Translated from English to Sinhala - www.onlinedoctranslator.

com

BUS 1340- සාරාංශය

1. සංවිධානය සහ කළමනාකරණය පිළිබඳ හැඳින්වීම

සංවිධානය - ඉලක්ක සමූහයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ව් යුහාත්මක ආකාරයකින් එකට වැඩ කරන පුද්ගලයින්ෙග් හිතාමතාම සකස්

කිරීම.

ඇයි?-

සංචිත (එකතු) සම්පත්

සංකීර්ණ මානව අවශ් යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීම

දැනුම නිපදවීම සහ ෙබදා හැරීම (ෙබදා හැරීම).

ෙවනත් ආකාරයකින් කළ ෙනාහැකි කාර්යයන් ඉටු කරන්න

ව් යාපාර සංවිධානය - තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සීමිත සම්පත් උපෙයා්ගී කර ගනිමින් භාණ්ඩ හා ෙස්වා
නිෂ්පාදනය කරන ව් යුහගත ආකාරෙයන් එකට වැඩ කරන පුද්ගලයින්ෙග් හිතාමතා වැඩ පිළිෙවලකි.

වර්ගීකරණය -

1. ලාභය සඳහා

2. ලාභ ෙනාලබන: පුණ්යායතන

3. ලාභ ෙනාලබන: සමාජ ශාලා

කළමනාකරණය - සම්පත් සැලසුම් කිරීම, සංවිධානය කිරීම, ෙමෙහයවීම සහ පාලනය කිරීම තුළින් ඵලදායී හා

කාර්යක්ෂම ආකාරෙයන් ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම.

කළමනාකරු - ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා කළමනාකරණ ක් රියාවලිය සිදු කරන පුද්ගලෙයකි.

කළමනාකරුෙවකුෙග් ප් රධාන කාර්යයන් - ෙහන්රි ෙෆෙයා්ල්

1. සැලසුම් කිරීම

2. සංවිධානය කිරීම

3. නායකත්වය

4. පාලනය කිරීම
කළමනාකරුවන් වර්ග -

1. ඉහළ කළමනාකරුවන්- CEO, COO...

2. මධ් යම කළමනාකරුවන්- සාමාන් යාධිකාරී, මානව සම්පත් කළමනාකරු...

3. පළමු ෙපළ කළමනාකරුවන්- අධීක්ෂක, කාර්යාල කළමනාකරු...

කළමනාකරණ කුසලතා -

1. සංකල්පීය කුසලතා- අනාගත ආයතනික උපාය මාර්ග ස්ථාපනය කර සමස්තයක් ෙලස සංවිධානය බලන්න: ෙබාෙහා්මයක් අවශ් ය

වන්ෙන් ඉහළ කළමනාකරුවන්ට, අවම වශෙයන් පළමු ෙපළ කළමනාකරුවන්ට

2. මානව කුසලතා- අන් අය සමඟ ෙහාඳින් වැඩ කිරීෙම් හැකියාව: සියලුම කළමනාකරුවන්ට සමානව අවශ් ය ෙව්

3. තාක්ෂණික කුසලතා- කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා අවශ් ය ශිල්පීය ක් රම, ක් රියා පටිපාටි සහ දැනුම ෙයාදන්න: වඩාත්ම අවශ් ය වන්ෙන් පළමු ෙපළ

කළමනාකරුවන් විසින්, අවම වශෙයන් ඉහළ කළමනාකරුවන් විසින්

කළමනාකරණ භූමිකාවන්- ෙහන්රි මින්ට්ස්බර්ග්

1. අන්තර් පුද්ගල භූමිකාවන්- පුද්ගලයන් අතර සබඳතා පවත්වා ගැනීම

I. රූප ශීර්ෂය: ආචාර කිරීම සහ සමාගම නිෙයා්ජනය කිරීම වැනි චාරිත් රානුකූල රාජකාරි ඉටු කරන්න.

II. නායකයා: ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා කම්කරුවන් දිරිමත් කිරීම සහ දිරිමත් කිරීම.

III. සම්බන්ධය: පිටස්තරයින් සමඟ ගනුෙදනු කරන්න.

2. ෙතාරතුරු භූමිකාව - ෙතාරතුරු ලබා ගැනීම සහ ෙබදා ගැනීම

I. ෙමානිටරය: ෙතාරතුරු සඳහා පරිසරය පරිෙලා්කනය කරන්න.

II. ෙබදාහරින්නා: සංවිධානය තුළ සිටින අෙනකුත් අය සමඟ ෙතාරතුරු ෙබදා ගන්න.

III. ප් රකාශක: සංවිධානෙයන් පිටත ෙවනත් අය සමඟ ෙතාරතුරු ෙබදා ගන්න.

3. තීරණාත්මක භූමිකාවන්- සංවිධානයක තීරණ ගැනීම

I. ව් යවසායකයා- ෙවනස් වීමට අනුගත වන්න.

II. කැළඹීම් හසුරුවන්නා - ක්ෂණික ක් රියාමාර්ග ඉල්ලා සිටින බරපතල ගැටළු වලට ප් රතිචාර දැක්වීම.

III. සම්පත් ෙවන් කරන්නා - කුමන සම්පතක් ලබා ගන්ෙන්ද යන්න තීරණය කරන්න.

IV. සාකච්ඡා කරන්නා- අන් අය සමඟ ෙකාන්ෙද්සි (ගිවිසුම්) ෙවත පැමිෙණන්න.

2. කළමනාකරණ චින්තනෙය් පරිණාමය

කාර්මික විප්ලවෙය් යුගෙය් කළමනාකරණය ස්ථිරව ස්ථාපිත විය.

නවීන කළමනාකරණ චින්තනය වර්ධනය -

1. සම්භාව් ය ප් රෙව්ශය- සංවිධානයක කළමනාකරුෙග් භූමිකාවන් සහ කාර්යක්ෂමතාව

I. විද් යාත්මක කළමනාකරණය: ආර්ථික මිනිසා (මිනිසා මුදලින් ෙපලඹී ඇත) සහ එක් ෙහාඳම වැඩ ක් රමයක්.-
FW ෙට්ලර්

II. පරිපාලන කළමනාකරණය: සමස්ත සංවිධානෙය් වැඩිදියුණු කිරීම.- ෙහන්රි ෙෆෙයා්ල්

III. නිලධර කළමනාකරණය: දැඩි ෙලස නිර්වචනය කරන ලද ධුරාවලිය, රීති සහ අධිකාරිය.- මැක්ස් ෙවබ්බර්

2. චර්යාත්මක ප් රෙව්ශය- මානව අවශ් යතා, හැසිරීම් සහ ආකල්ප අවෙබා්ධ කර ගැනීම.

I. මානව සම්බන්ධතා ව් යාපාරය: මිනිසා තම අවශ් යතා පිළිගනිමින් අභිෙප් ර්රණය කළ යුතු සමාජ ජීවිෙයකි.-
එල්ටන් මෙයා්

Hawthorn අත්හදා බැලීම්: ඇමරිකා එක්සත් ජනපදෙය් චිකාෙගා් හි Hawthorn කර්මාන්ත ශාලාෙව් පවත්වන ලදී.

ඒ. ආෙලා්කකරණ අත්හදා බැලීම

බී. රිෙල් එකලස් පරීක්ෂණ කාමරය

c. සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්රියාවලිය

ඈ බැංකු රැහැන් නිරීක්ෂණ කාමරය

Hawthorn බලපෑම: ෙවනත් අෙයකු විසින් අධීක්ෂණය කරන විට ෙහා් නිරීක්ෂණය කරන විට මිනිසුන් වඩා ෙහාඳින් හා ෙවෙහස මහන්සි වී වැඩ කරයි.

II. මානව සම්පත් ඉදිරිදර්ශනය: කම්කරුවන් යනු සංවිධානයක වැදගත්ම අංගයයි.- ඒබ් රහම්
මාස්ෙලා් සහ ඩග්ලස්

මැක්ග්ෙරගර්

III. චර්යා විද් යා ව් යාපාරය: සංකීර්ණ මිනිසා සහ සමාජ විද් යාෙවන් ලබාගත් දැනුම භාවිතය.

3. කළමනාකරණ විද් යා ප් රෙව්ශය- කළමනාකරණය සහ තීරණ ගැනීෙම්දී ගණිතය සහ සංඛ් යාෙල්ඛන භාවිතය.
4. පද්ධති ප්රෙව්ශය- සංවිධානයක් යනු අන්තර් සම්බන්ධිත ෙකාටස් වලින් සමන්විත පද්ධතියකි.

I. විවෘත පද්ධතිය: බාහිර ෙලා්කය සමඟ අන්තර් ක් රියා කරන සංවිධාන.

II. සංවෘත පද්ධතිය: බාහිර ෙලා්කය සමඟ අන්තර් ක්රියා ෙනාකරන සංවිධාන.

5. අවිනිශ්චිත ප් රෙව්ශය- කළමනාකරණෙය් ෙහාඳම ක් රමයක් නැත (කළමනාකරණය තත්ත් වයට අදාළ ෙව්).

6. ජපන් ප් රෙව්ශය-

සහභාගීත්ව තීරණ ගැනීම

ජීවිත කාලයම රැකියාව

පහළ සිට කළමනාකරණය

ඉහළ මට්ටෙම් කණ්ඩායම් වැඩ

ෙකට්ටු නිෂ්පාදනය

I. Kaizen: අඛණ්ඩ වැඩිදියුණු කිරීම.

II. න් යාය Z: ෙස්වකයාෙග් යහපැවැත්ම ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කිරීෙමන් ෙස්වක පක්ෂපාතිත්වය වැඩි කිරීම.- විලියම් ඕචි

7. විශිෂ්ටත්වෙය් න් යාය- මහජන සම්බන්ධතා ආයතන වඩාත් ඵලදායී කරයි.

I. McKinsey 7s රාමුව

II. MBWA (ඉබාගාෙත් යාෙමන් කළමනාකරණය)

III. MBO (අරමුණු අනුව කළමනාකරණය)- පීටර් ඩ් රකර්

3. සංවිධානය සහ එහි පරිසරය

ආයතනික පරිසරය - සංවිධානයකට බලපාන සහ බලපාන සියලුම අභ් යන්තර හා බාහිර

සාධක.

වර්ගීකරණය -
1. අභ් යන්තර: සංවිධානයට පූර්ණ පාලනය ඇති ආයතන සීමාවන් තුළ ඇති මූලද් රව් ය.-
කළමනාකරුවන්, ෙස්වකයින්, ව් යුහය, සංස්කෘතිය...

2. බාහිර: සංවිධාන සීමාෙවන් පිටත පවතින මූලද් රව් ය.

I. ක්ෂුද් ර/කාර්යය: සංවිධානෙය් සීමිත පාලනය.- සැපයුම්කරුවන්, තරඟකරුවන්, පාරිෙභා්ගිකයින්...

II. සාර්ව/සාමාන් ය: සංවිධානෙය් පාලනයක් නැත.- ආර්ථික, සමාජීය, ෛනතික, ෙද්ශපාලන...

SWOT විශ්ෙල්ෂණයක්-

1. අභ්යන්තර- ශක්තීන් සහ දුර්වලතා

2. බාහිර - අවස්ථා සහ තර්ජන

පාර්ශවකරුවන් - ඒ පිළිබඳව උනන්දුවක් දක්වන සංවිධානවලට බලපාන පුද්ගලයන් ෙහා් ආයතන:

ෙකාටස් හිමියන්, ෙස්වකයින්, රජය, ප් රජාව...

ආයතනික සමාජ වගකීම (CSR)- සමාජෙය් යහපැවැත්ම, තිරසාරභාවය සහ සංවර්ධනය ෙකෙරහි

සැලකිල්ලක් දක්වන සංවිධාන.

4. කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සහ ගැටළු විසඳීම

තීරණ ගැනීම - විකල්ප සමූහයකින් විකල්පයක් ෙතා්රාගැනීම.

තීරණ වර්ග -

1. වැඩසටහන්ගත තීරණ- නිතර සිදුවන තත්වයන් සමඟ කටයුතු කිරීම සඳහා සම්මත ක් රියා පටිපාටි භාවිතෙයන් ගනු ලැෙබ්: රීති සහ

ෙරගුලාසි- ෙබාෙහා් දුරට පහළ කළමනාකාරිත්වය විසින් ගනු ලැෙබ්.

2. වැඩසටහන්ගත ෙනාකළ තීරණ- අනෙප්ක්ෂිත ගැටළු සමඟ කටයුතු කිරීමට භාවිතා කරන එක් ෙවඩි තැබීෙම් තීරණ- ෙබාෙහා් දුරට ඉහළ

කළමනාකාරීත්වය විසින් ගනු ලැෙබ්.

තීරණ ගැනීෙම් ෙකාන්ෙද්සි:

1. නිශ්චිතභාවය - සියලුම ෙතාරතුරු සම්පූර්ණෙයන්ම ලබා ගත හැකිය.

2. අවදානම- සියලු විකල්ප දන්නා නමුත් ප් රතිඵලවල සම්භාවිතාව ෙනාදනී.

3. අවිනිශ්චිතතාවය- විකල්ප සහ ප් රතිඵල ෙදකම ෙනාදනී: කළමනාකරුවන් නිර්මාණාත්මක විකල්ප සංවර්ධනය කළ
යුතුය.

ෙතාරතුරු - අර්ථවත් ආකාරෙයන් සංවිධානය කර ඇති දත්ත.

ලක්ෂණ-

නිරවද්යතාව

අදාළත්වය

පරිපූර්ණත්වය

කාලානුරූපී බව

පිරිවැය ඵලදායීතාවය

ෙතාරතුරු පද්ධති වර්ග-

ෙමෙහයුම්: TPS

දැනුම: OS, KWS

කළමනාකරණය: MIS, DSS

උපායමාර්ගික: ESS

තීරණ ගැනීෙම් ආකෘති-

1. සම්භාව් ය ආකෘතිය- කළමනාකරුවන් තාර්කික සහ තාර්කික යැයි උපකල්පනය කරන කළමනාකරුවන් තීරණ ගත යුතු

ආකාරය.

තීරණ ගැනීෙම් ක්රියාවලිය-

I. තීරණ තත්ත්වය හඳුනා ගැනීම

II. විය හැකි ෙහ්තු විශ්ෙල්ෂණය කරන්න

III. විකල්ප සංවර්ධනය කරන්න

IV. ෙහාඳම විකල්පය ෙතා්රාගැනීම

V. ක්රියාත්මක කිරීම

VI ඇගයීම සහ ප් රතිෙපා්ෂණය

2. පරිපාලන ආකෘතිය- කළමනාකරුවන් ඇත්ත වශෙයන්ම තීරණ ගන්ෙන් ෙකෙස්ද,

සීමා සහිත තාර්කිකත්වය: පුද්ගලෙයකුට ෙකතරම් තාර්කික විය හැකිද යන්න පිළිබඳ සීමාවන්.

තෘප්තිමත්: අවම ෙකාන්ෙද්සි සපුරාලන පළමු විකල්පය ෙතා්රන්න.

පුද්ගලික තීරණ ගැනීෙම් ෛශලීන්-

1. විධානය: දැනුම සහ අත්දැකීම් මත පදනම් වූ තාර්කික සහ ඉක්මන් තීරණ.

2. විශ්ෙල්ෂණාත්මක: ෙබාෙහා් දත්ත සහ ෙතාරතුරු මත පදනම් වූ සංකීර්ණ විසඳුම්.

3. සංකල්පීය: නිර්මාණාත්මක චින්තනය සහ සහෙයා්ගීතාව.

4. හැසිරීම්: අන් අය ගැන ගැඹුරු සැලකිල්ලක් දක්වන්න සහ සියලු ෙදනා එකට වැඩ කරන බවට වග බලා ගන්න.

කණ්ඩායම් තීරණ ගැනීෙම් විලාසයන්-

1. ෙමාළය කුණාටු කිරීම: පුළුල් පරාසයක විකල්ප සමඟ මුහුණට මුහුණ අන්තර්ක් රියා කිරීම.

2. නාමික කණ්ඩායම් තාක්ෂණය: නිර්මාණාත්මක සහ නව් ය අදහස් මත පදනම්ව ෙශ් ර්ණිගත කිරීම.

3. Delphi ශිල්පීය ක් රම: ප් රශ්නාවලි මාලාවක ලිඛිත ප් රතිචාර භාවිතා කිරීම.

4. බහුතර රීතිය: ඡන්දය මත පදනම්ව තීරණය.

වැරදි තීරණ සඳහා ෙහ්තු -

ආරම්භක (පළමු) හැඟීෙම් බලපෑම

අතීත තීරණය සාධාරණීකරණය කිරීම

පවතින තත්ත්වය ස්ථිර කිරීම (අතීතෙය් කළ ෙද් දිගටම කරෙගන යාම)

හැඟීම්වල බලපෑම

අධි විශ්වාසය

5. සැලසුම් කිරීෙම් ක්රියාවලිය

සැලසුම් කිරීම - සුදුසු ඉලක්ක පිහිටුවීම සහ ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා උපාය මාර්ග සැකසීම.

ප්රධාන ක්රියාකාරකම් -

1. ඉලක්ක සහ අරමුණු පිහිටුවීම: කුමක්ද?

2. උපාය මාර්ග සකස් කිරීම: ෙකෙස්ද?

සංවිධානයක සන්දර්භය -

1. තනි ව් යාපාරය - ඉහළ කළමනාකාරීත්වය විසින් සිදු කරන ලද සැලසුම් මට්ටම් 3 ක්.

2. බහු ව් යාපාර- සැලසුම් කමිටුව/ෙකාට්ඨාශය විසින් සිදු කරන ලද සැලසුම් මට්ටම් 4ක්.

සැලසුම් මට්ටම්-

1. ආයතනික සැලසුම්- ඉහළ කළමනාකාරීත්වය විසින් සකස් කරන ලද දිගුකාලීන උපාය මාර්ග

2. උපායික/ක් රියාකාරී සැලසුම්- මධ් ය කාලීන ෙකාට්ඨාශ සැලසුම්

3. ෙමෙහයුම් සැලසුම් - ෙකටි කාලීන සැලසුම්

සැලසුම් ක්රියාවලිය -

1. දැක්ම සහ ෙමෙහවර

2. ඉලක්ක සහ අරමුණු තීරණය කිරීම

3. උපාය මාර්ග සකස් කිරීම

4. උපායශීලී සැලසුම් සකස් කිරීම

5. ෙමෙහයුම් සැලසුම් සකස් කිරීම

දැක්ම - සංවිධානයක අවසාන අරමුණ සහ ආශාව.

ෙමෙහවර- අර්ථකථනය කරන ලද, දැක්ෙමහි ෙමෙහයුම් අංගය.

ඉලක්ක - ෙමෙහයුම් වල මූලික ක්ෙෂ්ත් ර නිෙයා්ජනය කරන අනාගත අරමුණු.

අරමුණු - පවතින සීමිත සම්පත් වලින් සංවිධානයට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අවශ් ය ෙද්.

SMART අරමුණු-

විෙශ්ෂිත: නිශ්චිත සහ පැහැදිලි විය යුතුය

මැනිය හැකි: ප්රමාණාත්මකව මැනීෙම් හැකියාව

සාක්ෂාත් කරගත හැකි: යථාර්ථවාදී විය යුතුය

අදාළ: ඉලක්ක සමඟ අනුකූල විය යුතුය

කාල සීමාව: කාල සීමාවක් තිබිය යුතුය

උපායමාර්ගය - සංවිධානෙය් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සැලැස්මක්.

ක්රියාකාරී සැලසුම් වර්ග-

අෙලවිකරණය: අෙලවි කරන්ෙන් කුමක්ද සහ ෙකෙස්ද ...

මූල් ය: මූල් ය, මූල් ය අයවැය සංචිත කරන්ෙන් ෙකෙස්ද...

නිෂ්පාදනය/ෙමෙහයුම්: සැපයුම්කරු පිරිවැය, මිල...

මානව සම්පත්: බඳවා ගැනීම, ප් රවර්ධනය කිරීම...

ෙතාරතුරු පද්ධති- නව තාක්ෂණය, ෙවනස් කිරීම්...

ෙමෙහයුම් සැලසුම් වර්ග-

තනි-භාවිතය: නැවත නැවත සිදු ෙනාවන ගැටළු විසඳීම සඳහා ඉඳහිට භාවිතා කරන සවිස්තරාත්මක ක් රියාමාර්ග.

ස්ථාවර සැලසුම්: පුනරාවර්තන ගැටළු විසඳීම සඳහා භාවිතා කරන ස්ථාපිත තීරණ මාලාවක්.

සමකාලීන ව් යාපාරික පරිසරය - ඉතා ෙව්ගෙයන් ෙවනස් වන විශාල තරඟකාරී ෙවළඳෙපාලක්

ඇති ව් යාපාරික පරිසරය.

හදිසි සැලසුම්කරණය - ආයතනික උපාය මාර්ග ක් රියාත්මක කිරීෙමන් අනෙප්ක්ෂිත ප් රතිඵල (සෘණ සහ ධනාත්මක යන
ෙදකම) හඳුනා ගැනීම සහ ඒවා අනාගත සැලසුම්වලට ඒකාබද්ධ කිරීම.

සැලසුම් කිරීමට ඇති අභිෙයා්ග-

නායකත්වය ෙනාමැතිකම

සෘණාත්මක ආකල්ප සහ සංස්කෘතිය

අවිනිශ්චිත/ගතික පරිසරය

දැනුම, අත්දැකීම් සහ කුසලතා ෙනාමැතිකම

සහෙයා්ගිතාව ෙනාමැතිකම

සම්පත් හිඟකම

6. සංවිධානය කිරීම සහ සංවිධානාත්මක නිර්මාණය

සංවිධානය කිරීම - යම් යම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ සම්පත් ක් රමානුකූලව භාවිතා කිරීම ස්ථාපිත

කිරීෙම් ක් රියාවලිය.

සංවිධානය කිරීෙම් ක්රියාවලිය -

1. වැඩ හඳුනා ගැනීම

2. වැඩ බර ෙබදීම

3. රැකියා කණ්ඩායම් කිරීම

4. කළමනාකරණෙය් කාලසීමාව තීරණය කිරීම

5. අධිකාරිය සහ වගකීම පැවරීම

6. සම්පත් ෙවන් කිරීම

7. සම්බන්ධීකරණ යාන්ත්රණයන් ස්ථාපිත කිරීම

සංවිධානය කිරීෙම් අංග -

1. රැකියා හඳුනා ගැනීම- පුද්ගලෙයකුෙග් වැඩ සම්බන්ධ වගකීම් හඳුනා ගැනීම.

2. රැකියා කණ්ඩායම් කිරීම - රැකියා ෙදපාර්තෙම්න්තු වලට වර්ග කිරීම.

3. තනතුරු අතර ෙවනස - ෙර්ඛීය සහ කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු අතර ෙවනස හඳුනා ගැනීම.

4. වාර්තාකරණ සබඳතා ස්ථාපිත කිරීම- අණදීෙම් දාමය සහ පාලන පරාසය පැහැදිලි කිරීම.

5. ෙබදා හැරීෙම් අධිකාරිය - කළමනාකරුෙවකුෙග් නීත් යානුකූල අයිතිවාසිකම් ෙබදා හැරීම.

6. සම්බන්ධීකරණ කටයුතු - විවිධ ෙදපාර්තෙම්න්තු වල කටයුතු සම්බන්ධ කිරීම.

ශ්රම ෙබදීම - කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සඳහා පද්ධතියක වැඩ ෙවන් කිරීම.

රැකියා විෙශ්ෂීකරණය - සීමිත විෂය පථයක් තුළ වැඩ ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කිරීෙමන් විෙශ්ෂඥෙයකු වීෙම් ක්රියාවලිය.

වාසි:

ප්රවීණතාවය

පරිෙභා්ජනය කරන කාලය අඩු වීම

විෙශ්ෂිත උපකරණ සංවර්ධනය කිරීම

ෙස්වකයින් පහසුෙවන් ප්රතිස්ථාපනය කිරීම

අවාසි:
කම්මැලිකම

රැකියාෙව් ආතතිය හා අතෘප්තිය

ෙනාපැමිණීම සහ පිරිවැටුම ඉහළ මට්ටමක පවතී

අධි විෙශ්ෂීකරණය හරහා වෘත්තීය ෙරා්ග

විෙශ්ෂීකරණෙය් ඍණාත්මක බලපෑම් ජය ගැනීමට ක්රම-

1. රැකියා භ් රමණය: ක් රමානුකූලව ෙස්වකයින් එක් රැකියාවකින් තවත් රැකියාවකට මාරු කිරීම.

2. රැකියා විශාල කිරීම: ෙස්වකයින්ට ඉටු කිරීමට වැඩි කාර්යයන් ලබා දීම.

3. රැකියා සාරවත් කිරීම: කාර්යයන් සහ රැකියාව ෙකෙරහි බලය යන ෙදකම වැඩි කරන්න.

4. වැඩ කණ්ඩායම්: සමස්ත කණ්ඩායමකට වැඩ පද්ධතිය සැලසුම් කිරීමට සහ වැඩ ෙවන් කිරීම තීරණය කිරීමට ඉඩ ෙදන්න.

ෙදපාර්තෙම්න්තුගත කිරීෙම් පදනම-

1. ක් රියාකාරී- මුල් ය, අෙලවිකරණය, මානව සම්පත්...

2. ක්රියාවලිය- මැහුම්, කැපීම, මුද්රණය ...

3. නිෂ්පාදන - බයිසිකල්, කාර්, බස්...

4. භූෙගා්ලීය- උතුර, දකුණ, නැෙගනහිර...

5. පාරිෙභා්ගික - ෙතාග, සිල්ලර, විෙද්ශීය...

තනතුරු වර්ග -

1. ෙර්ඛාව: ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වගකිව යුතුය: නිෂ්පාදන කළමනාකරු, අෙලවි
කළමනාකරු

2. කාර්ය මණ්ඩලය: ෙර්ඛීය තනතුරු සඳහා විෙශ්ෂඥ දැනුම, උපෙදස් සහ සහාය ලබා දීම: කාර්මික ඉංජිෙන්රු, අෙලවි පර්ෙය්ෂණ

කළමනාකරු

අණ ෙදන දාමය - සංවිධානයක තනතුරු අතර පැහැදිලි සහ පැහැදිලි අධිකාරිය. 2

සංරචක:

1. විධානෙය් එකමුතුව - ෙස්වකෙයකු වගකිව යුත්ෙත් එක් අධීක්ෂකවරෙයකුට පමණි.

2. පරිමාණ මූලධර්මය- අධිකාරිය ඉහළ සිට පහළට විධාන දාමය පහළට ගලා යයි.

අධිකාරිෙය් වර්ග -
1. ෙර්ඛාව: වහාම යටත් නිලධාරීන් ෙමෙහයවීමට සහ පාලනය කිරීමට විධිමත් අධිකාරිය.

2. කාර්ය මණ්ඩලය: උපෙදස් දීමට, නිර්ෙද්ශ කිරීමට සහ උපෙදස් දීමට අධිකාරිය.

3. ක් රියාකාරී: ෙර්ඛීය කළමනාකරුවන්ට නිෙයා්ග ලබාදීමට මාණ්ඩලික කළමනාකරුවන්ෙග් අධිකාරිය.

අධිකාරිය ෙබදා හැරීෙම්දී ඇතිවන ගැටළු-

1. මධ්යගතකරණය සහ විමධ්යගත කිරීම

2. නිෙයා්ජිත කණ්ඩායම

මධ් යගතකරණය - තීරණ අධිකාරිය ඉහළ කළමනාකාරීත්වය අෙත් තබා ගැනීම.

විමධ් යගත කිරීම- තීරණ අධිකාරිය ඉහළ සිට පහළට කළමනාකාරිත්වයට තල්ලු කිරීම (නිෙයා්ජිත කිරීෙම් අවසාන
ප් රතිඵලය).

පැවරීම - අධිකාරිය සහ වගකීම් සහිත නිශ්චිත කාර්යයන් පැවරීෙම් පනත.

නිෙයා්ජිත ක් රියාවලිය -

1. වගකීම් පැවරීම: ඉහළ සිට පහළට

2. අධිකාරිය ලබා දීම: ඉහළ සිට පහළට

3. වගවීම නිර්මාණය කිරීම: පහළ සිට ඉහළට

නිෙයා්ජිතයන් සඳහා බාධක -

පැවරීමට කළමනාකරුෙග් අකමැත්ත

කළමනාකරුවන්ෙග් අසංවිධානාත්මකභාවය

යටත් නිලධාරීන් ෙකෙරහි අඩු / විශ්වාසයක් නැත

දූත පිරිස පිළිගැනීමට යටත් නිලධාරියාෙග් අකමැත්ත

සම්බන්ධීකරණ උපකරණ -

කළමනාකරණ ධුරාවලිය

නීති රීති

සම්බන්ධතා භූමිකාවන්

ආයතනික ව් යුහය - රැකියා ෙබදීම, කණ්ඩායම්ගත කිරීම සහ සම්බන්ධීකරණය කරන විධිමත් රාමුවකි.
ආයතනික සටහන - ව්යුහෙය් චිත්රක නිරූපණය.

ආයතනික ව්යුහයන් වර්ග -

1. සරල- ෙකාට්ඨාශ ෙහා් ක්රියාකාරී

2. Matrix- Divsional සහ Functional සංෙයා්ගය

3. කණ්ඩායම- වැඩ කණ්ඩායම් සහ කණ්ඩායම්

4. ජාලය- මධ් යම හරයක් සහ බාහිරින් ලබා ගත් ෙකාන්ත් රාත්කරුවන්/සැපයුම්කරුවන් සම්බන්ධ කිරීම

5. ව් යාපෘතිය- කණ්ඩායම් වශෙයන් ව් යාපෘතිවල වැඩ කිරීම

6. ෙදමුහුන් - විවිධ ව්යුහයන්ෙග් සංෙයා්ජනය

ආයතනික සැලසුම්වල නව ආකාර-

1. Hourglass- ඉහළ සහ පහළ යන ෙදඅංශෙයන්ම වැඩි කළමනාකරුවන්, නමුත් මැද ඉතා සුළු පිරිසක්

2. ෙපාකුරු - විශාල සංවිධානයක් ෙලස ෙපනී සිටීම සඳහා කුඩා සමාගම් ඒකාබද්ධ කිරීම

3. සීමා රහිත- ෙභෟතික සීමාවක් නැත

4. අතථ් ය - ස්වාධීන සමාගම් ජාලය

5. ඉෙගනීම - ඉෙගනීමට සහ අඛණ්ඩව වර්ධනය වීමට පහසුකම් සපයන සංවිධානය

6. ෙදබිඩි - අද ඉල්ලුමට අනුගත විය හැකි ෙමන්ම පරිසරෙය් අනාගත ෙවනස්කම් වලට අනුගත විය
හැකි සංවිධානය.(සූරාකෑම+ගෙව්ෂණය)

7. නායකයින්

නායකත්වය - අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා මිනිසුන්ට බලපෑම් කිරීෙම් හැකියාව.

බලය - අන් අයෙග් හැසිරීමට බලපෑම් කිරීෙම් හැකියාව

බල මූලාශ් ර -

1. ෙයාමු: පුද්ගලික සම්බන්ධතා සහ කැමැත්ත

2. විෙශ්ෂඥ: දැනුම සහ නිපුණතාවය

3. නීත් යානුකූල: තත්ත්වය ෙහා් විධිමත් රැකියා අධිකාරිය

4. ත් යාග: ත් යාග ලබාදීෙම් හැකියාව

5. බලහත්කාරය: දඬුවම් කිරීමට ෙහා් දඬුවම් කිරීමට ඇති හැකියාව

පැවරී ඇති නායකත්වය (තත්ත්ව බලය)- සංවිධානයක තනතුරක් මත පදනම්ව: අධ් යක්ෂවරුන්

හදිසි නායකත්වය (පුද්ගලික බලය)- අන්තර්ක් රියා හරහා කාලයත් සමඟ මතු ෙව්: කණ්ඩායම් නායකයින්

නායකත්වය සඳහා ප්රෙව්ශයන් -

1. ගතිලක්ෂණ ප් රෙව්ශය- නායකයින් උපත ලබන්ෙන් සහ හඳුනාගනු ලබන්ෙන් පුද්ගලික සහජ ලක්ෂණ මගිනි: බුද්ධිය,
ආත්ම විශ්වාසය...

2. චර්යාත්මක ප් රෙව්ශය- ඵලදායි නායකයින් කරන්ෙන් කුමක්ද යන්න නිර්ණය කර ඵලදායී නායකයින් කවුරුන්ද යන්න තීරණය

කරන්න.

I. නායකත්ව ෛශලීන්-

ඒ. ඒකාධිපති: මධ් යගත අධිකාරිය, සහභාගීත්වයක් නැත

බී. ප් රජාතන්ත් රවාදී: සහභාගීත්වය, ඉහළ සහභාගීත්වය සහ ප් රතිෙපා්ෂණ

c. Laissez Faire: Hands-off කළමනාකරණය

II. නායකත්ව හැසිරීම් -

ඒ. කාර්යය නැඹුරු: කාර්යය ඉටු කිරීම අවධාරණය කිරීම

බී . මිනිසුන් නැඹුරු: පුද්ගලික සබඳතා අවධාරණය කිරීම

3. අවිනිශ්චිත ප් රෙව්ශය-

I. ෆීඩ්ලර් ආකෘතිය

ඒ. කණ්ඩායම් කාර්ය සාධනය අතර නිසි ගැලපීම මත රඳා පවතී:

මම. නායකයාෙග් අන්තර් ක් රියා විලාසය

ii තත්වය: බලපෑම සහ පාලනය

ප්රතිපල:

මම. නායකයා තත්වයට ගැලෙපන්න

ii නායකයාට අනුව තත්වය ෙවනස් කරන්න

බී. අඩුම කැමති සහකාර (LPS) ප් රශ්නාවලිය:

මම. ඉහළ ලකුණු: මිනිසුන් නැඹුරු

ii අඩු ලකුණු: කාර්යය නැඹුරු

නායකත්වයට බලපාන තත්ව සාධක:

1. නායක-සාමාජික සබඳතාව: ෙහාඳ ෙහා් දුප්පත්

2. කාර්ය ව්යුහය: නිර්වචනය කර ෙහා් නැත

3. ස්ථාන බලය: ශක්තිමත් ෙහා් දුර්වල

II. Hersey & Blanchard's Situationl Leadership Theory (SLT): සාර්ථක නායකත්වය රඳා පවතින්ෙන්,

ඒ. පිළිගැනීම: අනුගාමිකයින් නායකයා පිළිගන්ෙන් ෙහා් ප්රතික්ෙෂ්ප කරන්ෙන්ද යන්න

බී. සූදානම: අනුගාමිකයින්ට කාර්යයක් ඉටු කිරීමට හැකි සහ කැමතිද යන්න

අනුගාමිකයින් වර්ග:

R1: ෙනාහැකි සහ අකමැත්ත

R2: ෙනාහැකි සහ කැමැත්ත

R3: හැකියාව සහ අකමැත්ත

R4: හැකියාව සහ කැමැත්ත

නායකයින් වර්ග:

S1. පැවසීම: ඉහළ කාර්ය-අඩු සම්බන්ධතාවය (R1 සඳහා)

S2. විකිණීම:ඉහළ කාර්ය-ඉහළ සම්බන්ධතාවය (R2 සඳහා)

S3. සහභාගී වීම: අඩු කාර්ය-ඉහළ සම්බන්ධතාවය (R3 සඳහා)

S4. පැවරීම: අඩු කාර්යය- අඩු සම්බන්ධතාවය (R4 සඳහා)

III. මාර්ගය-ඉලක්ක ආකෘතිය:

නායකයාෙග් කාර්යය වන්ෙන් ඔවුන්ෙග් යටත් නිලධාරීන්ට සහාය වීම, උපකාර කිරීම සහ ෙමෙහයවීමයි.

නායකත්ව ෛශලීන්:

1. විධානය: කළ යුතු කාර්යය ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි

2. උපකාරක: ෙස්වකයාෙග් යහපැවැත්ම ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි

3. සහභාගී වීම: තීරණ ගැනීෙම්දී ෙස්වකයින් සමඟ සාකච්ඡා කිරීම

4. ජයග් රහණ නැඹුරු: අභිෙයා්ගාත්මක ඉලක්ක සකසයි

ගනුෙදනු නායකත්වය - ස්ථාපිත ඉලක්කවල දිශාවට තම අනුගාමිකයින් ෙමෙහයවන සහ ෙපාළඹවන නායකයින් සහ නායකයා
සහ අනුගාමිකයා අතර හුවමාරුව ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි.

පරිවර්තනීය නායකත්වය - සංවිධානෙය් යහපත සඳහා සහ පාරිසරික ඉල්ලීම් සමඟ ෙවනස් වීමට
අනුගාමිකයින් තම ආත්ම අභිලාෂයන් අභිබවා යාමට ෙපාළඹවන නායකයින්.

ආකර්ශනීය නායකත්වය - උද්ෙයා්ගිමත්, ආත්ම විශ්වාසෙයන් යුත් නායකෙයකු වන අතර ඔහුෙග් ෙපෟරුෂය සහ ක් රියාවන් යම් යම්

ආකාරවලින් හැසිරීමට අන් අයට බලපෑම් කරයි.

දූරදර්ශී නායකත්වය - අනාගතය පිළිබඳ යථාර්ථවාදී, ආකර්ශනීය සහ විශ්වසනීය දැක්මක් නිර්මාණය කර සන්නිෙව්දනය කරන
නායකෙයකි.

ෙස්වක නායකත්වය - අන් අයට සහ සංවිධානයට ෙස්වය කිරීමට ඇති උනන්දුව, අන් අයෙග් යහපැවැත්ම ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි.

අව් යාජ නායකත්වය - ඔබ කවුරුන්ද යන්න සහ සදාචාරාත්මක හැසිරීම් සහ ඇදහිල්ල තුළින් අන් අයට මඟ ෙපන්වන්න.

සදාචාරාත්මක නායකත්වය - හරි ෙද් කරන්න සහ වටිනාකමක් ඇති කරන්න.

8. මිනිසුන් ෙපළඹවීම

අභිප්ෙර්රණය - මිනිසුන් යම් යම් ආකාරවලින් හැසිරීමට ෙහ්තු වන බලෙව්ග සමූහයකි.

අභිප්ෙර්රණ ක්රියාවලිය -

1. අවශ් යතාවය- මූලික මිනිස් අවශ් යතා: ආහාර

2. ඩ් රයිව්- අවශ් යතාවය තෘප්තිමත් කිරීෙම් ආතතිය: කුසගින්න

3. ක් රියාව- ඉලක්කගත හැසිරීම: කන්න

4. තෘප්තිය - අවශ් යතාවය තෘප්තිමත් කිරීම: ඉටු කිරීම

අභිප්ෙර්රණෙය් වැදගත්කම -
ෙස්වක කැපවීම වැඩි කිරීම

වැඩිදියුණු කළ ෙස්වක තෘප්තිය සහ කාර්යක්ෂමතාව

ෙස්වක සංවර්ධනය

අභිප්ෙර්රණය පිළිබඳ ඓතිහාසික ඉදිරිදර්ශන-

1. සාම්ප් රදායික- කම්කරුවන් මුදලින් ෙපලඹී ඇත: FW Taylor

2. මානව සබඳතා- කම්කරුවන් සමාජ සම්බන්ධතා මගින් ෙපලඹී ඇත: එල්ටන් මාෙයා්

3. මානව සම්පත් ආකෘතිය- ඩග්ලස් මැක්ෙග් රගර්

I. න් යාය X: කම්කරුවන්ට කුඩා අභිලාෂයක් ඇත, වගකීෙමන් වැළකී සිටියි, කම්මැලි වන අතර බෙලන්, මුදලින් ෙහා් ප් රශංසාෙවන්

ෙපලඹිය යුතුය.

II. න් යාය Y: කම්කරුවන් අභ් යන්තරව අභිෙප් ර්රණය කර ඇත, ඔවුන්ෙග් රැකියාව භුක්ති විඳිති, සෘජු විපාකයක් ෙනාමැතිව තමන්ව යහපත්

කර ගැනීමට වැඩ කරති.

අභිප්ෙර්රණය පිළිබඳ න්යායන් -

1. අන්තර්ගත න් යාය- අවශ් යතා ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි: කම්කරුවන් ෙපාළඹවන්ෙන් කුමක් ද?

2. ක් රියාවලි න් යාය- ක් රියාවලිය ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි: කම්කරුවන් අභිෙප් ර්රණය කරන්ෙන් ෙකෙස්ද?

මැස්ෙලා්ෙග් අවශ් යතා ධුරාවලිය-

1. කායික - ආහාර, ජලය, නවාතැන්...

2. ආරක් ෂාව සහ ආරක් ෂාව- ෙසෟඛ් යය, ෙස්වක ෙස්වය, පවුෙල් ස්ථාවරත්වය...

3. ආදරය සහ අයිතිවාසිකම - මිත්රත්වය, පවුල, සමීපත්වය ...

4. ආත්ම අභිමානය - විශ්වාසය, ජයග්රහණය, ෙගෟරවය ...

5. ස්වයං සාක්ෂාත් කර ගැනීම - සදාචාරය, නිර්මාණශීලිත්වය, පිළිගැනීම

ERG න් යාය-

1. පැවැත්ම - කායික අවශ් යතා සහ ආරක්ෂාව

2. සම්බන්ධය - ආදරය සහ ආත්ම අභිමානය

3. වර්ධනය - ආත්ම අභිමානය සහ ස්වයං සත් යකරණය

අත්පත් කර ගත් අවශ්යතා න්යාය -

1. ජයග් රහණ- සාර්ථක වීමට සහ විශිෂ්ටත්වයට පත්වීම

2. බලය - පුද්ගලෙයකු ආශා කරන පාලන මට්ටම

3. අනුබද්ධය- සමීප අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා සඳහා ඇති ආශාව

ද්වි සාධක න් යාය-

1. අභිෙප් ර්රක සාධක- වැඩිදියුණු කිරීම රැකියා තෘප්තිය වැඩි කරයි: ජයග් රහණ, පිළිගැනීම, පුද්ගලික
වර්ධනය...

2. සනීපාරක්ෂක සාධක- වැඩිදියුණු කිරීම රැකියා අතෘප්තිය අඩු කරයි: ෙස්වා ෙකාන්ෙද්සි, වැටුප්, ප්රතිපත්ති සහ නීති

9. සංවිධානෙය් සන්නිෙව්දනය

සන්නිෙව්දනය - එක් පුද්ගලෙයකුෙගන් තවත් පුද්ගලෙයකුට ෙතාරතුරු සම්ප්ෙර්ෂණය කිරීම.

සන්නිෙව්දන ක්රියාවලිය -

1. යවන්නා

2. පණිවිඩය

3. ෙක්තනය කිරීම: පණිවිඩයක් සංෙක්තාත්මක ස්වරූපයකට පරිවර්තනය කිරීම

4. නාලිකාව (මධ් යම): සන්නිෙව්දන ක් රමය

5. විෙක්තනය: යවන්නාෙග් පණිවිඩය අර්ථකථනය කිරීම

6. ලබන්නා

සන්නිෙව්දන ආකෘති -

1. වාචික- කථන ෙහා් ලිඛිත

2. වාචික ෙනාවන- ශරීර භාෂාව සහ වාචික ස්වරය

නාලිකා ෙපාෙහාසත්කම-

මාධ් යයක ධාරිතාව,

1. විවිධ ඉඟි එකවර හසුරුවන්න

2. ප් රතිෙපා්ෂණ දිරිමත් කරන්න

3. ග් රාහකයා ෙකෙරහි පුද්ගලිකව අවධානය ෙයාමු කරන්න

ඉහළ නාලිකා ෙපාෙහාසත්කම- මුහුණට මුහුණ, දුරකථන...

වාසි:

පුද්ගලික

මාර්ග ෙදකක්

ෙව්ගවත් ප්රතිචාර

අවාසි:

ස්ථිර වාර්තාවක් නැත

ස්වයංසිද්ධයි

ෙබදා හැරීමට අපහසු (පැතිරීම)

අඩු නාලිකා ෙපාෙහාසත්කම- ඉෙලක්ෙට් රානික පණිවිඩ, ලිපි, වාර්තා...

වාසි:

ස්ථිර වාර්තාව

කලින් තීරණය කර ඇත

ෙබදා හැරීමට පහසුය

අවාසි:

පුද්ගල ෙනාවන

එක මාර්ගයයි

මන්දගාමී ප් රතිෙපා්ෂණය

ආයතනික සන්නිෙව්දනය -

1. විධිමත් සහ අවිධිමත්

I. විධිමත්: සන්නිෙව්දනය පූර්ව නිශ්චිත නාලිකා හරහා සිදු ෙකෙර්.

II. අවිධිමත්: සන්නිෙව්දනය සෑම දිශාවකටම විහිෙද්.

2. සන්නිෙව්දන ප්රවාහෙය් දිශාව

I. පහළට: ඉලක්ක ක් රියාත්මක කිරීම, රැකියා ෙගාඩනැගීම්...

II. ඉහළට: ගැටළු, ෙයා්ජනා, වාර්තා...

III. තිරස් (පාර්ශ්වික): අන්තර් ෙදපාර්තෙම්න්තු ගැටළු විසඳීම, සම්බන්ධීකරණය...

3. සන්නිෙව්දන ජාලය

I. විධිමත් (නිල)- බස්, දැලක්, තරුව, ගස...

II. අවිධිමත් (මිදි වැල)

සන්නිෙව්දන බාධක -

ෙනාගැලෙපන සංඥා

සන්නිෙව්දනය කිරීමට ඇති අකමැත්ත

දුර්වල සවන්දීෙම් හැකියාව

තත්ත්වය සහ බල ෙවනස

ශබ්දය

භාෂා ෙවනස

පිළියම් -

ෙහාඳ සවන්දීෙම් කුසලතා වර්ධනය කරන්න

ද්වි මාර්ග සන්නිෙව්දනය දිරිමත් කරන්න

භාෂාව සහ අර්ථය ගැන දැනුවත් වන්න

පසු විපරම

මාධ් යෙය් ෙපාෙහාසත්කම ෙත්රුම් ගන්න

එකිෙනකාෙග් දෘෂ්ටිෙකා්ණවලට සංෙව්දී වන්න

ෙතාරතුරු ගලායාම නියාමනය කරන්න

නූතන සන්නිෙව්දනෙය් ප් රවණතා-

1. අන්තර්ජාලෙය් ෙද්වල් (IoT)

2. 5G ජංගම අන්තර්ජාලය

3. වලාකුළු ෙස්වා
4. දෘශ් ය ආෙලා්ක සන්නිෙව්දනය (LiFi)

5. 4K රූප ආකෘතිය

6. VR, AR සහ MR

7. කෘතිම බුද්ධිය (AI)

10. ආයතනික පාලනය

පාලනය - ඉලක්ක සපුරා ගැනීම පහසු කිරීම සඳහා ආයතනික ක් රියාකාරකම් නියාමනය කිරීම.

පාලන ක්රියාවලිය -

1. සම්මතයන් ස්ථාපිත කිරීම

2. සැබෑ කාර්ය සාධනය මැනීම

3. සම්මතයට එෙරහිව සත් ය සංසන්දනය කරන්න

4. ඇගයීම සහ නිවැරදි ක් රියාමාර්ග ගැනීම

I. නිවැරදි අපගමනය

II. සම්මතයන් ෙවනස් කරන්න

III. පවතින තත්ත්වය පවත්වා ගන්න

පාලනය කිරීෙම් අරමුණ -

ෙවනස් වීමට අනුවර්තනය වීම

ෙදා්ෂ සීමා කිරීම

ආයතනික සංකීර්ණත්වය සමඟ කටයුතු කිරීම

පිරිවැය අවම කිරීම

වංචාව හඳුනා ගන්න

පාලන වර්ග -

1. ෙමෙහයුම්- ෙමෙහයුම් ක්රියාවලිය ෙකෙරහි අවධානය ෙයාමු කරයි

I. Feedforward/Preliminary: ගැටළු ඇති වීමට ෙපර ඒවා අෙප්ක්ෂා කරන්න.

II. සමගාමී/තිරගත කිරීම: ගැටළු ඇති වන විට ඒවා කළමනාකරණය කරන්න.

III. ප් රතිෙපා්ෂණ/පසු-ක් රියාව: ගැටලු ඇති වූ පසු ඒවා කළමනාකරණය කරන්න.

2. මූල් ය- මූල් ය සම්පත් පාලනය.

I. අයවැය පාලනය

II. මුල්ය ප්රකාශනය

III. සලාක විශ්ෙල්ෂණය

IV. මූල්ය විගණන

3. ව් යුහාත්මක- සංවිධාන ව් යුහය පවතින ආකාරය.

I. නිලධරය: විධිමත්, යාන්ත් රික ව් යුහාත්මක විධිවිධාන සහ ෙස්වක අනුකූලතාවෙයන් සංලක්ෂිත

පාලනය: දැඩි නීති, විධිමත් පාලනය...

II. විමධ් යගත: අවිධිමත්, කාබනික ව් යුහාත්මක විධිවිධාන සහ ෙස්වක කැපවීම මත පදනම් වූ
පාලනය: සංස්කෘතිය, ස්වයං පාලනය...

4. උපායමාර්ගික - සංවිධානය පරිසරය සමඟ ෙහාඳ ෙපළගැස්මක් පවත්වා ෙගන යන බව සහතික කිරීම සහ එහි උපාය මාර්ගික

අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ගමන් කිරීම.

පාලනෙය් චර්යාත්මක ඇඟවුම්-

පුද්ගල නිදහසට බලපායි

තත්ත්වය සහ බල ඇඟවීම් රැෙගන යන්න

අන්තර් කණ්ඩායම් සහ අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් ඇති කරන්න

ෙස්වක ප්රතිෙරා්ධය

නම් යශීලී බව සහ නිර්මාණශීලිත්වය සීමා කරන්න

හැසිරීම් ඇඟවුම් කළමනාකරණය -

අර්ථවත් සහ අත් කරගත හැකි ප් රමිතීන් සකසන්න

ඵලදායී, කාෙලා්චිත, ද්වි මාර්ග සන්නිෙව්දනයක් ස්ථාපිත කරන්න

ප්රමිති ළඟා කර ගැනීම සඳහා විපාක ෙදන්න

ස්ෙව්ච්ඡා සහභාගීත්වය සහ ස්වයං පාලනය වර්ධනය කරන්න

ඵලදායී පාලනෙය් ලක්ෂණ-

නම්යශීලී බව

නිරවද්යතාව

කාලානුරූපී බව

ආර්ථීක

සැලසුම් සමඟ ඒකාබද්ධ කිරීම

සියලුම කළමනාකරුවන්ෙග් සහභාගීත්වය

11. කළමනාකරණය සඳහා විකල්ප ප්රෙව්ශයන්

විකල්ප සංවිධානය - සමාජයට හුරුපුරුදු ඒවාට වඩා ෙවනස් හුරුපුරුදු,

සම්ප් රදායික, ප් රධාන ධාරාෙව් ආයතනික විධිවිධානවලට විරදු ්ධ වීම.

විකල්ප සංවිධාන සඳහා ෙහ්තු-

1. අඩු මානව නිදහස

2. බාහිර

3. අසමානතාවය

4. අධි පරිෙභා්ජනය

5. ශ් රමය සූරාකෑම

6. ෙගා්ලීය ණය වැඩි කිරීම

7. බලශක්ති හා පාරිසරික අර්බුදය

8. යහපැවැත්ම සහ තිරසාර බව දිරිමත් කරන්න

විකල්ප සංවිධානවල මූලධර්ම-

1. ස්වයං පාලනය - ස්වයං පාලනයට ඇති අයිතිය

2. සමානාත්මතාවය / සමානාත්මතාවය - හවුල් අවස්ථාව සහ ෙකාටස්

3. සහභාගීත්වය සහ ප් රජාතන්ත් රවාදය - සංවිධානෙය් සියලුම මට්ටම්වල සහභාගීත්වය

4. සහෙයා්ගීතාවය සහ සම්බන්ධතාවය- ප් රජා බැඳීම් ෙමන්ම සමගිය තුළින් සමාජ වගකීම් සහිත සංවර්ධනයක්
ඇති කිරීම.

5. ප් රතිපත්ති සහ භාවිතයන් අනුගමනය කිරීම - රාජ් ය වටිනාකම්වලට අනුකූල ප් රතිපත්ති.

විකල්ප සංවිධාන වර්ග-

1. ප් රජා පදනම්: සමුපකාර, ෙකාමියුනිස්ට්, ජාත් යන්තර ප් රජාවන්, තෑගි ආර්ථිකය...

2. පරිසර හිතකාමී: පරිසර විද් යාව, ෛජව කලාපීයවාදය, ස්ථිර සංස්කෘතිය, පාරිසරික ගම්මාන, ෙපාදු...

3. මූල් ය: ණය සමිති, ක්ෂුද් ර මූල් ය, ප් රජා මුදල්...

4. ව් යාපාර: ස්ත් රීවාදය, වාඩිලාගැනීම, සුදුසු තාක්ෂණය, උද් යාන නගරය...

12. විවිධත්වය/සහ කළමනාකරණය

විවිධත්වය- මිනිසුන් අතර අසමානතා, වයස, ස්ත් රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, වාර්ගිකත්වය, ආගම, ලිංගික දිශානතිය ෙහ්තුෙවන් මිනිසුන් අතර ඇති

ෙවනස්කම් ... එනම් මිනිසුන් අතර ෙවනස හඳුනා ගැනීමට භාවිතා කරයි.

විවිධත්වය වැදගත් වන්ෙන් ඇයි -

රැකියා ස්ථානෙය් කාන්තා නිෙයා්ජනය

වයස්ගත වන ජනගහනය

සුලුතර ජාතීන්

විවිධ හැකියාවන් ඇති අය

විවිධ ආගමික පිළිෙවත්වලට අනුගත වීම

ලිංගික දිශානතිය පිළිබඳ සැලකිලිමත් වීම

විවිධත්වය කළමනාකරණය කිරීම- සියළුම ෙස්වකයින්ට ඔවුන්ෙග් වයස, ස්ත් රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, ආගම... යනාදිය ෙනාසලකා

ආයතනික අරමුණු සඳහා දායක වීෙම් හැකියාව උපරිම කිරීම.

විවිධත්වය කළමනාකරණය කිරීෙම් ක්රම-

ආගමික ස්ථාන: මුස්ලිම්...

අවශ්ය විෙව්ක කාමර: පිරිමි සහ ගැහැණු

සුදුසු ආහාර: හලාල්, වීගන්...

අවශ් ය ඉඩකඩ සහ ප් රවාහනය: විවිධ හැකියාවන් ඇති අය

ඵලදායී සන්නිෙව්දනය: විෙද්ශිකයන්

විවිධත්වය කළමනාකරණයට බාධා -

1. අගතිය: ෙහ්තුව ෙහා් අත්දැකීම් මත පදනම් ෙනාවන පූර්ව සම්ප් රදායික මත.

2. ෙවනස් ෙකාට සැලකීම: විවිධ කාණ්ඩවල පුද්ගලයන්ට අසාධාරණ ෙලස සැලකීම.

3. ඒකාකෘතිකරණය: විඩ්ලි රඳවාෙගන සිටින නමුත් ස්ථාවර, අතිශය සරල කළ රූපයක් ෙහා් විෙශ්ෂිත පුද්ගලෙයකුෙග් අදහස.

4. ජනවාර්ගික ෙක්න්ද් රවාදය: තමන්ෙග් සංස්කෘතිය තුළ ඇති වන පූර්ව නිගමනවලට අනුව ෙවනත් සංස්කෘතීන් ඇගයීම.

විවිධත්වය තුළ එකමුතුකම - ෙවනස්කම් ඉවසීම මත පදනම් වූ එකමුතුකෙම් සිට වඩාත් සංකීර්ණ එකමුතුවකට අවධානය
ෙයාමු කරන අතර ෙවනස්කම් මානව අන්තර්ක් රියා ෙපාෙහාසත් කරන අවෙබා්ධයක් මත පදනම් ෙව්.