Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Abstrak

Sumberdaya manusia merupakan aset paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan
harus diperhatikan dalam manajemen, karena mereka inilah yang bekerja membuat tujuan,
mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang baik akan
mencerminkan kinerja yang baik pula.. Dalam penenlitian ini penulis menggunkan metode
Metode kualitatif. Metode kualitatif merupakan metode yang fokus pada pengamatan yang
mendalam. Oleh karenanya, penggunaan metode kualitatif dalam penelitian dapat menghasilkan
kajian atas suatu fenomena yang lebih komprehensif. Berdasarkan hasil penelitian di atas, dapat
diambil kesimpulan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Saran yang dapat sampaikan adalah, diharapkan pemimpin
dalam suatu perushaan dapat lebih mengadakan pendekatan kepada karyawan dan
memaksimalkan kemampuannya dalam memberikan petunjuk dan mengkoreksi kesalahan.
Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan dapat memperbaiki kebijakan yang
berkaitan dengan upah dan penghargaan karyawan, sehingga karyawan merasa bahwa upah dan
penghargaan yang mereka terima seimbang dengan pengorbanan yang diberikan kepada
perusahaan. Lingkungan kerja berpengaruh paling tinggi terhadap kinerja karyawan. Hal ini
harus disikapi secara positif oleh perusahaan dengan meningkatkan kondusifitas di tempat kerja.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan,Motivasi,Lingkungan Kerja

Abstract

Human resources are the most important assets that must be owned by an organization and must
be considered in management, because they are the ones who work to make goals, innovate and
achieve organizational goals. This study aims to analyze the effect of leadership style, work
environment and work motivation on employee performance. In this research, the writer uses a
qualitative method. Qualitative method is a method that focuses on in-depth observation.
Therefore, the use of qualitative methods in research can produce a more comprehensive study of
a phenomenon. Based on the results of the research above, it can be concluded that leadership,
motivation, and the work environment have a positive influence on employee performance. The
advice that can be conveyed is that it is hoped that leaders in a company can approach employees
more and maximize their ability to provide instructions and correct mistakes. To increase
employee motivation, companies can improve policies related to employee wages and rewards,
so that employees feel that the wages and awards they receive are balanced with the sacrifices
made to the company. The work environment has the highest influence on employee
performance. This must be addressed positively by the company by increasing conduciveness in
the workplace.

Keywords: Leadership Style, Motivation, Work Environment

Latar Belakang
Kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas perusahaan dan
pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja karyawan dalam perusahaan, merupakan hal yang paling
penting untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan, secara umum tujuan perusahaan untuk
mendapatkan laba yang semaksimal mungkin dengan menggunakan input yang semaksimal
mungkin. Dengan adanya tingkat kinerja karyawan yang baik,semua itu dapat terwujud. Bagi
perusahaan, menurunnya kinerja karyawan berakibat pada menurunnya produktivitas
perusahaan. Dan apabila hal itu terjadi, maka produktivitas perusahaan untuk pencapaian tujuan
perusahaan tidak akan tercapai.

Istilah kinerja berasal dari kata performance (tampilan) yang berarti prestasi kerja, yaitu suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan (Malayu, 2001 : 94). Kinerja
karyawan adalah hasil dari proses tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari
karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007 : 153). Menurut
Mathis dan Jackson (2002 : 78), kinerja karyawan adalah seberapa banyak pengaruh dan
kontribusi karyawan kepada organisasi. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan kinerja
karyawan adalah kontribusi karyawan atau hasil proses pekerjaan karyawan kepada organisasi.

Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas manajer yang
terpenting dalam perusahaan. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang dialami
dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai kinerja seseorang
karyawan yang akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja tergantung pada bagaimana sumber
daya manusia dipandang dan diperlukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan hanya
berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan
dikendalikan dengan ketat, dirinya cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat rahasia
dan biasanya penilaian bersifat tidak obyektif. Oleh karena itu, laporan tentang kinerja karyawan
merupakan laporan yang bersifat rahasia pula.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target/sasaran/kriteria yang
ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal penilaian tetap, mempertimbangkan berbagai
situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah efektivitas dan efisiensi. Menurut
Prawirosentono (1999:67) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat – akibat yang tidak dicari kegiatan
mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan
walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari – cari tidak penting
atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Handoko (2001:193) menyatakan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres,
kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan
aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya

Kenyamanan dalam bekerja, perusahaan juga memberikan fasilitas berupa fasilitas keamanan,
fasilitas kesehatan, dan fasilitas keselamatan kerja. Perusahaan juga memberikan penghargaan
kepada karyawan yang menunjukkan kinerja terbaiknya bagi perusahaan dengan memberikan
bonus dan promosi jabatan. Semua ini dilakukan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan
agar dapat bekerja semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan. Teori Handoko
menyatakan bahwa kinerja karyawan akan tercapai apabila faktor-faktor yang dapat
meningkatkan kinerja dapat dipenuhi oleh perusahaan. Namun gejala-gejala diatas menunjukkan
secara faktual hal tersebut belum bisa dipenuhi oleh perusahaan. Beberapa kemungkinan belum
maksimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh : 1. Faktor Kepemimpinan 2. Faktor Motivsi 3.
Faktor Lingkunga kerja Sedangkan hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan terlepas
dari pengamatan atau belum teridentifikasi secara jelas dan diasumsikan sebagai faktor-faktor
yang berpengaruh secara konstan terhadap kineja karyawan.

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan akan menghasilkan konsep yang lebih jelas dan
mendalam mengenai pengaruh faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik terhadap kinerja karyawan
yang mungkin selama ini belum dapat dipenuhi oleh pihak perusahaan. Dan diharapkan juga
hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi perusahaan berupa alternatif pemecahan
masalah dalam hal kinerja karyawan yang dapat dijadikan masukan dalam pengambilan
keputusan dan kebijaksanaan perusahaan.
Rumusan Masalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah diatas, maka dalam penelitian ini dirumuskan
masalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawa ?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

Metode Penelitian

Dalam penenlitian ini penulis menggunkan metode Metode kualitatif. Metode kualitatif
merupakan metode yang fokus pada pengamatan yang mendalam. Oleh karenanya, penggunaan
metode kualitatif dalam penelitian dapat menghasilkan kajian atas suatu fenomena yang lebih
komprehensif. Penelitian kualitatif yang memperhatikan humanisme atau individu manusia dan
perilaku manusia merupakan jawaban atas kesadaran bahwa semua akibat dari perbuatan
manusia terpengaruh pada aspek-aspek internal individu. Aspek internal tersebut seperti
kepercayaan, pandangan politik, dan latar belakang sosial dari individu yang bersangkutan.

Kajian Teori

Kinerja Karyawan

Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan terkait
pekerjaan umumnya mencakup kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan
berkolaborasi, sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan baik secara individu
maupun dalam organisasi antara lain kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja (Mathis &
Jackson, 2006).

Kepemimpinan

Thoha (Nur&Widhi,2019) berpendapat bahwa pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

kemampuan untuk memimpin guna mempengaruhi individu atau kelompok. Menurut Chapman
dikutip oleh Dale Timple (Umar, 2005) menyatakan bahwa kepemimpinan yang efektif
bergantung pada fondasi yang kuat meliputi cara komunikasi, pemberian motivasi, kemampuan
kepemimpinan, pengambilan keputusan, dan kekuatan positif.

Motivasi

Menurut Mathis (Lumbantobing, 2020) definisi motivasi yakni keinginan pribadi dalam
bertindak untuk mencapai suatu tujuan. Abraham Maslow menetapkan hierarki kebutuhan
Maslow sebagai teori motivasi manusia dibagi menjadi lima kategori yaitu kebutuhan akan rasa
aman, kebutuhan aktualisasi diri, kebutuhan fisiologis, kebutuhan kebersamaan dan kebutuhan
penghargaan (Mathis & Jackson, 2006).

Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (Enny W, 2019) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang mengelilingi
karyawan dan dapat mempengaruhi cara mereka dalam bekerja. Berbagai aspek yang mampu
mempengaruhi kondisi lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, antara lain : suhu,
pencahayaan, kelembaban, kebisingan, sirkulasi udara, bau, warna, dekorasi, getaran mekanis,
musik, serta keamanan di tempat kerja (Sedarmayanti, 2017).

Pembahasan

A. Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam memberikan arahan
kepada karyawan apalagi pada saat-saat ini semua serba terbuka, maka pemimpin yang
dibutuhkan adalah pemimpin yang mampu memberdayakan karyawannya. Gaya kepemimpinan
yang tepat pula dapat menjadi peranan penting bagi karyawan untuk lebih berprestasi. Dalam
dunia kerja, seseorang dapat bekerja denga baik apabila ia mendapatkan pengaruh kerja yang
baik pula dari seorang pemimpin. Menurut (Thoha, 2010), Gaya kepemimpinan merupakan
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain atau bawahan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
antara lain gaya kepemimpinan.

Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam
sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dari manajemen pada umumnya, yakni merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan
organisasi. Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain kepemimpinan,
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan lain-lain. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan
apalagi pada saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang
dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Pemimpin dengan
kemampuan yang otoriter, partisipatif, delegatif, karismatik dan demokrasi yang baik mampu
mendorong karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya. Dimana indikator kemampuan yang
otoriter, delegatif , karismatik dan demokrasi berada dalam kategori kuat, sedangkan indikator
partisipatif mendapatkan kategori sangat kuat dari karyawan

Berdasarkan analisis hasil penelitian dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : (1). Gaya
Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Apabila Gaya kepemimpinan
kepada karyawan lebih ditingkatkan, maka kinerja karyawan akan meningkat pula, begitu juga
sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan rendah maka kinerja
karyawan akan menurun. (2). Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Apabila kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan baik, maka kepuasan kerja
karyawan akan tercipta sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Begitu pula
sebaliknya apabila kepemimpinan yang diberikan kepada karyawan rendah maka kepuasan kerja
karyawan tidak akan tercipta pada diri karyawan. (3). Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja yang diberikan tinggi, maka kinerja
karyawan akan meningkat. Begitu pula sebaliknya apabila kepuasan kerja yang diberikan kepada
karyawan rendah, maka kinerja karyawan akan menurun karena tidak tercipta kepuasan kerja
pada karyawan.

Gaya Kepemimpinan dalam konteks penelitian ini adalah suatu cara pimpinan untuk
mempengaruhi bawahannya atau norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Sedangkan motivasi kerja
dalam konteks penelitian ini adalah suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang
agar supaya mengarah pada tercapainya tujuan organisasi. Sementara lingkungan kerja dalam
konteks penelitian ini adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lingkungan yang dapat
mempengaruhi diri pegawai dalam menjalankan tugas, dimana lingkungan kerja yang baik akan
sangat menunjang keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas memberikan pelayanan publik
di bidang pekerjaan umum dalam rangka mewujudkan ketersediaan infrastruktur yang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan sebagai variabel prediktor
(penduga) yang dinilai memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. hasil
penelitian ini juga memberikan dukungan terhadap penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Swedana I Nyoman (2005), yang menemukan hasil adanya pengaruh signifikan secara simultan
gaya kepemimpinan Otokratik, Paternalistik, Kharismatik, Laissez Faire dan demokratik
terhadap kinerja karyawan pada PT. Telkom Kandatel Sulawesi Tengah.

B. Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawa

Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan
munculnya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Motivasi adalah
dorongan dasar yang menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga
karena adanya suatu tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2009:61) motivasi
merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksismal. Tiga
unsur yang merupakan kunci dari motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Jadi
motivasi dalam hal ini sebenarnya merupakan respons dari suatu aksi. Motivasi muncul dari
dalam diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal
kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya
suatu kebutuhan.

Dalam hal ini manusia mempunyai kecenderungan seperti yang diungkapkan oleh Mc. Gregor
dalam Gomes (2003:192) bahwa manusia seperti teori X dan teori Y. Teori X yang pada
dasarnya menyatakan bahwa manusia cenderung berperilaku negatif, sedangkan teori Y pada
dasarnya manusia cenderung berperilaku positif, maka perlu adanya motivasi terhadap
karyawannya. Dari pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajer harus dapat memahami
karakteristik karyawannya sebelum memberikan motivasi kepada para karyawannya. Dengan
demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan melihat karakteristik karyawannya
yang satu dengan yang lain berbeda cara memotivasinya. Oleh karena, itu untuk mencapai
kinerja yang diharapkan perusahaan dibutuhkan motivasi pada karyawan. Dengan adanya
motivasi dan penilaian kinerja, tujuan organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi.
Pemberian motivasi kepada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari
kebutuhan,menimbulkan keinginan, menimbulkan tindakan, dan menghasilkan keputusan. Dari
berbagai tahapan pemberian motivasi, faktor utama yaitu kebutuhan dan pengarahan perilaku.
Pemberian motivasi haruslah diarahkan untuk pencapaian tujuan organaisasi. Hanya dengan
kejelasan tujuan maka semua personal yang terlibat dalam organisasi dapat dengan mudah
memahami dan melaksanakannya.

Motivasi merupakan motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang
dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Dengan demikian tidak ada beban karyawan tersebut untuk bersikap yang tidak wajar atau tidak
sebenarnya. Karyawan dapat sepenuhnya melakukan apa yang ingin karyawan lakukan tanpa
adanya batasan pencitraan dirinya dihadapan lingkungan yang baru.

Karyawan tersebut akan merasa nyaman, bahkan di dalam lingkungan yang baru. Hasil
penelitian ini didukung dari sebagian jawaban responden menyatakan setuju pada item senang
melakukan pekerjaan, tertantang pada pekerjaan apabila semakin tinggi tingkat kesulitannya,
mengerjakan pekerjaan yang bersifat baru, menggunakan potensi dan kemampuan yang dimiliki,
tidak pernah menghindar dari perusahaan, mengembangkan kreatifitas dalam bekerja, dan
memberikan masukan penting. Pandangan ini sejalan dengan pendapat Siagian (2004:139) yang
menyatakan bahwa motivasi intrinsik bersumber dari dalam individu. Motivasi intrinsik jika
dihubungkan dengan hirarki kebutuhan manusia, maka menyangkut kebutuhan tingkat lebih
tinggi (higher level needs) yaitu esteem needs dan self actualization needs. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan yang mempunyai motivasi berarti karyawan telah mempunyai kekuatan untuk
memperoleh kesuksesan dalam kehidupan. Motivasi seorang karyawan dalam bekerja juga dapat
diindikasikan dari partisipasinya dalam mengambil keputusan. Partisipasi yang nyata dapat
dilihat dari masukanmasukan yang karyawan berikan pada pimpinan perusahaan. Partisipasi juga
dapat dilihat dari kemauan karyawan untuk belajar dengan cara berkonsultasi dengan
pimpinannya. Semakin tinggi tingkat partisipasi seorang karyawan semakin positif pula
motivasinya dalam bekerja. Kebanggaan seorang karyawan pada pekerjaannya menjadi motivasi
positif tersendiri baginya. Kebanggaan dalam bekerja dapat diwujudkan dengan memberikan
tantangan dan penghargaan terhadap hasil kerja. Tantangan kerja merupakan bagian dari
eksistensi atau keberadaannya jika ada tantangan dalam pekerjaannya karena menyangkut
kepercayaan. Pada dasarnya pemberian tantangan bagi seorang karyawan adalah pemberian
kepercayaan itu sendiri sehingga ia akan merasa dihargai keberadaannya, namun harus diiringi
dengan penghargaan yang sesuai apabila karyawan mencapai keberhasilan. Satu hal yang paling
mendasar dalam mengindikasikan motivasi positif adalah pemberian imbalan berupa uang.
Bagaimanapun pengkondisian suasana kerja sebaik mungkin, namun faktor pendapatan
memegang peranan paling mendasar. Uang menyangkut kebutuhan mendasar setiap orang.
Dalam teori Maslow kebutuhan dasar seseorang adalah kebutuhan fisiologis. Terpenuhinya
kebutuhan fisiologis sangat dipengaruhi oleh tingkat pendapatannya. Hasil penelitian ini
konsisten dengan penelitian Agustin (2012), Bestari (2011) dan Marcahyono (2012) yang
menyatakan bahwa motivasi berpengaruh sifnifikan terhadap kinerja karyawan.

C. Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

lingkungan kerja adalah segala sesuatu, kejadian, orang-orang dan lainnya yang mempengaruhi
cara orang-orang bekerja. Lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik
maupun non fisik, di mana keduanya mempengaruhi terhadap cara karyawan bekerja. Situasi di
tempat kerja adalah lingkungan kerja non fisik, sedangkan orang-orang atau peralatan merupakan
lingkungan kerja fisik.

Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu cara
perusahaan untuk dapat meningkatkan kinerja para karyawan. Menurut Mangkunegara (2004:64)
yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.

Menurut Noah dan Steve (2012, p. 37), lingkungan kerja adalah keseluruhan hubungan yang
terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Segala sesuatu yang berada di tempat kerja merupakan
lingkungan kerja. Karyawan berada dalam sebuah lingkungan kerja ketika karyawan melakukan
aktivitas pekerjaan, dan segala bentuk hubungan yang melibatkan karyawan tersebut termasuk
dari lingkungan kerja. Indikator pengukuran lingkungan kerja didasarkan pada sub komponen
dari lingkungan kerja tersebut, dan bisa dijelaskan sebagai berikut pengukuran lingkungan kerja
dari lingkungan teknologi, lingkungan manusia, dan lingkungan organisasional.

Menurut Sedarmayanti (2001) dalam Hidayat (2015, p. 79) menyatakan ada beberapa faktor
lingkungan kerja yang harus diperhatikan. Faktor lingkungan kerja fisik, meliputi faktor
kebersihan, faktor penerangan, faktor pertukaran udara, faktor kebisingan, faktor keamanan.

Daftar Pustaka

Akbal, C. N., Said, S., & Rusjdin. (2020). Pengaruh Kepemimpinan , Motivasi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT . PLN ( Persero ) Area
Makassar Selatan. PARADOKS: Jurnal Ilmu Ekonomi, 3(1), 119–129.
Alfi, A. N. (2021). Bank Syariah Indonesia (BRIS) Terbentuk, Market Share Perbankan
Syariah Tumbuh? - Finansial Bisnis.com. 16 Februari.
https://finansial.bisnis.com/read/20210216/231/1356972/bank-syariah-indonesia- bris-
terbentuk-market-share-perbankan-syariah-tumbuh

BSI Buktikan Kinerja Perbankan Syariah Cemerlang di Masa Pandemi - Berita | Bank
Syariah Indonesia. (2021). 22 Oktober. https://www.bankbsi.co.id/news-
update/berita/bsi-buktikan-kinerja-perbankan-syariah-cemerlang-di-masa- pandemi

Budi Lestari, O. N., & Nugraheni, R. (2014). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja,
lingkungan kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Convergence: The
Journal of Economic Development, 4, 12–24.

Dyah Pramesti Nur Azizah, Mohamad Hasanudin, & Toni Hartono. (2020). The Effect of
Accounting Information Systems (AIS), Leadership Style, Motivation, and Working
the environment on the Employee’s Performance at Badan Keuangan Daerah (BKUD)
Regency Semarang. Ilomata International Journal of Tax and Accounting, 1(2), 59–65.
https://doi.org/10.52728/ijtc.v1i2.49
Enny W, M. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. UBHARA Manajemen Press.

Fahmi, M. F., Wibisono, C., & Satriawan, B. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja pada
Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kota Tanjungpinang. INOBIS:
Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 4(4), 519–531.
https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i4.202
Handoko, T. H. (2015). MANAJEMEN (2nd ed.). BPFE.

Kasman, P. S. P. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Bank Syariah

Indonesia: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja dan Perubahan
Organisasi (Literature Review Manajemen). JMPIS (Jurnal Manajemen Pendidikan
Dan Ilmu Sosial), 2(2), 689–696. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2
Kurniawaty, K., Ramly, M., & Ramlawati. (2019). The effect of work environment, stress,
 and job satisfaction on employee turnover intention. Management Science Letters, 9(6),
877–886. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.001
Loliyana, R. (2020). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
ASURANSI JIWASRAYA DI BANDAR LAMPUNG. Jurnal Perspektif Bisnis, 3(2).
https://doi.org/10.23960/jpb.v3i2.17

Lumbantobing, J. S. (2020). Representative Di Lingkungan Kantor Wilayah Djp Sumatera

Utara Ii ( Sebuah Literatur Review Manajemen Sumber Daya Manusia
). Jimt, 2(2), 142–154.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resource Management (Manajemen Sumber
Daya Manusia) (10th ed.). Salemba Empat.

Nur, I., & Widhi, L. (2019). The effect of leadership on job satisfaction, work motivation
and performance of employees: Studies in AMIK Yapennas Kendari. African Journal
of Business Management, 13(14), 465–473. https://doi.org/10.5897/ajbm2019.8794
Peresmian Bank Syariah Indonesia. (2021). 01 Februari. https://www.ojk.go.id/id/media/ojk-
tv/detail-video.aspx?id=748

Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku
Utara Di Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4),
1208–1218. https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2894
Praditya, A., Ariefiantoro, T., & Suryawardana, E. (2019). Analisis Pengaruh Lingkungan
Kerja, Kepemimpinan, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada
Karyawan Bagian Kolektor Pt Cakrawala Citramega Multifinance Cabang Semarang
). Solusi. https://doi.org/10.26623/slsi.v17i4.1774

Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2019). the Effect of Transformational
Leadership Style, Work Motivation, and Work Environment on Employee Performance
That in Mediation By Job Satisfaction Variables in Pt. Gynura Consulindo. Business
and Entrepreneurial Review, 18(2), 165. https://doi.org/10.25105/ber.v18i2.5334

Sedarmayanti. (2017). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. CV. Mandar Maju. Sugiyono.
(2017). METODE PENELITIAN KUANTITATIF, KUALITATIF DAN R&D. ALFABETA.

Sultoni, H., & Mardiana, K. (2021). Pengaruh Merger Tiga Bank Syariah BUMN Terhadap
Perkembangan Ekonomi Syariah. Jurnal Eksyar : Jurnal Ekonomi Syariah, 08(01), 17–
40.

Topan, M. A. (2021). Market Share Kian Kencang, BSI Jatim Targetkan Pertumbuhan 11
Persen. 24 Juli. https://www.wartaekonomi.co.id/read352070/market-share- kian-kencang-bsi-
jatim-targetkan-pertumbuhan-11-persen
Umar, H. (2005). RISET SUMBER DAYA MANUSIA. PT. Gramedia Pustaka Utama.
Yuliana, R. (2016). PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS
PADA PT. BCA SYARIAH SEMARANG). Jurnal STIE SEMARANG, 8(3), 201– 218.