‫مترجم من الفرنسية إلى العربية ‪www.onlinedoctranslator.

com -‬‬

‫ظروف العمل‬

‫تحليل ظروف العمل‬

‫ميشيل جولالك وساج فولكوف‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬ظروف العمل ‪ ،‬بيئة العمل ‪ ،‬التكثيف ‪ ،‬تنظيم العمل ‪ ،‬األجور ‪ ،‬الصحة المهنية‪ .‬أوه‬
‫ملخص‪ :‬يعتمد تحديد ظروف العمل على العمليات االجتماعية وليس تلقائ ًي ا‪ .‬يمكن إحباطها بسبب نقص المعلومات ‪ ،‬أو حتى من خالل "الرقابة" النفسية من جانب الموظفين‪ .‬إن تأثيرات العمل على‬
‫الصحة متعددة ‪ ،‬وغال ًب ا ما يتم تأجيلها في الوقت المناسب‪ .‬باإلضافة إلى الفحص ‪ ،‬المخيب لآلمال في كثير من األحيان ‪ ،‬لمعدالت الحوادث أو األمراض المهنية ‪ ،‬يتم تقييم هذه اآلثار من خالل دراسة‬
‫الوفيات التفاضلية ‪ ،‬والمضايقات المسببة لألمراض ‪ ،‬واالضطرابات "البسيطة" (قلة النوم ‪ ،‬آالم المفاصل ‪ ،‬إلخ) ‪ ،‬أو أشكال تعبئة الشخصية في العمل‪ .‬النهج المريح ‪ ،‬سواء كان تحليل ًيا ومعيار ًيا أو‬
‫ً‬
‫تميزا بعدم انتظام ساعات العمل‬ ‫نادرا ما يكون رتي ًبا أو مهي ًنا ‪ ،‬وتكون مواقف العمل أكثر‬
‫يركز على فهم النشاط من خالل المالحظات والمقابالت ‪ ،‬يحدد محاور تحسين‪ .‬دور تنظيم العمل حاسم‪ً :‬‬
‫س ا بشكل سيء‪ .‬إن لعبة السوق ليست كافية لضمان الفروق في األجور التي من شأنها أن تعوض الطبيعة الشاقة للعمل وتشجعهم‬ ‫وتراكم قيود اإليقاع ‪ -‬حتى لو لم يكن هذا "التكثيف" دائ ًما محسو ً‬
‫على عالجها ‪ ،‬فظهور ظروف العمل يظل أداة أساسية للعمل من أجل تحولها‪ .‬عام تراكم قيود اإليقاع ‪ -‬حتى لو لم يكن الشعور بهذا "التكثيف" سيًئ ا دائ ًما‪ .‬إن لعبة السوق ليست كافية لضمان الفروق‬
‫في األجور التي من شأنها أن تعوض الطبيعة الشاقة للعمل وتشجعهم على عالجها ‪ ،‬فظهور ظروف العمل يظل أداة أساسية للعمل من أجل تحولها‪ .‬عام تراكم قيود اإليقاع ‪ -‬حتى لو لم يكن الشعور‬
‫بهذا "التكثيف" سيًئ ا دائ ًم ا‪ .‬إن لعبة السوق ليست كافية لضمان الفروق في األجور التي من شأنها أن تعوض الطبيعة الشاقة للعمل وتشجعهم على عالجها ‪ ،‬فظهور ظروف العمل يظل أداة أساسية‬
‫للعمل من أجل تحولها‪ .‬عام‬

‫التحديث التقني ‪ ،‬الثقل المتزايد للخدمات ‪ ،‬وجود‪ O‬أنظمة وآليات وفيرة‬
‫يجب أن تؤدي المفاوضات في الشركات إلى تحسن مطرد في ظروف العمل‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬تظهر‬
‫تطورا أكثر تباي ًنا‪ .‬وهكذا ‪ ،‬منذ‬
‫ً‬ ‫المسوحات اإلحصائية الفرنسية واألوروبية والدراسات الميدانية‬
‫منتصف الثمانينيات ‪ ،‬زادت بشكل كبير نسبة الموظفين الذين يبلغون عن حمل أحمال ثقيلة أو‬
‫يعملون في وضع حرج أو يرون أن وتيرة عملهم مقيدة بشدة‪.‬‬
‫ظروف العمل في فرنسا سيئة مقارنة بالدول األوروبية المماثل‪OO‬ة‪ O.‬في بل‪OO‬دنا ‪ ،‬ربم‪OO‬ا يفس‪OO‬ر‬
‫هذا سبب كون النقاش االجتماعي حول نوعية الحياة في العمل ليس األكثر حيوية ( ‪Piotet‬‬
‫‪ .)، 1988‬يع‪OO‬د تحلي‪OO‬ل ظ‪OO‬روف العم‪OO‬ل ‪ ،‬على المس‪OO‬توى الوط‪OO‬ني ومس‪OO‬توى الش‪OO‬ركة ‪ ،‬أح‪OO‬د‬
‫اإلجراءات التي يمكن أن تؤدي إلى تحسينها (‪.)Gollac and Volkoff ، 2000‬‬
‫"ظروف العمل"‪ :‬الواقع والبناء االجتماعي‬
‫تشير فكرة ظروف العمل إلى حقائق موضوعية‪ .‬سواء كنا حذرين أم ال ‪ ،‬فإن هذا السقف يخاطر‬
‫بالسقوط وقتل نفسه ‪ ،‬هذا أمين الصندوق يقوم بنفس اإليماءة بمعصمها عدة عشرات من‬
‫المرات في الدقيقة ‪ ،‬هذه الممرضة تعمل في الليل ‪ ،‬جامع القمامة هذا يتعامل باستمرار مع‬
‫األشياء الثقيلة والقذرة‪ ، .‬هذا المسؤول لديه مثل هذه المهمة الشاقة التي يجب أن يعمل بها يوم‬
‫األحد‪.‬‬
‫لكن عندما نتحدث عن ظروف العمل ‪ ،‬فإننا ننخرط في عملية تجريدية‪ .‬نحن نفصل جوانب‬
‫معينة من العمل عما يمكن أن يكون عماًل "عاد ًيا"‪ .‬ظروف العمل هي ما ُينظر إليه ‪ ،‬اعتمادًا على‬
‫ليست مشقة تقارن بوظيفة جامع القمامة وال تعرضهم لنفس المضايقات‪.‬‬
‫‪ 1.1‬تحديد ظروف العمل‬
‫العملية العقلية التي تشكل عناصر العمل في ظروف العمل مشروطة بالعمليات االجتماعية‪ .‬في الواقع‬
‫واضحا‪ .‬قد تظهر الحركات المتكررة‬
‫ً‬ ‫‪ ،‬معرفة ما إذا كان جانب من جوانب العمل طبيعي أم ال ليس‬
‫التي يتعين‪ O‬على أمين الصندوق القيام بها على أنها خاصية عادية أو حتى‬
‫ضا‬
‫ضا رأي بعض الصرافين‪ .‬ولكن يمكننا أي ً‬
‫ال مفر منه "من عمل أمين الصندوق‪ .‬هذا أي ً‬ ‫«‬
‫تحويلها إلى ظروف عمل يجب تحسينها ‪ ،‬باالعتماد على حقيقة أن عمل أمين الصندوق لم يكن‬
‫دائ ًم ا على هذا النحو ‪ ،‬وأن الحركات المتكررة هي "مشكلة" تفاقمت بسبب التنظيم‪ .‬استخدام‬
‫قارئات الباركود الضوئية ‪ ...‬؛ أو حتى من خالل ربط هذا الجانب من العمل بحدوث أمراض‬
‫‪.1‬‬ ‫مشتركة هي نفسها "غير طبيعية" و "معاقة وغير مسموح بها لدى الشابات‬
‫يمكن للجهات الفاعلة المختلفة المساهمة في جعل اإليماءات المتكررة شر ًطا للعمل‪ .‬إذا ناقش‬
‫الصرافون فيما بينهم ‪ ،‬فسيجدون أن المشاكل الصحية التي يعانون منها ليست شخصية بالنسبة‬
‫لهم‪ .‬ستكون النقابات قادرة على التدخل‪ ، O‬وكذلك أطباء المهن‪ .‬وستستند إلى عمل المتخصصين‬
‫في أمراض الجهاز العضلي الهيكلي ‪ ،‬بنا ًء على الدراسات االستقصائية التي يجريها علماء‬
‫األوبئة‪ .‬سيقوم الصحفيون بنشر القضية (وبالتالي توعية الصرافين اآلخرين بالصلة بين ظروف‬
‫عملهم ومشاكلهم الصحية)‪ .‬في نهاية عملية االعتراض هذه ‪ ،‬يقوم ممثلو الشركاء االجتماعيين‬
‫ومحامي‬

‫الحالة ‪ ،‬على أنها ليست متأصلة في حقيقة العمل أو العمل في تجارة معينة‪ .‬يمكن حماية موقع‬ ‫تختلف مدة وفعالية هذه العمليات على نطاق واسع‪.‬‬
‫األسطح بشكل أفضل‪ .‬حمل اإلطار ثقيل بشكل خاص‪ .‬ليس كل الممرضات يعملن ليالً‪ .‬ليس كل‬
‫التداوالت لها‬

‫ظروف العمل‬ ‫‪184‬‬

 ‫إن الفكرة القائلة بأن حوادث‪ O‬العمل غير طبيعية هي فكرة حديثة نسب ًيا‪ :‬لقد كانت لقرون جز ًءا من‬ ‫الرف‪OO‬اه الجس‪OO‬دي والعقلي واالجتم‪OO‬اعي الكام‪OO‬ل "‪ .‬وم‪OO‬ع ذل‪OO‬ك ‪ ،‬يمكن أن ت‪OO‬ؤدي ظ‪OO‬روف العم‪OO‬ل‬
‫المسار العادي للعمل‪ .‬ثم استغرق األمر عقو ًدا‪ O‬حتى يتم تكريس المفهوم‪ O‬في القانون‪ .‬إن التحول‪O‬‬ ‫ض ا إلى الخوف ‪ ،‬واإلحراج ‪ ،‬وعدم الراحة ‪ ،‬والتهيج ‪ ،‬واأللم ‪ ،‬والمل‪OO‬ل ‪،‬‬ ‫الصعبة أو المؤلمة أي ً‬
‫الحالي‪ O‬للعالقة بالمستقبل ‪ ،‬بالجسد ‪ ،‬إلى المعاناة الجسدية والعقلية‪ ، O‬وتعميم االهتمامات بالبيئة‬ ‫وتدهور المظهر الجسدي ‪ ،‬وظهور أوجه قصور حتى في الضوء‪ .‬على العكس من ذلك ‪ ،‬يمكن‬
‫والحياة‪ O‬الصحية ‪ ،‬يميل إلى التعجيل بتجسيد ظروف العمل‪ .‬لقد تم تجاهل "التحرش األخالقي"‬ ‫للعمل أن يقدم مساهمة قوية في بناء الصحة ‪ ،‬إذا كان يحترم الس‪OO‬المة الجس‪OO‬دية والعقلي‪OO‬ة وإذا‬
‫ضا‬
‫تما ًما منذ سنوات قليلة مضت ‪ ،‬وأصبح مفهو ًما قانون ًيا‪ .‬يمكن أن يؤدي تحريك بعض المهن أي ً‬ ‫صا لتحقيق الذات‪.‬‬‫كان يوفر فر ً‬
‫إلى التبسيط الوحشي لظروف عملهم‪ .‬وبذلك ‪ ،‬أدت النزاعات التي قادتها الممرضات في نهاية‬ ‫نادراً ما تظهر الروابط بين الصحة والعمل في شكل عالقة سببية بسيطة‪ .‬يمكن أن يكون‬
‫الثمانينيات إلى تراجع أفكار التضحية بالنفس والتفاني الالمحدود‪ O:‬ثم اعترفوا ‪ ،‬على سبيل المثال ‪،‬‬ ‫لقيد العمل نفسه تأثيرات عديدة على الصحة‪ :‬تسبب صعوبة المواقف في تآكل المفاصل‬
‫أن المريض الذي يجب التعامل معه كان مثل عبء ثقيل (كما أكدته الحالة الصحية الناتجة‪.‬‬ ‫واستدراج الجهاز التنفسي للقلب‪ .‬على العكس من ذلك ‪ ،‬يمكن أن يكون لتدهور الصحة عدة‬
‫مشاكل)‪ .‬وبنفس الطريقة ‪ ،‬يرى رجال الشرطة أو حراس األمن اليوم أنه من الضروري تجنب‬ ‫أسباب ‪ ،‬مهنية أم ال‪ .‬تعتمد اضطرابات النوم على الجداول الزمنية وضغط الوقت في العمل‬
‫تعرضهم ‪ ،‬قدر اإلمكان ‪ ،‬لرصاص اللصوص ‪ ،‬الذي كان حتى وقت قريب "جز ًءا من الوظيفة"‪O.‬‬ ‫وظروف السفر والسكن والطعام والحياة األسرية‪ .‬بدورها ‪ ،‬تؤثر الحالة الصحية على طريقة‬
‫العمل‪ :‬يؤدي انخفاض حدة البصر إلى تغيير في موضع الجسم لتقريب العين من المهمة التي‬
‫عوائق ل‬ ‫‪ 1.2‬هو‬ ‫يتعين القيام بها‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬فإن‬
‫وبالتالي ‪ ،‬فإن تحديد ظروف العمل ليس بديهياً‪.‬‬ ‫غال ًب ا ما تتأخر آثار ظروف العمل بمرور الوقت‪ .‬تسبب بعض حاالت التعرض المهني (المواد‬
‫ماتيتش‪ .‬قد ال يكون حتى ال رجوع فيه ألن هناك‬ ‫ضا تظهر بعد عشرين أو ثالثين عا ًما ‪ ،‬في حين أن‬
‫المسرطنة على وجه الخصوص) أمرا ً‬
‫وكذلك اآلليات االجتماعية التي تعمل في االتجاه المعاكس‪.‬‬ ‫التعرض قد يكون قد توقف منذ فترة طويلة‪ .‬وبالمثل ‪ ،‬فإن بعض اإلعاقات بين المتقاعدين تعود‬
‫كثيرا ما يفتقر الموظفون إلى المعلومات‪.‬‬ ‫إلى صعوبة حياتهم المهنية (‪.)Cassou، 2001‬‬
‫بواسطة‬
‫على سبيل المث‪O‬ال ‪ ،‬يس‪O‬تخفون بش‪O‬كل كب‪O‬ير باآلث‪O‬ار طويل‪O‬ة الم‪O‬دى للعم‪O‬ل الليلي ‪ ،‬لبعض المجه‪O‬ود‬
‫‪ .2.1‬معدل الوفيات‬
‫البدني ‪ ...‬المعرفة العلمية نفس‪OO‬ها غ‪OO‬ير كافي‪OO‬ة وخاض‪OO‬عة للمراجع‪OO‬ة‪ .‬ق‪OO‬د يح‪OO‬دث أن يتجاه‪OO‬ل ص‪OO‬احب‬
‫من الصعب تحليل معدالت الوفيات في شركة ما للعثور على عناصر تقدير لمشقة العمل‪ .‬معدل‬
‫العم‪OO‬ل عناص‪OO‬ر مهم‪OO‬ة لظ‪OO‬روف العم‪OO‬ل ‪ ،‬على س‪OO‬بيل المث‪OO‬ال التع‪OO‬رض لم‪OO‬ادة س‪OO‬امة‪ .‬في كث‪OO‬ير من‬
‫الوفيات في سن الحياة المهنية منخفض‪ :‬أقل من ‪ ٪0.5‬حوالي ‪ 40-30‬سنة ‪ ،‬وأقل من ‪ ٪1‬في‬
‫األحيان ‪ ،‬يكون األخير بحسن نية ويتجاهلها بنفسه‪ .‬المنظمات الحالية ‪ ،‬ال‪O‬تي تس‪O‬تخدم على نط‪O‬اق‬
‫الخمسينيات‪ .‬باإلضافة إلى ذلك ‪ ،‬يتم "اختيار" عدد الموظفين‪ :‬غال ًبا ما يغيب األشخاص‬
‫واسع التعاقد من الباطن مع العديد من الشركات في نفس الموقع ‪ ،‬تؤدي إلى هذا الجهل‪.‬‬
‫المصابون بأمراض خطيرة عن عالم العمل ؛ في نفس العمر ‪ ،‬يكون معدل الوفيات أعلى من بين‬
‫ضا‬
‫يمكن للموظفين إخفاء عملهم أي ً‬ ‫رأي أن‬
‫غير النشطين‪.‬‬
‫القضاء على بعض المصاعب أو بعض المخاطر من قبل حقيقي‬
‫ولكن من أجل التفكير طويل المدى ‪ ،‬تتميز الوفيات التفاضلية بميزة دمج العالقات المتعددة‬
‫الرقابة النفسية الالواعية جزئ ًي ا‪ .‬في مواجهة خطر جسيم ال يمكننا حماية أنفسنا منه ‪ ،‬فإن الشعور‬ ‫«‬
‫والمؤجلة بين العمل والصحة‪ .‬االختالفات بين المهن ضمن نفس الفئة االجتماعية (وبالتالي مع‬
‫بالخوف ال فائدة منه بل إنه ضار ألن الخوف المفرط قد يتحول إلى ذعر‪ .‬الجماعات ال‪OO‬تي واجهت ه‪OO‬ذا‬
‫ظروف معيشية مماثلة) ترجع جزئ ًيا إلى ظروف العمل‪ .‬وهذا ما يفسر ‪ ،‬على سبيل المثال ‪،‬‬
‫الن‪OO‬وع من المواق‪OO‬ف ط‪OO‬ورت اس‪OO‬تراتيجيات دفاعي‪OO‬ة (‪ .)Dejours، 2000‬نتجنب ذك‪OO‬ر الخط‪OO‬ر‪ .‬نحن‬
‫الفروق بين معدل وفيات صانعي األدوات والسباكين (على حساب هذا األخير) ‪ ،‬أو بين مختلف‬
‫نتحدىها وننكرها بالمجازفة الطوعية‪ .‬بهذه الطريقة ننجح في قمع وعيها‪ .‬إن إدارة الخوف هذه شائعة‬
‫مهن الطباعة في الصحافة‪.‬‬
‫في البناء والكيمياء ‪ ...‬لكن الخوف من عدم القدرة على البق‪OO‬اء كف‪ًOO‬ؤ ا ‪ ،‬وال‪OO‬ذي يمي‪OO‬ل إلى االنتش‪OO‬ار م‪OO‬ع‬
‫أشكال العمل الجديدة ‪ ،‬يمكن أن يكون له عواقب مماثلة‪.‬‬ ‫‪ .2.2‬خطر المرض‬
‫وف ًقا‪ O‬لعلماء األوبئة ‪ ،‬تشير التقديرات إلى أن ما بين ‪ 5000‬إلى ‪ 10000‬حالة سرطانية تظهر كل‬
‫‪ .2‬تقييم الروابط بين العمل والصحة‬
‫عام بسبب التعرض للمواد‪ O‬السامة في مكان العمل (وهذا‪ O‬ال يعني أن هذه السرطانات تحدث أثناء‬
‫لجعل آثار ظروف العمل مرئية ‪ ،‬من الضروري تحديد الضرر الذي يلحق بالصحة وال‪OO‬ذي ُيع‪OO‬زى ‪،‬‬
‫الحياة العملية نفسها)‪ .‬ال يتم دائ ًما تحديد الظروف‪ O‬التي تشكل بموجبها المواد ال ُمجرمة عوامل‬
‫جزئ ًيا على األقل ‪ ،‬إلى العمل وتقييمه إن أمكن‪.‬‬
‫خطر في الواقع‪ O.‬تتطور قائمتهم وف ًقا للمعرفة العلمية ‪ ،‬وتناقش عتبات الخطر ‪ ،‬و‬
‫يمكن أن تتخذ هذه الهجمات شكل أمراض مثبتة ومشخصة‪ .‬لكن منظمة الصحة العالمية ال‬
‫تحدد الصحة فقط‬
‫كماأغيابمنالمرض بل" أحالة‬

‫‪185‬‬ ‫تحليل ظروف العمل‬

 ‫غال ًبا ما يكون تكوين المنتجات المستخدمة في العمل غير مفهوم جي ًدا‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬وف ًقا لمسح‬ ‫يصف علم األمراض والتعرضات التي من المحتمل أن تسببها‪ .‬هذه "الجداول" هي موضوع‬
‫أجراه األطباء المهنيون في عام ‪، )Héran-Leroy and Sandret ، 1996( 1994‬‬ ‫مفاوضات صعبة بين الشركاء االجتماعيين‪ .‬يمكن أن يستغرق إجراء االعتراف نفسه عدة‬
‫تعرض ‪ ٪ 9‬من الموظفين لمواد مسرطنة‪ :‬الزيوت المعدنية ‪ ،‬غبار الخشب ‪ ،‬البنزين ‪،‬‬ ‫سنوات‪ُ .‬ت ترك العديد من الحاالت دون اإلبالغ عنها أو عدم االعتراف بها أو التعويض عنها‪.‬‬
‫األسبستوس ‪ ،‬إلخ‪ .‬تكشف حالة األسبست عن الصعوبات التي تواجه اإلدارة االجتماعية لهذه‬ ‫في شركة ‪ ،‬حتى في شركة كبيرة ‪ ،‬من النادر استخدام عدد األمراض المهنية كمؤشر دقيق‬
‫المخاطر‪ .‬تم تحديد الطبيعة المسببة لألمراض لهذه المادة لعدة عقود على المستوى الدولي‪.‬‬ ‫للمخاطر المهنية‪.‬‬
‫ولكن فقط عندما تم الكشف عن هذه المخاطر لعامة الناس ‪ ،‬أصبحنا على دراية بالوجود الهائل‬
‫لألسبستوس في العزل ‪ ،‬والطالء ‪ ،‬والبالستيك أو أرضيات األسمنت الليفي‪.‬‬
‫‪، 2.4‬هو‬
‫بصرف النظر عن السرطانات ‪ ،‬يركز تقييم األمراض المرتبطة بالعمل على عدة فئات رئيسية‬ ‫مشاكل "صغيرة"‬
‫أخرى من المخاطر‪ .‬من المحتمل أن تسبب العوامل البيولوجية التهابات أو حساسية أو تسم ًما‬ ‫يمكن أن يصعب تحم‪OO‬ل العدي‪OO‬د من االض‪OO‬طرابات ‪ ،‬دون أن تش‪OO‬كل في ح‪OO‬د ذاته‪OO‬ا مش‪OO‬كلة ص‪OO‬حية‬
‫(خاصة في جميع أنحاء صناعة األغذية وفي مهام التنظيف)‪ .‬الضجيج هو سبب ليس فقط أمراض‬ ‫خطيرة ‪ ،‬وتؤدي إلى صعوبات في العم‪OO‬ل‪ .‬ت‪OO‬ؤدي في بعض األحي‪OO‬ان إلى إض‪OO‬عاف الص‪OO‬حة‪ .‬وهي‬
‫ضا الضطرابات الجهاز الهضمي‪ O‬وارتفاع ضغط الدم الشرياني‪ .‬يؤدي التعامل‬ ‫السمع ‪ ،‬ولكن أي ً‬ ‫مرتبط‪OOOO‬ة إحص‪OOOO‬ائ ًيا باحتمالي‪OOOO‬ة أعلى لفق‪OOOO‬دان الوظيف‪OOOO‬ة في الس‪OOOO‬نوات التالي‪OOOO‬ة (‪Saurel-‬‬
‫الثقيل إلى حدوث انزالق غضروفي‪ O‬وعرق النسا وألم الظهر‪ .‬تشارك الجهود‪ O‬المتكررة في التوسع‬
‫‪ .)Cubizolles et alii ، 2001‬ومع ذلك ‪ ،‬فإن الروابط بين هذه االضطرابات "الثانوية"‬
‫األخير والسريع ج ًدا في التهاب األوتار والتهاب حوائط‪ O‬المفصل ("‪ :"TMS‬االضطرابات العضلية‬
‫وظروف العمل قوية للغاية (‪.)Derriennic et alii ، 1996‬‬
‫الهيكلية) ‪،‬‬
‫مبكرا ج ًدا وعدم القدرة على‬
‫ً‬ ‫وبالتالي ‪ ،‬فإن اضطرابات النوم (خاصة أكثرها شيو ًعا‪ :‬االستيقاظ‬
‫نحن ال ندرج مشاكل الصحة العقلية هنا ‪ ،‬ألن المعاناة النفسية المرتبطة بالعمل نادراً ما تأخذ‬ ‫العودة إلى النوم) لها عالقة كبيرة بالجدولة‪ O.‬الجداول المتداخلة ‪ ،‬وخاصة العمل الليلي ‪ ،‬مصحوبة‬
‫شكل علم األمراض الذي يتم تشخيصه بشكل واضح ودقيق‪.‬‬ ‫باضطرابات متكررة ودائمة‪ :‬ال يستعيد جميع عمال النوبات السابقين جودة نوم جيدة من خالل‬
‫ربم‪OO‬ا يك‪OO‬ون اس‪OO‬تثناء "اإلره‪OO‬اق" ‪ ،‬وه‪OO‬و متالزم‪OO‬ة اإلره‪OO‬اق المه‪OO‬ني ‪،‬‬ ‫العودة إلى النهار والجداول المنتظمة‪ .‬لذلك نحن نتفهم أهمية الرقابة االجتماعية الجيدة على الحجم ‪à‬‬
‫الذي لوحظ قبل كل شيء في الخدمات الصحية واالجتماعية ‪ ،‬ونتيجة لمزيج من التعب الشديد وعدم‬ ‫اإلجمالي لساعات العمل المتداخلة‪ .‬وعندما يكون من الصعب العمل على هذا المجلد نفسه ‪ ،‬فإن‬
‫الرضا عن نتائج العمل‪.‬‬ ‫التفكير في تنظيم هذه الجداول (تكرار ومدة "األلوية" ‪ ،‬وطول فترات الراحة والتباعد بينها ‪،‬‬
‫وتوزيع المهام في أوقات مختلفة ‪ ،‬وما إلى ذلك) يأخذ أهمية كبيرة‪( .‬كوينك وآخرون ‪.)1992 ،‬‬
‫‪ 2.3‬المؤشرات المعتادة ولكن الهشة‪ :‬حوادث العمل واألمراض المهنية‬
‫وينطبق الشيء نفسه على اضطراب "صغير" آخر شائع ج ًدا‪ :‬آالم المفاصل ‪ ،‬خاصة تلك‬
‫يتم فحص أرقام حوادث‪ O‬العمل واألمراض المهنية عن كثب وبشكل منتظم في الشركات‪ .‬أنها بمثابة‬
‫التي تؤثر على الفقرات القطنية أو الكتفين أو الركبتين‪ .‬وتواترها مرتبط بالجهد البدني في‬
‫مؤشرات لظروف العمل‪ .‬تم جمعها بعد ذلك من قبل الصندوق الوطني للتأمين الصحي للعمال الذين‬
‫العمل ‪ ،‬ومصلحة الوقاية في هذا المجال معروفة جيداً‪ .‬من غير المعروف جيدًا أن المعايير‬
‫يتقاضون رواتب ‪ ،‬وهم يقدمون إحصاءات‪ O‬الفروع الوطنية أو اإلقليمية أو الرئيسية (‪CNAM-TS‬‬ ‫دورا مه ًما هنا‪ .‬في استطالعات الصحة المهنية ‪ ،‬ترتبط حقيقة‬ ‫المتعلقة بتنظيم العمل تلعب ً‬
‫‪ .)، 1998‬مفيدة لمعرفة النفقات‪ O‬الناجمة عن الحوادث واألمراض ‪ ،‬وتعكس هذه النتائج اإلجراءات‪O‬‬ ‫إعالن "عدم امتالك الوسائل (في الوقت المناسب ‪ ،‬أو المعلومات أو المواد) للقيام بعمل جيد‬
‫وممارسات اإلبالغ أو االعتراف‪ .‬على هذا النحو ‪ ،‬فإن نطاق معرفتهم بالمخاطر والوقاية‪ O‬محدود‪.‬‬ ‫الجودة" ارتبا ًطا وثي ًق ا بظهور آالم أسفل الظهر‪ .‬إن مراقبة مواقف العمل (انظر أدناه) تجعل من‬
‫حقيقة أن الحادث تم اإلعالن عنه أم ال ‪ ،‬والذي يؤدي إلى توقف العمل لفترة أطول أو أقص‪OO‬ر‬ ‫الممكن فهم هذه النتيجة‪ :‬عدم التوازن القوي بين أهداف العمل ووسائل تحقيقها ال يسمح‬
‫أيض ‪O‬ا على اس‪OO‬تراتيجيات الممثلين‪ .‬الموظف‪OO‬ون‪ O‬أنفس‪OO‬هم ‪،‬‬ ‫‪ ،‬يعتم‪OO‬د على خط‪OO‬ورة اإلص‪OO‬ابة ‪ ،‬ولكن ً‬ ‫للموظف‬
‫التسلسل الهرمي ‪ ،‬مهنة الطب ‪ ،‬إلخ‪ .‬على وجه الخصوص ‪ ،‬يمكن لحمالت التعبئة الموجهة‪ O‬نحو‬
‫هدف "عدم وقوع‪ O‬حوادث" أن تعزز إجراءات السالمة في مكان العمل وتشجع على تقليل اإلبالغ‬ ‫‪ ، 2.5‬بناء الصحة‬
‫عن الحوادث‪ O‬األقل خطورة‪ .‬ومع ذل‪OO‬ك ‪ ،‬غال ًب‪OO‬ا م‪OO‬ا تك‪OO‬ون ه‪OO‬ذه الح‪OO‬وادث‪" O‬الحمي‪OO‬دة"‪ - O‬ناهي‪OO‬ك عن‬ ‫سا على أشكال تعبئة الشخصية‪ .‬الديناميكا النفسية‬ ‫تعتمد مساهمة العمل في بناء الصحة أسا ً‬
‫الحوادث‪ O‬التي يتم تجنبها بشكل ضيق ‪ -‬هي التي توفر المعلومات‪ O‬األكثر قيمة للوقاية‪.‬‬ ‫للعمل (‪ )Dejours ، 2000‬تحلل على وجه الخصوص عمليات تطبيق الذكاء واإلبداع في‬
‫بالنسبة لألمراض المهنية ‪ ،‬فإن تعريفها يعكس عماًل قانون ًيا مه ًما‪ .‬يعتمد االع‪OO‬تراف ب‪OO‬المرض‬ ‫كثيرا ‪ ،‬فإنها تسمح للجميع بتغيير‬‫العمل‪ .‬إذا لم تكن هذه العمليات تعيقها ظروف العمل وتنظيمه ً‬
‫على أنه "مهني" على ما إذا كان ينتمي إلى قائمة شاملة من "الجداول"‪ O.‬كل واحد‪ O‬منهم‬ ‫وضعهم ‪ ،‬وبالتالي ضمان كفاءة أفعالهم ومساهمة العمل في تحقيق الذات‪.‬‬

‫ظروف العمل‬ ‫‪186‬‬

 ‫لكن هذه التعبئة اإلبداعية تنطوي على ديناميكية جماعية‪ .‬يجد التزام كل فرد نظيره في‬ ‫مهم لنشاط ملموس‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬فإن هذه المعضلة نفسها ‪ -‬مساهمة ومخاطر االنهيار‬
‫"االعتراف" الذي يظهر بشكل خاص من قبل األقران وزمالء العمل‪ :‬يعتبر العمل مفي ًدا ‪ ،‬وقد تم‬ ‫والتصنيف ‪ -‬هي التي نواجهها مع مقاييس تصنيف ضغوط العمل المستخدمة في بعض الشركات‬
‫تنفيذه وف ًقا‪ O‬لقواعد التجارة ‪ ،‬وفي نفس الوقت يحمل العالمة الفريدة للربط من نفذها‪ .‬الرؤية‬ ‫‪ ،‬حتى لو كانت هذه التصنيفات مفيدة ج ًدا عند وضعها بعناية (‪Falluel and Sailly ،‬‬
‫الكافية لعمل الجميع ضرورية لهذا الغرض‪ .‬تكمن المشكلة في معرفة ما إذا كانت هذه الرؤية‬ ‫‪.)1995‬‬
‫تنطوي على مخاطرة أم ال ‪ ،‬تتمثل في الكشف عن خبرة المرء أو االعتراف بانتهاك تعليمات‬
‫معينة‪ .‬هذا هو السبب في أن ظروف العمل التي هي فقط "أفكار من فوق" ‪ ،‬مهما كانت مهارات‬ ‫‪ 3.2‬تحليل النشاط‬
‫المصممين ‪ ،‬توفر مساحة صغيرة لهذا البناء الفردي والجماعي‪ O‬للصحة‪.‬‬ ‫يبدو وضع غطاء على آلة مزعجة بمثابة تقدم في حد ذاته‪ .‬ولكن إذا كان هذا الترتيب يحرم العامل من‬
‫معلومات سمعية مهمة ‪ ،‬وإذا كان عليه أن يرفع غطاء المحرك باستمرار لضمان اإلنتاج المناسب ‪،‬‬
‫‪ .3‬بيئة العمل ومراقبة أوضاع العمل‬ ‫فإن الفائدة تكون ضئيلة‪ .‬يزيل جهاز التحكم عن بعد المناولة اليدوية لألشياء الثقيلة‪ :‬بداهة ‪ ،‬إنه‬
‫يعتمد تدهور الصحة أو الرضا ‪ ،‬كما رأينا ‪ ،‬على جوانب متعددة من العمل‪ .‬تأتي المعرفة المفيدة‬ ‫تحسين‪ .‬ولكن إذا أدى استخدام هذا الروبوت إلى إبطاء الحركة أو تعطيل ترتيب العمليات أو يتطلب‬
‫للعمل من العديد من التخصصات ‪ ،‬بما في ذلك علم السموم ‪ ،‬وعلم وظائف األعضاء للجهد ‪،‬‬ ‫عناية خاصة بعدم إتالف الكائن المنقول ‪ ،‬فسيتم ترك هذه المساعدة جان ًبا أو ستؤدي إلى تعقيد العمل‪.‬‬
‫وعلم األوبئة ‪ ،‬والطب ‪ ،‬وعلم النفس ‪ ،‬باإلضافة إلى المزيد من المناهج العالمية في مجال علم‬ ‫يخفف البرنامج الجديد السكرتير من بعض متطلبات الذاكرة غير الضرورية‪ .‬قد تكون راضية عن‬
‫هذا ‪ ،‬ما لم يفشل البرنامج في توفير االنقطاعات المستمرة في نشاط السكرتارية ‪ ،‬ال يجعل من السهل‬
‫االجتماع أو االقتصاد‪ .‬سنركز في هذه الفقرة على مساهمة التحليالت المريحة ‪ ،‬التي تشكل‬
‫العثور على "أين كنا"‪ .‬تظهر هذه األمثلة (التي لوحظت أثناء التدخالت في الشركات) والعديد من‬
‫ظروف العمل هد ًفا أساس ًي ا للتدخل فيها‪ .‬لتبسيط هذا العرض ‪ ،‬سوف نميز بين تيارات رئيسية‬
‫األمثلة األخرى الحاجة إلى فهم عالمي لنشاط العمل (‪ .)Guérin et alii ، 1997‬يقوم المشغل‬
‫(دي مونتمولين ‪ .)1997 ،‬يركز األول (الذي تم تطويره في بيئة العمل األنجلوسكسونية) على‬
‫(هذا هو المصطلح المستخدم من قبل خبراء بيئة العمل) بجمع المعلومات باستمرار من خالل المراقبة‬
‫"تحطيم" ظروف العمل‪ .‬الثانية (حملها أكثر من‬
‫و‬
‫االستماع‪ .‬هو األسباب‪ .‬يأمر بمهامه ويجهزها‪ .‬يعدل تنفيذها في ال‪OO‬وقت الفعلي في حال‪OO‬ة ح‪OO‬دوث‬
‫‪" .3.1‬العوامل البشرية"‬ ‫أحداث غير متوقعة ‪ -‬وتحدث بشكل متكرر أكثر مما يتخيله المصممون بشكل عام‪ .‬بالتالي‪-‬‬
‫تعتمد المجلة األمريكية ‪ Human Factors‬والعديد من الباحثين والممارسين في بيئة العمل‬
‫تقترح ‪ omy‬لتحليل هذا النشاط ‪،‬‬
‫نهجا تحليل ًيا مفصالً لـ "مكونات" حالة العمل‪:‬‬
‫الذين يدعون أنهم ينتمون إلى هذا التيار ‪ً ،‬‬ ‫إلى‬
‫المواقف ‪ ،‬والحركات ‪ ،‬والمعلومات المرئية أو السمعية ‪ ،‬واألدوات ‪ ،‬واآللة البشرية ‪ ،‬العوامل‬ ‫متوسط‬
‫البيئية ‪ ،‬إلخ‪.‬‬ ‫المراقبة الدقيقة وجمع التعليقات‬
‫تتم دراسة تأثيرات كل مكون على الصحة واألداء واح ًدا‪ O‬تلو اآلخر ‪ ،‬ويفضل‪ O‬أن يكون ذلك في‬ ‫المشغلين على نتائج هذه المالحظات (التي‬
‫المختبر ‪ ،‬في المواقف التجريبية حيث يتم استنساخ إحدى سمات العمل ‪ ،‬وحيث تتنوع من خالل‬ ‫يفترض أن عالقة الثقة قد تم تأسيسها ‪ ،‬بحيث أن‬
‫"التحكم" في الجوانب األخرى‪ .‬غال ًبا ما ينتمي األشخاص الذين يسلحون أنفسهم لهذه الدراسات‬ ‫أهداف التحليل واضحة للجميع)‪ O.‬التحليالت‬
‫إلى مجتمعات كبيرة غير مكلفة للجمع م ًعا (الطالب ‪ ،‬جنود الوحدات)‪.‬‬ ‫من النشاط يجعل من الممكن أن تأخذ في االعتبار تباين‬
‫تؤدي هذه التحليالت ‪ ،‬الوفيرة والدقيقة‪ ، O‬إلى العديد من التطبيقات‪ :‬توصيات بشأن األبعاد ‪،‬‬ ‫األحداث في سياق النشاط ‪ ،‬واللوائح‬
‫وتقديم المعلومات ‪ ،‬والمعايير الواجب‪ O‬احترامها لتجنب االنزعاج أو حتى تدهور الصحة‪ .‬هذه‬ ‫التي يواصل المشغل تنفيذها من أجل الحفاظ عليها‬
‫المعايير ‪ ،‬المدرجة في اللوائح الوطنية أو الدولية ‪ ،‬تجعل من الممكن تجنب بعض األخطاء‬ ‫كل من صحته وفعاليته‪.‬‬
‫الجسيمة في تصميم األدوات والمعدات‪O.‬‬
‫ولكن من خالل تبسيط التحليل وإنشاء أجهزة دراسة اصطناعية ‪ ،‬فإننا نخاطر بإهمال‬ ‫‪ .4‬تنظيم العمل أمر حاسم‬
‫عندما نتحدث عن تحسين ظروف العمل ‪ ،‬غال ًبا ما نفكر في األجهزة المادية‪ .‬في السنوات األخيرة ‪،‬‬
‫الجوانب‬
‫بذلت جهود كبيرة في تصميم المباني‪ O‬أو محطات العمل أو اآلالت‪.‬‬
‫ومع ذلك ‪ ،‬فقد تدهورت ظروف العمل التي يتصورها الموظفون ‪ ،‬وال يبدو أن هذا التدهور يمكن‬
‫تفسيره فقط من خالل االختالف في اإلدراك‪ .‬دور تنظيم العمل حاسم‪.‬‬
‫يمكن تجربة االتصال بالعمالء كعالقة اجتماعية ممتعة أو كمصدر توتر ال يطاق‪ .‬هل يمكن‬
‫للموظف تكييف العالقة مع خصائص العميل وشخصيته أم يجب عليه احترام إجراءات استقبال‬
‫موحدة وصارمة؟ هل يتم تقييمها حسب جودة المعلومات المقدمة‪ O‬أم حسب تدفق العمالء المدينين؟‬
‫هل لديه القدرة على المساومة مقابل‬

‫‪187‬‬ ‫تحليل ظروف العمل‬

 ‫اإلنتاج ؟ ستحدد هذه المتغيرات جودة ظروف عمله‪ .‬في ورشة العمل في الوقت المناسب ‪ ،‬يمكن‬
‫أن يصبح التجميع معق ًدا للغاية إذا وصلت أجزاء معينة متأخرة (حتى ولو بشكل طفيف جدًا) وتريد‬
‫العمل بدون مخزون‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬سيواجه السائق الذي يقود شاحنة حديثة ومريحة معاناة جسدية‬
‫كبيرة إذا أجبرته االضطرابات المستمرة في جدول التسليم الخاص به على إعادة ترتيب حمولة‬
‫سيارته باستمرار ‪ ،‬والقيام بذلك بمفرده ألن موظفي الشركات من العمالء مشغولون باآلخرين‪.‬‬
‫المهام عند وصوله‪ .‬يمكن مضاعفة هذه األمثلة‪.‬‬
‫اإلنتاج ‪ ،‬وعمل الزمالء ‪ ،‬ومتطلبات العمالء ‪ ...‬المنظمات المبتكرة معقدة ألنها تسعى إلى الجمع‬
‫‪ 4.1‬تحوالت المنظمات‪:‬‬
‫االستقاللية والمرونة‬
‫لقد تغير تنظيم العمل بشكل عميق منذ الثمانينيات (‪Actes de h recherche en‬‬
‫‪sciences sociales، 1996‬؛ ‪Kergoat et alii، 1998‬؛ ‪Boltanski and‬‬
‫‪Chiapello، 1999‬؛ ‪ .)Paugam، 2000‬بعض التغييرات في حد ذاتها هي تحسين في‬
‫ظروف العمل‪ .‬يؤدي العمل الموصوف بالكامل والمتكرر إلى تدهور القدرات المعرفية ‪ ،‬وحتى‬
‫الهجمات على الشخصية‪ .‬انخفض عدد العمال الذين أجبروا على احترام اإلجراءات الصارمة‪:‬‬
‫ضا‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬فإن القطيعة مع أكثر الجوانب سلبية في‬ ‫أصبح العمل أقل رتابة وأقل إذالاًل أي ً‬
‫المذهب التيلوري والفوردي ليست عامة‪ .‬في صناعة المواد الغذائية ‪ ،‬أصبح عمل خط التجميع‬
‫واسع االنتشار‪ .‬في محالت السوبر ماركت ومراكز االتصال ‪ ،‬فإنه هو جزء من العمل الخدمي‬
‫الذي تم تيلوريزه‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬فإن االتجاه السائد هو عكس ذلك‪.‬‬
‫التطورات األخرى أقل‪ O‬مواتاة بكثير‪ .‬هذا هو الحال مع توزيع الوظائف "غير النمطية"‪.‬‬
‫أصحاب العقود‪ O‬المحددة‪ O‬المدة‪ O‬والعمال‪ O‬المؤقتون‪ O‬لديهم ‪ ،‬مع نفس المهنة ‪ ،‬وظيفة أكثر صعوبة‪.‬‬
‫يتعرضون لمزيد من المضايقات‪ .‬هم أكثر عرضة للحوادث‪ .‬وتيرة عملهم مقيدة بدرجة أكبر‪ .‬من‬
‫ناحية أخرى ‪ ،‬فإن ظروف عمل "الهشاشة" أسوأ ألنهم يحصلون على أسوأ الوظائف‪ .‬لكن عدم‬
‫االستقرار هو في حد ذاته سبب لتدهور ظروف العمل‪ .‬الموظفون‪ O‬المؤقتون أقل إطال ًعا على‬
‫الصعوبات والمخاطر‪ O.‬شبكة الدعم الخاصة بهم أكثر تقيي ًدا‪ .‬ليس لديهم الوقت‪ O‬إليجاد طريقة العمل‬
‫التي تناسبهم بشكل أفضل‪ .‬يمكنهم حتى المساهمة بشكل أقل‪ O‬في تطوير استراتيجيات العمل‬
‫الجماعي‪ .‬ألسباب مماثلة ‪ ،‬فإن االعتماد المفرط على التعاقد من الباطن يخلق نفس المشاكل‪.‬‬
‫أصبحت ساعات العمل غير منتظمة أكثر وأكثر اعتما ًدا على احتياجات العمل (‪Bué and‬‬
‫‪ .)Rougerie ، 1999‬العمل الليلي ‪ ،‬تقدم عمل األحد‪ .‬تم تسريع هذا التطور البطيء إلى حد ما‬
‫من خالل االنتقال إلى ‪ 35‬ساعة‪ .‬العمل الليلي هو عدوان للكائن الحي والنفسية‪ .‬لكن ضرره يعتمد‬
‫إلى حد كبير على طريقة تطبيقه وعلى خصائص العمل األخرى‪ .‬الساعات الالنمطية تعطل الحياة‬
‫االجتماعية والحياة الثقافية وخاصة الحياة األسرية (من ناحية أخرى ‪ ،‬استفاد من تقليص وقت‬
‫صا ألنه يؤثر على استخدام الوقت‬
‫العمل األخير)‪ .‬عدم القدرة على التنبؤ بالجداول يعد عقا ًبا خا ً‬
‫الذي لم ينجح‪ .‬لقد أصبح وسيلة إلدارة عدم انتظام الطلب في محالت السوبر ماركت‪ .‬االختالفات‬
‫ظروف العمل‬
‫التغييرات غ‪OO‬ير المتوقع‪OO‬ة في ج‪OO‬داول س‪OO‬ائقي الش‪OO‬احنات هي نتيج‪OO‬ة متك‪OO‬ررة لس‪OO‬وء تع‪OO‬ديل مع‪OO‬دالت‬
‫اإلنتاج بين العمالء والموردين‪.‬‬
‫العمل‬ ‫‪4.2‬‬
‫تطور آخر مثير للقلق هو تكثيف العمل (‪Bué et alii، 1999‬؛ ‪Gollac and Volkoff،‬‬
‫‪ .)2001‬تخضع وتيرة عمل الموظفين بشكل متزايد لقيود مختلفة‪ :‬سرعة اآلالت ‪ ،‬ومعايير‬
‫بين تنظيم وريالية المنظمات الصناعية أو البيروقراطية التقليدية والمرونة للمنظمات الموجهة‪O‬‬
‫نحو السوق‪ .‬هذا التعقيد ال يتم إتقانه دائ ًما‪ .‬غال ًبا ما يترجم ‪ ،‬بالنسبة للعامل ‪ ،‬من خالل تراكم‬
‫القيود المحددة‪O‬‬
‫ضا إلى تعطيل العمل عندما تجبرك‬ ‫‪ à‬كل شكل من أشكال التنظيم األولية‪ .‬يؤدي التنظيم الضعيف أي ً‬
‫إلحاحا المزعومة باستمرار على مقاطعة المهمة التي تشارك فيها ‪،‬‬
‫ً‬ ‫المهام األكثر‬
‫ال يقتصر تأثير تكثيف العمل على تنفيذ نفس العملية الجسدية أو العقلية في كثير من‬
‫األحيان‪ .‬إنه يخلق إجها ًدا محد ًد ا يتفاعل معه الجسم بصالبة ومصدر لأللم وربما علم األمراض‪.‬‬
‫كما أنه يلزم العمل بشكل مختلف ‪ ،‬في ظل ضيق الوقت الشديد ‪ ،‬يجب أن يعمل العامل بأسرع‬
‫طريقة ‪ ،‬وهي ليست بالضرورة الطريقة التي تناسبه بشكل أفضل‪ .‬يتركز اهتمامه على ما هو‬
‫عاجل على حساب نشاطه اإلبداعي‪ .‬لذلك فإن التكثيف ينفي الكثير من فوائد االستقاللية‬
‫اإلجرائية‪ .‬مع تساوي جميع العوامل األخرى ‪ ،‬فإن الموظفين الذين يتعرضون لعمل مكثف للغاية‬
‫يبلغون عن مزيد من المشقة ‪ ،‬وال سيما نفسية‪.‬‬
‫للعمل بكفاءة دون تعريض صحته للخطر‬
‫قادرا على تنفيذ جزء‬
‫قادرا على تنظيم أفعاله وأفكاره وقراراته‪ .‬عليك أن تكون ً‬ ‫يجب أن يكون ً‬
‫من عملك بشكل شبه تلقائي "دون التفكير فيه" ‪ ،‬بل على العكس توقع اإلجراءات األخرى وقم‬
‫بإعدادها بعناية‪ .‬إن تراكم قيود الوقت التي ال يمكن التنبؤ بها جزئ ًيا وغير المتوافقة دائ ًما يحبط‬
‫هذه االستراتيجيات‪ .‬على سبيل المثال ‪ ،‬نظمنا أنفسنا الحترام المعايير ‪ ،‬لكن الطلب تغير ‪ ،‬كما ً أو‬
‫نو ًعا‪ .‬أو قد يتطلب الطلب الجديد وق ًتا للتعلم ‪ ،‬ولكن شاحنة العميل تنتظر في الفناء ‪ ،‬وغال ًبا ما‬
‫ُي عتبر الوقت المخصص للتعلم والتجارب والتفكير واالختيارات غير مثمر‪ .‬تميل إلى أن يتم‬
‫التضحية بها والوقت المنتج بشكل واضح يعرضك لخطر غزو كل وقت العمل‪.‬‬
‫ومع ذلك ‪ ،‬فإن كثافة العمل ليست دائ ًما محسوسة‪ .‬في مواجهة الضغط القوي في عمل الفرد ‪،‬‬
‫يمكن للمرء أن يحاول التأقلم والمشاركة بقوة ‪ ،‬والحصول على الرضا من التحدي الذي تم تناوله‪.‬‬
‫يتطلب هذا النجاح موارد‪ :‬مهارات شخصية ‪ ،‬والقدرة على التأثير في قرارات العمل ‪ ،‬والمساعدة‬
‫المتبادلة والدعم المعنوي‪ .‬تؤدي الطلبات العالية جن ًبا إلى جنب مع الموارد العالية إلى التطوير‬
‫الشخصي داخل وخارج العمل (‪.)Karasek and Theorell ، 1990‬‬
‫‪188‬‬
 ‫ومع ذلك ‪ ،‬فإن المتطلبات مرتفعة للغاية اليوم لدرجة أن التوازن من المرجح أن يكون مؤق ًتا‬
‫فقط‪ ، O‬خاصة في حالة العمال ذوي المهارات‪ O‬المنخفضة أو المتوسطة ‪ ،‬والذين تكون مواردهم‬
‫متواضعة‪ .‬ال يمكنك أن تكون دائ ًما في أفضل حاالتك‪ .‬العمال الذين يجبرون على العمل باستمرار‬
‫إلى جانب حدودهم‪ O‬الخاصة معرضون لالنهيار تحت تأثير التآكل أو الحمل‪ O‬الزائد بسبب التغيير في‬
‫حياتهم المهنية أو الشخصية‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬ال تقدم األشكال الحديثة للتنظيم موق ًفا لالنسحاب‪.‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك ‪ ،‬فهي تتطلب تعبئة نفسية قوية من جانب الموظفين‪ :‬مؤشر على ذلك هو تعميم‬
‫الشعور بالمسؤولية عن التكاليف والجودة ‪ ...‬وبالتالي فإن "التصدع" يعرض كال من خطر فقدان‪O‬‬
‫الوظيفة‪ O‬والعقلية الشديدة‪ .‬معاناة‪.‬‬
‫‪ ، 5‬تحليل ظروف العمل ‪ ،‬قبل اللعب في السوق‬
‫ألن تدفع لعبة السوق البسيطة الشركات إلى تحسين ظروف العمل؟ بالفعل في القرن الثامن عشر ‪،‬‬
‫وضع كان تيلون ثم آدم سميث أسس نظرية االختالفات التعويضية "‪ ،‬منذ ذلك الحين اتخذها معظم‬
‫االقتصاديين الذين يدعون أنهم يتبعون النموذج الكالسيكي الجديد‪ :‬ال يقبل الموظفون إال ظروف‬
‫العمل السيئة في مقابل راتب؛ على العكس من ذلك ‪ ،‬فهم يقبلون‬
‫أجرا أقل إذا وجدوا عملهم ممت ًعا أو ممت ًعا بشكل خاص‪.‬‬‫ً‬
‫وف ًقا‪ O‬لهذه النظرية ‪ ،‬فإن الشركات لها مصلحة في تحسين ظروف العمل ‪ ،‬طالما أن تكلفة هذا‬
‫التحسين ال تتجاوز المدخرات‪ O‬التي تسمح بها على األجور‪ .‬لن يؤدي السوق دائ ًما إلى تحسين‬
‫ظروف العمل‪ :‬عندما يكون هذا مكل ًفا للغاية ‪ ،‬أو عندما ال يكون العمال متطلبين للغاية ‪ ،‬يكون‬
‫للشركات مصلحة‬
‫ال تغير أي شيء‪ .‬لكن يجب على قوى السوق ‪ ،‬من حيث المبدأ ‪ ،‬أن تتجنب التجاوزات‪.‬‬
‫‪" 5.1‬تعويض الفروق‬
‫واجه العديد من الباحثين نظرية االختالفات التعويضية بالمالحظات‪ .‬استخدموا تقنيات االقتصاد‬
‫القياسي لعزل ظروف العمل عن محددات‪ O‬األجور األخرى (التدريب ‪ ،‬الخبرة ‪ ،‬الجنس ‪ ،‬إلخ)‪ .‬لم يكن‬
‫لديهم دائ ًم ا عينات إحصائية كبيرة أو بيانات مفصلة عن ظروف العمل‪ .‬من ناحية أخرى ‪ ،‬كيف يمكننا‬
‫التأكد من أننا نعرف كل العناصر التي ‪ ،‬بخالف هذه ‪ ،‬تساهم في تحديد الراتب؟ لذلك ليس من‬
‫المستغرب أن تكون النتائج متناقضة من دراسة إلى أخرى‪ .‬حصل بعض المؤلفين على نتائج تتفق مع‬
‫نظرية الفروق التعويضية ‪ ،‬لكن العديد استنتجوا‪ O‬أنها خاطئة‪.‬‬
‫ليس كلهم (بودلوت وجوالك ‪.)1993 ،‬‬
‫على مدار المسار الوظيفي ‪ ،‬يبدو أن تدهور ظروف العمل يؤدي فقط إلى زيادة األجور في‬
‫حالة وجود مخاطر خطيرة للغاية حيث تكون حياة الموظف في خطر‪ .‬في وقت معين ‪ ،‬تخضع‬
‫المصاعب أو المخاطر التي يتم تحديدها بشكل جيد ‪ ،‬والتي يسهل مالحظتها ‪ ،‬بشكل عام‬
‫لتعويض األجور‪ .‬هذا هو الحال ‪ ،‬على سبيل المثال ‪ ،‬في العمل بنظام الورديات والعمل الليلي‪.‬‬
‫هذا هو الحال أيضا بالنسبة لبعض المخاطر‬
‫‪189‬‬
‫ال يمكن‪ O‬للشركة‪ O‬تجاهلها ‪ ،‬بل إنها مهتمة بإدراكها ‪ ،‬مثل خطر االنفجار الذي يمكن‪ O‬أن يؤثر على‬
‫مؤسسة بأكملها‪ .‬من ناحية أخرى ‪ ،‬الواجبات عند الطلب التي يصعب تقييمها بدقة ‪ ،‬مثل‬
‫المواقف المؤلمة ‪ ،‬ال تؤهلك للحصول على أي مكافأة راتب‪ .‬األمر نفسه ينطبق على معظم‬
‫المخاطر التي يتكبدها‪ O‬الموظفون بشكل فردي‪.‬‬
‫‪ ، 5.2‬أو سوق مجزأة‬
‫يمكن دمج هذه النتائج في نظرية أخرى للعالقة بين ظروف العمل واألجور‪ :‬نظرية التجزئة ‪ ،‬التي‬
‫رسمها جون ستيوارت ميل في القرن التاسع عشر‪ .‬وف ًقا لذلك ‪ ،‬ضمن مجموعة تأهيل معينة ‪ ،‬يتمتع‬
‫الموظفون في قطاعات معينة أو مهن معينة بظروف عمل جيدة ووظائف مستقرة ورواتب عالية‬
‫نسب ًي ا ‪ ،‬بينما تتراكم اآلخرين رواتب منخفضة ‪ ،‬ووظائف غير مستقرة وظروف عمل سيئة‪ .‬في‬
‫الحالة األولى ‪ ،‬يتم إنشاء مجموعات العمل ‪ ،‬والنقابات لديها قوة معينة ‪ ،‬والمفاوضات االجتماعية‬
‫موجودة على مستويات مختلفة‪ :‬هذه الظروف مواتية‪ O‬للوعي بظروف العمل وقياسها‪ .‬في المقابل ‪،‬‬
‫س ا لتعويضهم ‪ ،‬مما يحرض القوى العاملة على االستقرار‪ .‬في الحالة‬‫يوفر تقييم ظروف العمل أسا ً‬
‫الثانية ‪ ،‬على العكس من ذلك ‪ ،‬يتم تشكيل حلقة مفرغة‪ .‬إن عدم استقرار الموظفين وضعف النقابات‬
‫أو عدم وجودها والحوار االجتماعي ال تجعل من الممكن إظهار ظروف العمل‪ .‬لذلك ال يتم تعويضهم‬
‫والعمال ‪ ،‬غير الراضين ‪ ،‬يتركون وظائفهم بمفردهم عندما يستطيعون ‪ ،‬مما يزيد من عدم‬
‫االستقرار‪.‬‬
‫إن االفتقار إلى تعويض عن المصاعب والمخاطر هو بالفعل مصدر رئيسي لعدم الرضا‪.‬‬
‫يختلف مفهوم األجر العادل من شخص آلخر‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬تظهر دراسة إحصائية حديثة أنه ‪ ،‬في‬
‫‪à‬‬ ‫المتوسط ‪ ،‬لدى الموظفين مفهوم للعدالة ال يتوافق مع التسلسل الهرمي لألجور الملحوظ (‬
‫‪ .)Godechot and Gurgand ، 2000‬قد ينسبون قيمة (نقدية) أقل إلى المؤهالت‬
‫العالية ‪ ،‬لكنهم يرغبون في الحصول على المزيد من المكافآت الجوهرية للتعويض عن ظروف‬
‫العمل السيئة‪.‬‬
‫وبالتالي ‪ ،‬فإن السوق بعيد كل البعد عن التكافؤ بين الملذات واآلالم‪ .‬إنه ينظم قيو ًدا معينة فقط‪، O‬‬
‫مثل العمل بنظام الورديات أو المخاطر الشديدة‪ .‬بالنسبة للباقي ‪ ،‬كل شيء يعتمد على مكان‬
‫ظروف العمل في إدارة الشركة‪.‬‬
‫استنتاج‬
‫إن تحليل ظروف العمل ليس ممارسة مجردة‪ .‬إنه جزء من منظور التحول‪ :‬تعزيز الحفاظ على‬
‫الصحة وبنائها ؛ الحفاظ على كفاءة العمل أو تحسينها ؛ التأثير على ثقافتها ورؤيتها للعمل‬
‫وأدوات التقييم الخاصة بها‪.‬‬
‫في حالة وجود خطر جسيم ووشيك أو في مواجهة مصدر إزعاج كبير وواض‪OO‬ح ‪ ،‬ليس من‬
‫الضروري انتظار نتائج التحليالت المطولة التخاذ قرار بشأن سياسة الوقاية‪ .‬ومع ذل‪OO‬ك ‪ ،‬يمكن‬
‫إجراء الدراسة بالتوازي مع إجراءات التحسين لدعمها وتعديلها‪.‬‬
‫إن تحليل ظروف العمل يعالج أوالً عدم وضوح هذه الظروف‪ .‬يتحقق أو يجعل من الممكن‬
‫الطعن في فكرة التحسين "الطبيعي" المرتبط بـ‬
‫تحليل ظروف العمل‬
 ‫التقدم التقني أو المرونة التنظيمية‪ .‬وهي تحدد المجاالت التي يمكن اتخاذ اإلجراءات فيها‬ ‫أصحاب المصلحة (مديرو‪ O‬الشركة والموظفون وممثلو الموظفين ‪ ،‬إلخ) ‪ ،‬دون طمس‬
‫على المدى الطويل إلى حد ما ‪ ،‬وتجنب الحلول المتسرعة والقصور الذاتي في مواجهة القيود ال‪OO‬تي‬ ‫‪à‬‬ ‫االختالفات في وجهات النظر‪ .‬على هذا النحو ‪ ،‬ال شك في أنها تستحق أن تحتل مكانة أكثر‬
‫يفترض أنها ال مفر منها ("إنها الوظيفة التي تريد ذل‪O‬ك")‪ .‬إن‪O‬ه يفتح آف‪O‬اق التح‪O‬ول ‪ ،‬وبالت‪O‬الي ي‪O‬وفر قواع‪O‬د‬ ‫أهمية في إدارة أنظمة اإلنتاج‪.‬‬
‫عمل لـ‬

‫ببليوج @ ‪phy‬‬

‫(‪" ، )1996‬أشكال جديدة للسيطرة في مكان العمل" ‪ ، Revue Actes de la Recherche en sciences sociales ،‬رقم ‪ 114‬ورقم ‪.115‬‬
‫سي بودلوت وجولالك إم (‪" ، )1993‬الرواتب وظروف العمل" ‪ ،‬االقتصاد واإلحصاء ‪ ،‬العدد ‪.265‬‬
‫)‪ ، BOLTANSKI L. and CHIAPELLO E. (1999‬الروح الجديدة للرأسمالية ‪ ،‬باريس ‪ ،‬غاليمارد‪.‬‬
‫‪.BUE J‬‬
‫‪ CEZARD M.، HAMON-CHOLET S.، ROUGERIE C. and VINCK L. (1999)، "On the‬الكثيفة من العمل"‪Santé et travail، no 27. BUE J. and ،‬‬ ‫‪,‬‬
‫‪ "ROUGERIE C. (1999)، "The‬تنظيم الجداول الزمنية‪ :‬جرد مارس ‪ ،' 1998‬توليف العرض األول ‪ ،‬رقم ‪، 1-30‬‬
‫الصندوق‪ O‬الوطني للتأمين ضد المرض للعاملين بأجر (‪ ، )1998‬اإلحصاء التكنولوجي‪ O‬لحوادث العمل واألمراض المهنية‪ ، O‬مالحظات ‪ ،‬عام ‪ ، 1996‬إدارة المخاطر المهنية‪، CLOT Y. (1999) .‬‬
‫الوظيفة النفسية للعمل ‪ ،‬باريس ‪.PUF ،‬‬
‫العمل والصحة والشيخوخة‪ .‬العالقات والتطورات ‪ ،‬تولوز ‪ ،‬أوكتاريس ‪ ،‬كول‪« .‬ندوة‬ ‫كاسو ‪( .8‬دير) ‪، )2001( ،‬‬
‫)‪ ، DEJOURS C. (2000‬العمل‪ :‬البلى العقلي ‪ ،‬من علم النفس المرضي إلى الديناميكا النفسية للعمل ‪ ،‬باريس ‪ ،‬بايارد (طبعة جديدة)‪DERRIENNIC F.، TOURANCHET A. and .‬‬
‫‪ VOLKOFF S. (Coord.)، (1996)، Age، work، health، studies on‬العاملين الذين تتراوح أعمارهم بين ‪ 37‬إلى ‪.Editions de l'INSERM ، 52‬‬
‫)‪" ، FALLUEL J.-P. and SAILLY M. (1995‬شيخوخة السكان والمشاريع الصناعية‪ :‬طريقة تحليل" ‪ ،‬في ‪( Marquié J.-C et alii‬على سبيل المثال) ‪Le travail au fil de l ،‬‬
‫‪ ، 'age‬تولوز ‪ ،‬أوكتاريس‪.‬‬
‫)‪" ، GODECHOT O. and GURGAND M ، (2000‬عندما يحكم الموظفون على رواتبهم ‪ ،‬االقتصاد واإلحصاء ‪ ،‬رقم ‪.331‬‬
‫)‪ ، GOLLAC M. and VOLKOFF S. (2000‬ظروف العمل ‪ ،‬باريس ‪ ، La Découverte ،‬مجموعة‪ " .‬معالم "‪.‬‬
‫)‪" ، GOLLAC M. and VOLKOFF S. (2001‬الكثافة والهشاشة‬
‫في ‪ ،Jeannot G.، Veltz Ps‬العمل بين الشركة والمدينة‪Paris، Editions de ،‬‬
‫َفجر‪.‬‬
‫‪GUERIN F.، LAVILLE A .. DANIELLOU F .. DURAFFOURG J. and KERGUELEN A. (1997)، Understanding work for the traasfaaner،‬‬
‫‪.editiaacs‬‬
‫)‪ ، HERAN-LEROY O. and SANDRET N. (1996-1998‬ستة منشورات تتح‪O‬دث عن نت‪O‬ائج مس‪O‬ح س‪O‬ومر (بم‪O‬ا في ذل‪O‬ك منش‪O‬ور م‪O‬ع ‪ ).Abadia Ge، Leprince L‬في سلس‪O‬لة‬
‫‪.Première Synthèses، DARES، Ministry of Employment and Solidarity‬‬
‫)‪ ، KARASEK R. and THEORELL T. (1990‬العمل الصحي‪ :‬اإلجهاد ‪ ،‬واإلنتاجية ‪ ،‬وإعادة بناء الحياة العملية ‪ ،‬الكتب األساسية‪.‬‬
‫‪.KERGOAT J.، BOUTET J.، JACOT H، and LINHART D. (eds)، (1998)، The world of work، Paris، La Découverte‬‬
‫)‪ ، DE MONTMOLLIN M. (1997‬مفردات بيئة العمل ‪ ،‬تولوز ‪ ،‬أوكتاريس‪.‬‬
‫)‪ ، PAUGAM S. (2000‬موظف عدم االستقرار‪ .‬أشكال جديدة من التكامل المهني ‪ ،‬باريس ‪ ، PUF ،‬كول‪" .‬االتصال‪ O‬االجتماعي"‪" ، PIOTET F ، (1988) .‬تحسين ظروف العمل بين الفشل‬
‫والمأسسة" ‪.Revue française de sociologie ، no XXIX ،‬‬
‫)‪ ،QUEINNEC Y.، TEIGER C. and DE TERSSAC G. (1992‬المعالم للتفاوض على العمل بنظام الورديات‪.Toulouse، Octarès ،‬‬
‫العمل والصحة والشيخوخة‪.‬‬ ‫سوريل كيوبيزول‪ O‬م ‪ .J- ،‬وآخرون (‪" ، ) 1995‬الحالة الصحية المتصورة وفقدان الوظيفة" ‪ ،‬في كاسو ب‪( .‬دير‪، ).‬‬
‫العالقات والتطورات ‪ ،‬تولوز ‪ ،‬أوكتاريس ‪ ،‬كول‪" .‬ندوة"‪.‬‬