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it happen

SESIÓN 4: ATRACCIÓN
Fundamentos de Gestión de Recursos Humanos

Máster Universitario en Dirección de los Recursos Humanos y Gestión del Talento

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 La función de recursos humanos
EFECTO 3 VELOCIDADES

ATRACCIÓN VINCULACIÓN DESARROLLO DESVINCULACIÓN

• Reclutamiento y • Programas On- • Programas de High • Entrevistas de salida

Selección boarding/Inmersión Potential • Relación Exempleados
• Programa de Jóvenes • Gestión del Compromiso • Formación • Factores para cambiar de
Talentos • Sistemas de Compensación • Plan de Carrera empresa
Employer Branding

VUCA
• • Gestión de la Experiencia del • Gestión del Desempeño • Off boarding
Empleado • Estilo de Liderazgo

TECNOLOGÍA

DIVERSIDAD

LIDERAZGO Y CULTURA

COMUNICACIÓN

SOSTENIBILIDAD

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00.ATRACCIÓN: RECLUTAMIENTO

El Reclutamiento se define como el proceso de atraer personas con el perfil adecuado, en número

suficiente y con las actitudes y aptitudes demandadas y estimularlos para que soliciten empleo en la

organización. En ese sentido, el Reclutamiento se refiere al proceso que ocurre entre la decisión de

solicitar una posición y encontrar la persona que cumple el perfil y reúne las condiciones para entrar en

la compañía.

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00.ATRACCIÓN: SELECCIÓN

En cuanto a Selección, se refiere al proceso de elegir entre los candidatos que cumplen el perfil.
(Cámara, 2013)

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00.ATRACCIÓN: Programa de Jóvenes Talentos

Son programas que tienen por objetivo atraer y gestionar el Talento para desarrollar personas en línea

con los valores de las empresas que lo impulsan, con el objetivo de lograr alinear, desde el inicio del

vínculo laboral, los pilares básicos de la filosofía empresarial actual, como son: la pasión, el

compromiso y la capacidad constante de aprendizaje. Este tipo de programas, pretenden incorporar de

forma eficaz a un grupo de personas con mucho potencial con el objetivo de favorecer su posterior

desarrollo tras superar con éxito el proceso de selección. Es decir, es una herramienta de identificación,

formación y acceso de Talento joven a las compañías. (LLORENTE & CUENCA, 2016)

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00.ATRACCIÓN: Employer Branding

Es una práctica a través de la cual las organizaciones pretenden conseguir una imagen de empresa que

capte la atención y atracción del mejor Talento disponible en el mercado, de cara a mejorar el

posicionamiento de la empresa, la productividad y su rentabilidad. Es decir, es la estrategia que busca

apoyar la construcción de una Marca para que sea reconocida como buen empleador, tanto para los

empleados actuales como para los futuros Talentos. (Amago, 2015).

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01. Atracción y selección

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ATRACCIÓN

1.- DISEÑO DEL PERFIL

2.- CANALES DE RECLUTAMIENTO
3.- DISEÑO DE MENSAJES DE ATRACCIÓN POR CANAL
4.- PUBLICACIÓN: QUIÉN PUBLICA

SELECCIÓN

1.- CRIBA CURRICULAR

2.- ENTREVISTA TELEFÓNICA
3.- ENTREVISTA PERSONAL, LISTADO DE PRUEBAS DE EVALUACIÓN
 Conjunto de funciones y tareas que, dentro de un contexto organizativo, la empresa individualiza para conseguir
Puesto
unos resultados que han de contribuir a lograr la estrategia de la organización.

Descripción de Puesto Características claves del puesto definidas acorde al Manual de Puestos y Estructura
Unidad Organizativa Ámbito funcional o de actividad y de autoridad.
Posición Unión de Puesto y Unidad Organizativa.

Posición que es necesario cubrir, ya sea porque aquella persona que lo ocupaba deja de ejercerlo, o porque es una nueva posición
Vacante
que se ha creado por cambios organizativos.

Solicitante Persona que opta a una vacante.

Candidato Solicitante que entra a formar parte del proceso de selección.

Movilidad Interna entre las

Aquel cambio de posición de un empleado originado por la necesidad de cubrir una vacante que genera un proceso de selección.
empresas

Movimientos de Plantilla Cambio de posición de un empleado por razones organizativas, sin que se abra para ello un proceso de selección.

Descripción de los pasos establecidos para gestionar un proceso de selección siguiendo los requerimientos de la Política de
Procedimiento de Selección
Selección

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1) APERTURA DEL PROCESO DE SELECCIÓN:
Todo proceso de selección comienza con la detección de una necesidad y la aprobación de una vacante (presupuesto anual de altas autorizadas). Se debe hacer realizar
una definición exhaustiva de las características de la misma.
• Aprobación de la necesidad (presupuesto de altas autorizadas).
• Definir los Responsables de Selección
• Comprobación de la Descripción del Puesto al que corresponde la vacante (previamente definido acorde al Manual de Puestos) e Información adicional de la vacante.

2) FASE DE CAPTACIÓN INTERNA:

Con el fin de facilitar la movilidad interna de los empleados, cuando se produzca una vacante o un puesto de nueva creación de carácter indefinido que pueda ser cubierto por
una persona en plantilla, se informará del mismo al conjunto de empleados mediante el procedimiento establecido o a nivel global:
• Ofertar internamente la vacante
• Recepción de solicitudes y petición de información adicional (CV)
• Primer Filtro solicitantes
• Comunicación candidatos solicitantes y descartados

3) FASE DE CAPTACIÓN EXTERNA:

En el caso de que no se hayan obtenidos candidatos internos aptos para participar en el proceso de selección durante la fase de captación interna, se procederá a la
búsqueda en el exterior de la organización:
• Valorar subcontratar el proceso
• Valorar las bases de datos de candidatos
• Filtrar potenciales candidatos externos de acuerdo a su adaptación al perfil definido.

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4) FASE DE SELECCIÓN
Esta fase representa el proceso de selección como tal. Para garantizar el máximo rigor y objetividad se deben cubrir los siguientes pasos:
• Aplicación de las pruebas de selección (De Aptitudes y/o De Competencias y/o Técnicas)
• Realización de la entrevista de RRHH
• Realización entrevista técnica e Informe Técnico

5) CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Una vez se ha seleccionado el candidato válido, ya sea por captación interna o externa, es necesario formalizar su incorporación a la
empresa.
• Formalización de condiciones.
• Solicitud documentación (acreditación documental, certificados)
• Firma de Contrato (si procede por captación externa)
• Comunicación a la organización
• Cierre y comprobación del expediente

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CONCEPTOS

Búsqueda de candidatos Recepción de candidaturas MÉTRICAS

¿DÓNDE ESTÁN LOS

CANDIDATOS ?

¿QUÉ CANALES UTILIZO PARA ATRAERLOS ?

¿QUÉ LES DIGO ?

CONCEPTOS El 80% de las ofertas de empleo no se conoce de manera pública
¿Por qué?
 HERRAMIENTAS

¿QUÉ
CANAL?
 POR PERFIL
POR SECTOR
HERRAMIENTAS

POR NACIONALIDAD
-----------------------------
CANALES DIFERENTES
HERRAMIENTAS

1. ENVÍA TU CV A
ATRAYENDO EN LOS
unemailyanosirve@caducado.com CANALES 3.0 CON
2. IMPORTANTE
¿nuevos mensajes?
MULTINACIONAL DEL SECTOR
GRAN CONSUMO BUSCA
INCORPORAR BRAND
MANAGER
 Why Everyone Can’t Kill Their Job Postings The Way Zappos Did!

no job posting
HERRAMIENTAS

RECLUTAMIENTO:
EJEMPLOS “DE VERDAD”
INNOVADORES

Canales Corporativos de Empleo

2.0 - Grupo Vips

The google Job Experiment

HERRAMIENTAS
Elrubius realiza su primera acción de marketing con Domino´s Pizza

RECLUTAMIENTO:
LO MAS… INFLUENCERS

¡
HERRAMIENTAS
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01. Employer branding

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 MARCA PARA CLIENTES,
CONCEPTOS

EMPLEADOS,

CANDIDATOS Y ALUMNI:

STAKEHOLDERS
 1. ¿ESTÁN HABLANDO DE MI Y NO ME ENTERO?
2. ¿TENGO DEFINIDA MI ESTRATEGIA DE MOVILIDAD PARA LA ATRACCIÓN DE
CANDIDATOS? ¿HAGO UNA APLICACIÓN?
CONCEPTOS

3. ¿CÓMO INTERACTÚO CON LOS CANDIDATOS? LES CONTESTO POR EMAIL

4. ¿CÓMO INCORPORO LA EXPERIENCIA DE CANDIDATO A LOS HÁBITOS DE
RECLUTAMIENTO?
5. ¿ES MI CANDIDATO UN CLIENTE? ¿CÓMO CAPTARLOS, CONVERTIRLOS Y
FIDELIZARLOS?
6. ¿CUÁNTO ME CUESTA LA ADQUISICIÓN DE 1 CANDIDATO?
7. ¿CÓMO HAGO PARA QUE MI MARCA SEA ATRACTIVA Y RELEVANTE PARA ATRAER AL
TALENTO DIVERSO?
8. ¿ES MI EMPRESA ATRACTIVA PARA TRABAJAR?
 DESTRUYEN NUESTRA MARCA Y… ¿NO HACEMOS NADA?
CONCEPTOS

O ¿NOS ENTERAMOS CUANDO HABLAN DE NUESTRA

MARCA?
 SE RUMOREA: DE OASIS A DESIERTOS

HERRAMIENTAS
¿me lo creo o me fio del Rubius?