1.

Identificar as forças que atuam como estímulos à mudança e comparar as

mudanças planejadas e as não planejadas.

As forças que atuam como estímulos à mudança podem ser internas ou externas. As
forças internas incluem a busca por eficiência, melhoria contínua, inovação e
crescimento organizacional. Já as forças externas podem ser impulsionadas por fatores
como mudanças no ambiente econômico, avanços tecnológicos, concorrência,
regulamentações governamentais e demandas dos clientes.

As mudanças planejadas são aquelas que são deliberadamente iniciadas e gerenciadas

pela organização, com o objetivo de alcançar metas específicas. Elas envolvem um
processo sistemático de diagnóstico, planejamento, implementação e avaliação da
mudança. Por outro lado, as mudanças não planejadas são aquelas que surgem de forma
inesperada, muitas vezes como resposta a eventos imprevistos, crises ou pressões
externas. Essas mudanças podem ser mais desafiadoras de gerenciar, uma vez que não
há um planejamento prévio.

2. Listar as fontes de resistência à mudança.

As fontes de resistência à mudança podem incluir fatores individuais e organizacionais.

No nível individual, as pessoas podem resistir à mudança devido ao medo do
desconhecido, da incerteza ou da perda de status ou poder. Também podem surgir
resistências por falta de habilidades ou conhecimentos necessários para se adaptar à
mudança. No nível organizacional, as fontes de resistência podem estar relacionadas a
estruturas de poder e política organizacional, normas culturais arraigadas, sistemas de
recompensa e punição desalinhados com a mudança proposta, entre outros.

3. Comparar as quatro principais abordagens para administrar mudanças

organizacionais.

As quatro principais abordagens para administrar mudanças organizacionais são:

• Modelo de mudança planejada: envolve um processo sistemático de diagnóstico,

planejamento, implementação e avaliação da mudança. É baseado na ideia de
que a mudança pode ser gerenciada de forma controlada e previsível.
• Modelo de desenvolvimento organizacional: foca na melhoria contínua e no
desenvolvimento das habilidades e capacidades das pessoas e da organização
como um todo. Envolve a criação de um ambiente de aprendizagem e
participação para promover a mudança.
• Modelo de mudança incremental: enfatiza a realização de pequenas mudanças
incrementais ao longo do tempo, em vez de mudanças drásticas. É baseado na
premissa de que pequenas mudanças acumuladas podem levar a transformações
significativas.
• Modelo de mudança radical: propõe uma abordagem de ruptura e transformação
completa da organização. Geralmente é aplicado em situações de crise ou
quando a mudança incremental não é suficiente para lidar com desafios
significativos.
 4. Identificar duas maneiras de criar uma cultura de mudança.

Duas maneiras de criar uma cultura de mudança são:

• Liderança transformacional: os líderes desempenham um papel fundamental na

criação de uma cultura de mudança, inspirando e motivando os membros da
organização a abraçarem a mudança, fornecendo uma visão clara, comunicando-
se de forma eficaz e modelando comportamentos desejados.
• Comunicação eficaz: a comunicação aberta, transparente e consistente é
essencial para criar uma cultura de mudança. Os líderes devem comunicar
claramente os objetivos da mudança, os benefícios esperados, bem como ouvir e
responder às preocupações e feedbacks dos funcionários.

5. Definir estresse e identificar suas principais fontes.

O estresse é uma resposta física e psicológica do organismo a um estímulo que é

percebido como desafiador ou ameaçador. Ele ocorre quando há um desequilíbrio entre
as demandas do ambiente e os recursos disponíveis para lidar com essas demandas. As
principais fontes de estresse no trabalho podem incluir sobrecarga de trabalho, prazos
apertados, pressão por desempenho, falta de controle sobre o trabalho, conflitos
interpessoais, ambiguidade de papéis e falta de apoio organizacional.

6. Identificar as consequências do estresse.

As consequências do estresse podem ser tanto físicas quanto psicológicas. No nível

físico, o estresse crônico pode levar a problemas de saúde, como doenças cardíacas,
hipertensão, distúrbios do sono, dores de cabeça e problemas gastrointestinais. No nível
psicológico, o estresse pode resultar em ansiedade, depressão, irritabilidade, problemas
de concentração, baixa autoestima e esgotamento emocional. Além disso, o estresse
crônico também pode afetar negativamente o desempenho no trabalho, levando a erros,
absenteísmo e diminuição da produtividade.

7. Comparar as abordagens individuais e as organizacionais para a

administração do estresse.

As abordagens individuais para a administração do estresse enfatizam a

responsabilidade do indivíduo em lidar com o estresse por meio de técnicas de
autogerenciamento, como exercícios físicos, relaxamento, meditação, gerenciamento do
tempo e busca de apoio social. Por outro lado, as abordagens organizacionais buscam
criar um ambiente de trabalho saudável e reduzir os fatores estressantes, por meio de
programas de bem-estar, políticas de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal,
treinamentos de habilidades de enfrentamento do estresse e promoção de uma cultura de
apoio e suporte aos funcionários.
 8. Explicar as diferenças globais na mudança organizacional e no estresse no
trabalho

As diferenças globais na mudança organizacional e no estresse no trabalho podem ser

influenciadas por fatores culturais, econômicos, políticos e sociais. As abordagens de
mudança podem variar de acordo com as normas culturais de cada país, a receptividade
às mudanças externas e as estruturas políticas e econômicas. Da mesma forma, as fontes
de estresse no trabalho podem ser influenciadas pelas diferenças culturais na
valorização do trabalho, nas expectativas de desempenho, nos sistemas de apoio social e
nas condições de trabalho. Portanto, é importante considerar essas diferenças ao
implementar estratégias de mudança e gerenciar o estresse em contextos globais.