Ley 21220

Con fecha 26 de marzo de 2020 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 21.220 que
“Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia”.

Como su nombre lo indica la ley modifica el Código del Trabajo en su artículo 22º e
incorpora el Capítulo IX nuevo en el Título II del Libro I, denominado “Del Trabajo a
Distancia y Teletrabajo”, compuesto desde el artículo 152 quáter G hasta el artículo 152
quáter O. A continuación se detallan las nuevas disposiciones:

Teletrabajo y Trabajo a distancia:

Se define como trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o
parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa.

Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios

tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse
mediante estos medios.

Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato
de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, la que se sujetará a las normas de este nuevo capítulo. En ningún caso dichos
pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al
trabajador, en especial, en su remuneración.

Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los
derechos individuales y colectivos contenidos en este Código.

Lugar del trabajo

El lugar donde el trabajador prestará los servicios podrá ser el domicilio del trabajador u
otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de
prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde
ejercerá sus funciones. No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador
presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se
encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

Jornada de trabajo

La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada

laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.

El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno

de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el
artículo 33 del Código del Trabajo.

Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán
pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se
adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y
semanal y las relativas al descanso semanal (Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero
del Código del Trabajo).

En el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la
limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del
artículo 22. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria
cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores.
Derecho a la Desconexión

El inciso final del Artículo 152 quáter J, instituye dentro de nuestro ordenamiento jurídico,
el derecho a la desconexión para estos trabajadores que se encuentren sin limitación de
horario. Así la norma, expresa: “Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan
libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo,
el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual
ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de
veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer
comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o
feriado anual de los trabajadores.

Contrato de trabajo

El artículo 152 quáter K establece todas las estipulaciones que deberá contener el contrato
de teletrabajo o trabajo a distancia, además de las previstas en el artículo 10 del Código del
Trabajo. Entre ellas, la indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo; si será de forma parcial o total; el lugar donde se prestarán
los servicios; el periodo de duración del acuerdo del trabajo, el cual podrá ser indefinido o
por tiempo determinado; tiempo de desconexión; mecanismos de supervisión y la
circustancia de haberse acordado que el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario
que mejor se adapte a sus necesidades.

Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden estas modalidades de trabajo
el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del
Trabajo. A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la
Superintendencia de Seguridad Social y al organismo administrador del seguro de la ley N°
16.744 al que se encuentre adherido la entidad empleadora. El Director del Trabajo
determinará la forma, condiciones y características del registro de dichos acuerdos y las
demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en
los artículos anteriores. La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a
distancia o teletrabajo corresponderá a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.
{

Condiciones de Salud y Seguridad

Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores
regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social.

Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo incluidos los elementos de
protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador.

El empleador podrá requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N°

16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca
de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud.

En forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá

efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y
salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. El empleador deberá
informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente
constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores.

Disposiciones Transitorias

El artículo primero transitorio de la presente ley, dispone que dentro de tres meses,
contados desde la entrada en vigencia de la presente ley, las empresas cuyos trabajadores ya
prestan servicios a distancia o teletrabajo deberán ajustarse a los términos que el articulado
permanente fija para estas modalidades de trabajo.

Por su parte el artículo segundo transitorio, establece que esta ley entrará en vigencia el
primer día del mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial, esto es el 1 de abril de
2020. El reglamento señalado en el artículo 152 quáter M (respecto a las condiciones de
seguridad y salud) deberá adecuarse a los principios y condiciones de la ley N° 16.744 y
dictarse en el plazo de treinta días contado desde la publicación de la presente ley.

Finalmente el artículo tercero transitorio señala que transcurrido un año de la entrada en

vigencia de la presente ley, el Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de
evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones.

a ley n° 21.220 modifica el código del trabajo en materia de trabajo a distancia o

teletrabajo. Vale decir, introdujo una serie de normativas para regular el teletrabajo.

Como su nombre lo indica la ley modifica el Código del Trabajo en su artículo 22º. Así,
incorpora el Capítulo IX en el Título II del Libro I. Esa parte de la legislación es
denominada “Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo”. La regulación, está compuesto desde
el artículo 152 quáter G hasta el artículo 152 quáter O.

En GeoVictoria, repasamos la Ley n°21.220 sobre teletrabajo en Chile.

¿Qué pactos hacen el empleador y empleado? Lo que dice la Ley Nº 21.220 del teletrabajo

Según el artículo 152 quárter G, las partes podrán pactar al inicio o término de la relación
laboral en el contrato de trabajo. Ello también puede realizarse como una anexión como una
modalidad de trabajo. Este mismo articulo puntualiza que puede ser: trabajo a distancia o
teletrabajo.

Cómo sabemos, el trabajo a distancia es el que en el trabajador presta sus servicios, total o
parcialmente. Estos servicios pueden ser: desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos
de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. En cambio, el teletrabajo es
aquel donde los servicios son prestados mediante por utilización de medios tecnológicos.

Este artículo puntualiza que todos quienes pacten un contrato por esta modalidad teletrabajo
“gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código”. Vale
decir, que todas las normas del Código de Trabajo serán aplicables en tanto no sean
incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo.

Por último, según el artículo 152 quáter I, si el acuerdo se pacta posterior al inicio de la
relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo.

¿Dónde y cuando puede ejecutar el teletrabajo el colaborador?

De acuerdo con el artículo 152 quáter H, las partes deberán determinar que el teletrabajo se
hará en el domicilio del trabajador. También puede ser en otro sitio que elija el trabajador.
“[…] si los servicios, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar
que el trabajador elija dónde ejercerá sus funciones”.

La ley nº 21.220 no considera trabajo a distancia o teletrabajo si el empleador decide el

lugar.

Respecto a los tiempos de trabajo, el “teletrabajador” puede ejecutar parte de su jornada

laboral de forma total o parcial. Si se implementa de ambas formas, se puede compartir la
modalidad presencial y las instalaciones fuera de la empresa.

En este articulo 152, quarter J, puntualiza que el trabajo a distancia estará con las reglas de
jornada de trabajo del Capítulo IV. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar
a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a
distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33.

¿El trabajador puede combinar modalidades de trabajo?, ¿Cuánta flexibilidad tiene?

Según funciones del trabajador a distancia, las partes podrán pactar que el trabajador
distribuya libremente su jornada. Incluso en los horarios que mejor se adapten a las
necesidades del trabajador. Siempre y cuando se respete los límites máximos de la jornada
diaria y semanal. Estos límites están regulados en los artículos 22 y 28. También se incluye
en las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero.

Al el teletrabajo, las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación
de jornada de trabajo. Ello según lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22.

Sin embargo, se presumirá que el trabajador hace una jornada ordinaria si el empleador
supervisa sus labores.

Para trabajadores que distribuyen libremente su horario o excluidos de la limitación de

jornada de trabajo, el empleador respetará su derecho a desconexión. Ello implica que se
debe garantizar el tiempo en el que ellos no estarán obligados a responder sus
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.

El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de
veinticuatro horas. En ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni
formular órdenes u otros requerimientos. Esto es valido en días de descanso, permisos o
feriado anual de los trabajadores.

¿Qué debe indicar el contrato estipulado en la Ley Nº 21.220?

Según el Artículo 152 quáter K, el contrato pactado de acuerdo a la ley Nº 21.220 de
teletrabajo, que está regulado, deberá contener lo siguiente:

Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo. Se debe especificar si será de forma total o parcial. En este último caso, la
fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.

El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios. Salvo que las partes hayan
acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones.

El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo. Podrá ser

indefinido o por un tiempo determinado. Aun perjuicio de lo establecido en el artículo 152
quáter I.

Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los

servicios convenidos con el trabajador. Como por ejemplo, el control de asistencia.

La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su

jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades. También si el teletrabajador se
encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.

El tiempo de desconexión.

¿Quién suministra los equipos para suministrar el teletrabajo?

De acuerdo con el Artículo 152 quáter L, “los equipos, las herramientas y los materiales
para el trabajo a distancia o para el teletrabajo. Incluidos los elementos de protección
personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador”.

Por tanto, nunca el trabajador deberá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.
Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de
equipos serán siempre de cargo del empleador.

Cómo el empleador debe asegurar las condiciones de seguridad y salud?

Según especifica el Artículo 152 quáter M, “las condiciones específicas de seguridad y
salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por
un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Independiente si servicios que se prestarán será desde el domicilio del trabajador u otro
lugar, el empleador debe comunicar las condiciones de seguridad y salud. Ello, porque debe
velar por el cumplimiento de dichas condiciones. Siempre conforme al deber de protección
consagrado en el artículo 184.
Si la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el
empleador no podrá ingresar a él. Siempre y cuando no tenga una autorización sin previa
autorización de uno u otro.
En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador
del seguro de la ley N° 16.744. Para ello, debe tener previa autorización del trabajador para
que acceda al domicilio de éste. Así, podrá informar si el puesto de trabajo cumple con
todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento.
¿Qué debe saber el trabajador sobre los riesgos que corre?

El Artículo 152 quáter N refiere al poder de protección que debe otorgar el empleador
según la ley n º 21.220 del teletrabajo. Siempre el empleador deberá informar por escrito al
trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores.
Dentro de esta información, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos
según cada caso en particular.
Además, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador. En específico, acerca
de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar
dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del
organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente.
El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de
sindicatos legalmente constituidos. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato
con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar este hecho a los
trabajadores.
¿Qué procesos debe seguir el empleador después de formalizar el pacto?

Según el artículo 152 quáter O, en los 15 días siguientes a que las partes acuerden la
modalidad, el empleador debe registrar el pacto electrónicamente. Ello lo puede hacer en el
siguiente link, completando la ficha Excel que testifica el cumplimiento de la Ley Nº
21.220 del teletrabajo.
A su vez, la Dirección del Trabajo remitirá copia de dicho registro a la Superintendencia de
Seguridad Social. También, la DT remitirá el pacto al al organismo administrador del
seguro de la ley N° 16.744. Dependiendo de que administrador de seguro se encuentre
adherido la entidad empleadora.
El director del Trabajo determinará la forma, condiciones y características del registro de
dichos acuerdos. Además de las otras normas necesarias para verificar el cumplimiento de
los requisitos contemplados en los artículos anteriores.
La fiscalización del cumplimiento de los acuerdos de trabajo a distancia o teletrabajo
corresponderá a la Dirección del Trabajo. Sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios del Estado en virtud de las leyes que los rijan.

Resumen ley que faculta el acceso a

prestaciones del Seguro de Desempleo de la
Ley nº 19.728 en circunstancias
excepcionales
Derecho Laboral

I.               Acceso extraordinario a prestaciones de cesantía por efecto de la

declaración de un acto o autoridad que disponga la paralización de actividades:

SUSPENSIÓN DE PLENO DERECHO DE LOS EFECTOS DE

LOS CONTRATOS DE TRABAJO
OBJETIVO DE LA Que los trabajadores afiliados al Seguro de
LEY Desempleo, que cumplan con ciertas
condiciones, tengan acceso a las prestaciones de
dicho seguro, en el evento que exista un acto o
declaración de la autoridad competente que
establezca medidas sanitarias o de seguridad
interior para el control del COVID-19, que
impliquen la paralización de actividades en todo
o parte del país y que impida o prohíba
totalmente la prestación de los servicios
contratados.
EFECTOS DEL ·       La suspensión temporal, de pleno derecho y
ACTO O por el solo ministerio de la ley, de los efectos de
DECLARACIÓN los contratos individuales regidos por el Código
DE AUTORIDAD del Trabajo en el o los territorios que
correspondan, salvo acuerdo en contrario de las
partes a efectos de dar continuidad a la relación
laboral durante este periodo (que deberá constar
 por escrito).  

·       Durante este tiempo los empleadores, cuyas

relaciones laborales se encuentren suspendidas,
no podrán despedir a sus trabajadores, salvo por
la causal establecida en el artículo 161 del
Código del Trabajo, necesidades de la empresa y
desahucio escrito del empleador, con pago de
indemnización.
DURACIÓN DE LA Por el periodo de tiempo que el acto o
SUSPENSIÓN declaración de autoridad determine.  
TEMPORAL
REQUISITOS 1)    Que el trabajador se rija por el Código del
PARTICULARES Trabajo y se encuentre afiliado al Seguro de
DE PROCEDENCIA Desempleo.
DE LA
PRESTACIÓN 2)    Que el trabajador registre al menos 3
cotizaciones continuas con el mismo empleador
en los últimos 3 meses inmediatamente
anteriores al acto o declaración de autoridad; o
bien, que registre un mínimo de 6 cotizaciones
mensuales, continuas o discontinuas, durante los
últimos 12 meses, siempre que a lo menos
registre las 2 últimas cotizaciones con el mismo
empleador en los 2 meses inmediatamente
anteriores al acto o declaración de autoridad.

3)    No podrán acceder a esta prestación:

a.     El trabajador que, al momento de dictarse el

acto o la declaración de autoridad, hubiese
suscrito con su empleador pacto de continuidad
laboral, que implique continuar recibiendo todo o
parte de su remuneración mensual.

b.     El trabajador que, al momento de dictarse el

acto o declaración de autoridad, perciba subsidio
por incapacidad laboral.
OBLIGACIONES 1)    La obligación de prestar servicios por parte
QUE SE del trabajador.
SUSPENDEN
2)    La obligación de pagar la correspondiente
remuneración y otras asignaciones que no
constituyan remuneración al tenor del artículo 41
del CdT, por parte del empleador.
OBLIGACIONES Pago de todas las cotizaciones de salud y
 QUE NO SE previsionales (tanto las que corresponden al
SUSPENDEN empleador como a las del trabajador), salvo
aquellas establecidas en la ley 16.744 sobre
accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. Las cotizaciones se calcularán
sobre el 50% de la remuneración que sirve de
base para el cálculo de la prestación.
DETERMINACIÓN Se considerará el promedio de las
DE LA remuneraciones imponibles devengadas en los
PRESTACIÓN últimos 3 meses inmediatamente anteriores al
acto o declaración de autoridad.
FINANCIAMIENT Se girarán los recursos de la Cuenta Individual
O DE LAS por Cesantía del trabajador. Cuando los fondos
PRESTACIONES de la Cuenta Individual sean insuficientes, se
financiarán con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario.
PROCEDIMIENTO 1)    El empleador debe solicitar a la AFC la
prestación que corresponda a uno o más de sus
trabajadores mediante una declaración jurada
simple presentada preferentemente en forma
electrónica. Además, deberá entregar la
información necesaria para efectuar el pago al
trabajador.

2)    El trabajador que haya sido excluido de la

solicitud del empleador podrá solicitar,
individual o colectivamente, la prestación ante la
AFC, presentando la declaración jurada simple
preferentemente de manera electrónica.
PERIODICIDAD La prestación correspondiente se pagará por
mensualidades vencidas y se devengará a partir
de la fecha que comience a regir el acto o
declaración de autoridad. En el caso de que la
declaración o acto de autoridad dure menos de un
mes calendario, la prestación que no comprenda
una mensualidad completa se pagará
proporcionalmente al tiempo de su duración.
FISCALIZACIÓN El empleador deberá remitir a la Dirección del
Trabajo, mensualmente y por medios
electrónicos, la nómina de los trabajadores que se
hayan acogido a este beneficio. 
SUSCRIPCIÓN DE PACTOS DE SUSPENSIÓN
(VOLUNTARIOS)
DEFINICIÓN Los empleadores cuya actividad se vea afectada
total o parcialmente podrán suscribir con el
trabajador (siempre que esté afiliado al Seguro
 de Cesantía), personalmente o previa consulta de
la organización sindical a la que se encuentre
afiliado, un pacto de suspensión temporal del
contrato.
¿CUÁNDO SE Éste solo se podrá celebrar fuera de los periodos
PUEDE comprendidos entre la declaración de autoridad y
CELEBRAR ESTE el término del plazo durante el cual estarán
PACTO? vigentes las medidas de paralización de
actividades. En caso de que, durante la vigencia
de dicho pacto, se decrete un acto o declaración
de autoridad, se interrumpirá su vigencia.
REQUISITOS 1)    Que el trabajador se encuentre afiliado al
PARA ACCEDER A Seguro de Desempleo.
LA PRESTACIÓN
2)    Que el trabajador registre al menos 3
cotizaciones continuas con el mismo empleador
en los últimos 3 meses inmediatamente
anteriores al acto o declaración de autoridad que
dio origen a la suspensión, o bien, que registre
un mínimo de 6 cotizaciones mensuales,
continuas o discontinuas, durante los últimos 12
meses, siempre que a lo menos registre las dos
últimas cotizaciones con el mismo empleador en
los dos meses inmediatamente anteriores al acto
o declaración de autoridad.

3)    No podrán acceder a esta prestación aquel

trabajador que, al momento de dictarse el acto o
la declaración de autoridad:

a.     hubiese suscrito con su empleador pacto que

asegure la continuidad de la prestación de
servicios (durante la vigencia del acto o
declaración de autoridad) y que implique
continuar recibiendo todo o parte de su
remuneración mensual.

b.     perciba subsidio por incapacidad laboral.

c.     preste servicios en establecimientos o

actividades exceptuadas de la medida de
paralización o prohibición.
EFECTOS DEL 1)    Suspensión de temporal del contrato de
PACTO trabajo.

2)    Suspensión de la obligación de prestar

 servicios del trabajador.

3)    Suspensión de la obligación de pagar la

remuneración del empleador.

4)    Se mantiene la obligación de pagar las

cotizaciones previsionales correspondientes,
salvo las establecidas en la Ley Nº 16.744,
calculadas sobre el 50% de la remuneración del
trabajador.

5)    Solo se podrá poner termino a la relación

laboral en virtud de la causal de necesidades de
la empresa o desahucio escrito del empleador del
art. 161 del CdT con pago de indemnización. 

6)    Los trabajadores afiliados al Seguro de

Desempleo tendrán derecho a la prestación
establecida en el artículo 15 y 25 de la ley
19.728.
PROCEDIMIENTO El empleador y el trabajador (y/o el
PARA ACCEDER A representante legal de la organización sindical
LA PRESTACIÓN que lo represente), deberán presentar ante la
AFC, una declaración jurada simple suscrita por
ambas partes, dando cuenta de la situación en la
que se encuentra el trabajador y señalando que
éste no se encuentra en ninguna de las
situaciones que impiden acceder a esta
prestación.

II.               Pactos de reducción temporal de jornadas de trabajo      

DEFINICIÓN Los empleadores y trabajadores afiliados el

Seguro de Desempleo, personalmente o a través
de la organización sindical, podrán pactar la
reducción temporal de la jornada de trabajo
hasta en un 50%, cuando el empleador se
encuentre en alguna de las situaciones señalas
en la ley. En este caso el trabajador tendrá
derecho a una remuneración de cargo del
empleador equivalente a la jornada reducida y a
un complemento de cargo a su Cuenta
Individual por Cesantía. Una vez agotado el
 saldo, se pagará con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario.
SITUACIONES EN 1)    Contribuyentes de IVA cuya disminución
LAS QUE SE DEBE promedio de ventas por un período de 3 meses
ENCONTRAR EL consecutivos exceda un 20% respecto del
EMPLEADOR promedio de ventas en el mismo período de 3
PARA SUSCRIBIR meses del ejercicio anterior.
EL PACTO DE
REDUCCIÓN DE 2)    Que se encuentre en un procedimiento
JORNADA concursal de reorganización.

3)    Que se encuentre en un procedimiento de

asesoría económica de insolvencia.

4)    Cuando se trate de empresas,

establecimientos o faenas que hayan sido
exceptuadas del acto o declaración de autoridad,
pero que necesiten reducir o redistribuir la
jornada ordinaria de trabajo para poder mantener
su continuidad operacional o para proteger
eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.
REQUISITOS Y 1)    Máximo de reducción de jornada: 50%
LÍMITES DEL
PACTO DE 2)    Prohibición de contratar nuevos
REDUCCIÓN DE trabajadores para que realicen iguales o
JORNADA similares funciones a aquellos que suscribieron
dicho pacto. En caso de que el empleador
necesite contratar nuevos trabajadores para otras
funciones, deberá ofrecer primero la vacante a
aquellos con contrato de trabajo vigente, en la
medida que tengan las capacidades para
desempeñarse en esos cargos.

3)    No podrán pactar la reducción de la jornada

aquellos trabajadores que se encuentren gozando
de fuero laboral.

4)    Solo podrá ser suscrito por el trabajador que

registre diez cotizaciones mensuales (continuas
o discontinuas) en el Fondo de Cesantía en el
caso de trabajadores a contrato indefinido, o al
menos 5 en el caso del trabajador con contrato a
plazo fijo o por obra, trabajo o servicio
determinado.

5)    Dichas cotizaciones deberán haberse

 registrado en los últimos 24 meses anteriores ala
fecha de la celebración del pacto.

6)    El trabajador deberá registrar las ultimas 3

cotizaciones (continuas) con el mismo
empleador con quien está suscribiendo el pacto
de reducción.

7)    Una vez cumplido el plazo establecido en el

pacto, las condiciones contractuales pactadas
originalmente se reestablecerán de pleno
derecho.
DURACIÓN MAXIMA:
MÁXIMA Y
MÍNIMA DEL ·       5 meses continuos para trabajador con
PACTO DE contrato indefinido
REDUCCIÓN
·       3 meses continuos para trabajadores con
contrato a plazo fijo, por obra, trabajo o servicio
determinado.

MINIMA: 1 mes
EFECTOS DE LA 1)    El empleador deberá pagar la remuneración
SUSCRIPCIÓN DEL equivalente a la jornada reducida. Se
PACTO DE considerará el promedio de las remuneraciones
REDUCCIÓN DE imponibles devengadas en los últimos 3 meses
JORNADA. anteriores al inicio del pacto.

2)    El empleador deberá pagar aguinaldos,

asignaciones, bonos y otros conceptos
excepcionales o esporádico (y cualquiera otra
prestación que no constituya remuneración).

3)    El empleador deberá pagar y enterar las

cotizaciones previsionales y de seguridad social
correspondientes a la remuneración imponible
convenida en el pacto.

4)    Durante la vigencia del pacto, los

trabajadores tendrán derecho a un
“complemento” con cargo a los recursos de su
Cuenta Individual, y cuando éstos se agoten, se
financiarán con cargo al Fondo de Cesantía
Solidario.
CÁLCULO DEL 1)    En caso de que la jornada se reduzca en un
 COMPLEMENTO 50%, el “complemento” ascenderá a un 25% del
AL QUE TENDRÁN promedio de la remuneración imponible del
ACCESO LOS trabajador devengada en los últimos 3 meses
TRABAJADORES anteriores al inicio del pacto.
QUE SUSCRIBAN
EL PACTO 2)    En caso de que la jornada se reduzca en
menos de un 50%, el “complemento” se
determinará proporcionalmente.

3)    El “complemento” tendrá un límite máximo

de $225.000 por cada trabajador afecto a jornada
ordinaria. Este límite se reducirá
proporcionalmente en caso de jornadas
inferiores a 45 horas semanales.
¿CUÁNDO SE A partir del primer día del mes siguiente a la
DEVENGARÁ EL fecha de la celebración del pacto de reducción
“COMPLEMENTO” de jornada.
?
TÉRMINO DE LA En este caso las indemnizaciones legales o
RELACIÓN convencionales a las que tenga derecho el
LABORAL trabajador se determinarán en las condiciones
contractuales (remuneración) vigentes con
anterioridad a la suscripción del pacto.

III.               Otras disposiciones:

ALTERACIÓN DE Las empresas que deban continuar funcionando

LA NATURALEZA durante el evento del acto o declaración de
DE LAS autoridad, para garantizar la prestación de
FUNCIONES DEL servicios de utilidad pública (necesidades
TRABAJADOR. básicas de la población), podrán alterar la
naturaleza de las funciones de sus trabajadores,
resguardando siempre sus derechos
fundamentales.
LIMITACIÓN EN EL Las empresas que hayan contratado o celebrado
ACCESO A LAS convenios que se financien íntegramente con
PRESTACIONES cargo a la ley de presupuesto del sector público,
DEL SEGURO DE no podrán hacer uso de las prestaciones que
CESANTÍA establece esta ley.
TERMINACIÓN Dentro del plazo de 6 meses, o existiendo
DEL CONTRATO Estado de Catástrofe, no se podrá poner término
a los contratos de trabajo por la causal de “caso
fortuito o fuerza mayor” invocando como
motivo los efectos de la pandemia. Ahora bien,
 si durante el periodo comprendido entre la
Declaración de Estado de Catástrofe y la
entrada en vigencia de esta ley, las partes
hubieren terminado la relación laboral por
cualquier causal, podrán resciliar dicha
terminación y acogerse a las disposiciones de
esta ley.
NORMATIVA Se establece la responsabilidad por obtener
ESPECIAL DE mediante simulación o engaños complementos
RESPONSABILIDA y/o prestaciones o beneficios mayores que los
D DE DELITOS Y que correspondan, tanto de las personas
PENAL DE LA naturales como de las personas jurídicas
PERSONA
JURIDICA
VIGENCIA DE LA ·       Comienza a regir desde su publicación en
LEY el Diario Oficial, sin perjuicio de que su
normativa tiene efectos desde las declaraciones
de restricción de la autoridad según se informó
en cada acápite.

·       Las disposiciones sobre suspensión del

contrato regirán por un plazo de 6 meses.

·       Las disposiciones sobre reducción de

jornada y remuneración regirán por 10 meses;
salvo para los empleadores de la letra d) del
inciso 1 del artículo 8 en que regirán por 6
meses.