PEDAGOGIA EMPRESARIAL UM NOVO TRABALHO

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Sumário

Introdução ........................................................................................................ 3

A educação e a Pedagogia empresarial .......................................................... 7

Treinamento e Desenvolvimento ..................................................................... 8

Pedagogia Empresarial: Treinamento e Desenvolvimento ............................ 12

Atuação do Pedagogo Empresarial em contribuição às novas mudanças .... 20

REFERÊNCIAS ............................................................................................. 24

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,

em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de
publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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 Pedagogia Empresarial: Um Novo Trabalho

Introdução

A Pedagogia é a ciência por meio da qual o pedagogo pesquisa, estuda,

elabora e aplica, por meio de didáticas, metodologias, técnicas e estratégica de
ensino-aprendizagem e conteúdos relacionados às necessidades da pessoa humana
em um determinado contexto. Isto se dá por meio de programa e planejamento
adequados, os quais, visando princípios formadores adequados e aplicáveis ao
indivíduo, aperfeiçoam e estimulam as faculdades das pessoas, seguindo ideais e
objetivos definidos.
A Pedagogia Empresarial é a parte da Pedagogia aplicada às relações
existentes em uma empresa, independente de seu porte, com vistas a gerar
mudanças no comportamento de seus integrantes, de modo a melhorar a atuação
profissional, pessoal, familiar e interpessoal. As atribuições tradicionalmente ligadas
ao Departamento de Recursos Humanos cabem ao pedagogo, cujos conhecimentos
o qualificam a interagir com todos os setores da empresa.
O Pedagogo Empresarial desempenha sua função com propósito de provocar
mudanças em favor dos funcionários, empresa e clientela. Sua prática ocorre por
meio de treinamentos, palestras, cursos, educação continuada, testes de aptidão,
avaliações, observações, atividades envolvendo os funcionários e seus familiares, em
uma mesma empresa, filiais, eventos promocionais e comerciais, entre outros.
Refletindo sobre alguns aspectos fundamentais em sua atuação fica demonstrada a
importância da presença e do pedagogo no âmbito das empresas, articulado com os
demais profissionais na valorização e formação continuada dos trabalhadores e
colaboradores que a compõem, valorizando os saberes e formando referências em
favor da mesma tendo em vista uma prática que caracterize estreita conexão global.

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 Dessa forma o Pedagogo Empresarial contribui com a valorização dos saberes
existente além de intervir positivamente na qualificação constante dos funcionários,
melhorando as práticas produtivas, possibilitando uma formação constante em termos
de referenciais e valores diversificados.
O Pedagogo Empresarial é um facilitador nas relações empregador-
empregado, de maneira a dar suporte no âmbito das capacidades, ministrando
conhecimentos por meio de treinamentos, capacitação contínua, minimizando
inclusive custos operacionais, evitando-se assim a troca desnecessária e constante
dos funcionários, motivando-os para estar em um estado de constante capacitar-se,
dentro e fora do âmbito da empresa. Atuará como um articulador, gerenciando
conhecimentos que possam estar de acordo com os interesses da empresa, que
favoreçam e conciliem os interesses de ambas as partes.
O empresário que investe na formação de seus funcionários tem na pessoa do
Pedagogo Empresarial, de maneira muito específica valoriza o desempenho de cada
indivíduo, mantendo constante programa de capacitação pelo bem de sua empresa.
Essa capacitação manifesta-se por meio de uma maior produtividade, o que trará à
empresa maiores possibilidades de manter seus clientes fiéis e satisfeitos.
O Pedagogo Empresarial pode atuar em empresas de educação corporativa
ou em empresas particulares, com esse foco, sempre com direcionamento na
elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Essa ação educativa,
citando Monteiro (apud SOUZA, 2006), é “resumida em três competências básicas:
planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem...”. A
atuação do Pedagogo Empresarial tem abertura no campo das Universidades

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Corporativas, no âmbito da Seleção de Pessoal, de Entrevistas, na aplicação de
testes de conhecimentos ou de capacidade, testes psicológicos e de personalidades,
com restrição a atuação e interpretação do psicólogo enquanto profissional
capacitado para esta função. Ainda pode aplicar testes de personalidade, de
simulação e dinâmica de grupo. Tudo de forma a corresponder às necessidades
levantadas, programando e executando com a colaboração dos demais profissionais
da empresa.
Ao fazer avaliações, atem-se à sua responsabilidade social no âmbito da
empresa e expandi sua atuação para os demais membros da família desses e,
levando em consideração todo um contexto. Ainda, em seu campo de atuação, foca
sua atividade na formação de liderança e equipes que leve em conta os valores do
indivíduo, colocando-o na condição de sujeito importante na composição da empresa
e da sociedade. Para tanto precisa demonstrar conhecimentos e domínio também nas
áreas de humanização, psicologia, sociologia e espiritualidade. Essas áreas,
reforçando, são essenciais na conduta do profissional de educação, uma vez que, em
maior ou menor grau, diz respeito à convivência de todo e qualquer ser humano.
Outro destaque na atuação do Pedagogo Empresarial com resultados positivos
para a empresa e para a sociedade é a inserção da educação ambiental em seu
planejamento. A empresa, como parte da sociedade pode contribuir
significativamente para a disseminação dos ideais ecológicos, com uma educação
sistemática quanto às formas adequadas e legais no trato com o meio ambiente.
O educador responsável por esta empreitada terá desde a parte teórica e legal,
muito conteúdo relacionado ao trabalho e vivencias dos funcionários, qualificando-os
e auxiliando-os no sentido de manter um relacionamento mais estreito e respeitoso
com o meio em que vivem, servindo de referências onde atuam. Isso contribui para a
mudança na postura de todos, a começar pelo empresário, o qual deverá demonstrar
só não uma preocupação com o que a lei lhe determina enquanto gestor do negócio,
mas uma visão humana e ampliada de suas responsabilidades sociais e ecológicas.
Sua postura servirá de apoio e motivação para agregar mais valores a seus produtos,
em acordo com a nova ordem mundial nesse setor.

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 O Pedagogo Empresarial deve começar a conhecer a realidade da empresa
neste setor, partindo do empresário, verificando que comprometimento existe em
questões ecológicas e como esta relação se dá entre o empregador e os empregados.
Que tipo de orientação já foi dado quanto a este tema. Que projetos ou programas
estão em curso no momento na empresa. O que é necessário atualizar ou modificar
para se atingir o maior número de pessoas, dentro da empresa e por extensão, fora
da empresa, demonstrando seu envolvimento e a importância de se preservar o meio
ambiente.
Se nada disso ainda foi feito, o Pedagogo Empresarial com apoio do
empresário, por si mesmo ou juntamente outros profissionais, terá a oportunidade de
desenvolver um programa de orientação ecológica, seguindo os passos desde a
pesquisa, a parte teórica, legal, prática em curso, danos observáveis e possíveis de
ocorrência futura, até a execução e avaliação permanente e constante do processo.

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 A educação e a Pedagogia empresarial

Nas empresas, busca-se alinhar o planejamento estratégico com as

competências individuais, organizacionais e a promoção do desenvolvimento humano
de seus colaboradores. Nesse sentido, o papel do pedagogo pode ser a de avaliar,
elaborar e acompanhar o desenvolvimento de projetos. Esta proposta pode ocorrer
na tradicional área de Treinamento e Desenvolvimento ou mesmo nas Universidades
Corporativas, que amplia a questão da aprendizagem e do desenvolvimento dos
colaboradores da cadeia produtiva, ou seja, inclui-se ai além dos colaboradores
internos, os parceiros, fornecedores e até a comunidade.

Com tantas mudanças que apareceram nestes últimos anos, precisamos

permear a educação com os valores humanos, já que muitas vezes esses valores são
deixados de lado, para favorecer o individualismo tão presente em nossa sociedade.
E, numa sociedade em que o “material” que a movimenta é o conhecimento, o
profissional que lida diretamente no seu dia-a-dia é o pedagogo, ou seja, é a sua
essência no fazer profissional e a educação passa a ser um ingrediente importante
ao longo de toda a vida. Segundo Delors3 (1999, p. 104-105):

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 E continua, a educação,

No momento atual, o campo de atuação do pedagogo é bastante amplo. Na

área da Pedagogia Empresarial, ainda muito novo no Brasil, é uma excelente opção
para o pedagogo que não deseja atuar na educação escolar, especificamente.
Segundo Ramal4 (2002):

Treinamento e Desenvolvimento

Um programa de treinamento e desenvolvimento possibilita o estudo e análise

das necessidades da organização, envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos
da empresa; define prioridades de formação, tendo em vista os objetivos setoriais da
organização; caracteriza os vários tipos e formas de desenvolvimento de pessoal a
serem aplicados, considerando viabilidade, vantagens, custos e outros fatores afins;
permite a elaboração de planos de capacitação profissional a curto, médio e longo
prazo, integrando-os às metas globais da empresa.

Além disso, o processo de treinamento proporciona, segundo Carvalho e

Nascimento (1998, p. 156), os seguintes benefícios:

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 Falar sobre o processo de treinamento e desenvolvimento – T&D, portanto,
significa falar de aprendizagem. Bordenave e Pereira (1991, p.42) a definem como
“modificação relativamente permanente na disposição ou na capacidade do homem,
ocorrida como resultado de sua atividade e que não pode ser simplesmente atribuída
ao processo de crescimento e maturação ou a outras causas como doenças,
mutações genéticas, etc.” Nesse sentido, é possível considerar um programa de T&D
como um processo educacional sistematizado, através do qual as pessoas adquirem
conhecimentos específicos, habilidades, e modificam atitudes em relação a outras
pessoas e/ou às tarefas que pretendem realizar, realizado dentro do ambiente de uma
empresa.

Torna-se, então, impossível separar o processo de T&D da reconstrução da

experiência individual, principalmente porque a educação envolve todos os aspectos
pelos quais a pessoa adquire compreensão do mundo que a cerca, bem como a

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necessária capacidade para melhor lidar com seus problemas. Tal processo,
entretanto, para ter significado, deve estar vinculado às próprias necessidades de
formação da pessoa. Levar em consideração sua vida e experiência anterior
(conhecimento prévio) poderá motivá-la a querer aprender. Em outras palavras, não
basta ter a oportunidade de aprender; a aprendizagem se torna significativa quando:
necessidade e vontade de modificar determinadas ações andam juntas.

Remonta-se séculos o verdadeiro sentido de aprender. Após o homem, através

de suas descobertas, observar que tudo o que descobriu de algum modo mudou sua
forma de agir com o meio, continuou a querer mudanças. Quanto mais ele se interage
com o meio, mais se tira proveito e se aperfeiçoa daquilo que se descobriu. Esta
situação conduz a um fenômeno social, gerando novos comportamentos e
experiências que serão acumulados em dois grupos: dos indivíduos que vi venciam,
descobrem, conhecem e que por fim aprendem e se capacitam, e dos indivíduos que
podem, através destes primeiros, por uma ação intencional, receber de alguma forma
este conhecimento. Neste cenário, define-se que o primeiro indivíduo será
denominado de Instrutor ou Professor e o segundo de treinando ou aluno. A inter-
relação entre estes personagens e o meio ambiente desencadeia o chamado
processo educacional, que se torna amplo.

O Treinamento e Educação são ações totalmente diferentes apesar das duas

possuírem um forte inter-relacionamento através de um fator denominado de
aprendizagem. Macian (1987, p. 9) demonstra como ilustrado na figura l, a
abrangência da relação entre o que se define como Educação e Treinamento.

Observa-se que o horizonte de educação é muito mais amplo, abrangendo todo

o meio ambiente. Revela-se como a base que começa na família interagindo-se
fortemente com a cidadania, valores, crenças, conhecimento e profissão. Dentro
desta visão, a autora, ainda, identifica e define muito objetivamente o que é
treinamento:

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 Treinamento é, assim, uma forma de educação. Sua característica essencial
consiste em educar para o trabalho. Treinar é, portanto, estimular mudanças de
comportamento, direcionando-as para o melhor desempenho profissional. Dado o seu
sentido educacional, o treinamento deve ser encarado como troca de experiências e
como processo de mudança em direção ao crescimento pessoal, propiciando,
consequentemente, o desenvolvimento da organização. A autora ainda deixa claro
qual a relação entre Treinamento, Educação e aprendizagem. “Treinamento é
atividade educativa e, como tal, busca subsídios nas ciências da Educação. Princípios
universais de aprendizagem são válidos para situações de sala de aula convencional
e para situações de treinamento, resguardados é claro, os necessários ajustamentos
ditados pelas condições de aprendizagem e finalidades do programa ” (MACIAN,
1987, p. 63).

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 Pedagogia Empresarial: Treinamento e
Desenvolvimento

O conceito de Pedagogia Empresarial está diretamente ligado ao conceito de

Treinamento e Desenvolvimento (T&D) dentro das empresas. Segundo Ribeiro (2007)
a pedagogia empresarial compreende, dentro do escopo do treinamento, em especial
na fase de planejamento e programação, a questão didática envolvida no processo.
Desta compreensão advém a ligação entre os dois conceitos, que são tratados por
vezes como sinônimos, mas que devem ser entendidos como conceitos sinérgicos.

Treinamento e Desenvolvimento diz respeito ao processo de aprendizagem

dentro da empresa de uma maneira mais ampla. Segundo Chiavenato (2008),
treinamento se refere ao momento imediato, à melhoria de habilidades e
competências para a ocupação do cargo atual do indivíduo e seu desempenho
imediato. Para o referido autor, o desenvolvimento já faz referência ao momento
futuro do indivíduo dentro da empresa, as habilidades e competências necessárias à
ocupação de cargos no futuro por colaboradores da empresa.

Marras (2000) também faz distinção semelhante entre treinamento e

desenvolvimento. A definição de Marras para treinamento trata também de processo
de aprendizagem voltado ao “curto prazo” para a otimização do trabalho já
desenvolvido pelo treinando. Enquanto que o desenvolvimento, para o mesmo autor,
envolve visão “macro” de crescimento profissional voltado à objetivos de médio e
longo prazo.

Também é entendido por Chiavenato (2008) que treinamento e

desenvolvimento são um processo cíclico, que não tem fim dentro da empresa.
Ocorre que a necessidade de aprimorar conhecimentos é constante e o crescimento
dos funcionários de uma empresa faz com que os cargos estejam sendo ocupados
em algum momento deste ciclo por novos indivíduos.

Caberá à pedagogia empresarial, através do gestor de RH, cumprir o processo

de treinamento e desenvolvimento da empresa de acordo com as necessidades de
crescimento da mesma e com o planejamento de carreira dos seus colaboradores.

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 Marras (2000) ressalva que embora os sistemas pedagógicos sejam
semelhantes para treinamento e desenvolvimento, a aplicação destes sistemas tem
objetivos bastante distintos e caberá ao gestor do processo observar as aplicações
de acordo com as necessidades da empresa compatibilizando-os com as
necessidades e capacidades dos seus profissionais.

Além da questão da aplicação e dos objetivos diferentes, é importante referir

que devido à velocidade com que o conhecimento evolui na Era da Informação não é
mais possível se servir de metodologias um tanto estáticas de T&D tradicional.
Cordeiro (2001) defende que o T&D tradicional acabou, e que o desafio das empresas
no ambiente de mudanças constantes é fazer a gestão do conhecimento de forma
mais dinâmica e eficiente.

Não é mais possível trabalhar com previsibilidade o futuro profissional e,

portanto, não é possível também prever quais serão os conhecimentos que deverão
ser desenvolvidos no médio prazo dentro das empresas. Cordeiro (2001) ressalta a
necessidade da criação de centros de treinamento e faz considerações sobre as
Universidades Corporativas, que serão vislumbradas mais à frente.

Cabe observar que esta forma de pensar o conhecimento está mais

direcionada à autogestão de conhecimentos e a gestão por competências, e estes
conceitos estão tomando o lugar do T&D tradicional.

Entende-se que a gestão por competências traz consigo

conceitos/entendimentos menos estáticos, aparecendo como um modelo de gestão
mais adequado aos anseios dos funcionários, uma vez que se preocupa com a
adaptabilidade do indivíduo. Nesse sentido, traz uma proposta diferente de pensar o
perfil desejado nas empresas (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que devem ser
postos em ação) mais compatíveis com as necessidades da empresa.

Souza (apud COSTA et al, 2008) ressalta que chegamos ao fim da “era do T&D
tradicional” e ressalta, em seu lugar, o conceito de gestão do conhecimento. Este
conceito é mais voltado à preparação dos indivíduos para se tornarem o diferencial
competitivo das empresas, através de métodos que ensinam “como pensar” ao invés
de ensinar apenas tecnicamente como no “T&D” tradicional.

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 Também na mesma obra (2008), o Professor Antônio Carlos Gomes da Costa
enfatiza a necessidade de mudar a forma de aprender e ensinar na “Era do
Conhecimento”, ressaltando que o conhecimento técnico específico deve ser
substituído pela capacidade de ser flexível e autogerir seu conhecimento.

Treinamento será tratado a partir deste ponto, na sequência do presente

trabalho, na acepção da palavra, não mais se referindo a T&D. Portanto, no presente
trabalho, o conceito de treinamento utilizado será o conceito de treinamento como
método, procedimento voltado ao aprendizado.

É importante, mesmo não sendo o enfoque deste trabalho, entender as etapas

do T&D tradicional, que, segundo Marras (2000) são quatro, a saber:

 Diagnóstico: Observa-se nesta fase quais as necessidades,

basicamente levando em conta quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido;
 Planejamento e Programação: Etapa em que se leva em conta o
cronograma, programa, testes e validação do curso;
 Execução: Aplicação prática da etapa de planejamento e programação,
leva em conta a qualidade da aplicação e a eficiência dos resultados; e

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  Avaliação: Etapa em que são mensurados os resultados obtidos com o
treinamento e comparação dos mesmos com o que era esperado pela organização.

O diagnóstico da necessidade de treinamento é onde se inicia o planejamento

de todo o processo de aprendizado dentro da empresa. Este pode se dar por diversos
meios, conforme listados por Marras (2000): aplicação de questionários; entrevistas
com trabalhadores; aplicação de testes ou exames; observação in loco de trabalhos;
folha de avaliação de desempenho; solicitação direta do trabalhador ou supervisor.

Além disso Chiavenato (2008) também enumera situações, que chama de

indicadores de necessidades de treinamento imediatas ou futuras, quais sejam:
expansão da empresa e admissão de novos empregados; redução do número de
empregados; mudança de métodos e processos de trabalho; substituições ou
movimentação de pessoal; faltas, licenças e férias de pessoal; expansão de serviços;
mudanças nos programas de trabalhos ou de produção; modernização do maquinário;
produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

Além dos indicadores de Chiavenato e dos meios de diagnóstico da

necessidade de treinamento apontados por Marras há o fator, bastante atual, da
velocidade com que os mercados e as necessidades de consumo mudam na era da
informação como fator determinante da necessidade de treinamento, cuja ênfase é
dada por Costa (2008).

Na etapa do processo de treinamento se definem quais os conhecimentos que

necessitam ser compartilhados com o público alvo do treinamento. Segundo Marras
(2000), deve-se definir nesta etapa a extensão do que se pretende ensinar, quantos
módulos devem ser compostos, se o treinamento deve ser continuado ou pontual, o
número de treinados e de setores contemplados, a prioridade, a extensão do
treinamento e o custo benefício do treinamento.

Por sua vez, a execução do treinamento trata da aplicação do planejamento de

acordo com as necessidades diagnosticadas no início do processo de elaboração.
Segundo Marras (2000), nesta etapa deve haver especial preocupação com os
fatores: qualidade da aplicação dos módulos e a eficiência dos resultados.

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 Na questão da qualidade da aplicação dos módulos, Marras continua
enumerando os itens que influenciam o resultado:

 Didática dos instrutores: Neste ponto não só a experiência deverá ser

levada em conta, um bom instrutor deve ter conhecimento e capacidade de transmiti-
lo;
 Preparo técnico: Neste ponto deve-se observar o grau de conhecimento
deste instrutor e como ele está em relação à atualidade do assunto tratado, manter-
se em sintonia atualizando-se com a matéria em estudo é o complemento necessário
ao conhecimento técnico de excelência;
 Lógica do módulo: Os módulos que se pretende instruir devem seguir
uma sequência de aprendizado que faça sentido, e além disso devem ser compatíveis
às pretensões do treinamento e compreensíveis para aqueles que devem aprendê-
los;

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  Qualidade dos recursos: O ambiente de treinamento, seus recursos e
equipamentos devem funcionar bem e agregar facilidades ao aprendizado.
Equipamentos ruins, salas desconfortáveis e outros inconvenientes causados por
material inadequado contribuem para dispersar a atenção aos conteúdos e
prejudicam o cronograma do treinamento;
 Técnicas utilizadas: Este pode e deve ser um diferencial no
aprendizado. A escolha de técnicas pedagógicas eficientes pode determinar o grau
de absorção do que se pretende ensinar. O uso de técnicas variadas em um mesmo
módulo de treinamento pode contribuir para o sucesso do treinamento.

Na etapa seguinte, de execução do treinamento, é focada a questão das

técnicas de treinamento. Quando se trata de métodos de aplicação dos treinamentos
tradicionalmente imagina-se a figura do instrutor ou professor “especialista” que
transmitirá seu conhecimento da forma como é ensinado na escola. Com uma
explanação acompanhada de livros ou apostila em uma sala de aula tradicional.

No entanto, existem diversas técnicas de aplicação dos treinamentos. Marras

(2000) enumera e aborda boa parte deles em sua obre sobre Administração de
Recursos Humanos, e nesta ocasião faz breves comentários sobre suas
características.

Segundo Marras as técnicas mais comuns são as seguintes:

 Aula Expositiva – É a modalidade mais tradicional de treinamento.

Marras defende que a mesma é exigida em todas as modalidades de treinamento,

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mas, devido à suas limitações de abrangência, deve ser utilizada aliada a outras
técnicas de aplicação de conteúdos.
 Estudo de Caso – É a modalidade em que se pede aos treinandos que
estudem uma situação problema e elaborem uma solução possível para ela. O
método tem vantagens quanto à racionalidade e praticidade dos resultados;
 Dramatização – Esta modalidade se dá por uso de papéis para os
treinandos onde estes se identificarão com as funções de uma determinada situação
e demonstrarão suas atitudes em relação aquela situação, podendo daí participar dos
problemas e elaborar possíveis soluções para eles;
 Workshop – Em geral envolve trabalhos em grupo onde os profissionais
buscam, através da troca de informações e estudos conjuntos, elaborar soluções para
problemas do dia-a-dia das empresas. O conhecimento é compartilhado de forma a
se chegar a solução dos problemas;
 Brainstorming – Nesta modalidade um instrutor ou líder estimula a
discussão, debate e a expressão de ponto de vista dos participantes sobre um
determinado assunto buscando, de maneira informal, obter através desta discussão
um melhor conhecimento sobre o assunto;
 Simulação – Geralmente utilizada em operações mais técnicas onde se
espera verificar e preparar os treinandos para situações mais específicas do trabalho;
 Painel – Com a presença de um mediador um grupo de especialistas se
reúne para discutir um determinado assunto diante de uma plateia de treinandos,
podem ser abertos espaços para participação desta plateia através de perguntas;
 Simpósio – Semelhante à técnica de painel, mas com a utilização de
material complementar como apresentação de vídeos, slides, transparências e em
geral em ambiente mais formal que a modalidade Painel;
 Palestra – Aproveita-se o conhecimento profundo de uma determinada
pessoa sobre determinado assunto explanando seu conhecimento aos treinandos e
debatendo com eles o tema tratado;
 Conferência – Semelhante à palestra, mas com maior formalidade e
possivelmente com maior número de treinandos e palestrantes. Exige um trabalho
maior dos coordenadores para controle do processo.

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 A estes métodos podem ser acrescentados outros, mais atuais e vinculados à
era da informação conforme explanado pelos autores Cordeiro, Pestana, Olivares,
Cardoso e Rego Jr. no livro Manual de Treinamento e Desenvolvimento (2001).

Nesta obra, Cordeiro defende as “Novas necessidades de treinamento” e

enfatiza o e-learning, através de intranet ou internet. Na mesma obra Pestana e
Cardoso (2001) explanam as possibilidades dos Cursos à distância e o uso de
recursos tecnológicos como CD-ROMS para a transmissão de conteúdos e Olivares
(2001) destaca a importância do uso de técnicas com jogos e competições para o
treinamento comportamental nas empresas.

Desta forma podemos acrescentar à lista de Marras (2000) as seguintes

modalidades, também mais comuns nos dias atuais de aplicação de treinamentos:

 Cursos à distância – Curso sobre determinado tema em geral aplicado

em tempo real a partir de instrutores localizados fora do ambiente dos treinandos. As
aulas se dão em geral por vídeo conferência, internet-streaming vídeo, chat ou
audioconferência;
 Cursos On-line – Cursos aplicados através de Internet, em geral em
plataformas de Universidades Corporativas, seguindo roteiros de estudos específicos
e não necessariamente com a presença de instrutores podendo ser cursos de horário
livre com facilidade de acesso em qualquer equipamento dotado de acesso à Internet;
 Aplicação de Jogos e Competições – A aplicação de jogos e a
participação em competições com equipes de profissionais coordenadas por
instrutores preparados nas empresas como fonte de treinamento comportamental;
 Autoinstrucionais – Modalidade na qual o treinando realiza o
treinamento independente de instrutores, tendo os conteúdos e instruções do
treinamento disponibilizados através de mídias como CD-Roms, DVDS, apostilas e
até por conteúdo disponibilizado na Internet.

A etapa final de um processo de treinamento diz respeito à avaliação de sua

eficiência. Segundo Chiavenato (2008), a avaliação deve considerar os se o
treinamento produziu as alterações desejadas no comportamento dos empregados e
qual o efeito do treinamento sobre o atingimento das metas da empresa.

Ainda segundo Chiavenato, é preciso comparar o custo e efeito dos

treinamentos realizado com outros métodos possíveis para atingir os resultados

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desejados tais como aumentar a quantidade de funcionários em determinada função,
reestudo das técnicas de produção, novos métodos de seleção de pessoal entre
outras alternativas ao treinamento realizado.

Finalizando, cabe destacar que essas etapas não são estanques e que a
avaliação favorece um repensar para todo o processo. Deve-se entender, também,
que as modalidades explanadas aqui são utilizadas, muitas vezes, em conjunto e
muitas vezes este mix de modalidades conduz à melhores resultados na absorção
dos conhecimentos pelos treinandos. As universidades corporativas abrem um leque
de possibilidades, o que será agora apresentado.

Atuação do Pedagogo Empresarial em contribuição às

novas mudanças

Para que o pedagogo possa ajudar de forma real é necessário que ele esteja
no Departamento de Recursos Humanos das Organizações. De acordo com Ribeiro
(2004), o departamento de recursos humanos é responsável pela formação
profissional, a fim de elevar o potencial de aprendizagem existente.
Observa-se, hoje, uma grande defasagem com relação aos departamentos de
recursos humanos; em sua grande maioria há um descaso absurdo diante de seus
funcionários. Acreditam que para adquirirem resultados é apenas necessário ter
metas e cobranças, porém não podemos esquecer que os homens não são máquinas
e não podem ser “programados” como tal.
Uma nova concepção de RH onde se tenha a condição de desenvolver o
processo educativo, onde a pessoa possa adquirir e aperfeiçoar seus conhecimentos,
habilidades atitudes, é o novo pensamento desta organização, pois assim há a
satisfação pessoal e a realização dos objetivos da empresa.
Foi a partir deste quadro que surgiu o pedagogo empresarial, um profissional
que conhece economia, sociologia, filosofia e psicologia, capaz de analisar e verificar
as verdadeiras necessidades de um local de trabalho, sem contar na possibilidade de
pesquisa com a intenção de elaborar e implantar um projeto voltado para o
conhecimento e/ou aprimoramento das técnicas. Assim sendo, o pedagogo, inserido

20
no departamento de recursos humanos, tem a função de assessorar, coordenar,
facilitar e apoiar os projetos estabelecidos pela empresa.
A didática é uma grande estratégia deste funcionário. É através do suporte do
planejamento, da organização de materiais e ideias, objetivos, metas e da total
flexibilidade que esse profissional adquire o debate e consegue a obtenção de seus
resultados. O profissional de pedagogia empresarial deve trabalhar diretamente com
a interpessoalidade de maneira que sejam vistas duas formas: a interação na equipe
e a relação individual de cada funcionário. Não podemos deixar de explicitar que outra
grande arma deste pedagogo é feita pela mediação da motivação dos funcionários,
pois é com ela que se consegue a satisfação pessoal e a profissional.
Conforme Ribeiro (2004, p 43), “treinamento e programas de formação
profissional sustentam as mudanças e possibilitam melhores resultados com melhor
qualidade de vida”. Afirma ainda esse autor, que o departamento de recursos
humanos é responsável pela formação profissional, a fim de elevar o potencial de
aprendizagem existente nos demais departamentos e o fortalecimento da
aprendizagem no próprio espaço de trabalho. Assim, ao pedagogo, atuando junto ao
departamento de recursos humanos, cabe a função de assessorar, coordenar, facilitar
e apoiar os projetos aderidos pela empresa.
Os pedagogos empresariais, que são os responsáveis neste trabalho no setor
de recursos humanos, podem promover a reconstrução de conceitos básicos, como
criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e cognitiva. Todas essas
características são fundamentais para que um trabalhador possa exercer seu trabalho
de forma confiante e de boa qualidade, tendo assim como consequência a satisfação
de seus clientes.
É interessante ressaltar que toda essa mudança está sendo pensada,
elaborada e realizada com a intenção de mudar o pensamento e a postura das
organizações que ainda se baseiam no pensamento de investimento de material,
excluindo assim seu maior participante. O foco das empresas modernas está
mudando, já há o reconhecimento do valor daqueles que trabalham com e para ela.
Não há outra opção a não ser a busca do empreendedorismo para aqueles que estão
na empresa e que mostram vontade de crescer na mesma.

21
 A organização que valoriza seu pedagogo empresarial tem a possibilidade de
ver que o mesmo é um grande diferencial para o cotidiano dos outros trabalhadores.
É através do exercício do trabalho do mesmo que existe a possibilidade de se
melhorar individualmente o potencial e a capacitação de cada trabalhador, não
deixando de se levar em consideração que estão inseridos dentro de um processo de
trabalho humanizado estruturado.
A gestão de pessoas junto com seus profissionais envolvidos concerne às
políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas envolvidas,
tais como (Chiavenato, 2008):
 Agregar talentos à organização.
 Integrar e orientar talentos em uma cultura participativa, acolhedora e
empreendedora.
 Modelar o trabalho seja ele individual ou em equipe, de maneira a torna-
lo significativo, agradável e motivador.
 Recompensar os talentos pelo excelente desempenho e pelo alcance
de resultados como reforço positivo.
 Avaliar o desempenho humano e melhorá-lo continuamente.
 Comunicar, transmitir conhecimento e proporcionar retroação intensiva.
 Treinar e desenvolver talentos para criar uma organização de
aprendizagem.
 Proporcionar excelentes condições de trabalho e melhorar a qualidade
de vida no trabalho.
 Manter excelentes relações com talentos, sindicatos e comunidade em
geral.

22
 Aumentar a competitividade dos talentos para incrementar o capital humano
da organização e, consequentemente, o capital intelectual. Incentivar o
desenvolvimento organizacional.
O pedagogo independentemente do seu lócus de trabalho tem como princípio
básico estar em um lugar onde a relação ensino-aprendizagem se estabeleça. E é
por isso que o investimento na Educação de qualidade para os parceiros da empresa
estão aumentando cada vez mais. Todo o trabalho executado e planejado por esses
profissionais apresenta um caráter de universalização das estruturas, ou seja, para
que o trabalho possa ser realizado o ideal é a integralização de todos os setores.

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