MASTER MANAGEMENT DES

RESSOURCES HUMAINES

MARKETING DES RH :

Quel rôle pour les NTIC ?

Encadré par : Réalisé par : HAYOUNI HAMZA

Pr. FRIKH ZEINEB ALLIOUI NAZIH
ASBANE NADA
BENDEFA ABIR
TOUMMA LINA
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HIGS MERIEM
 PLAN

INTRODUCTION :

PARTIE I : LES NTIC DANS LA GRH :

CHAPITRE 1 : DEFINITION DES NTIC.
CHAPITRE 2 : QUELLES NTIC POUR QUELLE GRH ?
PARTIE II : L’IMPACT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES SUR LA
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES :
CHAPITRE 1 : LE SYSTÉME D’INFORMATION RESSOURCES
HUMAINES.
CHAPITRE 2 : LES ATTENTES PART APPORT AU SIRH.
1 – Le SIRH pour les professionnels RH.
2 – SIRH, finalités de la GRH et création de valeur.
3 – Les enjeux de la GRH par rapport au SIRH.

CONCLUSION :

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Introduction :

Dans le monde professionnel, un développement remarquable au niveau de la

technologie a bouleversé ces dernières décennies les pratiques de gestion des
entreprises. Son importance et son utilité grandit de plus en plus dans tous les
secteurs ainsi que tous les services, notamment celui des Ressources Humaines,
qui occupent un rôle important en tant qu'intermédiaire entre la direction et les
salariés, assurant la communication des informations nécessaires verticalement
ou horizontalement et moyennant la demande des congés, des réclamations
concernant la rémunération ou de besoins en formation. Ces prestations reposant
principalement sur des procédures de paperasse, sont dépassées au niveau
économique vu la lenteur du processus, mais aussi écologiquement vu le degré
de pollution et de dommages qu'elles causent à la nature, sans oublier l'évolution
technologique, principal moteur du potentiel changement à instaurer.

C'est pourquoi l’intégration des NTIC est nécessaire non seulement pour
l’augmentation de l’efficience des entreprises mais aussi pour une traçabilité, car
ces outils informatiques permettent d’homogénéiser les informations et de les
centraliser, ce qui facilite les tâches ainsi que la prise de décision de manière
rapide et une circulation fluide des informations et donc de développer
l’autonomie des employés et de les responsabiliser.

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Partie I : Les NTIC dans la GRH.
Chapitre 1 : Définition des NTIC.
L’acronyme NTIC (équivalent de l’anglais TIC) désigne les technologies de l'information et de
la communication (information and communication technologies), et c’est l’ensemble des qui
permettent le traitement et la transmission des informations numériques.

C’est la combinaison d’informatique et de télécommunications, quoiqu’elle s’est plus répandue

dans le contexte d’Internet et du multimédia, à savoir l’information audiovisuelle numérisée.

Parmi les outils issus des NTIC figure la téléphonie mobile, le micro-ordinateur, les logiciels,
les modems, Internet, et les outils moyennant la surveillance et le contrôle de l’activité salariés
ou des potentiels salariés de l’entreprise.

Cependant, leur introduction au sein des entités oblige une imposition de règles afin d’éviter
tout abus dans l’utilisation de ces nouveaux moyens mis à la disposition des employeurs et
des salariés.

Chapitre 2 : Quelles NTIC pour quelle GRH ?

Intranet : offre des avantages pour la remontée des données et des informations chiffrées, très
tôt vus par les directions stratégiques, mais appliquées tardivement par la DRH pour difficulté
de justification de l’investissement auprès de la DG. Il sert la diffusion des informations RH
(manuels de procédures ou les informations sur les avantages). Il assure l’accès à une
documentation complète et structurée. Les NTIC sont des canaux de distribution
particulièrement efficaces.

Site Internet : publication des offres d’emploi pour permettre aux candidats internes et externes
de postuler. Sur le réseau interne, l’entreprise assure des sessions de formations pour ses
employés. Les technologies du web permettent aussi l’accès des employés à certaines
applications pour introduire ou consulter diverses données, comme elles servent de support à
des événements initiés par le supérieur ou le directeur du personnel (diffusion de planning,
liste de tâches …).

La combinaison entre ces deux plateformes intervient sur le plan du développement humain.
Selon les résultats enregistrés et issus de la base de données, qui sont ensuite consultés par
des personnes ayant le profil et le droit d’accès, les employés peuvent établir un plan de
carrière en consultant les informations correspondantes et en cherchant des opportunités de
formation.

En 1996, pour anticiper les départs massifs en retraite, Maaf Assurance crée le site Com’Met
qui présente la fiche métier des 160 métiers de l’entreprise selon leur rôle, le contexte dans
lequel ils se déploient, la mission et les activités qui leur reviennent ainsi que les compétences
nécessaires. Le visiteur, en sélectionnant trois savoir-faire parmi une liste de dix proposée,
reçoit des propositions de mobilité interne selon les métiers correspondants.

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Les salariés ont la possibilité de s’inscrire directement via des liens hypertextes sur le site du
prestataire, permettant à la DRH de planifier les besoins sans avoir à gérer de fiches
d’inscriptions sur papier.

Elle connait immédiatement les compétences disponibles via le référentiel de compétences

mis au point sur l’intranet, qui permet aussi aux salariés de s’autoévaluer mais aussi d’évaluer.

La révolution technologique prend donc plusieurs formes : sites ouverts par les entreprises,
systèmes intranet destinés à favoriser la communication, la formation ou la mobilité interne.
Grâce à l’intranet, une direction des ressources humaines peut ainsi développer la culture de
l’entreprise à moindre coût.

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Partie II : L’impact des nouvelles technologies sur la gestion des
ressources humaines.
Chapitre 1 : Le système d’information Ressources Humaines.
Le système d’information Ressources humaines est un système informatique constitué de
différents logiciels plus ou moins interconnectés qui permette de collecter, stocker, restaurer,
valider les données sur les ressources humaines, les activités du personnel et les
caractéristiques des unités organisationnelles dont une entreprise à besoin, tout en facilitant
le contrôle de gestion sociale.

Il peut être considéré comme l’interface outil entre la gestion des Ressources Humaines et les
TIC (Technologies de l’Information et de la communication). Car il permet de faciliter les tâches
administratives répétitives notamment la gestion de paie et politique d’information,
administration et gestion du personnel, formation, recrutement, management des talents, la
gestion des congés des absences et du temps de travail, ainsi que l’optimisation des
ressources humaines par la limite des risques d’erreurs et d’oublis. L’amélioration du suivi
optimal de la gestion globale de l’entreprise par la mise en place des tableaux de bord, et
faciliter la prise de décision. Ce qui réduit les coûts et incite les managers et les salariés à
devenir plus responsables et autonomes.

Chapitre 2 : Les attentes par rapport au SIRH

1. Le SIRH pour les professionnels RH :
• Le SIRH est l'ensemble de modules informatiques regroupant différentes
fonctionnalités, toutes au service de la GRH au sens large.
• Le SIRH pour les RH est aussi un process systématique/méthodique utilisé pour
acquérir, stocker, mettre à jour, extraire, et valider des informations nécessaires pour
une entreprise au sujet de ses ressources humaines, des activités de son personnel,
et des caractéristiques de ses unités organisationnelles.
• Et d'un côté le SIRH n’est pas limité au matériel informatique et aux logiciels qui
constituent la partie « technique » du système. Cela inclut aussi les personnes, les
politiques, les pratiques et les informations nécessaires pour remplir la fonction RH. De
ce fait, un SIRH fonctionnel doit créer un système d’information qui permette
l’intégration des politiques et des pratiques utilisées pour gérer le capital humain de
l’entreprise ainsi que les pratiques requises pour utiliser le système informatique.
• Cette dernière définition élargi le périmètre du SIRH en considérant les utilisateurs,
leurs objectifs et leur environnement. C’est une différence importante car ce qui
compte, ce sont bien les finalités stratégiques de la GRH et ce en quoi le SIRH peut
les servir, et non pas le SIRH seul en tant que tel.

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 2. SIRH, finalités de la GRH et création de valeur :
Il ne suffit pas simplement d’installer un SIRH, d’utiliser les NTIC pour rendre plus efficace et
efficiente la GRH. Elle doit partir de ses finalités et voir comment la technologie peut les
supporter, et non adopter les yeux fermés ces technologies.
Quelles sont donc ces finalités stratégiques ?
F. Blanchot et F. Wacheux nous invitent à examiner les relations entre NTIC et la GRH et Ils
nous proposent sept finalités stratégiques pour la GRH :

• Les quatre premières sont les principales, affectées à la gestion du capital humain
:

+ Attirer les compétences requises

+ Développer les compétences requises
+ Mobiliser les compétences requises
+ Conserver les (seules) compétences requises

• Les trois dernières étant à considérer comme des contraintes,

+ Respecter les contraintes juridiques

+ Maitriser les coûts de GRH + Être socialement responsable

3. Les enjeux de la GRH par rapport au SIRH :

Jean-Marie Peretti distingue quatre différentes motivations et problématiques par rapport à la
mise en place d’un SIRH :

+ Optimisation des processus RH : le SIRH doit permettre de faciliter la gestion des

savoirs, la diffusion des connaissances, le développement des compétences requises, la
mobilisation et la conservation de ces compétences, la motivation des collaborateurs,
+ Mondialisation : les pratiques de gestion des ressources humaines doivent répondre à la
logique mondiale et locale. »
+ Centralisation des données : pour accompagner la stratégie de l’entreprise, la fonction
RH a besoin d’une vision globale de ses ressources (paie, formation, GPEC…). »
+ Responsabilisation des acteurs : le SIRH doit permettre la décentralisation vers les
directions opérationnelles, puis vers l’encadrement et les salariés », planning de formation,
congés…

Ces derniers leur adjoignent quatre autres problématiques :

+ Politique de transparence : fournir des services sous forme d’informations et de rapports

(offres d’emploi, actualités, rapport annuel, rapport développement durable…).
+ Intérêts recherchés : traiter avec le maximum de facilité (par
L’automatisation) et de sécurité les tâches administratives et de paie ; participer à la mise en
place de nouveaux outils de gestion des RH ; compléter les outils de gestion.
+ Performance : gain de productivité, optimisation et maîtrise des flux d’informations,
réduction des délais, maîtrise des coûts et plus grande disponibilité vis-à-vis des
collaborateurs.
+ Recentrage de la fonction RH : se libérer des tâches fastidieuses et répétitives pour se
consacrer à des tâches à plus grande valeur ajoutée.

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Conclusion
Pour permettre aux professionnels RH de participer à la création de valeur pour
l’entreprise et d’être un véritable « Business Partner », il ne suffit pas d’installer les
toutes dernières technologies et fonctionnalités offertes par le marché. Il est avant tout
nécessaire de définir la politique et les pratiques RH et de voir comment ces solutions
informatiques peuvent répondre au mieux à ces attentes.

Les enjeux de la GRH sont nombreux. Outre les enjeux visibles tels que l’optimisation
des processus, l’accès aux données, la responsabilisation des acteurs, le recentrage
des professionnels RH vers de vraies fonctions à valeur ajoutée, le SIRH doit permettre
d’être plus efficace et incontournable en tant que « Business Partner », ainsi que
redonner à la fonction GRH la véritable place qui lui revient dans l’entreprise.