LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA Uno de los aspectos clave para el correcto funcionamiento de las empresas es la forma en que se organiza cada una de las compaiiias. La organizacion de la empresa se centra en la estructura y los modos de actuacion para conseguir que la empresa logre los objetivos empresariales que se plantea. Cuando nos disponemos a crear una empresa, es imprescindible definir cudl vaa ser la forma en que se organiza la empresa para que todos sus componentes sepan cual debe ser el funcionamiento correcto, la divisidn de los departamentos, las funciones que le corresponden, las responsabilidades y las jerarquias. Esta forma de organizacién disefiada y planificada la llamaremos organizaci6n formal. La organizacién formal indica la posicién de cada trabajador en la empresa y su situacién respecto al resto de la plantilla, sus tareas, los circuitos de comunicacién que puede usar, quien supervisa su trabajo, a quienes debe coordinar. Las areas en las que tradicionalmente se organizan las empresas son: - Técnica o de produccién: Consiste en llevar a término las actividades relacionadas con la elaboracidn y la fabricacién de los productos; también se puede incluir |+D+! (Investigacion, desarrollo e innovacién) - Administrativa: Mediante esta se llevan a término las actividades relativas ala administracién de la empresa, como la elaboracién de documentacién, contabilidad, fiscalidad, etc. - Comercial: Comprende las actividades relacionadas con los estudios de mercado, compras, ventas, almacenaje y comercializacion.- Financiera: Recoge las actividades relacionadas con la busqueda de recursos econdmicos, estudios de la rentabilidad de las inversiones Ilevadas a término y el control de las entradas y las salidas de capital. - Social: Desarrolla las actividades de planificacion, reclutamiento, seleccién, administracién de personal, retribucién, desarrollo de recursos humanos y servicios sociales. La organizacién formal suele representarse mediante organigramas. éQué es un organigrama? Es un esquema jerarquizado que muestra de forma visual la estructura interna de una compafiia. Lo que viene a significar que es un grafico que permite ver de un plumazo la jerarquia de una empresa, los equipos que la conforman, los responsables de esos equipos y quién reporta a quién en términos laborales. La forma del organigrama dependera de loa forma de organizacién que usemos para la empresa. Ejemplode organigrama: aEl organigrama suele funcionar segun el principio de linealidad, que quiere decir que las lineas marcan el recorrido de la estructura empresarial di la en diferentes segmentos de responsabilidad o funcionalidad. Si optamos por linealidad jerarquica, marcando quién se encuentra por encima o por debajo de quien, estamos ante una linealidad vertical, como es el caso de la figura anterior. La linealidad horizontal se basa en los procesos de trabajo autonomos y no en los niveles de jerarquia, estando todos ellos al mismo nivel. Por tanto, a diferencia del vertical (de arriba a abajo), en este los diferentes departamentos o servicios se situan de izquierda a derecha. Ejemplo de organigrama horizontal: La forma mas conocida de organizacién formal de las empresas es la DEPARTAMENTALIZACION. Lo mas importante de la Departamentalizacién es que permite separar y agrupar las funciones de laempresa por medio de la divisién del trabajo. Por lo que todas las tareas se organizan demanera ldgica y a la vez se pueden agrupar todas las que presentan ciertas similitudes. Todo esto genera el proceso de especializacién y esto contribuye a mejorar los niveles de productividad. Pero, écual es la definicidn de departamento? Segun esta forma de organizacién, un departamento consiste en cada una de las partes en la que se divide una empresa. Esta divisién puede ser por diferentes conceptos, como funciones, productos, clientes, procesos, ubicacién geografica, por proyecto y matricial. Si optamos por la divisién funcional, veremos como se estructura la empresa de la forma mas conocida, que es segtin los departamentos siguientes: - Produccién - Finanzas - Marketing - Administracion - Recursos Humanos Esta es la forma mas simple de departamentalizacié6n en cuanto a formaci6n del personal se refiere. Se logra la especializacién del trabajo haciendo mas facil el proceso de control, maximizando la eficiencia. NOTA IMPORTANTE: éCual es la diferencia entre eficiencia y eficacia? Ser eficaz consiste en conseguir los objetivos propuestos. Ser eficiente consiste en conseguir los objetivos propuestos con el menor gasto en recursos posible (optimizacién de recursos).En caso de empresas de gran dimension, las formas mas frecuentes de estructura organizacién son la estructura divisional y la mixta. ESTRUCTURA DIVISIONAL: Una estructura divisional es un tipo de configuracién organizativa que agrupa a los empleados responsables por un tipo particular de producto o servicio en el mercado, de acuerdo al flujo de trabajo. Consiste generalmente en varios equipos de trabajo paralelos que se enfocan en un solo producto o linea de servicio. A diferencia de los departamentos, las divisiones son mas auténomas, cada una tiene su propio ejecutivo principal, a menudo un vicepresidente, y generalmente administrando su propia contratacién, presupuesto y publicidad La estructura divisional es sustancialmente ventajosa cuando una empresa posee muchos mercados, productos y/o regiones. Existen tres tipos de estructuras divisionales: estructuras de productos, estructuras geograficas y estructuras de clientes. Las divisiones funcionan bien porque permiten que un equipo se centre en un solo producto o servicio, con una estructura de liderazgo que respalda sus principales objetivos estratégicos Ejemplo de organigrama divisional geogréfico:ORGANIZACION MIXTA Las organizaciones mixtas combinan la organizacion por funciones con una cierta inclinacién por tipos de contribuyentes; es decir, se organizan por funciones, y algunas unidades de la administracion gestionan sobre uno 0 algunos grupos de contribuyentes especificos. Un organigrama mixto utiliza dos formas de representacion, la de tipo vertical para mostrar la jerarquia de la empresa y la de tipo horizontal para los departamentos. Aparece cuando confluyen productos, mercados y clientes muy diferentes entre si que han de Ejemplo de organigrama mixto.NOTA: éQué es el area staff? Es la constituida por personas o departamentos especializados como una asesoria ju a, fiscal, comercial, etc. Su misi6n es asesorar o apoyar a la direccién sobre la manera de conseguir los objetivos. Quien pertenece al staff no tiene autoridad sobre la resta de los departamentos y las personas que trabajan en la empresa. Cuando se representa en el organigrama, suele ser con una linea de puntos discontinua, directamente por debajo de la direccién general. Paralelamente a la organizacién formal existe una organizacién informal que surge como consecuencia de las relaciones personales entre la plantilla (a causa de la amistad, antagonismo, intereses, aficiones comunes, simpatias personales, etc.) La union de la organizacion formal y la informal conforma la estructura organizativa real de una empresa.No hay que infravalorar la importancia de la organizacién informal, y hay que intentar conocer bien su funcionamiento para poder establecer correctamente una organizacion formal (por ejemplo, para establecer las formas mas agiles para la circulacion de la informacién). Caracteristicas de los dos tipos de organizacion Establecida por la direccién Surge espontaneamente Las relaciones las marca la posicion jerarquica Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, enemistad, etc. Las actividades las marca la direccién Las actividades se realizan voluntariamente Persigue finalidades empresariales No tiene porqué perseguir las finalidades de la empresa La comunicacion sigue vias jerarquicas La comunicaci6n se establece por conversaciones espontaneas, rumores, contactos en los descansos, etc. Los grupos de trabajo se forman por departamentos Los grupos se forman espontaneamente La autoridad la ejercen los directivos Las personas con capacidad de liderazgo pueden ser consideradas por el resto como una autoridad. ORIGEN Y EVOLUCION DE LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS La historia de los Recursos Humanos esta intimamente ligada a la formacién organizativa de las empresas, desde sus mas remotos inicios hasta el dia de hoy.La situacién econémica y social en las que se movia el mundo también ha sido un factor fundamental para que los Recursos Humanos adquiriesen poco a poco mucho més nombre e importancia en el mundo empresarial. Es posible identificar algunos importantes momentos histdricos en donde se pueden identificar acciones y pensamientos relacionados con los recursos Humanos: Revolucién Industrial. Indudablemente es el primer punto de salida para poder contextualizar labores cercanas a los Recursos Humanos. La Revolucion Industrial del siglo XIX supuso un antes y un después en la historia social y econémica del mundo. Supuso nuevas formas de trabajar y con ello incomodidades y problemas jamés antes gestionados. De este modo, nacié el concepto de bienestar industrial siendo la primera forma de gestién de recursos humanos. Estableciendo una buena base: por ejemplo, en 1833, la ley de fabricas establecié que deberia haber inspectores de fabrica varones, en 1878 se aprobo una ley para regular las horas de trabajo de los nifios y las mujeres con una semana de 60 horas... Etapa Administrativa Focalizada en los primeros afios del siglo XX hasta aproximadamente los afios 60. Destaca por poseer un pensamiento totalmente productivista, en el que se busca el maximo rendimiento al minimo coste. Los empleados son vistos como recursos incentivados solo por motivos econdmicos, de este modo el Taylorismo es la filosofia que nutre las relaciones entre empresa y trabajadores. Un sistema duro y autoritario donde los departamentos de recursos humanos, por llamarlos de alguna manera, se encargaban de la logistica y la administracion de personal. Acciones disciplinarias eincentivos retributivos para estimular al trabajador, eran las estrategias mas utilizadas. Etapa de Gestion Etapa contextualizada entre los afios 60 y 80. Puede decirse que es el verdadero momento donde las necesidades sociales y psicoldgicas de los trabajadores comienzan a ser un factor a trabajar y gestionar. Estrategias de actuacién de cardcter proactivo, comienza el andlisis del comportamiento de empleados y los conflictos que puedan aparecer. Objetivos de empresa e individuales del empleado ya comienzan a percibirse como dos conceptos que han de ir de la mano. Las teorias de Mayo 0 Maslow son la base para los nuevos cambios a implementar en el entorno laboral. Etapa de Desarrollo Identificada a lo largo de la década de los 80, los recursos humanos son definidos como un factor estratégico clave para un mejor rendimiento. Es ya un departamento que puede considerarse independiente de otros y de un nivel medio/alto en la jerarquizaci6n de una empresa. Su ambito de actuacién es mucho mas detallado y de gran alcance: integracién estratégica de los empleados, cuidado del bienestar y satisfaccién laboral de los trabajadores, planes de motivacién y eficiencia, flexibilidad, etc... Los trabajadores son vistos como un recurso a cuidar y darle valor. Etapa de Estrategia Esta etapa se situa en los afios 90 que se ha ido actualizando y mejorando con el paso de los afios. Aqui el capital humano es considerado como un factor clave, un recurso que ha de seroptimizado y buscando un enfoque proactivo en su relacién con la empresa. Aparecen los términos direccién de recursos humanos y gestién estratégica de los mismos. Los departamentos de recursos humanos se situan a un nivel jerarquico muy alto. Su funcién es mucho mas estratégica, siendo fundamental para formar parte de la toma de decisiones de la empresa. Asi podemos dilucidar que los Recursos Humanos son, a dia de hoy, fundamentales para entender el crecimiento y mejora continua de una empresa. Siendo el bienestar de los empleados y la retencidn del talento tareas fundamentales que pueden marcar una clara ventaja competitiva. LOS RECURSOS HUMANOS COMO VENTAJA COMPETITIVA En los nuevos modelos de recursos humanos, se les reconoce como un recurso estratégico que constituye una ventaja competitiva para la empresa, i establecen que hay una relaci6n clara entre la competitividad de las empresas y las politicas que consideran a los recursos humanos un factor clave para el éxito empresarial. La direccién de recursos humanos ha de contribuir al desarrollo de esta ventaja competitiva mediante sus politicas, por ejemplo, implantando planes de formacién, permitiendo la compatibilizacion de la vida personal y familiar, definiendo las carreras profesionales o estableciendo politicas de igualdad.