CONTABILIDADE

DA FOLHA DE
PAGAMENTO
Aspectos teóricos
da rescisão de
contrato de trabalho
Rafaela Souza Pereira

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

>> Resumir as causas obstativas da rescisão contratual.

>> Identificar os tipos de desligamentos de vínculo empregatício formal e
respectivas verbas rescisórias.
>> Apontar indenizações adicionais e multas.

Introdução
Neste capítulo, você vai aprender sobre os aspectos gerais abordados na Lei
n°. 12.506, de 11 de outubro de 2011 (BRASIL, 2011), que instituiu uma nova
forma de contagem do aviso prévio modificando a estrutura do art. 487 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 2017). Ademais, iremos
compreender as causas obstativas da rescisão contratual, identificar os tipos
de desligamentos de vínculo empregatício formal e as respectivas verbas
rescisórias, além de apontar indenizações adicionais e multas, tudo isso
correlacionado com a doutrina da reforma trabalhista que trouxe grandes
atualizações no ano de 2017.
Para compor nossa base de conhecimento iremos contextualizar os aspec-
tos primordiais do procedimento rescisório por meio de exemplos práticos
e da legislação aplicável, demonstrando como o fluxo de trabalho ocorre
em qualquer organização. A formação desse conteúdo lhe proporcionará o
2 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

domínio dos aspectos gerais, e será de fundamental importância para que

você possa atuar nas organizações, evitando que haja o emprego de ações
ilegais que poderiam gerar multas legais e/ou ações trabalhistas.

Causas obstativas da rescisão contratual

O ato da homologação da rescisão contratual trabalhista, para os emprega-
dos que possuem mais de 12 meses de trabalho na mesma empresa, ocorre
impreterivelmente junto ao sindicato da classe trabalhadora, podendo ocorrer
junto ao Ministério da Economia — Superintendência Regional do Trabalho e
Emprego, em casos específicos, como falta de representatividade sindical ou
recusa do sindicato ou até mesmo cobrança indevida por parte do sindicato
dos trabalhadores. Agora, com a reforma trabalhista, a obrigatoriedade de
homologação junto às entidades mencionadas foi extinta, exceto se houver
uma exigência anotada em ACT/CCT (acordo coletivo de trabalho/convenção
coletiva de trabalho).
Para realização do ato homologatório deve estar presente o empre-
gador (ou preposto credenciado) e o empregado ou procurador devida-
mente nomeado (procuração pública). Na assistência homologatória serão
examinados:

1. a representatividade das partes;

2. as causas que impeçam a rescisão do contrato de trabalho;
3. o cumprimento dos prazos legais;
4. a legitimidade dos documentos apresentados;
5. a conferência das verbas e valores pagos em rescisão.

Para fundamentar a questão os documentos necessários são:

a)  Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em 4 (quatro) vias;

b)  Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com as anotações
atualizadas;
c)  Comprovante do aviso prévio ou do pedido de demissão;
d)  Cópia da convenção ou do acordo coletivo de trabalho ou sentença
normativa aplicáveis;
e)  Extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e guias de recolhimento dos
meses que não constem no extrato;
f)  Guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social;
 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 3

g)  Comunicação da Dispensa e Requerimento do seguro-desemprego,

para fins de habilitação, quando devido;
h)  Atestado de saúde ocupacional demissional, ou periódico, atentando-
-se para o prazo de validade;
i)  Ato constitutivo do empregador com alterações ou documento de
representação;
j)  Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo
dos valores devidos na rescisão contratual;
k)  Prova bancária de quitação, quando for o caso. No demonstrativo
de médias de horas extras habituais, será computado o reflexo no
descanso semanal remunerado.

Como definido pela Instrução Normativa SRT Nº 15, de 14 de julho de

2010 (BRASIL, 2010, documento on-line), as causas obstativas da rescisão
contratual são:

Art. 12. São circunstâncias impeditivas da homologação:

I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando
houver estabilidade do empregado decorrente de:
a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o parto;
b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de
Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato;
c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação
sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um
ano após o final do mandato;
d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou suplentes,
em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída no âmbito da empresa, até um
ano após o final do mandato; e
e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo
de trabalho ou sentença normativa;
II - suspensão contratual, exceto na hipótese prevista no § 5º do art. 476-A da CLT;
III - irregularidade da representação das partes;
IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;
V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;
VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e
VII - a constatação de fraude, nos termos do inciso IX do art. 9º desta Instrução
Normativa.

O tema mais delicado nesse rol é a garantia do emprego descrito na

CLT e na legislação previdenciária, que nos trazem normas que asseguram
estabilidades empregatícias temporárias para alguns casos, como por exem-
plo, integrantes gestantes e membros da Comissão Interna de Proteção de
Acidentes (CIPA), lembrando que essa proteção não é aplicada em casos de
4 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

demissões por justa causa amparadas pelo art. 482 da CLT (BRASIL, 2017).
A estabilidade provisória vem com a intenção de tranquilizar o empregado
para que ele possa continuar executando suas atribuições diárias sem a
preocupação de perder o emprego enquanto está em um momento de vul-
nerabilidade, mas isso não quer dizer que o trabalhador poderá deixar de
cumprir suas obrigações pactuadas em contrato de trabalho, já que existe a
possibilidade do desligamento por justa causa.
As causas obstativas no processo rescisório podem ser divididas em
duas fases que serão averiguadas no ato da homologação da rescisão do
contrato de trabalho.

„„ Caso obstativo de natureza relativa: nesta classificação é acatado o

ajuste na rescisão, para que seja homologada na sequência mediante
comprovação desse ajuste. Podemos citar como exemplo:
■■ correção de dados pessoais na via rescisória — erros (nome de mãe,
data de nascimento, entre outros);
■■ falta de documentação (chave de FGTS e comprovante de pagamen-
tos, por exemplo);
■■ representatividade irregular das partes.
„„ Caso obstativo de natureza absoluta: essa classificação não aceita
adequações e impede a homologação rescisória. Como exemplos po-
demos citar:
■■ a garantia de emprego para as demissões sem justa causa;
■■ inaptidão do atestado de saúde ocupacional demissional (integrante
doente);
■■ caracterização de fraude.

Para elucidar melhor as causas obstativas de natureza absoluta, vamos

abordar alguns dos motivos de maior complexidade que expõem a organiza-
ção e causam lesões econômicas e legais. Para exemplificar o tema, temos:

Benefício acidentário — Acidente de trabalho (B91) — Esse tipo de benefício

é concedido pelo INSS baseado no art. 118 da Lei nº. 8.213, de 24 julho de
1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social), onde se lê: “Art. 118. O segu-
rado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a
cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção
de auxílio-acidente” (BRASIL, 1991, documento on-line).
 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 5

Este artigo assegura que quando o empregado sofre um acidente de

trabalho dentro das dependências da empresa, no local tomador de serviço
ou até mesmo no trajeto casa-trabalho-casa, ele fará jus ao benefício. Deste
acidente, teremos a emissão da comunicação do acidente de trabalho (CAT)
com todas as informações laborativas, clínicas e do fato ocorrido.
Neste caso, temos a caracterização da garantia de emprego, mesmo que
provisoriamente. Sendo assim, o mais importante desse procedimento é
que só é caracterizado acidente de trabalho, com a proteção provisória do
emprego, o empregado que se afastar do trabalho a partir de 15 dias; caso
o afastamento seja inferior a esses dias o trabalhador não fará jus à esta-
bilidade provisória.

Inaptidão do atestado de saúde ocupacional — O atestado de saúde ocu-

pacional é emitido com a característica de identificar a aptidão ou não do
trabalhador por meio de uma bateria de exames definidos pelo médico do
trabalho. Em caso de inaptidão do exame demissional, restará impedido o
ato rescisório e homologatório, devendo o trabalhador ser encaminhado para
o órgão previdenciário para agendamento do ato pericial e definição quanto
ao tratamento e reintegração ao quadro ou desligamento após tratamento
da enfermidade.

Gestação — No caso de alguma colaboradora ser demitida e após 8 dias,

ainda antes da homologação, receber exames que atestem a gestação em
avanço, a homologação e a rescisão não prosperarão, devendo a gestante
ser reintegrada ao quando funcional para desenvolver suas funções labo-
rativas de acordo com suas condições e limitações, tendo ainda adquirido a
estabilidade provisória de até 150 dias após o nascimento do filho(a). Aqui
também fica caracterizada a garantia provisória do emprego mediante o art.
10, II, b do ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição
Federal de 1988, que diz:

Art. 10 – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º,
II, da Constituição:
[...].
II – Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
[...].
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após
o parto (BRASIL, [2016], documento on-line).

Membro da CIPA — Este também é um clássico caso de garantia do em-

prego baseado no item 5.8 da NR-05, no qual se narra que: “É vedada a
6 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo

de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”
(BRASIL, 1978, p. 2).
É reconhecido como representante dos empregadores, titulares e suplen-
tes, com definição própria, e os representantes dos empregados, titulares e
suplentes, sendo eleitos por voto secreto.

Em um caso hipotético, o empregado “João Carlos” foi desligado sem

justa causa, e ao chegar no sindicato da categoria para realizar o
ato homologatório foi constatado que as verbas rescisórias não haviam sido
quitadas tempestivamente pelo empregador. Neste caso, caberá a multa do art.
477, § 8º da CLT (BRASIL, 2017), que determina o pagamento da multa a favor do
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo
índice de variação.

Tipos de desligamentos de vínculo

empregatício formal e suas verbas rescisórias
O processo demissional é o ponto final na relação de trabalho entre o em-
pregado e o empregador, e é também a partir desse ponto que se inicia
uma série de obrigações e direitos. O desligamento pode ocorrer por uma
das partes ou até mesmo por ambas. Em 2017 houve a sanção da reforma
trabalhista (Lei nº. 13.467, de 13 de julho de 2017) (BRASIL, 2017), com a qual,
entre tantas mudanças, tivemos a inclusão de mais uma modalidade de
demissão: a consensual.
Antes da reforma trabalhista de 2017 a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) permitia rescisões contratuais de trabalho por parte do empregador,
do empregado, entre outros. A seguir vamos abordar os principais tipos de
rescisão do contrato de trabalho e suas particularidades, e trazer os aspectos
da rescisão consensual que foi inserida na legislação trabalhista por meio
da reforma trabalhista.
Além das demissões mencionadas, era praticada a demissão por acordo
entre o empregado e o empregador. Essa ação, entretanto, não era legalizada
pela legislação trabalhista e tinha inúmeras condicionantes, sendo a mais
utilizada a que o empregador demitia o empregado pela modalidade sem justa
causa, pagando todos os direitos, e o empregado devolvia o valor recolhido a
 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 7

título de multa do FGTS. O art. 484 – A da CLT, trazido pela reforma trabalhista,
chegou com o intuito de acabar com esse tipo de acordo, definindo que o
contrato de trabalho poderá ser extinto por:

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado
e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista
no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na
forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até
80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza
o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego (BRASIL, 2017, documento on-line).

Para entendermos cada modalidade, abordaremos os 5 tipos de rescisões

que mais ocorrem e suas verbas, legislações e prazos legais. Vejamos a seguir.

Demissão sem justa causa

Essa demissão ocorre exclusivamente quando o empregador não tem mais
interesse na prestação de serviços do empregado e decide demiti-lo mesmo
sem ele ter cometido atos indisciplinares ou que desabonem sua conduta,
justificando assim o desligamento. Neste tipo de demissão o empregador
deve comunicar ao empregado com 30 dias de antecedência ou indenizar o
aviso prévio.
Em caso de aviso prévio trabalhado, o empregador concederá os 30 dias
com acréscimo de 3 dias para cada 12 meses trabalhados. Essa determinação
está contida no art. 1º, § único, da Lei nº. 12.506/11 (BRASIL, 2011), devendo
ainda cumprir esses dias com redução da jornada em duas horas por dia ou
com 7 dias de trabalho a menos, como observado no art. 488, também da
CLT (BRASIL, 2017).
Já para o aviso prévio indenizado, o empregador deve computar a quanti-
dade de dias de aviso prévio indenizado devidos, considerando o acréscimo de
3 dias para cada ano trabalhado, e posteriormente considerar este acréscimo
ao aviso prévio indenizado e seus reflexos nas demais verbas, como por
exemplo, 13º salário e férias.
Em relação às férias, o artigo da CLT que trata do pagamento dessa verba
por rescisão de contrato é o art. 146, que determina, resumidamente, que
8 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

o demitido terá direito ao recebimento das férias que não gozou, incluindo
as vencidas ou em andamento, acompanhadas de 1/3 do valor dessa verba
(BRASIL, 2017). Vale ressaltar que se o integrante trabalhou uma quantidade
igual a 15 dias ou superior, contado pelo seu período aquisitivo, tem direito
a mais 1/12 avos dessa verba.
Para fundamentar o pagamento do 13º salário temos o art. 1° da Lei n°.
4.090, de 13 de julho de 1962 (BRASIL, 1962), segundo o qual o 13º salário
proporcional corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro,
por mês de serviço do ano correspondente. No caso de uma demissão sem
justa causa, o empregador pagará o valor proporcional aos meses traba-
lhados no ano corrente. Além desses direitos o empregado tem a liberação
das guias de seguro-desemprego e FGTS, prevista no art. 477, § 10º, da CLT
(BRASIL, 2017).
Ainda sobre o FGTS, o empregador pagará a multa de FGTS no valor de
40% do saldo para fins rescisórios contidos no extrato analítico da Caixa
Econômica Federal, acrescendo esse valor ao saldo já existente e recolhido
mensalmente no percentual de 8% da sua base de FGTS.
Todas essas verbas e a liberação da documentação (direito de fazer)
devem ser plenamente quitadas em até 10 dias a partir do final do contrato,
conforme disposto no art. 477, § 6º, da CLT:

[...] § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação

da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos va-
lores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser
efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato (BRASIL, 2017,
documento on-line, grifo nosso).

Esse modelo de rescisão contratual é o mais vantajoso para o empregado,

pois apresenta o maior volume de benefícios, sendo eles:

„„ saldo de salário dos dias trabalhados;

„„ aviso prévio indenizado;
„„ férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
„„ 13º salário proporcional;
„„ saldo do FGTS;
„„ multa de 40% referente ao FGTS;
„„ seguro-desemprego.
 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 9

Demissão por justa causa

Essa modalidade de rescisão é a mais dolorosa para o empregado e ocorre
quando ele comete uma falta grave e que esteja prevista no art. 482 da CLT,
que elenca 13 motivos para esse tipo de desligamento, sendo eles (BRASIL,
2017, documento on-line):

a)  ato de improbidade;

b)  incontinência de conduta ou mau procedimento;
c)  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d)  condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e)  desídia no desempenho das respectivas funções;
f)  embriaguez habitual ou em serviço;
g)  violação de segredo da empresa;
h)  ato de indisciplina ou de insubordinação;
i)  abandono de emprego;
j)  ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k)  ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
l)  prática constante de jogos de azar;
m)  perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exer-
cício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Neste tipo de demissão, por justa causa, o trabalhador perde diversos

direitos, entre eles o benefício do seguro-desemprego e a multa do FGTS,
restando apenas as verbas de saldo de salário, férias vencidas acrescidas de
1/3 constitucional e o 13ª salário proporcional. Vale salientar que a Convenção
132 da Organização Internacional do Trabalho definiu que independentemente
do tipo de rescisão, as férias proporcionais são devidas, e essa definição
foi ratificada pelo Brasil, devendo ainda ser observado o que diz a Conven-
ção Coletiva de Trabalho (CCT) da entidade sindical em que o empregador é
sediado. Ainda assim, mesmo nessa modalidade, o pagamento da rescisão
deverá ocorrer em até 10 dias.
10 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

Mas não é apenas o empregado que pode sofrer uma demissão por
justa causa; o empregador também está exposto caso cometa assédio
moral, sobrecarga na jornada e risco de vida. Se ocorrer a demissão por
justa causa do empregador, o empregado receberá o aviso prévio nos
mesmos moldes da demissão sem justa causa, férias vencidas e propor-
cionais com acréscimo do 1/3 constitucional, multa do FGTS e liberação
do seguro-desemprego.

Rescisão por iniciativa do empregado

Neste modelo de rescisão contratual, o empregado comunica a sua decisão
de deixar a organização mesmo que o empregador não concorde. Quando o
trabalhador pede demissão ele renúncia a alguns direitos, como aviso prévio,
multa de FGTS, saque do saldo de FGTS e seguro-desemprego.
Mesmo com o pedido de demissão, o cumprimento do aviso prévio existe, só
que terá seu papel inverso: é o empregador que terá 30 dias mais os acréscimos
de 3 dias a cada ano trabalhado para procurar ou não um substituto. Se o
empregado optar por não cumprir o aviso prévio, esse valor será descontado
de sua rescisão como forma de indenização do empregador.

Demissão consensual
Essa modalidade rescisória não existia, ela foi introduzida no ordenamento
jurídico juntamente com a reforma trabalhista em 2017 justamente para aca-
bar com o acordo entre as partes, mencionado no item anterior. A demissão
consensual está prevista no art. 484-A da reforma, na tentativa de legalizar
o acordo entre o empregador e empregado (BRASIL, 2017).
Nessa modalidade o desligamento é acordado entre o empregado e empre-
gador. Para esse tipo de rescisão contratual temos algumas particularidades
no que tange o direito do trabalhador, vejamos:

„„ 50% do aviso prévio;

„„ 20% da multa de FGTS;
„„ Possibilidade de movimentar até 80% do saldo do FGTS;
„„ Saldo de salários;
„„ Férias vencidas e em proporcionais;
„„ 13º salário.

Por outro lado, perderá o direito ao seguro-desemprego.

 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 11

Indenizações adicionais e multas

As indenizações adicionais e as multas merecem uma atenção especial em
virtude de sua própria natureza e o dano econômico que causam ao emprega-
dor. Esses tipos de pagamentos são formas legais utilizadas para compensar
financeiramente o trabalhador que teve seu direito ferido pelo seu empregador,
e seu intuito é reparar ou dirimir o dano causado.
Vale ressaltar que a indenização é diferente de salário, sendo esse último
composto por uma parcela fixa pactuada em contrato de trabalho em troca
da prestação de serviço, podendo ser somado aos adicionais (gorjeta, grati-
ficações, periculosidade, entre outros). Os valores referentes às indenizações
não compõem a remuneração do trabalhador, sendo assim, não deverão ser
considerados para a base de INSS, FGTS e IR.
Existe uma série de indenizações atreladas à folha de pagamentos, bem
como ao processo demissional. Para entendermos melhor destacaremos e
posteriormente detalharemos cada uma. São elas:

„„ dobra de férias;
„„ indenização adicional;
„„ estabilidade provisória convertida em indenização;
„„ demissão ou pedido antecipado do término do contrato de trabalho.

Dobra de férias
Essa indenização ocorre comumente nas empresas, pois apresenta um grau
de exposição maior, ou seja, uma empresa que não tem uma boa gestão sobre
os dados profissionais do seu integrante fica exposta ao pagamento do art.
137 da CLT, correspondente às “férias dobradas” (BRASIL, 2017), o que nada
mais é do que a não utilização do gozo das férias nos próximos 24 meses após
a aquisição do seu período de descanso. Quando isso ocorre, o empregado
tem como indenização o dobro da respectiva remuneração como forma de
reparo do dano causado, neste caso, o descanso adquirido através do seu
período aquisitivo. Vejamos o artigo:

Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art.
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. (Redação dada
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença,
da época de gozo das mesmas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
12 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário-mínimo

da região, devida ao empregado até que seja cumprida. (Incluído pelo Decreto-lei
nº 1.535, de 13.4.1977)
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local
do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
(Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977) (BRASIL, 2017, documento on-line).

Indenização adicional
Nas demissões sem justa causa dentro do período de 30 dias que antecedem
a data base da categoria sindical, receberá em rescisão mais um salário
base a título de indenização adicional, amparado pelas Leis nº. 6.708, de 30
de outubro de 1979 (BRASIL, 1979), e nº. 7.238, 29 de outubro de 1984 (BRASIL,
1984, documento on-line), em seu art. 9º, que apresenta o seguinte texto:
“Art. 9 O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta)
dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização
adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS”.
Os 30 dias que antecedem a data base da categoria sindical correspondem
ao período em que ocorrem as negociações das novas condições de trabalho,
como por exemplo, ajuste salarial, ajustes e inclusões de benefícios como
plano de saúde, vale refeição e alimentação. Vale destacar que nesse perí-
odo de negociação não será possível reduzir ou retirar as condições mais
favoráveis do trabalhador.
Destaque-se, ainda, que cada categoria sindical tem sua própria data
base e período de negociação. E que os que forem demitidos após o início da
vigência da data base receberão os benefícios da negociação em rescisão.
Vale salientar que a partir da Lei nº. 12.506/11, sancionada em 2011 (BRASIL,
2011), o aviso prévio deixou de ser de 30 dias fixados, podendo chegar até a
90 dias, conforme texto abaixo:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um)
ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (BRASIL, 2011, documento on-line).

Atualmente não existe nenhum impeditivo legal para que o empregador

realize a demissão sem justa causa do trabalhador dentro desse período de
negociação. A legislação apenas prevê o pagamento dessa indenização. O
 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 13

proposito dessa lei é proteger economicamente o empregado daquele em-

pregador que tem a intenção de desligar o trabalhador para evitar o ajuste
salarial e reduzir os gastos com o pagamento de rescisão.

Fique atento ao caso de indenização adicional originada pelo previsto

nas Leis nº. 6.708/79 (BRASIL, 1979) e nº. 7.238/87 (BRASIL, 1987) em
seu artigo 9º. O aviso prévio é projetado de acordo com a quantidade de dias
existente, podendo recair no período de 30 dias que antecede a data base da
categoria. Muitos empregadores demitem o trabalhador faltando 35 dias para
o início da data base, mas se o empregado tiver 3 anos de empresa no ato do
seu desligamento, cumprirá 39 dias de aviso prévio e estará dentro do período
de negociação salarial, ocasionando a referida indenização.

Multa por atraso no pagamento da rescisão

do contrato de trabalho
Antes da Lei nº. 13.467/2017, que trata sobre a reforma trabalhista ser sancio-
nada, o art. 477, § 6º, da CLT tratava dos prazos, no qual o “[...] pagamento das
parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá
ser efetuado [...] até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão”
(BRASIL, 1943, documento on-line), o que acabava remetendo ao pagamento
da multa constante no § 6º, que diz:

§ 6º O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo

de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da au-
sência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
[...].
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa
de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do em-
pregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice
de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à
mora (BRASIL, 1943, documento on-line).

Após a referida mudança nas leis trabalhistas, o § 6º passou a trazer o

seguinte:

§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da ex-

tinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores cons-
tantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10
(dez) dias contados a partir do término do contrato (BRASIL, 2017, documento on-line).
14 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

Sendo assim, todo empregador que demitir o empregado e não quitar as

verbas rescisórias no prazo de até 10 dias deverá pagar a título de multa, o
valor equivalente ao seu salário.

Demissão ou pedido antecipado do término

do contrato de trabalho
O contrato de trabalho firmado entre o empregado e o empregador nem
sempre é agradável como esperado; às vezes o empregado não se adapta à
cultura e às rotinas da empresa, ou o empregador não identifica no empregado
o perfil que esperava quando negociaram os termos da contratação dessa
mão de obra. Com isso ocorre a ruptura do contrato de trabalho por uma das
partes. Essa quebra de contrato em alguns casos ocorre até mesmo antes
do encerramento do contrato de experiência, que tem um período definido
para início e fim.
Nos casos em que o empregador firma com o empregado um con-
trato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, mas com o
período de experiência, e decide interromper esse pacto antes da data
final pactuada anteriormente, existe uma indenização para ser paga
conforme redação dos arts. 479 e 480 da CLT (BRASIL, 2017, documento
on-line), que dizem:

Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização,
e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide
Lei nº 9.601, de 1998).
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo
da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito
para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo
indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998).
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela que teria direito o empre-
gado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei
nº 6.353, de 20.3.1944).

Ou seja, nesse caso tanto o empregador quanto o empregado pagarão

uma indenização em caso de quebra do contrato de trabalho já pactuado,
cada um com suas condições e artigos legais.
Fazendo uma breve análise do art. 477, § 6º, da CLT (BRASIL, 2017), que
trata da multa por pagamento intempestivo da rescisão contratual, ou seja,
 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho 15

se por algum motivo não forem pagas no prazo legal as verbas rescisórias ou
forem pagas no prazo mas de forma incompleta, o trabalhador terá direito
à percepção da multa do referido artigo.

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder

à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispen-
sa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias
no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017).
[...].
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores
constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados
até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017) (BRASIL, 2017, documento on-line).

Muitas organizações efetuam o desligamento do trabalhador do quadro

de funcionários de sua organização e não conseguem calcular e pagar a
rescisão tempestivamente, por vários motivos, o que origina o pagamento
do referido artigo e o desembolso financeiro desnecessário. Então, é preciso
ter bastante cuidado com esse artigo, que tem uma obrigação simples, mas
que em muitos casos é descumprida.

Referências
BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
Brasília: Presidência da República, [2016]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 13 dez. 2020.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do
Trabalho. Brasília: Presidência da República, 1943. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art2. Acesso em: 13 dez. 2020.
BRASIL. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os
Trabalhadores. Brasília: Presidência da República, 1962. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4090.htm. Acesso em: 13 dez. 2020.
BRASIL. Lei n. 6.708, de 30 de outubro de 1979. Dispõe sobre a correção automática dos
salários, modifica a política salarial e dá outras providências. Brasília: Presidência da
República, 1979. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1970-1979/
L6708.htm. Acesso em: 13 dez. 2020.
BRASIL. Lei n. 7.238, de 29 de outubro de 1984. Dispõe sobre a manutenção da correção
automática semestral dos salários, de acordo com o Índice Nacional de Preços ao
Consumidor - INPC, e revoga dispositivos do Decreto-lei n. 2.065, de 26 de outubro de
1983. Brasília: Presidência da República, 1984. Disponível em: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/leis/1980-1988/L7238.htm. Acesso em: 13 dez. 2020.
16 Aspectos teóricos da rescisão de contrato de trabalho

BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da

Previdência Social e dá outras providências. Brasília: Presidência da República, 1991.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em:
13 dez. 2020.
BRASIL. Lei n. 12.506, de 11 de outubro de 2011. Dispõe sobre o aviso prévio e dá outras
providências. Brasília: Presidência da República, 2011. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/L12506.htm. Acesso em: 13 dez. 2020.
BRASIL. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943... Brasília: Presidência
da República, 2017. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
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BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes. Brasília, DF, 1978. Disponível em: https://enit.trabalho.gov.br/portal/images/
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BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Secretaria de Relações do Trabalho. Instrução
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2010. Disponível em: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/insrt15_2010.htm.
Acesso em: 13 dez. 2020.

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