MANAGEMENTUL RESURSE1 o, srsonal al firmei, ct si dezvoltareg ul P sospodari, man jeri are in YOST jn cada altor Cree unei mene sith mun pf carat devinut $4 Cle ete)» deoarers ee reste pe masu ea ie ee i i lant, deat IT responsabiliti ri iat poate rimne in cadg 4 |g tno noi servic SOT De exemplu, un cre avand olmai mare tiben sel se scumulesZ OPT oltand deprindere tS remunerare mai mare say qa ite cumuland st izie, beneficiin eos Sau de cone [Pg ess a autorate de detiZics DT scare ascendenti in icrarhia profeigg Se pendent’ Mrnai bune, far a a ee individ pe diferite : carea unui i pe diferite post: de muna mat semen, este posibild mis Postage organizationala. I ii diferite. Aa ° organizatii sau din domen! 1 de carier4 este clar legat de munca, acesta trebuie g in sfarsit, desi conceptul fie suficient de larg p sau condifille de trai, de deosebit in cadrul carierel._ Cu alte cuvinte, cariera din viata unui individ scopurilor sau obiective dezvolte cariere care tin cont copiilor, cat si de carierele part entru a inch deoarece viaja ex are, la randul ei, Jor personale. Ast E Baise ! je au numnai experienta muncii, ci si modul dest J ® fraprofesional @ unei persoane joasi yy reprezinta un aspect important st 0 parte insemnag reprezint o permanent lupta pentru atingea, fel, indivizii sunt, de obicei, domici gy stat de nevoile personale si familiale, inclusiy ectuayg cenerilor sau de calitatea vietii. : ‘JM millti angaja{i aleg familia inaintea carierei. Christine Klingben in acest context, subliniem importanta optiunilor indivizilor in legatura cu valo- rile familiale si ale vietii, deoarece, in conceptia mari majoritati a acestora, familia reprezinta acea unitate ,,naturala“ sau acel model institutional consfintit de istoia organizarii sociale, a cdrui functie de solidaritate familialé realizeazi mijloacele de protectie si de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. Prin urmare, dezvoltarea carierei profesionale nu este o problema de sine-stiti- toare, ci trebuie privita in Persoane si nu numai in caitatea sa de angajat contextul vietii si dezvoltirii de ansamblu a und fel, potrivit literaturii de specialitate', conceptul de carier are mai multe rier = avansare, Acea: ascensiunea intr-o organizatie sau in ier © Cariera = profesie. Potrivit ac ° cance (manageri, Profesionisti, mi »Posturi* (ospatari, muncitori necalifics —— ne lat, R. G. Murdick, Publishing, A Bell Howell G F. E, Schuster, Human Resource Management, Chaves E. E, _ sta viziune a carierei presupune mobilitate, de obiceh ‘arhia profesionala, estui punct de vedere, anumite ocupatii constitu itari), in timp ce alte ocupatii sunt gindite @ ati sau vanzatori), frill mpany, Columbus Toronto London Sydney, 1985, p- 380-lungul vietii, j, zinta istoria unor posturi individuale Sul vietii, in aceasta viziune catiera repre ee 7 Alti autori meer aia Succesiunea de functii lui, prin care trece angajatul f aye pty acemenen, Gary John, in rao a reg era ajinal, presintl carera ea 0 suecesiane eral de ache ges re sanale pe care le stings 0 persoand, a si annotate canna Pozi poe. ' o Cari i de-a lu a abate subi cae se concentears aap mete gee ASH ae poate qa (Geant ena Succese, insuccese Ge a ce a » allt specialisti ji corelate intre ele, prin care orice persoand trece de-a lungul vieti O definitie asemanatoare este dati de David Cherrington’, care inteleg cariera ca pe o succesiune de experiente individuale, legate de munca i castipate dea lungul vietii Aceasta inseamna c& o carierd este un concept individual, rae fiecare persoana are o unica Suecesiune de experiente legate de munca. @ Cariera percepere individual’ a succesiunii de atitadiet si comportamente asociatd cu experientele si activitatile de muncd de-a lungul Viefii personale. Dupi cum se poate constata, aceasti definitie propusa de Douglas T. Hall’ are in vedere atat aspectele sublective (experiente, roluri), cat si pe cele obiective (atitudini si compor- tamente pe posturi) care pot sa apara de-a lungul vietii active a unei Persoane, fara a face vreo referire la ceea ce inseamni avansarea Persoanei respective, ¢ Carieri = cadrul dinamic in care 0 persoan i igi Percepe viata in i si interpreteaza semnificatia diferitelor calitafi personale, actiuni si luc intimplat. Deci tot o interpretare subiectiva a carierei Prin urmare, numerosi specialisti in domeniu incearca o distinctie intre cariera oblectiva, care are ca baza dezvoltarea personalului si, in consecinta, sansele de promo- vare ale acestuia, si cariera subiectiva, care are in vedere perceperea de sine si rolul muncii in viafa proprie a fiecarui individ, De asemenea, o cariera poate fi lungi sau scurti, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupé alta sau in acelasi timp. infelegerea deplin& a conceptelor si aspectelor prezentate are o important deo- sebité asupra perfectionarii managementului carierei, precum si a relatiilor acestuia cu celelalte activitati ale managementului resurselor umane. — ae "R. L. Mathis si colaboratorii, Managementul resurselor umane, 1997, p. 135. D) Torrington, D. T. Hall, Personnel Management: HRM, Action Prentice-Hall International, London, 1995, p. 437. 2D.J. Cherrington, The Management of Human Resources, Allyn and Bacon, Boston, 1991, p. 81 “L.A. Klatt, R. G. Murdick, F. B. Schuster, op. cit, p. 380 in ordinea crescatoare a Editura Economica, Bucuresti, Pye(CARIEREL yr wo le sarcini si i yo ert: Acsle Sarcini sau obliga apres g 33 e jndeplinite, dar nu neapara le in - Ma o ie indeP! ‘bu neaparat cu cel mai mare nt © find m 1 pte vinte, S€ SUBCTEAZA CH este bine SA so gon efONL al putin ie . i lepuna i i cu ale Tilor sau obligatiilor mai putin importame M*U, mai = Sse | sam indeplinirii sarcinil © Pentru a py nin efort 1 oo .esara indep! lor importante, @ putea ne! , we nec dispune de “alin, é i 3 ae de ‘i L 9. Este intelept si mentii Separate viata q Se tig jonala $4 de familie g .: bag profesion: lie Si viata ay soins prtic manageriald tn domeniul resusclor umane dovedes Vous ua deciaii intelepte sau realiste privind catiera lor daci my no o°8° “8 OMMenii 17 oP ional si sustinerea sofului sau sotiei lw au in vedere expe. B coh ae omenea, Pe fondul mentaitilor, convingertor, impresior « jor eu privite la posturile ocupate, att sorul, eit si sotin tetric eel i ehara care au 0 pondere important in luarea decile legate oc le S& injeleaga oi ee ala carier’ 0 pessoant sinitoasi sau puternici' manifesta, de obicei, si alte Tee jui, iar strategia carieret individuale trebuie si fie Proiectata astfel = aa aaa: r: incat sa smoesed si st prime aceste alte interese $i si nu le contrazicd sau sa | mia i : es zs le neglijeze, icctivelecarierei trebuie SA aibs in vedere in general toate obiestec se fe) pra aeseatotvsi oblectivele carierei intri mai degraba in conflict decét sustin sau qin biectivele Viet ee ng me s MITUL 10. Iarba este intotdeauna verde de cealalta parte a an a Daci se are in vedere acest mit sau aceasta incercare de explicare a realititi inciferent ce cale a carierei este urmata de un individ, o alta cale pare, intotdeauna, a i atractiva. 7.5. Planificarea carierei Qamenii au avut intotdeauna cariere, insi, numai relativ recent, managementul suselor umane gi-a orientat mai serios atentia sau preocupirile asupra metodelor si tailor de dezyoltare a carierelor, precum si asupra tipului de planificare necesara pentru atngerea scopurilor acestora. Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniul resurselor “mane, planificarea carierei reprezint A:aspiratiilor si oportun aa ilo 9) acela de realizat© @ UNO Programe preoum $1 1° sfinerii carierei respective; silor si efilor de urmat in eagny a peupatiilor, orzaniZal « procesul de, a uneicarier®’s 1. gescoperite, dupa cum afirma Edgar S sc 2 procesul continu un concept Propril ocupational, ca remvign © volta lent vatiilor $i aspiratiilor acestai, , motiv identifica $1 traduc in viata pasii pen arierei eens _ sco so ate, se constat cl se incearca, de fapt, si ge mite profesii, ocupal ii sau posturi’ sA obfind anu ocupatil sa ui post se realizeaza prin sansa sau prin| I Cum ajung oamenil fii sau a uit |,Obfinerea unei ocup3| >gere?™ ain ce misu Ce ne rezerva vyiitorul ) Cum ne pregitim ca sa ra poate servi un post carierel noastre?* 1 intelegem si sa anticipam schimbarile?* Prin urmare, planificarea carierei constituie un proces deosebit de complex si sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare $i implementare a strategiilor, recum si de evaluare a rezultatelor. de autoevaluare si analiza a oportunitatilor, P! De asemenea, procesul planificarii carierei angajeaza atat responsabilitatea individului, cat si a organizatiei (fig. nr. 2). Astfel, individul trebuie si-si identifice aspiratiile si abilitatile sau capacititile, iar prin evaluare si consiliere sa infeleagi care sunt eforturile necesare sau.cerintele de pregatire si dezvoltare. Organizatia, la randul sau, trebuie sa-si identifice nevoile si oportunitatile, si-si planifice personalul si si asigure angajatilor sai informatiile nece- sare si pregatirea corespunzatoare dezvoltarii carierei, ceea ce inseamna ca nevoile organizationale nu pot fi satisfacute daca nevoile individuale sunt neglijate. "D. W. Myers, H. 2 inci oe Be se eee Management Principles and Practice. Commerce Clearing : i fu any By G, Murdick, F. E, Schuster, op. cit., p. 380. nee Sera Resource Management, Prentice-Hall, Inc., 1991, p. 541. J. W. Bou ‘ th ion f etal Ireau, Human Resource Management, Sixth Edition Irwin, Boston,hi : i se acorda o asistenfa sau o consiliere speciald pentru o dezvoltare rapidi a carierei s : au pentru asa-zisul drum rapid cedbAck§ eee Nevoile 5i aspiratiile individuale Evaluarea si consilierea Personalului Eforturile. individuale de dezvoltare Situarea pe Armonizare drumul carierei Planificarea personalului si informarea carierei Programele de pregatire si dezvoltare Nevoile si oportunitatile organizafionale Feedback Fig. nr. 2. Procesul planificarii carierei (dupa J. M. Ivancevich si W. F. Glueck sau dupa L. A. Klatt si colab.). Pe de alta parte, majoritatea angajafilor sau asa-zisii ,,oameni de baz, care au Sanse mai reduse de promovare, spera, la rndul lor, ca, in urma rezultatelor obtinute, si fie recompensati cu o promovare. In aceste condifii, rareori exist totusi un mecanism formal prin care individul si devind parte component a unui proces de planificare a carierei. ——— 'M. Armstrong, Personnel Management Practice, Kogan Page, London, 1991, p. 485 cai aai multe organizatil i5i sporese pre, Oct tot A sem 4 uri si pr 4 aceasta st eg earierel claborind plant i Programe ale gigi i ane jul manageme””carierei fiind un aspect semnificativ al perfection aril i» Gor onale, dezvOrare! a carierei P ee ee ari . nr. 2, planificares carierei implica, de asemenea, a | le si oportunitatile organizationale S Dee iilor indi v nizarea uae afi cat mal eficient’, planificarea carterel trebuie s& reayp ‘Aceasta isco Wa Fire scopurile cariere! individuale 51 pale de personal te S 1 programe! a ere 0 coneet T eforturil er viduale de dezvottare $1 Pl eramele de prenies organizatici, oun itil i ; organizationale pot fi armonizate § dezv' Nevoile si oportunititile individuale $1 gi ti ate fntg varietate de moduti ene cena Potrivit unul studiu recent al Asociafiel gement (AMA) ai i vent folosite sunt abordirile cel mai freevent Fol0S"S = —_— ‘sconsilierea informala cu ajutorul personalulut 7 torul supraveghetorilor 7 u ajul « consilierca carierei ¢ jesea, destul de ‘Aceste abordari sunt, ad 4 de catre organizatie ca un servi ¢ in componenta, in unele cazuri, servicii de consiliere, ‘Aceasta cu atat mai mult, cu cat asistenfa furnizata de organizatie sau consultanta oferi de citre manageri, sau de catre departamentul de resurse umane ajutd angajatii sig, planifice cariera si sd 0 remodeleze in cazul aparitiei unor schimbari. De asemenea, consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprinsi, de in evaluarea performantei, proces care permite angajatului si cunoasca m numai posibilititile sale, ci si ceca ce fi oferd viitorul. De aceea, supraveghetorii sau managerii de la diferite niveluri ierarhice trebuie s4 fie capabili sa realizeze consilierea carierei mu numai in cadral unui anumit compartiment, ci in intreaga organizatie. Cu toate acestea, intrucat sefii directi detin, de obicei, informatii limitate privind ttre ee adesea, este necesar ca aceasta si adopte practici de consiliere a cai mai formale si mai sistematice. Aceasta, cu atat mai mult, cu cat i ‘ierei fiind o activitate ce necesité o pregatire speciala, seful cet ot a Pee are : cial, nu este intotdeauna per ere 4 ee oe ae ponietes respectiva. De aceea, multe a | Prin urmare, in procesul planificarii cari fet es Senet ae deplina a nevoilor individuale si organizati ant Seas aaa inter aia boar exe suger de lf specialist in domeniel senaactn nave ce dee i, pecialisti in domeniul resurselor umane, ca, de exemplt informale. Cu toate acestea, consiliereg iciu pentru angajatii sAi, iar depar- carierei este priv! tamentul de resurse umane ark obicei, >...NTUL CARIEREI yANAGEME! 335 P Leslie W. Rue gL. Byars si L » Care si-au propus si evid inci Hy ile care afecteaz’ procesul planificarii carierei (fig. nr. 3) oll oa Planificarea carierei este un proces-cheie in managementul carierei, deoarece datele si informatiile privind nevoile si op 7 tefl sab performanfele angajatlor, pe cae le tadce wy cake de ee re de dezvoltare a carierei a ene me De aceea, baza planificirii carierei o constituie, pe de o parte, planificarea resur- selor umane, iar pe de alta parte, evaluarea potentialului, comportamentului si perfor- manfelorangajatilor. Planificarea carlerel constituie nu numai o componenta esentiali a managemen- tului carierei, ci si un proces de bazi al planificHrii si dezvoltarii sistematice a perso- nalului’ care permite © mai bund infelegere a mobilititii acestuia, precum si evitarea deciziilor necorespunzatoare din acest domeniu de activitate. Aceasta cu atat mai mult, cu cat natura dinamiea a problemelor de personal complica problema planificarii wilizea7 carierei. tig hy Desi, in multe organizafii, un plan detaliat al evolutiei carierei profesionale a Tig fiecirui angajat Poate fi destul de greu de realizat sau nu este dorit, chiar in absenta unui %y — gsemenea plan, trebuie sa fie posibil, cel putin, si se elaboreze o politic’ a evoluti ti carierei care si orienteze activitatea de perfectionare sau de dezvoltare a resurselor % mane si si motiveze performanta individual, Fara si constituie un angajament legal fuji de fiecare persoand la care se refer, o astfel de politica oferd, dup cum mentio- neazi Milan Kubr, un model clar fati de care angajafii igi pot compara sperantele, dorinfele sau nazuintele individuale si in legatura cu care isi pot directiona autoperfectionare si de imbunatatire a activitatii. Planificarea carierci poate fi voluntarA sau impusii?, Planificarea yoluntara este practicati de angajatii care doresc 0 promovare sau 0 noua orientare a carierei cu mentinerea cel putin la acelasi nivel a salarizarii, Planificarea impusa sau necesarA este initiata de un angajat pentru a evita unele situatii mai putin dorite, ca, de exemplu, situatia de somer. *P. Rudiger, Personalmanagement: von der Planzur Marktwirtschaft, Wiesbaden Gabler, 1990, p. 280. | *D.W. Myers, op. cit., p. 925.| 337 geMENTUL CARIEREL an x! menea, planificarea carierei poate fi trat De asct c ‘alata la nivel organizati sa vidual, ims dupa cum se poate constata din confinutultabelul Ea eae sau z esul com Laturile planificarii earierei poate! (prelucrat dupa L. A. Klatt si RG. Murdiek) PLANIFICAREA CARIEREI ‘ORGANIZATIONALE Penvoltarea nevoilor —resurselor | « PLANIFICAREA, CARIEREL INDIVIDUALE Identificarea potentialului, calif ee calor gi intereselor individului fmbundtafirea calititii resurselor | « mane in vederea sporirii produc- Tdentificarea scopurilor vietii sale si a scopurilor carierei rivitatii * Dezvoltarea unui plan scris pentru + Definirea cailor carierei indeplinirea scopurilor individuale Evaluarea potentialului individual al} ¢ Cercetarea sau cAutarea si obtinerea postului celui mai bun inceput de carierA Armonizarea nevoilor organizatio-/ ¢ Comunicarea managerului sau sefu- nale si nevoilor carierei lui direct a planului carierei indi- e Consilierea carierei pentru calitatea viduale vietii si a muncii ¢ Solicitarea consilierii carierei Avditul si controlul sistemului de| © Evaluarea oportunititilor interne si planificare si dezvoltare a carierei exteme © Solicitarea ajutorului mentorului sau | sponsorului © Promovarea propriei_ imagini sau recunoasterea propriilor calitati Modelele de planificare a carierei, in cure poste fi cuprins tntregul personal al unei organizafii, sunt, dupa unii autori’, urmitoarele: e modelul ,,sansa si noroc; © modelul ,,organizatia stie cel mai bine“; ¢ modelul autoorientat. 'R.L, Mathis si colab., op. cif., p. 141.- necesar $4 § mentul earierei incearc’ $8 armonizeze ney, iduale, este deosebit de important inete i azii alegerea cariere} Je $i scope factorilor care influente! ee meats i complet 3 procesului de planificare a acesteia, ile re influenteaza alegere® rei ¢ influenteaza aleger cariel cal gerea acesteia sunt influentate, in cel i ales inf precum $1 viata in general $i ai succesului Profesional ; i mica carierel, ial ie de factori ai succesulut in de o seri : manageriale in domeniul resurselor umane, principe special. 7 | Pee otrivit teoriei si practicii factori care pot influenfa alegere ‘ autoidentitatea; _interesele; personalitatea; e mediul social; a carierei sunt: = Autoidentitatea Cariera reflect’, in consecinfé, modul in care ne intelegem pe noi insine si imaginea noastra despre sine. = Interesele In general, oamenii tind sa aleaga acele cariere pe care le percep sau le ‘inteleg ca find cele mai potrivite intereselor lor sau sistemului lor propriu de valori. Astfel, Edgar Schein afirma c, dacd cunoastem mai multe despre noi, devine evident cA avem un interes sau o valoare care ne determina s4 nu cedam. De asemenea, reamintim si in acest context importanta optiunilor indivizilor in legatura cu valorile familiale si ale vietii, deoarece, in conceptia mari majorititi a oamenilor, familia reprezinta acea unitate ,,naturala“ sau acel model institutic soon de sone organiza sociale, a carui functie de solidaritate familiala real ijloacele de protectie si de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate.eer» pera de wn me cv io ee | a crese sansele de a alege si a dezvolta 0 cal {uit ct mai depline a punctelor forte ale individului respectiv. oe IEREL CARI a yssageMene® s onalitatea orienta tat mal tarea 008 ent fF Dupa individ (valori ‘aceasta dé sionale St ge vedere, x! i Pers' rea noastra personala, ca si nevoile noastre de afiliere, de succes sau de de autoritate sau de putere etc, ne influenfea7K alegerea carierei. Aceasta cu *jult cu edt, dupa cum subliniazi Gary Johns, un mediu compatibi stra creste sansa satisfactillor profesional, a sentiment _amAnerii in post. a opinia lui John Holland, expert in consilierea carierei, personalitatea unui motive si nevoi) este un alt factor determinant in alegerea carierei. coarece teoria lui Holland privind alegerea carierei identifica medi profe- tipuri de oameni care sunt atrasi in mod specific de acestea. Din acest punct 4 mai multe tipuri fundamentale de personalitate sau orient ari": orientarea realist — potrivit careia oamenii sunt atrasi de cariere sau ocupatii care implicd activitati fizice sau manipulare a obiectelor intr-un mediu profesional bine ordonat, cu putine cerinte sociale; orientarea privind cunoasterea — in care oamenii sunt atrasi mai mult de activit3ti care implic& gandire, organizare, intelegere, decat de activitati afec- tive care implica sentimente, impresii, emotii etc.; orientarea social — potrivit cireia oamenii sunt atrasi de cariere care implica relafii interpersonale sau activitati de informare, ajutorare si dezvoltarea altora; orientarea conventionalaé — in care oamenii sunt atrasi de activitaji care implicd o anumita structura, legi si reglementiti, si in care se asteapta ca anga- jafii si subordoneze neyoile personale celor organizationale; oamenii respec- tivi sunt, de obicei, conformisti, ordonati, eficienti si practici; orientarea intreprinzatoare — potrivit cdreia oamenii sunt atrasi de caricre care implic& activitati al c&ror scop este influentarea celorlalti (manageri, avocati etc.) pentru atingerea obiectivelor organizationale; orientarea artistic’ — in care oamenii sunt atrasi de cariere care implica auto- exprimarea (exprimare proprie) prin creafie artistic’ sau activité individuale; aceasti orientare este extrem de diferité de cea conventionala, iar oamenii respectivi sunt imaginativi, intuitivi si independenti, dar si dezordonati, emotivi si nepractici. Prin urmare, problema principal este aceea de a stabili in ce tip de orientare in cariera se incadreazd un individ, pentru ca apoi acesta si-si elaboreze strategia de carierd si si se pregiteasca pentru posturile compatibil cu orientarea sa. in felul acesta rier care sd dea satisfactii datorita folosirii "G. Dessler, Personnel/Human Resource Management, Prentice-Hall, Inc., 1991, p. 538.Ss —_—_—_—Ss—rmlS ( eet MANAGEMENTUL RESURSELOR UMAye as 30 « Mediul social yedere unele aspecte, ca, de exey lu: jlor sau situa fi j au determin adezvoltarii m' economica @ ‘marea mobil dus Ia conce . in empl ga carierel are 1 ful ocupational, situatia Sociali ¢ of influent 2 dtirea, ive’ rt si 7 Acest factor oe gucatia al prea ploarea seimbarlorteinice si tehnologgt tehnica $i chino lOm etc, De exemplu, a a unor specializari pe cale de disparitic ay a tehnict sa parinti ivizii izatiile sa te a profes inat indivizii $i organizatiile sa recunoaseg i sau somaj 5 ultiplelor calificari. Be i si in special tinerii pretind tot } i Pr de 1a a et mal mare a ag iy eee is ana rnaresta aleesree) cot 22, cna rameunastal interesgiilt mult 9 autonomic mal Misr ce intreprinde este in ¢ ; eal individuale, in sensul c& cee eeitatle organizatic if concentrati es enizatile pierd un procent relativ ridicat din angajatij cu toate cA de angajare se manifest, torodatso fendintd in erestere, de finer, in pei dot as mijlocul carierei, tendin{& determin iy a de a schimbare a posturilor . ee mai mare satisfactie in cariera si o calitate in inalta Obie up stat Soe al mili inivizi incearci si raspundi la Intrebarea: a vietii. In aces Voi fi eu fericit actionénd oarecum altfel?* a 5 Jor si sunt mai putin | De asemenca, 2 Alegereacarerei este influenfati, de asemenea, de gradul in care, pe toe alo. #4 rile asteptirile, nizuinjele sau perspectivele noastre, acceptam sau nu spri iin necesar prin consiliere. Aceasta cu atat mai mult cu cat cercetari in domeniul resurselor umane au dovedit ca in general oamenii sunt pasivi si reactioneaza fata de mediu, indeosebi cind apar probleme privind cariera, Din acest punct de vedere unii autori consider sugestiva expresia sau chiar ttlul unei c&rti: »Daca nu stii unde te duc Stadiile carierei Injelegerea dinamici carierei sau a ciclului acesteia implica, printre altele, Iuarea in considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezyé acesteia de-a lungul 0 de-a lungul Viefii unui individ, ee De asemenea, infele; legerea stadiilor cariere, o Berea i carierei_presupune nu numai ‘infe- i si infelegerea stadiilor vietii, deoarece indivizii tree prin canine cum trec prin stadiile Vietii, iar i it Ceasta, cu atat mai Ps < , mai aes Perioada de experiente similare, ae e HE a suck i sau i ne atit aspirate cesului sau Msuccesului, iar » Prefer; i tamentul acestuia"'l® Si