GP S2 Administracion

Asignatura: Administración de Talento Humano
Docente: Hugo Morocho Blacio

Semestre: Segundo
GUÍA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
CARRERA: Técnico Superior en Gestión y Producción de Servicios

NIVEL: Tecnológico
TIPO DE CARRERA: Tradicional
ASIGNATURA: Administración de Talento Humano
Cód. Asig.: GE-S2-ADTH

PRE-REQUISITOS: Sin pre-requisitos
CO-REQUISITOS: Sin co-requisito
N° HORAS: Componente docente 48
Componente práctica 32
Componente autónomo 32
NIVEL: Segundo Semestre
PERIODO ACADÉMICO: Junio – Noviembre 2020 (IPA2020)
MODALIDAD: Virtual
DOCENTE RESPONSABLE: Hugo Morocho Blacio
Copyright©2020 Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño. All rights reserved.
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Hugo Morocho Blacio
Administración de Talento Humano
ÍNDICE
PRESENTACIÓN ............................................................................................................................................................ 4
ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA GUÍA DE ESTUDIOS ............................................ 14
UNIDAD DIDÁCTICA I: Introducción y planeación estratégica de la administración del talento
humano ............................................................................................................................................................. 16
1.1 Definición del Talento Humano ................................................................................................. 17
.............................................................................................................................................................................. 18
1.2 Evolución del desarrollo del talento humano ............................................................................. 18
1.2 Elementos del talento humano .................................................................................................. 19
1.4 Objetivos del talento humano........................................................................................................... 20
1.5 Procesos de la Gestión del talento humano .............................................................................. 21
1.6 Organización y cultura de alto desempeño ................................................................................ 22
1.7 Claves de la gestión del talento humano por competencias ............................................... 23
UNIDAD DIDÁCTICA II: Capacitación y perfeccionamiento del personal............................. 25
2.1 Etapas de la planificación del talento humano .......................................................................... 26
2.2 Tipos de objetivos en la planeación de talento humano ................................................. 27
2.3 Modelos de planeación del talento humano ........................................................................ 28
2.4 Factores que intervienen en la planificación .............................................................................. 28
UNIDAD DIDÁCTICA III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos .................... 30
3.1 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño ...................................................... 31
3.2 Políticas y métodos de la evaluación por desempeño ........................................................... 32
3.3 Desarrollo del proceso de evaluación del desempeño .......................................................... 33
3.4 Compensaciones y remuneraciones laborales ......................................................................... 34
3.5 Políticas salariales ................................................................................................................................ 34
3.6 Higiene y seguridad laboral .............................................................................................................. 36
3.7 Estrés en el trabajo .............................................................................................................................. 37
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PRESENTACIÓN
La presente Guía de Estudio, es una herramienta que le permitirá al estudiante potenciar

su rendimiento académico en la asignatura de Administración de Talento humano, donde
se presenta la descripción de los contenidos a desarrollar en cada tema, con sus
respectivos casos de estudio, evidenciando el aporte de ésta materia para la resolución
de situaciones que se deben afrontar en el campo profesional.
Los procesos que se desarrollan en Administración de Talento Humano, son la base para
el planteamiento y solución de problemas de carácter administrativos y de gestión, que
le permitirán a los directivos de una empresa, organismo, y/o país, una adecuada toma
de decisiones, permitiendo mejorar el nivel de satisfacción de una organización, por lo
que se tornan fundamental en la formación de profesionales de Tecnología Superior en
Gestión y Producción de servicios.
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Hugo Morocho Blacio
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO

ISMAEL PÉREZ PAZMIÑO
SYLLABUS DE LA ASIGNATURA
I. DATOS INFORMATIVOS
NOMBRE DE LA CARRERA: Tecnología Superior en Gestión de Producción y servicios

ESTADO DE LA CARRERA: Vigente X_ No vigente solo para registro de títulos __
NIVEL: Técnico TIPO DE CARRERA: Tradicional
NOMBRE DE LA SIGNATURA: Administración de Talento Humano
CÓD. ASIGNATURA: GE-S2-ADTH
PRE – REQUISITO: Sin pre requisitos CO – REQUISITO: Sin co_requisitos
TOTAL HORAS: 112 horas
Componente docencia: 48 hrs.
Componente de prácticas de aprendizaje: 32hrs.
Componente autónomo: 32 hrs.
SEMESTRE: Segundo PARALELOS: A
PERIODO ACADÉMICO: Noviembre 2019 - Abril 2020 (IIPA2019)
MODALIDAD: Presencial
DOCENTE RESPONSABLE: Hugo Morocho Blacio
II. FUNDAMENTACIÓN
La dinámica de las empresas en un mundo globalizado con permanente cambio, exige la

definición de políticas de la administración del talento humano que estén acorde con las
nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en condiciones de eficiencia
y eficacia. El talento humano entonces, es el recurso más importante para el
funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se estancará.
En la actualidad las organizaciones, se basan en la concepción de que el personal
funciona como un instrumento, que puede ser sustituido sin mayor complejidad; sin
embargo las tendencias a nivel empresarial han tenido un cambio radical irreversible en
el desarrollo y tratamiento intelectual del trabajador. Por consiguiente, las mismas exigen
que el hombre multifuncional sea visto como un capital propio y principal de la empresa,
caracterizada por las habilidades y destrezas que a lo largo de su trayectoria personal y
profesional adquiere.
Es claro, que obtener un grupo de trabajo competitivo, reclutarlo, capacitarlo y
desarrollarlo es un proceso que puede tomar varios años, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de sus talentos, como uno de los bastiones
decisivos para lograr el desarrollo y cumplimiento de las metas de la empresa. Además,
se menciona que éste personal debe ser considerado y tener buen trato por parte de sus
superiores, es decir que brinde estabilidad laboral, que genere mayor conocimiento y
competitividad. Por tal razón, en la práctica, no se recomienda la fuga de este capital,
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puesto que un nuevo personal requiere de un trabajo minucioso para capacitar y
formarlos bajo un perfil competitivo; situación que se puede presentar debido a cambios
o diferencias en las aptitudes y patrones de comportamientos que varía en el ser humano.
Por todo lo mencionado la asignatura de Administración de Talento Humano tiene la
necesidad de crear conciencia en los grandes empresarios, sobre: ¿cómo administrar al
personal para que sea generador de valor en la productividad, rentabilidad y
sostenibilidad de la organización?
En consideración a esta problemática se considera que el objeto de la asignatura es la
administración de talento humano, la cual está en función de: la planificación, análisis,
descripción de cargos, selección de personal, evaluación del desempeño, capacitación y
sistemas de remuneración, fundamentados por el código laboral, entre otros.
Particularmente, se puede descifrar al talento humano, como un reto administrativo
comprometedor con el desarrollo social y económico del país, ya que la disciplina que
persigue es la satisfacción de objetivos organizacionales, requiere del esfuerzo humano
coordinado para poder ejecutar y controlar cada proceso interno de la organización para
la obtención de resultados rentables y sobre todo lograr la consolidación de competencias
a nivel laboral, gerencial y empresarial.
Con base a lo señalado, esta asignatura plantea como objetivo el Diseñar un plan
estratégico de desarrollo de Talento Humano, fundamentado en la política de la ética
laboral y leyes ecuatorianas que conduzca al personal el logro de los niveles de
excelencia alcanzando la meta organizacional.
III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Caracterizar el desarrollo de talento humano, mediante el reconocimiento del avance
histórico y diversos enfoques humanísticos que destacan la gestión del talento como
activo valioso, permitiendo el mejoramiento de la cultura y el desempeño organizacional
con ética profesional.
 Diseñar un plan de capacitación del personal con ética profesional, mediante el proceso
de admisión, desarrollo, compensación y mantenimiento de personas que contribuya a
la conservación y motivación del talento humano de la organización potenciando su
desempeño laboral.
 Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño laboral, mediante método de

valoración de cargos, compensaciones laborales y política salarial argumentados en las
leyes laborales ecuatorianas, que propicie un ambiente organizacional confortable,
seguro y con compromiso laboral.
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Hugo Morocho Blacio
IV. CONTENIDOS
Sistema General de conocimientos
 Unidad I: Introducción y planeación estratégica de administración del talento humano.

 Unidad II: Capacitación y perfeccionamiento del personal.
 Unidad III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos.
Sistema General de Habilidades
 Unidad I: Caracterizar el desarrollar del talento humano

 Unidad II: Diseñar un plan de capacitación del personal
 Unidad III: Diseñar un sistema de evaluación del desempeño laboral.
Sistema General de Valores
 Unidad I: Ética profesional en el desempeño organizacional.

 Unidad II: Ética profesional para el diseño del plan de capacitación.
 Unidad III: Compromiso en las leyes laborales ecuatorianas.
V. PLAN TEMÁTICO
DESARROLLO DEL PROCESO CON TIEMPO EN HORAS
TEMAS DE LA ASIGNATURA C S CP CE T L E THP TI THA
Unidad I: Introducción y planeación estratégica 8 2 6 8 2 26 12 38
de la administración del talento humano.
Unidad II: Capacitación y perfeccionamiento del 6 2 6 8 2 24 8 32
personal.
Unidad III: Evaluación del desempeño y 8 2 8 8 2 28 12 40
valoración de cargos.
EXAMEN FINAL 2 2 2
Total de horas 22 6 20 24 8 80 32 112
Leyenda:
C – Conferencias.
S – Seminarios.
CP – Clases prácticas.
CE – Clase encuentro.
T – Taller.
L – Laboratorio.
E- Evaluación.
THP – Total de horas presenciales.
TI – Trabajo independiente.
THA – Total de horas de la asignatura.
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VI. SISTEMA DE CONTENIDOS POR UNIDADES DIDÁCTICAS
Unidad I: Introducción y planeación estratégica de la administración del talento humano.

Objetivo: Caracterizar el desarrollo de talento humano mediante el reconocimiento del
avance histórico y diversos enfoques humanísticos que destacan la gestión del talento
como activo valioso, permitiendo el mejoramiento de la cultura y el desempeño
organizacional con ética profesional.
Sistema de conocimientos Sistema de habilidades Sistema de valores
Definición de talento humano. Caracterizar el desarrollo de talento
humano.
Reconocer la evolución histórica y
Evolución del desarrollo de
enfoques de desarrollo de TH.
talento humano.
Identificar los elementos que

Elementos del Talento Humano.
conforman el talento humano.
Tipos de talento humano.

Identificar los tipos de talento
humano.
Objetivos de la gestión del Reconocer la importancia DTH, y su

talento humano. aporte a resultados y metas Ética profesional en el
organizacionales. desempeño
organizacional
Proceso de la gestión del Implementar el proceso de la gestión
talento humano. del talento humano
Organización y cultura de alto

desempeño. Implantar buenas prácticas
organizativas y de cultura
empresarial.
Claves para la gestión del Identificar las competencias del
talento Humano por talento humano para su adecuada
competencias. gestión
Unidad II: Capacitación y perfeccionamiento del personal.

Objetivo: Diseñar un plan de capacitación del personal con ética profesional, mediante
el proceso de admisión, desarrollo, compensación y mantenimiento de personas que
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Hugo Morocho Blacio
contribuya a la conservación y motivación del talento humano de la organización

potenciando su desempeño laboral.
Sistema de Sistema de habilidades Sistema de
conocimientos valores
Etapas de la planificación Establecer las etapas de la planificación de
del Talento Humano desarrollo del talento humano, sobre
comportamiento global e integrado de la
empresa en relación con el ambiente que lo
rodea.
Ética profesional
Tipos de objetivos en la Diferenciar los objetivos rutinarios, para el diseño del
planeación de talento innovadores y de perfeccionamiento. plan de
humano capacitación
Seleccionar modelos de planeación que
Modelos de planeación del integre en el diseño del sistema de
Talento Humano planificación del talento humano.
Involucrar el tratamiento del ausentismo como

Factores que intervienen factor que se aqueja en la planificación del
en la planeación. talento humano.
Unidad III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos.
Objetivo: Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño laboral, mediante método

de valoración de cargos, compensaciones laborales y política salarial argumentados en
las leyes laborales ecuatorianas, que propicie un ambiente organizacional confortable,
seguro y con compromiso laboral.
Sistema de conocimientos Sistema de habilidades Sistema de valores
Objetivos y beneficios de la Reconocer el impacto de la ED en la

evaluación del desempeño. organización.
Políticas y métodos de Identificar los diferentes métodos de

evaluación de desempeño. ED.
Desarrollo del Proceso de Identificar las diferentes fases y

Evaluación del Desempeño. pasos del proceso de ED.
Compromiso en las
Compensaciones y Definir las compensaciones de la
organización leyes laborales
remuneraciones laborales.
ecuatorianas
Políticas salariales. Identificar políticas de recompensas.
Higiene y seguridad laboral. Establecer normas de higiene y

seguridad laboral.
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Estrés en el trabajo.
Identificar las causas que ocasionan
el estrés en el trabajo.
VII. ORIENTACIONES METODOLÓGICAS Y DE ORGANIZACIÓN DE LA

ASIGNATURA.
Esta asignatura será desarrollada aplicando del método expositivo, problémico apoyado
en la conversación heurística, lo que permitirá al docente utilizar o ejecutar tareas que
conduzca al estudiante a la búsqueda de vías de solución, favoreciendo a la adquisición
del conocimiento nuevo, así el método deductivo, que le permite introducir conocimientos
nuevos en el estudiantes; esto ocasionará aprendizajes significativos, pues podrá
construir su propio conocimiento partiendo de otros ya adquiridos.
La asignatura de Administración de Talento Humano, será desarrollada durante el cuarto

semestre de la carrera de Técnico Superior en Gestión de Producción de servicios,
abarcando 4 horas semanales, en cada sesión de clase se hará visible el tema y el
objetivo planteado, con el fin de desarrollar las respectivas habilidades en los estudiantes,
quienes podrán revisar con anticipación los temas propuestos para cada una de las
unidades, con las que se podrá establecer un intercambio de ideas al inicio de la nueva
clase.
Para evidenciar el desarrollo de las clases impartidas en el aula, el estudiante

documentará todas las actividades de aprendizaje plasmándolas en un portafolio y diarios
de campo, lo mismo hará con los respectivos talleres (trabajo en equipo) realizados en
clase, los cuales tendrán una puntuación que contribuirá con la nota total de la asignatura,
proceso que repetirá con las tareas extra clase.
Como material de apoyo se hará llegar al estudiante por medios electrónicos, el

respectivo syllabus de asignatura, así como los contenidos de todos los temas. Los
trabajos extra clase serán recibidos a través de la plataforma Amauta, para lo cual el
docente deberá subir al sistema la nueva tarea con sus respectivas orientaciones, con
fecha de apertura y fecha máxima de entrega.
Los estudiantes tendrán una participación activa en los diferentes foros que se subirán
en la plataforma virtual Amauta de un tema determinado, el que tendrá una puntuación
respectiva. Con respecto al desarrollo de los temas, es su primera sesión, se aplicará la
conferencia para el desarrollo de conceptos básicos, luego se apoyará en las clases
prácticas, para la aplicación del conocimiento, también se ejecutaran talleres en la parte
final de cada unidad para fortalecer los conocimientos adquiridos mediante ejercicios de
aplicación.
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Hugo Morocho Blacio
La puntualidad a las sesiones de clases es de vital importancia, es por ello que se pasará
lista al inicio y al final de cada sesión, además, se evaluará cada una de las unidades
académicas desarrolladas con el fin de verificar la asimilación de los contenidos
propuestos.
VIII. RECURSOS DIDÁCTICOS

Básicos: Marcadores, borrador, pizarra de tiza líquida.
Audiovisuales: Computador, proyector.
Técnicos: Guía Didáctica, documentos de apoyo, texto básico, fotocopias, plataforma
amauta.
IX. SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA
El sistema de evaluación será sistemático, participativo y permanente con el objetivo de

adquirir las habilidades y destrezas cognitivas e investigativas que garanticen la calidad
e integridad de la formación profesional.
Para la respectiva evaluación se valorará la gestión de aprendizaje propuestos por el

docente, la gestión de la práctica y experimentación de los estudiantes, y la gestión de
aprendizaje que los estudiantes propondrán mediante la investigación.
Se tomó como referencia el Reglamento del Sistema Interno de Evaluación Estudiantil

para proceder a evaluar la asignatura de Administración de Talento Humano, de esta
manera se toma como criterio de evaluación la valoración de conocimientos adquiridos y
destrezas evidenciadas dentro del aula de clases en cada una de las evaluaciones
aplicadas a los estudiantes, demostrando por medio de éstas que está apto para el
desenvolvimiento profesional.
Por ello desde el primer día de clases, se presentará las unidades didácticas y los criterios
de evaluación del proyecto final, evidenciado en el silabo y plan calendario entregado a
estudiantes. Además se determinó el objeto de estudio, que en este caso está en función
de la planificación, análisis, descripción de cargos, selección de personal, evaluación del
desempeño.
Se explica a los estudiantes que el semestre se compone de dos parciales con una
duración de diez semanas de clases cada una, en cada parcial se evaluará sobre cinco
puntos las actividades diarias de las clases, trabajos autónomos, trabajos de
investigación, actuaciones en clases y talleres; sobre dos puntos un examen de parcial
que se tomará en la semana diez y semana veinte. De esta manera cada parcial tendrá
una nota total de siete puntos como máximo.
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El examen final se llevará a cabo mediante la ejecución de un proyecto integrador de
asignaturas y tiene una valoración de tres puntos. Por consiguiente, el alumno podrá
obtener una nota total de diez puntos.
El proyecto integrador del presente semestre corresponde al Diseño de una estructura

organizacional y funcional para empresas públicas y privadas.
Por tal motivo, la asignatura Administración de Talento Humano contribuirá en el proyecto

integrador mediante la definición de procesos que permitan optimizar la Gestión del
talento humano y su sistema de remuneraciones laborales.
Los parámetros de evaluación del presente proyecto o actividad de vinculación de la

asignatura, se clasifican en parámetros generales que serán los mismos en todas las
asignaturas y en parámetros específicos que corresponde únicamente a la asignatura; la
cual se detallan a continuación:
Parámetros Generales
- Desenvolvimiento y dominio en 0,50
- Redacción, coherencia y desarrollo del Artículo Científico 0,75
TOTAL 1,50
Parámetros Específicos
- Procesos de gestión del Talento Humano 0,50
- Remuneraciones laborales 0,50
- Avance del proyecto integrador 0,50
TOTAL 1,50
Una vez que el estudiante exponga su proyecto integrador y defienda las preguntas
propuestas por el tribunal, será notificado en ese momento la nota obtenida y se
procederá a la respectiva firma de constancia.
Dentro de las equivalencias de notas se clasifican de la siguiente manera:
 10,00 a 9,50: Excelente

 9,49 a 8,50: Muy bueno
 8,49 a 8,00: Bueno
 7,99 a 7,00: Aprobado
 6,99 a menos: Reprobado
Los estudiantes deberán alcanzar un puntaje mínimo de 7,00 puntos para aprobar la
asignatura, siendo de carácter obligatorio la presentación del proyecto integrador.
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Hugo Morocho Blacio
Si el estudiante no alcance los 7,00 puntos necesarios para aprobar la asignatura, deberá
presentarse a un examen supletorio en la cual será evaluado sobre diez puntos y
equivaldrá el 60% de su nota final, el 40% restante corresponde a la nota obtenida en
acta final ordinaria de calificaciones.
Aquellos estudiantes que tengan más del 25% de faltas reprobarán la asignatura. Los
que no podrán presentarse al examen de recuperación son quienes estén cursando la
asignatura por tercera ocasión, y aquellos que no hayan alcanzado la nota mínima de
2,50/10 en la nota final.El estudiante no conforme con la nota del proyecto integrador
podrá solicitar mediante oficio una recalificación y obtendrá respuesta del mismo en un
plazo no mayor a tres días hábiles.
El docente tendrá un plazo de 48 horas para socializar las calificaciones obtenidas luego
se asentará en las actas finales y se procederá a recoger la firma de los estudiantes.
Los proyectos presentados serán sometidos a mejoras o corrección si el caso lo amerita

con la finalidad de ser presentadas en la feria de proyectos científicos que el Instituto
Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño lanzará cada año.
X. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA
ALLES, M. (2006). Dirección Estratégica de Recurso Humano. Buenos Aires : Granica.

BATEMAN, T, & Snell, A. (2009) Administración, liderazgo y colaboración en mundo
competitivo. México : McGraw-Hill 8° Edición.
CHIAVENATO, I. (2011) Administración de recurso humano. El capital humano de las
organizaciones. México : McGraw Hill
CHIAVENATO, I. (2008) Gestión de Talento Humano. México : McGraw Hill
MOROCHO, H. (2019). Guía de estudios de Administración de Talento Humano

ROBBINS S. (2000). Comportamiento Organizacional, México. Editorial Prentice Hall
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Hugo Morocho Blacio Ing. Carolina Quevedo Mgs. Dra. María Isabel Jaramillo
DOCENTE COORDINADORA VICERRECTORA
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ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA GUÍA DE ESTUDIOS
Antes de empezar con nuestro estudio, debes tomar en cuenta lo siguiente:
1. Todos los contenidos que se desarrollen en la asignatura contribuyen a tu desarrollo

profesional, ética investigativa y aplicación en la sociedad.
2. El trabajo final de la asignatura será con la aplicación de la metodología de

investigación científica.
4. En todo el proceso educativo debes cultivar el valor de la constancia porque no sirve

de nada tener una excelente planificación y un horario, si no eres persistente.
5. Para aprender esta asignatura no memorices los conceptos, relaciónalos con la

realidad y tu contexto, así aplicarás los temas significativos en tu vida personal y
profesional.
6. Debes leer el texto básico y la bibliografía que está en el syllabus sugerida por el
docente, para aprender los temas objeto de estudio.
7. En cada tema debes realizar ejercicios, para ello debes leer el texto indicado para
después desarrollar individual o grupalmente las actividades.
8. A continuación te detallo las imágenes que relacionadas a cada una de las

actividades:
Imagen Significado
Sugerencia
Talleres
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Hugo Morocho Blacio
Reflexión
Subir tareas al Aula

Virtual Amauta
Apunte clave
Foro
Resumen
Evaluación
9. Ánimo, te damos la bienvenida a este nuevo periodo académico
15
DESARROLLO DE ACTIVIDADES
UNIDAD DIDÁCTICA I: Introducción y planeación estratégica de la administración del
talento humano
Introducción
Para ubicar la función de la Administración de Talento Humano, se debe partir que es

una rama de la Administración General, ya que sin duda, uno de los recursos más
importantes con los que cuenta toda empresa, son las personas. La necesidad de
gestionar este recurso tan valioso ha ocasionado que, en las empresas, se dedique un
área exclusiva a su gestión y dirección, la cual, mediante diversas prácticas, trata de
adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, esta asignatura
se encarga de estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestión y su aportación al
valor de la empresa y a su competitividad sostenible.
En esta unidad, se desarrollan contenidos que permitan caracterizar la Administración el
Talento Humano, como definición, evolución, tipos y objetivos, permitiendo complementar
de manera óptima los conocimientos específicos de la carrera de Tecnología Superior en
Gestión de la Producción y servicios.
Objetivo de la Unidad Didáctica
Desarrollar el talento humano, como herramienta básica en la administración de

empresas para establecer las etapas de la planificación del desarrollo del talento humano,
referidas al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con su
ambiente.
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Hugo Morocho Blacio
Organizador gráfico de la Unidad Didáctica I:
Introducción y
Planeación Estratégica
Introducción Planeación
estratégica
Claves de la
Definición Evolución Elementos Tipos Proceso de la Organización Gestión TH
Gestión del TH y Cultura por
competencias
1.1 Definición del Talento Humano
Son aquellas personas que ingresan, permanecen y participan en una organización, de

cualquier nivel jerárquico o tarea que realice. Los recursos humanos están distribuidos
en distintos niveles: en el nivel institucional (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y
asesoría) y nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores
de primera línea); los cuales constituyen el único recurso vivo y dinámico de una
organización, además de ser el decidores de cómo manipular los demás recursos inertes
y estáticos. Además, conforman un tipo de recurso con vocación encaminada al
crecimiento y desarrollo (Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009)
Foro: Participar en el foro creado, esta actividad será calificada como actuación
en clase. Podrán participar aportando al tema de clase o a la participación de
otro compañero (a).
TAREA: Elaborar una rueda de atributos
Orientaciones tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido en

Amauta por el docente.
17
Al final de la rueda de atributos, incluya su aporte personal sobre la lectura
indicada.
REFLEXIÓN: Las personas aportan a las organizaciones sus

habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc..
1.2 Evolución del desarrollo del talento humano
Es importante reflexionar sobre la evolución de las organizaciones, a través del tiempo

hasta la actualidad, y junto con ellas, los principios teóricos que han sabido aportado al
desarrollo de la gestión del talento humano. Puesto que la gestión humana involucra una
serie de aspectos integrales y diversos de las personas, más allá de sus propios talentos
(Vallejo, 2016).
en clase. Podrán participar aportando al tema de clase o a la participación de
otro compañero (a).
TAREA: Elaborar mapa mental sobre la evolución del talento humano

Orientaciones tarea: Deberá dar lectura al documento subido a Amauta por el
docente.
Al final del mapa mental, realice su aporte personal sobre la temática

abordada.
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Hugo Morocho Blacio
• ESCLAVISMO LABORAL-EXPLOTACIÓN
REVOLUCIÓN • Énfasis en la acumulación de capitales y producción
INDUSTRIAL • Visión mecanicista de las relaciones laborales
• Empresas sin estructura definida
• LOS TRABAJADORES CONSIDERADOS "RECURSOS"

• Estructura organizacional piramidal
ERA CLÁSICA • Centralismo en la toma de decisiones
• Simplificación y especificación de tareas
• ENFOQUE HUMANISTA EN RELACIONES LABORALES

• Estructuras. matriciales de las organizaciones
ERA NEO-CLÁSICA • Aportes psicológicos de la conducta y relaciones
humanas
• Psicología industrial - teoría sistémica
• ENFOQUE EN EL TALENTO HUMANO
• Revolución del conocimiento, tecnología y comunicación
GESTIÓN DEL • El trabajador como talento a desarrollar
CONOCIMIEENTO • Desarrollo organizacional y del personal
1.2 Elementos del talento humano
Al ser el talento humano un aspecto clave en la administración, se deben estudiar los

elementos que lo componen, tomando en cuenta su capacidad, destreza, competencia,
nivel de desempeño, eficiencia e impacto en una organización, desde cualquier nivel
jerárquico que ocupe en la misma.
en clase. Podrán participar aportando al tema de clase con indicaciones del
docente o a la participación de otro compañero (a).
TAREA: Tabla comparativa sobre los elementos del talento humano

docente
Al final de la tarea, incluir su aporte personal sobre los elementos del talento
humano
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1.4 Objetivos del talento humano
Para contribuir a la eficacia de la organización, a través del talento humano, debe

establecerse los siguientes objetivos (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos,
2007):
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y ejecutar su misión
 Proporcionar competitividad a la organización
 Proporcionar personas idóneas y motivadas
 Incrementar la satisfacción en el trabajo
 Desarrollar y mantener la calidad de vida laboral .
 Administrar y generar cambios
.
 Mantener políticas de ética y de transparencia
 Sinergia
 Diseñar el trabajo individual y de equipo
 Recompensar a los talentos
 Evaluar su desempeño
Taller: Elaborar una un cuadro describiendo el significado de los objetivos

vistos.
TAREA: Elaborar una tabla comparativa de los objetivos del talento humano.
docente.
Al final de la tabla comparativa, de su aporte personal sobre la temática de

la clase
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Hugo Morocho Blacio
1.5 Procesos de la Gestión del talento humano

.
La administración de recursos humanos, hace referencia a las prácticas y políticas
necesarias para el manejo de asuntos que tienen que ver con las relaciones personales
de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar,
y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato justo para los empleados de
una organización.
La gestión de recursos humanos permite que los seres humanos que forman parte de
una empresa, apoyen al logro de los objetivos y es una de las principales funciones de la
empresa, es por ello, que la manera en que los empresarios pretenden encontrar a los
empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento, tengan la formación
suficiente para el desempeño de las tareas encomendadas y logren desarrollar su trabajo
de manera eficiente para el logro de los objetivos de la organización (Wayne, 2010)
Taller: Elaborar una un cuadro describiendo la importancia de cada proceso
Al final del organizador gráfico, de su aporte personal de la temática y su

incidencia en la empresa.
21
TAREA: Investigar el proceso de la gestión del talento humano Orientaciones
tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido a Amauta por el
docente y elaborar un organizador gráfico.
1.6 Organización y cultura de alto desempeño
No existe una ecuación lineal a seguir, a la hora de crear una cultura de alto desempeño. El
éxito organizacional es producto de las condiciones adecuadas. Alrededor del setenta por
ciento de los CEO, ahora reconoce que la cultura interna de la organización, es una de sus
mayores fuentes de ventaja competitiva. Mientras que los procesos, la tecnología y la
estrategia se pueden copiar, el ADN de una organización no se puede reproducir.
Luego de entender este factor, muchas organizaciones empezaron a recurrir al cambio

cultural, que les permita impulsar el crecimiento y desempeño futuro. Una cultura de alto
rendimiento, define a una organización con mejor desempeño que sus competidores en lo
que respecta al desempeño comercial, innovación, productividad de los empleados y el
compromiso, durante un período sostenido de tiempo (Vallejo, 2016).
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Hugo Morocho Blacio
TAREA: Elaborar una tabla comparativa sobre los factores que permiten
obtener una cultura de alto desempeño
Orientaciones tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido a
Al final de la tabla comparativa, de su aporte personal sobre la temática

estudiada en clase
1.7 Claves de la gestión del talento humano por competencias
La gestión del talento humano por competencias, trata de un enfoque estratégico de

promoción de las personas mediante el trabajo y su búsqueda de la competitividad de las
empresas. Se orienta al lograr niveles de excelencia en el desempeño de los
trabajadores, asociado a las necesidades organizacionales e intereses de las personas.
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TAREA: Elaborar una rueda de atributos sobre Principios de la gestión de

talento humano por competencias
Orientaciones tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido a
Al final de la rueda de atributos, dar su aporte personal sobre los

principios leídos
Actividad final Unidad I

Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento en la unidad I de los
estudiantes vía Amauta.
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Hugo Morocho Blacio
UNIDAD DIDÁCTICA II: Capacitación y perfeccionamiento del personal
Introducción
El mejoramiento en el desempeño, que es el objetivo de la capacitación y el desarrollo

desde el punto de vista de las utilidades, es una meta estratégica para las organizaciones.
Para este fin, muchas empresas se han convertido en organizaciones sujetas a un
aprendizaje continuo o se están esforzando por serlo, obligadas por las exigencias de la
competitividad existente.
Un sistema administrativo que haya incorporado el aprendizaje continuo, va más allá del
lanzamiento de proyectos tácticos de capacitación alineados con las metas corporativas
estratégicas. Aunque alguna vez fueron mal valorados en el mundo corporativo,
actualmente, los programas de capacitación se reconocen como una forma de fortalecer
o reforzar la satisfacción del cliente, contribuir al desarrollo de las asociaciones, mejorar
las actividades de investigación y desarrollo, todo lo cual se refleja, en última instancia,
en el renglón de utilidades
En esta unidad, se desarrollan contenidos sobre definiciones básicas de la etapa de la

planificación, sus objetivos, modelos de planeación y sus factores.
Objetivo de la Unidad Didáctica
Motivar al personal sobre la importancia de la capacitación de su cargo laboral con la

finalidad de enriquecer sus conocimientos, habilidades y destrezas.
Organizador gráfico de la Unidad Didáctica II:
Tipos de objetivos Modelos de

en la planeación planeación del TH
del TH
Etapas de la Factores que

Planificación del intervienen en la
TH CAPACITACIÓN Y planeación del TH
PERFECCIONAMIE
NTO DEL
PERSONAL
25
2.1 Etapas de la planificación del talento humano
El proceso de planeación de los Recursos Humanos, es básico para desarrollar de

manera eficaz su gestión y el conjunto de la organización. Generalmente, consiste en
prever las necesidades que existen de los recursos humanos en la organización, para los
próximos años y fijar las acciones necesarias para cubrirlas.
Taller: Establecer las relaciones entre las etapas de planificación del talento
humano.
TAREA: Elaborar una tabla comparativa y determinar la diferencia de cada

indicador estudiado en este apartado.
Orientaciones tarea: Para la resolución correcta del trabajo, debemos basarnos
en el documento subido a Amauta por el docente.
A continuación se de la tabla comparativa, incluir un aporte personal, para

fortalecer los conocimientos
Atraer
Retener
Desarrollar
Competenc Reconocer Comunicaci
ias ón
Planeación
Operación estratégicad Compensac
& Servicios e la Gestión ión
del TH
Cultura Estructura
Sistemas
26
Hugo Morocho Blacio
EVALUACIÓN 1er PARCIAL
Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento del 1er Parcial vía Amauta.
2.2 Tipos de objetivos en la planeación de talento humano
Los objetivos de la Gestión del Talento Humano, son diversos y para que estos sean
alcanzados, es necesario que los directivos traten a las personas como promotoras de la
eficacia organizacional.
Estableciendo siempre situaciones que busquen generar una mejora en la calidad de los
resultados al aplicar la planeación del talento humano.
TAREA: Investigar la incidencia del ingreso en el consumo

Orientaciones tarea: Para la investigación tomar en cuenta las indicaciones del
docente sobre la fuente de donde pueden realizarla.
A continuación se detallan los objetivos que deben seguir para la resolución

determinar el éxito.
Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a

la eficacia de la organización
Objetivos rutinarios Objetivos innovadores Objetivos de
perfeccionamiento
Ofrecer 100 Crear y desarrollar un Aumentar la calidad de los
horas/hombre de nuevo producto por mes productos en 5% al año
entrenamiento semanal
Producir 120 balones Diseñar un nuevo programa Elevar el nivel de
por minuto de entrenamiento de productividad del personal en
vendedores para el próximo 5%
año
Entrevistar Obtener con sugerencias Incrementar la relación
120candidatos mensuales de los facturación por empleado de
empleados 210 a 350 en un año
27
2.3 Modelos de planeación del talento humano
Uno de los aspectos más importantes en una estrategia corporativa, sugiere su

articulación con la función de gestión del talento humano. Es decir, cómo traducir los
objetivos y estrategias corporativas en objetivos y estrategias de los recursos humanos,
lo cual se logra mediante su planeación estrategia, lo que indica un abordaje específico
y detallado para garantizar el éxito en su aplicación.
|
TAREA: Elaborar un organizador gráfico.

Orientaciones tarea: Para la realización correcta del trabajo, debemos tomar en
cuenta la lectura señalada por el docente.
Al final de la tarea, se debe agregar un aporte de equipo, como sustento

de su trabajo.
La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función

de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales
y, al mismo tiempo, favorece e incentivar la consecución de los objetivos
individuales de los empleados.
2.4 Factores que intervienen en la planificación
Existen diversos factores que deben ser analizados, como el ausentismo, rotación,
cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo; los cuales forman parte de la planificación
de la gestión del talento humano.
Taller: Establecer las relaciones entre los factores de la planificación del talento
humano.
28
Hugo Morocho Blacio
TAREA: Elaborar dos ruedas de atributos

Orientaciones tarea: Para la realización correcta del trabajo intra clase,
debemos tomar en cuenta la lectura señalada por el docente.
Al final de la tarea, se debe agregar un aporte de equipo, como sustento de

su trabajo.
Actividad final Unidad II

Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento en la unidad II de los
estudiantes vía Amauta.
29
UNIDAD DIDÁCTICA III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos
Introducción
La evaluación del desempeño es un tema común y corriente en nuestra vida personal.

También lo es en las organizaciones, las cuales siempre están ante la necesidad de
evaluar diversos desempeños, como el de finanzas, recursos humanos, operaciones y
ventas, así como el técnico y el de mercadotecnia. Además, evalúan la calidad de los
productos, la productividad de la compañía, el servicio al cliente y, principalmente, el
desempeño humano. A final de cuentas, las personas dan vida a la organización y son la
piedra angular de su dinámica.
Esta unidad abarcará el estudio de los objetivos, políticas compensaciones, Higiene y

seguridad laboral.
Objetivo de la unidad III
Verificar el desempeño eficiente del personal mediante la administración del talento

humano para asegurar el buen rendimiento de su cargo laboral.
Organizador gráfico de la unidad didáctica III
Objetivos y
beneficios
Estres en el Políticas y
trabajo métodos
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO Y
VALORACIÓN
Higiene y DE CARGOS Desarrollo
seguridad del procesos
laboral
Compensació
Políticas ny
salariales remuneración
laboral
30
Hugo Morocho Blacio
Desarrollo de contenidos
3.1 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño
La Evaluación de Desempeño, es el proceso donde se estima un rendimiento global del

empleado. La mayoría de ellos procuran una retroalimentación de cómo cumplir sus
actividades, lo que les permite sentirse importante y tomado en cuenta por la
organización, el empleado podrá identificar sus puntos fuertes, así como sus debilidades,
el gerente podrá aplicar medidas y acciones, que vayan de acuerdo a los resultados que
pueda observar, al mismo tiempo que la organización, podrá disminuir las situaciones
erróneas que puedan surgir (Robbins & Judge, 2009).
El propósito principal que busca la evaluación de desempeño, es determinar el valor del

trabajo realizado por el empleado en la organización, al igual, que es de mucha utilidad
para medir el nivel de competitividad de la organización, ya que si el equipo de trabajo
demuestra eficiencia y logra sus metas individuales y en su área, estarán contribuyendo
con el beneficio empresarial.
Es de suma importancia, que el programa de evaluación del desempeño, esté

detalladamente planeado, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente los
procesos, ya que su cumplimiento, traerá múltiples beneficios a corto, mediano y largo
para el colaborador, el jefe y la organización (Bateman, 2009)
Taller: Identificar los aspectos de evaluación de desempeño en la empresa

donde realiza el Proyecto Integrador.
TAREA: Investigar los objetivos y beneficios del evaluación del desempeño.

Orientaciones tarea: Para la realización correcta del trabajo, debemos tomar en
cuenta la lectura señalada por el docente.
Prepararse sobre lo investigado para dar la respectiva exposición y

fortalecer los conocimientos.
Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha

planeado, coordinado y desarrollado adecuadamente, trae
beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y
comunidad.
31
3.2 Políticas y métodos de la evaluación por desempeño
Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano, sabiendo que no es tarea
fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las organizaciones, se utilizan
criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, se las debe estimular, varias
organizaciones diseñan sus propios sistemas de evaluación. Los métodos tradicionales
más utilizados son escalas gráficas, elección forzada, investigación de campo, incidentes
críticos y las conocidas listas de verificación (Sánchez & Calderón, 2012) .
TAREA: Investigar sobre políticas y métodos de evaluación del desempeño

Orientaciones tarea: Para el correcto desarrollo de la investigación extra clase,
considerar el documento que hace referencia del docente.
Adicionar aporte personal a la tarea de investigación
32
Hugo Morocho Blacio
3.3 Desarrollo del proceso de evaluación del desempeño
Toda evaluación, es un proceso que busca estimular o juzgar el valor, excelencia,

cualidades de las persona. La evaluación de los empleados que desempeñan roles
dentro de una organización, puede realizarse utilizando varios enfoques, denominados
como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.
TAREA:Adicionar
Elaboraraporte
un organizador
personal a la gráfico de fortalecer
tarea para la temática (considerar el
el aprendizaje
documento que hace referencia del docente)
33
3.4 Compensaciones y remuneraciones laborales
Según la teoría de la Administración de la compensación, desarrollada por diversos

autores, los sueldos, salarios y prestaciones son gratificaciones, que los empleados
reciben a cambio de su labor. Para lo cual el departamento de recursos humanos deberá
garantizar la satisfacción de los empleados, ayudando a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
En este apartado, se estudiará las herramientas más utilizadas por las empresas hoy en
día, para la implantación de un modelo de compensación. Algunas de ellas representan
los elementos de construcción del modelo, como, la documentación y evaluación del
contenido del puesto, mediante los sistemas de evaluación de puestos; otras tienen un
carácter bastante técnico, como la medición del mercado, análisis de datos obtenidos en
encuestas salariales, o determinación de los costes de compensación (Varela, 2013).
Taller: Identificar las entre compensación y remuneración laboral en una tabla

comparativa.
Tarea: Elaborar organizador gráfico sobre los factores que inciden en la

compensación laboral, con base al documento referido por el docente.
La tarea debe incluir un aporte personal de dos párrafos, mínimo 5 líneas

cada uno, para fortalecer el aprendizaje.
La evaluación de puestos es el proceso de analizar y de

comparar el contenido de los puestos para colocarlos o
clasificarlos de modo que sirva de base para un sistema de
compensación
3.5 Políticas salariales
Son principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización, en lo

que tiene que ver con la remuneración de sus empleados. Conjunto de directrices,
34
Hugo Morocho Blacio
orientaciones, criterios y lineamientos que conducen a fijar las remuneraciones del

trabajador.
Esta política institucional, genera un conjunto de principios y marco referencial común,

mediante el cual se determinará la remuneración total en la organización. Las
bonificaciones, son las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad, recibe el
trabajador, por tal motivo, no es un deber de la compañía pagarlas, ni derecho del
empleado recibirlas (Armas, Llanos, & Traverso, 2017)
.
Tarea: Torneo de equipos, sustentando el comportamiento del IPC en las crisis
económicas del país (documento entregado por el docente).
Describir detallamente la argumentación del equipo colaborativo como

preparación para argumentar en la siguiente clase
35
3.6 Higiene y seguridad laboral
Se dedica al estudio de los efectos de contaminantes sobre las personas expuestas, con
el fin de establecer los valores de la concentración o cantidad de las sustancias químicas
o agentes físicos contaminantes, que podrían resultar peligrosos, generando daño en la
salud. La peligrosidad en el trabajo de una empresa, está en función directa con los
riesgos que se presentan en los diferentes procesos de la actividad productiva (Robbins
& Judge, 2009).
Taller: Identificar los aspectos de higiene y seguridad laboral incorporados en

la empresa donde elabora el Proyecto Integrador.
Tarea: Torneo de equipos, sustentando el peor escenario causado por la

higiene y salud laboral, con base al documento referido por el docente.
Describir detallamente la argumentación del equipo colaborativo como

preparación para argumentar en la siguiente clase
36
Hugo Morocho Blacio
3.7 Estrés en el trabajo
El estrés se refiere a una tensión provocada por situaciones de carácter agobiante, que
originan reacciones de naturaleza psicosomáticas o trastornos psicológicos, en
ocasiones graves. El término estrés proviene de la física, al referirse a la presión que
ejerce un cuerpo sobre otro, donde aquel que recibe mayor presión, puede destrozarse;
fue adoptado por la psicología, denominando al conjunto de síntomas psicofisiológicos
como: cansancio, pérdida del apetito, bajada de peso y astenia y otras.
Generalmente, la ansiedad, se refiere a un estado de activación o agitación exagerada,

que aparece en el individuo, ocasionado por la reacción, ante situaciones externas o
asociadas a pensamientos o sentimientos del propio individuo. Es un tipo de miedo
irracional y no justificado.
Tarea: Organizador gráfico sobre el estrés ocasionado por el trabajo, con base
al documento referido por el docente
Descripción detallada de un aporte personal que contenga su análisis y

reflexión del tema
37
EVALUACIÓN 2do PARCIAL
Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento del 2do Parcial vía Amauta.
38
Hugo Morocho Blacio
39

GP S2 Administracion

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Asignatura: Administración de Talento Humano

Docente: Hugo Morocho Blacio

CARRERA: Técnico Superior en Gestión y Producción de Servicios

Cód. Asig.: GE-S2-ADTH

N° HORAS: Componente docente 48

DOCENTE RESPONSABLE: Hugo Morocho Blacio

La presente Guía de Estudio, es una herramienta que le permitirá al estudiante potenciar

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO

NOMBRE DE LA CARRERA: Tecnología Superior en Gestión de Producción y servicios

La dinámica de las empresas en un mundo globalizado con permanente cambio, exige la

III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño laboral, mediante método de

 Unidad I: Introducción y planeación estratégica de administración del talento humano.

Sistema General de Habilidades

 Unidad I: Caracterizar el desarrollar del talento humano

Sistema General de Valores

 Unidad I: Ética profesional en el desempeño organizacional.

Unidad I: Introducción y planeación estratégica de la administración del talento humano.

Identificar los elementos que

Tipos de talento humano.

Objetivos de la gestión del Reconocer la importancia DTH, y su

Organización y cultura de alto

Unidad II: Capacitación y perfeccionamiento del personal.

contribuya a la conservación y motivación del talento humano de la organización

Involucrar el tratamiento del ausentismo como

Unidad III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos.

Objetivo: Desarrollar un sistema de evaluación del desempeño laboral, mediante método

Objetivos y beneficios de la Reconocer el impacto de la ED en la

Políticas y métodos de Identificar los diferentes métodos de

Desarrollo del Proceso de Identificar las diferentes fases y

Higiene y seguridad laboral. Establecer normas de higiene y

VII. ORIENTACIONES METODOLÓGICAS Y DE ORGANIZACIÓN DE LA

La asignatura de Administración de Talento Humano, será desarrollada durante el cuarto

Para evidenciar el desarrollo de las clases impartidas en el aula, el estudiante

Como material de apoyo se hará llegar al estudiante por medios electrónicos, el

VIII. RECURSOS DIDÁCTICOS

IX. SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA

El sistema de evaluación será sistemático, participativo y permanente con el objetivo de

Para la respectiva evaluación se valorará la gestión de aprendizaje propuestos por el

Se tomó como referencia el Reglamento del Sistema Interno de Evaluación Estudiantil

El proyecto integrador del presente semestre corresponde al Diseño de una estructura

Por tal motivo, la asignatura Administración de Talento Humano contribuirá en el proyecto

Los parámetros de evaluación del presente proyecto o actividad de vinculación de la

Dentro de las equivalencias de notas se clasifican de la siguiente manera:

 10,00 a 9,50: Excelente

Los proyectos presentados serán sometidos a mejoras o corrección si el caso lo amerita

X. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA Y COMPLEMENTARIA

ALLES, M. (2006). Dirección Estratégica de Recurso Humano. Buenos Aires : Granica.

MOROCHO, H. (2019). Guía de estudios de Administración de Talento Humano

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Antes de empezar con nuestro estudio, debes tomar en cuenta lo siguiente:

1. Todos los contenidos que se desarrollen en la asignatura contribuyen a tu desarrollo

2. El trabajo final de la asignatura será con la aplicación de la metodología de

4. En todo el proceso educativo debes cultivar el valor de la constancia porque no sirve

5. Para aprender esta asignatura no memorices los conceptos, relaciónalos con la

8. A continuación te detallo las imágenes que relacionadas a cada una de las

Subir tareas al Aula

9. Ánimo, te damos la bienvenida a este nuevo periodo académico

Para ubicar la función de la Administración de Talento Humano, se debe partir que es

Objetivo de la Unidad Didáctica

Desarrollar el talento humano, como herramienta básica en la administración de

Organizador gráfico de la Unidad Didáctica I:

1.1 Definición del Talento Humano

Son aquellas personas que ingresan, permanecen y participan en una organización, de