La evaluación del desempeño se ha convertido ya en un proceso

habitual en las empresas. Con este mecanismo estratégico vamos a

poder detectar las fortalezas y debilidades del grupo, potenciar las
primeras y minimizar las segundas; identificar el potencial de los
empleados y atribuir nuevos objetivos para desarrollarlo.
Punto de partida:  para comprender mejor cómo funciona la
evaluación del desempeño le expondré un ejemplo. Si vamos al
doctor por una dolencia se producirá es un intercambio de
información sobre los síntomas, con explicaciones del paciente y
preguntas del facultativo. Tras esta fase, y realizadas todas las
pruebas necesarias, el médico emitirá su diagnóstico, en la
evaluación del desempeño ocurre lo mismo, Pues bien, trasladando
este ejemplo, la consulta es nuestra empresa, los jefes de equipo
somos los doctores y los trabajadores, los pacientes. ¿Cómo
afrontamos la entrevista de evaluación de desempeño?, ese
momento en el que tenemos que comunicar las conclusiones del
procedimiento y el plan de acción consiguiente. Siguiendo los
próximos consejos lograremos que esta herramienta cumpla a la
perfección su misión, es decir a medidas que el entrevistador valla
preguntado al colaborador dependiendo de la respuesta puede
darse cuenta donde necesita este mas refuerzo para cumplir con
sus objetivos
 
Prepárate para la entrevista.
Ya hemos incidido en la importancia que tiene la entrevista de la evaluación
del desempeño en todo el proceso, por lo que no cometas el error de
presentarte a este momento con las manos vacías, sin haber programado lo
que quieres decir y conseguir. La improvisación en la entrevista de la
evaluación del desempeño puede llevar al traste semanas de trabajo previo.
¿Y qué vamos a tener que analizar antes de la entrevista? Varios puntos son
fundamentales:
 Lugar de la reunión. Puede que caigas en la solución fácil de convocar al
evaluado a tu despacho. Sin embargo, el trabajador puede sentirse menos
receptivo en la mesa del jefe, por lo que es recomendable buscar un espacio
neutral, para que el feedback sea lo más fluido posible. Las zonas de usos
comunes, como la sala de reuniones, son una buena opción.
 Tiempo de la entrevista. Entre 45 y 60 minutos es la duración ideal para la
entrevista de la evaluación del desempeño. Además, debes procurar dedicar un
tiempo similar en todos los casos, para no crear confusión entre los empleados.
 Puntos para tratar. Al llegar a la reunión debemos tener claro qué vamos a
decir y preguntar al evaluado. En términos generales, hay una serie de temas
indispensables en la entrevista:
¿Ha logrado el trabajador los objetivos esperados?
¿Cuáles son los puntos fuertes del empleado, cómo han ayudado al desarrollo
empresarial y qué acciones vamos a implementar para potenciarlos?
¿Qué debilidades presenta el evaluado y cuál es el plan de acción previsto
para eliminarlas?
¿Es capaz el trabajador de aumentar sus responsabilidades en la empresa y
cuáles van a ser éstas, en caso afirmativo?
¿Cómo vamos a realizar el seguimiento de las estrategias de desarrollo
profesional aplicadas?