CHAPTER 15

RELASI TENAGA KERJA DAN TAWAR-MENAWAR KOLEKTIF

I. Gerakan Tenaga Kerja

Mengapa Pekerja Berorganisasi?

Jawabannya tidak melulu mengenai bayaran dan kondisi kerja yang lebih baik, meskipun
hal-hal ini penting. Disebuah perusahaan yang berpusat di Australia, periset menemukan
bahwa "individu yang percaya bahwa peraturan atau kebijakan perusahaan diterapkan secara
tidak adil atau merugikan mereka lebih berkemungkinan berpaling pada serikat pekerja".
Akan tetapi, untuk berpihak pada serikat pekerja, karyawan juga harus percaya bahwa serikat
pekerja dapat benar-benar memperbaiki upah, tunjangan, dan perlakuan kepada mereka.

HAL YANG MENDASAR. Pada dasarnya, dorongan untuk berserikat tergantung pada keyakinan
pekerja bahwa hanya melalui persatuanlah mereka dapat melindungi diri mereka sendiri dari
kesewenang-wenangan manajemen. Ketika Kaiser Permanente memotong libur dan cuti sakit
para apotekernya, Serikat Pekerja Apoteker Profesional (Guild for Professional Pharmacists)
memenangkan kembali hari libur yang dihilangkan tersebut. Seseorang pernah berkata,
"Kaiser adalah pemberi kerja yang cukup murah hati, tetapi selalu ada tekanan untuk sedikit
menawar." Seorang pengacara relasi tenaga kerja berkata, "Satu hal besar yang ditawarkan
oleh serkat pekerja adalah membuat seorang karyawan untuk pergerakan alih-alih sesuka
hati, yang akan menjamin adanya dengar pendapat dan arbitrase jika Anda dipecat". Jadi
pada praktiknya, moral rendah, ketakutan akan kehilangan pekerjaan, dan tindakan anajemen
yang sewenang-wenang membantu menumbuhkan pembentukan serikat pekerja.

Apakah yang Diinginkan Serikat Pekerja?

1. KEAMANAN SERIKAT PEKERJA. Yang pertama dan mungkin yang terpenting, serikat
pekerja mencari keamanan untuk diri mereka diri sendiri. Mereka berjuang keras
membela hak-haknya untuk mewakili pekerja sebuah perusahaan, dan menjadi agen
tawar-menawar eksklusif untuk semua karyawan dalam unit tersebut. Terdapat lima
kemungkinan keamanan serikat pekerja:
a. Perusahaan tertutup (closed shop). Perusahaan hanya dapat mempekerjakan anggota
serikat pekerja yang ada. Kongres melarang perusahaan tertutup dalam perniagaan
antar negara bagian, tetapi cara ini masih ada dibeberapa negara bagian untuk
industri tertentu (seperti percetakan). Cara ini menyumbangkan kurang dari 5%
kontak serikat pekerja.
 b. Perusahaan serikat pekerja (union shop). Perusahaan dapat mempekerjakan orang
non-serikat pekerja, tetapi mereka harus bergabung dengan serikat pekerja setelah
periode yang ditentukan dan membayar iuran (Jika tidak,mereka dapat dipecat). Cara
ini menyumbangkan sekitar 73% dari kontrak serikat pekerja.
c. Perusahaan agensi (agensi shop). Karyawan yang tidak menjadi anggota serikat
pekerja masih harus membayar kepada serikat pekerja (dengan asumsi bahwa usaha
serikat pekerja menguntungkan semua pekerja)
d. Perusahaan preferensial (preferential shop). Anggota serikat pekerja mendapatkan
preferensi dalam perekrutan, tetapi pemberi kerja masih dapat mempekerjakan non-
anggota serikat pekerja.
e. Perjanjian pemeliharaan keanggotaan. Karyawan tidak harus menjadi anggota serikat
pekerja. Namun, anggota serikat pekerja yang dipekerjakan oleh perusahaan harus
mempertahankan keanggotaan dengan serikat pekerja selama periode kontrak. Ini
menyumbangkan sekitar 4% dari perjanjian serikat pekerja.
2. UPAH, JAM KERJA DAN TUNJANGAN YANG LEBIH BAIK. Setelah serikat pekerja
memastikan keamanannya pada pemberi kerja, mereka berjuang untuk memperbaiki
upah, jam kerja, kondisi kerja, dan tunjangan anggotanya. Perjanjian kerja biasanya juga
memberikan peran kepada serikat pekerja dalam aktivitas sumber daya manusia,
termasuk perekrutan, penyeleksian, pemberian kompensasi, promosi, pelatihan, dan
pemecatan karyawan.

II. Serikat Pekerja dan Hukum

Sejarah gerakan tenaga kerja Amerika merupakan salah satu sejarah mengenai ekspansi
dan kontraksi, sebagai respons terhadap perubahan kebijakan publik. Hingga sekitar 1930,
belum terdapat hukum tenaga kerja khusus.

Periode Dorongan Kuat: Undang-Undang Norris-LaGuardia (1932) dan Relasi Tenaga

Kerja Nasional (atau Wagner) (1935)
Undang-undang Norris-LaGuardia 1932 (Norris-LaGuardia Act of 1932) membuka jalan
untuk datangnya era baru yang mana aktivitas serikat pekerja didorong. Undang-undang ini
menjamin hak setiap karyawan untuk melakukan tawar-menawar secara kolektif "bebas dari
campur tangan, pembatasan, atau paksaan". Dan hukum ini membatasi kemampuan
pengadilan menerbitkan injungsi (perintah penghentian) aktivitas seperti piket damai dan
pembayaran tunjangan pemogokan.
Pada 1935, Kongres mengesahkan Undang-undang Relasi Tenaga Kerja Nasional (atau
Wagner) untuk memberikan taring pada Norris-LaGuardia. Hukum ini melakukannya dengan
(1) melarang praktik ketenagakerjaan tertentu yang tidak adil, (2) mengatur pemungutan
suara rahasia dan aturan mayoritas untuk menentukan apakah karyawan sebuah perusahaan
ingin membentuk serikat pekerja, dan (3) menciptakan Dewan Relasi Tenaga Kerja Nasional
untuk menegakkan kedua ketentuan tersebut.

Periode Dorongan yang Dimodifikasi dengan Regulasi: Undang-undang Taft-Harley

(1947).
Undang-undang ini mengamandemen Undang-undang Relasi Tenaga Kerja Nasional
(Wagner) dengan membatasi serikat pekerja dalam empat car: (1) melarang praktik serikat
pekerja yang tidak adil, (2) menyebutkan hak-hak karyawan sebagai anggota serikat pekerja,
(3) menyebutkan hak-hak pemberi kerja,dan (4) memungkinkan presiden Amerika Serikat
menghentikan sementara pemogokan darurat nasional.

1. PRAKTIK SERIKAT PEKERJA YANG TIDAK ADIL. Undang-undang Taft-Harley (Taft-Harley Act)
menyebutkan beberapa praktik ketenagakerjaan yang dilarang dilakukan serikat pekerja:
a. Pertama, undang-undang ini melarang serikat pekerja untuk membatasi atau
memaksa karyawan dalam melaksanakan hak tawar-menawar mereka yang dijamin.
b. Membuat pemberi kerja mendiskriminasi karyawan menggunakan cara apapun
dengan tujuan mendorong atau mencegah keanggotaannya dalam serikat pekerja juga
merupakan praktik ketenagakerjaan oleh serikat pekerja yang tidak adil.
c. Adalah praktik ketenagakerjaan oleh serikat pekerja yang tidak adil untuk menolak
melakukan tawar-menawar dengan niat baik dengan pemberi kerja mengenai upah,
jam kerja, dan kondisi pekerjaan lainnya.
d. Terlibat dalam mempekerjakan lebih banyak pekerja dari pada yang dibutuhkan.
2. HAK-HAK KARYAWAN. Undang-undang Taft-Harley (Taft-Harley Act) melindungi hak-hak
karyawan terhadap serikat pekerja mereka dengan cara lain. Sebagai contoh, banyak
orang merasa bahwa keanggotaan serikat pekerja yang diwajibkan melanggar hak
kebebasan berasosiasi.
3. HAK-HAK PEMBERI KERJA. Undang-undang Taft-Harley secara eksplisit juga memberikan
hak-hak tertentu kepada pemberi kerja. Pertama, undang-undang ini memberi mereka
kebebasan penuh untuk mengungkapkan pandangan mereka mengenai organisasi serikat
pekerja. Selain itu, pemberi kerja (1) tidak dapat bertemu dengan karyawan di perusahaan
selama 24 jam dari pemilihan umum atau (2) menyarankan agar karyawan memberikan
suara melawan serikat pekerja pada saat mereka berada di rumah atau dikantor pemberi
kerja.
4. PEMOGOKAN DARURAT NASIONAL. Undang-undang Taft-Harley (Taft-Harley Act)
memungkinkan presiden Amerika Serikat campur tangan dalam pemogokan darurat
nasional.
 Periode Regulasi Terperinci Terhadap Urusan Serikat Pekerja Internal: Undang-
undang Landrum Griffin (1959)
Pada 1950-an, investigasi oleh Senat mengungkapkan praktik buruk di pihak serikat
pekerja, dan hasilnya adalah Undang-undang Landrum-Griffin Tahun 1959. Tujuan dari
undang-undang ini adalah untuk melindungi anggota serikat pekerja dari kemungkinan
pelanggaran oleh serikat pekerja. Seperti Taft-Harley undang-undang ini juga
mengamandemen Undang-undang Relasi Tenaga Kerja Nasional (Wagner).
Pertama, undang-undang tersebut berisi deklarasi hak-hak untuk anggota serikat pekerja.
Hukum ini mengatur hak-hak tertentu dalam nominasi kandidat untuk jabatan serikat pekerja.
Hukum ini juga menegaskan anggota untuk menuntut serikat pekerjanya dan memastikan
bahwa serikat pekerja tersebut tidak dapat membebankan denda atau skor bagi anggota
tanpa proses peradilan yang adil.
Undang-undang ini juga menjabarkan aturan mengenai pemilihan umum serikat pekerja.
Sebagai contoh, serikat pekerja nasional dan internasional harus memilih pejabat sedikitnya
sekali setiap 5 tahun,dengan menggunakan mekanisme pemungutan suara rahasia. Dan
undang-undang tersebut mengatur jenis orang yang dapat mengabdi sebagai pejabat serikat
pekerja. Sebagai contoh, hukum ini melarang selama waktu tertentu terpidana kejahatan
pidana untuk memegang posisi pejabat serikat pekerja.

III. Dorongan Serikat Pekerja dan Pemilihan Umum

Langkah 1. Kontak Awal

Selama tahap kontak awal, serikat pekerja menentukan ketertarikan karyawan untuk
mengorganisasi, dan membentuk komisi pengorganisasi. Inisiatif untuk kontak pertama
antara karyawan dan serikat pekerja yang telah mewakili karyawan perusahaan lain, atau dari
serikat pekerja lain. Dalam kasus manapun, terdapat kontak awal.

Langkah 2. Memperoleh Kartu Otorisasi

Agar serikat pekerja dapat mengajukan petisi kepada NLRB dalam mendapatkan hak
melakukan pemilihan umum, mereka harus menunjukkan bahwa sejumlah besar karyawan
mungkin tertarik untuk berorganisasi. Oleh karena itu, langkah berikutnya untuk
pengorganisasi serikat pekerja adalah berusaha meminta karyawan menandatangani kartu
otorisasi (authorization card).

Langkah 3. Mengadakan Dengar Pendapat

Jika pemberi kerja memilih untuk tidak menentang pengakuan serikat pekerja tersebut
sama sekali, maka kedua belah pihak tidak membutuhkan dengar pendapat, dan "pemilihan
umum persetujuan" diadakan. Jika pemberi kerja ingin menentang hak serikat pekerja
 tersebut, mereka dapat meminta diadakannya dengar pendapat untuk menentukan masalah-
maslalah tersebut. Keputusan pemberi kerja untuk meminta dengar pendapat adalah
keputusan strategis.

Langkah 4. Kampanye
Selama kampanye yang mendahului pemilihan umum, serikat pekerja dan pemberi kerja
menarik karyawan untuk memberikan suara untuk mereka. Serikat pekerja akan menekankan
bahwa mereka akan mencegah ketidakadilan, membuat sistem keluhan dan senioritas, dan
memperbaiki upah. Manajemen akan menekankan bahwa perbaikan seperti itu tidak
membutuhkan serikat pekerja dan bahwa upahnya setara atau lebih baik dari pada dengan
serikat pekerja.

Langkah 5. Pemilihan Umum

Pemilihan umum terjadi dalam 30 hingga 60 hari setelah NLRB menerbitkan Keputusan
dan Pengarahan Pemilihan Umumnya. Pemilihan umum tersebut menggunakan pemungutan
suara rahasia: NRLB menyediakan surat suara, bilik suara, dan kotak suaranya, dan
menghitung suara dan menyatakan hasilnya.

IV. Proses Tawar-Menawar Kolektif

Apa yang dimaksud Tawar-Menawar Kolektif?

Menurut undang-undang Relasi Tenaga Kerja Nasional: Tujuan dalam melakukan tawar-
menawar secara kolektif adalah kinerja dari kewajiban mutual pemberi kerja dan perwakilan
karyawan untuk bertemu pada waktu yang sesuai dan berunding dengan niat baik mengenai
upah, jam kerja, dan persyaratan dan kondisi pekerjaan, atau negosiasi kesepakatan yang
tercapai jika diminta oleh salah satu pihak, tetapi kewajiban tersebut tidak memaksa salah
satu pihak untuk sepakat dengan sebuah proposal atau mengharuskan dilakukannya konsesi

Apakah itu Niat Baik?

Tawar menawar dengan niat baik (good faith bargaining) adalah landasan hubungan
tenaga kerja-manajemen yang efektif. Hal ini berarti bahwa kedua belah pihak berkomunikasi
dan bernegosiasi, menyusun proposal dengan kontraproposal, dan melakukan upaya yang
memadai untuk hadir pada suatu kesepakatan. Bagaimana Anda dapat mengetahui bahwa
tawar-menawar tersebut tidak dengan niat baik? berikut adalah beberapa contohnya.
1. Persetujuan permukaan. Melakukan mosi persetujuan tanpa maksud jelas untuk
menyelesaikan suatu kesepakatan.
2. Konsesi yang tidak memadai. Tidak bersedia untuk berkompromi.
3. Usulan dan tuntutan yang tidak memadai. NLRB menganggap kemajuan usulan sebagai
faktor positif dalam menentukan niat baik secara keseluruhan.
4. Taktik memperlambat. Hukum mengharuskan kedua pihak untuk bertemu dan
"berunding pada waktu dan interval yang sesuai", tentu saja, penolakan untuk bertemu
dengan serikat pekerja tidak memenuhi kewajiban positif yang diberlakukan pada
pemberi kerja.
5. Memberlakukan persyaratan. Usaha untuk memberlakukan syarat yang sulit atau tidak
masuk akal menunjukkan maksud buruk.
6. Membuat perubahan sepihak dalam persyaratan. Ini adalah indikasi kuat bahwa pemberi
kerja tidak melakukan tawar-menawar dengan maksud yang dikehendaki untuk mencapai
kesepakatan.
7. Memotong perwakilan. Tugas manajemen untuk melakukan tawar-menawar dengan niat
baik melibatkan, sedikitnya, pengakuan bahwa perwakilan serikat pekerja tersebut adalah
pihak yang harus melakukan negosiasi dengan pemberi kerja.
8. Menahan informasi. Pada saat diminta, pemberi kerja harus memberikan informasi
kepada serikat pekerja agar mereka dapat membahas mengenai masalahtawar-menawar
kolektif secara cerdas.

Tim Negosiasi
Baik serikat pekerja maupun manajemen mengirimkan tim negosiasi ke meja tawar-
menawar, dan keduanya menjalani sesi tawar-menawar.
Pertama mereka mendapatkan data bagaimana mereka ingin membangun posisi tawar
mereka. Dari survei kompensasi, mereka menyusun data mengenai bayaran dan tunjangan,
termasuk perbandingan dengan tingkat bayaran lokal dan dengan tingkat bayaran untuk
pekerjaan serupa dalam industri tersebut.
Manajemen juga akan "menghitung biaya" kontrak kerja sekarang dan menentukan biaya
peningkatan-total, per karyawan, dan per jam-dari tuntutan serikat pekerja. Mereka akan
menggunakan informasi keluhan dan umpan balik dari penyelia untuk menentukan seperti
apa tutntutan serikat pekerja, dan menyiapkan penawaran balasan dan argumen.

Menghitung Biaya Kontrak

Ahli tawar-menawar kolektif menekankan perlunya menghitung biaya tuntutan serikat
pekerja secara teliti. Salah satunya berkata,
Kesalahan yang paling sering saya lihat adalah profesional SDM yang melakukan negosisasi
tanpa memahami dampak finansial dari hal-hal yang mereka letakkan diatas meja. Sebagai
contoh, serikat pekerja menginginkan tiga hari liburan ekstra. Itu kedengarannya tidak
banyak, kecuali bahwa dibeberapa negara bagian, jika seorang karyawan keluar, Anda harus
membayar mereka untuk waktu libur yang tidak terpakai. Jadi sekarang pemberi kerja Anda
harus membawa kewajiban itu di buku mereka sepanjang waktu.

Komponen Tawar-Menawar
1. Komponen tawar-menawar sukarela (diizinkan) (voluntary [or permissible] bargaining
items) merupakan komponen yang tidak termasuk komponen wajib maupun ilegal;
komponen ini menjadi bagian dari negosiasi hanya melalui kesepakatan bersama dari
manajemen dan serikat pekerja.
2. Komponen tawar-menawar ilegal (illegal bargaining items) adalah komponen yang
dilarang oleh hukum. Sebuah klausul yang setuju untuk mempekerjakan anggota serikat
pekerja secara eksklusif akan menjadi ilegal dinegara bagian dengan hak untuk bekerja.

Membangun Keterampilan Negosiasi

Negosiator yang berpengalaman menggunakan pengungkitan, keinginan, waktu, kompetisi,
informasi, kredibilitas, dan penilaian untuk memperbaiki posisi tawar mereka.

Petunjuk Tawar-Menawar
Ahli Reed Richardson mempunyai nasihat berikut untuk pelaku tawar-menawar:
1. Pastikan untuk menetapkan tujuan yang jelas dalam setiap komponen tawar-menawar,
dan pastikan Anda memahami alasan masing-masing.
2. Jangan terburu-buru.
3. Ketika ragu-ragu, adakan rapat dengan rekanan Anda.
4. Siapkanlah diri Anda dengan data yang kuat yang mendukung posisi Anda.
5. Berusahalah untuk menjaga sedikit fleksibilitas dalam posisi Anda.
6. Jangan menyibukkan diri sendiri hanya dengan hal-hal yang dikatakan dan dilakukan oleh
pihak lain; cari tahulah mengapa.
7. Hormatilah pentingnya menyelamatkan muka pihak yang lain.
8. Waspadalah terhadap maksud sesungguhnya dari pihak lain-tidak hanya untuk sasaran,
tetapi juga prioritas.
9. Jadilah pendengar yang baik.
10. Bangunlah reputasi sebagai orang yang adil, tetapi tegas.
11. Belajarlah mengendalikan emosi Anda dan menggunakannya sebagai alat.
12. Seiring Anda melakukan setiap gerakan tawar-menawar, pastikan Anda mengetahui
hubungannya dengan semua gerakan lainnya.
13. Ukurlah setiap gerakan terhadap tujuan Anda.
14. Ingatlah bahwa tawar-menawar kolektif adalah proses kompromi. Anda tidak dapat
menguasai semuanya untuk diri sendiri.
15. Berusahalah untuk memahami orang dan kepribadian mereka.
16. Ingatlah bahwa transparansi dan keterbukaan pelaku tawar-menawar yang berlebihan
dapat menjadi bumerang.

Jalan Buntu, Mediasi, dan Pemogokan

Dalam tawar-menawar kolektif, jalan buntu (impasse) terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat
tidak dapat bergerak lebih jauh untuk mendapatkan penyelesaian.

1. KETERLIBATAN PIHAK KETIGA. Dengan mediasi (mediation), pihak ketiga yang netral
berusaha untuk membantu pelaku untuk mencapai kesepakatan. Arbitrase (arbitration)
adalah campur tangan pihak ketiga yang paling menentukan, karena arbitrator dapat
mempunyai kuasa untuk menentukan dan mendikte syarat-syarat penyelesaian. Dengan
arbitrase mengikat, kedua pihak berkomitmen untuk menerima penyelesaian arbitrator.
Dengan arbitrase tidak mengikat, mereka tidak berkomitmen untuk menerima
penyelesaian arbitrator.
2. PEMOGOKAN. Pemogokan (strike) adalah penarikan tenaga kerja. Terdapat beberapa
jenis pemogokan utama. Pemogokan ekonomi (economic strike) diakibatkan dari
kegagalan untuk sepakat pada syarat-syarat dari kontrak. Serikat pekerja mengadakan
Pemogokan praktik tenaga kerja tidak adil (unfair labor practice strikes) untuk
memprotes kelakuan ilegal dari pemberi kerja. Pemogokan liar (wildcat strike) adalah
pemogokan tidak sah yang terjadi selama masa berlakunya sebuah kontrak. Pemogokan
simpati (sympathy strike) terjadi ketika sebuah serikat pekerja melakukan pemogokan
untuk mendukung pemogokan serikat pekerja lainnya.
3. PEDOMAN PEMOGOKAN UNTUK PEMBERI KERJA. Dengan akan terjadinya pemogokan,
disarankan untuk mengikuti pedoman-pedoman ini:
a. Membayarkan semua utang Anda kepada semua karyawan yang mogok pada hari
pertama pemogokan.
b. Mengamankan fasilitas. Manajemen harus mengendalikan akses pada barang milik
perusahaan. Pertimbangkan untuk mempekerjakan penjaga untuk melindungi pekerja
penganti yang datang dan pergi.
c. Beri tahu semua pelanggan, dan siapkan respons resmi standar untuk semua
pertanyaan
d. Hubungi semua pemasok dan pihak lain yang harus melintasi garis piket. Bentuk
metode alternatif untuk mendapatkan suplai.
e. Aturlah penjagaan pada malam hari difasilitas, dan makanan yang dikirimkan, jika
perlu.
f. Beri tahu kantor pengangguran lokal mengenai kebutuhan Anda akan pekerja
pengganti.
 g. Ambil foto dari fasilitas sebelum, selama, dan setelah piket. Jika perlu, pasanglah
perlengkapan video untuk memantau garis piket.
h. Rekam semua fakta yang berhubungan dengan sikap dan aktivitas pemogok dan
insiden seperti kekerasan, ancaman, piket massal, kerusakan properti, atau
permasalahan.
i. Kumpulkan bukti berikut: jumlah orang yang berpiket dan nama mereka, waktu,
tanggal dan lokasi piket; kata-kata papan yang dibawa oleh orang yang berpiket; dan
deskripsi mobil piket dan plat nomornya.
4. SENJATA LAINNYA. Manajemen dan tenaga kerja masing-masing mempunyai senjata lain
untuk memecahkan jalan buntu. Sebagai contoh, serikat pekerja dapat memilih untuk
melakukan kampanye korporat. Kampanye korporat (corporat campaign) adalah usaha
terorganisasi oleh serikat pekerja untuk memberikan tekanan pada pemberi kerja dengan
menekan serikat pekerja lain, pemegang saham, direktur korporat, pelanggan, dan
kreditur dari perusahaan tersebut serta badan pemerintah. Permainan dalam (insides
games) adalah usaha serikat pekerja dalam meyakinkan karyawan untuk menghalangi
atau mengganggu produksi-sebagai contoh, dengan memperlambat kecepatan kerja atau
menolak untuk bekerja lembur.

V. Mengatasi Perselisihan dan Keluhan

Prosedur keluhan yaitu proses formal untuk menangani faktor-faktor yang melibatkan
upah,jam kerja, atau kondisi pekerjaan yang digunakan sebagai keluhan terhadap pemberi
kerja.

Sumber Keluhan
1. Ketidakhadiran. Pemberi kerja memecat seorang karyawan untuk ketidakhadiran yang
terlalu sering. Karyawan tersebut mengajukan keluhan yang menyatakan bahwa tidak ada
peringatan sebelumnya mengenai ketidakhadiran yang terlalu sering.
2. Pembangkangan. Seorang karyawan pada dua kesempatan tidak mematuhi perintah
penyelia untuk bertemu dengannya, kecuali seorang perwakilan serikat pekerja hadir
pada pertemuan tersebut. Sebagai hasilnya, karyawan tersebut dipecat dan kemudian
mengajukan keluhan yang memprotes pemecatan tersebut.
3. Peraturan pabrik. Pabrik mempunyai peraturan yang melarang karyawan untuk makan
atau minum diluar jadwal istirahat. Karyawan tersebut mengajukan keluhan yang
mengklaim bahwa peraturan tersebut sewenang-wenang.

Prosedur Keluhan
Sebagian besar kontrak tawar-menawar kolektif berisi prosedur keluhan. Kontrak ini
menyebutkan langkah-langkah dalam prosedur tersebut, batas waktu dari setiap langkah, dan
aturan spesifik seperti "semua tuntutan pelanggaran kontrak harus diberikan secara tertulis".
Pemberi kerja non-serikat pekerja juga membutuhkan prosedur seperti ini.
Pada ujung ekstrem yang lain, prosedur keluhan dapat berisi enam langkah atau lebih.
Langkah pertamanya mungkin adalah karyawan yang mengajukan keluhan dan perwakilan
karyawan akan bertemu secara informal dengan penyelia dari karyawan yang mengajukan
keluhan untuk berusaha mencari solusi. Langkah berikutnya, karyawan yang mengajukan
keluhan dan perwakilan serikat pekerja akan bertemu dengan manajer dengan tingkat yang
lebih tinggi. Yang terakhir, jika manajemen puncak dan serikat pekerja tidak dapat mencapai
kesepakatan, keluhan tersebut akan diajukan ke arbitrase.

Pedoman untuk Menangani Keluhan

Cara terbaik bagi penyelia untuk menangani keluhan adalah dengan mengembangkan
lingkungan kerja dimana keluhan tidak muncul sejak awal.

1. Cara menangani Situasi Keluhan. Seorang ahli telah mengembangkan daftar hal-hal yang
boleh dilakukan dan tidak bleh dilakukan penyelia sebagai pedoman yang berguna untuk
menangani keluhan. Beberapa yang kritis meliputi:

Boleh Dilakukan
a. Menyelidiki dan menangani setiap kasus seolah-olah kasus tersebut akan berakhir
dengan arbitrase.
b. Berbicara dengan karyawan mengenai keluhannya; mendengarkan sepenuhnya orang
tersebut.
c. Mengharuskan serikat pekerja untuk mengidentifikasikan ketentuan kontrak spesifik
yang diduga telah dilanggar.
d. Mematuhi batas waktu kontrak untuk menangani keluhan.
e. Mengunjungi area kerja yang dikeluhkan.
f. Menentukan apakah terdapat saksi.
g. Memeriksa catatan personel karyawan yang mengajukan keluhan.
h. Memeriksa secara menyeluruh catatan keluhan sebelumnya.
i. Memperlakukan perwakilan serikat pekerja sebagai orang yang sederajat.
j. Membahas keluhan Anda secara pribadi.
k. Menginformasikan secara menyeluruh kepada penyelia Anda sendiri mengenai
perkara keluhan.
Tidak Boleh Dilakukan
a. Membahas kasus tersebut dengan perwakilan karyawan sendiri-karyawan yang
mengajukan keluhan harus berada disana.
b. Membuat pengaturan dengan karyawan secara individual yang tidak konsisten dengan
perjanjian tenaga kerja.
c. Memberikan ganti rugi jika perusahaan yang salah.
d. Membiarkan adanya pengaruh yang mengikat dari praktik di masa lalu.
e. Melepaskan hak Anda sebagai manajer kepada serikat pekerja.
f. Menyelesaikan keluhan berdasarkan pada apa yang "adil".Alih-alih berpeganglah pada
persetujuan tenaga kerja.
g. Melakukan tawar-menawar terhadap hal yang tidak tercakup didalam kontrak.
h. Memperlakukan tuntutan pendisplinan atau pemecatan manajer sebagai subjek dari
klaim arbitrase.
i. Memberikan jawaban keluhan yang panjang secara tertulis.
j. Menukarkan penyelesaian keluhan dengan penarikan keluhan.
k. Menolak keluhan karena "tangan Anda terikat oleh manajemen".
l. Menyepakati amandemen informal terhadap kontrak.