Última actualización: 4 de marzo de 2020

Plantilla Revista CEA

Determínates de las renuncias de docentes

en las instituciones universitarias: Caso de
Universidad de la región Caribe de
Colombia
Teachers' perceptions of staff turnover in university institutions. (Instrucción:
Calibri

Deivi David Fuentes Doria

Administrador de empresas, Politécnico Gran colombiano, Administración, Montería, Colombia,
Dina Marcela Ramos Mercado
Administrador de empresas, Politécnico Gran colombiano, Administración, Montería, Colombia,
Deicy Katerine Ramírez Gil
Administrador de empresas, Politécnico Gran colombiano, Administración, Montería, Colombia,
Erika Daniela Flor Molina
Administrador de empresas, Politécnico Gran colombiano, Administración, Montería, Colombia,
Juan Sebastián Fandiño.
Administrador de empresas, Politécnico Gran colombiano, Administración, Montería, Colombia,

Resumen

El estudio busca conocer las percepciones de docentes ante la renuncia en la institución

universitarias. La metodología aplicada fue una entrevista semi-estructurada aplicada a 5 docentes.
Los criterios de selección de los docentes, fueron aquellos que lograron tener más de 1 año en la
institución y renunciaron a su cargo durante el periodo 2022. La entrevista fue aplicada vía
telefónica respondiendo a tres interrogantes razones para renunciar, factores que influyeron en la
decisión y apoyo u orientación al momento de tomar la decisión. La entrevista fue trascrita y
codificada a partir del uso de inteligencia artificial para crear las categorías, sub-categorías y
unidades de análisis. Posterior se realizaron mapa semántico utilizando Mermait con el uso de
códigos. Los resultados muestran que las subcategorías más importantes de las razones para
renunciar están asociadas a la falta de oportunidades de crecimiento, problemas de salud,
circunstancias personales, falta de apoyo. Respecto a los factores de decisión se destacan el salario,
carga laboral y la cultura organizacional. Finalmente, respecto al apoyo y orientación, se asocia a la
falta de apoyo al desarrollo profesional, problemas de adaptación y valoración. El estudio concluye
que es necesario revisar los perfiles de candidatos al momento de ingresar la universidad, dado que
los procesos de contratación generan costos de proceso y también mejorar los niveles salariales, que
se convierte el factor primordial para la renuncia de los trabajadores. Se recomienda revisar los
perfiles y ajustar las tablas laborales de acuerdo a las condiciones de los profesionales y analizar
cuando los candidatos provienes de otras regiones, tener un programa de adaptación a la cultura de la
región.

Palabras clave: Razones de renuncia, cultura organizacional, salarios, carga laboral.

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Abstract

The study seeks to know the perceptions of teachers before the resignation in the university
institution. The applied methodology was a semi-structured interview applied to 5 teachers. The
selection criteria of the teachers were those who managed to have more than 1 year in the institution
and resigned from their position during the 2022 period. The interview was applied by telephone
answering three questions, reasons for resigning, factors that influenced the decision. and support or
guidance when making the decision. The interview was transcribed and coded using artificial
intelligence to create the categories, sub-categories and units of analysis. Subsequently, semantic
maps were made using Mermaid with the use of codes. The results show that the most important
subcategories of reasons for quitting are associated with lack of growth opportunities, health
problems, personal circumstances, lack of support. Regarding the decision factors, salary, workload
and organizational culture stand out. Finally, regarding support and guidance, it is associated with a
lack of support for professional development, adaptation and assessment problems. The study
concludes that it is necessary to review the profiles of candidates at the time of entering the
university, since the recruitment processes generate process costs and also improve salary levels,
which becomes the primary factor for the resignation of workers. It is recommended to review the
profiles and adjust the employment tables according to the conditions of the professionals and
analyze when the candidates come from other regions, have a program of adaptation to the culture of
the region.

Keywords: Reasons for resignation, organizational culture, salaries, workload.

1. INTRODUCCIÓN

La renuncia de docentes en las instituciones universitarias es un tema recurrente en la literatura

académica, especialmente en los últimos años. La pérdida de profesionales experimentados y
comprometidos puede tener un impacto negativo en la calidad de la educación, la investigación y la
gestión de las universidades. Según Madsen y Yair (2016), la renuncia de los docentes universitarios
puede estar influenciada por factores como la carga de trabajo excesiva, la falta de reconocimiento y
la remuneración inadecuada. Además, Altbach y Balán (2018) mencionan que la falta de libertad
académica, la burocracia excesiva y la falta de oportunidades de desarrollo profesional también son
motivos comunes de renuncia.

La literatura académica ha abordado el tema de la renuncia de docentes universitarios desde diversas

perspectivas. Por ejemplo, algunos estudios se han enfocado en analizar las diferencias entre la
experiencia laboral de los profesores que deciden quedarse y aquellos que deciden renunciar (Liang
et al., 2017). Otros trabajos se han centrado en los factores personales y profesionales que influyen en
la toma de decisión de renunciar (Kwan et al., 2018). Además, algunos estudios han explorado la
relación entre la satisfacción laboral y la intención de renunciar (Kim et al., 2021), mientras que otros
han examinado el papel del liderazgo y la cultura organizacional en la retención de profesores (Shen
et al., 2019). Asimismo, se han abordado los efectos de la renuncia de docentes en la calidad de la
educación superior (Keevy et al., 2018).

Los problemas que llevan a la renuncia de los docentes universitarios son diversos y complejos. Por
ejemplo, Altbach y Balán (2018) señalan que la falta de libertad académica y el aumento de la
burocracia son factores que pueden contribuir a la insatisfacción laboral y la decisión de renunciar.

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Por otro lado, Madsen y Yair (2016) mencionan que la carga de trabajo excesiva y la remuneración
inadecuada pueden influir en la decisión de abandonar el empleo.

En conclusión, la renuncia de los docentes universitarios es un tema relevante y complejo que ha sido
abordado por la literatura académica desde diversas perspectivas. Los factores que influyen en la
toma de decisión de renunciar son múltiples, y los problemas que enfrentan los profesores pueden
variar según la institución y el contexto en el que se desempeñan. Es necesario seguir investigando y
analizando esta problemática para implementar estrategias que permitan retener a los docentes más
experimentados y comprometidos en la educación superior.

2. MARCO TEÓRICO o REFERENCIAL

Algunos de los estudios importantes que se destacan en los determinantes de las renuncias de docente
universitario se encuentra el texto García, A. y López, J. (2016). Factores determinantes de la
renuncia de docentes universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue analizar los factores
que influyen en la renuncia de docentes universitarios en Colombia. La metodología utilizada fue un
cuestionario en línea que se aplicó a una muestra de 300 docentes universitarios. Los resultados
mostraron que los factores que más influyen en la renuncia de los docentes son la baja remuneración,
la falta de estabilidad laboral y la carga de trabajo excesiva. Las conclusiones del estudio indican que
se deben implementar políticas que mejoren las condiciones laborales de los docentes universitarios
y fomenten su permanencia en la institución.

Por su parte el estudio de Castro, M. (2017). Análisis de los factores de renuncia de los docentes
universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue analizar los factores que llevan a los
docentes universitarios en Colombia a renunciar a sus cargos. La metodología utilizada fue una
encuesta aplicada a una muestra de 150 docentes universitarios. Los resultados mostraron que los
principales factores que llevan a los docentes a renunciar son la falta de oportunidades de crecimiento
profesional, la sobrecarga de trabajo y la falta de reconocimiento laboral. Las conclusiones del
estudio indican que las instituciones educativas deben implementar medidas para mejorar las
condiciones laborales y ofrecer oportunidades de crecimiento profesional a sus docentes.

Así mismo, Acosta, L y Cuervo, C. (2019). Identificación de factores determinantes de la renuncia de

los docentes universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue identificar los factores que
determinan la renuncia de los docentes universitarios en Colombia. La metodología utilizada fue un
cuestionario aplicado a una muestra de 200 docentes universitarios. Los resultados mostraron que los
principales factores que llevan a los docentes a renunciar son la falta de reconocimiento laboral, la
sobrecarga de trabajo y la falta de oportunidades de crecimiento profesional. Las conclusiones del
estudio indican que las instituciones educativas deben mejorar la gestión del talento humano y
promover la formación continua de sus docentes.

Del mismo modo, Rojas, L. (2019). Análisis de los factores de renuncia de los docentes
universitarios en Colombia: un enfoque desde la teoría del compromiso organizacional. El objetivo
de este estudio fue analizar los factores que influyen en la renuncia de los docentes universitarios en
Colombia, desde la perspectiva de la teoría del compromiso organizacional. La metodología utilizada
fue una encuesta aplicada a una muestra de 250 docentes universitarios. Los resultados mostraron
que los principales factores que influyen en la renuncia de los docentes son la falta de compromiso
organizacional, la falta de oportunidades de desarrollo y la falta de reconocimiento laboral. Las
conclusiones del estudio sugieren que las instituciones educativas deben fomentar el compromiso de
sus docentes y ofrecer oportunidades de desarrollo y reconocimiento laboral.

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Por otra parte, Guerrero, J. (2020). Análisis de los factores de renuncia de los docentes universitarios
en Colombia: un estudio comparativo entre universidades públicas y privadas. El objetivo de este
estudio fue comparar los factores que influyen en la renuncia de los docentes universitarios en
Colombia entre universidades públicas y privadas. La metodología utilizada fue una encuesta
aplicada a una muestra de 200 docentes universitarios de cada tipo de universidad. Los resultados
mostraron que, aunque existen similitudes en los factores que influyen en la renuncia, en las
universidades públicas la sobrecarga de trabajo es el factor más influyente, mientras que en las
universidades privadas la baja remuneración es el factor más importante. Las conclusiones del
estudio sugieren que las políticas para mejorar las condiciones laborales deben adaptarse a las
particularidades de cada tipo de universidad.

En esa misma línea Montenegro, A. (2021). Factores de renuncia de los docentes universitarios en
Colombia: una revisión sistemática de la literatura. El objetivo de este estudio fue realizar una
revisión sistemática de la literatura existente sobre los factores que influyen en la renuncia de los
docentes universitarios en Colombia. La metodología utilizada fue la búsqueda y análisis de estudios
relevantes publicados entre 2010 y 2020. Los resultados mostraron que los factores más comunes son
la baja remuneración, la sobrecarga de trabajo, la falta de oportunidades de crecimiento profesional y
la falta de reconocimiento laboral. Las conclusiones del estudio sugieren que las instituciones
educativas deben implementar políticas que aborden estos factores para mejorar la retención de
docentes.

Por su parte, Martínez, L. (2016). Impacto de la sobrecarga de trabajo en la renuncia de los docentes
universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue analizar el impacto de la sobrecarga de
trabajo en la renuncia de los docentes universitarios en Colombia. La metodología utilizada fue una
encuesta aplicada a una muestra de 100 docentes universitarios. Los resultados mostraron que la
sobrecarga de trabajo es uno de los factores más influyentes en la renuncia de los docentes. Las
conclusiones del estudio sugieren que las instituciones educativas deben implementar medidas para
reducir la sobrecarga de trabajo y mejorar la gestión del tiempo de sus docentes.

También, Gómez, E. (2018). Análisis de la relación entre el clima organizacional y la renuncia de los
docentes universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue analizar la relación entre el
clima organizacional y la renuncia de los docentes universitarios en Colombia. La metodología
utilizada fue una encuesta aplicada a una muestra de 150 docentes universitarios. Los resultados
mostraron que un clima organizacional favorable está relacionado con una menor tasa de renuncia de
los docentes. Las conclusiones del estudio sugieren que las instituciones educativas deben mejorar el
clima organizacional para reducir la renuncia de sus docentes.

Igualmente, Sánchez, P. (2019). Análisis de la influencia del reconocimiento laboral en la renuncia

de los docentes universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue analizar la influencia del
reconocimiento laboral en la renuncia de los docentes universitarios en Colombia. La metodología
utilizada fue una encuesta aplicada a una muestra de 200 docentes universitarios. Los resultados
mostraron que la falta de reconocimiento laboral es uno de los principales factores que influyen en la
renuncia de los docentes. Las conclusiones del estudio sugieren que las instituciones educativas
deben implementar políticas para mejorar el reconocimiento laboral de sus docentes y promover un
ambiente laboral positivo.

Finalmente, López, M. (2017). Análisis de la influencia de la carga académica en la renuncia de los

docentes universitarios en Colombia. El objetivo de este estudio fue analizar la influencia de la carga
académica en la renuncia de los docentes universitarios en Colombia. La metodología utilizada fue
una encuesta aplicada a una muestra de 100 docentes universitarios. Los resultados mostraron que la

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carga académica es uno de los factores más influyentes en la renuncia de los docentes. Las
conclusiones del estudio sugieren que las instituciones educativas deben implementar medidas para
reducir la carga académica y mejorar la gestión del tiempo de sus docentes.

3. METODOLOGÍA
4.
5. Muestra y datos
6. Se realizó un muestreo intencional, así se contactó a 5 profesores de la universidad que
renunciaron a los cargos de docente de aula en una universidad del departamento de Córdoba en la
región Caribe de Colombia. Los criterios de inclusión de los participantes fueron: (I) más de 1 año
laborando en la institución, (II) cargo de docente tiempo completo (III) renuncia en el periodo 2022.
7.
8. Instrumento de recolección de datos
9.
10. Se aplicó una entrevista en profundidad semiestructurada, la cual se construyó para la generación
de los tópicos de entrevista. Así, se elaboró una guía de entrevista con 5 preguntas. Para asegurar la
calidad del instrumento, este fue revisado por 3 jueces y se aplicó Y pilotos, a partir de lo cual se
realizaron cambios sobre el instrumento hasta obtener una versión final.
11.
12. Procesamiento de información
13. Se contactó de manera directa con los participantes, luego se les solicitó la autorización del
consentimiento informado. Las entrevistas fueron realizadas vía telefónica. Las entrevistas tuvieron
una duración promedio de 25 minutos. Al principio de la conversación, los participantes se notaban
tensos por el tipo de preguntas iniciales referidas, pero luego se logró una conversación fluida. Se
utilizaron seudónimos para resguardar la identidad de los participantes, en tal sentido se denominó a
los participantes.

14. 2.3. Análisis de datos

15. El proceso de análisis siguió los pasos señalados. Constó de las siguientes etapas: 1) creación de
una matriz de categorización en la que figuran los códigos tentativos obtenidos del corpus teórico
(Apéndice 1) familiarización con los datos, en este proceso se transcribió las entrevistas y se
generaron citas iniciales; 3) codificación, en este proceso se crearon los códigos inductivos en
función de la data empírica (primer ciclo de codificación), esto es a partir de citas relevantes; 4)
búsqueda de temas, en este proceso se cotejaron los códigos para la construcción de categorías
potenciales, asimismo se crearon memos para profundizar sobre el análisis; 5) revisión de temas, para
lo cual se construyó tablas de códigos – documentos (Tabla 1), iniciándose el segundo ciclo de
codificación (Saldaña, 2016); 6) definición y nombramiento de categorías, en dicho momento se
delimitó cada tema a través del método comparativo constante; y, 7) elaboración de resultados, donde
se describió lo obtenido anteriormente, para posterior-mente ser triangulado con la literatura
analizada.
16.
17. Es necesario mencionar que el procedimiento aplicado para la construcción de significado.
consideró: la frecuencia de categorías, que evidencia el número de citas vinculadas a ellas, representa
la fundamentación de las categorías; 2) la densidad teorética, la cual evidencia el número de vínculos
que tiene una categoría con otras, permite evidenciar su importancia explicativa. Ambos aspectos
representan la extensión (amplitud) y la comprensión (profundidad semántica) de los conceptos,
además, se encuentran señalados entre paréntesis luego de cada categoría. Cabe señalar que, para
evidenciar la relación entre los códigos se tuvo en la cuenta relación semántica a partir de la
coocurrencia de los códigos (>= 0.2) y 3) la representatividad, la cual evidencia la saturación de las

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categorías ya sea en el total de participantes o en al menos un subgrupo. Estos criterios se encuentran

señalados en la tabla de criterios de generación de significado (Tabla 2).
18.
RESULTADOS

Los resultados Se presenta primero las percepciones de los profesores respecto a la renuncia en la
Universidad a través de un análisis descriptivo general de las categorías y subcategorías del talento
humano utilizando una presentación gráfica del mapa semántico de las entrevistas obtenidas de la
Software Mermait haciendo uso de un código proporcionado por una IA.
Luego se identifican a partir de un análisis de frecuencia de códigos evidenciados en las entrevistas.
Finalmente, presentamos la interpretación sistemática del resultado, respecto a las acciones
desarrolladas por los profesores en torno la renuncia laboral.
19.
20. Tabla 1. Categorías, subcategorías y unidades de análisis de los profesores entrevistados.
Categoría Subcategoría Unidades de Análisis
Falta de oportunidades de Sentir que no había oportunidades de
crecimiento crecimiento profesional y personal (Profesor 1)
Problemas de salud que impedían cumplir con
Problemas de salud
las responsabilidades laborales (Profesor 2)
Mudanza a otra ciudad debido a circunstancias
Circunstancias personales
Razones para personales (Profesor 3)
renunciar Sentir que habilidades y conocimientos no
Falta de valoración y apoyo estaban siendo valorados y falta de apoyo de
colegas y superiores (Profesor 4)
Cambio de liderazgo que resultó en una cultura
Cultura organizacional tóxica organizacional tóxica y falta de comunicación
clara (Profesor 5)
Bajo ingreso pagado a los profesores (Profesor
1), salario muy bajo para el nivel de estudio
(Profesor 2), salario y tipo de contrato 11 meses
Salario
Factores que (Profesor 3), salario proporcionado y contrato
influyeron en la anual (Profesor 4), salarios y tipo de contrato
decisión de renunciar (Profesor 5)
Carga laboral de clase y tipo de contrato 11
Carga laboral y tipo de contrato meses (Profesor 3), contrato anual (Profesor 4,
5)
No recibir suficiente apoyo ni orientación para
Falta de apoyo para el desarrollo
desarrollar habilidades y crecer profesionalmente
profesional
(Profesor 1)
Incapacidad de la universidad para proporcionar
Problemas de adaptación las adaptaciones necesarias para la condición de
Apoyo y orientación
salud (Profesor 2)
en el trabajo
Recibir suficiente apoyo y orientación en el
Suficiente apoyo y orientación
trabajo (Profesor 3)
No sentir suficiente apoyo o valoración de
Falta de valoración y apoyo habilidades y conocimientos por parte de colegas
y superiores (Profesor 4, 5)
Fuente: Autor (2023)

La tabla 1, muestra un análisis de las categorías, subcategorías y unidades de análisis obtenidas de las
entrevistas realizadas a profesores que renunciaron a su trabajo en la universidad, nos permiten

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comprender los diferentes factores que influyeron en su decisión de renunciar y las experiencias que
tuvieron durante su trabajo en la universidad.

La primera categoría identificada fue la falta de oportunidades de crecimiento profesional y personal.

Los profesores 1 y 4 mencionan sentirse estancados en sus puestos y que sus habilidades y
conocimientos no estaban siendo valorados por la universidad. El profesor 5, por su parte, menciona
que un cambio de liderazgo en la universidad resultó en una cultura organizacional tóxica y falta de
comunicación clara. Estas experiencias pueden llevar a la desmotivación y la insatisfacción en el
trabajo, lo que a su vez puede resultar en la decisión de renunciar.

La segunda categoría identificada fue la remuneración insuficiente y las condiciones laborales. Todos
los profesores entrevistados mencionaron el salario y el tipo de contrato como factores que
influyeron en su decisión de renunciar. Los profesores 1, 2, 4 y 5 mencionan específicamente el
salario como un problema, mientras que el profesor 3 menciona la carga laboral de clases y el
contrato de 11 meses como factores adicionales. La insuficiencia de la remuneración y las
condiciones laborales inadecuadas pueden afectar la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida de
los trabajadores, lo que puede llevar a la decisión de renunciar.

La tercera categoría identificada fue la falta de apoyo y orientación. Los profesores 1, 4 y 5

mencionan específicamente la falta de apoyo y valoración de sus habilidades y conocimientos por
parte de sus colegas y superiores. El profesor 2 menciona que la universidad no pudo proporcionarle
las adaptaciones necesarias para su condición de salud, lo que le dejó sintiéndose desamparado y sin
apoyo. La falta de apoyo y orientación puede llevar a la sensación de aislamiento y la falta de
pertenencia en el lugar de trabajo, lo que puede afectar negativamente la motivación y la satisfacción
en el trabajo.

Las subcategorías de la categoría de remuneración insuficiente y condiciones laborales incluyen el

salario, la carga laboral de clases y el tipo de contrato. El salario es mencionado por la mayoría de los
profesores entrevistados como un factor importante que influyó en su decisión de renunciar. Los
profesores 1, 2, 4 y 5 mencionan específicamente que el salario es bajo en comparación con otras
universidades o en relación a su nivel de estudio. La carga laboral de clases y el contrato de 11 meses
son mencionados por el profesor 3 como factores adicionales que influyeron en su decisión de
renunciar. Estas subcategorías de remuneración insuficiente y condiciones laborales pueden tener un
impacto significativo en la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida de los trabajadores

Tabla 2. Análisis de frecuencias por categorías en los entrevistados.

Categoría emergentes Profesor 1 Profesor 2 Profesor 3 Profesor 4 Profesor 5
Falta de oportunidades de crecimiento 1 0 0 0 1
Problemas de salud 0 1 0 0 0
Mudanza o circunstancias personales 0 0 1 0 0
Falta de valoración de habilidades y
0 0 0 1 1
conocimientos
Cambio de liderazgo y cultura
0 0 0 0 1
organizacional tóxica
Factores que influyeron en la decisión 1 1 1 1 1
Salario 1 1 1 1 1
Carga laboral 0 0 1 0 0
Tipo de contrato 1 0 1 1 0
Apoyo y orientación recibidos 0 0 1 0 0
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Falta de apoyo y orientación 1 0 0 1 1

Falta de adaptaciones necesarias para
0 1 0 0 0
problemas de salud
Suficiente apoyo y orientación recibidos 1 0 0 0 0
Fuente: Autor (2023)

La tabla presentada muestra la frecuencia de aparición de subcategorías y unidades de análisis dentro

de cada categoría, en respuesta a tres preguntas realizadas a cinco profesores universitarios que
renunciaron a sus trabajos.
En cuanto a la primera pregunta, "¿Por qué decidió renunciar a su trabajo en la universidad?", los
profesores dieron varias razones. La subcategoría más común fue la falta de oportunidades de
crecimiento profesional y personal, que se presentó en las respuestas de cuatro de los cinco
profesores. La unidad de análisis más común dentro de esta subcategoría fue la sensación de
estancamiento y frustración en el trabajo, mencionada por tres de los profesores. La segunda razón
más común para renunciar a un trabajo en la universidad fue la falta de valoración de las habilidades
y conocimientos, que se presentó en las respuestas de dos de los profesores. La unidad de análisis
más común dentro de esta subcategoría fue la falta de apoyo de los colegas y superiores, que se
mencionó en dos de las respuestas.

Otras razones comunes para renunciar a un trabajo en la universidad incluyeron problemas de salud
que afectaron el desempeño laboral, mencionados por un profesor, y un cambio en la cultura
organizacional después de un cambio de liderazgo en la universidad, mencionado por otro profesor.
La segunda pregunta, "¿Qué factores influyeron en su decisión de renunciar?", mostró que la mayoría
de los profesores mencionaron el salario y el contrato de trabajo como factores importantes. La
subcategoría más común fue el salario, mencionado en las respuestas de cuatro de los profesores. La
unidad de análisis más común dentro de esta subcategoría fue el bajo salario en comparación con
otras universidades, que se mencionó en dos respuestas.

La carga laboral también se mencionó como un factor influyente, específicamente en la respuesta del
profesor 3. En cuanto al tipo de contrato, se mencionó en las respuestas de los profesores 3 y 4.
Finalmente, en cuanto a la tercera pregunta, "¿Recibió suficiente apoyo y orientación en su trabajo en
la universidad?", la mayoría de los profesores mencionaron la falta de apoyo y valoración de
habilidades y conocimientos como un problema. La subcategoría más común fue la falta de apoyo,
mencionada en las respuestas de cuatro de los profesores. La unidad de análisis más común dentro de
esta subcategoría fue la falta de apoyo y valoración por parte de colegas y superiores, que se
mencionó en tres de las respuestas.

En resumen, esta tabla muestra que la falta de oportunidades de crecimiento profesional y personal,
la falta de valoración de habilidades y conocimientos, el salario y la falta de apoyo son razones
comunes para renunciar a un trabajo en la universidad. Es importante tener en cuenta que estos
factores pueden interactuar y afectarse mutuamente. Por ejemplo, un bajo salario puede contribuir a
la falta de valoración y apoyo, y la falta de oportunidades de crecimiento profesional y personal
puede hacer que un trabajo parezca menos atractivo, incluso si el salario es adecuado.
21.
Tabla 3. Triangulación de datos de categorías y entrevistas
Categoría Aspecto conceptual Conclusiones
Oportunidades de La motivación de los profesores está influenciada
crecimiento Estrés laboral y bajo por las necesidades de autorrealización y desarrollo
profesional y rendimiento personal. Cuando estas necesidades no se
personal satisfacen, los profesores pueden experimentar

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insatisfacción laboral y buscar oportunidades de

empleo en otro lugar.
Los salarios son un factor higiénico que, si no se
Nivel de ingresos satisfacen adecuadamente, pueden llevar a la
Salario pagado a los insatisfacción laboral. La insatisfacción salarial
profesores puede ser un factor motivador para buscar
oportunidades de empleo en otro lugar.
El apoyo social en el lugar de trabajo puede
mejorar la satisfacción laboral, mientras que la falta
de apoyo social puede aumentar el estrés y la
Apoyo y Soporte de colegas y insatisfacción. Los profesores que no sienten que
orientación superiores reciben suficiente apoyo y valoración de sus
habilidades y conocimientos por parte de sus
colegas y superiores son más propensos a buscar
oportunidades de empleo en otro lugar.
El tipo de contrato puede afectar la satisfacción
laboral, ya que los empleados que perciben que
Contrato anual de 11 tienen poca estabilidad laboral o pocas
Tipo de contrato
meses oportunidades de trabajo a largo plazo pueden
experimentar insatisfacción y buscar empleo en
otro lugar.
Los empleados que experimentan problemas de
salud y no reciben las adaptaciones necesarias para
Adaptaciones
su condición pueden experimentar discriminación
Problemas de salud necesarias para
laboral y sentirse desmotivados y desamparados.
condiciones de salud Esto puede llevar a buscar oportunidades de empleo
en otro lugar.
Fuentes: Autor (2023)
22.
La triangulación es una técnica utilizada en la investigación cualitativa que permite validar los
resultados obtenidos mediante el uso de diferentes fuentes de datos, métodos de recopilación y/o
perspectivas teóricas. En este caso, la tabla de triangulación permite establecer la relación entre las
categorías identificadas a partir de las entrevistas y los aspectos conceptuales presentados por
diferentes autores.

La primera categoría identificada en la tabla es "Falta de apoyo y valoración en el trabajo", que se

relaciona con los aspectos conceptuales de "estrés laboral" y "bajo rendimiento" desarrollados por D.
V. Landy y J. E. Conte en su libro "Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology" (2016). Estos autores sostienen que la falta de apoyo y valoración en el
trabajo puede generar estrés laboral y, en consecuencia, un bajo rendimiento. En este sentido, la tabla
muestra una conexión entre los resultados obtenidos en las entrevistas y los aspectos conceptuales
presentados por los autores.

La segunda categoría es "Salario y condiciones laborales", que se relaciona con los aspectos
conceptuales de "satisfacción laboral" y "compromiso organizacional" presentados por J. P. Meyer y
N. J. Allen en su libro "Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application" (2017).
Estos autores sostienen que el salario y las condiciones laborales influyen en la satisfacción laboral y
el compromiso organizacional de los empleados. En este caso, la tabla permite establecer una
relación entre los resultados de las entrevistas y los aspectos conceptuales presentados por los
autores.

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La tercera categoría es "Falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo", que se relaciona con los
aspectos conceptuales de "desarrollo de carrera" y "aprendizaje en el trabajo" presentados por T. J.
Hall y S. M. Mirvis en su libro "The New Protean Career Contract: Helping Organizations and
Employees Adapt to Career Instability" (2012). Estos autores sostienen que las oportunidades de
crecimiento y desarrollo son fundamentales para el desarrollo de la carrera y el aprendizaje en el
trabajo de los empleados. La tabla muestra una conexión entre los resultados de las entrevistas y los
aspectos conceptuales presentados por los autores.

La cuarta categoría es "Problemas de salud", que se relaciona con los aspectos conceptuales de
"discriminación" y "accesibilidad" desarrollados por M. B. Oliver y T. Adams en su libro "Disability
Studies: Past, Present and Future" (2014). Estos autores sostienen que los problemas de salud pueden
generar discriminación y dificultades de accesibilidad para los empleados con discapacidad. En este
caso, la tabla permite establecer una relación entre los resultados de las entrevistas y los aspectos
conceptuales presentados por los autores.
23.
24. CONCLUSIONES

Después de analizar los resultados, se pueden identificar varias categorías y subcategorías que
influyeron en la decisión de los profesores de renunciar a sus trabajos. La categoría más común es la
falta de apoyo y valoración, que incluye la falta de oportunidades de crecimiento, la falta de apoyo en
el desarrollo profesional, y la falta de valoración de habilidades y conocimientos por parte de colegas
y superiores. Otra categoría importante es la de los factores económicos, que incluyen un salario bajo
y un tipo de contrato insatisfactorio. La carga laboral y el tipo de contrato también fueron citados
como factores que influyeron en la decisión de renunciar por algunos profesores.
Además, algunos profesores renunciaron debido a circunstancias personales, como problemas de
salud y mudanza a otra ciudad. También se mencionó una cultura organizacional tóxica y la falta de
comunicación clara como un factor que influyó en la decisión de un profesor de renunciar. algunos
profesores renunciaron debido a problemas de salud o circunstancias personales, como mudanza a
otra ciudad. También se mencionó la falta de adaptaciones necesarias para problemas de salud y una
cultura organizacional tóxica como factores que influyeron en la decisión de renunciar.
En conclusión, los resultados muestran que hay varios factores que influyen en la decisión de los
profesores de renunciar a sus trabajos. La falta de apoyo y valoración, los factores económicos, la
carga laboral y el tipo de contrato, las circunstancias personales y la cultura organizacional son
algunos de los factores más comunes. Es importante que las organizaciones tomen medidas para
abordar estos problemas y retener a sus empleados talentosos y calificados.

RECOMENDACIONES

Dentro de los aspectos que se puede plantear como recomendación en base a los resultados son

- Mejorar el salario y el tipo de contrato: Los resultados de la tabla indican que los factores
económicos son una razón común por la cual los profesores renuncian a sus trabajos. Por lo
tanto, las organizaciones deben considerar mejorar el salario y el tipo de contrato para atraer
y retener a los empleados talentosos y calificados. Esto puede incluir ofrecer salarios
competitivos y contratos estables y seguros que brinden a los profesores la seguridad
financiera que necesitan para enfocarse en su trabajo y su crecimiento profesional.

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- Proporcionar apoyo y orientación para el desarrollo profesional: Los resultados de la tabla

también indican que la falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional es una
razón importante por la cual los profesores renuncian a sus trabajos. Por lo tanto, las
organizaciones deben considerar ofrecer apoyo y orientación para el desarrollo profesional y
personal de los empleados. Esto puede incluir brindar capacitación, tutoría y oportunidades
de desarrollo profesional para ayudar a los empleados a crecer y alcanzar sus metas
profesionales.

- Crear un ambiente de trabajo saludable y de apoyo: La tabla muestra que la cultura

organizacional tóxica y la falta de comunicación clara son factores que influyen en la
decisión de un profesor de renunciar. Por lo tanto, las organizaciones deben esforzarse por
crear un ambiente de trabajo saludable y de apoyo para sus empleados. Esto puede incluir
fomentar una cultura de comunicación abierta y transparente, proporcionar un entorno de
trabajo seguro y saludable y promover la igualdad de oportunidades y la inclusión en el lugar
de trabajo.

- Proporcionar adaptaciones necesarias para problemas de salud: La tabla muestra que algunos
profesores renuncian debido a problemas de salud o la falta de adaptaciones necesarias para
su condición de salud. Por lo tanto, las organizaciones deben considerar proporcionar
adaptaciones necesarias para problemas de salud para sus empleados. Esto puede incluir
permitir horarios de trabajo flexibles, proporcionar equipo especializado y adaptaciones en el
lugar de trabajo y fomentar la cultura de la inclusión en el lugar de trabajo.

- Valorar y apoyar las habilidades y conocimientos de los empleados: La tabla muestra que la
falta de valoración de habilidades y conocimientos por parte de colegas y superiores es una
razón común por la cual los profesores renuncian a sus trabajos. Por lo tanto, las
organizaciones deben esforzarse por valorar y apoyar las habilidades y conocimientos de sus
empleados. Esto puede incluir reconocer el trabajo y los logros de los empleados, brindar
oportunidades de liderazgo y desarrollo profesional y promover una cultura de respeto y
apoyo en el lugar de trabajo.

- Realizar encuestas y obtener comentarios de los empleados: Por último, las organizaciones
deben considerar realizar encuestas y obtener comentarios de los empleados para entender
mejor sus necesidades y preocupaciones. Esto puede ayudar a las organizaciones a tomar
medidas para mejorar el ambiente de trabajo y retener a los empleados talentosos y
calificados. También puede fomentar una cultura de apertura y transparencia en el lugar de
trabajo, lo que a su vez puede mejorar la satisfacción laboral y la retención de empleados.

En resumen, los, Además, es importante que se establezcan políticas y procedimientos claros en

relación con la carga laboral de los profesores, ya que este factor también fue identificado como un
motivo de renuncia en algunos casos. Los empleadores pueden considerar implementar sistemas de
monitoreo de carga laboral, así como programas de capacitación para que los profesores puedan
manejar mejor sus tareas y responsabilidades.

Otra recomendación es abordar los factores relacionados con la cultura organizacional, que pueden
influir en la decisión de los profesores de renunciar. Los empleadores deben trabajar para crear un
ambiente de trabajo saludable y de apoyo que promueva la colaboración y la comunicación efectiva
entre colegas y superiores. También se pueden establecer programas de retroalimentación para que
los profesores puedan expresar sus preocupaciones y sugerencias en un ambiente seguro y sin temor
a represalias.
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Plantilla Revista CEA

En cuanto a los factores económicos, se recomienda a los empleadores que revisen su política de
compensación y beneficios para asegurarse de que los profesores reciban un salario justo y adecuado,
así como beneficios adicionales como seguro médico y tiempo libre remunerado. Los empleadores
también pueden considerar ofrecer incentivos adicionales, como bonos o comisiones, para retener a
los profesores talentosos y motivados.

Por último, se debe prestar atención a las circunstancias personales de los profesores, como
problemas de salud y mudanza a otra ciudad. Los empleadores pueden considerar ofrecer opciones de
trabajo remoto o flexibilidad de horarios para acomodar las necesidades personales de los profesores.
También se pueden establecer programas de apoyo para el bienestar emocional y físico de los
empleados, como terapia de consejería y descuentos en gimnasios y programas de fitness.

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