CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO MARIANO GARCĺA ARZÚ DURANTE EL AÑO ESCOLAR 2020 FINAL

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
TEMA DE INVESTIGACIÓN
CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN EN LOS DOCENTES DEL
INSTITUTO MARIANO GARCĺA ARZÚ COROZAL, LA CEIBA
DURANTE EL AÑO ESCOLAR 2020.
TRABAJO PRESENTADO POR:

TANIA YAMILETH TURCIOS ARGUIJO
201910020363
LA CEIBA, ATLÁNTIDA NOVIEMBRE 2022
1
AUTORIDADES ACADEMICAS
Presidente de Junta de Asociados: Lic. Roger Danilo Valladares
Vicepresidente: Ph.D. Roger Enrique

Valladares
Vicerrector: Ph.D. Javier Enrique Mejía
Director Académico: Ph.D. José Jesús Mora
Secretario General: Ph.D. Edgardo Enamorado
2
AUTORIDADES CAMPUS LA CEIBA
Rectora del campus: Licda. Tesla Nayana Welcher
Directora Académica: Master. Kelly Gabriela

Salgado
Director de Carrera: Master. Kelly Gabriela

Salgado
Asesor Profesional:
Asesor Técnico: Master. Gustavo Jeffs
3
CARTA DE APROBACIÓN DEL TEMA
Master: Kelly Gabriela Salgado

Dirección de Postgrados
Universidad Tecnológica de Honduras, UTH Presente
Estimado (a) Master: Kelly Gabriela Salgado
De acuerdo a lo establecido en el Artículo 20 de las Normas Académicas de
Graduación del requerimiento de presentar para su respectiva aprobación y
posterior defensa, el trabajo de graduación, a continuación, someto a su
consideración, el autorizar mi tema de Tesis: “CLIMA LABORAL Y MOTIVACION
EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO MARIANO GARCIA ARZU DE COROZAL,
LA CEIBA”, asimismo, propongo como asesor metodológico al Máster Gustavo
Jeffs.
En espera de su resolución para dar curso al desarrollo de mi tema de Tesis y así
cumplir con los requisitos establecidos por la Universidad Tecnológica de
Honduras, previa obtención al Título de Máster en Dirección de Recursos
Humanos.
Atentamente,
Nombre del Alumno: Tania Yamileth Turcios Arguijo

Número de cuenta: 201910020363
4
CARTA DE LIBERACIÓN DE TESIS ASESOR METODOLÓGICO
San Pedro Sula, 22 de octubre del 2022
Máster Kelly Gabriela Salgado
Teléfono: Móvil: (504)-9979-3775
A quien corresponda:
Reciban de mi parte un cordial y afectivo saludo.
Por medio de la presente hago constar que he revisado a profundidad el trabajo
de investigación de tesis elaborado por Tania Yamileth Turcios Arguijo, el cual
garantizo
que el mismo está listo para ser defendido y del cual he sido su asesor
Metodológico.
Por lo anterior pueden proceder con los trámites académicos y administrativos

correspondientes para asignarle fecha y hora para su respectiva defensa.
Cordialmente,
Máster Gustavo Arturo Jeffs Henríquez
Docente de Maestría Universidad Tecnológica de Honduras UTH LA Ceiba,
Atlántida
5
Agradecimiento
En primer lugar, agradezco a Dios por guiar mi camino, por ser mi fortaleza en todo
momento; en segundo lugar, a cada uno de los que son parte de mi familia; a mis padres,
esposo e hija.
Le doy gracias a mis Padres por apoyarme en todo momento, por los valores
inculcados y por darme la oportunidad de una excelente educación en el transcurso de mi
vida y sobre todo por ser un excelente ejemplo de vida a seguir. A mi querido padre que
ha sido el impulso durante toda mi carrera y el pilar principal para la culminación de la
misma, que con su apoyo constante e incondicional ha sido amigo y mi mentor
inseparable, fuente de sabiduría, calma y consejo en todo momento. A mi hija y mi
esposo por su amor, comprensión y tiempo. Agradezco a todos mis amigos y amigas, por
su amistad, confianza, apoyo y dedicación a este proyecto que es fruto de nuestro
esfuerzo.
A mi asesor: MSC.GUSTAVO ARTURO JEFFS HENRIQUEZ, quien me brindó su
valiosa y desinteresada orientación y guía en la elaboración del presente trabajo de
investigación.
Me gustaría agradecer a mis profesores que han formado parte de mi carrera, ya que
ellos han aportado de una u otra manera a mi formación, en especial agradezco a mis
profesores MSC. Gustavo Jeffs, y al profesor de tesis, MSC. Josue Donadin Alvarez por
tener una visión crítica, por ser nuestra guía de tesis, por dedicarnos su valioso tiempo.
6
A todos mis compañeros de carrera, por dedicar su tiempo en esta investigación su
constante apoyo y su amistad a lo largo de todo nuestro estudio. Y agradezco a muchas
personas más que forman parte de mi vida, con todo mi corazón estoy totalmente
agradecido por sus palabras de motivación.
Y a todas las personas que de una u otra forma me apoyaron en la realización de este
trabajo.
7
Dedicatoria
Dedico este proyecto a Dios porque él está conmigo en cada paso que doy,
guiándome y dándome fortaleza para continuar Pues sin él nada hubiera sido posible; con
mucho amor y cariño les dedico todo mi esfuerzo a mi Padre Cándido Turcios Benítez y mi
Madre Elsa Idalia Arguijo que tanto me apoyaron y confiaron en mí durante mis estudios.
A mi Esposo, por ser apoyo idóneo, y estar presente en cada paso, ser motivación
para continuar cada día. A mi Hija, la cual es mi razón de vivir y seguir adelante,
motivándome hacia el cumplimiento de mis sueños personales y profesionales.
8
Resumen
A lo largo de la historia se ha tenido dentro de la vida organizacional elementos
valiosos, como lo es el recurso humano quienes directa e indirectamente dan vida al clima
laboral prevaleciente. En la perspectiva anterior se realizó una investigación tipo descriptiva
cuyo objetivo fue describir el Clima Laboral de los /as docentes/as en el área del ejercicio y la
labor docente en el Instituto Mariano García Arzú de Corozal, La Ceiba Atlántida,
proponiendo una guía de seguimiento y apoyo, para el área donde fuere aplicado el estudio.
Con base a lo planteado, se trabajó con 22 personas, siendo 14 mujeres y 8 hombres,
el instrumento aplicado fue una encuesta on line, denominada “Encuesta sobre el clima
laboral y motivación docente, validado por el Doctor Adalid Medina en el año 2022.
Partiendo de los resultados se estableció que el Clima Laboral de la institución, está
parcialmente satisfactorio, enfatizando que existe cierto grado de buena comunicación y
relación entre compañeros moderadamente buena, así mismo con la autoridad inmediata, lo
que devela las posibilidades de un fortalecimiento a corto plazo.
Se concluye que la comunicación ascendente y descendente no es la adecuada lo que
permite una valoración a mediano plazo para nutrir este aspecto, en torno a la remuneración
9
el personal se percibe que esta debiere mejorar, brindando oportunidad de desarrollo personal
en un marco de superación e igualdad de oportunidades.
Derivado de los hallazgos significativos se proponen conclusiones y recomendaciones
sugiriendo estrategias motivacionales, donde se promueva el clima laboral favorable, que
trascienda dentro y fuera de la institución, en beneficio de la población estudiantil.
Abstract
Throughout history, there have been valuable elements within organizational life,
such as human resources, who directly and indirectly give life to the prevailing work
environment. In the previous perspective, a descriptive type research was carried out whose
objective was to describe the Labor Climate of teachers in the area of exercise and teaching
work at the Mariano García Arzú Institute of Corozal, La Ceiba Atlántida, proposing a guide
of follow-up and support, for the area where the study was applied.
Based on the above, we worked with 22 people, 14 women and 8 men, the instrument
applied was an online survey, called "Survey on the work environment and teaching
motivation, validated by Doctor Adalid Medina in the year 2022.
Based on the results, it was established that the Institution's Work Climate is partially
satisfactory, emphasizing that there is a certain degree of good communication and a
moderately good relationship between colleagues, as well as with the immediate authority,
which reveals the possibilities of a short-term strengthening. term.
10
It is concluded that the ascending and descending communication is not adequate,
which allows a medium-term assessment to nurture this aspect, regarding the remuneration of
the staff, it is perceived that it should improve, providing an opportunity for personal
development in a framework of overcoming and equal opportunities.
Derived from the significant findings, conclusions and recommendations are
proposed, suggesting motivational strategies, where a favorable work environment is
promoted, which transcends inside and outside the institution, for the benefit of the student
population.
11
Contenido
Agradecimiento.....................................................................................................................................6
Dedicatoria............................................................................................................................................8
Resumen................................................................................................................................................9
Abstract...............................................................................................................................................10
Introducción........................................................................................................................................15
CAPÍTULO I Formulación del Problema................................................................................................18
1.1 Identificación del Problema.......................................................................................................18
1.2 Descripción del Problema..........................................................................................................19
1.3 Planteamiento del Problema.....................................................................................................20
CAPÍTULO II Objetivos..........................................................................................................................21
2.1 Objetivo General........................................................................................................................21
2.2 Objetivos específicos.................................................................................................................21
2.3 Preguntas de Investigación........................................................................................................22
2.4 Justificación de la Investigación.................................................................................................22
2.5 Viabilidad de la Investigación.....................................................................................................24
2.6 Alcance de la Investigación........................................................................................................24
CAPÍTULO III Marco Teórico.................................................................................................................25
3.1 Marco Referencial/contextual...................................................................................................25
3.1.1 Misión.................................................................................................................................26
3.1.2 Visión..................................................................................................................................26
3.2 Marco Conceptual.....................................................................................................................27
3.2.1 La Gestión de la Educación y el Estudio del Comportamiento Organizacional....................27
3.2.2. La Administración de Recursos Humanos en Educación....................................................28
3.2.3 El Ambiente Organizacional................................................................................................30
3.2.3 Clima Laboral...............................................................................................................31
3.2.4 Definición de Clima Organizacional..............................................................................36
12
3.2.6 Tipos de Clima Organizacional............................................................................................39
3.2.7Dimensiones del Clima Laboral............................................................................................42
3.2.8 Clima Organizacional Desfavorable.....................................................................................43
3.2.9 Calidad de Vida Laboral......................................................................................................43
3.2.10 El Clima Laboral y las Políticas Organizacionales...............................................................45
3.2.11 Comportamiento humano individual en el trabajo...........................................................46
3.2.12 Comportamiento grupal en el trabajo..............................................................................46
3.2.13 Comportamiento organizacional en el trabajo.................................................................47
3.2.14 El Clima Laboral y las relaciones humanas dentro de la organización: su relación con la
prestación de servicios................................................................................................................48
3.2.15 Dinámicas de la Interacción Grupal..................................................................................49
3.2.16 Los Conflictos y su Mediación...........................................................................................51
3.2.17 La Percepción Individual del Trabajo................................................................................53
3.2.18 Nivel de Vida y Necesidades Mínimas Satisfechas............................................................54
3.2.19 Teoría del Valor.................................................................................................................57
3.2.20 Comunicación...................................................................................................................57
3.2.21 Liderazgo...........................................................................................................................58
3.2.22 Motivación........................................................................................................................59
3.2.23 Tipos de motivación.....................................................................................................60
Ejemplos de la motivación laboral...................................................................................................60
3.2.24 Importancia de la motivación laboral..........................................................................61
3.2.25 Motivación en los profesores.......................................................................................61
3.2.26 Estabilidad Económica.................................................................................................62
CAPÍTULO IV Variables e Hipótesis......................................................................................................64
4.1 Variables Conceptualizar las variables y la operatividad. Establecer los indicadores e ítems....64
4.2 Hipótesis..............................................................................................................................67
CAPITULO V: Diseño de la investigación..............................................................................................68
5.1Tipo de investigación..................................................................................................................68
5.2 Universo Población y muestra...................................................................................................68
5.2.1 Población............................................................................................................................68
5.2.2 Muestra..............................................................................................................................68
5.3 Instrumento de medición..........................................................................................................68
5.4 Puntuaciones de las variables según sus dimensiones:.............................................................75
5.3 Valores globales por variable.....................................................................................................75
5.4 Estadísticos de fiabilidad............................................................................................................76
CAPITULO VI: Análisis de resultados....................................................................................................77
13
6.1 Concentración de datos:............................................................................................................77
6.2 Fuentes de Información Directa:...............................................................................................80
6.4 Análisis de Datos Correlacionales............................................................................................104
6.5 Análisis de Factores Correlacionales........................................................................................106
CAPITULO VII: Análisis de las Hipótesis..............................................................................................107
CAPITULO VIII: Discusión Teórica.......................................................................................................114
8.1 Discusión Teórica.....................................................................................................................114
CAPITULO IX: Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía...........................................................121
9.1 Conclusiones de la Investigación:............................................................................................121
9.2 Recomendaciones:...................................................................................................................122
9.3 Bibliografía.........................................................................................................................125
Bibliografía........................................................................................................................................125
CAPITULO X: Propuesta:....................................................................................................................128
Contenido Tablas
TABLA 1 FUENTE PROPIA.................................................................................................................................39
TABLA 2 FUENTE PROPIA.......................................................................................................................................66
TABLA 3 INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN..............................................................................................................74
TABLA 4 FUENTE PROPIA.......................................................................................................................................75
TABLA 5 SPSS 2022.............................................................................................................................................76
TABLA 6 SPSS 2022.................................................................................................................................................77
TABLA 7 SPSS 2022.................................................................................................................................................83
TABLA 8 SPSS 2022.................................................................................................................................................84
TABLA 9 SPSS 2022.................................................................................................................................................85
TABLA 10 SPSS 2022...............................................................................................................................................86
TABLA 11 SPSS 2022...............................................................................................................................................87
TABLA 12 SPSS 2022...............................................................................................................................................88
TABLA 13 SPSS 2022...............................................................................................................................................89
TABLA 14 SPSS 2022...............................................................................................................................................90
TABLA 15 SPSS 2022...............................................................................................................................................91
TABLA 16 SPSS 2022...............................................................................................................................................92
TABLA 17 SPSS 2022...............................................................................................................................................93
TABLA 18 SPSS 2022...............................................................................................................................................94
TABLA 19 SPSS 2022...............................................................................................................................................95
TABLA 20 SPSS 2022...............................................................................................................................................96
TABLA 21 SPSS 2022...............................................................................................................................................97
TABLA 22 SPSS 2022...............................................................................................................................................98
TABLA 23 SPSS 2022...............................................................................................................................................99
TABLA 24 SPSS 2022.............................................................................................................................................101
TABLA 25 SPSS 2022.............................................................................................................................................102
TABLA 26 SPSS 2022.............................................................................................................................................106
TABLA 27 SPSS 2022.............................................................................................................................................106
TABLA 28 SPSS 2022.............................................................................................................................................107
14
TABLA 29 SPSS 2022.............................................................................................................................................108
TABLA 30 SPSS 2022.............................................................................................................................................109
TABLA 31 SPSS 2022.............................................................................................................................................110
TABLA 32 SPSS 2022.............................................................................................................................................111
TABLA 33 GASTOS DE LA PROPUESTA..................................................................................................................130
Contenido de Imágenes
IMAGEN 1 ESQUEMA CLIMA ORGANIZACIONAL...................................................................................................43
IMAGEN 2 GRAFICO FUENTE PROPIAS SPSS 2022.................................................................................................78
IMAGEN 10 GRAFICO FUENTE PROPIAS SPSS 2022...............................................................................................89
IMAGEN 20 GRAFICO FUENTE PROPIAS SPSS 2022.............................................................................................100
IMAGEN 23 ANÁLISIS DE DATOS CORRELACIONALES..........................................................................................104
15
Introducción
El presente trabajo de investigación ha sido redactado para un público académico
siguiendo la normativa de elaboración de Tesis de Maestría facilitada por la Dirección de
Postgrados de la Universidad Tecnológica de Honduras (UTH). Dicho trabajo se ubicó
en el marco de las investigaciones en Gestión de la Educación en la línea de
investigación de Clima Laboral. El trabajo se ha estructurado considerando una
organización en 10 capítulos, así como otros apartados y anexos.
El capítulo I trata sobre la formulación del Problema en el que se hace una exposición
breve y concisa sobre los fundamentos que orientan a describir el problema de
investigación. En el capítulo II la construcción del objeto a estudiar con la redacción de
objetivos, preguntas de investigación, justificación de las razones que motivan a
desarrollar la presente investigación.
El capítulo III lo constituye el marco teórico que toma como perspectiva teórica la
teoría del comportamiento organizacional y específicamente las teorías de clima
organizacional y motivación laboral, sobre las cuales se pretende desarrollar un vínculo
o asociación correlacional que no necesariamente conducen a la construcción de una
ecuación matemática. En el capítulo IV se abordan las hipótesis y las variables.
En el capítulo V, se destacan los principales elementos de naturaleza metodológica,
que describen el diseño de la investigación, su enfoque, el tipo de investigación, así
16
como una descripción de las técnicas de recolección, muestreo, análisis de datos,
desarrollándose igualmente un proceso metódico sustentado en un plan de análisis que
fue llevado a cabo y que se vincula tanto con el cronograma como con el presupuesto
que se presentan como anexos.
En el capítulo VI se aborda el análisis de resultados, así como la concentración de
datos, las fuentes de información directa y desde luego el análisis descriptivo de los
datos obtenidos. En el capítulo VII trata sobre el análisis de hipótesis, realizando una
prueba de hipótesis y además el análisis de la misma.
En el capítulo VIII se aborda la discusión teórica, enfatizando, debatiendo y
comparando algunas de las teorías de los autores con los datos encontrados en esta
investigación. En el capítulo IX se destacan las conclusiones, recomendaciones, así
como también la bibliografía utilizada, y por último en el capítulo X se sugiere una
propuesta de mejora a partir de los datos obtenidos en la presente investigación.
Ya en el capítulo VI, se presentan los resultados de la discusión y análisis de
resultados, organizando su presentación de acuerdo a las categorías que fueron
analizadas, fundamentalmente se utilizan técnicas cuantitativas de presentación de datos
en formato de gráficos, los cuales se construyeron obteniendo distribuciones de
frecuencias relativas (porcentajes) que facilitan la interpretación de los resultados.
Así como su comparación, ya que en el caso del clima organizacional que incluye lo
laboral, se presentan tanto los resultados de los (las) docentes como estudiantes
describiendo los resultados, pero también desarrollando una interpretación o explicación
17
del comportamiento de las respuestas.
También se presenta un apartado de conclusiones, recomendaciones y sugerencias
que se han basado en la satisfacción de los objetivos y las preguntas de investigación
planteadas en el planteamiento del problema, de manera que con este apartado se
concluye la fase de investigación.
18
CAPÍTULO I Formulación del Problema.
1.1 Identificación del Problema
Tema: Clima laboral y motivación docente del Instituto Mariano García Arzú
durante el año 2020, La Ceiba, Atlántida.
Lugar: Instituto Mariano García Arzú
A quienes va dirigido: Docentes
Problema:
En este campo de estudio se realizó una Investigación de Maestría en el Área de
Recursos Humanos por el estudiante de la Universidad Tecnológica de Honduras (UTH).
Esta indagación pretende responder a las interrogantes de cómo se encuentra el ambiente
laboral, ya que en esta institución existe discrepancia entre algunos compañeros docentes.
Sobre todo, cuando se toman decisiones, en la cual se necesitan acuerdos comunes.
El lugar de investigación se realizó en el Instituto Mariano García Arzú de La
Comunidad de Corozal, en el municipio de La Ceiba, en el departamento de Atlántida. El
tema de investigación es “Clima laboral y motivación en los docentes del Instituto Mariano
García Arzú durante el año escolar 2020”
1.2 Descripción del Problema
Una de las temáticas que más interés ha suscitado dentro del clima laboral es lo
relativo a cómo afecta el ambiente organizacional, las dinámicas internas de los individuos,
grupos, en función de la satisfacción laboral y por ende la motivación laboral, ya que tienen
un efecto positivo o negativo en las personas que comparten el mismo lugar de trabajo.
19
Al centrarnos en el enfoque de las relaciones humanas como parte de la gestión
educativa, no es posible desconocer que las dinámicas grupales que se establecen a lo interno
de los grupos ya sean relaciones humanas positivas como la cordialidad, el trabajo en equipo,
la colaboración, así como las relaciones negativas (competencia, antagonismo) influyen en la
organización del clima laboral de una institución educativa.
En este sentido es importante establecer una aclaración conceptual sobre las variables
a ser analizadas: Clima laboral y motivación docente. Según (Chiavenato, 2009) el clima
laboral, son las condiciones físicas, emocionales que rodean un espacio de trabajo producto
de las relaciones humanas de sus integrantes, y la forma en cómo se disponen en los espacios
físicos, así como la calidad de dichos espacios.
Según (Banegas, 2006) existen un grupo de relaciones que se dan entre las personas a
nivel interno del grupo, las cuales son: motivación, liderazgo, cooperación o sinergia,
competencia, conflicto y la acomodación. Todos estos elementos están en constante
interacción entre los compañeros de la institución antes en mención. De forma que este
trabajo pretende responder a la interrogante antes mencionada.
1.3 Planteamiento del Problema
En este mismo sentido la relación entre clima laboral y motivación docente en los
centros educativos aún no ha sido entendida en toda su amplitud, de forma que este trabajo
pretende responder a la interrogante ¿Cuál es la relación entre el clima laboral y la
20
motivación docente existente dentro del Instituto Mariano García Arzú? Y así de esta forma
dar posibles soluciones o recomendaciones para una mejor relación entre los docentes.
21
CAPÍTULO II Objetivos
2.1 Objetivo General
Analizar la relación entre el clima laboral y la motivación de los (as) docentes del
Instituto Mariano García Arzú de la comunidad de Corozal y a la vez elaborar el diseño de
una propuesta de intervención organizacional.
2.2 Objetivos específicos

1. Describir el clima laboral existente dentro del Instituto Mariano García Arzú.
2. Determinar el grado de motivación laboral de los(as) docentes del Instituto Mariano
García Arzú.
3. Identificar como el clima laboral del Instituto Mariano García Arzú está
relacionado con la motivación de los(as) docentes.
4. Elaborar el diseño de una propuesta de intervención organizacional con la finalidad
de conservar elementos positivos dentro del clima laboral o disminuir los negativos.
2.3 Preguntas de Investigación

1. ¿Cuál es la relación existente entre el clima laboral y la motivación de los docentes
del Instituto Mariano García Arzú?
2. ¿Cuál es el clima laboral existente en el Instituto Mariano García Arzú?
3. ¿Cuál es el grado de motivación laboral de los(as) docentes del Instituto Mariano
García Arzú?
4. ¿Cómo afecta el clima laboral a los docentes en cuanto a su desenvolvimiento en el
trabajo?
22
5. ¿Qué elementos estratégicos son necesarios para la ejecución efectiva en el diseño
de una propuesta de intervención organizacional con la finalidad de conservar elementos
positivos dentro del clima laboral y eliminar los negativos?
2.4 Justificación de la Investigación
Al analizar las características y particularidades de esta investigación se ha
identificado que esta es importante y determinante realizarla para avanzar sobre la temática
de gestión del conocimiento en comportamiento organizacional escolar. La investigación
servirá como un diagnóstico organizacional en profundidad, sirviéndole a las autoridades
educativas del Instituto Mariano García Arzú para disponer de elementos de juicios de valor
(clima laboral y motivación de los docentes).
La cual servirá para la toma de decisiones en intervenir organizacionalmente para
conservar los elementos positivos y tratar de mitigar las relaciones humanas que son
negativas a los individuos, esto mediante un proceso de sistematización de experiencias de
investigación educativa.
Otra buena razón por la cual se justifica realizar la investigación es por sus beneficios,
estos beneficios son extensivos al director del centro educativo y otras autoridades, también
es extensivo a los docentes, los estudiantes y padres de familia en el proceso educativo y de
esa manera desenvolverse con calidad y efectividad.
23
En la motivación deben reconocer que parte de ello es intrínseco al individuo, pero
otra parte es atribuible a los procesos que condujeron los docentes en el Instituto Mariano
García Arzú y que estos al igual que cualquier empleado se ven influenciados positiva o
negativamente por el clima laboral.
Naturalmente y al igual que muchos de los cambios que la sociedad hondureña
necesita, estos están limitados por la factibilidad de implementación la cual depende de la
asignación presupuestaria para la operación de las actividades, pero también de un amplio
compromiso actitudinal con el logro de las metas programadas.
2.5 Viabilidad de la Investigación
Este estudio de tesis se va desarrollar con la participación de cada uno de los
involucrados dentro de la institución educativa con el deseo de colaborar en el tema de
investigación sobre el clima laboral en el área de Recursos Humanos con el apoyo
tecnológico y materiales que se requieran para realizar esta investigación.
Esta investigación de tesis tiene los recursos económicos necesarios para poder
realizar dicha indagación, por lo cual contamos con los materiales y herramientas
tecnológicas requeridas.
24
2.6 Alcance de la Investigación
Esta investigación tiene un alcance de tipo descriptivo, ya que pretende describir el
problema de investigación Clima laboral y motivación en los docentes del Instituto Mariano
García Arzú de la comunidad de Corozal, sentará las bases para una investigación futura para
entender el clima laboral y la motivación.
Entendemos como clima laboral como el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la motivación de los
trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial.
25
CAPÍTULO III Marco Teórico
3.1 Marco Referencial/contextual
El Instituto Mariano García Arzú se fundó en el año 1999 pero empezó a funciones
laborales hasta el año 2000, con una matrícula de 40 alumnos. El local era de bahareque,
techo de paja, piso de tierra y contaba solo con un aula, el predio en que funcionaba el
instituto era prestado.
Hasta que, tras muchas luchas, solicitudes, recaudaciones y gestiones por parte de las
autoridades del instituto Mariano García Arzú y las fuerzas vivas de la comunidad de
Corozal, se logró la donación del predio en el que hoy en dia se encuentran ubicadas las
instalaciones del Instituto Mariano García Arzú.
Ya para el año 2003 salió la primera promoción oficial del Instituto Mariano García
Arzú quedando funcional todos los grados desde séptimo hasta tercero de carrera de
computación, con un total de 15 docentes para atender a todos los grados en todas las
diferentes materias que se imparten.
Hoy en día el instituto cuenta con dos carreras que son Bachillerato Técnico en
Informática y Bachillerato en Ciencias y Humanidades, así como dos jornadas, una vespertina
y otra nocturna, con un total de 22 docentes atendiendo ambas jornadas y un número de
alumnos de 275 en su total.
26
3.1.1 Misión
Somos un centro educativo dedicado a desempeñar la labor docente con
responsabilidad, paciencia, amor, calidad humana y entrega, para responder a las exigencias
que los tiempos ameritan; buscando la preparación y actualización profesional para brindar
una educación encaminada a la preservación de los valores, la cultura, el aprendizaje e
identidad nacional.
3.1.2 Visión
Ser una institución líder en la zona, esperando lograr dignificar el nombre de nuestra
institución educativa y de su comunidad a través de la excelencia académica de nuestros
estudiantes, uniendo esfuerzos con padres de familia, vecinos y amigos del centro educativo,
para lograr la calidad educativa de nuestros alumnos, siempre fomentando los valores
morales, cívicos y éticos en nuestros educandos.
3.2 Marco Conceptual
3.2.1 La Gestión de la Educación y el Estudio del Comportamiento

Organizacional.
La Gestión de la Educación forma parte de las llamadas Ciencias de la
Educación, según (Soleno, Morel, & Montufar, 2007, pág. 19) la gestión educativa
representa una evolución de los conceptos de administración educativa, en tanto se pasa
de un pensamiento fundamentado en la administración de recursos asignados
generalmente por el Estado en el caso de las organizaciones educativas públicas, a uno
fundamentado en la búsqueda de recursos, cooperación y sinergias con otras
27
organizaciones.
Este pensamiento sistémico propuesto por (Soleno, Morel, & Montufar, 2007)
puede considerarse que no solo ha promovido el desarrollo y vinculación con
organizaciones de la comunidad y el ambiente externo de la empresa, sino que ha
permitido reconocer la importancia que tiene la promoción del entendimiento de las
relaciones que se dan a lo interno de las organizaciones.
El comportamiento organizacional es uno de los campos de mayor desarrollo y
aplicación de las ciencias de la organización incluyendo la gestión de la educación. Un
director de una institución educativa debe de estar capacitado en reconocer y estudiar su
propia organización en lo que (Drucker, 2012, pág. 15) llama el conocimiento de la
organización que se dirige.
En este orden de ideas es importante reconocer que la gestión educativa al
estudiar factores del comportamiento organizacional escolar, como lo son el clima
organizacional que está determinado por elementos como: el liderazgo, la motivación, la
comunicación, la interacción, la toma de decisiones, la fijación de metas y el control,
elementos constituyentes qué pueden impactar de una u otra manera en la satisfacción
laboral y en una cadena de consecuencias el desempeño laboral de los docentes y en
definitiva la calidad educativa de la institución.
3.2.2. La Administración de Recursos Humanos en Educación
Según (Valladares, Administracion general , 1992) la primera vez que se dio una
definición a la administración de personal aparece en el primer libro de texto de la
28
disciplina publicado en 1920 por Ordway Tead and Henry Metcalf titulado Personnel
Administation de Mc Graw Hill.
En el que define la administración de personal como una labor que consiste en
dirigir y coordinar las relaciones humanas en una organización con el propósito de
conseguir la máxima producción con el mínimo de esfuerzo y de fricciones y con la debida
consideración del bienestar de los empleados.
Además de esta primera definición han existido otras más sobre la administración
de personal, hoy llamada administración de recursos humanos, capital humano o gestión
del talento humano a continuación resumimos y adaptamos las definiciones tomadas por
Valladares (Valladares, Administracion general , 1992)
En este mismo orden de ideas (Werther, 1999) consideran que el objetivo de la
ciencia de la administración de los recursos humanos es la mejora del desempeño y las
aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y
socialmente responsable. En tal sentido de este objetivo general de la administración de los
recursos humanos se pueden identificar un conjunto de objetivos específicos dentro de la
disciplina:
1. Objetivos sociales. La contribución de la administración de los
recursos humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente
responsables, ya que la responsabilidad de contratar, de mantenerse en contacto con
los sistemas de formación de capacidades humanas es función de los directores o
jefes de los departamentos de recursos humanos en las organizaciones modernas.
29
2. Objetivos corporativos. El administrador de recursos humanos debe
reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo, es solamente un instrumento
para que la organización logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos
humanos existe para servir a la organización.
3. Objetivos funcionales. La administración de los recursos humanos
debe de mantener la contribución a la disciplina en un nivel adecuado a las
necesidades de la compañía, lo cual forma parte de los objetivos fundamentales del
departamento respectivo.
La dirección de recursos humanos tiene funciones específicas y operativas derivadas de
la estrategia de recursos humanos de las organizaciones, (Werther, 1999) consideran que
esta es una función compleja que se describe a continuación.
3.2.2.1 Planeación de los recursos humanos.

1. Diseño de puestos
2. Admisión de personas
3. Planeación de Carreras Profesionales
3.2.2.2 Evaluación y control de los recursos humanos.

1. Evaluación del desempeño
2. Evaluación de la Estrategia de Recursos Humanos
3.2.2.3 Organización de los recursos humanos.

1. Orientación y ubicación
30
3.2.2.4 Dirección de los recursos humanos
1. Administración de las compensaciones
2. Prestaciones y servicios al personal
3. Relaciones industriales
3.2.3 El Ambiente Organizacional
Según (Davis, 1987) el ambiente o el clima organizacional es el ambiente humano
dentro del cual realizan trabajo los empleados dentro de una institución o empresa. El
clima no se ve, ni se toca, pero tiene una existencia real. Al igual que el aire de una
habitación, rodea y afecta todo lo que sucede dentro de la organización. A la vez, el clima
se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ella. Esto es que el ambiente o clima
organizacional es un concepto dinámico fundamentado en el enfoque de sistemas.
Además, El Clima Laboral, según (Chiavenato, 2009) se refiere al ambiente interno
entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de
motivación de los integrantes.
3.2.3 Clima Laboral
En esta perspectiva (Pineda, 2004) manifiesta que los aspectos del clima
organizacional son muy importantes para el trabajador, porque depende del lugar, el
ambiente, mobiliario y del equipo adecuado para las funciones que desempeñan, también
establece que la iluminación, el aire, la comunicación, la motivación y las recompensas son
esenciales para el buen funcionamiento, contribuyendo a un desempeño laboral más eficaz.
31
En el mismo sentido (Lara, 2012) realizó un estudio cuyo objetivo era medir y
conocer los factores que afectan el clima organizacional. Por otra parte también (Lozano,
2006) realizó una investigación para elaborar una propuesta de un programa de comunicación
para mejorar el clima organizacional de una empresa que presta servicios de consultoría.
Según (Katz, 1989) toda organización crea su propia cultura o clima
organizacional. El clima o cultura refleja las normas y valores del sistema formal y la
manera en que los reinterpreta el sistema informal. El clima organizacional también es un
reflejo de la historia de las luchas internas y externas, los tipos de personas que la
organización atrae.
Sus propios procesos laborales y su planta física, las formas de comunicación y
como se ejerce la autoridad dentro del sistema. Estas notas colectadas por (Katz, 1989)
denotan la importancia del ambiente laboral, el cual es fruto, tanto de la planificación de la
cultura organizacional formal como las contingencias que se crean y se recrean en los
grupos informales de trabajo.
Siguiendo lo planteado por (Katz, 1989) consideran que a pesar de las diferencias
entre las culturas de las organizaciones que ejecutan esencialmente los mismos tipos de
funciones, no es fácil especificar los grados de tales matices.
Aunque la subcultura de la organización proporciona un marco de referencia en el
que los integrantes interpretan las actividades y acontecimientos, los mismos serán
incapaces de verbalizar, de modo preciso, dicho marco de referencia; expondrán
32
claramente sus juicios, pero no, los estándares o marcos básicos que emplearon para
alcanzarlos.
Según (Davis, 1987) el clima organizacional puede influir en la motivación, el
desempeño y la satisfacción en el empleo. Esto lo hace creando ciertas clases de
expectativas con respecto a qué consecuencias se generarán a través de las diferentes
acciones. Los empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones
basándose en la percepción que tienen del clima de la organización.
En este sentido se puede considerar que un ambiente estable es una inversión a
largo plazo. Los directivos de las organizaciones deberían percatarse de que la persona
forma parte del activo de la empresa, y como tal, valorarlo.
Según (Davis, 1987) plantean que los valores humanos que componen el clima son
muy diferentes a los valores económicos de una organización. La economía se relaciona
con la asignación de recursos escasos. Los valores humanos tales como la plenitud y el
crecimiento pertenecen a este tipo de valores incrementales. Esto es que para desarrollar la
satisfacción en el empleo del trabajador A, no es necesario quitarle la suya al empleado B.
Al continuar con lo planteado por (Davis, 1987) se puede identificar que el clima
varía a lo largo de un continuo que va de favorable a neutro y desfavorable, elementos que
pueden ser medidos mediante una escala de Likert, ya que tanto empleados como patronos
anhelan tener un clima más favorable debido a sus beneficios.
Como por ejemplo un mejor desempeño o una mayor satisfacción en el empleo.
33
Según (Davis, 1987) existen varios elementos clave que contribuyen a crear un clima
favorable, dentro de ellos se pueden numerar los siguientes:
El clima laboral es abordado por (Chiavenato, 2009) en el contexto de los procesos
de motivación dentro de los espacios organizacionales. En este sentido considera que la
motivación individual se refleja en el clima de la organización. Las personas se adaptan
continuamente a diversas situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener el
equilibrio emocional.
De tal forma se considera por tanto que la productividad y la motivación en el
trabajo en instituciones prestadoras de servicios, sobre todo en lo relacionado con la
satisfacción de los usuarios luego de la experiencia de ser atendidos en el caso particular
por el personal de enfermería de un Hospital, los docentes en un Centro Educativo, los
prestadores de servicios en Hotelería y Turismo, la atención al cliente en una Institución
Financiera está en directa relación con el estado emocional inducido a su vez por el clima
organizativo.
En tal sentido (Chiavenato, 2009) define el clima organizacional como un estado
continuo de adaptación, en el cual no se busca simplemente satisfacer las necesidades
primarias, sino más bien las de orden superior. La frustración de no satisfacer las
necesidades más elevadas, provoca muchos problemas de adaptación.
Continuando con la exposición de (Chiavenato, 2009) éste explica que a
satisfacción de las necesidades superiores generalmente depende de personas, que están en
puestos de autoridad, es importante que la administración comprenda la naturaleza de la
34
adaptación y la inadaptación de las personas.
Las adaptaciones entonces podemos considerarla como una diversidad de formas de
expresión de las personas que laboran en una organización, incluso teniendo variaciones de
un momento a otro.
Según (Chiavenato, 2009) la adaptación denota salud mental. Las personas
mentalmente sanas, tienen las siguientes características:
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien con los otros
3. Son capaces de enfrentar solas las exigencias de la vida.
Dentro del conjunto de las ideas expuestas, podemos identificar que el ambiente entre
los integrantes de la organización se llama clima organizacional y está estrechamente ligado
al grado de motivación de las personas. Cuando estas se encuentran muy motivadas, el clima
organizacional mejora y se traduce en relaciones satisfactorias, que se caracterizan por
actitudes de ánimo, interés, colaboración irrestricta.
Sin embargo, cuando las personas están poco motivadas, sea por frustración o por
imposición de barreras para la satisfacción de las necesidades, el clima organizacional suele
deteriorarse y se caracteriza por estados individuales de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, y en casos extremos puede llegar a episodios de inconformismo, agresividad,
conflictividad y situaciones en las cuales las personas que laboran en una organización se
35
enfrentan abiertamente con la institución, como ocurre en las huelgas, protestas y otras
acciones de inconformidad de los empleados con la organización.
Según (Chiavenato, 2009) el clima organizacional es la calidad o suma de
características ambientales percibidas o experimentadas por los integrantes de la
organización, e influye poderosamente en su comportamiento. El concepto de clima
organizacional abarca una amplia gama de factores ambientales que influyen en la
motivación.
Esto se refiere a las propiedades motivacionales del ambiente de la organización, es
decir, a aquellos aspectos de la organización que provocan distintas clases de motivación en
sus integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando satisface las necesidades
personales de los individuos y mejora su estado de ánimo.
En cambio, es desfavorable cuando se produce frustración porque no satisface esas
necesidades. El clima organizacional y la motivación de las personas se influyen y se
retroalimentan entre sí.
En igual sentido (Balcarcel, 2011) desarrolló un estudio cuyo objetivo fue analizar el
Clima Organizacional y su incidencia en las relaciones laborales del recurso humano, afirmó
que es importante que la empresa siempre realice estudios y análisis periódicos del mismo,
para poder detectar algún posible cambio del mismo, ya que dentro de la dinámica humana
36
siempre existen cambios en las percepciones de las diferentes personas y de su entorno
tanto interno de la empresa como externo.
3.2.4 Definición de Clima Organizacional
De acuerdo con (Rodriguez, 2001) “El clima de una organización constituye la
personalidad de esta, debido a que, así como las características personales de un individuo
configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir de una
configuración de características de esta” Esta afirmación, determina que el clima
organizacional es lo que da vida a la empresa, pues constituye la personalidad de ésta.
Desde que el tema del clima organizacional despertara interés en los estudiosos; se
le ha llamado de diferentes maneras. Entre las que se pueden mencionar: ambiente,
atmósfera, clima organizacional y satisfacción laboral. El clima organizacional no es algo
que se pueda ver o tocar; es algo que está ahí presente en el ambiente de la organización.
Las organizaciones son únicas, cada una tiene su propia cultura, tradición y métodos de
acción, los cuales en su totalidad constituyen el clima organizacional.
Según (Martinez, 2008), el clima organizacional es un fenómeno interviniente que
media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, así mismo
que es necesario resaltar elementos como: factores de liderazgo y factores de motivación
entre otros.
Según menciona (Davis, 1987) “El clima organizacional puede influir en la
37
motivación, el funcionamiento y la satisfacción en el trabajo. Este puede crear ciertas
expectativas acerca de las consecuencias que tienen las acciones, debido a que los
empleados esperan ciertas recompensas, satisfacciones y frustraciones en base a la
percepción del clima organizacional”.
Los empleados, siempre esperan que las empresas les brinden un buen ambiente de
trabajo, que les proporcione bienestar y confortabilidad. Cuando esto no sucede, es cuando
surgen los conflictos.
El clima organizacional puede ser favorable, desfavorable o simplemente neutral.
Lógicamente todas las organizaciones quieren tener un clima que sea favorable, porque
con este se garantiza el éxito de la empresa.
Según (Ruiz, 2003), los factores que contribuyen a crear un clima organizacional
favorable son:
1. Calidad de liderazgo
2. Grado de confianza
3. Relaciones
4. Comunicación
5. Experiencia de progreso
6. Sentimiento de realizar un trabajo útil
7. Responsabilidad
8. Recompensas justas
9. El grupo de trabajo
10. Estructura del puesto de trabajo
38
11. Participación
12. Tolerancia y libertad
13. Seguridad
14. Nivel de identificación con la empresa
15. Grado de motivación laboral
Tal como menciona el autor, estos elementos influyen considerablemente en el
clima organizacional de las empresas. Para que una empresa funcione perfectamente, todos
estos elementos deben resultar favorables en los estudios que se realicen; en caso que no lo
sean, es aquí donde la empresa debe plantear estrategias para mejoramiento de los mismos.
Así mismo (Palomino, 2001) publicó un artículo en la revista web argentina “Ser
Humano y Trabajo” en donde menciona entre sus conclusiones que se debe hacer sentir al
empleado como parte del éxito de la compañía; si el empleado considera su trabajo una
contribución para el éxito de la organización, el entorno laboral será de un mejor nivel
Tabla 1 Fuente propia
Elementos favorables del clima organizacional
Elementos Favorables del clima organizacional
Estilo de liderazgo Recompensas justas
Grado de confianza Presiones razonables del empleo
Comunicación ascendente y Controles razonables, estructura
Descendente y burocracia
Sentimiento de realizar un trabajo útil Oportunidad
Responsabilidad Compromiso del empleado/
39
Participación
A partir de la operacionalización de estas variables, (Davis, 1987) narran que es
posible obtener perfiles o gráficos del ambiente laboral, esto como una forma de disponer
de una evidencia visual de los elementos firmes y débiles del mismo. Los diagramas de
ambiente organizacional se han convertido en una base de examen y análisis del ambiente
de la empresa para elaborar planes con el propósito de mejorarlos.
3.2.6 Tipos de Clima Organizacional
(Likert, 1967), definió dos tipos de clima organizacional, los cuales se detallan a
continuación:
3.2.6.1 Clima de tipo autoritario:

éste a su vez se divide en:
3.2.6.1.1 Autoritarismo explotador.

El autor menciona que este tipo de clima se caracteriza porque la dirección no
posee confianza en sus empleados. El clima que se percibe es de temor. La interacción
entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente
por los jefes.
Es decir, que son ellos los que de forma exclusiva determinan cuáles son las metas
de la organización y la forma de alcanzarlas. Además, en este tipo de clima, el ambiente en
el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable. Ocasionalmente se
reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe una organización informal contraria
a los intereses de la organización formal.
40
3.2.6.1.2 Autoritarismo paternalista.
Con respecto a este clima, el autor considera que existe confianza entre la dirección
y sus empleados. Se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivación
para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control. Likert
afirma que, en este tipo de clima, la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados.
Sin embargo, da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y
estructurado. La mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos,
quienes tienen una relación con sus empleados, protegiéndolos, pero no fiándose
totalmente de su conducta; se puede comparar como la relación padre e hijo.
En este clima, sólo en contadas ocasiones se desarrolla una organización informal;
la cual no siempre se opone a los fines de la organización, pero el clima tiende a ser
cerrado.
3.2.6.2 Clima de tipo participativo.

Likert también hace mención del clima de tipo participativo, lo divide en:
3.2.6.2.1 Consultivo
El autor expone que este tipo se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan
las funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente. La estrategia
se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que ocupan en la
organización, los trabajadores toman decisiones específicas dentro de su ámbito de
actuación.
41
3.2.6.2.2 Participación en grupo
En este tipo de clima, el autor determina que existe una plena confianza en los
empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones afecta la interacción en todos
los niveles.
El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por
rendimiento. Las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad
y las responsabilidades son compartidas.
El funcionamiento de éste sistema es el trabajo en equipo, como el mejor medio
para alcanzar los objetivos.
3.2.7Dimensiones del Clima Laboral

El conocimiento del clima organizacional se considera importante. El clima
organizacional se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los
trabajadores. Es fundamental la realización de un diagnóstico para diseñar los instrumentos
de gestión de recursos humanos.
Tal como menciona (Sandoval, 2004), “Las dimensiones del clima organizacional
son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos”.
Cada componente de la organización percibe de forma distinta el clima
organizacional. Para que un atributo forme parte del clima laboral, tiene que haber
consenso entre las personas que forman parte de la organización.
42
Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es
conveniente conocer que existen diversas opiniones y teorías de muchos autores; opiniones
referentes a las dimensiones existentes en el estudio del clima organizacional. Pero es
importante notar que no existe una teoría única y válida.
Las dimensiones de estudio del clima organizacional se analizan en base a la
empresa y el estudio en sí. Las condiciones físicas de trabajo son factores influyentes en el
desempeño y resultados de los empleados de una empresa. Las condiciones físicas de
trabajo son:
1. Iluminación
2. Ruido
3. Espacio físico de puesto de trabajo
4. Temperatura
5. Higiene
3.2.8 Clima Organizacional Desfavorable
Según (Goncalves, 2000), “el clima organizacional es un fenómeno interviniente
que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales; se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.)” Goncalves se basa en la teoría planteada por
(Litwin, 1978); los cuales propusieron un esquema de clima organizacional. Este esquema
se considera de relevancia para el análisis del presente estudio.
43
Diagrama 2 Esquema del Clima Organizacional
Imagen 1 Esquema Clima Organizacional
3.2.9 Calidad de Vida Laboral
Cuando en una organización existe un buen clima organizacional, los empleados
gozan de los beneficios otorgados por la calidad de vida laboral. Si no existe en la
organización una preocupación por mantener niveles altos de calidad de vida, es muy
probable que el clima organizacional se deteriore y por lo tanto la calidad de vida laboral.
(Gonzalez, 2006), menciona que: “El Trabajo es la fuente esencial de la calidad de
vida, y a la vez, un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta. No hay calidad de
vida sin trabajo: Las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden
satisfacerse con el trabajo”.
Desde el punto de vista de éste autor, el hombre fue hecho para el trabajo. Si el
trabajo no existiera el hombre fuera un ser acomodado que posiblemente no subsistiría por
mucho tiempo en el ambiente, porque el trabajo hace al hombre. El hombre trabaja para
44
satisfacer sus necesidades básicas, tanto físicas, materiales y espirituales, con el fin de
obtener una recompensa por el trabajo realizado.
Pero el hecho que el trabajo sea una necesidad propia del hombre, no quiere decir
que esta será una tarea en la cual se tenga que sufrir penas para adquirir una recompensa.
Es relevante el análisis de la situación de la calidad de vida laboral de los
empleados. La finalidad básica de una empresa, es crear un ambiente que sea excelente
para los empleados; un ambiente que contribuya a la salud económica de la organización.
La calidad de vida organizacional en una empresa, está compuesta por todos los
factores que influyen o hacen el bienestar del trabajador. Este bienestar comprende desde
que el trabajador ingresa hasta que sale de la organización.
El análisis de la calidad de vida laboral, es una gestión que mejora la dignidad del
empleado. Cuando existe calidad laboral se realizan cambios culturales, los cuales tienen
como finalidad incrementar la productividad y promover la motivación del individuo en la
empresa; logrando así mayores oportunidades de desarrollo y progreso personal.
Los estudios del clima laboral en las empresas, son de vital importancia ya que
estos brindan resultados óptimos que permiten a los directivos establecer planes de
mejoramiento para las debilidades encontradas, y a su vez crean en el empresario el sentido
de pro actividad.
45
3.2.10 El Clima Laboral y las Políticas Organizacionales
El clima laboral se ve influido por factores controlables dentro de la organización
como las políticas organizacionales, esto es fundamentalmente por la cultura
organizacional planificada o programada.
Dentro de estas políticas se encuentran un conjunto de elementos como:
1. La declaración de identificación de la misión organizacional
2. La declaración de identificación de la visión organizacional
3. La declaración e identificación de valores de la organización
4. La declaración e identificación de los objetivos estratégicos
También se incluyen dentro de las políticas organizacionales un conjunto de
elementos que incluyen los mitos organizacionales, las historias organizacionales, los
estatutos y reglamentos organizados para tal efecto.
En este mismo orden de ideas la cultura afecta el comportamiento organizacional
de una manera específica. Según (Valladares, Comportamiento humano en las
organizaciones , 1986) el comportamiento humano dentro de las organizaciones o
Psicología organizacional estudia el comportamiento de los humanos, cuando se
encuentran en el trabajo.
3.2.11 Comportamiento humano individual en el trabajo
El comportamiento humano individual está fundamentado o delineado por la
personalidad, la motivación al logro, de tal forma que actitudes como el egoísmo, la
46
competencia, la envidia, la solidaridad son producto del sincretismo de la triada de
elementos de personalidad, motivación y ambiente que rodea al individuo.
El comportamiento individual es quizá el más diverso, y también el que menos
control se puede tener, ya que en un mundo donde se privilegia las libertades individuales,
los comportamientos individuales deben ser respetados por los empleadores, o se puede
incurrir en un delito sobre la persona humana.
3.2.12 Comportamiento grupal en el trabajo
Las personas se reúnen en grupos debido a que el hombre es social por naturaleza,
por aprendizaje y que satisface mejor sus necesidades que si partiera de su esfuerzo
individual. Según (DuBrin, 2012) formar grupos tiene muchas funciones sociales y
ventajas tácitas. Los grupos brindan oportunidad a sus miembros para dedicarse a
actividades que les interesan o satisfacen de manera que la empata permite la afiliación.
Los grupos son refugios que dan seguridad, se puede tener respaldo de un grupo
frente a otro grupo o ante un superior o jefe. Los grupos son centros de información y
comunicación, por ello se sabe lo que ocurre en el resto de la organización.
Los grupos son sitios de apoyo, en el que los miembros recurren a él para depositar
quejas, problemas y dificultades, recibiendo aliento y recomendaciones para solucionarlos.
El grupo es una escuela u organización en donde se aprenden normas para convivir,
enseñanzas técnicas o administrativas para aplicarlas en el trabajo diario.
El grupo cumple funciones de afecto y reforzamiento de estima sobre todo en
47
organizaciones grandes donde se pasa desapercibido, o donde hay relaciones tirantes. A
criterio de (Chiavenato, 2009) el grupo permite que los individuos que los integran
adquieran compromiso, identidad, y pertenencia, a muchos les gusta pertenecer a
determinados grupos sobre todo si estos tienen prestigio o influencia, por ejemplo el grupo
de catedráticos universitarios, del Club Rotario o de cierto colegio Profesional.
3.2.13 Comportamiento organizacional en el trabajo
El comportamiento organizacional, se expresa a través de las relaciones de
liderazgo y seguidores, trabajo en equipo, comunicación empresarial, negociación y
aprendizaje organizacional, en este sentido se habla de identificar los elementos, que
intervienen en las dinámicas de las relaciones humanas en la organización, algo en lo que
se puede intervenir, pero no controlar en su totalidad.
3.2.14 El Clima Laboral y las relaciones humanas dentro de la organización: su

relación con la prestación de servicios
Al analizar el clima laboral se puede entender que éste es una función que se da
tanto en la interacción de lo planificado (políticas organizacionales), como en lo
contingencia o no planeado pero que ocurre espontáneamente. Entre el comportamiento
individual y el organizacional, surge como emergencia de fenómeno, el comportamiento
grupal. Según (Banegas, 2006) existen un grupo de relaciones que se dan entre las
personas a nivel interno del grupo, las cuales son:
3.2.14.1 Motivación
Es la animación del grupo hacia un objetivo común, la motivación hacia el
48
logro de un objetivo, tiene que ver con la satisfacción de necesidades básicas de
cada individuo, este ha sido estudiado con amplitud por Abraham Maslow.
3.2.14.2 Liderazgo.
Es quien dirige las actividades y motiva al grupo a realizarlas,
existen varios estilos de liderazgo y forma de fermentarlos, estos se estudian con
más detalle en la parte referente a los roles en los grupos.
3.2.14.3 Cooperación o Sinergia.

Se define como la unión de los esfuerzos del grupo para obtener un
fin difícil.
3.2.14.4 Competencia.
En este proceso los esfuerzos de los miembros se separan, aunque se
dirigen hacia los mismos objetivos, pero por separado. En este caso el objetivo no
es difícil, pero si escaso.
3.2.14.5 El Conflicto.
Es el proceso en el que los esfuerzos y también los principios e
ideas se separan y se dirigen hacia propósitos o ideales opuestos. En un principio
la lucha puede ser impersonal, tornándose luego en personal y fácilmente se
lanzan entre sí reclamos, acusaciones, burlas, chismes, pruebas o aun hasta
ataques físicos. Pese a todos estos sucesos el conflicto denota la salud del grupo y
un interés en la resolución de los problemas.
3.2.14.6 Acomodación.
Es cuando los conflictos no se resuelven y ambas partes deciden ignorarlo y
49
entrar en un proceso de diplomacia fría, sin embargo, se ha observado que los
conflictos afloran posteriormente afectando el desarrollo del grupo y la
organización.
3.2.15 Dinámicas de la Interacción Grupal
La dinámica interna del grupo define el grado de cohesión de sus integrantes,
estudia su actitud y conducta a nivel individual a través del grupo. El individuo a nivel
interno del grupo gira alrededor del equilibrio psíquico y somático, se relaciona con
factores como:
1. Alivio de la tensión
2. Evasión de situaciones peligrosas
3. Obtención de halagos
4. Conservación de un equilibrio estable
Según (Banegas, 2006) No obstante la naturaleza social del hombre y pese a que se
desenvuelve y vive a través de la sociedad, es difícil para él adaptarse a la vida social. Por
tanto, podemos considerar que la lucha por la existencia, la satisfacción de sus necesidades
vitales y secundarias, le orientan con resistencia a pertenecer plenamente al grupo social y
ambientarse en el medio grupal.
Según (Banegas, 2006) “el individuo para poderse adaptar a la interacción
grupal utiliza diferentes mecanismos de ajuste emocional, los cuales han sido estudiados y
descritos por psicólogos como Beal, Bohlen y Raudabaugh, ellos han identificado varios
métodos de ajuste emocional”, siendo los principales:
50
1. Agresión: se da cuando las ideas del individuo no son admitidas o cuando como
personas no son admitidas, reaccionando negativamente, dirigiendo sus acciones
con tendencias de venganza contra los que considera agresores a su ideario.
2. Compensación: Es una desviación de las energías de un individuo desviando los
estímulos hacia otros aspectos.
3. Racionalización: en este mecanismo se compromete la lógica del individuo,
consciente o inconscientemente, al encontrar dificultades en el logro de su objetivo,
se niega a sí mismo la intencionalidad de obrar o dejar de actuar.
4. Identificación: El sujeto toma la forma de pensar y de actuar en función de otros,
mediante la participación supletoria en su logro exitoso, más que buscando
satisfacciones en actividades desconocidas.
5. Idealización: Es el ajuste de los sentimientos de un receptor miembro del grupo,
exagerando sus méritos y virtudes, refugiándose en este tipo de sentimientos y
llegando a la inactividad, por la estabilidad que le producen sus fantasías.
6. Proyección: El individuo transfiere a otro sus propios sentimientos, actitudes de
insuficiencia o sus frustraciones, achaca a otros miembros del grupo sus
deficiencias. El estímulo provoca una reacción de cadena, en tanto que un
integrante transfiere a otro, sus propios sentimientos de insuficiencia y frustración.
51
7. Regresión: Mecanismo que permite retroceder de una situación compleja existente
a otra más sencilla.
8. Negativismo: El sujeto que recibe el estímulo adopta una posición negativa a toda
posibilidad de acción. Plantea generalmente “como no hacer las cosas”.
9. Fantasía: Por este mecanismo se involucra la imaginación en situaciones que
pertenecen a la realidad. El individuo se refugia en el mecanismo de sueño-
ensueño, de cómo se lograrían los resultados; pero todo queda a nivel onírico
(ensoñación).
3.2.16 Los Conflictos y su Mediación
Según (Ancland, 2002) “El conflicto puede ser un grave problema en cualquier
organización, ya que el desarrollo de éste, provoca la disolución de la misma o bien puede
lesionar verdaderamente su desempeño, así como llevar a la pérdida de muchos buenos
empleados y al deterioro paulatino del clima organizacional”.
En otras palabras, lo que el autor aborda, es que las empresas no deben dejar pasar
por alto cualquier indicio de un conflicto en la organización. Los conflictos
organizacionales lo único que atraen son problemas y efectos negativos para cada uno de
los empleados de la organización. Pero existe cierto grado de contrariedad con otros
autores, que visualizan el conflicto organizacional como “un factor necesario para que una
organización se desempeñe con eficacia” (Amador, 2002) .
52
El autor propone que no todos los conflictos son malos, sino que algunos de estos,
sustentan las metas y objetivos organizacionales, mejorando el desempeño de la
organización.
Amador también menciona que el conflicto es el resultado natural e inevitable de
cualquier organización. El conflicto no necesariamente tiene que ser malo, como proponen
algunas teorías tradicionalistas; el conflicto puede beneficiar a la organización, en el
sentido que se adquiere cierto grado de experiencia, siendo ésta la única forma en que las
empresas pueden actuar de manera proactiva a las situaciones conflictivas.
De igual manera, si no se cuentan con las debidas estrategias para contrarrestar el
conflicto, puede traer resultados nefastos a la organización (conflictos disfuncionales).
Las causas de los conflictos pueden ser:
1. Externas
2. Internas
Se dice que son externas, cuando intervienen fuerzas ajenas a la organización, y
afectan directamente ya sea a los empleados o al clima laboral que existe. Por otra parte, se
dice que son causas internas, cuando en el empleado son muy diversas las prioridades, los
rasgos de personalidad, los gustos, los valores y las preferencias personales, por lo tanto,
también originan el conflicto en la organización.
53
3.2.17 La Percepción Individual del Trabajo
La vida en las organizaciones depende de la manera en que las personas perciben su
entorno mediato e inmediato, toman decisiones y adoptan comportamientos. Existen varias
teorías que explican la percepción, una de ellas explica las percepciones de los seres
humanos sobre el trabajo; la teoría de campos de (Kurt, 1950) citado por (Banegas, 2006),
que supone que las actitudes dependen de dos supuestos básicos:
1. El comportamiento humano se deriva de una totalidad de hechos que coexisten.
2. Esos hechos que coexisten son un “campo dinámico” cuyos componentes se
interrelacionan en forma dinámicas. Se trata del llamado campo psicológico.
Según (Chiavenato, 2009) el campo psicológico es el espacio de vida que contiene
a la persona y a su entorno psicológico. El entorno psicológico o conductual es aquello que
la persona percibe e interpreta acerca de su ambiente externo. Los objetos, las personas o
las situaciones pueden adquirir valencias dentro del entorno psicológico, lo que determina
un campo dinámico de fuerzas psicológicas.
Según (Dessler, 2009) la percepción es influida por un conjunto de factores, que
determinan la imagen creada por la estructura mental.
1. Factores de la situación que incluyen las oportunidades, el entorno de trabajo y el
entorno social, se puede decir que son los elementos del contexto en el cual se
perciben los objetos, las personas o las situaciones.
54
2. Factores inherentes al observador. Son los elementos del observador, como la
motivación, las actitudes, los intereses, las experiencias pasadas y las
expectativas, así como la interpretación que de ellas se hagan.
3. Factores del blanco o del sujeto u objeto observado. Incluye la intensidad, tamaño,
cambio, contraste y repetición. Esto en función de que objetos o sujetos notorios
llaman y atraen la atención, las estrellas más brillantes en el firmamento, el sol, sobre
los planetas del sistema solar, la gente alta, bonita, elegante en su vestir, inteligente.
3.2.18 Nivel de Vida y Necesidades Mínimas Satisfechas
La discusión sobre el trabajo, si este es digno, si las personas están satisfechas y
también cómo afecta la satisfacción en el trabajo a la productividad en el mismo, son
algunas de las discusiones que realizaremos a partir de la lectura de los fundamentos
expuestos en esta fundamentación teórica.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que en su informe de 1971
considera que el nivel de vida de un hombre “es la medida en que este puede
proporcionarse, a sí mismo y a su familia, lo necesario para sustentarse y disfrutar de la
existencia”.
El nivel de vida del hombre medio o de la familia representativa en las diferentes
naciones y comunidades del mundo varía grandemente. Una persona considerada como
pobre en Estados Unidos o en algunos países de Europa Occidental seria tenida por
55
suntuaria en otras regiones del mundo.
Son pocos los países en donde el hombre medio y sus familias pueden satisfacer
todas las necesidades de una vida sana y disfrutar de muchas otras cosas que pudieran
clasificarse como bienes suntuarios.
En cambio, son todavía muchos los países en que el hombre medio satisface con
muchas dificultades las necesidades más apremiantes y donde él y su familia raras veces
logran saciar el hambre por completo, vestirse adecuadamente para protegerse de las
inclemencias del clima, o disfrutar de una vivienda cómoda y saludable.
Según (Robbins, 2002) en cita sobre la pirámide de Abraham Maslow, las
necesidades que deben hallarse cubiertas por el nivel de vida mínimo y decoroso son las
siguientes:
1. Alimentación: Distribuidas en raciones diarias suficientes para reparar las energías
consumidas en la vida y el trabajo cotidianos.
2. Vestimenta: La ropa y el calzado necesarios para el aseo corporal y la protección
contra las inclemencias del tiempo.
3. Vivienda: La vivienda que es capaz de ofrecer protección adecuada en condiciones
saludables y seguras a quienes la habitan.
4. Higiene: Basada en la asistencia médica y sanitaria para la protección contras las
enfermedades y tratamiento en caso de enfermedad.
56
5. Seguridad: Protección contra el robo y la violencia, contra la pérdida de
posibilidades de empleo y contra la pobreza debida a la enfermedad o la vejez.
6. Educación: Facilidades de educación que permitan a todos (hombres, mujeres y
niños) el máximo desarrollo de su capacidad y facultades intelectuales.
Los alimentos, el vestido y la vivienda son generalmente bienes que el hombre debe
de procurarse por sí mismo y para disfrutarlos tiene que pagarlos con su dinero o con su
trabajo. En cambio, incumbe en gran medida a los gobiernos y demás autoridades públicas
velar por la higiene, la seguridad y la educación.
No obstante, corresponde normalmente a los ciudadanos costear los servicios
públicos, de suerte que cada individuo debe ganar lo suficiente para abonar su contribución
correspondiente a los mismos, además de aportar lo necesario para sus sustentos y el de su
familia.
Un trabajo digno pasa por la condición de que permite la satisfacción y el
sostenimiento de un nivel de vida que cumpla las principales aristas de necesidades básicas
y la adquisición de bienes suntuarios y el ahorro para promover la inversión y la
organización con los que interactúa (directivos, compañeros, tareas, compensación).
3.2.19 Teoría del Valor
La teoría del valor según (Landy, 2005), supone que la importancia relativa de un
57
aspecto laboral en particular para el trabajador influye en sus respuestas a ese aspecto
laboral.
Esta teoría fue propuesta en (Locke, 1976), está se basa en la importancia relativa
que tiene un aspecto en particular del puesto para el trabajador, influyendo en el grado en
el que dicho trabajador responde a él. Por ejemplo, si usted valora un salario alto, el salario
real podría tener un efecto muy importante en su satisfacción laboral total.
De la misma manera, si no les da gran valor a las oportunidades de promoción, la
oportunidad real de obtenerla no tendría gran influencia sobre su satisfacción total. Para
trasladar está lógica al escenario educativo, si usted valora más el elogio de un profesor
que la admiración por sus compañeros, su satisfacción general con la escuela se verá más
fuertemente influida por sus interacciones con el profesor que con la de sus compañeros.
3.2.20 Comunicación
Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la
organización; así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que sus comentarios
sean escuchados y tomados en cuenta.
(Amoros, 2007), Menciona que “es lógico que ningún grupo pueda existir sin la
comunicación, entendiéndose ésta como la transmisión y el entendimiento del significado”.
Tomando en consideración lo mencionado por el autor, es importante entender que una
empresa no funciona si no existe una comunicación entre sus miembros.
Amorós también explica que la comunicación se puede dar de dos maneras:
Vertical: Este tipo de comunicación a su vez se divide en:
58
Ascendente: La comunicación del empleado subordinado hacia el gerente.
Descendente: La comunicación del gerente hacia el empleado o subordinado.
Horizontal: Es la comunicación entre los compañeros de trabajo de la misma
categoría.
Con esta dimensión los investigadores pretenden medir como son los niveles de
comunicación dentro de la organización, para determinar si son favorables o no.
3.2.21 Liderazgo
Según (Chiavenato, Higiene, seguridad y calidad de vida, 2004) el Liderazgo es la
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de
comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.
Por otro lado, (Knootz, 2007) afirman que “el liderazgo se define como influencia, es
decir, el arte o proceso de influir sobre las personas de tal modo que se esfuercen de manera
voluntaria y entusiasta por alcanzar las metas de sus grupos”
(Torres, 2011) Define el liderazgo como un concepto dinámico y que evoluciona a
medida que se involucran nuevos elementos en su definición, aunque sin importar cuáles ni
cuántos elementos intervengan siempre se podrá destacar la relación de influencia que existe
entre el líder y sus seguidores al involucrarlos en procesos con los que se pretende llegar a los
objetivos que comparten
59
3.2.22 Motivación
Según (Ardouin, 2000) “La motivación puede definirse como la voluntad que
tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones,
satisfaciendo al mismo tiempo necesidades individuales” La motivación en los
colaboradores de una compañía es de vital importancia.
Debido a que, si tienen una alta motivación, ellos darán todo de sí en pro de un
objetivo personal u organizacional. Un personal altamente motivado le aporta ideas
creativas e innovadoras a la empresa; ideas que quizás podrán generarle éxito a la
organización.
La motivación laboral es entendida como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la satisfacción de alguna
necesidad individual (Robbins S. , 2004). Se entiende por necesidad un estado interno de la
persona que hace que ciertas acciones resulten más atractivas.
3.2.23 Tipos de motivación
3.2.23.1 Motivación extrínseca.
En la motivación externa intervienen factores que son ajenos al individuo.
La finalidad de esta motivación es premiar el desempeño de los empleados mediante
incentivos económicos. Por ejemplo, el salario que recibe una persona por realizar
determinado trabajo.
60
3.2.23.2 Motivación intrínseca.
En la motivación intrínseca intervienen factores internos del individuo, es decir
que está relacionada con la satisfacción personal que nace del propio trabajador.
Por ejemplo, el reconocimiento personal o el sentimiento de responsabilidad de la persona
que realiza un trabajo.
Ejemplos de la motivación laboral
Algunos aspectos que promueven la motivación laboral dentro de una empresa son los
siguientes:
1. Dar reconocimiento: reconocer el buen desempeño de un individuo y hacérselo saber.
2. Incentivos: dar cada cierto tiempo pequeñas recompensas, bonos o premios. Esta es
una de las técnicas más utilizadas para motivar.
3. Mostrar interés: esforzarse por conocer los intereses del trabajador, escuchando sus
propuestas y deseos.
4. Oportunidades de ascenso: dar la oportunidad de subir de posición en la estructura de
la empresa.
3.2.24 Importancia de la motivación laboral
61
Debido a que una empresa es una entidad que por sí sola no puede lograr sus
objetivos, es importante que cuente con un personal de trabajo bien motivado para que realice
su trabajo de manera eficiente y promueva el éxito de la organización.
Mantener a los empleados motivados permitirá que estos trabajen de forma
competente y que el cumplimiento de objetivos que persigue la organización en cuestión se
pueda realizar en tiempo y forma. (Grudemi, 2021)
3.2.25 Motivación en los profesores
La motivación es un elemento complejo y multidimensional que es necesario para el
aprendizaje y el desarrollo. Así desde el campo de la psicología educacional existen diversas
y activas búsquedas en la motivación académica procedentes de los alumnos y de los
profesores.
En definitiva, existen muchos instrumentos para medir la motivación de los alumnos,
pero pocos son válidos para medir la motivación de los profesores hacia sus alumnos. Así
pues, los profesores, son los responsables de sus escuelas. El director y la junta directiva, ante
todo, son los principales responsables de la administración de la escuela.
La principal responsabilidad para motivar a los profesores recae sobre la
administración educativa. El profesor es el responsable de focalizar la atención, el interés, y
el aprendizaje en los alumnos. El entusiasmo del profesor en las actividades diarias tiene un
impacto significativo en el incremento de los niveles de motivación de los alumnos.
Cada logro está unido directamente con su propio nivel de motivación del profesor.
El objetivo que se persigue en este artículo es hacer una revisión de estudios empíricos sobre
62
el tema. Para ello, nos centraremos concretamente en la metodología que se ha empleado en
esos estudios recopilados sobre la motivación en los profesores. (Redalyc, 2010)
3.2.26 Estabilidad Económica
La estabilidad económica es la capacidad de solvencia que se tiene en el corto y en el
largo plazo; es decir, qué tan preparados estamos para afrontar gastos previstos e inesperados.
Representa la posibilidad de gozar de una vida sin tantas angustias financieras y ser capaces
de manejar las finanzas de manera inteligente y estratégica para no padecer por ello.
La estabilidad económica te brinda un alto grado de certidumbre para hacer frente a
diferentes situaciones que podrían presentarse, pues es un indicador de que se cuenta con
respaldo y con una buena solvencia.
63
CAPÍTULO IV Variables e Hipótesis
4.1 Variables Conceptualizar las variables y la operatividad. Establecer los indicadores e ítems.
Variable 1
Clima Laboral
Variable 2
M o t i v a c i ón D o c e n t e
Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Ítems
Conceptual operacional
Variable 1 Según (Davis, 1987) Definición de las Clima Buenas 1,2,3,4,5,6,7,8,
el ambiente o el clima técnicas e instrumentos Laboral relaciones entre 9
Clima laboral organizacional es el que permitan obtener la compañeros
ambiente humano dentro del información sobre las
cual realizan trabajo los variables e indicadores. Conflictos

Comportamie
empleados dentro de una Por ejemplo:
64
institución o empresa. El cuestionarios, encuestas y nto humano resueltos
clima no se ve, ni se toca, análisis de documentos.
pero tiene una existencia Buena
real. Al igual que el aire de comunicación

Comunicació
una habitación, rodea y
n Empatía con la
afecta todo lo que sucede
dentro de la organización. institución
Liderazgo Liderazgo de
confianza
65
Variable 2 La motivación Definición de las Desempeño Buena 10,11,12,13,14
laboral es entendida como técnicas e instrumentos de sus labores enseñanza ,15,16,17,18,19
Motivación docente la voluntad de ejercer que permitan obtener la Docentes
altos niveles de esfuerzo información sobre las Eficacia en sus
hacia metas variables e indicadores. Estabilidad labores
organizacionales, Por ejemplo: económica
condicionadas por la cuestionarios, análisis de Entusiasmo
satisfacción de alguna documentos. Factores para trabajar
necesidad individual externos
Rendimiento
(Robbins S. , 2004). Se
Motivación en sus actividades
entiende por necesidad un
docente cotidianas
estado interno de la
Deseos de
persona que hace que
continuar
ciertas acciones resulten
profesionalizándose.
más atractivas.
Tabla 2 fuente propia
66
4.2 Hipótesis
Hi: Si existe un clima laboral adecuado se logrará mayor motivación entre los docentes del
Instituto Mariano García Arzú.
Ho: Si existe un clima laboral adecuado no se logrará mayor motivación entre los docentes
del Instituto Mariano García Arzú.
H1: A mayor comportamiento humano saludable, mayor desempeño en los docentes del
Ho: A menor comportamiento humano saludable, mayor desempeño en los docentes del
H2: A mayor estabilidad económica, mayor comunicación entre los docentes del Instituto
Mariano García Arzú.
Ho: A menor estabilidad económica, mayor comunicación entre los docentes del Instituto
H3: A mayor liderazgo existente, mayor grado de factores externos positivos entre los
docentes del Instituto Mariano García Arzú.
Ho: A menor liderazgo existente, mayor grado de factores externos positivos entre los
67
CAPITULO V: Diseño de la investigación
5.1Tipo de investigación
Al analizar la naturaleza de la investigación se ha determinado que ésta es de
naturaleza descriptiva-correlacional, ya que busca determinar los elementos que
caracterizan el clima laboral y la motivación de una institución como lo es el Instituto
También se declara como una investigación transversal, ya que los datos que se
colectaron y las inferencias que se obtuvieron responden a la instancia de tiempo del
periodo estudiado. Cabe señalar que el cuestionario utilizado se aplicó solo una vez.
Igualmente se advierte que es un estudio que busca identificar la relación existente entre
el clima laboral y la motivación docente en el Instituto Mariano García Arzú.
5.2 Universo Población y muestra

Se aplicó el cuestionario en el Instituto Mariano García Arzú de Corozal, La Ceiba,
Atlántida al total del universo que lo conforma 22 docentes, en ese sentido no se utilizó
ningún tipo de muestreo en ésta investigación, porque la técnica utilizada es el censo, es una
de las operaciones estadísticas que no trabajan sobre una muestra, si no sobre la población
total.
5.2.1 Población
Según RH Sampieri (1998) "El universo o población es el conjunto de personas, cosas
o fenómenos sujetos a la investigación en su totalidad"
5.2.2 Muestra
CF Collado, (1998) "Muestreo es una parte del universo, la cual debe tener las
mismas características del universo en su totalidad ya que es representativa de este".
5.3 Instrumento de medición
68
Dimensiones/indicadores Item

1. La información fluye directa en la institución
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
Clima laboral
2. La información fluye oportunamente en la
institución.
1= Nunca
2= Casi nunca
Clima Laboral 3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
3. Se considera integrado y parte de la institución

educativa donde labora.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
4. Piense en la mayoría de las personas con quienes usted

trabaja actualmente, la relación con ellos es de confianza y armónica.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
69
4= Casi siempre
5= Siempre
5. Considera que las relaciones humanas entre el personal

que labora en el Instituto Mariano García Arzú son las apropiadas
1= Nunca
2= Casi nunca
Comportamiento humano 3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
6. Los conflictos que surgen entre las personas que laboran

en la organización son abordados con las estrategias adecuadas.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
7. Considera que el tipo de liderazgo existente en su

Liderazgo institución es el idóneo.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
8. Considera usted que la nómina de profesores y
70
administradores del centro educativo reciben las capacitaciones
Comunicación necesarias para su desempeño.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
9. Se toma en cuenta su opinión como docente en decisiones

importantes.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
Motivación Docente
10. Piense en sus labores cotidianas como docente que tan

frecuente son estimuladas.
1= Nunca
Desempeño de sus 2= Casi nunca
labores Docentes 3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
11. Piense en las oportunidades de promoción con que usted

cuenta ahora, se siente apoyado en las oportunidades de promoción.
71
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
.
Estabilidad económica 12. Se siente satisfecho con el salario actual.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
Factores externos
13. Dispone de los materiales, recursos y herramientas

tecnológicas necesarias para desempeñar su labor.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
14. Conoce el manual de funciones y el reglamento interno

para los docentes de la institución.
1= Nunca
2= Casi nunca
72
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
15. Las condiciones de espacio con que cuenta su centro

educativo le permiten desempeñar su trabajo con normalidad.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
16. Las condiciones de ruido dentro del centro educativo son

adecuadas para su labor docente.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
17. Las condiciones de temperatura dentro de las aulas de

clases le permiten realizar su trabajo con normalidad.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
73
18. Considera que las relaciones entre compañeros afectan
la motivación en el trabajo
1= Nunca
2= Casi nunca
Motivación docente 3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
19. Su forma de trabajar actualmente desde casa le favorece

para incrementar su motivación docente.
1= Nunca
2= Casi nunca
3= A veces
4= Casi siempre
5= Siempre
Tabla 3 Instrumento de validación
5.4 Puntuaciones de las variables según sus dimensiones:
74
Variables Dimensiones Puntaje global
Clima Laboral Clima laboral 20 (4 preguntas de 5 puntos)
Comportamiento humano 10 (2 preguntas de 5 puntos)
Liderazgo 5 ( 1 pregunta de 5 puntos)
Comunicación 10 ( 2 preguntas de 5 puntos)
Total: 45
Motivación docente Desempeño de sus labores docentes 10 ( 2 preguntas de 5 puntos)
Estabilidad económica 5 ( 1 pregunta de 5 puntos)
Factores externos 25 ( 5 preguntas de 5 puntos)
Motivación docente 10 ( 2 preguntas de 5 puntos)
Total: 50
Tabla 4 fuente propia
5.3 Valores globales por variable

1. Clima laboral: 45
Nivel bajo: 0-15
Nivel medio: 16-30
Nivel alto: 31-45
2. Motivación docente: 50
Nivel bajo: 0-16.6

Nivel medio 16.7-33.3
Nivel alto 33.4-50
75
5.4 Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,855 19
Tabla 5 SPSS 2022
76
CAPITULO VI: Análisis de resultados.
6.1 Concentración de datos:
En este apartado se demuestra el nivel de concentración de los datos por
medio de la desviación estándar y la curva normal de los mismos por variable.
Estadísticos
Clima laboral Suma Motivacion docente

Suma
Válidos 22 22
N
Perdidos 0 0
Media 37,7273 33,0455
Desv. típ. 4,55842 5,00930

Tabla 6 SPSS 2022
77
Imagen 2 Grafico fuente propias SPSS 2022
La variable Clima laboral tiene como media 37.73. Mi respuesta está situada según
mi escala de Likert en la respuesta número 3 de acuerdo a los datos calculados.
78
I
m
a
g
e
n
3 Grafico fuente propias SPSS 2022
La variable Motivación docente tiene como media 33,05. Mi respuesta está situada
según mi escala de Likert en la respuesta 3 de acuerdo a los datos calculados
79
6.2 Fuentes de Información Directa:
Se presentan las características cualitativas y cuantitativas de los autores que
se abordaron para la toma de datos.
El Clima Laboral, según (Chiavenato, 2009) se refiere al ambiente interno entre
los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de
motivación de los integrantes. Desde esta referencia, está en línea con esta
investigación al proponer como objetivo principal, describir el clima laboral y la
motivación de los (as) docentes del Instituto Mariano García Arzú de Corozal, La
Ceiba Atlántida.
Lo que permitió desde la especificidad a partir de los resultados obtenidos,
establecer si el Clima Laboral favorece o desfavorece la armonía de trabajo dentro de
la institución. Derivado de lo anterior se propone una guía metodológica con la
finalidad de contribuir en la mejora de aspectos que no han resultado favorables
según datos recogidos de fuente primaria, como lo son los docentes que participaron
en el proceso.
Según (Davis, 1987) el ambiente o el clima organizacional es el ambiente humano
dentro del cual realizan trabajo los empleados dentro de una institución o empresa. El
80
clima no se ve, ni se toca, pero tiene una existencia real. Al igual que el aire de una
habitación, rodea y afecta todo lo que sucede dentro de la organización. A la vez, el
clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ella.
En el mismo sentido (Lara, 2012) realizó un estudio cuyo objetivo era medir y
conocer los factores que afectan el clima organizacional. Por otra parte también
(Lozano, 2006) realizó una investigación para elaborar una propuesta de un programa
de comunicación para mejorar el clima organizacional de una empresa que presta
servicios de consultoría.
Según (Ancland, 2002) “El conflicto puede ser un grave problema en
cualquier organización, ya que el desarrollo de éste, provoca la disolución de la
misma o bien puede lesionar verdaderamente su desempeño, así como llevar a la
pérdida de muchos buenos empleados y al deterioro paulatino del clima
organizacional”.
En otras palabras, lo que el autor aborda, es que las empresas no deben dejar
pasar por alto cualquier indicio de un conflicto en la organización. Los conflictos
81
organizacionales lo único que atraen son problemas y efectos negativos para cada uno
de los empleados de la organización.
Según (Ardouin, 2000) “La motivación puede definirse como la voluntad
que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las
organizaciones, satisfaciendo al mismo tiempo necesidades individuales” La
motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia. Debido a
que, si tienen una alta motivación, ellos darán todo de sí en pro de un objetivo
personal u organizacional.
82
6.3 Análisis de Datos Descriptivos
1.La información fluye directa en la institución

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
A veces 1 4,5 4,5 4,5
Casi siempre 14 63,6 63,6 68,2
Válidos
Siempre 7 31,8 31,8 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 7 SPSS 2022
Sobre la interrogante si la información fluye directa en la institución el 63.64% de
docentes encuestados, consideraron que casi siempre la información fluye directa en
la institución. En cambio, un 31.82 % mencionaron que en ocasiones siempre es
83
eficaz, por otro lado, un 4.54% respondieron que la información a veces llega de
manera directa.
2. La información fluye oportunamente en la institución

válido acumulado
A veces 4 18,2 18,2 18,2
Casi siempre 12 54,5 54,5 72,7
Válidos 6 27,3 27,3 100,0
Siempre
Total 22 100,0 100,0
Tabla 8 SPSS 2022
De la pregunta en cuestión, el 54.55% de docentes encuestados contestaron que casi
siempre la información es oportuna, también un 27.27% señalo que siempre fluye la

84
información, por otro lado, un 18.18% respondieron que a veces es oportuna la
información.
3.Se considera integrado y parte de la institución educativa donde labora.

válido acumulado
Casi siempre 13 59,1 59,1 59,1
Válidos Siempre 9 40,9 40,9 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 9 SPSS 2022
85
Se identificó que un 59.09% de los docentes que laboran en el instituto Mariano
García Arzú contestaron que casi siempre se siente integrados y parte de ella, también
un 40.91% contestaron que siempre se sienten integrados en la institución.
4.Piense en la mayoría de las personas con quienes usted trabaja

actualmente, la relación con ellos es de confianza y armónica.
válido acumulado
A veces 2 9,1 9,1 9,1
Casi siempre 9 40,9 40,9 50,0
Válidos
Siempre 11 50,0 50,0 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 10 SPSS 2022
86
En cuanto a las relaciones humanas, el 50% de los encuestados consideran que
siempre la relación entre compañeros es de confianza y armónica, así mismo, el
40.91% contestaron que casi siempre es de confianza, y un 9.09% consideraron que a
veces es armónica la relación en el centro educativo.
5.Considera que las relaciones humanas entre el personal que labora en

el Instituto Mariano García Arzú son las apropiada
válido acumulado
A veces 1 4,5 4,5 4,5
Casi siempre 10 45,5 45,5 50,0
Válidos
Siempre 11 50,0 50,0 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 11 SPSS 2022
87
En cuanto a las relaciones humanas laborales entre los docentes, la opinión se
encuentra casi igual, ya que un 50% responden que siempre son apropiadas, un
45.45% contestan que casi siempre son apropiadas, y un 4.54% respondieron que a
veces son apropiadas.
6.Los conflictos que surgen entre las personas que laboran en la

organización son abordados con las estrategias adecuadas.
válido acumulado
A veces 3 13,6 13,6 13,6
Casi siempre 11 50,0 50,0 63,6
Válidos
Siempre 8 36,4 36,4 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 12 SPSS 2022
88
En cuanto a los conflictos, un 50% de los encuestados contestaron que casi siempre
los conflictos son abordados adecuadamente, también un 36.36% señalo que siempre
se utilizan las estrategias adecuadas, y vemos que un 13.64% consideraron que a
veces son abordados adecuadamente.
7.Considera que el tipo de liderazgo existente en su institución es el idóneo.

válido acumulado
A veces 2 9,1 9,1 9,1
Casi siempre 8 36,4 36,4 45,5
Válidos
Siempre 12 54,5 54,5 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 13 SPSS 2022
89
El tipo de liderazgo percibido por los docentes se encuentra de la siguiente manera,
un 54.55% contestaron que siempre el tipo de liderazgo es el idóneo, un 36.36%
señalan que casi siempre es el indicado, y un 9.09% consideran que el liderazgo a
veces es el idóneo.
8.Considera usted que la nómina de profesores y administradores del centro

educativo reciben las capacitaciones necesarias para su desempeño.

válido acumulado
Casi nunca 3 13,6 13,6 13,6
A veces 11 50,0 50,0 63,6
Válidos Casi siempre 6 27,3 27,3 90,9
Siempre 2 9,1 9,1 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 14 SPSS 2022
90
En cuanto a la nómina se obtuvieron los siguientes resultados, un 9.09% consideraron
que siempre reciben las capacitaciones necesarias, también un 27.27% mencionaron
que casi siempre reciben las capacitaciones, así mismo un 50% respondieron que a
veces reciben las capacitaciones necesarias, un 13.64% mencionaron que casi nunca
reciben capacitaciones.
9.Se toma en cuenta su opinión como docente en decisiones importantes.

válido acumulado
A veces 5 22,7 22,7 22,7
Casi siempre 10 45,5 45,5 68,2
Válidos
Siempre 7 31,8 31,8 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 15 SPSS 2022
91
En cuanto a si son tomadas en cuenta las opiniones de los docentes, un
31.82%mencionan que sus opiniones siempre son tomadas en cuenta, un 45.45%
responden que casi siempre les toman en cuenta su opinión, un 22.73% respondieron
que sus opiniones a veces son tomadas en cuenta en decisiones importantes.
10.Piense en sus labores cotidianas como docente que tan frecuente son
estimuladas.
válido acumulado
Casi nunca 1 4,5 4,5 4,5
A veces 6 27,3 27,3 31,8
Siempre 2 9,1 9,1 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 16 SPSS 2022

92
El 9.09% de los docentes encuestados contestaron que siempre sus labores cotidianas
son estimuladas, un 59.09% mencionaron que casi siempre sus labores son
estimuladas, también un 27.27% respondieron que a veces son estimuladas sus
labores diarias, así como también, un 4.54% consideran que casi nunca sus labores
cotidianas son estimuladas.
11.Piense en las oportunidades de promoción con que usted cuenta ahora, se siente
apoyado en las oportunidades de promoción.
válido acumulado
A veces 8 36,4 36,4 36,4
Casi siempre 9 40,9 40,9 77,3
Válidos
Siempre 5 22,7 22,7 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 17 SPSS 2022
93
En cuanto a las oportunidades de promoción un 22.73% mencionan que siempre se
toman, un 40.91% dicen que casi siempre se sienten apoyados, un 36.36%
respondieron que a veces se sienten apoyados en las oportunidades de promoción.
12.Se siente satisfecho con el salario actual.

válido acumulado
Nunca 1 4,5 4,5 4,5
Casi nunca 2 9,1 9,1 13,6
A veces 10 45,5 45,5 59,1
Válidos
Casi siempre 6 27,3 27,3 86,4
Siempre 3 13,6 13,6 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 18 SPSS 2022
94
Se identifican que un 13.64% siempre se sienten satisfechos con su salario, un
27.27% dijeron que casi siempre se sienten satisfechos, también un 45.45%
respondieron que a veces se sienten satisfechos con el salario, así mismo un 9.09%
mencionaron que casi nunca se sienten satisfechos, y un 4.54% dijeron que nunca se
sienten satisfechos con su salario actual.
13.Dispone de los materiales, recursos y herramientas tecnológicas necesarias para

desempeñar su labor.
válido acumulado
Nunca 1 4,5 4,5 4,5
Casi nunca 6 27,3 27,3 31,8
A veces 12 54,5 54,5 86,4
Válidos
Casi siempre 2 9,1 9,1 95,5
Siempre 1 4,5 4,5 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 19 SPSS 2022
95
De la disposición de materiales un 4.54% señalaron que siempre los tienen, un 9.09%
respondieron que casi siempre cuentan con los materiales necesarios, un 54.55%
dijeron que a veces cuentan con materiales, también un 27.27% mencionaron que casi
nunca cuentan con materiales, y un 4.54% mencionaron que nunca cuentan con
materiales necesario para desempeñar sus labores.
14.Conoce el manual de funciones y el reglamento interno para los docentes de la

institución.
válido acumulado
Nunca 1 4,5 4,5 4,5
Casi nunca 1 4,5 4,5 9,1
A veces 6 27,3 27,3 36,4
Válidos
Casi siempre 11 50,0 50,0 86,4
Siempre 3 13,6 13,6 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 20 SPSS 2022

96
El 13.64% de los docentes encuestados contestaron que siempre conocen el manual
de funciones, un 50% señalo que casi siempre han conocido el manual de funciones y
reglamento de la institución, también un 27.27% mencionaron que a veces han
conocido el manual de funciones, un 4.54% consideran que casi nunca conocen el
manual y reglamento, también un 4.54% mencionaron que nunca han conocido el
manual de funciones y el reglamento de la institución.
15.Las condiciones de espacio con que cuenta su centro educativo le permiten

desempeñar su trabajo con normalidad.
válido acumulado
A veces 15 68,2 68,2 68,2
Casi siempre 4 18,2 18,2 86,4
Válidos
Siempre 3 13,6 13,6 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 21 SPSS 2022
97
En cuanto a las condiciones de espacio un 13.64% mencionan que siempre las
condiciones de espacio son idóneas, un 18.18% dijeron que casi siempre las
condiciones de espacio son favorables, y un 68.18% contestaron que a veces las
condiciones de espacio del centro educativo permiten desempeñar la labor docente
con normalidad.
16.Las condiciones de ruido dentro del centro educativo son adecuadas para su labor
docente.
válido acumulado
Casi nunca 1 4,5 4,5 4,5
A veces 9 40,9 40,9 45,5
Siempre 4 18,2 18,2 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 22 SPSS 2022
98
En cuanto a las condiciones de ruido un 18.18 % dijeron que siempre son adecuadas
para la labor docente, un 36.36% mencionaron que casi siempre son adecuadas, un
40.91% señalaron que a veces las condiciones de ruido son adecuadas, y un 4.54%
responden que casi nunca las condiciones de ruido dentro del instituto son adecuadas
para su labor docente.
17.Las condiciones de temperatura dentro de las aulas de clases le permiten realizar su

trabajo con normalidad.
válido acumulado
Nunca 1 4,5 4,5 4,5
Casi nunca 4 18,2 18,2 22,7
A veces 11 50,0 50,0 72,7
Válidos
Casi siempre 5 22,7 22,7 95,5
Siempre 1 4,5 4,5 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 23 SPSS 2022
99
De las condiciones de temperatura un 4.54% dijeron que siempre les permite realizar
su trabajo. Un 22.73% mencionaron que casi siempre realizan su trabajo en el aula,
así mismo un 50% consideraron que a veces las condiciones de temperatura permiten
el trabajo en el aula de clases, un 18.18% señalaron que casi nunca las condiciones de
temperatura permiten el trabajo, y un 4.54 % mencionaron que nunca las condiciones
de temperatura en las aulas de clases permiten realizar la labor educativa con
normalidad.
100
18.Considera que las relaciones entre compañeros afectan la motivación en el
trabajo
válido acumulado
Nunca 8 36,4 36,4 36,4
Casi nunca 6 27,3 27,3 63,6
A veces 5 22,7 22,7 86,4
Válidos
Casi siempre 1 4,5 4,5 90,9
Siempre 2 9,1 9,1 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 24 SPSS 2022
De las relaciones entre compañeros un 9.09% señalaron que siempre afecta la
motivación en el trabajo, un 4.54% mencionaron que casi siempre las relaciones

101
afectan la motivación en el trabajo, un 22.73% contestaron que a veces las relaciones
entre compañeros afectan la motivación, también un 27.27% dijeron que casi nunca la
relación entre compañeros afecta la motivación en el trabajo, y un 36.36%
respondieron que nunca las relaciones entre compañeros afectan la motivación en el
trabajo.
19.Su forma de trabajar actualmente desde casa le favorece para incrementar su

motivación docente.
válido acumulado
Nunca 1 4,5 4,5 4,5
Casi nunca 3 13,6 13,6 18,2
A veces 9 40,9 40,9 59,1
Válidos
Casi siempre 8 36,4 36,4 95,5
Siempre 1 4,5 4,5 100,0
Total 22 100,0 100,0
Tabla 25 SPSS 2022
102
De las encuestas contestadas, el 4.54% dijeron que siempre trabajar desde cas
incrementa su motivación, un 36.36% señalaron que casi siempre su forma de trabajar
de casa favorece la motivación, también un 40.91% mencionaron que a veces trabajar
desde su casa incrementa la motivación, un 13.64% respondieron que casi nunca
trabajar desde casa incrementa su motivación, y un 4.54% consideran que nunca
trabajar desde su casa favorece para incrementar su motivación docente.
103
6.4 Análisis de Datos Correlacionales
Imagen 23 Análisis de datos correlacionales
104
Clima laboral y comportamiento humano tienen una correlación
significativa al nivel 0,01 bilateral. Tiene 0.759 correlación positiva
considerable.
Clima laboral y liderazgo tienen una correlación significativa al nivel
0,05 bilateral. Tienen 0,535 correlación positiva media.
Clima laboral y comunicación tienen una correlación significativa al
nivel 0,01 bilateral. Tienen 0,615 correlación positiva media.
Clima laboral y desempeño de sus labores docentes tienen una
correlación significativa al nivel 0,05 bilateral. Tienen 0,466 correlación
positiva débil.
Clima laboral y estabilidad económica tienen una correlación. Tienen
0,225 correlación positiva muy débil.
Clima laboral y factores externos tienen una correlación. Tienen 0,171
correlación positiva muy débil.
Clima laboral y motivación docente tienen una correlación. Tienen
0,240 correlación positiva débil.
105
6.5 Análisis de Factores Correlacionales
Correlaciones
Clima laboral Clima Comportamien Liderazgo Comunicacion
Suma laboral to humano
Correlación de Pearson 1 ,902 **
,908** ,759** ,840**
Clima laboral Suma Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000 ,000
N 22 22 22 22 22
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
Tabla 26 SPSS 2022
Correlaciones
Motivacion Desempeño Estabilidad Factores Motivacion
docente Suma de sus economica externos docente
labores
docentes
Correlación de Pearson 1 ,775** ,661** ,918** ,531*
Motivacion docente
Sig. (bilateral) ,000 ,001 ,000 ,011
Suma
N 22 22 22 22 22
*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).
Tabla 27 SPSS 2022
106
CAPITULO VII: Análisis de las Hipótesis
a) Prueba de Hipótesis
Correlaciones
Clima laboral Motivacion
Suma docente Suma
1 ,409
Correlación de Pearson
Clima laboral Suma
Sig. (bilateral) ,059
N 22 22
,409 1
Motivacion docente
Suma Sig. (bilateral) ,059
N 22 22
Tabla 28 SPSS 2022
Las variables Clima laboral y Motivación docente tienen una correlación de 0.409
que es significativa en el Sg bilateral de 0.059. Y tienen una correlación positiva
débil.
107
Correlaciones
Comportamie Desempeño de
nto humano sus labores
docentes
1 ,605**
Comportamiento humano
N 22 22
,605** 1
Desempeño de sus
labores docentes Sig. (bilateral) ,003
N 22 22
Tabla 29 SPSS 2022
Las dimensiones comportamiento humano y desempeño de sus labores tienen una
correlación de 0.605 que es significativa en el Sg bilateral de 0.003. Y tienen una
correlación positiva media.
108
Correlaciones
Estabilidad Comunicacion
economica
1 ,322
Estabilidad economica
N 22 22
,322 1
Comunicacion
N 22 22
Tabla 30 SPSS 2022
Las dimensiones Estabilidad económica y Comunicación tienen una correlación de
0.322 que es significativa en el Sg bilateral de 0.144. Y tienen una correlación
positiva débil.
109
Correlaciones
Liderazgo Factores externos
1 ,393
Liderazgo
N 22 22
,393 1
Factores externos
N 22 22
Tabla 31 SPSS 2022
Las dimensiones Liderazgo y Factores externos tienen una correlación de 0.393 que
es significativa en el Sg bilateral de 0.070. Y tienen una correlación positiva débil.
110
b) Coeficiente de Determinación
Resumen del modelo
Modelo R R cuadrado R cuadrado Error típ. de la

corregida estimación
,409a ,168 ,126 4,26180

1
a. Variables predictoras: (Constante), Motivacion docente Suma
Tabla 32 SPSS 2022
El modelo nos indica que tiene un R es 1 ,409 o correlación de Pearson y elevado al
cuadro es ,168.
Nuestra correlación de Pearson es de punto ,409 y nuestro R cuadro es de punto ,168
Quiere decir que el clima laboral constituye un 16.8 % de la variación de la
motivación docente.
Entonces el 16.8%de la variable clima laboral incide en la variable motivación
docente.
111
c) Gráficos
I
m
a
g
e
n
24 Grafico fuente propias SPSS 2022
La tendencia de los datos y al visualizar la concentración de los mismos
marcándolas con una línea de tendencia. Aquí se muestra en la gráfica que los
datos están separados y con una tendencia ascendente para la variable Clima
laboral. El nivel de significancia de ,059 esto quiere decir una correlación
positiva media.
112
d) Análisis teórico de la hipótesis
Entre los factores identificados en los docentes como parte del proceso
de aplicación del test existen muchos, como ser: poca comunicación efectiva,
condiciones inapropiadas para impartir clases, aulas mal acondicionadas,
pocos incentivos laborales que animan al empleado a trabajar más dedicado.
Todos estos antes mencionados de una o de otra manera vienen a
entorpecer la labor educativa. tanto interna como externamente y afectan de
una u otra manera tanto en el ambiente laboral como en la motivación docente
de los profesores, ya que, si los profesores no cuentan con todos los recursos
necesarios para laborar, esto sin duda alguna afectará.
113
CAPITULO VIII: Discusión Teórica
8.1 Discusión Teórica
El proceso investigativo realizado permitió, por un lado, de manera técnica la
comparación entre los hallazgos encontrados en los estudios preparados en años
anteriores de diferentes autores y por otro parte los resultados producto de la
aplicación del instrumento hacia los docentes del Instituto Mariano García Arzú, lo
que valida el análisis que a continuación se discute.
El Clima Laboral, según (Chiavenato, 2009) se refiere al ambiente interno
entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de
motivación de los integrantes. Desde esta referencia, está en línea con esta
investigación al proponer como objetivo principal, describir el clima laboral y la
motivación de los (as) docentes del Instituto Mariano García Arzú de Corozal, La
Ceiba, Atlántida.
Lo que permitió desde la especificidad a partir de los resultados obtenidos,
establecer si el Clima Laboral favorece o desfavorece la armonía de trabajo dentro de
la institución. Derivado de lo anterior se propone una guía metodológica con la
finalidad de contribuir en la mejora de aspectos que no han resultado favorables
114
según datos recogidos de fuente primaria, como lo son los docentes que participaron
en el proceso.
En perspectiva de lo anterior (Pineda, 2004) manifiesta que los
aspectos del clima organizacional son muy importantes para el trabajador,
porque depende del lugar, el ambiente, mobiliario y del equipo adecuado para
las funciones que desempeñan, también establece que la iluminación, el aire,
la comunicación, la motivación, las recompensas y las oportunidades de
promoción son esenciales para el buen funcionamiento, contribuyendo a un
desempeño laboral más eficaz.
Mientras que en esta investigación las condiciones laborales son
importantes para los colaboradores por lo que el lugar de trabajo les resulta no
tan cómodo y según datos arrojados hay un nivel significativo de
insatisfacción en los docentes en cuanto a condiciones de infraestructura se
refiere.
En tanto que en esta investigación se estableció que los docentes están
conscientes del aporte que brindan a la institución, así mismo existe falta de
115
oportunidad en el desarrollo profesional y laboral. Por lo que se recomendó
implementar programas de promoción que enriquezcan el desarrollo personal
y profesional, para propiciar las oportunidades de estudio y/o capacitaciones
fuera de la institución
En el mismo sentido (Lara, 2012) quien realizó un estudio cuyo
objetivo era medir y conocer los factores que afectan el clima organizacional,
en esta investigación se aplicó un cuestionario con factores claves que
determinan la percepción que los docentes tienen según los diferentes factores
Entre ellos la comunicación, la calidad de las relaciones
interpersonales, las principales manifestaciones de trabajo en equipo que
intervienen en el ambiente laboral, así también la percepción que se tiene de
las posibilidades de desarrollo que se le ofrecen en la institución, las
condiciones laborales, el nivel de seguridad, la identificación con la
institución, así como la remuneración. Lo que coincide con la investigación
realizada ya que se apunta hacia los elementos vertidos por el autor arriba
mencionado.
116
Por otra parte también (Lozano, 2006) realizó una investigación para
elaborar una propuesta de un programa de comunicación para mejorar el clima
organizacional de una empresa que presta servicios de consultoría. Mientras
que en esta investigación se concluyó que la comunicación se encuentra
desfavorable, por ende, queda demostrando así que la percepción de los
docentes sobre esta inquietud es que no hay una manera efectiva y eficaz de
recibir la información.
Ya que no se utilizan los canales adecuados para hacer llegar la
información, puesto que en su mayor parte no se les informa a los docentes de
los acontecimientos y logros del centro educativo, siendo esto un aspecto
relevante para los docentes, aun así, existe la confianza de comunicar
sugerencias con el jefe inmediato, lo que permitiría en un futuro próximo de
mejora, si se toma como estrategia de trabajo el realizar acciones que
viabilicen la mejora de esta situación un tanto adversa.
En igual sentido (Balcarcel, 2011) desarrolló un estudio cuyo objetivo
fue analizar el Clima Organizacional y su incidencia en las relaciones
laborales del recurso humano, afirmó que es importante que la empresa
siempre realice estudios y análisis periódicos del mismo, para poder detectar
117
algún posible cambio del mismo, ya que dentro de la dinámica humana
siempre existen cambios en las percepciones de las diferentes personas y
de su entorno tanto interno de la empresa como externo.
Por su parte en esta investigación se concluyó que las relaciones
interpersonales entre compañeros son agradables, existe armonía y apoyo
entre ellos. Se afirma que para seguir con las adecuadas relaciones
interpersonales se deben realizar talleres, capacitaciones para propiciar
nutrición afectiva en las relaciones interpersonales y así evitar conflictos, lo
cual fortalecería el desempeño colectivo, incidiendo al interno del centro
educativo.
Así mismo (Palomino, 2001) publicó un artículo en la revista web
argentina “Ser Humano y Trabajo” en donde menciona entre sus conclusiones
que se debe hacer sentir al empleado como parte del éxito de la compañía; si
el empleado considera su trabajo una contribución para el éxito de la
organización, el entorno laboral será de un mejor nivel.
118
De la misma manera en este proceso investigativo se determinó que los
docentes se conciben como parte del centro educativo, con la libertad de
expresarse y hacer sugerencias para cambios o mejoras y con ello sintiéndose
integrados y orgullosos de trabajar en la institución, mejorando su motivación,
así como en las tareas que cotidianamente realizan, lo cual evidencia una
identidad/pertenencia institucional.
Así mismo (Lopez, 2009) en su estudio Influencia del clima laboral en
el desempeño de los colaboradores del área operativa en una empresa
dedicada a la comercialización donde su objetivo principal era destacar la
importancia que tiene el clima organizacional en el desempeño laboral de los
colaboradores de nivel operativo de una empresa dedicada a la
comercialización. Al finalizar concluyó que sí existe una correlación negativa
moderada entre el clima organizacional y el desempeño de los colaboradores.
A lo cual recomendó establecer un sistema formal de evaluación de
clima organizacional anual, y uno de evaluación del desempeño que debe ser
aplicado semestralmente, con el fin de conocer de forma objetiva los aspectos
y áreas que necesitan mejorar. Por su parte esta investigación estableció que la
estabilidad laboral es significativa ya que los docentes sienten seguridad de
contar con un trabajo.
119
En la misma línea, (Davis, 1987) indica que los elementos claves que
contribuyen a crear un clima favorable son la calidad de liderazgo; grado de
confianza; comunicación ascendente y descendente, mientras que en esta
investigación se concluyó que los elementos valiosos y que armonizan el
liderazgo dentro del clima laboral, son el respeto y la amabilidad, elementos
que en alguna medida se constituyen en sinónimos de bienestar.
Al finalizar este proceso investigativo vinculado a los hallazgos que
son significativos por el conocimiento obtenido, se convierten de igual forma
en la perspectiva que tienen los docentes, sobre los factores que influyen y
determinan el clima laboral en el Instituto Mariano García Arzú de Corozal.
Ya que, en los resultados se refleja que los mismos manifiestan que, la
comunicación es medianamente efectiva, no siendo así la remuneración de
acuerdo a su puesto de trabajo como también el liderazgo.
Lo que concuerda con el autor (Martinez, 2008), quien expresa que
para él, el clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre
los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la

120
organización, así mismo que es necesario resaltar elementos como: factores de
liderazgo y factores de motivación entre otros, lo cual valida de forma
importante el haber aplicado el instrumento y la relación compartida con
autores.
CAPITULO IX: Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografía

9.1 Conclusiones de la Investigación:
Deben ser elaboradas en función de los resultados alcanzados y son las
respuestas a cada una de las preguntas de investigación.
1. El Clima Laboral observado en el Instituto Mariano García Arzú está
parcialmente favorecido por el ajuste de las personas a sus roles de
educadores, que corresponden con la teoría del clima laboral y el
comportamiento humano profesionales. También el clima laboral impacta
por las relaciones humanas presentes dentro de la institución y favorecida por
la interacción entre los individuos dentro de la organización educativa.
2. Se estableció que el clima laboral y la motivación docente del Instituto Mariano
García Arzú de Corozal, La Ceiba se encuentra favorable, por la incidencia de
factores positivos encontrados. Sin embargo, se encontró todavía un tanto
121
deficiente los factores de la calidad de servicios educativos en cuanto a
infraestructura, logística y la remuneración.
3. Los docentes están conscientes del aporte que brindan a la institución, así
mismo una gran parte coincide que existe falta de oportunidad en el
desarrollo personal y profesional.
4. El clima laboral en sus distintas dimensiones influye en la motivación laboral
mediante su influencia emocional, lo cual influye no solo en el desempeño
laboral de los docentes sino en la calidad educativa del servicio y de los
jóvenes en proceso de formación para poderse integrar a la sociedad
5. Se determinó que los docentes se sienten integrados e identificados con la
institución, lo cual es importante.
9.2 Recomendaciones:
1. A la Secretaría de Educación; se sugiere abandonar las medidas de coerción
sustentadas en la inestabilidad laboral, lo cual influye tanto en el desempeño

122
docente como en la calidad educativa.
2. A la Dirección del Instituto diseñar y desarrollar un proceso de mejora del
clima organizacional, esto en función que se encontró debilidades en el
mismo, producto del manejo de la relaciones humanas entre los integrantes
del Instituto Mariano García Arzú, las acciones de mejora pudieran influir de
manera positiva en el desarrollo de la motivación docente y por ende en la
calidad de la educación sustentada en el manejo de las internalidades del
proceso asociado de clima laboral y la motivación en el desempeño docente.
3. Fortalecer el Clima Laboral para potenciar los elementos positivos
encontrados, así mismo realizar talleres de sensibilización que apunten hacia
los factores de Orientación a la Calidad y Remuneración, considerados como
desfavorables al interno del área administrativa.
4. Dar seguimiento a las sugerencias que los docentes manifiesten en
reuniones programadas u otras formas de comunicación, ya que la opinión es
importante, para ello se propone un boletín mensual que visibilice los aportes
de los mismos.
123
5. Realizar actividades para fomentar el liderazgo, a través de dinámicas
grupales y encuentros vivenciales sobre nutrición afectiva, y fortalecimiento
de las relaciones interpersonales.
6. Implementar programas de promoción que contribuyan al desarrollo
personal y profesional, para propiciar las oportunidades de estudio y/ o
capacitaciones dentro o fuera de la institución ya que ello se convierte en un
valor agregado para el desempeño laboral.
124
9.3 Bibliografía
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Valladares. (1992). Administracion general . Honduras: Universitaria.
Werther. (1999). Administracion de personal y recursos humanos . Mexico D.F: Mc Graw Hill.
127
CAPITULO X: Propuesta:
Plan de estrategias de intervención e incentivos laborales.
a. Objetivos de la propuesta
1. Proporcionar estrategias de intervención que den solución a los conflictos y
discrepancias que puedan surgir entre los docentes del Instituto Mariano
García Arzú.
2. Valorar mediante un programa de incentivos y premiaciones por el
desempeño laboral logrado durante el término de un año lectivo.
b. Estrategias y políticas
128
Creación de una unidad mediadora de conflictos mediante el arbitraje: La
creación de esta unidad, permitirá resolver los conflictos que surgen como proceso
natural dentro de las relaciones humanas de las personas que conviven en el
espacio laboral, siendo las principales:
 Conflictos surgidos entre iguales
 Conflictos entre superiores y subalternos
 Conflictos entre docentes y estudiantes
así como un presupuesto acorde con lo planteado en esta estrategia y por
supuesto se realizará a través de talleres, foros, capacitaciones con la utilización
de material y logística necesaria para lograr cumplir la meta en esta estrategia.
Premiación y reconocimiento por el desempeño laboral satisfactorio y el
éxito escolar alcanzado: Se considera que se deben de establecer premiaciones
institucionalizadas para favorecer un mejor clima laboral, como también mejorar
los niveles de motivación laboral, mediante un sistema de premiaciones y
reconocimientos a la labor de los mejores docentes por curso y sección
académica, en los procesos de enseñanza-aprendizaje.
129
c. Programa de implantación del plan
Actividades a realizar
1. Unidad de intervención de conflictos: Capacitaciones, charlas motivacionales, talleres.
2. Incentivos: Reconocimientos, premiaciones, talleres, convivencia, certificados, entre
otros.
d. Presupuesto del programa propuesto
Fuente propia
Actividades COSTO ANUAL
 Capacitaciones L. 4,000.00
 Charlas L. 2,000.00
 Talleres L. 2,000.00
 Reconocimientos L. 1,500.00
 Certificados L. 1,000.00
 Convivencia L. 3,000.00
 Otros L. 500.00
TOTAL L. 14,000.00
Tabla 33 Gastos de la propuesta
130
e. Conclusiones de la propuesta
1. Mediante esta propuesta se pretende mejorar el clima laboral y la motivación de los
2. La idea de mejoramiento en el rendimiento laboral, la construcción de una propuesta que
ayude tanto a los docentes como al personal administrativo para un mejor desempeño
laboral optimo, un y mejoramiento tanto físico, emocional, comunicativo, psicológico y
de salud.
131
132

CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO MARIANO GARCĺA ARZÚ DURANTE EL AÑO ESCOLAR 2020 FINAL

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CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO MARIANO GARCĺA ARZÚ DURANTE EL AÑO ESCOLAR 2020 FINAL

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

TRABAJO PRESENTADO POR:

LA CEIBA, ATLÁNTIDA NOVIEMBRE 2022

Presidente de Junta de Asociados: Lic. Roger Danilo Valladares

Vicepresidente: Ph.D. Roger Enrique

Vicerrector: Ph.D. Javier Enrique Mejía

Director Académico: Ph.D. José Jesús Mora

Secretario General: Ph.D. Edgardo Enamorado

AUTORIDADES CAMPUS LA CEIBA

Rectora del campus: Licda. Tesla Nayana Welcher

Directora Académica: Master. Kelly Gabriela

Director de Carrera: Master. Kelly Gabriela

Asesor Técnico: Master. Gustavo Jeffs

Master: Kelly Gabriela Salgado

Estimado (a) Master: Kelly Gabriela Salgado

De acuerdo a lo establecido en el Artículo 20 de las Normas Académicas de

Graduación del requerimiento de presentar para su respectiva aprobación y

posterior defensa, el trabajo de graduación, a continuación, someto a su

consideración, el autorizar mi tema de Tesis: “CLIMA LABORAL Y MOTIVACION

EN LOS DOCENTES DEL INSTITUTO MARIANO GARCIA ARZU DE COROZAL,

LA CEIBA”, asimismo, propongo como asesor metodológico al Máster Gustavo

En espera de su resolución para dar curso al desarrollo de mi tema de Tesis y así

cumplir con los requisitos establecidos por la Universidad Tecnológica de

Honduras, previa obtención al Título de Máster en Dirección de Recursos

Nombre del Alumno: Tania Yamileth Turcios Arguijo

Máster Kelly Gabriela Salgado

Teléfono: Móvil: (504)-9979-3775

Por lo anterior pueden proceder con los trámites académicos y administrativos

Máster Gustavo Arturo Jeffs Henríquez

Docente de Maestría Universidad Tecnológica de Honduras UTH LA Ceiba,

inculcados y por darme la oportunidad de una excelente educación en el transcurso de mi

ha sido el impulso durante toda mi carrera y el pilar principal para la culminación de la

misma, que con su apoyo constante e incondicional ha sido amigo y mi mentor

inseparable, fuente de sabiduría, calma y consejo en todo momento. A mi hija y mi

su amistad, confianza, apoyo y dedicación a este proyecto que es fruto de nuestro

A mi asesor: MSC.GUSTAVO ARTURO JEFFS HENRIQUEZ, quien me brindó su

valiosa y desinteresada orientación y guía en la elaboración del presente trabajo de

constante apoyo y su amistad a lo largo de todo nuestro estudio. Y agradezco a muchas

agradecido por sus palabras de motivación.

motivándome hacia el cumplimiento de mis sueños personales y profesionales.

A lo largo de la historia se ha tenido dentro de la vida organizacional elementos

laboral prevaleciente. En la perspectiva anterior se realizó una investigación tipo descriptiva

labor docente en el Instituto Mariano García Arzú de Corozal, La Ceiba Atlántida,

Con base a lo planteado, se trabajó con 22 personas, siendo 14 mujeres y 8 hombres,

Partiendo de los resultados se estableció que el Clima Laboral de la institución, está

parcialmente satisfactorio, enfatizando que existe cierto grado de buena comunicación y

que devela las posibilidades de un fortalecimiento a corto plazo.

Se concluye que la comunicación ascendente y descendente no es la adecuada lo que

en un marco de superación e igualdad de oportunidades.

Derivado de los hallazgos significativos se proponen conclusiones y recomendaciones

sugiriendo estrategias motivacionales, donde se promueva el clima laboral favorable, que

trascienda dentro y fuera de la institución, en beneficio de la población estudiantil.

motivation, validated by Doctor Adalid Medina in the year 2022.

satisfactory, emphasizing that there is a certain degree of good communication and a

which reveals the possibilities of a short-term strengthening. term.

development in a framework of overcoming and equal opportunities.

Derived from the significant findings, conclusions and recommendations are

proposed, suggesting motivational strategies, where a favorable work environment is

El presente trabajo de investigación ha sido redactado para un público académico

siguiendo la normativa de elaboración de Tesis de Maestría facilitada por la Dirección de

Postgrados de la Universidad Tecnológica de Honduras (UTH). Dicho trabajo se ubicó

en el marco de las investigaciones en Gestión de la Educación en la línea de

investigación de Clima Laboral. El trabajo se ha estructurado considerando una

organización en 10 capítulos, así como otros apartados y anexos.