departemen rekrutmen KFC, sebuah kekurangan diam-diam mengakar.

Semuanya dimulai dengan

analisis pekerjaan mereka, sebuah langkah penting dalam mengidentifikasi tugas, tanggung jawab,
kualifikasi, dan karakteristik yang dibutuhkan untuk setiap posisi dalam perusahaan. Sementara mereka
dengan rajin melakukan analisis ini, aspek penting telah diabaikan—pertimbangan potensi kelemahan
dalam persyaratan pekerjaan.

Saat KFC memasuki fase sumber, cacat mulai mengungkapkan keberadaannya. Perusahaan secara
tradisional mengandalkan metode konvensional untuk menarik calon potensial, seperti iklan surat kabar
dan portal karir online. Namun, mereka gagal menyadari bahwa saluran ini tidak lagi seefektif dulu.
Ketidakmampuan mereka untuk beradaptasi dan memanfaatkan sumber bakat yang muncul
menghambat kemampuan mereka untuk menjangkau kandidat yang lebih luas.

Kelemahan ini semakin terlihat selama proses seleksi. KFC, menyadari pengawasan mereka, terus
menggunakan teknik tradisional seperti wawancara, tes keterampilan, penilaian pengetahuan, dan
evaluasi perilaku. Sedikit yang mereka tahu bahwa metode ini tidak menangkap potensi penuh dari
setiap kandidat. Cacat dalam proses seleksi mencegah mereka mengidentifikasi individu yang memiliki
keterampilan dan perspektif yang tidak konvensional tetapi berharga.

Dampak dari pengawasan ini bergema di seluruh organisasi. Tidak adanya strategi branding pemberi
kerja yang kuat membuat KFC sulit untuk membedakan dirinya dari pesaing dan menciptakan narasi
yang menarik sebagai tempat yang menarik untuk bekerja. Kegagalan mereka untuk menonjolkan nilai-
nilai inti, budaya kerja inklusif, dan tunjangan karyawan, seperti program pelatihan dan pengembangan,
membuat kandidat potensial acuh tak acuh.

Tanpa program onboarding yang solid, kelemahan dalam proses rekrutmen mereka terus merusak
kesuksesan KFC. Karyawan baru berjuang untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan, memahami
peran dan tanggung jawab mereka, dan memperoleh keterampilan yang diperlukan untuk unggul dalam
posisi mereka. Ketiadaan proses onboarding yang terstruktur menghasilkan tingkat perputaran yang
lebih tinggi dan berkurangnya produktivitas dalam organisasi.

Mungkin aspek paling kritis yang dipengaruhi oleh kelemahan ini adalah keragaman dan inklusivitas.
KFC, sebagai perusahaan multinasional, memiliki tanggung jawab untuk merangkul keragaman dalam hal
gender, ras, budaya, dan latar belakang lainnya. Namun, karena proses rekrutmen mereka yang cacat,
mereka secara tidak sengaja melewatkan kesempatan untuk menarik dan mempekerjakan individu dari
berbagai latar belakang, sehingga membatasi potensi inovasi dan perspektif baru mereka.

Akhirnya, cacat dalam proses rekrutmen KFC menyebabkan kurangnya program evaluasi dan
pengembangan bagi karyawan mereka. Tidak adanya pemantauan kinerja yang tepat, umpan balik,
pelatihan keterampilan tambahan, dan peluang peningkatan karir membuat banyak karyawan merasa
diremehkan dan tidak terpenuhi. Cacat ini menghambat pertumbuhan dan retensi individu-individu
berbakat yang bisa menjadi aset berharga bagi organisasi.

Menyadari rapuhnya proses rekrutmen mereka, KFC memulai perjalanan transformasi. Mereka
berusaha untuk memperbaiki retakan di yayasan mereka dengan melakukan tinjauan komprehensif
terhadap analisis pekerjaan mereka, memastikannya memasukkan pemahaman holistik tentang
persyaratan pekerjaan. Mereka juga merangkul strategi sumber baru, memanfaatkan platform digital
dan menjalin kemitraan dengan lembaga pendidikan dan agen tenaga kerja.

Untuk mengatasi kelemahan mereka dalam seleksi, KFC menerapkan metode penilaian yang lebih
beragam, memungkinkan kandidat untuk menunjukkan bakat dan kemampuan unik mereka. Mereka
menyadari pentingnya branding pemberi kerja, menyusun narasi menarik yang menekankan nilai-nilai
mereka, budaya inklusif, dan tunjangan karyawan. Dengan program onboarding yang ditingkatkan, KFC
menyambut karyawan baru ke dalam lingkungan yang mendukung yang memupuk pertumbuhan dan
kesuksesan mereka.

Selain itu, KFC berkomitmen untuk merangkul keberagaman dan inklusivitas sebagai prinsip inti,
melakukan upaya bersama untuk menarik individu dari semuanya jalan hidup. Mereka membentuk
program bimbingan, jaringan internal, dan pelatihan bias bawah sadar untuk menumbuhkan lingkungan
kesetaraan dan penerimaan.

Dengan perubahan tersebut, KFC berhasil mengatasi kelemahan dalam proses rekrutmen mereka.
Mereka berkembang sebagai organisasi yang menghargai bakat, keragaman, dan pengembangan
karyawan. Komitmen mereka yang diperbarui untuk evaluasi dan program pengembangan memastikan
bahwa karyawan kembali
Tim rekrutmen dihadapkan pada tantangan yang membingungkan. Mereka telah berhasil
mengimplementasikan berbagai teori dan konsep terkait rekrutmen di dalam perusahaan, namun kini
dihadapkan pada masalah kelemahan yang mengancam kelancaran proses mereka.

Semuanya dimulai dengan penerapan analisis pekerjaan yang komprehensif, di mana tim dengan rajin
mengidentifikasi dan mendokumentasikan tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan karakteristik yang
diperlukan untuk setiap posisi dalam organisasi. Analisis ini memainkan peran penting dalam
menentukan kebutuhan tenaga kerja untuk peran seperti juru masak, kasir, staf layanan pelanggan, dan
manajer restoran.

Berikutnya adalah tahap penting untuk mencari kandidat potensial. KFC memanfaatkan berbagai
sumber, termasuk lowongan pekerjaan media cetak, portal karir online, dan kemitraan dengan lembaga
pendidikan dan agen tenaga kerja. Tim menyebarkan jaringan mereka, mencari individu yang memiliki
keterampilan dan kualifikasi yang tepat untuk unggul dalam peran yang tersedia.

Dengan kumpulan kandidat potensial yang mereka miliki, tim melanjutkan ke proses seleksi. Mereka
menggunakan berbagai teknik seperti wawancara, tes keterampilan, penilaian pengetahuan, dan
evaluasi perilaku untuk memastikan bahwa hanya individu yang paling cocok yang dipilih untuk mengisi
posisi tersebut. Tujuannya adalah untuk menjamin bahwa para kandidat memiliki kemampuan dan
kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka secara efektif.

Menyadari pentingnya branding pemberi kerja, KFC memulai perjalanan untuk membangun citra
perusahaan yang positif sebagai tempat kerja yang menarik dan diinginkan. Mereka menyoroti nilai-nilai
perusahaan, memupuk budaya kerja yang inklusif, dan menekankan manfaat yang tersedia bagi
karyawan, seperti program pelatihan dan pengembangan. Strategi ini bertujuan untuk meningkatkan
daya tarik perusahaan selama proses rekrutmen.

Setelah kandidat dipilih, KFC mendedikasikan dirinya untuk proses onboarding. Mereka merancang
program komprehensif untuk membantu karyawan baru beradaptasi dengan budaya perusahaan,
memahami peran dan tanggung jawab mereka, serta memperoleh keterampilan yang diperlukan untuk
sukses di posisi masing-masing. Proses onboarding sangat penting untuk memastikan integrasi yang
mulus ke dalam organisasi.

Menyadari pentingnya keragaman dan inklusivitas, KFC berupaya menerapkan prinsip-prinsip ini selama
proses rekrutmen. Mereka berusaha merangkul keragaman dalam hal gender, ras, budaya, dan latar
belakang lainnya, memastikan kesempatan yang sama bagi individu dari berbagai lapisan masyarakat.
Namun, di tengah semua kesuksesan itu, isu kelemahan mulai muncul. Tampak jelas bahwa meskipun
proses perekrutan dilakukan dengan sangat teliti, organisasi masih berjuang untuk mengevaluasi dan
mengembangkan karyawannya. Tim tidak memiliki program evaluasi dan pengembangan yang
sistematis untuk memantau kinerja, memberikan umpan balik, menawarkan pelatihan tambahan dan
pengembangan keterampilan, serta mengeksplorasi peluang pengembangan karir.