VI. CONGRESO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO 5, 6.67 de Agosto de 2010 5 ISSN 1984-9354 ANALISE DAS DIMENSOES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA DE SERVICOS DO SETOR PUBLICO NA REGIONAL DO RIO DE JANEIRO Yuli Acuna Tavera (UFRRJ) yulizat@hotmail.com Stella Regina Reis da Costa (UFRRJ) stella@ufirj.br Edgar Albarracin Cogollo (UFRRJ) edgaralbarracin@gmail.com O presente estudo teve como proposito realizar un analise do comprometimento organizacional da forca de trabalho numa empresa de grande porte do setor piblico com regional no Rio de Janeiro. O estudo foi desenvolvido com base no modelo prooposto por Medeiros 2003, foram analisadas 7 dimensdes do comprometimento sendo estas a dimensdo afetiva, afiliativa, dimensdo de obrigagdo em permanecer, dimensdo de obrigagdo pelo desempenko, dimensdo do comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, por manter linha consistente de atividade, e por escassez de alternativas. O instrumento de pesquisa foi desenvolvido em todas as areas da empresa com uma tasa de retorno de 651 questionarios que foram avalidos analisados atraves do programa para analise estatistico SPSS. Os resultados do estudo mostraram que na empresa existe primeiramente um comprometimento de tipo de obrigagdo pelo desempenho, depois 0 comprometimento de tipo afiliativo e o terceiro melhor avaliado foi o comprometimento por manter linhas consistentes de atividade, Foi analisada a influencia de algumas variaveis demograficas tais como idade, tempo de servico na empresa e 0 nivel de escolaridade dos empregados. Os resultados mostraram que a maior idade e maior tempo de servico dentro da empresa, 0 comprometimento ¢ maior em quase todas as dimensdes. Por outro lado, os empregados de nivel ensino de modo geral, se mostraram mais comprometidos com a organizacao. Palavras-chaves: Comprometimento, Organizagao, dimensoesccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel 1. FORMULACAO DO PROBLEMA As organizagdes piblicas se deparam com a necessidade do novo mundo tanto em aspectos administrativos quanto em politicos. Entretanto, essa busca de forgas toma-se necesséria para se conduzir a uma reflexo, onde se possa obter as melhores estratégias para es piiblicas capazes de atingir seus obj ivos, que consistem em servigos descrever organizagd eficientes a sociedade. Pires © Macedo (2006). As abordagens da administragao, desde a escola clissica até a teoria contingencial, revelam uma busca constante da compreensao do que faz o individuo identificar-se com uma organizagdo e dela participar mais ativamente, Laverda (2006). Isto & entender quais so os fatores e particularidades dentro das organizagdes que contribuem na formagao de funciondrios comprometidos. atual panorama social e econémico leva a refletir sobre a melhor forma de se conquistar esse vinculo, diante da crise que se acentua no cenério mundial. De acordo com essas premissas, 0 objetivo deste studo é realizar um diagnéstico do comprometimento organizacional, encontrando possiveis correlagdes entre as distintas dimensdes ¢ analisando a influéncia de diferentes variéveis demogrificas tais como sexo, idade ¢ a escolaridade. O estudo ndo se propde a resultados definitivos, mas procura-se abrir caminho e criar uma base para que outras pesquisas sejam conduzidas na tentativa de determinar a influéncia do comprometimento no desempenho organizacional, 2. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E SUAS ABORDAGENS © comprometimento organizacional tem apresentado diversos enfoques que revelam uma busca constante da compreensdo do que faz o individuo identificar-se com uma organizagio € participar dela mais ativamente. Kanter (1968) entende comprometimento como sendo a jo para ceder energia ¢ lealdade aos sistemas sociais, sendo que a ligago de sistemas lagdes sociais so vistas como auto-expressivas. Em outras palavras,ccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel comprometimento significa o processo pelo qual interesses individuais se atrelam aos padroes sociais de comportamento que s j0 vistos como “adequados aos interesses daqueles, como expressando a natureza e necessidade da pessoa”. Um dos enfoques predominantes da literatura é a concepgdo de Mowday, Porter e Steers (1982) a qual predomina na maioria dos estudos realizados. Na opinido dos autores 0 comprometimento apresenta trés dimensdes basicas: uma forte crenga e aceitagdo dos valores © objetivos da organizagao, um desejo de exercer consideravel esforgo em seu favor € a vontade de manter-se como seu membro. Isto quer dizer que o comprometimento vai além da simples lealdade passiva a organizagio e envolve uma relagdo mais significativa na qual 0 individuo tem vontade de contribuir com o sucesso organizacional. Para Bastos (1994) apud Goés (2006), ser comprometido com a organizagao implica em obrigagdo, compromisso © responsabilidade. A obrigago aproxima-se dos conceitos de “envolvimento” ¢ descreve formas de como as pessoas se comportam em relagdo a determinados alvos; 0 compromisso seria 0 oposto de descompromissado e indicaria o grau de atengo, esforgo, cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo; e a responsabilidade refere-se a relagdo entre conjuntos de condigdes que conduzem ao resultado de ser comprometido e & responsabilidade em prejudicar e/ou impedir algo. ‘As bases de comprometimento propostas nas pesquisas tém-se proliferado tal e como afirma Barbosa ¢ Faria (2000), mas pode-se observar certo consenso em pelo menos trés delas segundo o autor: (a) afetiva, em que o vinculo se estabelece pela presenga de sentimentos de afeigdo, apego, identifica: , reconhecimento e lealdade, entre outros; (b) instrumental, em que 0 vinculo se estabelece pela observacdo de custos ¢ beneficios relacionados & ago; (©) normativa, em que vinculo se d4 pela internalizagdo das normas, valores e padrdes estabelecidos, criando uma concordancia moral com os valores e objetivos da organizacao. A concordancia com relagdo a estas trés bases parece estar relacionada a existéncia € & influéncia de componentes tidos como motivadores do vinculo individuo-trabalho (Barbosa ¢ Faria, 2000),ccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel Como afirma Medeiros (2003) 0 enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior tempo foi o “afetivo”, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Lyman Porter (Mowday, Steers e Porter, 1979; Mowday, Porter e Steers, 1982). Tais trabathos, apesar de reconhecerem a existéncia de uma corrente comportamental de definir o comprometimento, o assumem numa perspectiva atitudinal. Os autores afirmam que © comprometimento vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organizagao, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organizagio como sinalado em Medeiros (2003), Afirmam também que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por no minimo trés fatores: “(a) uma forte crenga e a aceitagao dos objetivos e valores da organizagdo; (b) estar disposto em exercer um esforgo considerdvel em benificio da organizagdo; e (e) um forte desejo de se manter membro da organizagao”. Esta ligagdo do individuo com uma organizagao materializa-se segundo Bastos © Costa (2001) pela introspecgo por parte daquele das crengas e valores desta, de forma tal que se crie um sentimento de afeigdo, fazendo-o desejar permanecer ou continuar a exercer suas fungSes. Atkinson (2003) apud Melo (2006) diferencia valores individuais dos valores corporativos. O autor diz que os valores individuais indicam como uma pessoa vai se comportar ou executar uma determinada ago, ou seja, dizem o que guia uma pessoa em suas ages. Os valores corporativos seriam um pouco diferentes. Eles, de certa forma, representariam as maneiras como as pessoas se comportam nas organizagdes. Para Atkinson, quando os valores corporativos sdo bem passados ao longo de toda a strutura organizacional, eles tendem a dar as pessoas uma idéia clara e compreensiva de como agir e trabalhar. Derivado das pesquisas de Becker (1960) encontra-se um enfoque que igualmente preponderou nos estudos do comprometimento que foi o “Instrumental”. O autor conceitua comprometimento instrumental como uma tendéncia do individuo em se engajar em “linhas consistentes de atividade”. Segundo Becker, 0 individuo permanece na empresa devido aos custos e beneficios associados a sua saida, que seriam as trocas laterais, assim passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. Bastos (1994), também chama esse comprometimento de side bet, que pode ser traduzido como trocasccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel laterais, assumindo diversos outros rétulos, tais como calculativo e continuance ou continuagao, © enfoque “Normativo” & apresentado nos trabalhos de Wiener (1982). O autor define 0 comprometimento como: “a totalidade das pressdes normativas internalizadas para agit num caminho que encontre os objetivos ¢ interesses organizacionais”. Wiener enfatiza o elemento central da definigdo do comprometimento, em aceitar que os valores e objetivos organizacionais, representam uma forma de controle sobre as agdes das pessoas, 0 qual denomina de normativo-instrumental. Para 0 autor, individuos comprometidos exibem certos comportamentos porque acreditam que é “certo” fazé-Lo, 0 estudo de Wiener (1982) se deriva do Modelo de Intengdes Comportamentais estabelecido por Fishbein em 1967. Segundo Wiener, para Fishbein esse comportamento € determinado basicamente por dois fatores, 0 atitudinal e o normativo: o atitudinal, onde sua atitude acerca de uma agio & um resultado de sua avaliago dos efeitos desta agdo e o normativo, onde seu de sua percepsa comportamento na organizagio & fun; da totalidade das. presses normativas a respeito do seu comportamento como afirma Medeiros (2003). Essas presses normativas geralmente so provenientes da cultura da empresa, que impie sua ago © 0 seu comportamento na organizagao. ‘Medeiros et al. (1999) apresenta um novo enfoque nos trabalhos exploratérios 0 enfoque “Afiliativo” confirmando sua pesquisa em Medeiros (2003). Os estudos que delimitam tal enfoque sdo recentes e sua validagdo ocorreu apenas em trés pesquisas, todas a partir dos trabalhos desenvolvidos por Medeiros. O destaque ¢ a conceitualizagao proposta pelo autor encontra base nos trabalhos desenvolvidos por Kelman (1958) e Becker (1992) que afirmam que 0 vinculo psicolégico do individuo com uma organizagdo se baseia num sentimento de identificagao e afiliagao, Todos 0s enfoques apresentados envolvem, apenas, medidas _unidimensionais_ do comprometimento, limitadas, ja que outros autores identificaram a existéncia de dimensoes diferentes no comportamento ¢ no vinculo dos individuos com as organizagées. 2.1 Os Antecedentes do Comprometimentoaccra VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ nice Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel estudo dos antecedentes do comprometimento refere-se ao estudo relacionado a elementos que © ocasionam, O tema dos antecedentes & geralmente entendido na literatura como as variaveis que influenciam ou sdo influenciadas pelo comprometimento ¢ existe ampla complexidade na classificagdo deste assunto. Mowday et al, (1982), assinalam que os antecedentes do comprometimento estdo classificados em quatro categorias: caracteristicas pessoais, caracteristicas do trabalho, experiéneias do trabalho e caracteristicas estruturais, De forma similar, Mathieu e Zajac (1990) apud Goés (2006) apontam como antecedentes do comprometimento, as caracteristicas pessoais, as relagdes grupo versus lider, € as caracteristicas do trabalho, As caracteristicas pessoais referem-se a: = Associagdes entre maior idade e maior grau de comprometimento; + Rel jo entre mulheres ¢ comprometimento (maior do que a relagdo encontrada com os homens, de modo geral, essa relagdo nao parece ser consistente); ages entre pessoas casadas e maior comprometimento - Rel o entre maior tempo na organizagao e maior comprometimento + Relagdo entre os individuos que aderem 4 ética protestante do trabalho (trabalho visto como forma de ganhar a redengdo) e maior comprometimento; + Relagdo negativa entre nivel educacional e comprometimento. b. Como caracteristicas do trabalho encontram-se: ~ Correlagdes positivas moderadas e altas entre o comprometimento e variedade das habilidades, cariter inovador ou nio rotineiro das tarefas e escopo do cargo (delineamento); = Cortelagdes reduzidas entre autonomia e o comprometimento; = Relagdo positiva entre percepgdo de oportunidade de promogio e comprometimento; = Relagdo positiva entre percep¢o dos empregados sobre as politicas utilizadas pela organizagio quanto & carreira e o comprometimento. ¢. Como relagdes lider-grupo encontram-se: ~ Associagdes positivas entre coesio e interdependéncia nas tarefas e o comprometimento;accra VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ ce Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel = Correlagdes moderadas ¢ positivas entre comprometimento de “estrutura “consideragao” do lider (estilo de geréncia participativa e a comunicagao do lider) e 0 ‘comprometimento. Bastos (1994) afirma que maior comprometimento, associa-se a maior idade, tempo de servigo na organizagdo, maior nivel ocupacional e maior remuneragao. E que também ¢ maior © comprometimento entre as mulheres e as pessoas casadas. Por outro lado o autor afirma que quanto maior o nivel educacional menor 0 comprometimento organizacional 3. METODOLOGIA A pesquisa corresponde a um estudo de Caso desenvolvido numa Empresa de servigos de grande porte do setor piblico no estado do Rio de Janeiro. O nome da empresa ndo serd relevado por decisées da empresa de manter a confidencialidade. A pesquisa foi desenvolvida em todas as areas da empresa incluindo empregados de todos os niveis hierarquicos. O total de questionarios entregues foi de 800, ¢ foram retornados 651 devidamente preenchidos. Nao foi utilizado nenhum meétodo estatistico para a escotha dos participantes, foram escolhidos voluntariamente pelo chefe da rea. Foi dado um prazo de 15 dias para o preenchimento do questiondrio © posterior devolugdo. Com o propisito de buscar maior sinceridade e compromisso nas respostas, foi garantido aos respondentes anonimato das suas respostas. Quadro I — Dimensdes do Medeiros com os respectivos itens de avaliagio Fator Dimensbes Itens avalindos ~ Desde que me juntei a esta organizagio, meus valores pessoais © os da ‘organizagio t&m-se tomado mais similares, 1, Base afetiva _|~ A razio de eu preferir esta organizagdo em relagdo a outras é por causa do ‘que ela simboliza e seus valores Eu me idemtifico coma filosofia da Empresa, ~ Eu acredito nos valores ¢ objetivos da Empresa Fator Afetive Eu néo deixaria e Empresa agora porque eu tenho uma obrigagio moral ‘com as pessoas dagui 2. Obrigagdo em |” Mest se fossevantagem para mim, eu stto que nfo seria cert deixar a ermanecer Empresa agora Fator Penman Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizagao agora Normative = Acredito que no seria certo deixar a Empresa porque tenbo uma ‘obrigaedo moral em permanecer aqui 3, Obrigagio "Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa, pelo ~ Eu tenho obrigasio em desempenhar bem minha fungdo na empresa. desempenho _|~ © bom empregado deve se esforgar para que a empresa tenha os melhoresccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ ane oe Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel Tesultados possivel. <0 empregado tem a obrigagio de sempre cumprir suas tarefas, = Nesta Empresa eu sinto que fago parte do grupo 4. Base jou reconhecido por todos na empresa como um membro da equipe de Fator Ran trabalho. Aliliativo ative Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho = Fazer parte do grupo é 0 que me leva a lutar por esta empresa. = Se eu jé nfo tivesse dado tanto de mim na Empresa, cu poderia considerar trabalhar em outro lugar. = A menos que eu seja recompensado de alguma maneria, eu no vejo razBes para despender esforgos extras em beneficio desta organizagao, diferente daquela que eu expresso S.Falta de Recompensa e ra des Opontnidade, |~ Minh visio pessoal sobre a Empres publicamente, ~ A pesar das esforgos que ja realizei, nfo vejo oportunidades pra mim nesta Empresa = Procuro no tansgredir as regras aqui, pols assim Sempre manterel_ meu cemprefo, Fator 6, Linba Na situagdo atual, ficar com minha organizagdo & na realidade uma Instrumental |" consistente de | —necessidade tanto quanto um descjo. Atividade Para conseguir ser recompensado aqui € necessdrio expressar a atitude certa -_Farei sempre o possivel em meu trabalho par me manter neste emprego. = Se eu decidisse deixar minha organizagio agora, minha vida ficaria bastante desestruturada, = Buacho que teria poucas altemativas se deixasse esta organizagio. (Uma das conseqléncias negativas de deixar a Empresa seria a escassez de ‘lternativas imediatas de trabalho. Nao deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidades de trabalho, 7, Bscassez de ‘Alternativas Font daptado de Medeiros (2003) Foi utilizado 0 ii trumento Medeiros (2003) para a analise das diferentes dimensdes do Comprometimento validado para aplicago em empresas brasileiras de servigos. instrumento consta 28 questées agrupadas em 4 fatores que a sua vez representam 7 dimensdes, No Quadro 1 observa-se os itens comespondentes a cada uma dos itens. O questiondrio foi desenhado para avaliagdo com escala de Lickert de 5 pontos de “Discordo Totalmente (1)" a “Concordo Totalmente (5)". Foram adicionadas outras questdes relacionadas a Idade dos participantes, Sexo e nivel de escolaridade. Dos 651 questiondrios retomados e validos da pesquisa, 30,7% eram mulheres e 68% homens. Ainda, 18.4% foram gestores e 0 77% no gestores. As idades variaram entre 20 e 62 anos com uma média de 42 anos. Quanto ao nivel de escolaridade 48.8% dos participantes t¢m Ensino_médio, 17.8% Superior incompleto, 24,1% superior completo e 8.4% tém_pés- graduagao.ccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ ane oe Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel Para a andlise dos dados foi utilizada a ferramenta de andlise estatistica SPSS, foram realizados testes T, analise da variéncia ANOVA, ¢ correlagdes de Pearson, Os testes procuraram determinar diferencias significativas entre as diferentes varidveis. RESULTADOS DA PESQUISA 3.1 Andlise das Varidveis do Comprometimento Organizacional ‘Na Tabela | sio apresentadas as médias totais de cada dimensdo do comprometimento, o desvio padrdo e as correlagdes entre as diferentes dimensdes. Na Dimensdo Afetiva do comprometimento obteve-se uma média de 3,56 com um desvio padrdo de 0,94, Podes considerar uma avaliagdo razoavelmente boa o qual indicaria que existem crenga aceitagdo dos valores organizacionais. Segundo Medeiros (2003) este fator contempla indicadores que denotam claramente a intemalizagdo de valores ¢ objetivos da organizagaio. A importancia por manter um alto comprometimento afetivo com a organizagdo € percebida por Mowday, Porter e Steers (1982) que afirmam que o comprometimento vai muito além de ‘uma postura de lealdade passiva para com a organizagdo, envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organizagao. A seguir serdo apresentadas as dimensGes obrigagdo em permanecer e obrigagao pelo desempenho que formam parte do Enfoque Normativo. Na dimensdo do comprometimento de Obrigagdo em permanecer obteve-se uma média de 2,53 com desvio padrdo de 1,31 que indica pouco consenso nas respostas. Esta média indica que existe uma tendéncia razoavelmente baixa dos empregados a se sentirem obrigados a permanecer na organizacao. Tabela 1 - Média, Desvio Padrdo e Correlagies entre os fatores do ComprometimentoVICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Energia, Inovagte, Tecnologia e Complexidade para a Gestdo Sustontavel z s $¢2 4 g ' 2, ¢ #3 iemserate Media DP = 42 Ge ae 2 - & 2.3 3 FE i i ait ai 2 oa os a fac as EE Baeafetiva 356 0,94 - - - - - a< g Obrigagio em 2,53 131 0,533** 1 - - - - £ _permanccer 5 £ Obrigasio pelo EE Obrigagdo pelo yoy 9.55 0382"* 0112" 1 - . . EE desempento é 5 3 Base Aftitiva 091 0605" 0429" 020% 1 - ae Taka & Recompenss © 243 093 185" O,L65"* 11286 1 Oportunidade = Linha consistente de 3,84 O85 0,385** —0,303%* = 0,324** —0,354"* 0,075 1 _ EB _Atvidade BE Fscasser de 334 1,16 29% 0318" 0.107% a.zioee 9.196 401" £2 Altrativas Fonte: Dados da Pesquisa + -Significativa ao nivel de 0,01 + -Significativa ao nivel de 0,05 Na dimensio de Obrigacdo pelo desempenho a média foi de 4,69, com desvio padrio de 0,55 Isto indica uma concentragdo das respostas do lado da escala em que os empregados concordam totalmente. Medeiros (2003) afirma que o sentimento de obrigagao pelo desempenho reflete um sentimento de obrigagdo em se conseguir e atingir os melhores resultados e os objetivos da organizagio. Embora a avaliagdo do comprometimento de obriga o em permanecer nao tenha sido muito alta, de modo geral pode-se afirmar que existe um alto comprometimento Normative na Empresa que segundo Wiener (1982) denota a totalidade das presses normativas, internalizadas para agir num caminho que encontre os objetivos ¢ interesses organizacionais. © autor afirma que aceitar os valores e objetivos organizacionais, representa uma forma de 10ccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel controle sobre as agdes das pessoas. Individuos comprometidos exibem _certos comportamentos porque acreditam que é “certo” fazé-lo, afirma o autor. Este forte Comprometimento Normativo na empresa pode ser atribuido & efetiva divulgagdo das diretrizes da empresa ¢ ao conhecimento por parte dos empregados da missio, prinefpios, norm: , regulamentos e cédigo de Etica. Em pesquisas anteriores segundo dados da Empresa, foi encontrado que 78% dos empregados afirmaram ter conhecimento destas diretrizes, enquanto 22% reconheceram nao ter conhecimento delas. Portanto, se considera que existe ‘um alto conhecimento de normas e diretrizes da empresa que levam a ter um foco maior no comprometimento normativo, tal e como Wiener (1982) afirma, “ a visio normativa se relaciona com um foco centrado nos controles normativos por parte das organizagdes, tais, como normas ¢ regulamentos ou ainda como uma missio forte e disseminada dentro da organizagao”. Na Dimensdo Afiliativa obteve-se uma media de 3,96, que indica que os empregados tém um forte sentimento de afiliagio com a empresa, este tipo de comprometimento denota um sentimento de fazer parte. Como afirma Medeiros (2003) este tipo de comprometimento € diferente do comprometimento afetivo. Gouldner (1960) apud Medeiros (2003) afirma que se sentir parte de uma organizagio é diferente de introjectar caracteristicas e valores organizacionais. 0 alto comprometimento Afiliativo apresentado na empresa pode-se relacionar a um alto comprometimento de coesio entre os empregados, fruto dos vinculos as relagdes sociais da organizagdo, realizadas através de técnicas e ceriménias que tornam piblico o estado de ser um membro da organizagdo e que reforgam a coesto do grupo, tal e como afirma Kanter apud Mowday, Porter e Steers (1982 Em seguida sio analisadas as dimensdes falta de recompensas ¢ oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas. Estas fazem parte do Fator Instrumental do comprometimento. Segundo Medeiros (2003) a primeira destas dimensdes denota um desequilibrio na relagdo entre recompensas e contribuigdes. A segunda mostra um sentimento dos individuos em se engajar em linhas consistentes de atividade e a terceira denota um sentimento de falta de oportunidade e reconhecimento por parte da organizagao. Wccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel Com relagdo ao comprometimento por Falta de recompensas e oportunidades a média foi de 2,43. sa média razoavelmente baixa indica que existem poucos empregados na empresa que tém um comprometimento de tipo calculista, o significaria dizer que depende sé de quanto eles recebem em troca pelas fungdes ou atividades desempenhadas. Medeiros (2003) descreve 0 fator como baseado somente nas relagdes de troca que se desenvolvem entre 0 membro e sua organizagao. Observa-se que na empresa o fator foi avaliado com a média baixa pela maioria dos empregados. Isto indica que os individuos percebem equidade entre recompensas e contribuigdes, isto de acordo com Etzioni apud Medeiros (2003) ‘Na dimensio Linha consistente de atividade a média foi de 3,84 indicando uma tendéncia forte a concordar com este tipo de comprometimento. Entende-se que o individu permanega na empresa devido aos custos e beneficios associados a sua saida, que seriam as trocas laterais, assim pa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no emprego. Entdo © comprometimento ocorre como um resultado das transagdes individuo-organizagio e das alteragées nos beneficios adquiridos e investimentos realizados pelo individuo em seu trabalho ao longo do tempo. Por ultimo, na dimensio de Escassez de alternativas a media foi de 3,34, um valor razoavelmente alto que indica uma tendéncia a concordar com o fator. Segundo Medeiros (2003) este tipo de comprometimento mostra que os individuos sentem temor a deixar a organizagao e ndo encontrar outras opgdes laborais. Para finalizar o andlise do fator instrumental e as suas trés diferentes dimensdes observou-se que os empregados da Empresa apresentam maior comprometimento por se engajar em linhas consistentes de atividade, mas de forma geral a média do fator instrumental foi razoavelmente alta, portanto, pode-se afirmar que os empregados da Empresa tém um alto comprometimento associado aos custos de deixar a organizagao. Para Meyer e Allen (1991) os empregados com comprometimento instrumental permanecem na organiza porque precisam, Analisando as diferentes dimensdes do comprometimento, pode-se concluir que os empregados da empresa pesquisada apresentam em primeiro lugar um alto comprometimento de Obrigago pelo desempenho, em segundo lugar, Afiliativo, e em terceiro 12accra VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ sa) Energia, Inovagte, Tecnologia e Complexidade para a Gestdo Sustontavel comprometimento por manter Linhas consistentes de atividade, E importante ressaltar que ainda que a lideranga perceba falta de compromisso € pouco envolvimento dos empregados com a empresa na hora de implementagdo de mudancas e planos estratégicos, os empregados apresentam sim comprometimento organizacional, mas devem ser tomadas algumas medidas para que este comprometimento seja mais de tipo afetivo, focando na intemalizagio das crengas e valores organizacionais com o fim de facilitar 0 cumprimento de objetivos. 3.2 Diferencas no Comprometimento Organizacional entre Homens e Mulheres A Tabela 2 apresenta os resultados da anélise da variéneia (ANOVA) que procurou obter os dados que nos permitem realizar comparagdes entre homens ¢ mulheres com relagdo as diferentes dimensdes, Tabela 2. ANOVA dos Fatores do comprometimento com relago ao Sexo dos empregados Fatores Dimensées SEXO M DP T Comprometimento Feminine 350095 TT ste Ava Masauino «35908 Obrigago em Feminino 224119408 Comprometimento Permanccer Masculine 267 1,34 Normative Obrigado pelo Feminino 423 050 0,99" desempenho Masculino 468 0ST Comprometimento Sentimento de_-Feminino 387096171" Afiliativo Fazer Parte Masculine 401089 Falta de Feminino 218 0,824.89" Recompensas € Maseulino 254 0,96 Oportunidades Comprometimento Lina consistente | Feminino 375083, 1,90 Instrumental de atividade Masculine 388 085 Fscasser de Feminine 3240 da Altornativas Masculino 116 Fonte: Dados da Pesquisa = Significativa ao nivel de 0,01. + Significativa ao nivel de 0,08 1s. — Nao significativa Observa-se que foi relevada a existéncia de diferengas significativa em duas das dimensdes do comprometimento: No sentimento de Obrigagdo em permanecer que forma 1Bccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ ane oe Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel parte do fator Normativo, e no sentimento de falta de Recompensas ¢ oportunidades que forma parte do fator Instrumental. Com relagdo a0 Comprometimento de Obrigacdo em permanecer, a média dos homens (2,67) mostrou um valor médio maior do que a média mostrada pelas mulheres (2,24). Sendo assim, parece que os homens sentem maior obrigagdo de ficar na organizaglo do que as mulheres e que elas parecem ter um envolvimento diferente com a organizagao, Quanto a falta de recompensas e oportunidades, observa-se que a média dos homens 2,54, € maior do que a média das mulheres 2,18, indicando que os homens tém um maior envolvimento calculista, baseado nas relagdes de troca que se desenvolvem entre o membro a organizaedo, Por tanto os homens parecem ter menor envolvimento com a empresa e menor equidade entre recompensas e contribuigdes, De forma geral, observa-se que em todos os casos (ainda que ndo fosse significativa) 0 comprometimento apresentado pelos homens, foi maior do que 0 comprometimento das mulheres, isto contradiz a teoria de Mathieu ¢ Zajac (1990) que afirmam que a relagdo entre mulheres ¢ comprometimento é maior do que a relagdo encontrada com os homens. 3.3 Diferengas no Comprometimento Organizacional de acordo com a Idade Neste item foi utilizada a Correlagdo de varidveis para determinar se existe corelagiio entre a Idade dos empregados ¢ 0 Comprometimento com a organizagiio, Tabela 3. Resultados da Correlago entre # Idade dos empregados com relaglo a0 Comprometimento Organizacional Varidvels TDADE Base Afetva 027 Obrigagio em permanecer 0.28" ‘Obrigagdo pelo desempenho os" Base Afliativa O16 Falta de recompensas e oportunidades 0,08 Linha Consistonte de Atividade 0.18" 14accra VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ sa) Energia, Inovagte, Tecnologia e Complexidade para a Gestdo Sustontavel Escassez de Alemativas Oia Font jados da Pesquisa ** - Significativa ao nfvel de 0,01 + Significativa ao nivel de 0,05 Observa-se na Tabela 3 que existe correlagdo positiva entre a Idade © 0 comprometimento Afetive, de Obrigacdo em permanecer, Obrigacdo pelo desempenho, comprometimento afiliativa, comprometimento por manter uma linha consistente de atividade ¢ por escassez de alternativas, Isto indica que quanto mais velhos os empregados & mais forte © seu envolvimento para com a empresa Os resultados corroboram a afirmagao de Mathieu © Zajac (1990) de que associagdes entre maior idade e maior grau de comprometimento, Reforgando esta teoria Bastos (1994) também afirma que maior comprometimento associa-se a maior idade. 3.4 Diferengas no Comprometimento de acordo com o Nivel de Escolaridade Os valores observados na Tabela 4 mostram que existem diferengas significativas no Comprometimento dos empregados com relagdo ao seu nivel de escolaridade em todas as bases do comprometimento exceto na base de Obrigagdo pelo Desempenho, Tabela 4 - Comparagdes entre o nivel de escolaridade e Comprometimento dos cempregados utilizando 0 Teste t Varidveis Escolaridade M DP t Base Afetiva___Ensino Medio 3,68 0.89 766°" Superior Incompleto 3,21 1,09 Superior Completo 3,61 083 Pos-graduagio 347 096 Obrigagio em _Ensino Médio 281 135 10,32" permanecer Superior Incompleto 2,22 1,24 Superior Completo 2,29 119 Pos-graduagio 221 116 Base Afiliativa — Ensino Médio 4,03 089 2,84" Superior Incompleto 3,74 1,02 Superior Completo 3,98 085 Pos-graduagio 3,99 093 Falta de Ensino Médio 2,61 097 10,048 Fecompensas © Superior Incompleto 3,43 092 oportunidades Superior Completo 2,23 085 15angie mone VI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO a ncaa Energia Inovast,Tecnloga« Complexiade par esto Susanive Pos-graduagio 204 072 Linha Ensino Médio 3,99 079 716 consistente de Superior Incompleto 3,66 091 Atividade Superior Completo 2,99 091 Pés-graduago 272 0,75 Eseassez de Ensino Médio 3,67 1,09 20,86" Altermativas Superior Incompleto 3,20 118 Superior Completo 2,99 1 Pésegraduago 272 1.09 Fonte: Dados da Pesquisa Encontrou-se diferenga significativa nas dimensdes: afetiva, obrigagdo_ em permanecer, falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alterna fas: ‘Na dimensao afetiva, os empregados com ensino médio deram a melhor avaliagao do fator e obteve-se uma média de 3,68. A valorizagdo mais baixa foi dada pelos empregados com nivel Superior incompleto como uma média de 3,21. Na dimensio Obrigagdo em Permanecer observa-se que no nivel de ensino médio a média encontrada de 2,81 foi representativamente mais alta do que as médias obtidas nos demais niveis, enquanto os empregados com Pés-graduagdo tiveram a menor avaliagdo com uma média de 2,21. Na dimensio Falta de Recompensas ¢ Oportunidades, observa-se que os empregados com nivel superior incompleto deram um valor muito maior do que os demais com uma média de 3,43. Os empregados com nivel de Pés-graduagao apresentaram a média mais baixa 2,04. Na dimensio do comprometimento Linha Consistente de Atividade e por Escassez, de Alternativas, os empregados com ensino médio foram os que tiveram a média mais alta em ambos os casos. E os empregados com Pés-graduago alcangaram a média mais baixa, Jéna Dimensdo Afiliativa encontrou-se que esta diferenga significativa é mais fraca do que nos casos anteriores e se observa que no nivel de ensino médio observousse a maior média do fator, 4,03 e no fel superior incompleto a menor média foi de 3,74. Observou-se de forma geral que os empregados com nivel de ensino médio apresentaram na maioria dos casos, maior comprometimento do que os empregados dos niveis 16ccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ Sanai nm Energia, Inovario, Tecnologia e Complexidade para a Gestao Sustontavel superiores. Portanto, afirma-se que para o menor nivel de escolaridade € maior o comprometimento, como afirmam Mathieu ¢ Zajac (1990) e Bastos (1994). 4. CONCLUSGES Com relagio as dimensdes do Comprometimento Organizacional, encontrou-se que os empregados apresentam em primeiro lugar um alto comprometimento de obrigaydo pelo desempenho; em segundo lugar, um alto comprometimento Afiliativo, [2 importante ressaltar que ainda que a lideranga perceba falta de compromisso e pouco envolvimento dos empregados com a empresa na hora de implementagdo de mudangas ¢ planos estratégicos, os empregados im se sentem comprometidos com a organizagio, mas devem ser tomadas algumas medidas para que este comprometimento seja mais do tipo afetivo evidenciando intemalizagdo das crengas ¢ valores organizacionais, isto com o fim de obter um ambiente mais agradével © propicio para o desenvolvimento do empregado e para facilitar 0 cumprimento efetivo dos objetivos. Os resultados do teste t para o analise da varidvel Sexo, mostraram que existe um maior nivel de insatisfagdo por parte dos homens dado que nas duas dimensdes com diferenyas significativas, tiveram medias mais altas nas dimensdes do comprometimento de Obrigagdo em permanecer e por Falta de recompensas e oportunidades. qual permite concluir que de alguma maneira as mulheres so mais comprometidas do que os homens com suas organizagdes, Em relagio & /dade, encontrou-se que existe correlagio positiva com quase todas as dimensdes do comprometimento exceto com a dimensdo do comprometimento por falta de recompensas ¢ oportunidades, de modo geral observa-se que os empregados mais velhos so mais comprometidos do que os mais novos. De acordo com o Nivel de escolaridade observou-se que de modo geral, os empregados do nivel mais baixo, ‘ensino médio* apresentaram os indices mais altos do comprometimento com relagdo aos seus colegas mais preparados. $6 na dimensio do comprometimento por falta de recompensas e oportunidades, os empregados com ensino superior incompleto tiveram uma avaliagdo maior de modo significative, Atribui-se o 7ccs VICONGRESSO NACIONAL DE EXCELENCIA EM GESTAO_ ane oe Energia, Inovagte, Tecnologia e Complexidade para a Gestdo Sustontavel resultado A impossibilidade de promogdo ao terminar os seus estudos dado que a contratagdo é por coneurso publico, REFERENCIAS ARCINIEGAS, L. M. e GONZALEZ, L. What is the influence of work values relative to other variables in the development of organizational commitment? Warsaw, Poland: 2002. ATKINSON, Philip, Shaping a Vision — Living the Values. Management Services. Vol. 47. Fevereiro, 2003 BARBOSA, S. L.; FARIA, J. H. 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