E 7 eee 3x2 [18] PSICOLOGIA LABORAL Ficha de Catedra COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Lic. Ana Isabel Redondo No soy muy inteligente. Me limito a tratar de observar. Antes de ‘Newton, millones de personas vieron caer la manzana del arbol , pero él fixe el primero en preguntarse el porque. B.BARUCH. Todos somos estudiosos del comportamiento Desde chicos hemos visto las acciones ajenas y hemos intentado interpretar Jo que vemos. Casi toda la vida hemos “interpretado” a los demas. Observamos e intentamos explicar las causas de sus conductas, Y también intentamos predecir lo que hacen en situaciones diferentes. De esta manera, hacemos algunas generalizaciones que nos ayudan a explicar y predecir lo que hacen y haran los otros. Este conocimiento procede directamente, a partir de la experiencia personal con las cosas del ambiente, 0 indirectam ente a través de In experiencia ajena. Asi (muchas de las opiniones nuestras respecto al comportamiento se fundan en la infuicién y no en los hechos. Esto los hace mas vulnerables en relacién a laconducta mejora las capacidades de explicacién y prediccié: El estudio sistem ético se basa en !2 suposicién de que ef comportamiento no nace de factores fortuitos. Tiene una causa bien definida y se dirige hacia algin fin que, segiin el individuo, le aportard algin beneficio Cuando decimos “estudio sistem atico” queremos decir: exam inar las relaciones, tratar de atribuir las causas y efvctos, basar nuestras conclusiones en datos, cientificos, es decir en los que se recaban en condiciones controladas y se miden| e interpretan con suficiente rigor. Elestudio sistem dtico reemplaza ala intuicién sobre el motivo de nuestros actos 0 de los ajenos. Esto no significe que todo lo que aceptamos en forma no sistematica sca necesariamente incorrecto. Pero muchos resultados de investigaciones desmienten lo que se habia tenido por verdadero, basdndose s6lo en el sentido coméa. [Uno de los problemas al impartir una materia como Psicologia Laboral, 0 Comportamisnto Organizacional consiste en superar la conviccién de que “todo es cuestion de sentido comin”. Ya veremos que muchas de las opiniones sobre el comportamiento humano estin equivocadas si se examtinan con mayor detenimiento. incluso lo que es “sentido comin” para algunos, pueds no serlo para otras. Uno de los objetivos de este estudio os alentarlos a abandonar los canseptos intuitives a favor de un anilisis istemético, para que puedan ser cficaces al explicar y predecir el ‘com portam iento. precision y exactitud. Por eso, el enfoque sistem dtico 5 el estudio de la a (cave es el Comportamiento Organ izacional? Primero que nada: gQué es tna Orgawizaciu?. Es una unidad social rigurosamente coordinada, compuesta de dos o mas personas, que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes. Las empresas de servicios, y las de fabricacién retinen estos requisites, lo mismo que las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, comercios minoristas, organismos de gobierno, etc. EI COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar estos conocimientos y mejorar ta eficacia de ellas. Analicemos: Es una disciplina O sea que es un campo bien definido de estudio, con un acervo comin de conocimientos. Estudia tres determinantes de la conducta en las empresas: * Individuos © Grupos + Estructura‘Ademés, es una ciencia aplicada, Aplica el conocimiento obtenide sobre los individuos y grupos, analizando el efecto que la estructura tene en el comportam iento. : De esta forma, la Psicologia Laboral, trabajando desde ef modelo del Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas y de la manera en que el comportam iento afecta el desempeito de una empresa. Y como su interés especifico es en los ambientes relacionados con el empleo, se centra en el comportamiento en cuanto este se relaciona con los puestos, el trabajo, el ausentismo, In rotacién de personal, la productividad, el rendimiento humano y la administracién. Y hay temas que son centrales como la motivacién, comportamiento y poder del lider, comunicacibn interpersonal estructura y proceso del grupa, aprendizaje, desarrollo de actitudes y percepcion procesos del cambio, coated {Qué es un modelo ? Es una abstraccibn de In realidad, una representacién simplificada de algiin fendmeno real, P.cj, un organigram a es un modelo, Todos los modelos poseen elementos comunes. Si algo es un modelo, reunird necesariamente tres componentes .universales: un objetivo, variables y relaciones: Objetivo: determinar lo que queremos que el modelo haga. Luego, las variables fundamentales capaces de influir en él se identifican, su orden se clasifica y se definen sus relaciones . COMPONENTES DEL MODELO DEL COMPORTAMIENT! ORGANIZACIONAL. Formulamos ef objetivo de un modelo del comportamiento organizacional: cxplicar y predecir como se condace la gente en las empresas, Nuestro modelo hace muchas suposiciones simplificadas y excluye de modo explicito las variables moderadoras. El modelo comienza analizando la conducta individual. Usamos el conocim iento obtenido en el nivel individual y pasamos aun tema mAs intrincado: el grupo. Por ttltimo agregamos un tercer nivel de complejidad, el del sistema estructural de Ia organizacién formal, para llegar a nuestro destino final: comprender el comportamiento organizacional. Prapone que hay tres niveles de andlisis en el comportamiento organizacional y que conforme pasem os del nivel individual al nivel de sistemas organizacionales, iremos enriqueciendo nuestro conocimiento de la conducta de los emplendos, Los tres niveles bisicos se parecen a una escalera: cada nivel descansa en el anterior)omo variables dependientes se subrayan la productividad, el ausentismo, la rotacién de personal y la satistaccién en el trabajo. Debido a su amplia aceptacién, utilizaremos estas cuatrd variables como determ inantes decisivas de la eficacia de los recursos humauos de una compaiiie, Una empresa es productiva si logra sus metas, y esto Io hace traduciendo sus insumos a productos a un costo menor. Asi pues, la productividad implica interés por In eficiencia y In eficacia Por ejemplo, un hospital es eficaz cuando atiende bien a Ins necesidades de su clientela. Es eficiente cuando fo kace aun costo bajo. Si un hospital logra una alta prodwccién con su personal actual reduciendo el miimero de dias que un paciente permanece internado 0 aumentando el nitmero de contratos de personal- Paciente por dia afirmarémos que el hospital ha ganado eficiencia productiva (fn relacién al ausentismo, est claro que a una empresa le resulta diftcil operar | sin problemas y alcanzar sus objetivos si los empleados no se presentan. Bl flujo del trabajo se desorganiza y a menudo hay que posponer decisiones importantes, En las empresas basadas en la tecnologia de linea de montaje, el ausentismo puede tener consecuencias m 4s graves: una reduccién notable en la calidad de la produccién. ;Son malas todas las. inasistencias? No. Hay situaciones donde a una compaftia le conviene que el enipleado no se presente a trabajar, Por e}., la fatiga _o un estrés excesivo. puede disminuir en forma considerable. la productividad. Y en puestos donde se requiere estar muy alerta (cirujanos, pilotos de aviones, choferes de micros de larga distancia, etc.) la empresa deberia preferir que el empleado falte y no que dé un rendimiento deficiente. El costo de un accidente en tales trabajos, resulta prohibitive. Aun en trabajos de tipo adm inistrativo; donde los errores son menos espectaculares, el rendimiento puede mejorar cuando los encargados se ausentan voluntariamente en vez de tomar una mala decisién bajo el estrés. Pero en general, es posible suponer que Jas organizaciones se benefician cuando se reduce el ausentismo Una alta rotacién de personal en una corporacién implica mayores costos de Feclutamiento, seleccién y entrenamiehto,También puede significar un deteriora en Ia direccién de Ia misma cuando el personal conocedor y con experiencia presenta su renuncia y es preciso encontrar y preparar a sustitutos para que asuman los puestos de responsabilidad. La tiltima variable dependiente que examinaremos es la satisfaccién en el trabajo. Definida generalmente como la diferencia entre la cantidad de premios que reciben los trabajadores y lo que a su juicio debieran recibir. La creencia de que un empleado satisfecho es mas productivo que uno que no {o esté es, desde 2hace mucho, uno de los postuladas basicos de los administradores. Si bien la evidencia pone en tela de juicio esa relacién causal, puede afirmarse que un pals ico no solo se interesard en Ia cantidad de vida (longevidad) sino en mejorar Ia calidad de Ia misma, Los investigadores que tienen fuertes valores humanisticos sostiene que la satisfaccion ha de ser un objetivo legitimo de Ia organizacion. No solo guarda una relacién negativa von el ausentisma y la rotacion de personal sino que las empresas tendrian une responsabilidad que va més alla de las consideraciones meramente econémicas: han de dar a los empleados trabajos interesantes ¢ intrinsecamente cuties) Las varinbles independientes, cs decir los principales determinantes de la Productividad, ausentismo y satisfacct6n en el trabajo, las podemos comenzar a estudiar en el primer nivel de nuestro modelo: el nivel individual. Las personas que entran a una empresa lo hacen con ciertas caracteristicas que influirdn en su conducta Inboral. Las mas notorias de esas caracteristicas personales son las biograficas, los valores y actitudes propias, asi como los niveles de las capacidades basicas. Estas caracteristicas permanecent intactas en lo esencial quando alguien empieza a trabajar y en general, poco puede hacer la gerencia para modificarlas) Con todo tienen wa influjo muy real sobre la conducta del tmpleado, Hay otras variables individuales come Ta percepeién, aprendizaje y motivacién, que tiene una influencia directa sobre el comportamiento de los empleados : Las conductas de los individuos en grupo es algo mas que Ja mera suma total d cada miembro que actia en cierta forma. La complejidad aumenta si reconocemos que esa conducta es diferente cuando uno se encuentra en un grupo y cuando se encuentra solo. O también es diferente la actuacion de las personas en grupos compuestos con diferentes miembros. Por ello nos interesan los fundanientos de la comprensién de la dindmica del comportamiento grupal y de variables como roles, normas, status, y cohesion de grupo. ‘Asi veremos como en el grupo, los individuos son influidos por jos patrones conductales que se esperan de ellos, por aquello que el grupo considera normas aceptables de condutcta, por la jerarquin de status establecida por el grupo Y el grado en que los miembros sienten una atraccién mutua. Por eso veremos la importancia en el comportamiento grupal de los patrones de comunicacion, los procesos de | see peisiones, los estilos de liderazgo, el poder y la politica, jos niveles de conflicto FI comportamiento organizacional aleanza su nivel mn Aximo de complejidad cuando agregamos [a estructura formal a nuestro conocimiento del comportamiento individual y grupal. Del mismo modo que Jos grupos son algo mds que fa simple stma de fos miembros de que coustan, fas organizaciones noGon sélo la suma de Ia conducta de varios grupos. El disefo estructural de la organizacion formal, In forma en que se diseitan los trabajos y se dispone el ambiente fisico, las politicas de recursos humanos con los cuales se hace la evaluacion y se toman decisiones sobre la concesion de premios y los sistemas usados para realizar el cambio deben ailadirse a nuestro modelo para determiner el efecto que el sistema estructural y el cambio en‘toda la organizacion tiene en las variables dependientes Hluestro modelo final se muestra en la figura anexa Representa las cuatro variables dependientes més importantes y un vasto niémera de variables independientes que reperouten de modo diferente en las variables dependientes Por supuesto, el modelo ng refleja cabalmente toda In complejidad del comportamiento organizacionai, Pero sin duda ayuda a explicar y predecir Ia conducta. Observemos que Ia figura: incluye nexos entre los tres niveles. Por ej, La estructura de la organizacién esta ligada al liderazgo. Ello tiene por objeto indicar el hecho de que la autoridad y el liderazgo. estin relacionados: la administracibn ejerce su influjo sobre el comportamiento grupal por medio del liderazgo. De manera anéloga, la comunicacién es el medio por el cual los individuos transmiten informacién. Este cs pues, el nexo, entre el comportamiento individual y grupal. La comunicacién es adem is importantisima para los esfwerzos de la empresa por producir cambios Por iltimo. los valores y actitudes del individuo tienden a estar fijados en lo fundamental antes de ingresar e In empresa, pueden modificarse mediante cambios en la cultura organizacional o mediante técnicas de desarrollo organizacionalee orurmeyingiae gewerc cote earn mentee + fProcucn oad —— Ausennams Rosullextos humanos Rolocion ae] rowonee : +[Sonstaccee NIVEL DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL ee oo i ne a i Mi wala] Pollicas y re loigantzacional précliaas do ~ jt urna Mw ¥ | ‘ambloy »(Disero dar mee | L.(— Bieta D + Lagariearenel|J"Lorgonzocte! atin ico Di lie a ee propeperccrcrosseyoe ec ees x ' Toma do deci iaeroo]) : : 1 stones:en-g:upo| Ja—{ os t : : i . = t , oe ‘Comunicacisn >| Dinamica i i eet do uno ! : : 2 i 4 Poder y i : peice couicie J} 8 Ma ee eh he ae ae oe ae tn ot ta NIVEL DE GRUPO E ri wpa -------- Hy ! i f i Earacteisicos _ : i Blograilcos i ——t—~, 7 a ‘ Patsonalidadt >| Porcepelsn J 1 . a t ————— i r : Ls[ Volores v woclon 7 t octiludes ae L . 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