Caso 3 Technological health S.A.

Oscar Orlando Cruz Ortega

Lina Maria Hurtado

Estrategia de Recursos Humanos

2023
 Solución al caso práctico
ANALISIS DOFA
1. Falta de alineación con los objetivos estratégicos de la
empresa.2. Falta de recursos para la implementación de
programas de desarrollo de talento y capacitación
continua.3. Falta de un sistema de gestión del desempeño
efectivo.4. Comunicación interna deficiente.5. Falta de
políticas de bienestar y calidad de vida para los
colaboradores.6. Falta de flexibilidad en la gestión de
horarios y trabajo remoto.7. Falta de conocimiento
profundo del mercado laboral y de las tendencias en
gestión humana.8. Falta de alianzas estratégicas con
universidades y otras instituciones para la formación de
talento.9. Falta de experiencia en la gestión de equipos
multiculturales y diversos.10. Resistencia al cambio y a la
innovación.
11. Falta de tecnologías innovadoras para
la gestión humana.12. Falta de datos y
análisis para respaldar las decisiones en
gestión humana.
1. Equipo de profesionales altamente
capacitados en tecnología.2. Cultura
organizacional enfocada en la innovación y el
desarrollo de soluciones tecnológicas para la
salud.
3. Sistema de gestión del desempeño bien estructurado.4.
Programas de desarrollo de talento y capacitación continua
para los colaboradores.5. Comunicación interna efectiva y
constante.6. Políticas de bienestar y calidad de vida para los
colaboradores en el sector.7. Flexibilidad en la gestión de horarios y
trabajo remoto.8. Conocimiento profundo del mercado de la salud y
la tecnología.9. Alianzas estratégicas con universidades y otras
instituciones para la formación de talento en el sector de la
salud.10. Experiencia en la gestión de equipos multiculturales y
diversos.11. Capacidad para adaptarse a los cambios y a los nuevos
desafíos en el sector de la salud.12. Conocimiento y aplicación de
tecnologías innovadoras en el sector de la salud.
1. Crecimiento del mercado laboral en la región.2. Aumento de la
demanda de talento especializado 3. Mayor interés de las empresas
por la gestión del talento y la cultura organizacional.4. Aumento de
la inversión en programas de bienestar y calidad de vida para los
colaboradores.5. Mayor interés de los colaboradores por empresas
socialmente responsables y comprometidas con el medio
ambiente.6. Aumento de la oferta de programas de capacitación y
formación continua para los colaboradores.7. Mayor interés de los
colaboradores por empresas que ofrezcan flexibilidad en la gestión
de horarios y trabajo remoto.
8. Aumento de la inversión en tecnologías innovadoras para la
gestión humana.
9. Mayor interés de los colaboradores por empresas
que ofrezcan oportunidades de crecimiento y
desarrollo ……..profesional.
10. Aumento de la demanda de equipos
multiculturales y diversos en las empresas.
11. Mayor interés de las empresas por las
decisiones en gestión humana.
1. Competencia por el talento especializado en
el mercado laboral tecnológico y de la salud.
2. Cambios en la legislación laboral que afecten
la gestión de los colaboradores en el sector de
la salud.
3. Crisis económicas que limiten la inversión en programas
de gestión humana de la empresa en el sector de la salud.
4. Cambios en la cultura organizacional que afecten el RRHH.5.
Cambios en las tendencias de trabajo que afecten la gestión de
horarios y trabajo remoto en el sector de la salud.6. Cambios en las
expectativas de los colaboradores que afecten la gestión de la cultura
organizacional en el sector de la salud.7. Cambios tecnológicos que
afecten la gestión de la información y el análisis de datos.8. Cambios
en la demanda de talento que afecten la gestión de la diversidad y la
inclusión en la salud.9. Cambios en la oferta de programas de
capacitación y formación continua.10. Cambios en las expectativas de
los colaboradores que afecten la gestión del bienestar y la calidad de
vida.11. Cambios en la demanda de soluciones tecnológicas para la
gestión humana que afecten la competitividad de la empresa
12. Cambios en las expectativas de los colaboradores que afecten la
gestión del desempeño y la retroalimentación.
En base de la matriz DOFA, identificada para la empresa objeto de estudio se determinarán las

estrategias de mejoramiento para el área de gestión humana, es importante tener en cuenta que estas

estrategias están orientadas a dar un mejoramiento de acuerdo a las debilidades y amenazas halladas

en dicha matriz así;

1. Fortalecer la cultura organizacional y los valores de la empresa a través de programas de

capacitación y desarrollo del personal.

2. Implementar programas de bienestar y calidad de vida para los empleados, como actividades

deportivas y de recreación, para mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados.

3. Establecer un sistema de reconocimiento y recompensas para motivar y retener a los empleados

más talentosos.

4. Desarrollar programas de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y capacidades de

los empleados en áreas clave, como la tecnología y la innovación.

5. Implementar un sistema de evaluación del desempeño que permita a los empleados recibir

retroalimentación regular y establecer planes de mejora.

6. Establecer alianzas con universidades y otras instituciones educativas para atraer y retener

talentos jóvenes.

7. Mejorar la comunicación interna para asegurar que los empleados estén informados sobre los

objetivos y estrategias de la empresa.

8. Establecer políticas y procedimientos claros para la gestión de recursos humanos, incluyendo la

contratación, la evaluación del desempeño y la compensación.

9. Implementar programas de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades de liderazgo de

los gerentes y supervisores.

10. Desarrollar un plan de contingencia para enfrentar situaciones de crisis, como la retención del

capital humano y asegurar la continuidad del negocio.

11. Establecer políticas y procedimientos claros para la gestión de riesgos laborales y de seguridad

en el trabajo.

12. Implementar programas de diversidad e inclusión para asegurar que la empresa esté preparada

para enfrentar los desafíos de un mercado globalizado y diverso

 Aplicación Práctica del Conocimiento

La matriz DOFA es una herramienta muy útil para la gestión del talento humano, ya que esta

permite identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una empresa en este

ámbito.

Durante la aplicación de este instrumento en la práctica para la gestión del talento humano podemos

identificar factores como:

- Fortalezas: En estas podemos identificar las fortalezas de la empresa en cuanto a la gestión del

talento humano, es decir la existencia de un equipo de Recursos Humanos altamente capacitado,

una cultura organizacional sólida y una política de compensaciones y beneficios atractiva. Con base

a lo anterior se pueden diseñar estrategias para fortalecer aún más estas áreas y mantener una

ventaja competitiva en el mercado.

- Debilidades: Estas se identifican en los procesos que, para el caso, la gestión del talento humano;

podemos identificar la falta de un sistema de evaluación del desempeño efectivo, la falta de

programas de capacitación y desarrollo, o una política de compensaciones y beneficios poco

atractiva, con ello se pueden diseñar estrategias para mejorar estas áreas y cerrar la brecha con la

competencia.

- Oportunidades: Las oportunidades en el entorno que pueden ser aprovechadas para mejorar la

gestión del talento humano ya que la existencia de un mercado laboral con alta demanda de ciertos

perfiles profesionales, la posibilidad de acceder a programas de financiamiento para la capacitación

y el desarrollo de los empleados, o la posibilidad de establecer alianzas con universidades y centros

de formación para atraer talentos jóvenes; logrando así diseñar estrategias para aprovecharlas y

mejorar la gestión del talento humano.

- Amenazas: Identificar las amenazas que pueden afectar la gestión del talento humano como la

competencia, mismos perfiles profesionales en el mercado laboral, la posibilidad de que los

empleados se vayan a trabajar a la competencia, o la posibilidad de que se presenten cambios en la

legislación entre otros.

Por otra parte, y de acuerdo a lo visto en la unidad utilizar la BSC en la aplicación del

conocimiento, se pueden establecer objetivos claros y medibles en cada perspectiva, identificar los

indicadores clave de desempeño y establecer planes de acción para mejorar el desempeño en cada

área. Además, la BSC permite una visión integral y equilibrada del desempeño de la organización

en relación con la aplicación del conocimiento, lo que puede ayudar a identificar áreas de mejora y

oportunidades de crecimiento.

En resumen, la BSC es una herramienta valiosa para medir y mejorar el desempeño de una

organización en la aplicación del conocimiento, al enfocarse en las perspectivas financieras, de

clientes, de procesos internos y de aprendizaje y crecimiento.

 Referencias

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