PROGRAMA: TALLER LEY LABORAL EN R.

D
CONTENIDO TEMÁTICO

1. Fundamentos del Derecho Laboral en República Dominicana.

2. El contrato de trabajo:
2.1. Tipos de contrato de trabajo.
2.2. Suspensión del contrato de trabajo.
2.3. Modificaciones del contrato de trabajo.
3. Obligaciones y derechos del empleador.
4. Obligaciones, derechos y prohibiciones del trabajador.
5. Poder disciplinario del empleador.
6. La jornada de trabajo y horas extras.
7. Nacionalización del trabajo.
8. Terminación del contrato de trabajo:
8.1. Tipos
8.2. Obligaciones de ambas partes (empleador y empleado).
8.3. Prestaciones laborales.
9. El salario.
9.1. Retenciones por ley.
9.2. Aportes del empleador.
10. Las vacaciones.
11. Licencias contempladas en el Código de trabajo.
12. Derechos y obligaciones de la mujer embarazada.
13. El descanso semanal y los días feriados.
14. La participación en los beneficios de la empresa.
15. El salario de navidad.
16. Ley y Régimen del Sistema Dominicano de la Seguridad Social.
16.1. Plan de pensiones.
16.2. Seguro Familiar de salud
16.3. Riesgos Laborales
16.4. Ley subsidios.
17. Salud y seguridad ocupacional.
18. Los derechos colectivos de los trabajadores.
19. Autoridades de trabajo.

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 Introducción
El siguiente material de apoyo es una extracción del Código de Trabajo de la República
Dominicana y Guía del Trabajador del Ministerio de Trabajo.

Los temas escogidos son los principales para el mejor manejo del personal en cualquier tipo de
empresa que se rija bajo los lineamientos legales correspondientes.

La aplicación de la ley laboral garantiza el respeto a los deberes y derechos del los trabajadores
y el empleador, siendo esto la base de un buena relación de trabajo.

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1. Fundamentos del Derecho Laboral en República Dominicana.

Principios del Código de Trabajo de la República Dominicana:

PRINCIPIO I
El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del Estado.

Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines esenciales, que
son el bienestar humano y la justicia social.

PRINCIPIO II
Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio
permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra
su voluntad.

PRINCIPIO III
El Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y obligaciones de empleadores y
trabajadores y proveer los medios de conciliar sus respectivos intereses.

Consagra el principio de la cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía

nacional.

Regula, por tanto, las relaciones laborales, de carácter individual y colectivo, establecidas entre
trabajadores y empleadores o sus organizaciones profesionales, así como los derechos y
obligaciones emergentes de las mismas, con motivo de la prestación de un trabajo
subordinado.

PRINCIPIO IV
Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.

Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en

convenios internacionales.

En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el

derecho común.

PRINCIPIO V
Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o
limitación convencional.

Es nulo todo pacto en contrario.

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PRINCIPIO VI
En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las
reglas de la buena fe.

Es ilícito el abuso de los derechos.

PRINCIPIO VII
Sé prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, edad,
raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia
religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del
trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no están comprendidas en esta prohibición.

PRINCIPIO VIII
En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales, prevalecerá la más
favorable al trabajador.

Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley, se decidirá en el sentido más favorable al

trabajador.

PRINCIPIO IX
El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es
nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código.

PRINCIPIO X
La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador. Las disposiciones
especiales previstas en este Código tienen como propósito fundamental la protección de la
maternidad.

PRINCIPIO XI
Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a su edad, estado o
condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

PRINCIPIO XII
Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la libertad sindical, el
disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su
intimidad y a su dignidad personal.

PRINCIPIO XIII
El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución de sus conflictos, la creación
y el mantenimiento de jurisdicciones especiales.

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2. El contrato de trabajo:

Artículo 1 (Código de Trabajo).- El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se
obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de ésta.

2.1. Tipos de contrato de trabajo.

Artículo 25 (Código de Trabajo).- El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por
cierto tiempo, o para una obra o servicio determinados.

Los contratos por tiempo indefinido son los que tienen por objeto satisfacer necesidades
normales, constantes y uniformes de una empresa. Es necesario el trabajador preste sus
servicios todos los días laborables y que la continuidad se extienda indefinidamente.

Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo empleador en más de una obra
determinada, se reputa que existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Se
considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a laborar, en otra obra del mismo
empleador, iniciada en un período no mayor de dos meses después de concluida la anterior. Se
reputa también contrato de trabajo por tiempo indefinido, el de los trabajadores
pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo
empleador.

Los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto tiempo en uno de estos casos:
 Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar;
 Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia,
vacaciones o cualquier otro impedimento temporal;
 Si conviene a los intereses del trabajador.

El contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinados cuando lo
exija la naturaleza del trabajo.

Los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados,
deben redactarse por escrito.

2.2. Suspensión del contrato de trabajo.

Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una
empresa o solamente uno o varios de ellos.

La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete

la responsabilidad de las partes.

Durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el trabajador queda liberado de
prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución convenida, salvo disposición
contraria de la ley, el convenio colectivo de condiciones de trabajo o el contrato.
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Son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo:
 El mutuo consentimiento de las partes;
 El descanso por maternidad de la mujer trabajadora;
 El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten
temporalmente para prestar sus servicios al empleador;
 El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas;
 La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad
provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo
absuelva o descargue o que lo condene únicamente apenas pecuniarias, sin perjuicio de
lo previsto en el artículo 88 ordinal 18;
 La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite
temporalmente para el desempeño de sus labores;
 Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y
amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la
incapacidad temporal;
 La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al empleador;
 La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica
plenamente la imposibilidad de obtenerlos;
 El exceso de producción con relación a la situación económica de la empresa y a las
condiciones del mercado;
 La incosteabilidad de la explotación de la empresa;
 La huelga y el paro calificados legales.

2.3. Modificaciones del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo solo puede ser modificado en los siguientes casos:

 Por efecto de las disposiciones del Código o Leyes posteriores.

 Por efecto de disposiciones de convenios colectivos.
 Por mutuo consentimiento.

3. Obligaciones, derechos y prohibiciones del empleador.

OBLIGACIONES:
• Mantener las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deben ejecutarse los
trabajos en las condiciones exigidas por las disposiciones sanitarias;
• Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los medicamentos preventivos que
indiquen las autoridades sanitarias en virtud de la ley, en caso de enfermedades
epidémicas;
• Observar las medidas adecuadas y las que fijen las leyes para prevenir accidentes en el
uso de maquinarias, instrumentos y material de trabajo;
• Instalar para el servicio de los obreros, por lo menos, un botiquín de primeros auxilios;
• Proveer oportunamente a los trabajadores de los materiales que hayan de usar, y,
cuando no se hayan comprometidos a trabajar con herramientas propias, de los útiles e
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 instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo convenido, sin poder exigirles
alquiler por ese concepto;
• Mantener local seguro para el depósito de los instrumentos y útiles del trabajador,
cuando éste utilice herramientas propias que deban permanecer en el lugar donde se
presten los servicios;
• Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
• Guardar a los trabajadores la debida consideración absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra;
• Proporcionar capacitación, adiestramiento, actualización y perfeccionamiento a sus
trabajadores;

DERECHOS:
• Dirección.
• Jus Variandi.
• Medidas disciplinarias.
• Anotación de faltas con valoración de su gravedad.
• Reportar ausencias y tardanzas.
• Amonestaciones ante el Ministerio de Trabajo.
• Demandas judiciales.
• Requerimiento de inspección al Ministerio de Trabajo.

PROHIBICIONES:
• Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se les admita en
el trabajo o por cualquier otro motivo relativo a las condiciones de éste;
• Obligar a los trabajadores a que compren sus artículos de consumo en tienda o lugar
determinado;
• Hacer colectas y suscripciones en los centros de trabajo;
• Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a
retirarse de aquél al que pertenecen o a permanecer en él;
• Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la
elección de los funcionarios o representantes de un sindicato;
• Influir en las actuaciones políticas o en las creencias religiosas de los trabajadores;
• Apropiarse o retener, por su sola voluntad, las herramientas u objetos del trabajador, a
título de indemnización, garantía o compensación;
• Presentarse en la fábrica, taller o establecimiento en estado de embriaguez o en
cualquier otra condición análoga;
• Ejercer acciones contra el trabajador que puedan considerarse de acoso sexual, o
apoyar o no intervenir en caso de que lo realicen sus representantes.
• Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la
ley.

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4. Obligaciones, derechos y prohibiciones del trabajador.
OBLIGACIONES:
• Someterse a reconocimiento médico a petición del empleador, para comprobar que no
padece ninguna incapacidad o enfermedad contagiosa que lo imposibilite para realizar
su trabajo. Dicho examen estará a cargo del empleador;
• Asistir con puntualidad al lugar en que deba presentarse para prestar sus servicios y
desempeñarlos en la forma convenida;
• Observar rigurosamente las medidas preventivas o higiénicas exigidas por la ley, las
dictadas por las autoridades competentes y las que indique el empleador, para
seguridad y protección personal de ellos o de sus compañeros de labores o de los
lugares donde trabajan;
• Comunicar al empleador o a sus representantes las observaciones que hagan para evitar
cualquier daño que puedan sufrir los trabajadores o el empleador;
• Prestar los servicios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que la
persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que por
ello tengan derecho a remuneración adicional;
• Observar buena conducta y una estricta disciplina durante las horas de trabajo;
• Guardar rigurosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya
• elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento
por razón del trabajo que ejecuten, así como de los asuntos administrativos reservados
cuya divulgación pueda causar perjuicio al empleador, tanto mientras dure el contrato
de trabajo como después de su terminación; Conservar en buen estado los instrumentos
y útiles que se les faciliten para el trabajo, sin que sean responsables de su deterioro
normal ni del que se ocasione por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o
defectuosa construcción;
• Evitar desperdicios innecesarios en la manipulación de los materiales y devolver al
empleador los que no hayan usado;
• Desocupar dentro de un término de 45 días, contados desde la fecha en que terminen
los efectos del contrato de trabajo, las viviendas que les hayan facilitado los
empleadores.

DERECHOS:
• Salario Mínimo
• Licencias Remuneradas
• Preaviso y Cesantía
• Asistencia Económica
• Prima por Jornada Nocturna
• Jornada de Trabajo
• Descansos Semanal y Días Feriados
• Vacaciones
• Horas Extraordinarias
• Salario de Navidad
• Participación Beneficios Empresa
• Beneficios de Maternidad
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 • Protección al Menor
• Derecho de Asociación y Libertad Sindical
• Derecho a Huelgas
• Derecho al Desahucio
• Derecho a la Dimisión
• Invocar Demandas Durante el Trabajo y después de su Terminación
• Seguros Sociales y Protección sobre Accidentes de Trabajo.

PROHIBICIONES:
• Presentarse al trabajo o trabajar en estado de embriaguez o en cualquier otra condición
análoga;
• Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor, salvo las excepciones que
para ciertos trabajadores establezca la ley.
• Hacer colectas en el lugar en que prestan servicios, durante las horas de éste;
• Usar los útiles y herramientas suministradas por el empleador en trabajo distinto de
aquel a que estén destinados, o usar los útiles y herramientas del empleador sin su
autorización;
• Extraer de la fábrica, taller o establecimiento útiles del trabajo, materia prima o
elaborada, sin permiso del empleador;
• Hacer durante el trabajo cualquier tipo de propaganda religiosa o política.

5. Poder disciplinario del empleador.

El empleador sólo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias:

• Amonestación: Verbal o escrita.
Es de vital importancia que el empleado firme su amonestación, pues es la prueba de
que al mismo se le ha dado seguimiento. Aunque el Código de trabajo no lo señala como
una obligación es prudente notificarlo a la secretaria de trabajo.
• Anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del trabajador.
• Despido. (Art. 88)

6. La jornada de trabajo y horas extras.

Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a
la disposición exclusiva de su empleador.

La Jornada de trabajo no puede exceder de 8 horas diarias y de 44 horas a la semana.

La Jornada diurna es la comprendida entre las 7:00am y las 9pm.

La Jornada nocturna es la comprendida entre las 9:00pm y las 7:00am.

Horas extras:
Los salarios correspondientes a horas trabajadas en exceso de la jornada serán retribuidas de
conformidad a las previsiones legales que en este sentido establece el Código de Trabajo de la
República Dominicana.
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Se considerará como tiempo extra el trabajo realizado antes o después de la jornada de trabajo,
en exceso de las 44 horas semanales.

Las horas extras no podrán exceder de 80 horas trimestrales y deberán pagarse en base a los
siguientes criterios:
• Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de la jornada normal de 44 horas y
hasta 68 horas semanales, con un aumento no menor del treinta y cinco por ciento (
35%) sobre el valor de la hora normal.
• Por cada hora o fracción de hora trabajada en exceso de 68 horas por semana, con un
aumento no menor del ciento por porciento (100%) sobre el valor de la hora normal.
• Por trabajar horas extras en días declarados legalmente no laborables (domingos,
feriados o por decretos), con un aumento del 100% sobre el valor de la hora normal.
Dependiendo de los horarios de trabajo, los días asignados de descanso se pagaran al
100%.
Los empleados que se hayan ausentado injustificadamente de su trabajo durante la semana no
podrán alegar el derecho al pago de horas extras cuando hayan trabajado en exceso de la
jornada ordinaria para recuperar el tiempo perdido por su ausencia, a excepción de los casos en
que el trabajo realizado exceda las 44 horas semanales.

7. Nacionalización del trabajo.

Código de Trabajo y leyes posteriores exigen que por lo menos el 80% de los trabajadores sean
dominicanos.

Igualmente dispone que los salarios percibidos por los dominicanos deben ascender al 80% de
la nómina.

8. Terminación del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad para las partes y con responsabilidad
para alguna de las partes.

8.1. Tipos:
SIN RESPOSABILIDAD:
• Por Mutuo Consentimiento: Debe hacerse ante un Notario Público y un inspector del
Ministerio de Trabajo.
• Por Ejecución del Contrato: Contratos por Cierto Tiempo y para Obra o Servicio
Determinado.
• Por la Imposibilidad de la Ejecución:
• Por Muerte del Trabajador o su Incapacidad Física o Mental que lo inhabilite
para desempeñar su trabajo.
• Por enfermedad o ausencia del trabajador un período no menor a un año.
• Por agotamiento de la materia prima.

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 • Por quiebra y cese total de las operaciones de la empresa.

• Despido: Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del
empleador.
Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa prevista al
respecto en este Código.
Es injustificado en el caso contrario.

Artículo 88 (Código de Trabajo).- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo
despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o

conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja
de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o
intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de
éste bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros, cualesquiera de los actos
enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que
dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal
3o. del presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño
de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas,
materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin
intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del
taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un
mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa
que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo
alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo
represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con
anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate
del servicio contratado;

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15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades;
16. Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1o,
2o, 5o y 6o. del artículo 45;
17. Por violar los trabajadores cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y
4o., del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia
irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra
falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

El derecho del empleador de despedir al trabajador por una de las cusas del Art. 88 caduca a los
quince días de ocurrido el hecho.

CON RESPOSABILIDAD:

• Desahucio: Es el acto por el cual una de las partes sin alegar causa y dando aviso previo,
pone término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

El desahucio debe comunicarse por escrito al trabajador y al Ministerio de Trabajo dentro

de las 48 horas siguientes. El trabajador puede ejercerlo por comunicación verbal o
escrita.

No surte efecto cuando:

1. Durante el tiempo que ha garantizado al trabajador que utilizara sus servicios.
2. Mientras esté de licencia el trabajador.
3. Durante el periodo de vacaciones del trabajador.
4. Durante el período de gestación y hasta tres meses después del parto.

La parte que ejerce el desahucio debe dar aviso previo a la otra de acuerdo a las
siguientes reglas:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una

suma igual a seis días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una
suma igual a trece días de salario ordinario;
3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma
igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado;
4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual veintitrés
días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

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 • Dimisión: Es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador.

Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al

respecto en este Código.

Es injustificada en el caso contrario.

Artículo 97 (Código de Trabajo).- El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo,
presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:
1. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las
condiciones de éste;
2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le corresponde, en la forma y lugar
convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;
3. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo en caso de suspensión
ilegal de los efectos del contrato de trabajo;
4. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento
expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos
de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres,
hijos o hermanos;
5. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del
servicio, si son de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;
6. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o
deteriorado intencionalmente las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
9. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
10. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo distinto, de aquél a que está
obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso
de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
11. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios en condiciones que lo
obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o
resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al
trabajador;
12. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de
las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata, o por consentir el
empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa
permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
13. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan
las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
14. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del taller, oficina o centro de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
15. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el artículo 47;
16. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del empleador.

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 16.1. Obligaciones de ambas partes (empleador y empleado).
Ambas partes tienen obligaciones dependiendo del tipo de terminación de contrato.

El empleador tiene, cuando el contrato termina con responsabilidad, preavisar y pago de

cesantía.

El trabajador tiene la obligación del preaviso.

16.2. Prestaciones laborales.

Las prestaciones laborales son la indemnización asignada al trabajador por la terminación del
contrato de trabajo con responsabilidad.

Sin importar la causa de terminación los derechos adquiridos siempre deberán ser pagados al
trabajador. Bonificación, vacaciones, y regalía Pascual.

Desahucio:
Empleador: Corresponde preaviso y cesantía.
Trabajador: Corresponde preaviso

17. El salario.

El salario es la retribución que habrá de percibir el trabajador por el trabajo realizado.

El salario debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal (billetes o cheques). Se prohíbe
expresamente el pago del salario mediante la entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u
otras formas.

El salario por unidad de tiempo es el que se paga por hora, día, semana, quincena o mes. El
salario por unidad de obra es el que se paga por la labor rendida, también conocido con el
nombre de "a destajo".

El salario debe pagarse en el lugar donde presta servicios el trabajador y a más tardar dentro de
la hora siguiente a la terminación de la jornada del día en que corresponda hacer el pago

Sumas de dinero, dietas, rentas, comisiones, entre otros recibidos permanentemente como
consecuencia de la prestación ordinaria de sus servicios personales constituyen parte integral
del salario.

17.1. Retenciones por ley.

En principio, los descuentos o deducciones están prohibidos. Únicamente se autorizan los

siguientes descuentos:
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 los autorizados por la ley (cuotas de cooperativas, cuotas del Banco de los Trabajadores,
impuesto sobre la renta, cuotas del Seguro Social);
 Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador;
 Los anticipas de salarios hechos por el empleador;
 Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendación y
garantía del empleador (en este caso, el descuento no podrá ser más de la sexta parte del
salario mensual);
 Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privadas.

17.2. Aportes del empleador.

El empleador está obligado a aportar al sistema de Seguridad Social, INFOTEP y Riesgos

Laborales de acuerdo a la planilla de salarios y los topes establecidos por ley.

18. Las vacaciones.

Remuneración y Disfrute:

Todo trabajador con un mínimo de 1 año de labor tiene derecho a lo siguiente:

 14 días laborables de disfrute de vacaciones;

 14 días de salario para empleados con un trabajo continuo en la empresa no menor de 1
año ni mayor de 5 años; y 18 días de salario para empleados con un trabajo continuo en la
empresa no menor de 5 años.

Aquellos empleados que no tengan el año completo y su contrato de trabajo termine por
cualquier causa tendrán derecho a salario conforme la escala establecida en el Artículo 180 del
Código de Trabajo.

 Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días;

 Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días;
 Trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
 Trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;
 Trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días;
 Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días;
 Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.

19. Licencias contempladas en el Código de trabajo.

 Licencia por Maternidad: (12) semanas
 Licencia por Nacimiento: (2) días
 Licencia por Matrimonio: (5) días
 Licencia por Muerte de un Familiar: (3) días
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 parentesco sea padre, madre, hijo(a), esposa(o), o abuelo(a)

20. Derechos y obligaciones de la mujer embarazada.

 Obligación de comunicar su estado de gestación.
 Cumplimiento de condiciones de trabajo.
 El periodo-pre y post natal.
 Para despido justificado necesita autorización a la Secretaría de Estado de Trabajo mientras
la mujer esté embarazada y dentro de los seis meses después de la fecha del parto.
 Puede solicitar vacaciones, siempre que haya adquirido este derecho, inmediatamente
después de finalizado su descanso posterior al parto.
 Tiene derecho a tres descansos remunerados durante la jornada, de veinte minutos cada
uno, como mínimo, con la finalidad de amamantar al hijo.
 Durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día
cada mes, según su conveniencia, para llevarlo al médico.

21. El descanso semanal y los días feriados.

El descanso semanal es un período de reposo de treinta y seis horas interrumpidas que debe
concederse al trabajador cada semana.

Puede iniciarse cualquier día a la semana, pero si el empleador y el trabajador no se ponen de

acuerdo, el descanso semanal se inicia a partir. Del sábado al mediodía y continúa durante las
veinticuatro horas del domingo.

22. La participación en los beneficios de la empresa.

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las
utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido.

Ese diez por ciento se distribuirá entre todos los trabajadores por tiempo indefinido, pero en
ningún caso la suma que se recibirá puede ser mayor de cuarenta y cinco días de salario
ordinario si el trabajador ha prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de
salario ordinario si el trabajador ha prestado servicios por tres o más años.

Artículo 226.- Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los beneficios:

1. Las empresas agrícolas, agrícola-industriales, industriales, forestales y mineras durante sus

primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario;

2. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;

3. Las empresas de zonas francas.

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23. El salario de navidad.

Lo primero que debe saber el trabajador es que para el pago del salario de Navidad sólo se
tomarán en cuenta los salarios ordinarios que él ha ganado durante el año. Los salarios pagados
por horas extras y la suma recibida por concepto de la participación en los beneficios de la
empresa quedan excluidos.

Después de conocer el monto de los salarios ordinarios ganados en el año, se dividirá este
monto entre 12 y el resultado de esta división será la suma que le tocará al trabajador por
concepto de salario de Navidad.

Está liberado del impuesto sobre la renta, de modo que debe ser recibido sin deducción o
descuento alguno.

24. Ley y Régimen del Sistema Dominicano de la Seguridad Social.

El Sistema Dominicano de Seguridad Social es un sistema de protección creado por la Ley de

Seguridad Social No.87-01, cuyo objetivo es regular y desarrollar los derechos de los ciudadanos
para la protección de la población contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad
avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales.

El Sistema Dominicano de Seguridad Social protegerá a todos los dominicanos y a los residentes
en el país, sin discriminación por razón de salud, sexo, condición social, política o económica.
La afiliación, cotización y participación tiene un carácter obligatorio para todos los ciudadanos e
instituciones.

Basado en una contribución según los ingresos y en el acceso a los servicios de salud y riesgos
laborales, sin tomar en cuenta el aporte individual realizado; de igual forma, cimentada en el
derecho a una pensión mínima garantizada por el Estado en las condiciones establecidas por la
ley.

Los afiliados tendrán derecho a seleccionar a cualquier administrador y proveedor de servicios

acreditado, así como a cambiarlo cuando lo consideren conveniente, de acuerdo a las
condiciones establecidas por la ley.

Los servicios podrán ser ofertados por Administradoras de Riesgos de Salud (ARS) y por
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), estas podrán ser públicas y privadas o mixtas;
bajo la rectoría del Estado.

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 24.1. Plan de pensiones.
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP)
El afiliado elegirá la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que administre su cuenta
individual. Ninguna AFP podrá rechazar la afiliación de un trabajador, ni ninguna persona podrá
afiliarse a mas de una AFP, aun cuando preste servicios a amas de un empleador o realice
cualquier otra actividad productiva.

A partir del primer año de entrar en vigencia la ley, los afiliados tendrán derecho a cambiar de
AFP una vez por año, con el sólo requisito de un preaviso de 30 días de acuerdo a las normas
complementarias. Luego de transferirse a otra AFP deberá cotizar por lo menos durante seis
meses para tener derecho a otro cambio.

Los afiliados tienen derecho a recibir información semestral sobre el estado de su cuenta
individual, indicando con claridad los aportes efectuados, las variaciones de su saldo, la
rentabilidad del fondo y las comisiones cobradas.

24.2. Seguro Familiar de salud

El afiliado, a nombre de su familia, tendrá derecho a elegir la Administradora De Riesgos de

Salud (ARS) que más le convenga.

Ninguna ARS podrá rechazar o cancelar la afiliación de un beneficiario por razones de edad,
sexo, condición social, de salud o laboral. Ninguna persona podrá afiliarse a más de una ARS,
aun cuando preste servicio a más de un empleador o realice otras actividades productivas.

Los afiliados están en el deber de llevar una vida que propicia la conservación de la salud;
participar en los programas preventivos, utilizaros servicios con cerios de economía y
responsabilidad social y suministrar información cierta, clara y completa sobre su estado de
salud.

El trabajador está en el deber de observar todas y cada una de las recomendaciones orientadas
a prevenir accidentes de trabajo y/o enfermedades ocupacionales.

24.3. Riesgos Laborales

El propósito del Seguro de Riesgos Laborales es prevenir y cubrir los daños ocasionados
por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Este es un derecho que otorga la ley
a los trabajadores por el pago que hace el empleador por la póliza de accidentes de trabajo. La
gestión de pagos de las licencias es realizada a través del Instituto Dominicano de Seguridad
Social.

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 De acuerdo a la Ley, NO se considerarán riesgos laborales los ocasionados por las
siguientes causas:
 Estado de embriaguez o bajo la acción de algún psicotrópico, narcótico o
droga enervante, salvo prescripción médica;
 Resultado de un daño intencional del propio trabajador o de acuerdo con
otra persona, o del empleador;
 Fuerza mayor extraña al trabajo;
 Los accidentes de tránsito fuera de la ruta y de la jornada normal de trabajo;
 Los daños debido a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador
accidentado.

El Seguro de Riesgos Laborales garantizará las siguientes prestaciones:

 Médicas
 Prestaciones en dinero:
 Subsidio por discapacidad temporal, cuando el riesgo del trabajo
hubiese ocasionado una discapacidad temporal para trabajar
conforme a lo establecido en el Código de Trabajo;
 Indemnización por discapacidad;
 Pensión por discapacidad.

La discapacidad que otorga el derecho a una indemnización debe estar certificada por
dos facultativos debidamente autorizados: el primero, seleccionado por el afiliado y el segundo
por la entidad administradora y prestadora del riesgo del trabajo. La discapacidad se clasificará
en los siguientes grados:
 Discapacidad permanente parcial para la profesión habitual;
 Discapacidad permanente total para la profesión habitual;
 Discapacidad permanente absoluta para todo trabajo;
 Gran discapacidad.

Como consecuencia del riesgo del trabajo, el empleado tendrá derecho:

 A una indemnización o pensión por discapacidad permanente parcial cuando
sufriese una disminución permanente no inferior a un medio de su rendimiento
normal para su trabajo, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales
de la misma;
 A una pensión por discapacidad permanente total cuando quedase inhabilitado
permanentemente y por completo para ejercer las tareas fundamentales de
dicha profesión u oficio, siempre que pueda dedicarse a otra distinta;

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  A una pensión por discapacidad permanente total cuando quedase inhabilitado
permanentemente y por completo para ejercer cualquier profesión u oficio, sin
poder dedicarse a otra actividad;
 A una pensión por gran discapacidad cuando quedase inhabilitado
permanentemente de tal naturaleza que necesitase la asistencia de otras
personas para los actos más esenciales de la vida.

Para los efectos del cálculo de las pensiones e indemnizaciones del Seguro de Riesgos
Laborales el salario base será el promedio de las remuneraciones sujetas a cotización de los
últimos seis meses al accidente y/o enfermedad profesional. En caso de no haber cotizado
durante todo ese período, se calculará la media de los meses cotizados durante el mismo. Las
normas complementarias establecerán las indemnizaciones correspondientes observando las
siguientes normas:
 Discapacidad superior al quince por ciento (15%) e inferior al cincuenta por
ciento (50%): indemnización entre cinco y diez veces el sueldo base;
 Discapacidad superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y siete
por ciento (67%): pensión mensual equivalente al cincuenta por ciento (50%) del
salario base;
 Discapacidad igual o superior al sesenta y siete por ciento (67%): pensión
mensual equivalente al setenta por ciento (70%) del salario base;
 Gran discapacidad: pensión mensual equivalente al cien por ciento (100%) del
salario base;
 Pensión a sobrevivientes: cincuenta por ciento (50%) de la pensión percibida al
momento de la muerte;
 Pensión a los hijos menores de 18 años, menores de 21 si son estudiantes, o sin
límite de edad en caso de discapacidad total: hasta un veinte por ciento (20%)
cada uno, hasta el cien por ciento (100%) de la pensión por discapacidad total.

24.4. Ley subsidios.

En cumplimiento con la Ley 87-01, existe el seguro de Riesgos Laborales que provee cobertura a
las discapacidades laborales temporales como resultado del padecimiento de una enfermedad
común o accidente no laboral a todos los trabajadores activos, que hayan cotizado durante los
últimos doce (12) meses anteriores a la incapacidad, afiliados al Régimen Contributivo del
Sistema Dominicano de Seguridad Social. Esto incluye a las trabajadoras que como
consecuencia del embarazo se encuentren incapacitadas temporalmente para el trabajo.

Las enfermedades se empiezan a cubrir desde el cuarto día de la enfermedad hasta las 26
semanas. La incapacidad podrá ser renovada y solicitarlo a través de la página de la Tesorería
de la Seguridad Social (TSS), www.tss.gov.do.
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La cobertura es de un 60% del promedio del salario cuando la enfermedad se trata en forma
ambulatoria y de un 40% si es hospitalización. El porcentaje en hospitalización es inferior
porque el sistema cubre internamiento, honorarios médicos, laboratorio y medicamentos.

El empleado debe llenar un formulario de solicitud de subsidio, el cual requerirá al

departamento de Recursos Humanos, llevarlo al médico que le asista para que éste lo llene con
sus datos personales, incluyendo el exequátur y en el que debe, indicar la incapacidad y el
diagnóstico del afiliado y sellarlo, para que el afectado lo entregue a su empleador. De su lado,
el empleador deberá mandarlo a la SILSARIL, mediante mecanismos electrónicos.

25. Salud y seguridad ocupacional.

La Dirección de Higiene y Seguridad Industrial es el órgano técnico del Ministerio de Trabajo

que formula las políticas públicas y las normativas de seguridad y salud en el trabajo, con la
finalidad de prevenir y controlar los riesgos de accidentes y las enfermedades ocupacionales.

La Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial coordina la gerencia multisectorial,

organismo operativo del Consejo Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional que es una
instancia tripartita consultiva y de asesoría en materia de seguridad y salud al Ministerio de
Trabajo.

26. Los derechos colectivos de los trabajadores.

Todos los trabajadores tienen derecho a la libertad sindical.

Hay tres tipos de sindicatos:

a) El profesional o de oficio, en que se agrupan trabajadores que prestan servicios en distintas

empresas, pero todos ejercen una misma profesión u oficio, o profesiones u oficios similares o
conexos: por ejemplo, el sindicato de carpinteros (Art.321);
b) El de empresa, que agrupa a trabajadores que prestan servicios en una misma empresa,
independientemente de las actividades que ejercen.
c) El de rama de actividad, integrado por trabajadores que prestan servicios en varias empresas,
todas de una misma actividad industrial, comercial o deservicio, aun cuando desempeñen
profesiones u oficios diferentes.

Para formar un sindicato es necesario mínimo de 20 Miembros para su registro.

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Los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un
sindicato de trabajadores. Tampoco quienes desempeñan funciones de dirección, inspección,
seguridad y fiscalización.

Fuero sindical es la estabilidad en el empleo que se ofrece a los promotores y dirigentes

sindicales para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las
funciones sindicales

Se prohíbe al empleador ejercer el desahucio en perjuicio del trabajador protegido por el fuero
sindical; y, en segundo lugar, el despido del trabajador protegido por el fuero sindical debe ser
sometido previamente a la Corte de Trabajo, a fin de que ésta determine si obedece o no a la
gestión, función o actividad sindical.

El convenio colectivo es un acuerdo que suscriben, por una parte, uno o varios sindicatos de
trabajadores, y por la otra, uno o varios empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, de establecer las condiciones con el objetivo a que deben sujetarse los contratos
de trabajo de una o varias empresas

Para crear el convenio colectivo no basta que el sindicato de trabajadores esté debidamente
registrado ante la Secretaría de Estado de Trabajo; se necesita además, que el sindicato cuente
entre sus miembros con la mayoría absoluta de los trabajadores del oficio, de la empresa o de
la rama de actividad, según el tipo de sindicato de que se trate.

27. Autoridades de trabajo.

 El Ministerio de Trabajo.
 El Comité Nacional de Salarios.
 Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP).

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