e-book

Perfil Comportamental:

O guia completo para

sua carreira e gestão
 Í NDICE
3 Introdução
ÍNDICE
4 O que é perfil comportamental?

6 Quais são os perfis comportamentais da

metodologia DISC?

11 Como aplicar a análise de perfil comportamental

nos processos de gestão de pessoas?

20 Como os gestores podem utilizar a análise

comportamental para ter times mais produtivos?

28 Conclusão

29 Sobre a Sólides

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 2

 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas é um dos pilares fundamentais de qualquer empresa,
afinal, todo negócio precisa de pessoas eficientes para crescer e se des-
tacar no mercado. Contudo, gerenciar pessoas não é a mesma coisa que
gerenciar processos, visto que o ser humano é dotado de um fator que
faz toda a diferença: o comportamento.

Logo, conhecer o perfil comportamental dos colaboradores é o primeiro

passo para uma gestão de pessoas mais eficiente. Ainda, saber quais são
as tendências de comportamento de cada um e usar essas informações
de forma estratégica, proporciona um importante diferencial para o ne-
gócio frente a seus concorrentes.

Neste e-book, vamos explicar o que é um perfil comportamental e quais

são os 4 perfis da metodologia DISC. Além disso, mostraremos como apli-
car a análise de perfil comportamental em diferentes processos e como
os gestores de pessoas podem conquistar times mais produtivos com a
ajuda desse recurso. Boa leitura!

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O que é
Perfil comportamental?
Podemos definir o perfil comportamental como um
conjunto de características que uma pessoa apresen-
ta que revelam suas principais habilidades e debili-
dades interpessoais. Além disso, trata-se de algo que
pressupõe as reações e comportamentos que ela ten-
de a manifestar diante de cada tipo de situação, des-
de as mais comuns do cotidiano da empresa até em
momentos de maior tensão.

Nesse sentido, a análise de perfil comportamental

funciona como um raio-x dos profissionais, quando as
imagens traduzem suas principais soft skills. Assim,
com o apoio dessa ferramenta, tanto o RH quanto
as lideranças e consultores são capazes de conhecer
cada profissional mais a fundo para gerenciá-los de
forma mais eficiente e benéfica para todos.

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Quais são os
perfis comportamentais
da metodologia DISC?
Comunicador
Os comunicadores são predominantemente vol-
tados para as pessoas e relações, pois têm a co-
nexão como seu principal valor. Em função disso,
eles são mais extrovertidos e sociáveis, tendo
muita facilidade em fazer amigos e dependem
dessas relações para se sentirem plenos e satis-
feitos.

Trata-se de profissionais que gostam de ativida-

des mais movimentadas, ainda, conseguem mu-
dar rapidamente de assunto em uma conversa e
detestam monotonia. Por sua habilidade de cone-
xão, são excelentes em conciliar pessoas, manter
um time unido e até mesmo apaziguar determina-
das situações.

O grande ponto de atenção dos comunicadores

é o foco e a organização. Por serem mais agita-
dos, acabam tendo mais dificuldade em manter a
atenção por muito tempo ou mesmo estruturar
um plano antes de realizar suas atividades. Dian-
te disso, é importante que seus gestores façam
um acompanhamento de prazos, sendo mais pró-
ximos e incisivos.

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 Analista
O perfil analista tem como principal valor a qualidade.
Conhecidos como detalhistas e perfeccionistas na
execução de suas atividades, por isso estão sempre
em busca de dar o seu melhor. Ainda, são pessoas bas-
tante curiosas, que gostam de estudar e pesquisar so-
bre tudo. Por fim, têm uma ótima capacidade de racio-
cínio lógico e conseguem fazer boas análises de riscos
e cenários.

Em relação às interações sociais, os analistas tendem a ser

mais tímidos e retraídos. Não se trata de pessoas que não
gostam de interagir com as outras, mas que preferem se
concentrar em suas tarefas para executá-las com maior
precisão. Dificilmente, abrem-se espontaneamente sobre
o que sentem e, com isso, acabam deixando de dar feedba-
cks quando alguém faz algo que não os agrada.

Os principais desafios dos analistas são a autocrítica nega-

tiva, que vem do perfeccionismo, e a dificuldade em mudar
e encarar novos desafios, visto que isso implica em traba-
lhar com algo ainda desconhecido. Para quem gerencia
pessoas analistas, é importante considerar o desenvolvi-
mento dessas habilidades para evitar problemas com atra-
sos e queda na produtividade.

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Executor
Os executores são guiados por dois valores: velocida-
de e resultado. Em outras palavras, eles precisam ver
o fruto de seus esforços em muito pouco tempo. Por
conta disso, são pessoas impacientes, hiperativas e
trabalhadoras. Ainda, são práticas, não pensam muito
antes de agir, apenas querem que a tarefa seja reali-
zada o mais rápido possível.

Entre suas grandes qualidades estão a coragem em

assumir riscos, a autoconfiança e a determinação.
Além disso, têm grandes chances de se tornarem líde-
res por assumirem responsabilidades com mais facili-
dade e por entregarem bons resultados.
Por outro lado, é um perfil que tende a cometer mais
erros ao não se planejar antes de executar suas ativi-
dades. Seu foco em alcançar um objetivo pode atra-
palhar a sua visão do todo e, principalmente, das pes-
soas em seu entorno. Por isso, é muito importante
que a sociabilidade e a empatia sejam desenvolvidas
nesse perfil, para evitar desgastes no time.

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Planejador
Por fim, as pessoas do perfil planejador prezam,
acima de tudo, pela linearidade. Para elas, o equi-
líbrio e a harmonia transmitem a segurança ne-
cessária para se sentirem motivados. Além disso,
são pessoas calmas, que gostam de estabelecer
rotinas e seguir regras. Apesar de não serem ex-
pansivos, são sociáveis, já que valorizam o bem-
-estar de todos à sua volta.

Os planejadores também têm uma ótima capaci-

dade de pensamento estratégico. Nesse sentido,
pela necessidade de se sentirem seguros antes de
embarcar em qualquer empreitada, traçam pla-
nejamentos altamente precisos, que consideram
diferentes aspectos e pontos de vista e que abar-
cam o atendimento das necessidades de todos os
envolvidos.

Toda essa busca por segurança e foco no plane-

jamento é vista como o calcanhar de aquiles dos
planejadores, pois eles tendem a planejar demais
e executar de menos. Além disso, a preocupação
com o bem-estar do grupo pode acabar suprimin-
do seu próprio bem-estar, logo, os gestores pre-
cisam ficar atentos para que isso não se torne um
problema.

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Como aplicar a análise de
perfil comportamental nos
processos de gestão de pessoas?
Engenharia de cargos
A engenharia de cargos é a área do RH que cuida das descrições dos
cargos da organização, de forma a considerar todos os aspectos que
envolvem o exercício de cada função, tais como requisitos técnicos e
perfil do negócio, entre outros.

Nesse sentido, a análise de perfil comportamental complementa a

estruturação dos cargos com elementos subjetivos que são traduzi-
dos em dados concretos e seguros. Quando pensamos no cargo de
vendedor, por exemplo, subjetivamente sabemos que ele deve ser
ocupado por alguém que tenha proatividade e que seja comunicati-
vo e persuasivo.

Aqui, com a ajuda de ferramentas, como o

Profiler, é possível destrinchar esses requisi-
tos e até mesmo estabelecer parâmetros de
valores, por exemplo, “proatividade acima de
60” ou “dominância acima de 70”.

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Recrutamento e seleção

Um processo de recrutamento e seleção eficiente é

aquele que encontra o profissional mais adequado
para ocupar a vaga no menor tempo possível. Para
tanto, é fundamental garantir dados precisos sobre
dois aspectos principais: a vaga disponibilizada e as
pessoas que se candidataram a ela.
Dessa forma, as informações sobre a vaga devem ser
fornecidas com base no plano de cargos e salários,
criado de acordo com a engenharia de cargos citada
no tópico anterior. Já em relação aos candidatos, elas
devem ser obtidas no início do processo seletivo, por
meio da aplicação de uma pesquisa de perfil compor-
tamental, que é umas das funções existentes no Pro-
filer.

O resultado dessa pesquisa mostrará quais são as ca-

racterísticas comportamentais de cada candidato e
em que nível eles apresentam cada uma delas, para
que os recrutadores sejam capazes de avaliar quais
têm a maior aderência às exigências da vaga em ques-
tão. Assim, as chances de uma contratação bem-suce-
dida aumentam consideravelmente.

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Treinamento e desenvolvimento

Depois que uma pessoa é contratada, é preciso

mantê-la em constante desenvolvimento para
que, assim, a empresa também se desenvolva. Um
bom plano de treinamento precisa considerar as
habilidades e conhecimentos mais importantes
para o negócio para que elas sejam devidamente
fortalecidas entre os colaboradores e gestores.

Por meio da análise de perfil comportamental,

o time de RH consegue determinar tanto as ne-
cessidades que precisam ser atendidas quanto a
ordem de priorização na oferta de cursos, treina-
mentos, workshops e afins. Inclusive, é possível
chegar ao detalhe de criar planos individualiza-
dos de desenvolvimento de carreira para os pro-
fissionais, focados em resolver deficiências e po-
tencializar qualidades.

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Engajamento e motivação dos colaboradores

Cada pessoa é motivada por questões distin-

tas. Por mais que não seja possível agradar a
todos ao mesmo tempo, conhecendo o perfil
comportamental de cada uma delas fica mui-
to mais fácil encontrar um meio termo que
permita manter a motivação para enfrentar
os desafios do dia a dia.

Nesse sentido, a análise de perfil contribui na elaboração de

programas específicos, como os de promoção de saúde e bem-
-estar ou de acompanhamento de carreira, entre outros. O
mais importante é ter as informações necessárias em mãos
para criar soluções que gerem valor para os colaboradores.

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Cultura e clima organizacional
A cultura e o clima organizacional são duas coisas dis-
tintas, mas que estão diretamente relacionadas. A cul-
tura está ligada à noção de valores e de como eles são
aplicados e respeitados no dia a dia da empresa. Por
outro lado, o clima é a percepção das pessoas sobre as
relações interpessoais, se são positivas ou negativas
em sua maioria.

O fato de atuar com base nos perfis comportamentais

desde a contratação faz com que a empresa assuma
um posicionamento de respeito às características de
cada um, o que aumenta a confiança e a segurança de
todos os tipos de perfis.

Isso causa o fortalecimento da cultura organizacional,

ao reforçar diariamente a aplicação dos valores que
regem tanto a empresa quanto seus colaboradores.
Consequentemente, o clima se torna mais positivo,
com profissionais mais satisfeitos e integrados.

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 Retenção de talentos
A retenção de talentos é um dos grandes de-
safios do RH atual. Os melhores profissionais
do mercado estão cada vez mais disputados e
as empresas têm “roubado” essas pessoas de
seus concorrentes diretos e indiretos. Cabe
à Gestão de Pessoas fazer com que esses ta-
lentos não queiram sair, que eles vejam a sua
empresa como a melhor opção.

Nesse sentido, a gestão com base nos perfis comportamentais

ajuda a identificar quais são os fatores que cada colaborador
mais valoriza e o que ele busca para a sua carreira. Em função
disso, RH e lideranças podem traçar estratégias de negócio que
estejam alinhadas aos objetivos de cada profissional e, assim,
construir um ambiente mais atrativo e vantajoso para ambos
os lados.

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Coaching e mentoria

Os processos de coaching e mentoria têm uma questão

muito importante em comum: o autoconhecimento.
Ambos partem disso para a construção de planos e
estratégias de crescimento, seja pessoal ou
profissional. Aqui, a análise de perfil comportamental
permite que esse autoconhecimento seja mais
profundo e detalhado, revelando nuances que
passariam despercebidas em outras metodologias.

Ainda, o uso de uma ferramenta de análise, como o

Profiler, gera uma base de informações altamente
valiosa sobre as características comportamentais de
um indivíduo. O relatório emitido ao final do
questionário mostra detalhes que ajudam a
compreender o cenário atual e, principalmente, a
traçar um planejamento de desenvolvimento mais
preciso, com foco nas competências que mais precisam
ser desenvolvidas.

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Gestão de crise
Nenhuma organização está livre de passar por
alguma crise ao longo de sua existência. Afinal,
existem diversos fatores externos que fogem ao
controle da empresa, como aconteceu recente-
mente com a crise provocada pela COVID-19.

Em momentos assim, a tendência natural é que os

colaboradores fiquem apreensivos, tenham medo
do que possa acontecer diante de tanta incerteza.
Por mais que existam vários fatores adversos, a
análise dos perfis comportamentais permite que a
empresa consiga gerenciar melhor os seus colabo-
radores, de modo a controlar o momento de crise e
ainda gerar crescimento e sustentabilidade.

Isso é feito desde a adequação na forma como as

rotinas serão alteradas e como cada colaborador
será guiado nesse momento, até mesmo na
decisão sobre possíveis demissões, quando é
preciso escolher as pessoas que permanecerão es-
trategicamente no negócio.

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 19

Como os gestores podem utilizar
a análise comportamental para
ter times mais produtivos?
Um dos principais objetivos de qualquer gestor é ter
um time produtivo, que entregue resultados cada vez
melhores sem aumentar a utilização de recursos, por
exemplo, tempo e dinheiro. Essa questão é um grande
desafio, pois está relacionada a diversos fatores, dos
quais muitos são mais difíceis de tangibilizar, como é
o caso das habilidades e comportamentos das pesso-
as.

Entretanto, com a ajuda da análise comportamental,

elementos que antes eram totalmente aleatórios e
intuitivos passam a ser avaliados e metrificados. Isso
gera previsibilidade, que é um fator fundamental para
se fazer uma gestão mais eficaz. Nos tópicos a seguir,
desmembraremos as possibilidades que a análise de
perfil comportamental oferece aos gestores de times.
Acompanhe!

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Antecipação das tendências
comportamentais de cada
membro da equipe
O comportamento pode ser resumido como a for-
ma que uma pessoa reage a determinado estímulo.
Nesse sentido, alguém com comportamento agres-
sivo reage a um tapa devolvendo com outro tapa,
por exemplo. Mas no universo corporativo, a iden-
tificação dos comportamentos não é feita dessa
forma assim tão simplória.

Nesse contexto, dois colaboradores com os mes-

mos cargos, na mesma equipe, desempenhando
as mesmas atividades podem apresentar reações
completamente diferentes ao serem expostos ao
mesmo estímulo, como um feedback negativo.

O conhecimento sobre o perfil comportamental

de cada membro da equipe permite que o gestor
se prepare para lidar de forma mais adequada, res-
peitando as individualidades. Assim, o mesmo fee-
dback pode ser dado de maneiras diferentes para
que o resultado final seja o esperado, sem causar
atritos ou reações negativas no time.

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 22

Embasamento para a tomada
de decisão na gestão de times
em tempos de crise
Toda crise, por pior que seja, tem uma característica muito
importante: é passageira. Logo, as ações realizadas nesse
período não refletem o dia a dia da empresa. Entenda que
não se vence uma crise sem que se faça algo diferente do
habitual. Por outro lado, a tomada de decisões se torna bas-
tante delicada, pois os riscos de efeitos negativos acabam
sendo maiores.

Em função disso, é imprescindível ter o máximo de certeza

dos efeitos de cada decisão tomada para diminuir as
chances de agravar a situação. Nem sempre, uma demissão
em massa é a melhor saída. Nem sempre o profissional que
entrega mais é capaz de lidar com a pressão de uma crise.
Conhecer cada um e seus perfis comportamentais permite
que eles sejam melhor geridos e aproveitados quando o
panorama da empresa não está favorável.

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 23

Facilidade em implementar
mudanças, minimizando
possíveis impactos negativos
O ser humano está em constante processo de
evolução, mas isso não quer dizer que todas
as pessoas gostem de mudar. Cada perfil en-
cara as mudanças de uma maneira diferente,
e o gestor que compreende isso consegue
implementar qualquer tipo de mudança, mes-
mo as mais drásticas, agindo de forma mais
amena e satisfatória.

Mas não se trata apenas de implementar ou não uma alteração

em processos e/ou na rotina dos integrantes de um grupo, e
sim de encontrar a melhor forma de fazer isso de acordo com
o perfil comportamental de cada profissional. Trata-se de agir
estrategicamente, aumentando as chances de sucesso e mini-
mizando os efeitos negativos.

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 24

Precisão e efetividade
na hora de dar e
receber feedbacks

Uma empresa que estimula o feedback fortalece sua

cultura organizacional e garante um clima sempre po-
sitivo entre os colaboradores. No que diz respeito aos
gestores, a forma como os feedbacks são dados faz
toda a diferença nos resultados que provocarão em
cada uma das pessoas.

Há quem prefira feedbacks mais curtos e precisos,

sem rodeios. Já outros preferem uma conversa mais
longa e explicativa, que os ajude a compreender me-
lhor onde estão seus erros para poder corrigi-los.
Com base na análise de perfis comportamentais, os
gestores têm acesso a essas informações, para darem
feedbacks mais precisos e eficientes.

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Gestão comportamental e
valorização das soft skills

A gestão por comportamentos oferece inúmeras

vantagens a todos os envolvidos. Por meio da aná-
lise comportamental, a forma como cada profis-
sional se relaciona com suas atividades e com seus
colegas se torna algo tangível e mais fácil de ser
gerenciado.

Além disso, a gestão comportamental promove a

valorização das soft skills, que são aquelas habi-
lidades mais difíceis de serem medidas. Em ferra-
mentas como o Profiler, em poucos minutos, o ges-
tor tem em mãos todas as informações que precisa
sobre as habilidades de um colaborador, assim,
consegue explorá-las adequadamente.

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 Autoconhecimento sobre o
estilo de liderança predominante

Antes de serem responsáveis por outras pessoas, os

gestores também são colaboradores da empresa em
busca de crescimento profissional. Ainda, são bene-
ficiados com autoconhecimento ao analisarem suas
próprias habilidades reveladas pela análise de perfil
comportamental.

O estilo de liderança é uma delas, que ajuda a compreender

se o gestor é mais dominante ou condescendente e se é mais
formal ou informal. Nenhuma dessas características é boa ou
ruim, elas apenas mostram como a pessoa é, e isso é imprescin-
dível para tomar decisões melhores, benéficas para o gestor,
seus liderados e para a empresa como um todo.

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 27

Conclusão
Como vimos, o perfil comportamental é um conjunto
de características de uma pessoa, que define a forma
como ela tende a reagir diante de determinadas situ-
ações. A empresa que adota a gestão comportamen-
tal conhece melhor os seus colaboradores e, com isso,
tem os subsídios necessários para criar um ambiente
de desenvolvimento mais próspero e saudável, tanto
para os colaboradores quanto para a organização.

A análise comportamental pode (e deve) ser imple-

mentada em todos os processos da gestão de pes-
soas, desde a engenharia de cargos, passando pelo
recrutamento e seleção, até o treinamento e desen-
volvimento e as ações de retenção.

Portanto, se a sua empresa ainda gerencia pessoas

apenas com base em intuição na percepção dos ges-
tores, saiba que você pode estar perdendo ótimos
profissionais para o mercado, além de boas oportuni-
dades de crescimento para o seu negócio. Então, não
deixe que isso siga acontecendo e comece a fazer a
análise comportamental o quanto antes!

Perfil Comportamental: O guia completo para sua carreira e gestão 28

A Sólides é uma plataforma completa de
Gestão de Talentos com People Analytics e
Gestão Comportamental. Automatizamos os processos
de Recrutamento, Desenvolvimento e Retenção, usando
inteligência de dados para reduzir erros de contratação e
aumentar a performance dos colaboradores.

Com o mapeamento de perfil comportamental Profiler é

possível gerenciar de forma preditiva e estratégica,
melhorando os resultados e a experiência dos
profissionais.

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