BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Kantor Pelayanan Pajak UPT Pajak Daerah Satu Kabupaten

Tangerang adalah instansi pemerintah yang bertugas melayani

masyarakat dalam melakukan pembayaran pajak di daerah kabupaten

Tangerang. Dalam sebuah instansi atau organisasi tidak hanya

mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi

lebih penting lagi sebuah organisasi adalah bagaimana cara membuat

pegawai mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai

hasil kerja yang optimal. karena kinerja pegawai secara agregat

merupakan kinerja instansi. Kemampuan instansi dalam mengelola

pegawainya memiliki konsekuensi untuk berhasil atau tidaknya sebuah

instansi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Ada

beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di antaranya

adalah pengahargaan (reward), kedisiplinan dan motivasi. Beberapa

faktor tersebut juga harus di dukung dengan alat yang mempuni agar

memudahkan pegawai dalam bekerja. Oleh karena itu teknologi

informasi sangat di butuhkan untuk mendungkung kegiatan tersebut.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

sebuah organisasi untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena

sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil

1
 2

atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Sumber daya

manusia sangat erat kaitannya dengan kinerja dalam institusi, khususnya

dalam hal kualitas kerja. Peningkatan kualitas sumber daya manusia

menjadi sangat penting dan pelaksanaannya harus terencana serta

dilakukan secara terus menerus. Peningkatan kualitas sumber daya tidak

akan bisa tercapai apabila pengelolaan manajemen tidak berjalan dengan

baik, sehingga tidak mampu mendorong usaha-usaha untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia (Primawanti & Ali, 2022).

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau

kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,

2010:71)

Data kinerja pegawai

Tabel 1.1

Kinerja pegawai

Teknologi informasi adalah alat bantu yang sangat praktis dan

efektif. Teknologi Informasi digunakan untuk mengolah data, termasuk

memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, manipulasi data

dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas,

yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, juga dapat

digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan yang

merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan

 3

(Tjhai, 2003) dalam (Zakaria & Leiwakabessy, 2020). Dengan adanya

teknologi informasi pegawai dapat bekerja sesuai waktu yang telah di

tetapkan oleh organisasi dan organisasi tersebut dapat mengontrol

pegawai sehingga pegawai lebih disiplin. Penelitian ini di latar belakangi

oleh penelitian terdahulu sebagai bahan perbandingan dalam konteks

organisasi. Terdapat beberapa hasil penelitian yang dapat di

kembangkan diantaranya adalah penlitian yang di lakukan oleh (Lestari,

2019) yang menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh cukup kuat

namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. (Elis & Sari, 2022)

dalam hasil penelitianya menyebutkan bahwa terdapat pengaruh positif

teknologi informasi terhadap kinerja pegawai. (Hukubun et al., 2020)

menyatakan bahwa pengahargaan berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai. (Muslimat & Wahid, 2021) di dalam hasil penelitian tersebut

menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Dari hasil penelitian tersebut dapat membuka peluang pengujian

kembali pada pengaturan tempat penelitian yang berbeda, penelitian ini

bermaksud untuk meneliti lebih lanjut lagi apakah kinerja pegawai pada

Kantor Pelayanan Pajak UPT Pajak Daerah Satu kabupaten Tangerang

di pengaruhi oleh variabel teknologi informasi, penghargaan pegawai,

disiplin kerja dan motivasi.

 4

I.2 Identifikasi masalah

I.3 Batasan masakah

I.4 Rumusan Masalah

Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan diatas dan

diajukan dalam penelitian ini, maka tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:

A Bagaimana pengaruh tekonologi informasi terhadap kinerja pegawai

pada UPT Pajak Daerah Wilayah Satu Kabupaten Tangerang?

B Bagaimana pengaruh penghargaan pegawai terhadap kinerja

pegawai pada UPT Pajak Daerah Wilayah Satu Kabupaten

Tangerang?

C Bagaimana pengaruh disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai

pada UPT Pajak daerah wilayah satu kabupaten Tangerang?

D Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

UPT Pajak daerah wilayah satu Kabupaten Tangerang

I.5 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas maka tujuan penelitian adalah:

A Untuk mengetahui bagaimana pengaruh tekonologi informasi

terhadap kinerja pegawai pada UPT Pajak Daerah Wilayah Satu

Kabupaten Tangerang?
 5

B Untuk mengetahui bagaimana pengaruh penghargaan pegawai

terhadap kinerja pegawai pada UPT Pajak Daerah Wilayah Satu

Kabupaten Tangerang?

C Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin pegawai terhadap

kinerja pegawai pada UPT Pajak daerah wilayah satu kabupaten

Tangerang?

D Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

UPT Pajak daerah wilayah satu Kabupaten Tangerang

I.6 Manfaat Penelitian

Setiap penelitian diharapkan penelitiannya dapat memberikan

manfaat kepada semua pihak yang membacanya maupun yang terkait

secara langsung didalamnya. Adapun manfaat dari penelitian ini sebagai

berikut:

A Manfaat praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

referensi bagi para peneliti lain untuk melakukan penelitian

selanjutnya dan dapat membantu para akademik untuk

mengembangkan hasil penelitian khususnya mengenai bagaimana

variabel Teknologi Informasi, Penghargaan Pegawai, Disiplin Kerja,

Motivasi dan Kinerja Pegawai.

B Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan serta

dipergunakan sebagai bahan referensi, masukan maupun

pertimbangan dalam penelitian selanjutnya bagi para mahasiswa

dan akademisi dengan penelitian yang sejenis atau bahkan yang

 6

lebih luas. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi masukan

dan pertimbangan bagi pimpinan instansi Kantor Pelayanan Pajak

UPT Pajak daerah Wilayah satu Kabupaten Tangerang ketika

mengambil keputusan untuk meningkatkan kinerja para

pegawainya.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Tinjauan Teori

II.1.1 Kinerja pegawai

II.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Farisi , at.,all (2020) Dalam kaitannya dengan

pengembangan sumber daya manusia, kinerja seseorang pegawai

sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja bagi pegawai itu

sendiri dan itu juga untuk kebersihan organisasi (Farisi et al.,

2020).

Menurut Mangkunegara (2016: 67) dalam (Indah et al.,

2021) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance

atau actual permormanse yang mempunyai arti prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Menurut Prawirosentono (2012: 2) dalam (Astuti et al.,

2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun

etika. Pandangan lainnya menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

7
 8

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Nurjaya dan Asmawiyah (2019) Kinerja adalah

proses yang digunakan oleh manajer untuk mengukur kegiatan

dan hasil organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut.

Lebih lanjut Kinerja diukur bersadarkan kegiatan individu karena

setiap pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda untuk

melakukan tugas pekerjaannya. Kinerja seseorang bergantung

pada kemampuan, upaya, dan peluang yang diperoleh. Salah satu

kunci keberhasilan suatu organisasi adalah tentang sumber daya

manusia yang berkontribusi langsung atau tidak langsung kepada

organisasi, yang terkait dengan kepentingan eksternal dan tujuan

internal (pegawai) yang disediakan oleh organisasi.

Dari uraian pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing Pegawai.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Afandi (2018 : 86-87) dalam (Farisi et al., 2020)

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

A Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

 9

B Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang

pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan

seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya.

1. Tingkat motivasi pekerja yang daya energi yang

mendorong, mengarahkan dan mempertahankan

prilaku.

2. Kopetensi yaitu keterampilan yang dimiliki seorang

pegawai.

3. Fasilitas kerja yaitu seperangkat alat pendukung

kelancaran operasional organisasi.

4. Budaya kerja yaitu prilaku kerja pegawai yang

kreatif dan inovasi.

5. Kepemimpinan yaitu prilaku pemimpin dalam

mengarahkan pegawai dalam bekerja.

6. Disiplin kerja yaitu aturan yang dibuat oleh

organisasi agar semua pegawai ikut mematuhinya

agar tujuan tercapai.

II.1.1.3 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut (Soedjono, 2015) dalam (Elis & Sari, 2022)

terdapat beberapa indikator-indikator yang dapat digunakan

untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada 7 (tujuh)

yaitu:
 10

1. Kualitas Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah

ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas yang lain.

4. Efektivitas Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada

pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi

kerugian.

5. Kemandirian Dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna

menghindari hasil yang merugikan.

6. Komitmen Kerja Komitmen kerja antara pegawai dengan

organisasinya.

7. Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

II.1.2 Teknologi Informasi

2.1.2.1 Definisi Teknologi Informasi

Teknologi Informasi adalah suatu alat yang

digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses,

mendapatkan, menyusun, menyimpan, manipulasi data

 11

dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang

berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat

waktu, juga dapat digunakan untuk keperluan pribadi,

bisnis, dan pemerintahan yang merupakan informasi yang

strategis untuk pengambilan keputusan (Tjhai, 2003)

dalam (Zakaria & Leiwakabessy, 2020).

Teknologi informasi di definisikan sebagai seperangkat

alat yang membantu Anda bekerja dengan informasi dan

melakukan tugas yang berhubungan dengan pemrosesan

informasi. Teknologi Informasi (TI), dalam bahasa Inggris

dikenal dengan istilah Information technology (IT). Teknologi

informasi menyatukan komputasi dan komunikasi

berkecepatan tinggi untuk data, suara, dan video (Manajemen

et al., 2017).

Menurut (Arisuniarti, 2016) Teknologi informasi

memiliki pengertian sebagai alat teknologi yang dipergunakan

oleh sebuah organisasi untuk menghasilkan, memroses, dan

menyebarkan informasi dalam bentuk apapun. Oleh sebab itu,

teknologi informasi dapat menyajikan dukungan untuk

operasional organisasi secara maksimal.

Dari uraian pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa Teknologi Informasi sangat mendukung pekerjaan

pegawai karena digunakan untuk mengolah data, termasuk

 12

memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, manipulasi

data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang

berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat

waktu.

a. Fungsi Teknologi Informasi

Teknologi Informasi Teknologi informasi memiliki

fungsi sebagai alat yang dapat memperbaiki proses interaksi

dan komunikasi antarmanusia. Teknologi informasi dihadirkan

untuk menjembatani komunikasi antarmanusia, sehingga

semua informasi yang diperoleh dapat disampaikan dengan

baik. Aspek teknologi informasi terbagi dalam metode serta

sarana yang termasuk dalam komponen analisis sistem, desain

metodologi, pemrograman, software dan hardware komputer,

internet, yang tergabung dalam satu sistem. Dengan demikian,

teknologi informasi diproyeksikan sebagai alat yang dapat

mendeteksi segala macam permasalahan manusia di dalam

kehidupannya (Adietya, et al., 2015) dalam (Primawanti & Ali,

2022).

b. Jenis-jenis Teknologi informasi

Menurut (Primawanti & Ali, 2022) Teknologi

Informasi secara garis besar dapat dikelompokkan

menjadi dua bagian yaitu perangkat lunak (software)

dan perangkat keras (hardware). Perangkat keras yang

 13

menyangkut pada peralatan-peralatan yang bersifat

fisik, seperti memori, printer dan keyboard. Adapun

perangkat lunak terkait dengan instruksi-nstruksi untuk

mengatur perangkat keras agar bekerja sesuai dengan

tujuan dari instruksi tersebut.

2.1.2.2 Indikator Teknologi informasi

Menurut (Pastor, 2019) dalam (Elis & Sari, 2022) indikator

teknologi informasi adalah sebagai berikut:

A Hardware.

1. Software.

2. Bahasa pemograman.

3. Microde dan bahasa instruksi mesin.

4. Electronic data processing audit.

II.1.3 Penghargaan Pegawai

II.1.3.1 Definisi Penghargaan (Reward)

Penghargaan (Reward) adalah ganjaran, hadiah,

atau imbalan. Dalam konsep manajamen penghargaan

merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi

bagi para pegawai, khususnya untuk hasil kerja yang akan

di raih. Hal ini bisa juga mengasosiasikan perbuatan dan

kelakuan seseorang dengan perasaan senang dan biasanya

 14

akan membuat mereka melakukan suatu pekerjaan

menjadi giat lagi dan meningkatkan prestasi yang telah

dapat dicapainya (David Ahmad Yani, 2021). Seperti kita

ketahui bahwa pegawai dan organisasi adalah dua pihak

yang saling membutuhkan, karena tanpa ada pegawai

maka kegiatan organisasi tidak akan dapat berjalan dengan

baik. Menurut (Panca et al., 2019) Kinerja pegawai dapat

diukur dari pengetahuan (knowledge), keahlian (skill),

kemampuan (ability) serta motivasi (motivation) pegawai

dalam melayani dan memasarkan produk maupun jasa

yang di sediakan. Menurut (Sajuyigbe et al 2013:28) dalam

(David Ahmad Yani, 2021) memandang penghargaan

sebagai sebuah sistem yang memberikan kontribusi

terhadap kinerja dengan menghubungkan kepentingan

pegawai kepada mereka yang berasal dari tim dan

organisasi, sehingga meningkatkan usaha dan kinerja.

Sedangkan menurut Menurut Moorhead dan Griffin (2015) dalam

(Chairunnisa c, habibi P, 2020) Sistem penghargaan (reward system) terdiri

atas semua komponen organisasi, termasuk orang-orang, proses, aturan dan

prosedur, serta kegiatan pengambilan keputusan, yang terlibat dalam

mengalokasikan kompensasi dan tunjangan kepada pegawai sebagai imbalan

untuk kontribusi mereka pada organisasi. Definisi lainnya menjelaskan

bahwa, penghargaan (reward) merupakan imbalan balas jasa yang diberikan

 15

oleh organisasi kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Satrohadiwirya, 2010:17; Efendy

dkk., 2017) dalam (Astuti et al., 2018).

Menrut Thompson (2002) dalam (Panca et al., 2019) menekankan

bahwa reward tidak hanya mencakup unsur kuantitatif seperti gaji, upah dan

lain lain, tetapi juga unsur lainnya yang berwujud bukan uang, seperti

kesempatan untuk melaksanakan tanggung jawab yang lebih besar, peluang

karir, kesempatan untuk belajar dan berkembang, kualitas kehidupan yang

layak dalam organisasi dan lain-lain.

Dari uraian pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa Penghargaan

Pegawai (reward) merupakan imbalan balas jasa yang diberikan oleh

organisasi kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah

memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna

mencapai tujuan yang telah di tentukan,

II.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi penghargaan (Reward)

Menurut Ivancevich dkk (2010) dalam (David

Ahmad Yani, 2021) penghargaan (reward) tersebut dapat

dibagi ke dalam 2 bagian, yaitu:

1. Penghargaan Ekstrinsik

- Gaji dan Upah Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam yang

kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.

Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,

 16

bulanan atau tahunan terlepas dari lamanya jam kerja yang kerap digunakan

bagi staf pegawai profesional.

- Tunjangan Pegawai Tunjangan finansial utama pegawai dikebanyakan

organisasi kesempatan untuk berpartisipasi dalam rencana pensiun

merupakan penghargaan yang bernilai. Tunjangan pegawai seperti dana

pensiun, perawatan di rumah sakit, dan liburan, pada umumnya merupakan

hal yang tidak berhubungan dengan kinerja pegawai, akan tetapi didasarkan

pada senioritas atau catatan kehadiran.

- Promosi Bagi banyak pegawai, promosi tidak sering terjadi, beberapa

pegawai tidak pernah mengalaminya selama karir mereka. Manajer

menjadikan penghargaan (reward) promosi sebagai usaha untuk

menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kriteria yang

sering kali digunakan untuk meraih keputusan promosi adalah senioritas.

Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan

yang signifikan dalam alokasi penghargaan (reward) promosi.

2. Penghargaan Intrinsik

- Penyelesaian (Completion) Kemampuan memulai dan menyelesaikan suatu

pekerjaan atau proyek merupakan hal yang penting bagi sebagian orang.

Orang-orang ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesaian tugas.

Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas, dan efek

 17

penyelesaian tugas seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan

(reward) bagi dirinya sendiri.

- Pencapaian (Achievement) Pencapaian merupakan penghargaan (reward)

yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seseorang meraih

suatu tujuan yang menantang.

- Otonomi (Autonomy) Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang

memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi

dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan melakukan

apa yang dianggap terbaik oleh pegawai dalam suatu situasi tertentu.

- Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth) Pertumbuhan pribadi dari setiap

orang merupakan pengalaman yang unik. Seseorang yang mengalami

pertumbuhan semacam itu bisa merasakan perkembangan dirinya dan bisa

melihat bagaimana kemampuannya dikembangkan. Dengan mengembangkan

kemampuan, seseorang mampu memaksimalkan atau setidaknya

memuaskan potensi keterampilan.

2.1.3.3 Indikator Pengahargaan (reward)

Menurut Mahmudi (2013) dalam (Lita et al., 2022),

menyatakan bahwa ada indikator yang mempengaruhi

reward kerja seseorang pegawai, yakni meliputi :

1. Gaji dan Bonus Gaji merupakan unsur utama dalam sebuah pekerjaan yang

terbagi atas gaji pokok dan imbalan bonus dari pihak organisasi. Reward

yang diberikan bisa dalam wujud kenaikan gaji dan kompensasi yang dapat

memacu pekerja agar menciptakan kinerja yang lebih efisien.

 18

2. Kesejahteraan Kesejahteraan merupakan agenda yang diberikan

organisasi melalui apresiasi dalam bentuk fasilitas kerja, tunjangan serta

kesejahteraan rohani.

3. Pengembangan Karier Pengembangan karier merupakan peluang bagi

setiap pekerja yang memiliki kemampuan terbaik agar dapat

meningkatkan kinerja kearah yang lebih baik lagi.

4. Penghargaan Psikologis dan Sosial Penghargaan psikologis dan sosial

merupakan suatu apresiasi yang bersifat ingin diakui atas segala prestasi

yang dihasilkan, dan penghargaan menyangkut hal ini berupa kenaikan

pangkat serta pemberian tugas khusus.

II.1.4 Disiplin Kerja

a. Definisi Disiplin Kerja

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KKBI) kata disiplin berarti

ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya),

berdisiplin dapat diartikan dengan mematuhi atau menaati tata tertib.

(kbbi.web.id). Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006) dalam (Siregar,

2019) menyatakan kedisiplinan adalah kesediaan dan kesadaran

seseorang dalam menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma

sosial yang berlaku. Kedisiplinan adalah fungsi operatif Manajemen

Sumber Daya Manusia yang sangat penting, karena semakin baik disiplin

seorang pegawai, semakin tinggi pula prestasi kerja yang akan dicapainya.

Disiplin dapat menentukan kinerja pegawai baik atau tidak baik dalam

menawarkan produk kepada konsumen (Syafrina, 2017). Hal ini akan

 19

menjadi masalah jika pegawai tidak disipin penjualan akan tertunda dan

mencerinkan tenaga kerja yang maksimal dalam mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Sutrisno (2016) dalam (Muslimat & Wahid, 2021)

mendefinisikan “Disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku

serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis”. Nitisemito (2002:36) dalam (Setiawan, 2013)

Mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis.

Dari uraian pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa Disiplin

Kerja sangat menentukan hasil kinerja pegawai. Kedisiplinan adalah fungsi

operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat penting, karena

semakin baik disiplin seorang pegawai akan sangat berpengaruh juga pada

hasil kerjanya.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor - faktor yang mempengaruhi kedisiplinan menurut

Gouzali Saydam (2005:291) dalam (Siregar, 2019) adalah sebagai

berikut:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam

organisasi.
 20

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan

pegangan.

4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.

7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung

tegaknya disiplin. Tingkat kedisiplinan pegawai

dipengaruhi indikator – indikator yang ada dalam

sebuah organisasi. Abdurrahmat (2006:173)

mengutarakan diantaranya adalah:

1. Balas Jasa.

2. Keadilan.

3. Waskat (Pengawasan yang melekat).

4. Sanksi Hukuman.

c. Indikator Disiplin Kerja

Malayu S.P Hasibuan (2007:194) dalam (Syafrina, 2017) menjelaskan

indikator-indikator disiplin kerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kediplinan

pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan

 21

kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

2, Teladan Pimpinan.

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang baik, berdisiplin baik,

jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.

3, Balas Jasa.

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai

terhadap organisasi atau pekerjaannya.

2. Keadilan.

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya.

3. Waskat.

Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi.

4. Sanksi Hukum.

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.

 22

5. Ketegasan.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan pegawai . Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk

menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman

yang telah diterapka.

6. Hubungan Kemanusiaan.

Hubungan kemanusiaan yang harmoni di antara sesama pegawai ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

II.1.5 Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam sebuah organisasi, pemimpin dalam hal ini dituntut untuk

memainkan peran yang lebih dalam dalam memberikan stimulasi dan

mendorong hasil yang memuaskan dan meningkat (nurjaya, asmawiyah,

2019). Menurut Hasibuan (2011: 141) dalam (Hendri, 2020), “Motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Menurut Daft

(2011:373) dalam (Arianto & Kurniawan, 2020) motivasi dapat diartikan

sebagai kekuatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang

dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu

yang diinginkan.
 23

Menurut Supartha & Sintaasih (2017: 26) dalam (Potu et al., 2021),

motivasi diartikan sebagai suatu kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu agar memperoleh hasil atau tujuan yang diharapkan.

Dalam lingkup organisasi, Motivasi kerja (work motivation) merupakan

tekanan psikologis dalam diri seorang yang menentukan arah perilakunya

dalam organisasi, tingkat usahanya, maupun tingkat ketahanannya dalam

menghadapi hambatanhambatan. Pegawai akan termotivasi untuk

memberikan hasil kerja yang baik apabila dia memperoleh imbalan (reward)

yang memadai seperti bonus, penghargaan, ekstra cuti dan sebagainya.

Dari uraian pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

Motivasi Kerja dapat diperoleh dari bagaimana diri sendiri untuk menyikapi

sebuah pekerjaan apabila pekerjaan tersebut dirasa menantang maka dapat

memacu motivasi kerja menjadi lebih baik, namun selain itu ada juga faktor

dari luar misalnya dari organisasi itu sendiri dalam memberikan

penghargaan maupun sebagai bentuk kompensasi sebagai pemicu

munculnya motivasi yang tinggi agar kinerja pegawai menjadi lebih baik dan

meningkat.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja di bagi menjadi dua faktor yaitu:

1. Motivasi Intrinstik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal

dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang (Luthans, 2016: 160)

 24

dalam (Potu et al., 2021), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara

lain ialah:

- achievement (Keberhasilan). Keberhasilan seorang pegawai dapat

dilihat dari prestasi yang diraihnya.

Recognition (pengakuan/penghargaan). Sebagai lanjutan dari

keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan

terhadap keberhasilan bawahan.

- Work it self (pekerjaan itu sendiri). Pimpinan membuat usaha-usaha nyata

dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan

yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan.

- Responsibility (tanggung jawab). Agar tanggung jawab benar

menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari

supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri

sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip

partisipasi.

- Advencement (pengembangan). Pengembangan merupakan salah satu faktor

motivator bagi bawahan.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri

yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang

dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg (Luthans, 2016: 160)

dalam (Potu et al., 2021), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain:
 25

- Policy and administration (kebijakan dan administrasi). Yang

menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia.

- Quality supervisor (Supervisi) Dengan superivisi teknikal yang

menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan,

bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan

tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lebih

rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya.

- Interpersonal relation (hubungan antar prbadi). Hubungan

intepersonal menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan

atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul

dengan atasannya.

c, Indikator Motivasi kerja

Adapun indikator dalam motivasi menurut Sunyoto (2012:13) dalam

(Hendri, 2020) adalah sebagai berikut:

1. Promosi Pomosi adalah kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas

yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih

berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih

baik, dan terutama tambahan pembayaran upah dan gaji. Syarat

waktu, tempat atau syarat-syarat kerja lainnya dapat juga merupakan

ciri-cirinya “tugas yang lebih baik”, dimana seorang pegawai

mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak mengandung kecakapan

atau tanggung jawab yang lebih besar serta pembayaran yang lebih
 26

tinggi, maka ini bukan merupakan promosi. Promosi bagi pegawai

lebih penting daripada kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi

berarti suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak.

2. Prestasi Kerja Pangkal tolak pengembangan karir seseorang adalah

prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya

sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang

pegawai yang diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk

dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa

depan.

3. Pekerjaan itu sendiri Telah berulang kali ditekankan bahwa pada

akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan karir terletak pada

masing-masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan

langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya

berperan memberikan bantuan.

Berarti tergantung pada pegawai yang bersangkutan, apakah akan

memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak.

1. Penghargaan Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan

penghargaan seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas

keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu

gairah kerja bagi para pegawai. Penghargaan disini dapat merupakan

tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk

menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi. Pegawai dengan

 27

kemampuannya melaksanakan tugas apa saja yang diberikan oleh

tempat dimana mereka bekerja. Tentu saja semakin tinggi jabatan

akan semakin berat tugas yang menjadi tanggung jawabnya, demikian

juga garis wewenangnya semakin luas dan besar.

2. Pengakuan Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi pegawai

dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh organisasi.

Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang

harus diberikan oleh organisasi kepada pegawai yang memang

mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan

pekerjaan yang baik pula. Hal ini akan mendorong para pegawai yang

mempunyai kelebihan di bidangnya untuk lebih berprestasi lebih baik.

3. Keberhasilan dalam bekerja Keberhasilan dalam bekerja dapat

memotivasi para pegawai untuk lebh bersemangat dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh organisasi. Dengan

keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga

dalam perasaaan pegawai bahwa mereka telah mampu

mempertanggung jawabkan apa yang menjadi tugasnya.

 28

II.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Metode Hasil penelitian
penelitian

1 Upik Sri Information Kualitatif, Variable Teknologi

Sulistyawati1 technologi informasi
, At.,all (X1) Employe berpengaruh
(2021) Performance signifikan terhadap
(Y) kinerja pegawai
2 Ismail
Hajiali1,
at.,all (2021)

No. Nama Peneliti (tahun) Judul penelitian Hasil Penelitian

1. Upik Sri Sulistyawati1, The Role of Information Variable Teknologi

Bahruni2(2021) Technology on Employee informasi

(Sulistyawati & Bahruni, Performance in berpengaruh

2021) Universities at New signifikan terhadap

Normal Life Order After kinerja pegawai

Covid-19 Pandemic

2. Ismail Hajiali1, Effect of Information Variabel Teknologi

Mahfudnurnajamuddin2, Technology, Training, and Informasi

Suriyanti3 Compensation on berpengaruh positif

(2021) Employee Work dan signifikan pada

 29

(Hajiali, 2021) Motivation variable Motivasi dan

Kinerja Pegawai

3. Ai Elis Karlindaa, Silvia Sarib Implementasi Teknologi Variabel Teknologi

(2022) Informasi, Job Flexibility Informasi

(Elis & Sari, 2022) dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif

terhadap Kinerja Driver terhadap Kinerja

Pada Mitra Gojek (Go- pegawai (driver

Ride) gojek)

4. Ratina Handayani Roy F. Pengaruh Penguasaan Variabel Teknologi

Runtuwene Sofia A.P. Teknologi Informasi Informasi di terima

Sambul (2018) (Sambul, Terhadap Kinerja Pegawai dan ada pengaruh

2018) Pada PT. Telkom positif terhadap

Indonesia Cabang Manado Kinerja pegawai

5. Nosheen Khan1,Hafiz Impact of Rewards Terjadi pengaruh

Waqas2, Rizwan Muneer3 (Intrinsic and extrinsic) on positif dan sangat

(2017) (Khan et al., 2017) Employee Performance: signifikan dari dua

With Special Reference to variabel penghargaan

Courier Companies of City (intrinsik dan

Faisalabad, Pakistan ekstrinsik) terhadap

Kinerja Pegawai

6. Zaha noor, Nishatnaz Nayaz, Impact of Rewards System Variabel penghargaan

Vrushabh Solanki (2020) on Employee Motivation: berpengaruh positif,

(Noor et al., 2020) A Study of a tidak signifikan pada

 30

Manufacturing Firm in Motivasi dan Kinerja

Oman Pegawai

7. David Ahmad Yani (2021) Pengaruh Penghargaan Variabel Penghargaan

(David Ahmad Yani, 2021) dan Budaya Organisasi (intrinsik dan

terhadap Kinerja Pegawai ekstrinsik)

pada PT. Widya Pratama berpengaruh positif

Perkasa pada Kinerja Pegawai

8. Connie Chairunnisa1, Pengaruh Reward Variabel Penghargaan

Pahman Habibi2, Nanda Tri (Penghargaan) dan berpengaruh negatif

Pamungkas3 (2021) Punishmen (hukuman) tidak signifikan pada

(Chairunnisa c, habibi P, terhadap Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai

2020) di PT. JAMKRINDO

9. Iptian, Riut Zamroni Efendi, The Effect of Work Disiplin kerja

Riyanto (2020) Discipline and berpengaruh positif

(Iptian et al., 2020) Compensation on dan signifikan

Employee Performance terhadap Kienerja

Pegawai
 31

10. Tentama, Fatwa Dewi, The Role of Work Disiplin kerja

Lharasati Meilani, Eka Rizki Discipline and Autonomy berpengaruh positif

(2020) (Tentama et al., On Employee yang sangat signifikan

2020) Performance: A Case Of terhadap Kinerja

Private University In Pegawai

Indonesia

II.3 Kerangaka berpikir peneliti

Kwerangak berpikir merupakan ………………………….

Teknologi
informasi (X!)

Pengharag
aaan (X2)

Kinerja
Pegawai
 32

Disiplin kerja
(X3)

Motivasi
(X3)

II.4 Pengembangan Hipotesis

II.4.1 Pengaruah Teknologi Informasi berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai

Teknologi Informasi semakin hari berkembang pesat alat ini

sangat mendukung pekerjaan Pegawai karena digunakan untuk

mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun,

menyimpan, manipulasi data dalam berbagai cara untuk

menghasilkan informasi yang berkualitas. (Sulistyawati & Bahruni,

2021) di dalam hasil penelitianya menyatakan bahwa terdapat

hubungan positif antara Teknologi Informasi terhadap Kinerja,

artinya Teknologi Informasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Zakaria &

Leiwakabessy, 2020) yang menyatakan bahwa Teknologi informasi

berpengaruh sangat positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

 33

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dugaan yang jika di

tuliskan menjadi hipotesis akan seperti berikut:

H1: Teknologi Informasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja karwayan.

BAB IIIPenghargaan Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Penghargaan (Reward) adalah ganjaran, hadiah, atau imbalan.

Dalam konsep manajamen penghargaan merupakan salah satu alat

untuk meningkatkan motivasi bagi para Pegawai, khususnya untuk

hasil kerja yang akan di raih. (David Ahmad Yani, 2021) hasil

penelitianya menyatakan bahwa Penghargaan pegawai (reward)

berpengaruh positif pada Kinerja pegawai yang artinya pengaruh ini

dapat meningkatkan motivasi para pegawai untuk mencapai hasil

yang lebih maksimal. Hal ini sama dengan hasil penelitian yang di

lakukan oleh (Khan et al., 2017) yang menyatakan bahwa

Penghargaan (reward) berpengaruh positif terhadap Kinerja

Pegawai.

Berdasarkan uraian di atas maka di duga Penghargaan

(reward) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai. Sehingga

jika di tuliskan maka akan mendapat hipotesis seperti berikut:

H2: Penghargaan (reward) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

BAB IVDisiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

 34

Kedisiplinan adalah fungsi operatif Manajemen Sumber Daya

Manusia yang sangat penting, karena semakin baik disiplin seorang

pegawai, semakin tinggi pula prestasi kerja yang akan dicapainya.

(Muslimat & Wahid, 2021) hasil penelitianya menyatakan bahwa

Disiplin Kerja sangat berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai. Hal ini sama dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh (Iptian et al., 2020) yang menyatakan bahwa ada

kaitan yang positif antara Variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Pegawai.

Berdasarkan uraian di atas maka di duga ada kaitan yang

positif yang jika di tuliskan menjadi hipotesis maka:

H3: Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pegawai.

BAB VMotivasi berpengaruh terhadap Kinerja pegawai

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan. Menurut (Farisi et al., 2020) di dalam hasil

penelitianya menunjukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan

antara Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Hal ini sama dengan hasil

penelitian yang di lakukan oleh (Mohamud et al., 2017) yang

 35

menyatakan bahwa Motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

Berdasarkan uraian di atas terdapat dugaan pengaruh positif

antara kedua variabel, yang jika di tuliskan menjadi hipotesis maka:

H4: Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pegawai.

 36

BAB VI

METODELOGI PENELITIAN

3.1 objek penelitian

3.2 3.2 Jenis penelitian
3.3 Poupulasi dan sampel
3.4 Jenis dan sumber data
3.5 Operasional penelitian
3.6 Teknik analisa data
3.6.1 Uji validitas dan Reliabilitas
3.6.2 Uji asumsi klasi
3.6.3 Ujindeterminasi (R2)
3.6.4 Uji hipotesi (uji-t)

VI.1 Sifat Penelitian

Di dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian

Kuantitatif, yang dimana metode penelitian kuantitatif merupakan

salah satu jenis penelitian yang spesifik dan terstuktur. Menurut

(Sugiyono, 2013) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik

pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan.

VI.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

1. Teknologi Informasi

Teknologi informasi merupakan penggabungan antara

teknologi komputerisasi serta interaksi yang akan membentuk

sistem perangkat lunak (sofware) serta perangkat kera (hardware).

Pembentukan software dan hardware ini akan dipergunakan

 37

sebagai sarana pengolahan, pemrosesan, pendapatan, penyusunan,

penyimpanan serta aktivitas memanipulasian data dalam beragam

metode. Metode ini digunakan agar dapat menghasilkan informasi

yang berkualitas tinggi serta informasi yang akurat, tepat, serta

relevan. Informasi ini digunakan sebagai saran organisasi agar

mengurangi keperluan pribadi, ketidakpastian, pemerintahan, serta

aktivitas bisnis sebuah organisasi (Primawanti & Ali, 2022).

Variabel ini menggunakan indikator Menurut (Pastor, 2019)

dalam (Elis & Sari, 2022) indikator teknologi informasi diantaranya:

hardware, software, dan bahasa pemograman,

2. Penghargaan (reward)

Penghargaan (Reward) adalah ganjaran, hadiah, atau imbalan.

Dalam konsep manajamen penghargaan merupakan salah satu alat

untuk meningkatkan motivasi bagi para pegawai, khususnya untuk

hasil kerja yang akan di raih. Hal ini bisa juga mengasosiasikan

perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan senang dan

biasanya akan membuat mereka melakukan suatu pekerjaan

menjadi giat lagi dan meningkatkan prestasi yang telah dapat

dicapainya (David Ahmad Yani, 2021).

Variabel ini menggunakan indikator Menurut Mahmudi (2013)

dalam (Lita et al., 2022), menyatakan bahwa ada indikator yang

mempengaruhi reward kerja seseorang pegawai, yakni

 38

meliputi :Gaji, kesejahteraan, pengembangan karier, penghargaan

psikologis.

3. Disiplin Kerja

Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006) dalam (Siregar, 2019)

menyatakan kedisiplinan adalah kesediaan dan kesadaran

seseorang dalam menaati semua peraturan organisasi dan norma –

norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan adalah fungsi operatif

Manajemen Sumber Daya Manusia yang sangat penting, karena

semakin baik disiplin seorang pegawai, semakin tinggi pula prestasi

kerja yang akan dicapainya.

Variabel ini menggunakan indikator menurut Malayu S.P

Hasibuan (2007:194) dalam (Syafrina, 2017) yang menjelaskan

indikator-indikator disiplin kerja pegawai diantaranya: Tujuan dan

kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi

hukum, ketegasan, hubungan kemanusiaan.

4. Motivasi

Menurut Hasibuan (2011: 141) dalam (Hendri, 2020), Motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

Variabel ini menggunakan indikator Adapun indikator dalam

motivasi menurut Sunyoto (2012:13) dalam (Hendri, 2020) yang di

 39

antaranya: Promosi, prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri,

penghargaan, pengakuan, keberhasilan.

5. Kinerja Pegawai

Menurut Prawirosentono (2012: 2) dalam (Astuti et al., 2018)

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Pandangan lainnya menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Variabel ini menggunakan indikator Menurut (Soedjono, 2015)

dalam (Elis & Sari, 2022) terdapat beberapa indikator-indikator

yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara

individu ada 7 (tujuh) yaitu: Kualitas hasil pekerjaan, kuantitas,

ketepatan, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja, tanggung

jawab.
 40

VI.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

VI.3.1 Populasi Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek populasi adalah

pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Daerah Kabupaten Tangerang

yang berjumlah 40 orang dan semuanya adalah pegawai dan staf.

VI.3.2 Sampel Penelitian

Dalam penelitian ini sampel yang akan diambil adalah pegawai

Kantor Pelayanan Pajak Daerah Kabupaten Tangerang yang

berjumlah 40 orang pegawai. Untuk pegawai sendiri memiliki

kewajiban langsung kepada pihak kantor dan pelayanan bagi

masyarakat.

VI.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dengan teknik

sampel jenuh. Teknik tersebut sering digunakan karena jumlah

populasi relatif kecil yaitu sekitar 40 orang. Dari beberapa pegawai

yang memiliki jabatan yang berbeda, dan memakai teknik

pengambilan sampel dengan menggunakan metode sampel jenuh.

Jenis metode sampel jenuh menggunakan beberapa responden

umtuk di gunakan sebagai sampel.

VI.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data

a. Sumber data
 41

Jenis sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer karena peneliti membutuhkan data responden yang

berupa jenis kelamin, umur dan Pendidikan akhir, dengan

perhitungan analisis hasil dari data yang diperoleh dari kuesioner

yang peneliti sebar kepada pegawai Kantor Pelayanan Pajak Daerah

Kabupaten Tangerang. Demikian juga peneliti membutuhkan

motivasi dan pendapat yang valid dari responden.

b. Metode pengumpulan data

Dalam metode pengumpulan data yang dilakukan untuk

penelitian ini adalah dengan dimulainya meminta izin ke instansi

terkait dengan membawa surat izin yang telah disetujui oleh

fakultas untuk melakukan penelitian pada pihak instansi terkait.

kemudian setelah diberi izin oleh kepala pihak terkait peneliti

menyebar kuisioner kepada semua pegawai yang ada di instansi

tersebut dalam 1 ruangan diberi kuisioner sesuai dengan jumlah

orang yang bekerja di ruangan tersebut kemudian yang tidak berada

di ruangan/sedang bekerja lapangan boleh dititpkan ke bagian

umum kantor instansi setelah disebar kemudian peneliti diberi

waktu untuk pengambilan kuisioner selama 30 hari/1 bulan.

Kemudian setelah hampir 1 bulan peneliti datang ke Kantor Instansi

UPT Pajak daerah Wilayah satu Kabupaten Tangerang untuk

mengambil kuisioner yang telah diisi oleh para pegawai yang berada
 42

di kantor tersebut selanjutnya kuisioner tersebut digunakan untuk

pengolahan data.

VI.5 Tempat dan Waktu Pengambilan Data

a. Tempat penelitian

Penelitian ini dilakukan di kantor Pelayanan Pajak di UPT Pajak

daerah Wilayah satu Kabupaten Tangerang

b. Waktu pengambilan data

Waktu pengambilan data di lakukan pada bulan mei 2023 dan

di lakukan selama 2 minggu atau 1 bulan.

VI.6 Pengembangan Instrumen Penelitian

Adapun beberapa kategori jawaban atau respon serta skornya

adalah sebagai berikut.

Tabel 3. 1 Pengembangan Instrumen Penelitian

Alternatif Jawaban Penilaian/ Skor

Variabel

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

 43

Setelah keseluruhan skor variabel dikumpulkan kemudian

dijumlah. Selanjutnya dilakukan perhitungan untuk mencari pengaruh

variabel.

Dibawah ini kisi-kisi koesioner yang akan di bagikan kepada

responden sebagi berikut.

Tabel 3. 2 Pengembangan Instrumen Penelitian

Variable Indikator Pernyataan

 44

Teknologi Informasi Hardware, Software, 1. Saya merasa

dan Bahasa teknologi

pemograman. (Elis & komputer

Sari, 2022) sangat

membantu saya

dalam

mengerjakan

pekerjaan.

2. Menurut saya

Teknologi

Informasi jelas

dan mudah di

mengerti.

3. Saya sangat

terbantu

dengan adanya

software

sehingga

mudah untuk

menginput

data.

4. Menurut saya

Teknologi
 45

Informasi

fleksibel.

5. Saya memiliki

kemampuan

untuk belajar

dengan cepat

dan

menerapkan

teknologi baru

saat tersedia.

6. Saya memiliki

pengetahuan

yang memadai

tentang sistem

berbasis

komputer.

7. Saya memiliki

kemampuan

untuk bekerja

sama dan

komunikasi

yang baik

dengan sesama
 46

pegawai.

Penghargaan Kesejahteraan, 8. Saya merasa

Pegawai (reward) pengembangan karir, senang ketika

dan penghargaan pekerjaan saya

psikologis. berkontribusi

(Zamrodah, 2016) pada

pencapaian

tujuan

organisasi saya.

9. Saya suka jika

kontribusi saya

dihargai oleh

atasan atau

organisasi saya.

10. Menurut saya

gaji yang

kompetitif akan

membuat lebih

bersemangat.

11. Saya menikmati

pekerjaan saya

saat

memberikan
 47

kesempatan

untuk

berkembang.

12. Menurut saya

Efisiensi dapat

dijelaskan

dengan

penggunaan

alat kerja yang

efektif.

13. Saya bekerja

lebih banyak

ketika saya

tahu ada

imbalan yang

lebih saat

target kerja

terpenuhi.

14. Saya menikmati

kesempatan

untuk

menyelesaikan

tugas yang
 48

menantang.

Disiplin Kerja Tujuan dan 15. Saya hadir

kemampuan, teladan ditempat

pimpinan, balas jasa, bekerja tepat

keadilan, waskat, waktu sebelum

sanksi hukum, jam kerja yang

ketegasan, hubungan telah

kemanusiaan. ditetapkan.

(Syafrina, 2017) 16. Saya merasa

bahwa saya

tidak pernah

hadir terlambat

dalam bekerja

17. Saya selalu

kembali

istirahat sesuai

dengan waktu

yang

ditetapkan

18. Saya selalu

pulang bekerja

sesuai dengan

waktu yang
 49

ditetapkan

19. Saya selalu

mengenakan

pakaian kerja

atau seragam

yang telah

ditetapkan

organisasi.

20. Saya selalu

menggunakan

tanda pengenal

pada saat

bekerja sesuai

dengan yang

ditetapkan

organisasi.

21. Saya selalu

mengikuti

aturan yang

berlaku yang

telah

ditetapkan
 50

organisasi.

22. Saya mengerti

dan memahami

aturan dan

sanksi yang

telah

ditetapkan

organisasi.

Motivasi Kerja Promosi, prestasi kerja, 23. Saya berusaha

pekerjaan itu sendiri, dalam

penghargaan, pekerjaan saya

pengakuan, karena dengan

keberhasilan. itu, saya

(Becker et al., 2015) mencapai apa

yang saya

miliki dalam

karier.

24. Saya memiliki

banyak energi

untuk

mendorong diri

saya sendiri di
 51

tempat kerja.

25. Saya mampu

menghasilkan

lebih dari rekan

kerja saya.

26. Saya sadar

bahwa

pekerjaan saya

membantu

meningkatkan

organisasi ini.

27. Saya bekerja

untuk

mendapat

jabatan yang

lebih tinggi.

28. Saya

mengabdikan

lebih seperti

cinta sejati.

29. Saya selalu

percaya diri

dengan hasil
 52

kerja saya.

Kinerja Pegawai Kualitas hasil 30. Saya selalu

pekerjaan, kuantitas, mengerjakan

ketepatan, efektivitas, tugas sesuai

kemandirian, kualitas yang di

komitmen kerja dan inginkan oleh

tanggung jawab organisasi.

(Elis & Sari, 2022) 31. Saya terampil

dalam

melaksanakan

pekerjaan

sesuai dengan

kuantitas

(output, fungsi.

Waktu) yang

diinginkan

organisasi.

32. Saya mampu

mengerjakan

tugas

organisasi

dengan tepat
 53

waktu.

33. Saya

memberikan

efek positif bagi

lingkungan

sekitar

pekerjaan

terutama

sesama anggota

organisasi.

34. Saya jujur

dalam

melakukan atau

mengemban

tugas.

35. Saya bekerja

dengan penuh

ketelitian.

36. Saya berpegang

teguh dalam

lingkungan

kerja sesuai

aturan yang
 54

berlaku.

37. Saya

bertanggung

jawab terhadap

tugas dari

organisasi.

VI.7 Uji Kualitas Data

VI.7.1 Uji Validitas

Uji validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan

antara skor item dengan skor total item. Dalam penentuan layak

atau tidaknya suatu item yang digunakan. Untuk melakukan uji

validitas dapat menggunakan bivariate corelation person dengan

kriteria apabila r hitung > r tabel maka instrument atau item item

pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total, artinya

dinyatakan valid sebaliknya apabila r hitung < r tabel maka

instrument atau item item pertanyaan tidak berkorelasi signifikan

terhadap skor total, artinya dinyatakan tidak valid (Dr.Gendro

Wiyono, 2020).
 55

VI.7.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat yang digunakan untuk mengukur

sebuah kuisioner yang merupakan indikator dari setiap variabel.

Sebuah kuisioner dikatakan reliabel jika setiap jawabannya

konsisten. Uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Alpha

Cronbach’s. Item penelitian dikatakan reliabel jika memiliki nilai

Alpha Cronbach’s > r product moment. Selain dari pengukuran itu

dapat juga diukur melalui nilai alpha < dari 0,6 maka reliabilitas

dikatakan kurang baik, sedangkan apabila nilai alpha > dari 0,6

atau diatas 0,8 maka reliabilitas dianggap baik (Dr.Gendro Wiyono,

2020).

VI.8 Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif merupakan statistik yang mendeskripsikan

fenomena yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara

mendeskripsikan data yang dikumpulkan, sebab data yang dimaksud

digunakan buat menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan

(Dr.Gendro Wiyono, 2020)

VI.9 Teknik Analisis Data

VI.9.1 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah

populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji ini biasanya

 56

dilakukan untuk mengukur data yang berskala ordinal,

interval, atau rasio. Pada uji normalitas menggunakan uji One

sample Kolmogrof Smirnov dengan menggunakan taraf

signfikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal apabila

nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% (Dr.Gendro

Wiyono, 2020).

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas digunakan untuk mengatahui ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas,

yaitu adanya hubungan linear antar variabel indipenden dalam

model regresi. Untuk melakukan uji multikolinearitas dengan

cara melihat nilai VIF pada model regresi, dengan

membandingkan nilai koefiseien determinasi individual r 2, lalu

melihat nilai eignvalue dan condition index (Dr.Gendro Wiyono,

2020).

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dapat digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan varian dari

residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Cara

untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heterokesdastisitas

adalah dengan cara melakukan uji park, uji glesjer, melihat pola

grafik regresi, dan uji korelasi spearman. Pada penelitian ini

menggunakan uji glesjer dan melihat pola grafik scater plot,

 57

yaitu mengkorelasikan nilai residual dengan masing masing

variabel indipenden. Data dinyatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas apabila nilai signifikansi lebih besar dari

0,05 (Dr.Gendro Wiyono, 2020).

VI.9.2 Regresi Linear Berganda

Pengujian hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini

dilakukan dengan metode regresi liliner berganda yang digunakan

untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel

dependen, bila variabel independen dimanipulasi/diubah-ubah

atau dinaik turunkan. Variabel dalam penelitian ini yaitu:

Teknologi Informasi (TI), Penghargaan Pegawai (PP), Disiplin Kerja

(DK), dan Motivasi Kerja (MP) Kinerja Pegawai (KK). Persamaan

regresi berganda dengan 3 (tiga) independen variabel dapat ditulis

dengan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

a = Koefisien konstanta

b1, b2, b3, b4 = Koefisien regresi

X1 = Teknologi informasi

X2 = Penghargaan
 58

X3 = Disiplin

X4 = Motivasi Kerja

e = Variabel pengganggu

VI.9.3 Uji Parsial (Uji t)

Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial

antara variabel indipendent dengan variabel dependen, dengan

mengasumsikan bahwa variabel indipendent lain dianggap

konstan. Dengan melihat signifikansi hitung masing masing

variabel bebas terhadap variabel α = 5% (Dr.Gendro Wiyono,

2020).

1. Jika sig < α, t hitung > t table dan koefisien β positif,

maka hipotesis diterima.

2. Jika sig > α, t hitung > t table dan koefisien β negatif,

maka hipotesis ditolak.

3. Jika sig > α, t hitung < t table, maka hipotesis ditolak.

VI.9.4 Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi yaitu antara 0 dan 1. Jika

nilai R2 yang diperoleh kecil maka kemampuan variabel

indipendent dalam menjelaskan variasi variabel dependen

 59

terbatas. Namun jika nilainya mendekati 1 maka variabel

indipendent memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependennya (Dr.Gendro Wiyono,

2020)