1

กฎหมายแรงงาน มสธ.
บทที1่
ตอนที่ 1.1 ขอบเขตของการจ้ างแรงงาน
สัญญาว่าจ้างแรงงานเป็ นสัญญาต่างตอบแทน คือ การจ้างแรงงานมีผลเกิดขึ้นทันทีเมื่อมีการตกลง
ระหว่างบุคคล 2 ฝ่ ายคือ ลูกจ้างและนายจ้าง โดยฝ่ ายลูกจ้างตกลงจะทางานให้ และฝ่ ายนายจ้างตกลงจะ
จ่ายสิ นจ้างให้ สัญญาจ้างแรงงานแตกต่างกับสัญญาอื่นๆ เพราะเป็ นการใช้แรงงานมนุษย์ ซึ่งก่อให้เกิด
สิ ทธิและหน้าที่ต่างๆ (ม. 575, 577, 584)
สัญญาจ้างแรงงานเป็ นเอกเทศสัญญาอย่างหนึ่ง มี สาระสาคัญ 4 ประการ คือ
(1) นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะแสดงเจตนาทาสัญญาจ้างแรงงานเป็ นหนังสื อหรื อโดยปากเปล่าก็ได้
แต่ตอ้ งอยูภ่ ายในขอบเขตของกฎหมายแพ่งและพาณิ ชย์ และกฎหมายคุม้ ครองแรงงาน ซึ่งเป็ นกฎหมาย
เกี่ยวกับความสงบเรี ยบร้อยของประชาชน ซึ่งถ้ามีการแสดงเจตนาขัดต่อกฎหมายดังกล่าว ย่อมทาให้ตก
เป็ นโมฆะได้
(2) การให้สินจ้างหรื อค่าจ้างเป็ นสาระสาคัญของสัญญา (ลูกจ้างตกลงทางานเพื่อรับสิ นจ้าง/นายจ้างตก
ลงจ่าย)
(3) เป็ นสัญญาเฉพาะตัว (ไม่สามารถโอนสิ ทธิกนั ได้ ยกเว้นคู่กรณี ยนิ ยอม)
(4) ลักษณะของการบังคับบัญชาเป็ นสาระสาคัญของสัญญา (สัญญาจ้างทาของ จะถือผลสาเร็จของงาน)
หน้าที่ของลูกจ้าง (ม. 578, 583)
(1) ต้องทางานให้แก่นายจ้าง : ด้วยการใช้กาลังกาย, สมอง หรื องานที่ใช้วิชาการ โดยนายจ้างเป็ นฝ่ าย
เขียนกาหนดหน้าที่ของลูกจ้างไว้ในข้อบังคับการทางาน (Job Description)
(2) ต้องปฏิบตั ิตามคาสัง่ ของนายจ้าง : ซึ่ งจะต้องเป็ นเรื่ องที่เกี่ยวกับงานในหน้าที่ เป็ นคาสัง่ ที่ถูกต้อง
ตามกฎหมาย ไม่ขดั ต่อความสงบเรี ยบร้อยและศีลธรรมอันดี และไม่เป็ นการพ้นวิสยั ที่จะปฏิบตั ิได้
(3) ต้องทางานด้วยความตั้งใจ เอาใจใส่ในหน้าที่ และด้วยความถูกต้องและสุจริ ตใจ
หน้าที่ของนายจ้าง
(1) หน้าที่ในการจ่ายสินจ้าง (ม.576)
(2) หน้าที่ในการออกหนังสื อรับรองการทางาน
(3) หน้าที่ในการจัดสวัสดิการและความปลอดภัยแก่ลูกจ้าง (ม.586, 425)
(4) หน้าที่ที่จะให้งานแก่ลูกจ้าง
การสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงาน (ม.581, 582)
 2

ก. ในกรณี ปกติ : ครบตามกาหนดเวลาที่ตกลงไว้ หรื อเมื่องานแล้วเสร็จ หรื อโดยการบอกเลิกสัญญา

ข. ในกรณีพิเศษ : ลูกจ้างถึงแก่กรรม หรื อนายจ้างถึงแก่กรรมในกรณีสญ ั ญาจ้างแรงงานมีสาระสาคัญ
อยูท่ ี่ตวั นายจ้าง หรื อการบอกเลิกสัญญาในเหตุสุดวิสยั
ตอนที่ 1.2 หลักการของกฎหมายแรงงาน
ความหมายของกฎหมายแรงงาน
เป็ นกฎหมายที่วางแนวปฏิบตั ิระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ความสัมพันธ์ของบุคคลสองฝ่ าย แนวทางที่
รัฐบาลจะเข้าดูแลส่งเสริ มความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทั้งสองฝ่ าย โดยปกติกฎหมายแรงงานจะมี
บทบัญญัติเกี่ยวกับเรื่ องต่อไปนี้ :
1. คุม้ ครองและส่งเสริ มสภาพการทางานของคนงาน ความปลอดภัย และสวัสดิการต่างๆ
2. วางแนวทางส่งเสริ มความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยกาหนดวิธีการหารื อ, การไกล่เกลี่ย
ระงับข้อพิพาท, กาหนดวิธีการในการจัดตั้ง และดาเนินการองค์กรของลูกจ้างกับนายจ้าง
3. วางมาตรการในการส่งเสริ มอาชีพและความมัน่ คงในการทางาน
ลักษณะของกฎหมายแรงงาน
(1) กาหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
(2) จากัดและยับยั้งสิ ทธิและอานาจของนายจ้างและลูกจ้าง คือ ปฏิเสธปรัชญาพื้นฐานบางประการของ
กม.แพ่งและกม.อาญา เช่น ไม่ยอมรับหลักเสรี ภาพในการทาสัญญาของกม.แพ่ง และ บังคับให้บุคคล
ต้องรับผิดทั้งทางแพ่งและทางอาญาในการกระทาของผูอ้ ื่นอีกด้วย ซึ่ งขัดกับหลักการของกม.อาญา ที่วา่
บุคคลไม่ตอ้ งรับผิดทางอาญาในการกระทาของผูอ้ ื่น
(3) สะท้อนถึงความรู ้สึกของสังคมที่ให้ความสาคัญของชีวิตแรงงานของมนุษย์
(4) เป็ น กฎหมาย : ทางสังคม – ดูแลส่งเสริ มความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงข้อ
ขัดแย้งและข้อพิพาทแรงงาน,
ทางปกครอง – เป็ นคนกลางในการรักษาความเรี ยบร้อยระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
(5) เป็ นกฎหมายลายลักษณ์อกั ษร ในรู ปของพ.ร.บ.ที่ออกมาเพิ่มเติม ปพพ. บรรพ๓ ลักษณะ๖
(6) เป็ นกม.พิเศษ มีลกั ษณะทั้งทางอาญาและแพ่ง, เป็ นทั้ง กม.เอกชนและมหาชน และมีโทษบังคับด้วย
จุดมุ่งหมายของกฎหมายแรงงาน
(1) เพื่อให้คนงานได้รับความเป็ นธรรมและการปฏิบตั ิอย่างมีมนุษยธรรม
(2) เพื่อผลทางเศรษฐกิจ (4) เพื่อพัฒนาสังคมและเศรษฐกิจของชาติ
(3) เพื่อสันติสุขในทางอุตสาหกรรม และรักษาผลประโยชน์ของส่วนรวม
 3

ขอบเขตของกฎหมายแรงงาน
ให้ความคุม้ ครองและส่งเสริ มผูใ้ ช้แรงงานในเชิงเศรษฐกิจทุกคน โดยมีขอ้ ยกเว้น ไม่ใช้กบั ราชการ
ส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ส่วนท้องถิ่น และผูใ้ ช้แรงงานในวงเกษตร ขอบข่ายที่สาคัญ :
(1) การคุม้ ครองหรื อส่งเสริ ม ผูท้ ี่จะเข้าสู่กาลังแรงงาน (เช่น แนะแนวอาชีพ ฝึ กอาชีพฟรี )
(2) การคุม้ ครองหรื อส่งเสริ ม ผูท้ ี่เข้าสู่กาลังแรงงานแล้ว (เพื่อความสัมพันธ์ที่ดี เหมาะสมและเป็ น
ประโยชน์)
(3) การคุม้ ครองหรื อส่งเสริ ม ผูซ้ ่ ึงได้ออกจากกาลังแรงงานแล้ว (เช่น การจัดตั้งกองทุนเกษียณอายุ
ฯลฯ)
รู ปแบบของกฎหมายแรงงาน กฎหมายคุม้ ครองแรงงาน, แรงงานสัมพันธ์, ฝึ กอบรม, การจัดหางาน,
ประกันสังคม, สุขภาพและความปลอดภัยในการทางาน, เงินทดแทน
กฎหมายแรงงานไทย ปพพ. บรรพ3 ลักษณะ 6 สัญญาจ้างแรงงาน, พรบ.แรงงานสัมพันธ์ 2518, พรบ.
จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน 2522, พรบ.ประกันสังคม, พรบ.เงินทดแทน
ตอนที่ 1.3 วิวฒั นาการของกฎหมายแรงงาน
วิวฒั นาการของกม.แรงงานในต่างประเทศ : เกิดขึ้นในอังกฤษเป็ นครั้งแรก เมือ ค.ศ.1802 สมัยปฏิวตั ิ
อุตสาหกรรม เพื่อให้ความคุม้ ครองแก่คนงานเป็ นพิเศษ โดยวางแนวทางการใช้แรงงานของผูฝ้ ึ กงาน
กาหนดชัว่ โมงทางาน ค่าจ้าง หลังจากนั้นประเทศต่างๆ ในยุโรปก็ได้ออก กม.แรงงานตามอย่างอังกฤษ
วิวฒั นาการของกม.แรงงานในประเทศไทย : เป็ นไปอย่างเชื่องช้า ก่อนปี 2475 ความคิดที่จะมีกม.
แรงงานเริ่ มได้รับความสนใจหลังการเปลี่ยนแปลงการปกครอง แต่เดิมไทยไม่มีตวั บทกฎหมายเกี่ยวกับ
แรงงานโดยเฉพาะ มีเพียงการออกบทบัญญัติเกี่ยวกับคนงานเป็ นครั้งคราว กม.ที่เกี่ยวข้องกับเรื่ องการ
จ้างแรงงานฉบับแรก คือ ปพพ. บรรพ 3 ลักษณะ 6 เรื่ อง การจ้างแรงงาน ต่อมาในปี 2499 รัฐบาลได้
ประกาศใช้ พ.ร.บ.แรงงาน พ.ศ. 2499 ซึ่งถือได้วา่ เป็ นกม.แรงงานฉบับแรกที่วางข้อกาหนดการ
คุม้ ครองแรงงานไว้อย่างกว้างขวาง โดยเฉพาะในเรื่ องชัว่ โมงทางาน เวลาพักผ่อน การหยุดงาน การใช้
แรงงานหญิงและเด็ก ค่าจ้าง ค่าชดเชย เงินทดแทน รวมทั้งการให้สิทธิแก่คนงานก่อตั้งสมาคมทาการ
ต่อรองกับนายจ้าง แต่กฎหมายฉบับนี้ประกาศใช้ได้ไม่นานก็ถูกยกเลิกเมื่อมีการปฏิวตั ิใน พ.ศ. 2501
ในปี 2518 ก็ได้มีการประกาศใช้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 กม.ฉบับนี้ยอมรับสิ ทธิของคนงาน
ที่จะตั้งเป็ นสหภาพ สหพันธ์ และสภาแรงงาน รวมทั้งมีบทคุม้ ครองการทางานขององค์กรลูกจ้างอย่าง
กว้างขวาง ล่วงมาจนปี 2522 รัฐบาลได้มี พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522
 4

บทที2่
ตอนที่ 2.1 สาระสาคัญของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน
กม.คุม้ ครองแรงงาน ต้องการที่จะสร้างความเป็ นธรรมระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยให้ความคุม้ ครอง
แก่ลูกจ้างในด้านต่างๆ เพื่อมิให้ถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรี ยบเกินไป
กม.คุม้ ครองแรงงานเป็ นส่วนหนึ่งของกฎหมายแรงงาน มีลกั ษณะสาคัญ 4 ประการคือ :
1. เป็ นกฎหมายกึ่งมหาชน กึ่งเอกชน
กม.มหาชน เพราะข้อกาหนดความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างลูกจ้าง ถือเป็ นข้อกาหนดของรัฐเพื่อ
ประโยชน์ส่วนรวม การฝ่ าฝื นจึงเป็ นความผิดต่อรัฐ ต้องรับโทษทางอาญา
กม.เอกชน เพราะ นายจ้างลูกจ้าง ยังมีเสรี ภาพเต็มที่ในการทาสัญญา หากว่าสัญญานั้นไม่ขดั ต่อ กม.
คุม้ ครองแรงงาน สัญญานั้นๆ จะสูงกว่ามาตรฐานขั้นต่าได้
2. เป็ นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรี ยบร้อยของประชาชน
เพื่อคุม้ ครองลูกจ้างมิให้ถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรี ยบเกินไป, เป็ นข้อบังคับเด็ดขาด และจากัดหลัก
เสรี ภาพในการทาสัญญา (หรื อหลักความศักดิ์สิทธิ์ในการแสดงเจตนา) ให้อยูใ่ นกรอบของ กม.คุม้ ครอง
แรงงาน หากขัดต่อบทบัญญัติ ย่อมเป็ นโมฆะ (ปพพ. มาตรา ๑๕๐ – ๑๕๑)
3. เป็ นกฎหมายที่เปลี่ยนแปลงไปตามสภาพทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง
4. เป็ นกฎหมายทางสังคม หรื อ สวัสดิการสังคม
สร้างความเป็ นธรรมในสังคมระหว่างนายจ้างลูกจ้าง โดยมุ่งคุม้ ครองสิ ทธิพ้ืนฐาน ประกันความมัน่ คง
แก่ลูกจ้างในเรื่ องค่าจ้างที่เป็ นธรรม ให้สามารถดารงชีพอยูใ่ นสังคมได้, ได้รับค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง,
ได้รับเงินทดแทนเมื่อประสบอันตรายจากการทางาน, สวัสดิการความปลอดภัยที่เหมาะสม,
กาหนดเวลาทางาน
ขอบเขตของการบังคับใช้ กม.คุม้ ครองแรงงาน คือ กิจการทุกประเภท ไม่วา่ อุตสาหกรรม พาณิ ชยกรรม
การขนส่ง หรื อกิจการอื่นใดที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ต้องอยูภ่ ายใต้บงั คับของ กม.คุม้ ครองแรงงาน
เว้นแต่จะมีกฎหมายยกเว้นให้เป็ นพิเศษไม่ตอ้ งอยูใ่ นบังคับ กม.คุม้ ครองแรงงาน
(1) ส่วนราชการ – ส่วนกลาง, ส่วนภูมิภาค, ส่ วนท้องถิ่น
(2) รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
(3) กิจการโรงเรี ยนเอกชน เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับครู ใหญ่และครู , ลูกจ้างทางานเกี่ยวกับงานบ้านที่
มิได้ประกอบธุรกิจรวมอยูด่ ว้ ย, นายจ้างซึ่งจ้างลูกจ้างทางานโดยมิได้แสวงหากาไรในทางเศรษฐกิจ (ฉ.
1)
 5

(4) งานเกษตรกรรม, งานที่รับไปทาที่บา้ น (ม.22, กฎกระทรวง ฉ.9)

ตอนที่ 2.2 การคุ้มครองการใช้ แรงงานทั่วไป
“นายจ้าง” หมายความว่า ผูซ้ ่ ึงตกลงรับลูกจ้างเข้าทางานโดยจ่ายค่าจ้างให้, รวมถึง :
1. นายจ้างโดยตรง 2. ผูซ้ ่ ึ งได้รับมอบหมายให้ทางานแทนนายจ้าง
3. ในกรณี ที่นายจ้างเป็ นนิติบุคคลให้หมายความรวมถึงผูม้ ีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคล
4. ผูซ้ ่ ึงได้รับมอบหมายจากผูม้ ีอานาจกระทาการแทนนิติบุคคลให้ทาการแทนด้วย
”ลูกจ้าง” หมายความว่า ผูซ้ ่ ึงตกลงทางานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ไม่วา่ จะเรี ยกชื่ออย่างไร
”ผูร้ ับเหมาชั้นต้น” หมายความว่า ผูร้ ับเหมาคนแรกที่รับงานมา
”ผูร้ ับเหมาช่วง” หมายความว่า ผูร้ ับเหมาช่วงจากผูร้ ับเหมาชั้นต้น หรื อจากผูร้ ับเหมาช่วงคนอื่น จะ
รับเหมากันกี่ช่วงก็ได้ จนถึงผูร้ ับเหมาช่วงคนสุดท้ายซึ่งเป็ นนายจ้าง
ผูซ้ ่ ึงต้อง “ร่ วมรับผิด” กับนายจ้าง, ผูร้ ับเหมาช่วงถัดขึ้นไปและผูร้ ับเหมาชั้นต้นอาจอยูใ่ นฐานะลูกหนี้
ร่ วม ลูกจ้างจะเลือกฟ้องใครคนหนึ่ง หรื อฟ้องทุกคนเป็ นจาเลยร่ วมก็ได้ (ร่ วมรับผิดทางแพ่งเท่านั้น ไม่
ต้องรับผิดทางอาญาด้วย) เฉพาะ ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด ค่าชดเชย เงินทดแทน เงิน
สมทบกองทุนเงินทดแทน ที่ผรู ้ ับเหมาช่วงต้องจ่ายให้ลูกจ้าง
“เวลาทางานปกติ” หมายถึง กาหนดเวลาทางานตามปกติในวันทางานแต่ละวันหรื อแต่ละสัปดาห์ ซึ่ง
นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันไว้ แต่ตอ้ งไม่สูงกว่าเกณฑ์ที่กฎหมายกาหนดไว้สาหรับงานแต่ละ
ประเภท
ไม่เกินวันละ 8 ชัว่ โมง และไม่เกินสัปดาห์ละ 48 ชัว่ โมง เว้นแต่งานที่อาจเป็ นอันตรายต่อสุขภาพและ
ความปลอดภัยของลูกจ้างตามที่กาหนดในกฎกระทรวง จะมีเวลาทางานปกติตอ้ งไม่เกินวันละ 7 ชัว่ โมง
ไม่เกินสัปดาห์ละ 42 ชัว่ โมง (กฎกระทรวง ฉ.2)
(1) งานที่ตอ้ งทาใต้ดิน ใต้น้ า ในถ้ า ในอุโมงค์ หรื อในที่อบั อากาศ (2) งานเกี่ยวกับกัมมันตภาพรังสี (3)
งานเชื่อมโลหะ (4) งานขนส่งวัตถุอนั ตราย (5) งานผลิตสารเคมีอนั ตราย
(6) งานที่ตอ้ งทาด้วยเครื่ องมือหรื อเครื่ องจักรซึ่งผูท้ าได้รับความสัน่ สะเทือนอันอาจเป็ นอันตราย
(7) งานที่ตอ้ งทาเกี่ยวกับความร้อนจัดหรื อเย็นจัดอันอาจเปนอันตราย
งานวิชาชีพหรื อวิชาการ บริ หารจัดการ เสมียนพนักงาน การค้าบริ การ การผลิต ไม่เกินสัปดาห์ละ 48
ชัว่ โมง วันละกี่ชวั่ โมงก็ได้แล้วแต่ตกลงกัน (กฎกระทรวง ฉ.7)
“เวลาพัก” หมายความว่า ระยะเวลาที่กาหนดให้ลูกจ้างหยุดพักระหว่างเวลาทางาน
(1) หลัก – ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักระหว่างการทางานไม่นอ้ ยกว่าวันละ 1 ชัว่ โมงหลังจากที่
 6

ลูกจ้างทางานมาแล้วไม่เกิน 5 ชัว่ โมงติดต่อกัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้แบ่งเวลาพัก

หลายครั้งๆ ละน้อยกว่า 1 ชัว่ โมงได้ แต่เมื่อรวมกันแล้วต้องไม่นอ้ ยกว่าวันละ 1 ชัว่ โมง ถ้าตกลงกันเป็ น
อย่างอื่น ข้อตกลงนั้นต้องเป็ นประโยชน์แก่ลูกจ้าง จึงจะใช้บงั คับได้
(2) ข้อยกเว้น – มี 2 กรณี คือ (๑) กรณี ที่ลูกจ้างทางานที่มีลกั ษณะหรื อสภาพของงานต้องทาติดต่อกันไป
โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรื อ (๒) เป็ นงานฉุกเฉินโดยจะหยุดเสี ยมิได้
”วันหยุด” หมายความว่า วันที่กาหนดให้ลูกจ้างหยุดประจาสัปดาห์ ตามประเพณี หรื อพักผ่อนประจาปี
1) วันหยุดประจาสัปดาห์
ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวนั หยุดประจาสัปดาห์ ไม่นอ้ ยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน โดยวันหยุดประจาสัปดาห์
ต้องมี ระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้ากาหนดให้มีวนั หยุดประจา
สัปดาห์วนั ใดก็ได้
ในกรณี ที่ลูกจ้างทางานโรงแรม งานขนส่ง งานในป่ า งานในที่ทุรกันดาร หรื องานอื่นตามที่กาหนดใน
กฎกระทรวง(ฉ.4) นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าสะสมวันหยุดประจาสัปดาห์และเลื่อนไป
หยุดเมื่อใดก็ได้ แต่ตอ้ งอยูใ่ นระยะเวลา 4 สัปดาห์ติดต่อกัน
2) วันหยุดตามประเพณี ให้นายจ้างประกาศกาหนดวันหยุดตามประเพณี ให้ลูกจ้างทราบเป็ นการ
ล่วงหน้าปี ละไม่นอ้ ยกว่า 13 วันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติดว้ ยให้นายจ้างพิจารณากาหนดวันหยุด
ตามประเพณี จากวันหยุดราชการประจาปี วันหยุดทางศาสนา หรื อขนบธรรมเนี ยมประเพณีแห่งท้องถิ่น
ในกรณี ที่วนั หยุดตามประเพณี วนั ใดตรงกับวันหยุดประจาสัปดาห์ของลูกจ้าง ให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชย
วันหยุดตามประเพณี ในวันทางานถัดไป
ในกรณี ที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณี ได้ เนื่องจากลูกจ้างทางานที่มีลกั ษณะหรื อสภาพ
ของงานตามที่กาหนดในกฎกระทรวง(ฉ.4) ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่า จะหยุดในวันอื่นชดเชย
วันหยุดตามประเพณี หรื อนายจ้างจะจ่ายค่าทางานในวันหยุดให้กไ็ ด้
3) วันหยุดพักผ่อนประจาปี
ลูกจ้างซึ่งทางานติดต่อกันมาแล้วครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจาปี ได้ไม่นอ้ ยกว่าปี ละ 6 วันทางาน
โดยให้นายจ้างเป็ นผูก้ าหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรื อกาหนดให้ตามที่นายจ้างและ
ลูกจ้างตกลงกัน สาหรับลูกจ้างซึ่งทางานยังไม่ครบ 1 ปี อาจคานวณให้ตามส่วนก็ได้
ในปี ต่อมานายจ้างอาจกาหนดวันหยุดพักผ่อนประจาปี ให้แก่ลูกจ้างมากกว่า 6 วันทางานก็ได้
นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจาปี ที่ยงั มิได้หยุดในปี
นั้นรวมเข้ากับปี ต่อๆ ไปได้
 7

การทางานในวันหยุด
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทางานในวันหยุด ยกเว้นกรณี ต่อไปนี้ ที่นายจ้างมีสิทธิให้ลูกจ้างทางานใน
วันหยุด แต่ตอ้ งจ่ายค่าทางานแก่ลูกจ้าง (งานอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยไม่ได้เด็ดขาด)
(1) ลักษณะหรื อสภาพของงานต้องทาติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสี ยหายแก่งาน หรื อ
(2) เป็ นงานฉุกเฉิน นายจ้างอาจให้ ลูกจ้างทางานในวันหยุดได้เท่าที่จาเป็ น
(3) กิจการโรงแรม สถานมหรสพ งานขนส่ง ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่ องดื่ม สโมสร สมาคม
สถานพยาบาล หรื อกิจการอื่นตามที่ กาหนดในกฎกระทรวง(ฉ.4)
(4) เพื่อประโยชน์แก่การผลิต การจาหน่าย และการบริ การ นายจ้างอาจให้ลูกจ้างทางานในหยุดเท่าที่
จาเป็ น โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็ นคราว ๆ ไป
”วันลา“ หมายความว่า วันที่ลูกจ้างลาป่ วย ลาเพื่อทาหมัน ลาเพื่อกิจธุระอันจาเป็ น ลาเพื่อรับราชการ
ทหาร ลาเพื่อการฝึ กอบรม หรื อพัฒนาความรู ้ความสามารถ หรื อลาเพื่อคลอดบุตร
ก. วันลาป่ วย
ให้ลูกจ้าง(ทุกคนทุกประเภท)มีสิทธิลาป่ วยได้เท่าที่ป่วยจริ ง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลา
ป่ วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทางานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วันทางาน
การลาป่ วยตั้งแต่ 3 วันทางานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของ แพทย์แผนปัจจุบนั
ชั้นหนึ่งหรื อของสถานพยาบาลของทางราชการ ในกรณี ที่ลูกจ้างไม่อาจแสดงใบรับรองของบุคคล
ดังกล่าวได้ ให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบ, ถ้านายจ้างจัดแพทย์ไว้ให้แล้ว ให้แพทย์น้ นั เป็ นผูอ้ อก
ใบรับรอง เว้นแต่ลูกจ้างไม่สามารถให้แพทย์น้ นั ตรวจได้
ข. วันลากิจ
ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจาเป็ นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน
ในกรณี ที่ไม่มีขอ้ บังคับการลากิจ ก็เป็ นอานาจหรื อสิ ทธิของนายจ้างฝ่ ายเดียว ว่าจะอนุญาตหรื อไม่
อนุญาตให้ลูกจ้างลากิจ ถ้าลูกจ้างฝ่ าฝื น อาจจะถือว่าเป็ นการละทิ้งหน้าที่ไป (ตามกฎหมาย ลูกจ้างไม่มี
สิ ทธิลากิจ และนายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ตอ้ งให้ลูกจ้างลากิจ)
(1) การลาเพื่อรับราชการทหาร
ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารในการเรี ยกพลเพื่อตรวจสอบ เพื่อฝึ กวิชาทหารหรื อเพื่อทดลอง
ความพรั่งพร้อมตามกฎหมายว่าด้วยการรับราชการทหาร (ไม่หมายถึงการเกณฑ์ทหาร)
ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันลาเพื่อรับราชการทหารเท่ากับค่าจ้างในวันทางาน ตลอด
ระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 60 วัน
 8

(2) การลาคลอดบุตร
ให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตร ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน ให้นบั รวมวันหยุดที่มีใน
ระหว่างวันลาด้วย (ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทางาน ตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 45
วัน)
ตอนที่ 2.3 การคุ้มครองการใช้ แรงงานหญิงและเด็ก
นอกจากจะได้รับความคุม้ ครองตามบทคุม้ ครองแรงงานทัว่ ไปแล้ว ลูกจ้างซึ่งเป็ นหญิงและเด็กยังได้รับ
ความคุม้ ครองเป็ นพิเศษอีกในเรื่ องประเภทของงานที่ทา กาหนดเวลาทางาน และโดยเฉพาะลูกจ้างหญิง
กฎหมายให้สิทธิลาคลอด และสิ ทธิขอเปลี่ยนงานในหน้าที่อีกต่างหากด้วย
1. ประเภทของงานที่หา้ มนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงทา
(1) งานเหมืองแร่ หรื องานก่อสร้างที่ตอ้ งทาใต้ดิน ใต้น้ า ในถ้ า ในอุโมงค์ หรื อปล่องในภูเขา เว้นแต่
ลักษณะของงานไม่เป็ นอันตรายต่อสุขภาพหรื อร่ างกายของลูกจ้างนั้น
(2) งานที่ตอ้ งทาบนนัง่ ร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่ 10 เมตรขึ้นไป
(3) งานผลิต หรื อขนส่งวัตถุระเบิด หรื อวัตถุไวไฟ (4) งานอื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง
2. กาหนดเวลาทางานของลูกจ้างหญิง
ในกรณี ที่นายจ้างให้ลูกจ้างหญิงทางานระหว่างเวลา 24.00 น. ถึง 06.00 น. และพนักงานตรวจแรงงาน
เห็นว่างานนั้นอาจะเป็ นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของหญิงนั้น ให้พนักงานตรวจแรงงาน
รายงานต่ออธิบดี หรื อผูซ้ ่ ึงอธิบดีมอบหมายเพื่อพิจารณาและมีคาสัง่ ให้นายจ้างเปลี่ยนเวลาทางาน หรื อ
ลดชัว่ โมงทางานได้ตามที่เห็นสมควร และให้นายจ้างปฏิบตั ิตามคาสัง่ ดังกล่าว
ห้ามนายจ้างให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทางานในระหว่างเวลา 22.00 - 06.00 น. ทางานล่วงเวลา ทางานใน
วันหยุด หรื อทางานอย่างหนึ่งอย่างใดดังต่อไปนี้ (1) งานเกี่ยวกับเครื่ องจักร หรื อเครื่ องยนต์ที่มีความ
สัน่ สะเทือน (2) งานขับเคลื่อนหรื อติดไปกับยานพาหนะ (3) งานยก แบก หาม หาบ ทูน ลาก หรื อเข็น
ของหนักเกิน 15 กก. (4) งานที่ทาในเรื อ (5) งานอื่นที่กาหนดในกฎฯ
3. สิ ทธิคลอดของลูกจ้างหญิง
ให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นหญิงมีครรภ์มีสิทธิลาเพื่อคลอดบุตร ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน ให้นบั รวมวันหยุดที่มีใน
ระหว่างวันลาด้วย (ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทางาน ตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 45
วัน)
ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็ นหญิง เพราะเหตุมีครรภ์
4. สิ ทธิขอเปลี่ยนงานในหน้าที่ชวั่ คราว
 9

ในกรณี ที่ลูกจ้างซึ่งเป็ นหญิงมีครรภ์

(1) มีใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบนั ชั้นหนึ่ง มาแสดงว่าไม่อาจทางานในหน้าที่เดิมต่อไปได้
(2) ให้ลูกจ้างนั้นมีสิทธิขอให้นายจ้างเปลี่ยนงานในหน้าที่เดิมเป็ นการชัว่ คราวก่อนหรื อหลังคลอดได้
และให้นายจ้างพิจารณาเปลี่ยนงานที่เหมาะสมให้แก่ลูกจ้างนั้น
ประเภทของเด็กที่กฎหมายคุม้ ครองเป็ นพิเศษ
ห้ามมิให้นายจ้าง จ้างเด็กอายุต่ากว่า 15 ปี เป็ นลูกจ้าง
ในกรณี ที่มีการจ้างเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี เป็ นลูกจ้าง ให้นายจ้างปฏิบตั ิดงั นี้
(1) แจ้งการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กนั้นต่อพนักงานตรวจแรงงานภายในสิ บห้าวันนับแต่วนั ที่เด็กเข้า
ทางาน (2) จัดทาบันทึกสภาพการจ้างกรณี ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ ณ สถานประกอบ
กิจการหรื อสานักงานของนายจ้าง พร้อมที่จะให้พนักงานตรวจแรงงานตรวจได้ในเวลาทาการ (3) แจ้ง
การสิ้นสุดการจ้างลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กนัน่ ต่อพนักงานตรวจแรงงานภายในเจ็ดวันนับแต่วนั ที่เด็กออกจาก
งาน
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานอย่างหนี่งอย่างใดดังต่อไปนี้
(1) งานหลอม เป่ า หล่อ หรื อรี ดโลหะ (2) งานปั๊มโลหะ
(3) งานเกี่ยวกับความร้อน ความเย็น ความสัน่ สะเทีอนเสี ยงและแสงที่มีระดับแตกต่างจากปกติ อันอาจ
เป็ นอันตรายตามที่กาหนดในกฎฯ (4) งานเกี่ยวกับสารเคมีที่เป็ นอันตรายตามที่กาหนดในกฎฯ
(5) งานเกี่ยวกับจุลชีวนั เป็ นพิษซึ่งอาจเป็ นเชื้อไวรัส แบคทีเรี ย รา หรื อเชื้ออื่นตามที่กาหนดในกฎฯ
(6) งานเกี่ยวกับวัตถุมีพิษ วัตถุระเบิด หรื อวัตถุไวไฟ เว้นแต่งานในสถานีบริ การน้ ามันเชื้อเพลิงตามที่
กาหนดในกฎฯ (7) งานขับหรื อบังคับรถยกหรื อปั้นจัน่ ตามที่กาหนดในกฎฯ
งานใช้เลื่อยเดินด้วยพลังไฟฟ้าหรื อเครื่ องยนต์ (9) งานที่ตอ้ งทาใต้ดิน ใต้น้ า ในถ้ า อุโมงค์ หรื อปล่องใน
ภูเขา (10) งานเกี่ยวกับกัมมันตภาพรังสี ตามที่กาหนดในกฎฯ
(11) งานทาความสะอาดเครื่ องจักรหรื อเครื่ องยนต์ขณะที่เครื่ องจักรหรื อเครื่ องยนต์กาลังทางาน
(12) งานที่ตอ้ งทาบนนัง่ ร้านที่สูงกว่าพื้นดินตั้งแต่ 10 เมตรขึ้นไป (13) งานอื่นตามที่กาหนดในกฎฯ
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานในสถานที่ดงั ต่อไปนี้
(1) โรงฆ่าสัตว์ (2) สถานที่เล่นการพนัน (3) สถานเต้นรา ราวง หรื อรองเง็ง
(4) สถานที่ที่มีอาหาร สุรา น้ าชา หรื อเครื่ องดื่มอย่างอื่นจาหน่ายและบริ การ โดยมีผบู ้ าเรอสาหรับ
ปรนนิบตั ิลูกค้า หรื อโดยมีที่สาหรับพักผ่อนหลับนอนหรื อมีบริ การนวดให้แก่ลูกค้า
(5) สถานที่อื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง
 10

กาหนดเวลาทางานของเด็ก
ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กมีเวลาพักวันละไม่นอ้ ยกว่า 1 ชัว่ โมงติดต่อกันหลังจากที่ลูกจ้าง
ทางานมาแล้วไม่เกิน 4 ชัว่ โมง แต่ใน 4 ชัว่ โมงนั้นให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กได้มีเวลาพักตามที่นายจ้าง
กาหนด
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานในระหว่างเวลา 22.00 - 06.00 น. เว้นแต่จะ
ได้รับอนุญาตเป็ นหนังสื อจากอธิบดีหรื อผูซ้ ่ ึงอธิบดีมอบหมาย แต่นายจ้างอาจให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุ
ต่ากว่า 18 ปี และเป็ นผูแ้ สดงภาพยนต์ ละครหรื อการแสดงอย่างอื่นที่คล้ายคลึงกันทางานในระหว่าง
เวลาดังกล่าวได้ ทั้งนี้ ให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กนั้นได้พกั ผ่อนตามสมควร
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุต่ากว่า 18 ปี ทางานล่วงเวลาหรื อทางานในวันหยุด (ทางานใน
เวลาพักได้)
การคุม้ ครองการจ่ายค่าจ้างล่วงหน้า
ห้ามมิให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างของลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กให้แก่บุคคลอื่น
ห้ามมิให้นายจ้างเรี ยกหรื อรับเงินประกันเพื่อการใดๆ จากฝ่ ายลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็ก
ในกรณี ที่นายจ้าง, ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็ก, บิดามารดาหรื อผูป้ กครองของลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็ก จ่าย หรื อรับเงิน
หรื อประโยชน์ตอบแทนใดๆ เป็ นการล่วงหน้าก่อนมีการจ้าง ขณะแรกจ้าง หรื อก่อนถึงงวดการจ่าย
ค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กในแต่ละคราว มิให้ถือว่าเป็ นการจ่ายหรื อรับค่าจ้างสาหรับลูกจ้างซึ่งเป็ น
เด็กนั้น และห้ามมิให้นายจ้างนาเงินหรื อประโยชน์ตอบแทนดังกล่าวมาหักจากค่าจ้างซึ่งต้องจ่ายให้แก่
ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กตามกาหนดเวลา
การให้สิทธิลาเพื่อเข้ารับการฝึ กอบรม
เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาและส่งเสริ มคุณภาพชีวิตและการทางานของเด็กให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กอายุต่า
กว่า 18 ปี เพื่อเข้าที่ประชุมสัมมนา รับการอบรม รับการฝึ กหรื อลาเพื่อการอื่น ให้ลูกจ้างซึ่งเป็ นเด็กแจ้ง
ให้นายจ้างทราบล่วงหน้าถึงเหตุที่ลาโดยชัดแจ้ง พร้อมทั้งแสดงหลักฐานที่เกี่ยวข้องถ้ามี ดังนั้น
สามารถสรุ ปหลักเกณฑ์สิทธิในการลาเพื่อเข้ารับการฝึ กอบรมของลูกจ้างเด็กได้วา่
1) เป็ นสิ ทธิของลูกจ้างเด็กที่จะลาได้ โดยนายจ้างจะห้ามมิได้
2) ต้องเป็ นประโยชน์ในการพัฒนาเด็ก กรณีน้ ีกฎหมายบัญญัติไว้กว้างขวางมาก ดังนั้น การอบรม
ดังกล่าวจึงไม่จาเป็ นต้องเกี่ยวข้องกับงานที่ทาอยูป่ กติกไ็ ด้
3) ต้องเป็ นการฝึ กอบรมที่อธิบดีจดั ขึ้นหรื อเห็นชอบด้วย อธิบดีหมายถึงอธิบดีกรมสวัสดิการและ
คุม้ ครองแรงงาน อย่างไรก็ดี ไม่ควรตีความ “อธิบดี” อย่างเคร่ งครัด เพราะจะเป็ นการจากัดสิทธิของเด็ก
 11

ในความเห็นของผูจ้ ดั ทาเห็นว่าถ้าเป็ นการฝึ กอบรมที่ทางราชการจัดขึ้น และเป็ นประโยชน์ต่อเด็ก เด็ก

น่าจะมีสิทธิลาได้
4) นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเด็กเท่ากับค่าจ้างในวันทางานตลอดระยะเวลาที่ลานั้น แต่ตอ้ งไม่
เกิน 30 วันต่อปี
กฎกระทรวง ฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2541) งานที่มีลกั ษณะหรื อสภาพของงานที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุด
ทางานในวันหยุดตามประเพณี ได้แก่งานดังต่อไปนี้ (1) งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขาย
อาหาร ร้ายขายเครื่ องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริ การท่องเที่ยว (2) งานในป่ า งาน
ในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง และงานที่มีลกั ษณะหรื อสภาพของงานต้องทาติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะ
เสี ยหายแก่งาน
เวลาพักระหว่างการทางานไม่ให้นบั รวมเป็ นเวลาทางาน เว้นแต่เวลาพักที่รวมกันแล้วในวันหนึ่งเกิน 2
ชัว่ โมง ให้นบั เวลาที่เกิน 2 ชัว่ โมงนั้นเป็ นเวลาทางานปกติ
ในกรณี ที่มีการทางานล่วงเวลาต่อจากเวลาทางานปกติไม่นอ้ ยกว่า 2 ชัว่ โมง นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมี
เวลาพักไม่นอ้ ยกว่า 20 นาทีก่อนที่ลูกจ้างเริ่ มทางานล่วงเวลา
ลาเนื่องจากประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยที่เกิดขึ้นเนื่องจากการทางานและลาเพื่อคลอดบุตรตาม มาตรา
41 มิให้ถือเป็ นวันลาป่ วยตามมาตรานี้ (มาตรา 32 เรื่ องสิ ทธิลาป่ วยเท่าที่ป่วยจริ ง)
 12

บทที3่
ตอนที่ 3.1 ค่าจ้ าง
ความทัว่ ไป
”ค่าจ้าง” หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่าย เป็ นค่าตอบแทนในการทางานตามสัญญา
จ้าง สาหรับ
1.1 ระยะเวลาการทางานปกติเป็ นรายชัว่ โมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรื อระยะเวลาอื่น
1.2 จ่ายให้โดยคานวณตามผลงานที่ลูกจ้างทาได้ในเวลาทางานปกติของวันทางาน
2. เงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทางาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับตาม
พระราชบัญญัติน้ ี
๏ การทางานที่มิได้ประสงค์ค่าจ้างหรื อสิ่ งตอบแทนในรู ปค่าจ้าง แต่เป็ นการช่วยเหลือกันตามประเพณี
หรื อตามที่เรี ยกขานวานใช้ ย่อมไม่ก่อให้เกิดนิติสมั พันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้าง
ค่าจ้างตามกฎหมายแรงงาน
ก. เหตุผลในการกาหนดนิยาม “ค่าจ้าง”
1. เพื่อสะดวกในการใช้และกล่าวอ้างถึง
2. ผลตอบแทนในรู ปอื่นซึ่งเรี ยกว่า “สวัสดิการหรื อผลประโยชน์อื่น” ไม่ถือเป็ นค่าจ้าง
3. ใช้เป็ นฐานในการคานวณเงินประเภทอื่น เช่น ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด ค่าชดเชย
1. การจ่ายค่าจ้างในวันหยุด
ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทางานสาหรับวันหยุดตังต่อไปนี้
(1) วันหยุดประจาสัปดาห์ (2) วันหยุดตามประเพณี (3) วันหยุดพักผ่อนประจาปี
แต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชัว่ โมง หรื อตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย จะไม่ได้รับค่าจ้างใน
วันหยุดประจาสับดาห์
2. การจ่ายค่าจ้างในวันลา
(1) ค่าจ้างในวันลาป่ วย ตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกิน 30 วันทางาน
(2) ค่าจ้างในวันลาเพื่อรับราชการทหาร ตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 60 วัน
(3) ค่าจ้างในวันลาเพื่อการคลอด ตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน 45 วัน
เพื่อประโยชน์แก่การจ่ายค่าจ้าง ในกรณี ที่ลูกจ้างได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย ให้
นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันหยุดหรื อวันลา เท่ากับค่าจ้างโดยเฉลี่ยในวันทางานที่ลูกจ้างได้รับในงวดการ
จ่ายค่าจ้างก่อนวันหยุดหรื อวันลานั้น
 13

ค่าจ้างขั้นต่า
แนวคิด การกาหนดค่าจ้างขั้นต่า โดยทัว่ ไปมักจะกาหนดในประเทศที่กาลังพัฒนา เพื่อคุม้ ครองลูกจ้างที่
ไม่มีฐานอานาจในการเจรจาต่อรอง ให้ได้รับค่าจ้างในอัตราที่สามารถดารงชีวิตอยูไ่ ด้ สาหรับใน
ประเทศที่พฒั นาแล้ว ส่ วนใหญ่ลูกจ้างจะมีฐานอานาจในการเจรจาต่อรองร่ วม คู่กรณี จะเป็ นผูร้ ่ วมกัน
กาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าขึ้นใช้บงั คับในกลุ่มประเภทกิจการเดียวกัน รัฐจะเป็ นผูก้ าหนดอัตราค่าจ้างขั้น
ต่าเฉพาะในกิจการที่ลูกจ้างไม่มีฐานอานาจในการเจรจาต่อรองร่ วมเท่านั้น
หลักการ เพื่อเป็ นหลักประกันเบื้องต้นแก่ประชาชนวัยทางาน หรื อคนงานไร้ฝีมือที่เริ่ มแรกเข้าสู่
ตลาดแรงงาน ให้ได้รับค่าจ้างไม่ต่ากว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่าที่กาหนดโดยองค์กรไตรภาคี ซึ่งประกอบด้วย
ผูแ้ ทนของฝ่ ายรัฐบาล ผูแ้ ทนฝ่ ายนายจ้าง และผูแ้ ทนฝ่ ายลูกจ้าง ซึ่งในประเทศไทยเรี ยกองค์กรนี้วา่
คณะกรรมการค่าจ้าง ตามหลักสากล ค่าจ้างขั้นต่าเพื่อการดารงชีวิตของคนงานกับภรรยาและบุตรอีก
สองหรื อสามคน แต่สาหรับประเทศไทยเป็ นอัตราซึ่งลูกจ้างคนเดียวควรจะได้รับและสามารถดารงชีพ
อยูไ่ ด้
หลักเกณฑ์ในการกาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่า
ในการพิจารณากาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่า และอัตราค่าจ้างขั้นต่าพื้นฐานให้คณะกรรมการค่าจ้างศึกษา
และพิจารณาข้อเท็จจริ งเกี่ยวกับอัตราค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับอยู่ ประกอบกับข้อเท็จจริ งอื่นโดยเฉพาะ
อย่างยิง่ ดัชนีค่าครองชีพ อัตราเงินเฟ้อ มาตรฐานการครองชีพ ต้นทุนการผลิต ราคาของสิ นค้า
ความสามารถของธุรกิจผลิตภาพแรงงาน ผลิตภัณฑ์มวลรวมของประเทศ สภาพทางเศรษฐกิจและ
สังคม
การพิจารณากาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่า จะกาหนดให้ใช้เฉพาะกิจการประเภทใดประเภทหนึ่งหรื อทุก
ประเภทหรื อในท้องถิ่นใดท้องถิ่นหนึ่งก็ได้ และต้องไม่ต่ากว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่าพื้นฐานที่คณะ
กรรมการฯกาหนด ถ้าไม่มีการกาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าในท้องที่ใดให้ถือว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่าพื้นฐาน
เป็ นอัตราค่าจ้างขั้นต่าของท้องที่น้ นั
ให้นายจ้างที่อยูใ่ นข่ายบังคับของประกาศกาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าปิ ดประกาศดังกล่าวไว้ในที่เปิ ด-เผย
เพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบ ณ สถานที่ทางานของลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ประกาศดังกล่าวมีผลใช้บงั คับ
ขอบเขตการบังคับใช้อตั ราค่าจ้างขั้นต่า ใช้บงั คับแก่กิจการทุกประเภทรวมทั้งที่มิได้แสวงหากาไร
ในทางเศรษฐกิจ ที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ยกเว้น ราชการส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ส่วนท้องถิ่น งาน
เกษตรกรรม (เพาะปลูก ประมง ป่ าไม้ เลี้ยงสัตว์) ลูกจ้างทางานบ้าน พนักงานรัฐวิสาหกิจ
 14

ผลกระทบของการกาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่า
ข้อดี เป็ นการคุม้ ครองลูกจ้างให้ได้รับค่าจ้างพอควรแก่การดารงชีวติ ตามอัตภาพ, เป็ นการกระจาย
รายได้จากนายจ้างไปสู่ลูกจ้าง, กระตุน้ ให้เกิดการลงทุนและการจ้างงาน, เพิ่มอานาจซื้อสิ นค้าให้ลูกจ้าง,
ยกระดับฝี มือของลูกจ้างให้สูงขึ้น, ลดความกดดัน ปฏิกิริยาต่างๆ ทางฝ่ ายลูกจ้างที่อาจจะเกิดขึ้น
ข้อเสี ย ก่อให้เกิดการว่างงาน, ทาให้เสี ยบรรยากาศในการลงทุน, ทาให้สินค้ามีราคาสูงขึ้น, ปัญหาใน
การบังคับใช้กฎหมาย, เกิดผลเสี ยและขัดขวางต่อการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศโดยส่วนรวม
คณะกรรมการค่าจ้าง
1. องค์ประกอบของคณะกรรมการค่าจ้าง
ให้มีคณะกรรมการค่าจ้างประกอบด้วย ปลัดกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมเป็ นประธาน
กรรมการ ผูแ้ ทนฝ่ ายรัฐบาล 4 คน ผูแ้ ทนฝ่ ายนายจ้าง และผูแ้ ทนฝ่ ายลูกจ้างฝ่ ายละ 5 คนซึ่ง
คณะรัฐมนตรี แต่งตั้งเป็ นกรรมการและข้าราชการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมซึ่งรัฐมนตรี
แต่งตั้งเป็ นเลขานุการ
หลักเกณฑ์และวิธีการเพื่อให้ได้มาซึ่งผูแ้ ทนฝ่ ายนายจ้างและผูแ้ ทนฝ่ ายลูกจ้างตามวรรคหนึ่งให้เป็ นไป
ตามระเบียบที่รัฐมนตรี กาหนด
ให้กรรมการค่าจ้างซึ่งคณะรัฐมนตรี แต่งตั้งมีวาระดารงตาแหน่งคราวละ 2 ปี กรรมการซึ่งพ้นจาก
ตาแหน่งอาจได้รับแต่งตั้งอีกได้
2. อานาจและหน้าที่ของคณะกรรมการค่าจ้าง มีดงั ต่อไปนี้
(1) กาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าที่ลูกจ้างควรได้รับตามความ เหมาะสมแก่สภาพเศรษฐกิจและสังคม
(2) ในการพิจารณากาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่า คณะกรรมการฯ มีอานาจที่จะกาหนดให้ใช้เฉพาะงาน
อุตสาหกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง หรื อทุกประเภททัว่ ราชอาณาจักร หรื อเฉพาะงานอุตสาหกรรม
ประเภทใดประเภทหนึ่งหรื อทุกประเภทในท้องถิ่นใดท้องถิ่นหนึ่งก็ได้
(3) เสนอความเห็นต่อคณะรัฐมนตรี เกี่ยวกับนโยบายค่าจ้าง
3. องค์ประชุมและมติที่ประชุม
(1) การประชุมคณะกรรมการค่าจ้างต้องมีกรรมการเข้าประชุมไม่นอ้ ยกว่ากึ่งหนึ่งของจานวนกรรมการ
ทั้งหมด โดยมีกรรมการฝ่ ายนายจ้างและฝ่ ายลูกจ้างอย่างน้อยฝ่ ายละ 1 คน จึงจะเป็ นองค์ประชุม (มติ
เสี ยงข้างมาก)
(2) ในการประชุมเพื่อพิจารณากาหนดอัตราค่าจ้างขั้นต่าพื้นฐานหรื ออัตราค่าจ้างขั้นต่า จะต้องมี
กรรมการเข้าประชุมไม่นอ้ ยกว่า 2 ใน 3 ของจานวนกรรมการทั้งหมด โดยมีกรรมการฝ่ ายนายจ้างและ
 15

ฝ่ ายลูกจ้างอย่างน้อยฝ่ ายละ 2 คนจึงจะเป็ นองค์ประชุม และต้องได้มติอย่างน้อย2 ใน 3 ของกรรมการที่

เข้าประชุม
ตอนที่ 3.2 ค่าตอบแทนการทางานนอกเวลาปกติ
”ค่าล่วงเวลา” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็ นการตอบแทนการทางานล่วงเวลาในวัน
ทางาน
วัตถุประสงค์ในการจ่ายค่าล่วงเวลา เพื่อคุม้ ครองสุขภาพและอนามัยของลูกจ้าง ซึ่งเป็ นทรัพยากรที่มีค่า
ที่สุด และสนองนโยบายของรัฐในการส่งเสริ มการมีงานทา จากแรงจูงใจที่นายจ้างให้ค่าตอบแทนสูง
ค่าล่วงเวลาในวันทางาน
ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันทางานให้แก่ลูกจ้างอัตราไม่นอ้ ยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชัว่ โมง
หรื อต่อหน่วย
ค่าล่วงเวลาในวันหยุด
ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่นอ้ ยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชัว่ โมง
หรื อต่อหน่วย
ค่าทางานในวันหยุด
ให้นายจ้างจ่ายค่าทางานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้
(1) สาหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่นอ้ ยกว่า 1 เท่าของ
อัตราค่าจ้างต่อชัว่ โมง หรื อต่อหน่วย ทั้งนี้ เพราะวันหยุดนั้น ลูกจ้างได้รับค่าจ้างอยูแ่ ล้วส่วนหนึ่งแม้ไม่
ได้มาทางานเลย
(2) สาหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายไม่นอ้ ยกว่า 2 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อ
ชัว่ โมงหรื อต่อหน่วย
”ค่าทางานในวันหยุด” หมายความว่า เงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างเป็ นการตอบแทนการทางานในวันหยุด
(1) วันหยุดประจาสัปดาห์ (2) วันหยุดตามประเพณี (3) วันหยุดพักผ่อนประจาปี
แต่ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างรายวัน รายชัว่ โมง หรื อตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย จะไม่ได้รับค่าจ้างใน
วันหยุดประจาสัปดาห์
เพื่อประโยชน์แก่การคานวณชัว่ โมง ทางานล่วงเวลาในกรณี ที่นายจ้างกาหนดเวลาทางานปกติ เป็ น
สัปดาห์ ให้นบั วันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจาปี และวันลา เป็ นวันทางาน
ลูกจ้างที่ไม่มีสิทธิ์ได้รับค่าล่วงเวลา (เว้นแต่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง)
(1) ลูกจ้างซึ่งมีอานาจหน้าที่ทาการแทนนายจ้างสาหรับกรณี การจ้าง การให้บาเหน็จการลดค่าจ้าง หรื อ
 16

การเลิกจ้าง
(2) งานขบวนการจัดงานรถไฟ ซึ่งได้แก่งานที่ทาบน ขบวนรถและงานอานวยความสะดวกแก่การเดิน
รถ
(3) งานเปิ ดปิ ดประตูน้ าหรื อประตูระบายน้ า (4) งานอ่านระดับน้ าและวัดปริ มาณน้ า
(5) งานดับเพลิงหรื องานป้องกันอันตรายสาธารณะ
(6) งานที่มีลกั ษณะหรื อสภาพที่ตอ้ งออกไปทางานนอกสถานที่ และโดยลักษณะหรื อสภาพของงานไม่
อาจกาหนดเวลาทางานที่แน่นอนได้
(7) งานอยูเ่ วรเฝ้ายามดูแลสถานที่หรื อทรัพย์สินอันมิใช่หน้าที่การทางานตามปกติของลูกจ้าง
งานอื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง
ตอนที่ 3.3 การคุ้มครองค่าจ้ างและค่ าตอบแทนในการทางาน
วิธีการจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
1. ให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวให้ลูกจ้างหญิงเท่ากับชาย ถ้านายจ้างให้ทางานอย่างเดียวกัน เพื่อให้เกิด
ความเสมอภาคในระหว่างเพศ เมื่อมีการใช้แรงงานให้เกิดประโยชน์แก่นายจ้างได้เท่าเทียมกัน
2. ให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวเป็ นเงินตราไทย และมิให้จ่ายเป็ นบัตรหรื อสิ่ งของแทนเงินนั้น เพื่อป้องกัน
มิให้นายจ้างเอาเปรี ยบลูกจ้างโดยวิธีการต่างๆ และให้จ่าย ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทางาน เพื่อความสะดวก
แก่ลูกจ้างในการรับเงินและเพื่อมิให้มีภยั เกิดขึ้นแก่เงินที่ได้รับมานั้น
3. ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในระหว่างเดินทางแก่ลูกจ้างที่ไปปฏิบตั ิหน้าที่ในสถานที่อื่นในวันหยุด เพื่อให้
มีการจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างบางประเภทที่ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ซึ่งต้องตรากตราการเดินทาง
เพื่อไปทางานให้แก่นายจ้างเป็ นการทดแทนการที่ลูกจ้างนั้นมิได้หยุดพักผ่อน
ให้นายจ้างออกค่าใช้จ่ายสาหรับการเดินทางดังกล่าว
4. ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างสาหรับวันหยุดพักผ่อนประจาปี ตามส่วนที่ลูกจ้างมีสิทธิเมื่อถูกนายจ้างเลิกจ้าง
โดยลูกจ้างมิได้มีความผิด ซึ่งเป็ นการคุม้ ครองมิให้ลูกจ้างเสี ยสิ ทธิในวันหยุดพักผ่อนประจาปี ที่ยงั มิได้
ใช้เนื่องจากการถูกเลิกจ้างนั้น (และรวมทั้งวันหยุดพักผ่อนประจาปี สะสมด้วย)
การหักหนี้
ห้ามมิให้นายจ้างนาหนี้อื่น มาหักจากเงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาใน
วันหยุด เว้นแต่เป็ นการหักเพื่อ
(1) ชาระภาษีเงินได้ตามจานวนที่ลูกจ้างต้องจ่าย หรื อชาระ เงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้
(2) ชาระค่าบารุ งสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน
 17

(3) ชาระหนึ้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรื อสหกรณ์อื่นที่มีลกั ษณะ เดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรื อหนี้

ที่เป็ นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็ นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง
(4) เป็ นเงินประกัน หรื อชดใช้ค่าเสี ยหายให้แก่นายจ้าง ซึ่งลูกจ้างได้กระทาโดยจงใจหรื อประมาท
เลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
(5) เป็ นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม
การหักตาม (2) (3) (4) และ (5) ในแต่ละกรณีหา้ มมิให้หกั เกินร้อยละ 10 และจะหักรวมกันได้ไม่เกิน 1
ใน 5 ของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกาหนดเวลาการจ่าย เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
ในกรณี ที่นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรื อมีขอ้ ตกลงกับลูกจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงิน หรื อ
การหักเงิน นายจ้างต้องจัดทาเป็ นหนังสื อและให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในการให้ความยินยอมหรื อมี
ข้อตกลงกันไว้ให้ชดั เจนเป็ นการเฉพาะ
กาหนดเวลาจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
(1) ในกรณี ที่มีการคานวณค่าจ้างรายเดือน รายวัน รายชัว่ โมง หรื อเป็ นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกิน 1
เดือน หรื อตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย ให้จ่ายไม่นอ้ ยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง เว้นแต่จะ มีการตกลง
กันเป็ นอย่างอื่นที่เป็ นประโยชน์แก่ลูกจ้าง
(2) ในกรณี ที่มีการคานวณค่าจ้างนอกจาก (1) ให้จ่ายตามกาหนดเวลาที่ท้งั สองฝ่ ายตกลงกัน
(3) ค่าล่วงเวลา ค่าทางานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ให้จ่ายไม่นอ้ ยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง
ในกรณี ที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วง เวลา ค่าทางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลา
ในวันหยุดตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วนั ที่เลิกจ้าง
ถ้านายจ้างไม่จ่ายจะถูกลงโทษทางอาญา และต้องชดใช้ดอกเบี้ยหรื อเงินเพิ่ม
การผิดนัด
1. การผิดนัดตามกฎหมายแรงงาน
(1) กรณี ผดิ นัดธรรมดา เกิดจากการหลงลืม เข้าใจผิดหรื อนายจ้างเกิดเหตุขดั ข้องทางด้านการเงิน ให้คิด
ดอกเบี้ยระหว่างผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี
(2) กรณี จงใจผิดนัด นายจ้างอยูใ่ นฐานะที่สามารถจ่ายเงินนั้นได้ แต่ไม่ยอมจ่ายให้โดยปราศ จากเหตุอนั
สมควร ให้นายจ้างต้องจ่าย ”เงินเพิ่ม” ร้อยละ 15 ของเงินที่คา้ งชาระทุกระยะเวลา 7 วัน
หากนายจ้างนาเงินไปมอบไว้แก่ผทู ้ ี่ทางการมอบหมาย ดอกเบี้ยหรื อเงินเพิ่มเป็ นอันระงับไปตั้งแต่วนั ที่
นายจ้างนาเงินนั้นไปมอบไว้
2. การผิดนัดตามสัญญาจ้างแรงงาน
 18

(1) กรณี เป็ นเหตุภายใน ซึ่งเป็ นเหตุที่อยูใ่ นความรับผิดชอบของนายจ้างโดย เพราะอยูใ่ นอานาจควบคุม

ดูแลและป้องกันไม่ให้เหตุน้ นั เกิดขึ้นได้แต่ไม่กระทา
(2) กรณี เป็ นเหตุภายนอก ซึ่งเป็ นเหตุสุดวิสยั ที่อยูน่ อกอานาจของนายจ้างที่จะควบคุม ดูแล หรื อป้องกัน
ไม่ให้เหตุเกิดขึ้นได้ หรื อแม้นายจ้างจะป้องกันแล้ว เหตุยงั เกิดขึ้นได้อีก
 19

บทที4่
ตอนที่ 4.1 สวัสดิการ
“สวัสดิการแรงงาน” หมายถึง ผลประโยชน์หรื อบริ การต่างๆ ที่นายจ้างให้แก่ฝ่ายลูกจ้าง เพื่อที่จะทาให้
ลูกจ้างได้รับความสุข ความสะดวกสบาย ความพึงพอใจ ขวัญและกาลังใจ ตลอดจนความปลอดภัยใน
การทางาน ไม่วา่ จะเป็ นความต้องการทางด้านร่ างกายหรื อจิตใจเพราะผลของการจัดสวัสดิการแรงงาน
นั้น จะก่อให้เกิดประโยชน์แก่บุคคลทั้ง 3 ฝ่ าย คือนายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐ กล่าวคือลูกจ้างจะเกิดความพึง
พอใจในการทางาน มีสภาพความเป็ นอยูท่ ี่ดีมีชีวิตครอบครัวที่สงบราบรื่ น อันจะส่งผลไปถึงการเพิ่ม
ผลผลิตและประสิ ทธิภาพในการทางาน ซึ่งเป็ นผลประโยชน์แก่กิจการของฝ่ ายนายจ้าง และเกิดสันติสุข
ในวงการอุตสาหกรรม อันจะส่งผลไปถึงความเจริ ญรุ่ งเรื องในทางเศรษฐกิจโดยส่วนรวม และความ
สงบสุขให้แก่ประเทศชาติในที่สุด การที่รัฐจาเป็ นต้องกาหนดกฎหมายให้นายจ้างจัดสวัสดิการให้แก่
ลูกจ้างนั้น ก็เพื่อที่จะให้ความคุม้ ครอง ดูแลทุกข์สุขแก่บุคคลที่อยูใ่ นสังคม ให้ได้รับหลักประกันที่
มัน่ คงมีความปลอดภัยในการทางาน มีสภาพความเป็ นอยูแ่ ละสภาพการทางานที่ดี เสริ มสร้าง
ความสัมพันธ์และลดปัญหาความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ก่อให้เกิดสันติสุข(ความสงบสุข)
ในการอุตสาหกรรม
นายจ้างมีหน้าที่ท้งั ทางกฎหมายและทางศีลธรรมที่จะต้องจัดสวัสดิการให้ลูกจ้าง ทั้งนี้เพื่อประโยชน์แก่
นายจ้างและลูกจ้าง มิใช่เรื่ องของความมีมนุษยธรรมเพียงอย่างเดียว แต่นายจ้างจาเป็ นต้องจัดให้
เนื่องจาก
(1) นายจ้างต้องการได้รับผลผลิตเพิ่มขึ้นเป็ นการตอบแทน
(2) นายจ้างต้องการเลือกลูกจ้างที่มีความรู ้ความสามารถสูงมาทางานด้วย จึงจาเป็ นต้องจัดสวัสดิการให้
ดีเพื่อจูงใจให้ลูกจ้างเลือกมาทางานกับตน
(3) บางครั้งนายจ้างจาเป็ นที่จะต้องจัดสวัสดิการให้กเ็ พราะต้องปฏิบตั ิให้เป็ นไปตามข้อตกลงจากการ
เจรจาต่อรองที่ลูกจ้างเรี ยกร้อง หรื อถูกบังคับโดยกฎหมาย มิฉะนั้นจะต้องได้รับโทษ
นอกเหนือจากเรื่ องของมนุษยธรรมแล้ว ยังจะต้องคานึงถึงการส่งเสริ มสุขภาพที่ดีท้งั ทางด้านร่ างกาย
อารมณ์ สังคม และเศรษฐกิจของลูกจ้าง โดยที่สวัสดิการนั้นควรจะครอบคลุมไปถึงครอบ ครัวของ
ลูกจ้างด้วย ดังนั้นหลักการพื้นฐาน 3 ประการในการจัดสวัสดิการแรงงานให้แก่ลูกจ้างคือ
(1) การปรับปรุ งสภาพการทางาน (on-the-job, off-the-job but within the work place)
(2) การปรับปรุ งสภาพความเป็ นอยู่ (outside the work place) ช่วยการศึกษาบุตร/รักษาพยาบาล เงินกูท้ ี่
อยูอ่ าศัย
 20

(3) การปรับปรุ งภาวะทางใจของลูกจ้าง (counseling) จัดบริ การให้คาปรึ กษาหารื อปัญหาเกี่ยวกับสภาพ

การทางาน เพื่อนร่ วมงาน ผูบ้ งั คับบัญชา ตลอดจนปัญหาครอบครัวซึ่งไม่อาจจะแก้ไขปัญหาให้สาเร็จ
ลุล่วงไปได้โดยลาพังตนเอง
สวัสดิการตามที่กฎหมายกาหนด เป็ นสวัสดิการที่รัฐกาหนดให้เป็ นหน้าที่ที่นายจ้างจะต้องจัดให้แก่
ลูกจ้าง จะหลีกเลี่ยงไม่ได้ ถ้านายจ้างไม่จดั จะมีความผิดและได้รับโทษตามที่กฎหมายกาหนดไว้ ซึ่ง
สวัสดิการส่วนใหญ่จะเป็ นความจาเป็ นพื้นฐานในการดารงชีพ
(1) จัดให้มีน้ าสะอาดสาหรับดื่ม ห้องน้ า ห้องส้วมที่ถูกสุขลักษณะและมีปริ มาณเพียงพอแก่ลูกจ้าง
(2) จัดให้มีบริ การช่วยเหลือลูกจ้างเมื่อประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยในการปฐมพยาบาลหรื อ
รักษาพยาบาล
(3) จัดให้มีเครื่ องป้องกันอันตรายสาหรับงานอันอาจะเป็ นอันตรายต่อสุขภาพหรื อร่ างกายของลูกจ้าง
โดยแพทย์ช้ นั หนึ่ง ไม่นอ้ ยกว่าปี ละ 1 ครั้ง และเก็บผลบันทึกไว้ไม่นอ้ ยกว่า 5 ปี
(4) จัดให้มีการระบายอากาศ ทางระบายน้ าและสิ่ งโสโครก แสงสว่าง ทางออกฉุกเฉินในอาคารที่
ลูกจ้างทางาน ตามมาตรฐานและวิธีการที่กฎหมายกาหนด
สวัสดิการอื่นๆ นอกเหนือจากที่กฎหมายกาหนด ที่นายจ้างจัดให้ตามความพอใจ ซึ่งอาจจะเป็ น
สวัสดิการด้านเศรษฐกิจ (economic welfare) เพื่อเป็ นสิ่ งจูงใจในการทางาน เช่น ให้อาหาร บาเหน็จ
บานาญ ที่พกั รถรับส่ง ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้ ที่พกั อาศัย เครื่ องแบบ เบี้ยขยัน ค่าการศึกษา ค่าเล่าเรี ยน
บุตร เงินสะสม สหกรณ์ ค่าทาศพ จาหน่ายสิ นค้าในราคาต่า ฯลฯ หรื อจะจัดสวัสดิการทางด้านสังคม
(social or humanitarian welfare) ซึ่งเป็ นสวัสดิการที่จดั ให้ในรู ปของการนันทนาการ เช่น กีฬา
ห้องสมุด ทัศนศึกษา สโมสร ฯลฯ
ตอนที่ 4.2 ความปลอดภัยในการทางาน
แรงงานเป็ นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของประเทศ ซึ่งควรจะต้องรู ้จกั ถนอมรักษาและใช้แรงงานให้เกิด
ประโยชน์มากที่สุด รัฐและนายจ้างจึงต้องเอาใจใส่ต่อสุขภาพ อนามัยและความปลอดภัยของลูกจ้าง
เพื่อให้ลูกจ้างได้มีสวัสดิภาพในการทางาน
การทางานทุกประเภท ย่อมมีอนั ตรายเกิดขึ้นได้เสมอ ทั้งจากอุบตั ิเหตุ หรื อ การเจ็บป่ วยด้วยโรคอัน
เนื่องมาจากการทางาน ซึ่งก่อให้เกิดความสูญเสี ยทั้งแก่ฝ่ายลูกจ้าง นายจ้าง และประเทศชาติ
กฎหมายที่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับสุขภาพและความปลอดภัยของผูป้ ฏิบตั ิงาน 4 ฉบับ ได้แก่
(1) กม.ว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรื อน (2) กม.ว่าด้วยสาธารณสุข (3) กม.โรงงาน (4) กม.แรงงาน
หลักการ ของความปลอดภัยในการทางาน มีจุดมุ่งหมาย เพื่อป้องกันอุบตั ิเหตุและอันตรายต่อสุขภาพที่
 21

เกิดขึ้นอันเนื่องมาจากการทางาน หรื อเกิดขึ้นในระหว่างการทางาน โดยการลดสาเหตุของอันตรายที่มี

อยูใ่ นสภาพแวดล้อมในการทางานให้นอ้ ยลงเท่าที่จะสามารถทาได้
อันตรายจากการทางานเกิดได้ 2 ทางคือ จากอุบตั ิเหตุ และ จากโรคอันเนื่องมาจากการทางาน
สาเหตุของอุบตั ิเหตุที่เกิดขึ้นจากการทางาน จาแนกได้เป็ น 2 สาเหตุใหญ่ คือ
(1) สาเหตุโดยตรง เกิดจาก (๑) การกระทาหรื อการปฏิบตั ิงานที่ไม่ปลอดภัย สาเหตุจากความบกพร่ อง
ของลูกจ้างเอง (๒) สภาพการทางานที่ไม่ปลอดภัย
(2) สาเหตุสนับสนุนให้เกิดอุบตั ิเหตุ เกิดจาก (๑) การขาดการบริ หารความปลอดภัยที่ดี และ (๒) สาเหตุ
เกี่ยวกับลูกจ้างเอง คือ (ก) สภาพทางจิตใจของลูกจ้าง (ข) สภาพทางร่ างกายของลูกจ้าง
สาเหตุของโรคอันเนื่องมาจากการทางาน เกิดจากการที่มีสารพิษสะสมในร่ างกาย จนมีปริ มาณถึงขนาด
ที่ทาให้ลูกจ้างเจ็บป่ วย พิการ หรื อถึงแก่ความตายได้ (หน่วยที่ 5)
ความสูญเสี ยจากอันตรายที่เกิดจากการทางาน คือ
(1) การสูญเสี ยโดยตรง (นายจ้างเสี ยเงินค่าทดแทน ลูกจ้างเสี ยชีวิต พิการชัว่ คราวหรื อถาวร)
(2) การสูญเสี ยโดยทางอ้อม (นายจ้างสูญเสี ยผลผลิต/เวลา, ลูกจ้างขาดรายได้ เสี ยขวัญ/กาลังใจ, รัฐบาล
เสี ยแรงงานของชาติ รับภาระดูแลรักษาเลี้ยงดูลูกจ้างที่บาดเจ็บ แก้ปัญหาสังคมต่อเนื่อง)
ผลกระทบจากการใช้มาตรการความปลอดภัยในการทางาน 2 ด้าน(ดี) คือ
(1) ผลในด้านประสิ ทธิภาพและผลผลิต ได้แก่ – ลดการสูญเสี ยเวลาทางาน – ลดอัตราการเข้าออกจาก
งานของลูกจ้าง – เพิ่มประสิ ทธิภาพในการทางาน – ลดค่าใช้จ่ายในการดาเนินงานหรื อต้นทุนในการ
ผลิต
(2) ผลในด้านสัมพันธภาพ โดย – ช่วยลดความวิตกกังวลและการขาดงาน – ลดความรู ้สึกตาหนิติเตียน
เพิ่มเกียรติคุณและสร้างความพึงพอใจในงาน
มาตรการความปลอดภัยในการทางาน เป็ นปัจจัยสาคัญเพื่อป้องกันอุบตั ิเหตุและอันตรายต่อสุขภาพ อัน
เกิดจากการทางาน โดยการสร้างสภาพที่ปลอดภัยให้เกิดขึ้นในการทางานของลูกจ้าง
รัฐได้ออกกฎหมายกาหนดมาตรการความปลอดภัยไว้ 8 เรื่ องคือ กฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยในการ
ทางานเกี่ยวกับ: เครื่ องจักร, ภาวะแวดล้อมเรื่ องความร้อน แสงสว่าง และเสี ยง, ภาวะแวดล้อมเรื่ อง
สารเคมี, ภาวะแวดล้อม เรื่ องการทางานประดาน้ า, การทางานเกี่ยวกับไฟฟ้า, การทางานก่อสร้าง
เกี่ยวกับลิฟต์ขนส่งวัสดุชวั่ คราว, การทางานก่อสร้างเกี่ยวกับนัง่ ร้าน, การทางานของลูกจ้าง
ซึ่งกฎหมายทั้ง 8 ฉบับ มีสาระสาคัญเกี่ยวกับ
ก. การจัดให้มีสภาพที่ปลอดภัยต่อการทางานของลูกจ้าง โดยการป้องกันมิให้สภาพของเครื่ องจักร
 22

สถานที่ทางาน และสิ่ งแวดล้อมในการทางานเป็ นอันตรายต่อลูกจ้าง

ข. การจัดอุปกรณ์คุม้ ครองความปลอดภัยส่วนบุคคลให้ลูกจ้างสวมใส่ เพื่อป้องกันตัวลูกจ้างมิให้ได้รับ
อันตรายจากการทางาน
 23

บทที5่
ตอนที่ 5.1 เงินทดแทน
หลักการ เมื่อลูกจ้างประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยเนื่องจากการทางานให้แก่นายจ้าง ไม่วา่ นายจ้างจะมี
ส่วนผิดหรื อไม่ หรื อลูกจ้างประมาทเลินเล่อหรื อไม่ เพื่อเป็ นการให้ความคุม้ ครองแก่ลูกจ้างในการ
ทางาน นายจ้างฝ่ ายเดียวมีหน้าที่จ่ายเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง โดยไม่ตอ้ งพิสูจน์วา่ เป็ นความผิดของใคร
ซึ่งจากัดลงแต่เฉพาะความเสี ยหายที่มีผลกระทบกระเทือนต่อรายได้และสมรรถภาพในการทางานของ
คนงานเท่านั้น โดยยึดถือหลักความรับผิดโดยปราศจากความผิด จึงได้กาหนดกฎหมายเงินทดแทน
ขึ้นมา ใช้หลักความรับผิดโดยเคร่ งครัด ยกเว้นหลักความรับผิดในทางแพ่งเรื่ องละเมิด ซึ่งคานึงถึงเรื่ อง
จงใจหรื อประมาทเลินเล่อเป็ นสาคัญ
วัตถุประสงค์ เพื่อคุม้ ครองแรงงานซึ่งเป็ นฝ่ ายเสี ยเปรี ยบในการที่จะพิสูจน์วา่ ประสบอันตรายหรื อ
เจ็บป่ วยจากความผิดใคร และเพื่อเสริ มประโยชน์ของอุตสาหกรรม โดยกาหนดหลักเกณฑ์และวิธีการ
ขึ้น เพื่ออานวยความสะดวก ง่ายดาย รวดเร็ว ประหยัด และความแน่นอนในจานวนค่าทดแทน
ขอบเขตการบังคับใช้ นายจ้างและลูกจ้างที่จะเกิดสิ ทธิและหน้าที่ตามกฎหมายเงินทดแทนนั้น จะต้อง
ปรากฏว่าเป็ นนายจ้างและลูกจ้างในสถานประกอบการทุกประเภทกิจการ แม้วา่ จะมีลูกจ้างเพียง 1 คนก็
ตาม ยกเว้น
(1) ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค และราชการส่วนท้องถิ่น
(2) รัฐวิสาหกิจตามกฎหมายว่าด้วยพนักงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์
(3) นายจ้างซึ่งประกอบธุรกิจโรงเรี ยนเอกชนตามกฎหมายว่าด้วยโรงเรี ยนเอกชนเฉพาะในส่วนที่
เกี่ยวกับครู หรื อครู ใหญ่
(4) นายจ้างซึ่งดาเนินกิจการที่มิได้มีวตั ถุประสงค์เพื่อแสวงหากาไรในทางเศรษฐกิจ
(5) นายจ้างอื่นตามที่กาหนดในกฎกระทรวง
ความหมาย สิ ทธิและเงื่อนไขในการได้รับเงินทดแทน
"เงินทดแทน" หมายความว่า เงินที่จ่ายเป็ น ค่าทดแทน ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้ นฟูสมรรถภาพในการ
ทางาน และค่าทาศพ ลูกจ้างหรื อผูม้ ีสิทธิตามกฎหมายจะมีสิทธิได้รับเงินทดแทนภายใต้เงื่อนไข 3
ประการคือ
"ประสบอันตราย" หมายความว่า การที่ลูกจ้างได้รับอันตรายแก่กายหรื อผลกระทบแก่จิตใจ หรื อถึงแก่
ความตายเนื่องจากการทางานหรื อป้องกันรักษาประโยชน์ให้แก่นายจ้างหรื อตามคาสัง่ ของนายจ้าง (เกิด
นอกสถานที่ทางาน นอกเวลาทางาน ก็ได้)
 24

"เจ็บป่ วย" หมายความว่า การที่ลูกจ้างเจ็บป่ วยหรื อถึงแก่ความตายด้วยโรคซึ่งเกิดขึ้นตามลักษณะหรื อ

สภาพของงานหรื อเนื่องจากการทางาน
"สูญหาย" หมายความว่า การที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างทางานหรื อปฏิบตั ิตามคาสัง่ ของนายจ้างซึ่งมี
เหตุอนั ควรเชื่อว่าลูกจ้างถึงแก่ความตายเพราะประสบเหตุอนั ตรายที่เกิดขึ้นในระหว่างทางานหรื อ
ปฏิบตั ิตามคาสัง่ ของนายจ้างนั้น รวมตลอดถึงการที่ลูกจ้างหายไปในระหว่างเดินทางโดยพาหนะทาง
บก ทางอากาศ หรื อทางน้ า เพื่อไปทางานให้นายจ้างซึ่งมีเหตุอนั ควรเชื่อว่าพาหนะนั้นได้ประสบเหตุ
อันตรายและลูกจ้างถึงแก่ความตาย ทั้งนี้ เป็ นระยะเวลาไม่นอ้ ยกว่า 120 วันนับแต่วนั ที่เกิดเหตุน้ นั
ข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ตอ้ งรับผิดชอบจ่ายเงินทดแทน
(1) ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรื อสิ่ งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้
(2) ลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตราย หรื อยอมให้ผอู ้ ื่นทาให้ตนประสบอันตราย
หน้าที่ของนายจ้าง
1) เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วย หรื อสูญหาย นายจ้างต้องแจ้งเหตุดงั กล่าวต่อ สนง.
ประกันสังคมแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทางานอยู่ หรื อนายจ้างมีภูมิลาเนา ตามแบบที่กาหนดไว้ภายใน 15 วัน
นับแต่วนั ที่นายจ้างทราบ หรื อควรจะได้ทราบถึงการประสบอันตราย เจ็บป่ วย หรื อสูญหาย
2) เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วย และจาเป็ นต้องได้รับการฟื้ นฟูสมรรถภาพในการทางาน
นายจ้างต้องจ่ายค่าฟื้ นฟูสมรรถภาพในการทางานของลูกจ้างตามความจาเป็ น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ
และอัตราที่กาหนดในกฎกระทรวง
3) เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วยยังไม่ถึงแก่ความตาย นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับการ
รักษาพยาบาลทันทีตามความเหมาะสมแก่อนั ตรายหรื อความเจ็บป่ วยนั้น และจ่ายค่ารักษาพยาบาล
ลูกจ้างดังกล่าว เท่าที่จ่ายจริ งตามความจาเป็ นแต่ไม่เกินอัตราที่กาหนดในกฎกระทรวง
4) เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วยจนถึงแก่ความตาย หรื อสูญหาย นายจ้างต้องจ่ายค่าทาศพแก่
ผูจ้ ดั การศพของลูกจ้างในจานวน 100 เท่าของอัตราสูงสุดของค่าจ้างขั้นต่ารายวัน
แต่ถา้ ไม่มีผจู ้ ดั การศพ นายจ้างต้องจัดการศพลูกจ้างนั้นไปพลางก่อน จนกว่าจะมีผมู ้ ีสิทธิตามกฎหมาย
(ทายาทเงินทดแทนหรื อผูอ้ ยูใ่ นอุปการะของลูกจ้าง) มาขอเป็ นผูจ้ ดั การศพ แต่นายจ้างจะใช้ค่าทาศพ
เกิน 1 ใน 3 ของค่าทาศพไม่ได้ ถ้าลูกจ้างถึงแก่ความตายครบ 72 ชม แล้ว ไม่มีผมู ้ ีสิทธิฯ มาขอเป็ น
ผูจ้ ดั การศพ นายจ้างต้องจัดการศพนั้นตามประเพณี ทางศาสนาของลูกจ้าง หรื อตามประเพณีทอ้ งถิ่น
โดยคานึงถึงฐานะทางสังคมของลูกจ้าง ในการนี้ให้นายจ้างใช้ค่าทาศพที่เหลือได้
การจ่ายค่าทดแทน
 25

"ค่าทดแทน" หมายความว่า เงินที่จ่ายให้ลูกจ้างหรื อผูม้ ีสิทธิฯ สาหรับการประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วย

หรื อ สูญหายของลูกจ้าง เป็ นรายเดือน โดยจ่ายเท่ากับร้อยละ 60 ของค่าจ้างรายเดือนดังนี้:
(1) กรณี ที่ลูกจ้างไม่สามารถทางานติดต่อกันได้เกิน 3 วันไม่วา่ ลูกจ้างจะสูญเสี ยอวัยวะตาม (2) ด้วย
หรื อไม่กต็ าม โดยจ่ายตั้งแต่วนั แรกที่ลูกจ้างไม่สามารถทางานได้ไปจนตลอดระยะเวลาที่ไม่สามารถ
ทางานได้ แต่ตอ้ งไม่เกิน 1 ปี
(2) กรณี ที่ลูกจ้างต้องสูญเสี ยอวัยวะบางส่วนของร่ างกาย โดยจ่ายตามประเภทของการสูญเสียอวัยวะ
และตามระยะเวลาที่กาหนดไว้แต่ไม่เกิน 10 ปี เช่น นิ้วก้อยขาดนิ้วหนึ่ง 6 เดือน นิ้วหัวแม่มือขาดนิ้ว
หนึ่ง 3 ปี 8 เดือน ขาขาดข้างหนึ่ง 6 ปี 8 เดือน แขนขาดข้างหนึ่ ง 10 ปี เป็ นต้น
(3) กรณี ที่ลูกจ้างทุพพลภาพโดยจ่ายตามประเภทของการทุพพลภาพและตามระยะเวลาที่กาหนดไว้แต่
ไม่เกิน 15 ปี เช่น แขนทั้ง2ข้างขาด ขาทั้ง2ข้างขาด หรื อตาบอดทั้ง2ข้างเป็ นต้น
(4) กรณี ที่ลูกจ้างถึงแก่ความตายหรื อสูญหาย โดยจ่ายมีกาหนด 8 ปี
ผูม้ ีสิทธิได้รับเงินทดแทน
1) ในกรณี ที่ลูกจ้างประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วย และยังไม่ถึงแก่ความตาย ลูกจ้างผูน้ ้ นั เป็ นผูม้ ีสิทธิ
ได้รับเงินทดแทน
2) ในกรณี ที่ลูกจ้างประสบอันตราย หรื อเจ็บป่ วยจนถึงแก่ความตาย หรื อสูญหาย ผูม้ ีสิทธิได้รับเงิน
ทดแทนคือ ทายาทเงินทดแทน หรื อผูอ้ ยูใ่ นอุปการะของลูกจ้าง ดังนี้
ก. ทายาทเงินทดแทน ซึ่งได้แก่ (1) บิดามารดา (2) สามีหรื อภรรยา (3) บุตรมีอายุต่ากว่า 18 ปี เว้นแต่
เมื่อมีอายุครบ 18 ปี และยังศึกษาอยูใ่ นระดับที่ไม่สูงกว่าปริ ญญาตรี ให้ได้รับส่วนแบ่งต่อไปตลอด
ระยะเวลาที่ศึกษาอยู่ (4) บุตรมีอายุต้งั แต่ 18 ปี และทุพพลภาพหรื อจิตฟั่นเฟื อนไม่สมประกอบซึ่งอยูใ่ น
อุปการะของลูกจ้างก่อนลูกจ้างถึงแก่ความตายหรื อสูญหาย (5) บุตรของลูกจ้างซึ่งเกิดภายใน 310 วัน
นับแต่วนั ที่ลูกจ้างถึงแก่ความตาย หรื อวันที่เกิดเหตุสูญหาย มีสิทธิได้รับเงินทดแทนนับแต่วนั คลอด
ข. ผูอ้ ยูใ่ นอุปการะของลูกจ้าง ในกรณี ที่ไม่มีทายาทเงินทดแทนดังกล่าว นายจ้างต้องจ่ายเงินทดแทนแก่
ผูซ้ ่ ึงอยูใ่ นอุปการะของลูกจ้างก่อนลูกจ้างนั้นถึงแก่ความตายหรื อสูญหาย แต่ผอู ้ ยูใ่ นอุปการะดังกล่าว
จะต้องได้รับความเดือดร้อน เพราะขาดอุปการะจากลูกจ้างที่ตายหรื อสูญหาย
ให้ผมู ้ ีสิทธิ์ดังกล่าวได้รับส่วนแบ่งในเงินทดแทนเท่ากัน ในกรณี ที่สิทธิได้รับเงินทดแทนสิ้นสุดลง
เพราะผูม้ ีสิทธิได้รับส่วนแบ่งผูใ้ ดตาย หรื อสามีหรื อภรรยาสมรสใหม่ หรื อมิได้สมรสแต่มีพฤติการณ์
แสดงให้เห็นได้วา่ อยูก่ ินฉันสามีหรื อภรรยากับชายหรื อหญิงอื่น หรื อบุตรไม่มีลกั ษณะตามที่กฎหมาย
กาหนดไว้อีกต่อไป ให้นาส่วนแบ่งของผูห้ มดสิ ทธิเพราะเหตุใดเหตุหนึ่งดังกล่าวไปเฉลี่ยให้แก่ผมู ้ ีสิทธิ
 26

อื่นต่อไป
การเรี ยกร้องหรื อการได้มาซึ่งสิ ทธิหรื อประโยชน์ตาม พรบ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 นี้ ไม่เป็ นการตัด
สิ ทธิหรื อประโยชน์ที่ลูกจ้างพึงได้ตามกฎหมายอื่น
กองทุนเงินทดแทน
กองทุนเงินทดแทนเป็ นลักษณะหนึ่งของการประกันสังคม แต่มีขอบเขตจากัดเฉพาะในสังคมของผูใ้ ช้
แรงงานเท่านั้น ทั้งนี้เพื่อเป็ นหลักประกันแก่ลูกจ้างว่าจะต้องได้รับเงินทดแทนอย่างแน่นอน เมื่อ
ประสบอันตราย เจ็บป่ วย สูญหาย หรื อถึงแก่ความตาย อันเนื่องมาจากการทางาน หรื อเนื่องมาจากโรค
ที่เกิดขึ้นเกี่ยวเนื่องกับการทางาน
พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 กาหนดให้มีกองทุนเงินทดแทนขึ้นเป็ นส่วนหนึ่งในสานักงาน
ประกันสังคม กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เพื่อเป็ นทุนในการจ่ายเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง
แทนนายจ้าง โดยนายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องยืน่ แบบลงทะเบียนจ่ายเงินสมทบพร้อม
รายการแสดงรายชื่อลูกจ้าง และจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทนตามอัตราที่กาหนดไว้ตาม
ประเภทกิจการ แต่ไม่เกินร้อยละ 5 ของค่าจ้างที่นายจ้างจ่ายแต่ละปี ซึ่งประกาศกระทรวงแรงงานและ
สวัสดิการสังคม เรื่ องอัตราเงินสมทบ อัตราเงินฝาก วิธีการประเมินและการเรี ยกเก็บเงินสมทบ ลว 12
กย 2537 กาหนดไว้ต้งั แต่ร้อยละ 0.2 ถึงร้อยละ 2 เช่น ภัตตาคาร 0.2 การผลิตกระดาษ 0.9 การกลึง
โลหะ 1.2 การเลื่อยไม้ 1.5 การก่อสร้าง 2.0 เป็ นต้น
การยืน่ คาร้องเรี ยนเงินทดแทน
เมื่อลูกจ้างประสบอันตราย เจ็บป่ วย หรื อสูญหาย ให้ลูกจ้างนั้น หรื อผูม้ ีสิทธิได้รับเงินทดแทน ยืน่ คา
ร้องขอรับเงินทดแทนต่อ สนง.ประกันสังคมแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทางานอยู่ หรื อที่นายจ้างมีภูมิลาเนา
ตามแบบที่กาหนดไว้ภายในกาหนด 180 วัน นับแต่วนั เกิดเหตุดงั กล่าว
การพิจารณาคาร้อง
เมื่อพนักงานเจ้าหน้าที่ของ สนง.ประกันสังคม ได้รับคาร้องขอรับเงินทดแทน หรื อได้รับแจ้งการ
ประสบอันตราย เจ็บป่ วย หรื อสูญหายจากนายจ้าง หรื อทราบว่ามีเหตุดงั กล่าวในทางอื่น พนักงาน
เจ้าหน้าที่จะดาเนินการสอบสวนและออกคาสัง่ ให้นายจ้างจ่ายเงินทดแทนแก่ลูกจ้างหรื อผูม้ ีสิทธิได้รับ
เงินทดแทน โดยกาหนดจานวนเงินทดแทน และระยะเวลาที่ตอ้ งจ่ายเงินทดแทน พร้อมทั้งสัง่ ให้
นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวภายใน 7 วัน นับแต่วนั ที่ทราบคาสัง่ โดยจ่าย ณ สถานที่ทางานของลูกจ้าง หรื อ
สถานที่อื่นตามที่นายจ้างและฝ่ ายลูกจ้างตกลงกัน หรื อที่ สนง.ประกันสังคม
การอุทธรณ์คาสัง่ คาวินิจฉัยของพนักงานเจ้าหน้าที่
 27

นายจ้าง ลูกจ้าง หรื อผูม้ ีสิทธิได้รับเงินทดแทน ที่ไม่พอใจคาสัง่ หรื อคาวินิจฉัยของพนักงานเจ้าหน้าที่

ดังกล่าว มีสิทธิอุทธรณ์เป็ นหนังสื อต่อคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนภายใน 30 วัน นับแต่วนั รับ
แจ้งคาสัง่ หรื อคาวินิจฉัยซึ่งคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนจะพิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์ และแจ้งคา
วินิจฉัยให้ผอู ้ ุทธรณ์ทราบต่อไป
การนาคดีไปสูศ้ าลแรงงาน
ผูอ้ ุทธรณ์ที่ไม่พอใจคาวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน มีสิทธินาคดีไปสู่ศาลแรงงาน
ภายใน 30 วัน นับแต่วนั ที่ได้รับแจ้งคาวินิจฉัย ถ้าไม่นาคดีไปสู่ศาลแรงงานภายในกาหนดเวลาดังกล่าว
คาวินิจฉัยของคณะกรรมการถือเป็ นที่สุด
ในกรณี ที่ผมู ้ ีหน้าที่ตอ้ งจ่ายเงินทดแทนตามคาวินิจฉัยของคณะกรรมการกองทุนเงินทดแทนเป็ นผูน้ าคดี
ไปสู่ศาล ผูน้ ้ นั ต้องวางเงินต่อศาลโดยครบถ้วนตามจานวนที่ถึงกาหนดจ่ายตามคาวินิจฉัยของ
คณะกรรมการจึงจะฟ้องคดีได้
สภาพบังคับและบทกาหนดโทษ
นายจ้างที่ไม่จ่ายเงินสมทบภายในกาหนดเวลาหรื อจ่ายเงินสมทบไม่ครบจานวนตามที่จะต้องจ่าย ต้อง
เสี ยเงินเพิ่มอีกร้อยละ 3 ต่อเดือน ของเงินสมทบที่จะต้องจ่าย และเลขาธิการสนง.ประกันสังคม มี
อานาจออกคาสัง่ เป็ นหนังสื อให้ยดึ อายัด และขายทอดตลาดทรัพย์สินของนายจ้างที่ไม่จ่ายเงินสมทบ
หรื อเงินเพิ่ม หรื อนาส่งไม่ครบจานวนได้
นายจ้างที่ไม่ปฏิบตั ิตามหน้าที่ที่กฎหมายกาหนด คือ ไม่จดั ให้ลูกจ้างที่ประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วย
ได้รับการรักษาพยาบาล(ม.13), ไม่จดั การศพลูกจ้างที่ตายในกรณี ไม่มีผจู ้ ดั การศพ(ม.17), ไม่ยนื่ แบบ
ลงทะเบียนจ่ายเงินสมทบฯ ต่อสนง.ประกันสังคม(ม.44), หรื อไม่แจ้งการประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วย
หรื อสูญหายต่อ สนง.ประกันสังคม(ม.48),ต้องระวางโทษจาคุกไม่เกิน 6 เดือน หรื อปรับไม่เกิน 10,000
บาท หรื อทั้งจาทั้งปรับ
นายจ้างที่ไม่จ่ายเงินทดแทนตามคาสัง่ ของพนักงานเจ้าหน้าที่ ต้องระวางโทษจาคุกไม่เกิน 1 ปี หรื อปรับ
ไม่เกิน 20,000 บาท หรื อทั้งจาทั้งปรับ
บรรดาความผิดตาม พ.ร.บ.เงินทดแทนนี้ ถ้าเจ้าพนักงาน* เห็นว่าผูก้ ระทาความผิดไม่ควรได้รับโทษ
จาคุก หรื อไม่ควรถูกฟ้องร้อง ก็มีอานาจเปรี ยบเทียบได้
ในกรณี สอบสวน ถ้าพนักงานสอบสวนพบว่ามีการกระทาความผิดและบุคคลนั้นยินยอมให้
เปรี ยบเทียบ ให้พนักงานสอบสวนส่งเรื่ องให้เลขาธิการสนง.ประกันสังคม หรื อผูว้ า่ ราชการจังหวัด ซึ่ง
เป็ นเจ้าพนักงาน* แล้วแต่กรณี ภายใน 7 วัน นับแต่วนั ที่บุคคลนั้นแสดงความยินยอม
 28

การเปรี ยบเทียบหรื อไม่น้ นั อยูใ่ นดุลยพินิจของเจ้าพนักงาน* ดังกล่าว ถ้าเปรี ยบเทียบต้องเปรี ยบเทียบ

ปรับไม่นอ้ ยกว่ากึ่งหนึ่งของอัตราโทษที่กาหนดไว้สาหรับความผิดนั้น และเมื่อชาระค่าปรับภายใน 30
วันแล้วให้ถือว่าคดีเลิกกัน แต่ถา้ ผูก้ ระทาความผิดไม่ยนิ ยอมให้เปรี ยบเทียบ หรื อยินยอมแล้วแต่ไม่ชาระ
เงินค่าปรับภายใน 30 วัน ให้ดาเนินคดีต่อไป
* เจ้าพนักงาน หมายถึง 1) เลขาธิการสานักงานประกันสังคม สาหรับความผิดที่เกิดขึ้นใน กทม.
2) ผูว้ า่ ราชการจังหวัด สาหรับความผิดที่เกิดขึ้นในจังหวัดอื่น
@@@@@@@@
วิธีการทดแทนการประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วย แบ่งออกได้เป็ น 3 ลักษณะคือ
(1) ประโยชน์ทดแทนในด้านการรักษาพยาบาล ไม่วา่ จะเป็ นการจัดให้ลูกจ้างได้รับการรักษาพยาบาล
ในสถานพยาบาล หรื อการรับผิดชอบจ่ายเงินค่ารักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้างตามที่ลูกจ้างได้จ่ายไปแล้ว
(2) ประโยชน์ทดแทนที่เป็ นตัวเงิน สาหรับการสูญเสี ยที่ลูกจ้างได้รับตามประเภทและความร้ายแรงของ
ผลการประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยที่เกิดขึ้น
(3) การฟื้ นฟูสมรรถภาพ ของลูกจ้างที่ประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยจนพิการหรื อทุพพลภาพให้กลับดี
ขึ้น
"การฟื้ นฟูสมรรถภาพในการทางาน" หมายความว่า การจัดให้ลูกจ้างซึ่งประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วย
และสูญเสี ยสมรรถภาพในการทางานได้รับการฟื้ นฟูสมรรถภาพของร่ างกายหรื อจิตใจหรื อการฟื้ นฟู
อาชีพ เพื่อให้สามารถประกอบอาชีพที่เหมาะสมตามสภาพของร่ างกาย
แหล่งที่มาของเงินทุนเงินทดแทนมี 4 ทางด้วยกันคือ
(1) เงินสมทบจากนายจ้าง ซึ่งจัดเป็ นรายได้หลักของกองทุน นายจ้างจะต้องจ่ายตามอัตราเงินสมทบที่
กองทุนประเมิน โดยคิดอัตราสูงต่าแตกต่างกันไปตามความเสี่ ยงภัยของประเภทกิจการ
"เงินสมทบ" หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทนเพื่อใช้เป็ นเงินทดแทนให้แก่
ลูกจ้าง
(2) เงินอุดหนุนจากรัฐบาล ได้จากรัฐจัดสรรให้แก่กองทุนเป็ นครั้งคราวตามความจาเป็ น
(3) เงินหรื อทรัพย์สินที่มีผอู ้ ุทิศ หรื อบริ จาคให้
(4) รายได้อื่นๆ เช่น ดอกผล, เงินส่วนลด, เงินที่ไม่มีผรู ้ ับ
การกาหนดอัตราเงินสมทบที่นายจ้างจะต้องจ่าย มี 2 แบบคือ
(1) อัตราเดียว (uniform rate) ไม่วา่ นายจ้างจะประกอบกิจการอะไร เสี่ ยงภัยมากน้อยเพียงใด ก็จ่ายเงิน
สมทบในอัตราเดียวกันตลอดหมด
 29

(2) หลายอัตรา (graduated rates) กิจการหรื ออาชีพใดที่เสี่ ยงภัยสูงต้องจ่ายเงินสมทบในอัตราสูงกว่า

กิจการหรื ออาชีพที่เสี่ ยงภัยต่ากว่า จาแนกได้ 2 วิธีคือ
(ก) การจาแนกตามอาชีพ (ข) การจาแนกตามกิจการ (ประเทศไทยใช้วธิ ีน้ ี)
อัตราเงินสมทบหลัก คือ อัตราเงินสมทบที่คานวณตามประเภทความเสี่ ยงภัยของกิจการ และเรี ยกเก็บ
ตามลักษณะงานของสถานประกอบการนั้นๆ
อัตราเงินสมทบตามประสบการณ์ คือ อัตราเงินสมทบที่คานวณจากสถิติหรื อประสบการณ์ตามความ
สูญเสี ยของนายจ้างแต่ละราย จะเริ่ มใช้อตั ราเงินสมทบนี้ต้งั แต่ปีที่ 5 เป็ นต้นไป นายจ้างจะได้ลด/เพิ่ม
อัตราเงินสมทบหลักขึ้นอยูก่ บั อัตราส่วนการสูญเสี ยโดยเฉลี่ยของนายจ้างนั้นเป็ นเวลา 3 ปี
การดาเนินงานกองทุนเงินทดแทนในประเทศไทย
กาหนดรหัสประเภทกิจการของนายจ้าง, การประเมินเงินสมทบ, การเรี ยกเก็บเงินสมทบ, คานวณการ
จ่ายเงินสมทบเพิ่มหรื อจ่ายเงินคืนแก่นายจ้าง, รับแจ้งการประสบอันตราย รับคาร้องเรี ยกเงินทดแทน
สอบสวนรวบรวมพยานหลักฐานและพิจารณาวินิจฉัยเรื่ องเงินทดแทน, จ่ายเงินทดแทนให้แก่ผมู ้ ีสิทธิ
ได้รับเงินทดแทน
หน่วยงานที่ทาหน้าที่บริ หารงานเงินทดแทน
"คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน" ประกอบด้วยเลขาธิการสนง.ประกันสังคมเป็ นประธานกรรมการ
และผูท้ รงคุณวุฒิไม่เกิน 6 คนกับผูแ้ ทนฝ่ ายนายจ้างและผูแ้ ทนฝ่ ายลูกจ้างฝ่ ายละ 3 คน ซึ่งรัฐมนตรี
แต่งตั้ง เป็ นกรรมการ และผูแ้ ทนสนง.ประกันสังคมเป็ นกรรมการและเลขานุการ
การแต่งตั้งผูท้ รงคุณวุฒิตามวรรคหนึ่ง ให้รัฐมนตรี แต่งตั้งจากผูท้ ี่มีความเชี่ยวชาญในทางแพทยศาสตร์
นิติศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ การคลัง ประกันสังคม หรื อประกันภัย
คณะกรรมการมีอานาจหน้าที่ดงั ต่อไปนี้
(1) เสนอความเห็นต่อรัฐมนตรี เกี่ยวกับนโยบายการบริ หารกองทุนและการจ่ายเงินทดแทน
(2) พิจารณาให้ความเห็นต่อรัฐมนตรี ในการออกกฎกระทรวงและระเบียบต่าง ๆ เพื่อดาเนินการตาม
พระราชบัญญัติน้ ี
(3) วางระเบียบโดยความเห็นชอบของกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมเกี่ยวกับการรับเงิน การ
จ่ายเงิน และการเก็บรักษาเงินกองทุน
(4) วางระเบียบโดยความเห็นชอบของกระทรวงแรงงานและสวัสดิการทางสังคมเกี่ยวกับการจัดหา
ผลประโยชน์ของกองทุน
(5) พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์ตามมาตรา 52
 30

(6) ให้คาปรึ กษาและแนะนาแก่สนง.ประกันสังคมในการดาเนินการตามพ.ร.บ.นี้

(7) ปฏิบตั ิการอื่นใดตามที่พ.ร.บ.นี้ หรื อกฎหมายอื่นบัญญัติให้เป็ นอานาจหน้าที่ของคณะกรรมการ
หรื อตามที่รัฐมนตรี มอบหมาย
ในการปฏิบตั ิหน้าที่ขา้ งต้น คณะกรรมการอาจมอบหมายให้สนง.ประกันสังคมเป็ นผูป้ ฏิบตั ิกไ็ ด้
กรรมการซึ่งรัฐมนตรี แต่งตั้งให้อยูใ่ นตาแหน่งคราวละ 2 ปี กรรมการซึ่งพ้นจากตาแหน่งอาจได้รับ
แต่งตั้งอีกได้ แต่จะแต่งตั้งติดต่อกันเกิน 2 วาระไม่ได้
นอกจากการพ้นจากตาแหน่งตามวาระข้างต้น กรรมการซึ่งรัฐมนตรี แต่งตั้งพ้นจากตาแหน่งเมื่อ ตาย,
ลาออก, รัฐมนตรี ให้ออก, เป็ นบุคคลล้มละลาย, วิกลจริ ตหรื อจิตฟั่นเฟื อนไม่สมประกอบ, ได้รับโทษ
จาคุกโดยคาพิพากษาถึงที่สุดให้จาคุก เว้นแต่ความผิดลหุโทษหรื อกระทาโดยประมาท
ในกรณี ที่กรรมการซึ่งรัฐมนตรี แต่งตั้งพ้นจากตาแหน่งก่อนวาระ ให้รัฐมนตรี แต่งตั้งบุคคลในประเภท
เดียวกัน เป็ นกรรมการแทน และให้ผไู ้ ด้รับแต่งตั้งอยูใ่ นตาแหน่งเท่ากับวาระที่เหลืออยูข่ องกรรมการซึ่ง
ตนแทน
การประชุมของคณะกรรมการต้องมีกรรมการมาประชุมไม่นอ้ ยกว่ากึ่งหนึ่งของจานวนกรรมการ
ทั้งหมดจึงจะเป็ นองค์ประชุม การวินิจฉัยชี้ขาดให้ถือมติเสี ยงข้างมาก กรรมการคนหนึ่งมีเสี ยงหนึ่งใน
การลงคะแนน ถ้าคะแนนเสี ยงเท่ากัน ให้ประธานในที่ประชุมออกเสียงเพิ่มขึ้นอีกเสี ยงหนึ่งเป็ นเสี ยงชี้
ขาด
ในการประชุมของคณะกรรมการ ถ้ากรรมการผูใ้ ดมีส่วนได้เสี ยเป็ นการส่วนตัวในเรื่ องที่พิจารณา ผูน้ ้ นั
ไม่มีสิทธิเข้าประชุม
การพิจารณาออกคาสัง่ เงินทดแทน
ถ้าปรากฏภายหลังว่าผลของการประสบอันตราย หรื อการเจ็บป่ วยของลูกจ้างเปลี่ยนแปลงไป อันเป็ น
เหตุให้คาสัง่ ที่เกี่ยวกับเงินทดแทนตามไม่เป็ นไปตามมาตรา 18 หรื อมีกรณี ตามมาตรา 19 ให้พนักงาน
เจ้าหน้าที่มีอานาจออกคาสัง่ ให้นายจ้างจ่ายเงินทดแทนใหม่ได้ คาสัง่ ใหม่ให้มีผลเฉพาะการจ่ายเงิน
ทดแทนในคราวต่อไป
ในกรณี ที่ขอ้ เท็จจริ งปรากฏขึ้นในภายหลังอันเป็ นเหตุให้คาสัง่ ที่เกี่ยวกับเงินทดแทน คลาดเคลื่อนไป
ให้พนักงานเจ้าหน้าที่มีอานาจออกคาสัง่ ให้นายจ้างจ่ายเงินทดแทนใหม่ได้
การอุทธรณ์คาสัง่ คาวินิจฉัย หรื อการประเมินเงินสมทบ หรื อการฟ้องร้องคดี ไม่เป็ นการทุเลาการ
จ่ายเงินสมทบหรื อการจ่ายเงินทดแทนตามคาสัง่ คาวินิจฉัย หรื อการประเมินเงินสมทบ
อายุความ 10 ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิ ชย์ มาตรา 164
 31

บทที6่
ตอนที่ 6.1 การเลิกจ้างที่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย
ถ้านายจ้างได้จา้ งลูกจ้างมาทางานตามสัญญาจ้างโดยไม่มีกาหนดระยะเวลาจ้างแน่นอน เมื่อลูกจ้างมี
ระยะเวลาการทางานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป (การนับระยะเวลาทางานของลูกจ้าง กาหนดว่าลูกจ้างต้อง
ทางานติดต่อกัน แต่ให้นาเอาวันหยุด วันลา และวันที่นายจ้างสัง่ ให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง
รวมเข้าด้วย) หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทาความผิดตามที่กฎหมายบัญญัติไว้
นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยตามจานวนที่กฎหมายกาหนดไว้ โดยนายจ้างจะเปลี่ยนแปลง แก้ไข หรื อ
ยกเลิกค่าชดเชยไม่ได้
ลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย
”ค่าชดเชย” หมายความว่า เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่นซึ่ง
นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง
ลาดับที่ อายุงานของลูกจ้างซึ่งทางานติดต่อกันจนครบ ค่าชดเชยให้จ่ายไม่นอ้ ยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย
1 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี 30 วัน (1 เดือน)
2 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี 90 วัน (3 เดือน)
3 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี 180 วัน (6 เดือน)
4 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี 240 วัน (6 เดือน)
5 ครบ 10 ปี ขึ้นไป 300 วัน (10 เดือน)
สัญญาจ้างที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง
(1) สัญญาจ้างที่ไม่มีกาหนดเวลาการจ้างแน่นอน ถ้านายจ้างเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทาความผิด
ตามที่กฎหมายบัญญัติไว้
(2) สัญญาจ้างที่มีกาหนดเวลาการจ้างแน่นอน ถ้านายจ้างเลิกจ้างก่อนครบกาหนดตามสัญญา
**การจ้างที่มีกาหนดเวลาแน่นอนจะทาได้สาหรับ 1.การจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของ
ธุรกิจ หรื อการค้าของนายจ้าง ซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่ มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรื อใน 2.งาน
อันมีลกั ษณะเป็ นครั้งคราวที่มีกาหนดการสิ้นสุด หรื อความสาเร็จของงาน หรื อใน 3.งานที่เป็ นไปตาม
ฤดูกาลและได้จา้ งในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น, ซึ่งงานเหล่านั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี
โดยนายจ้างและลูกจ้างได้ทาสัญญาเป็ นหนังสือไว้ต้งั แต่เมื่อเริ่ มจ้าง (ทาสัญญาภายหลังไม่ได้)
“การเลิกจ้าง” หมายความว่า การกระทาใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทางานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่
ว่าจะเป็ นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรื อเหตุอื่นใด และหมายความรวมถึงกรณี ที่ลูกจ้างไม่ได้ทางาน
 32

และไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดาเนินกิจการต่อไป
ดังนั้น การเลิกจ้างจึงแบ่งได้เป็ น 2 กรณี คือ
1. กรณี นายจ้างมีเจตนาเลิกจ้าง ซึ่งต้องพิจารณาจากพฤติการณ์ของนายจ้างเป็ นสาคัญ บางคนใช้วิธีการ
ตรงไปตรงมาชัดแจ้งเช่น ไล่ออก ให้ออก ปลดออก แต่บางคนพยายามเลี่ยงกฎหมายเพื่อจะเลิกจ้างโดย
ไม่ตอ้ งจ่ายค่าชดเชย เช่น กลัน่ แกล้งไม่ให้ลูกจ้างทางานอย่างถาวรหรื อมีเจตนาไม่ให้ทางานอีกต่อไป
หรื อไม่จ่ายค่าจ้างให้
2. กรณี เลิกจ้างเพราะนายจ้างไม่สามารถดาเนินกิจการต่อไป แม้จะประสบเหตุใดๆ ทาให้ไม่สามารถ
ดาเนินกิจการต่อไปได้ เมื่อไม่จา้ งลูกจ้างต่อไป นายจ้างก็ตอ้ งจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างด้วย
ตอนที่ 6.2 การคานวณค่าชดเชย
หลักเกณฑ์การเลิกจ้างเพื่อปรับปรุ งหน่วยงาน
1. เลิกจ้างเพราะเหตุที่นายจ้างปรับปรุ งหน่วยงานไม่วา่ จะเป็ นกระบวนการผลิต การจาหน่าย การบริ การ
2. ปรับปรุ งโดยการนาเครื่ องจักรมาใช้ หรื อเปลี่ยนแปลงเครื่ องจักร หรื อเทคโนโลยี
3. การลดจานวนลูกจ้างลงนั้นเป็ นเหตุมาจากการนาเครื่ องจักรหรื อเทคโนโลยีมาใช้
ถ้าการเลิกจ้างใดเข้าหลักเกณฑ์ 3 ประการข้างต้น นายจ้างก็มีหน้าที่ 2 ประการคือ………..
1. ต้องแจ้งการเลิกจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานและลูกจ้างที่จะเลิกจ้างโดยมีรายละเอียดคือ วันที่จะเลิก
จ้าง เหตุผลของการเลิกจ้าง และชื่อลูกจ้างที่จะเลิกจ้าง และข้อสาคัญต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้าไม่นอ้ ย
กว่า 60 วันก่อนวันที่จะเลิกจ้าง ถ้านายจ้างไม่แจ้งล่วงหน้าหรื อแจ้งล่วงหน้าน้อยกว่า 60 วัน นายจ้าง
จะต้องจ่ายค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าดังกล่าวเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 60 วัน หรื อในกรณี
ที่ลูกจ้างรับค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย ก็ให้จ่ายเท่ากับค่าจ้างของการทางานงาน 60 วัน
สุดท้าย และเพื่อไม่ให้เป็ นการเพิ่มภาระแก่นายจ้างมากเกินไป กฎหมายจึงกาหนดว่า ในกรณี ที่นายจ้าง
ต้องจ่ายค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวแล้ว นายจ้างก็ไม่ตอ้ งจ่ายสิ นจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม
ป.พ.พ. มาตรา 582 อีก
2. ต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าชดเชยในกรณี เลิกจ้างธรรมดา ซึ่งมีหลักเกณฑ์ดงั นี้
2.1 ลูกจ้างนั้นต้องทางานติดต่อกันครบ 6 ปี ขึ้นไป โดยรวมวันหยุด วันลา และวันที่นายจ้างสัง่ ให้หยุด
งานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง
2.2 การคานวณค่าชดเชยให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยพิเศษเฉพาะจานวนปี ที่เกิน 6 ปี ขึ้นไปเท่านั้น เช่น
ลูกจ้างมีอายุการทางาน 8 ปี ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษเพียง 2 ปี
2.3 อัตราค่าชดเชย ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยไม่นอ้ ยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 วัน ต่อการทางานครบ 1
 33

ปี หรื อไม่นอ้ ยกว่าค่าจ้างของการทางาน 15 วันสุดท้ายต่อการทางานครบ 1 ปี สาหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ

ค่าจ้างตามผลงานโดยคานวณเป็ นหน่วย แต่ค่าชดเชยพิเศษทั้งหมดเมื่อรวมกันต้องไม่เกินค่าจ้างอัตรา
สุดท้าย 360 วัน
**การคานวณค่าชดเชยพิเศษ เศษของระยะเวลาทางานที่มากกว่า 180 วัน ให้นบั เป็ นการทางานครบ 1
ปี
วิธีการคานวณเงินค่าชดเชยที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้ลูกจ้าง จานวนมากน้อยเพียงใดขึ้นอยูก่ บั
(๑) ระยะเวลาการทางาน และ (๒) ค่าจ้างอัตราสุดท้ายของลูกจ้างเป็ นเกณฑ์
รายเดือน ถือว่าเดือนหนึ่งมี 30 วัน / รายชัว่ โมง นาชัว่ โมงทางานต่อวันไปคูณ ก็จะได้อตั ราค่าจ้างรายวัน
ลักษณะพิเศษของค่าชดเชยคือ เงินค่าชดเชยเป็ นเงินที่นายจ้างจะต้องจ่ายตาม กม.คุม้ ครองแรงงาน จึง
ไม่อาจจะเปลี่ยนแปลงหรื อยกเลิกได้ (แต่อาจจะกาหนดให้ผลประโยชน์สูงกว่ากฎหมายกาหนดแก่
ลูกจ้างได้)
ก. อัตราค่าชดเชยตามกฎหมายเป็ นอัตราขั้นต่า
ข. ค่าชดเชยเป็ นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรี ยบร้อย (หากผิดจาก ก. และ ข. จะถือเป็ น “โมฆะ”)
ตอนที่ 6.3 การกระทาความผิดของลูกจ้างที่เป็ นเหตุให้ถูกเลิกจ้าง
โดยไม่ได้รับค่าชดเชย
การกระทาความผิดตามที่กฎหมายคุม้ ครองแรงงานบัญญัติไว้
แม้ลูกจ้างได้ทางานจนมีระยะเวลาการทางานเข้าเกณฑ์ที่จะได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างก็ตาม แต่
นายจ้างไม่ตอ้ งจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ซึ่งเลิกจ้างในกรณี หนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้
(1) ทุจริ ตต่อหน้าที่หรื อกระทาความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสี ยหาย
(3) ประมาทเลินเล่อเป็ นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสี ยหายอย่างร้ายแรง
(4) ฝ่ าฝื นข้อบังคับเกี่ยวกับการทางานหรื อระเบียบหรื อคาสัง่ ของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็ น
ธรรม และนายจ้างได้ตกั เตือนเป็ นหนังสื อแล้ว หนังสื อเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปี นับแต่วนั ที่
ลูกจ้างได้กระทาผิด เว้นแต่กรณี ที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จาเป็ นต้องตักเตือน
(5) ละทิ้งหน้าที่เป็ นเวลา 3 วันทางานติดต่อกันไม่วา่ จะมีวนั หยุดคัน่ หรื อไม่กต็ ามโดยไม่มีเหตุอนั
สมควร
(6) ได้รับโทษจาคุกตามคาพิพากษาถึงที่สุดให้จาคุก เว้นแต่เป็ นโทษสาหรับความผิดที่ได้กระทาโดย
ประมาทหรื อความผิดลหุโทษ
 34

การกระทาความผิดโดยฝ่ าฝื นข้อบังคับ ระเบียบการทางาน หรื อคาสัง่ อันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง

กม.คุม้ ครองแรงงานได้ให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างได้โดยไม่ตอ้ งจ่ายค่าชดเชย ถ้าลูกจ้างฝ่ าฝื น
ข้อบังคับ ระเบียบการทางานหรื อคาสัง่ อันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างในกรณี ร้ายแรง หรื อแม้ไม่ใช่
กรณี ร้ายแรง นายจ้างก็เลิกจ้างได้ ถ้าเคยตักเตือนเป็ นหนังสื อมาก่อน
หลักทัว่ ไปเกี่ยวกับข้อบังคับ ระเบียบเกี่ยวกับการทางานหรื อคาสัง่ ของนายจ้าง
“ข้อบังคับ” หมายถึง ข้อบังคับที่นายจ้างได้กาหนดขึ้นสาหรับใช้บงั คับในสถานที่ทางาน
“ระเบียบเกี่ยวกับการทางาน” หมายถึง ระเบียบที่นายจ้างได้กาหนดออกมาเป็ นลายลักษณ์อกั ษร ซึ่งมี
ความหมายเช่นเดียวกับข้อบังคับ และยังหมายความรวมถึง ระเบียบเกี่ยวกับการทางานโดยทัว่ ไปที่เป็ น
ความรับผิดชอบเกี่ยวกับการทางานในหน้าที่การทางานของแต่ละคน
“คาสัง่ ของนายจ้าง” หมายถึง คาสัง่ ของนายจ้างที่สงั่ ให้ลูกจ้างปฏิบตั ิตามเกี่ยวกับหน้าที่การงาน อาจ
เป็ นในลักษณะถาวร หรื อเป็ นครั้งคราวก็ได้
การฝ่ าฝื นข้อบังคับหรื อระเบียบเกี่ยวกับการทางานหรื อคาสัง่ อันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง นายจ้าง
มีอานาจในการกาหนดโทษและมีอานาจลงโทษ
นายจ้างกาหนดโทษไว้อย่างไร ก็ตอ้ งลงโทษตามข้อบังคับนั้น และจะกาหนดโทษให้หนักกว่าโทษใน
กฎหมายไม่ได้ แต่อาจจะกาหนดโทษให้เบากว่าได้
การฝ่ าฝื นที่เป็ นกรณี ร้ายแรงกับกรณี ไม่ร้ายแรง - ผลของการฝ่ าฝื น
“ข้อบังคับ” ของนายจ้างไม่มีผลใช้บงั คับเป็ นกรณี ร้ายแรงเสมอไป การฝ่ าฝื นใดจะมีผลเป็ นความผิด
ร้ายแรงหรื อไม่กไ็ ด้ ขึ้นอยูก่ บั ว่าการกระทานั้นขัดต่อกฎหมายหรื อไม่ กับ “ดุลยพินิจของศาล”
การฝ่ าฝื นกรณี ร้ายแรง – นายจ้างเลิกได้ทนั ที โดยไม่ตอ้ งจ่ายค่าชดเชย
(1) การฝ่ าฝื นที่ก่อหรื ออาจจะก่อให้เกิดความเสี ยหายแก่นายจ้างร้ายแรง
(2) การฝ่ าฝื นที่ผดิ กฎหมายอาญาอยูใ่ นตัว
(3) การฝ่ าฝื นที่เป็ นปฏิปักษ์ต่อกิจการของนายจ้าง
(4) การฝ่ าฝื นที่เป็ นการทุจริ ต
การฝ่ าฝื นกรณี ไม่ร้ายแรง – ต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าเลิกจ้าง
คาตักเตือนของนายจ้างนั้น จะต้องปฏิบตั ิให้ถูกต้องตามกฎหมาย และออกโดย นายจ้างหรื อผูท้ ี่ได้รับ
มอบอานาจจากนายจ้างซึ่งอาจจะกาหนดไว้ในข้อบังคับหรื อคาสัง่ จึงจะมีผลใช้บงั คับได้
ลักษณะของคาตักเตือน
(1) ต้องทาเป็ นหนังสื อ
 35

(2) ต้องระบุเจาะจงตัวลูกจ้างที่ถูกตักเตือน
(3) ต้องระบุการกระทาความผิดของลูกจ้างที่ถูกตักเตือน
(4) ต้องมีขอ้ ความห้ามกระทาผิดอีก มิฉะนั้นจะต้องถูกลงโทษ
(5) ต้องมีผลบังคับไม่เกิน 1 ปี (นับจากวันที่ลูกจ้างได้รับทราบหนังสือเตือนนั้น)
วิธีแจ้งคาตักเตือน
(1) แจ้งให้ลูกจ้างทราบคาตักเตือน และมอบคาตักเตือนให้ลูกจ้างรับไปโดยมีการเซ็นรับไว้เป็ น
หลักฐาน
(2) ส่งทางไปรษณี ยต์ อบรับไปยังภูมิลาเนาของลูกจ้างที่ถูกตักเตือน
(3) อ่านคาตักเตือนให้ลูกจ้างฟัง ถ้าไม่ยอมรับไปก็ไม่เป็ นไร แต่ถือว่าได้ตกั เตือนโดยชอบแล้ว
(4) ปิ ดประกาศคาตักเตือนโดยเปิ ดเผยไว้ในที่ทางานของลูกจ้างที่ถูกตักเตือนเป็ นเวลานานพอสมควรที่
จะให้โอกาสแก่ลูกจ้างได้ทราบคาตักเตือนนั้น
การลงโทษภายหลังที่มีคาตักเตือน เมื่อลูกจ้างกระทาความผิดและเคยถูกตักเตือนเป็ นหนังสื อแล้ว ต่อมา
ลูกจ้างกระทาความผิดซ้ าคาตักเตือน ภายในเวลาไม่เกิน 1 ปี นับแต่วนั ที่ลูกจ้างได้กระทาผิดครั้งแรก
นายจ้างอาจจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
 36

บทที่ 7
ตอนที่ 7.1 องค์กรฝ่ ายนายจ้างและองค์กรฝ่ ายลูกจ้างโดยทัว่ ไป
วิวฒั นาการขององค์กรฝ่ ายนายจ้างและองค์กรฝ่ ายลูกจ้าง : การรวมตัวเป็ นองค์กรทางด้านแรงงาน
สัมพันธ์น้ นั เกิดขึ้นจากฝ่ ายลูกจ้างเพื่อประโยชน์ในการสร้างอานาจในการต่อรองกับนายจ้างในเรื่ อง
ต่างๆ เกี่ยวกับการจ้างงาน แนวคิดในเรื่ องการรวมตัวเป็ นองค์กรของลูกจ้างเป็ นที่ยอมรับกันในสังคม
นานาประเทศ (การรวมตัวครั้งแรกเกิดจากพวกช่างอาชีพ)
ทฤษฎีสหภาพแรงงาน
(๑) เป็ นองค์กรอันถาวร (๒) เกิดขึ้นจากความประสงค์ของฝ่ ายลูกจ้างด้วยความสมัครใจ
(๓) เพื่อคุม้ ครองการมีงานทา (๕) เพื่อขจัดความไม่เป็ นธรรมในการบริ หารงานบุคคลของนายจ้าง
(๔) เพื่อต่อรองให้เกิดข้อตกลงในเรื่ องค่าจ้างและสวัสดิการที่เหมาะสม
(๖) เพื่อให้เกิดความเป็ นประชาธิปไตยในอุตสาหกรรม
(๗) เพื่อเป็ นแหล่งรวมความคิดและมีส่วนร่ วมในการพัฒนาสังคม
ประเภทของสหภาพแรงงาน แบ่งเป็ น 4 ประเภทใหญ่ๆ ได้แก่
(1) สหภาพแรงงานช่างฝี มือหรื อผูป้ ระกอบวิชาชีพเฉพาะสาขา (4) สหภาพแรงงานทัว่ ไป
(2) สหภาพแรงงานเฉพาะโรงงานหรื อเฉพาะสถานประกอบการ
(3) สหภาพแรงงานตามกิจการอุตสาหกรรม ---–> ไทยเรามีแบบ (2), (3)
สหภาพแรงงานต้องมีขอ้ บังคับหรื อธรรมนูญเป็ นหลักในการบริ หาร โดยมีคณะกรรมการและเจ้าหน้าที่
บริ หารสหภาพแรงงาน ดาเนินการบริ หารตามข้อบังคับและมติที่ประชุมใหญ่สมาชิกสหภาพฯ
รายได้จาก ค่าสมัคร และ ค่าบารุ ง(สาคัญที่สุด), รายจ่ายที่สาคัญคือ ค่าใช้จ่ายในการบริ หาร, ค่าใช้จ่าย
ในการจัดสวัสดิการ และเงินกองทุนในการนัดหยุดงาน (บางแห่งอาจมีค่าฝึ กอบรมสมาชิก)
สหภาพแรงงานอาจรวมตัวกันเป็ นองค์กรหรื อเป็ นสมาชิกองค์กรระดับสูงเพื่อประโยชน์ในการสร้าง
อานาจต่อรอง ส่งเสริ มความร่ วมมือกันระหว่างสหภาพแรงงานด้วยกัน และสร้างความเป็ นปึ กแผ่นของ
ฝ่ ายลูกจ้าง ซึ่งจะมีผลต่อการยอมรับของสถาบันอื่นๆ ด้วย องค์กรนี้อาจเรี ยกว่า สหพันธ์ สมาพันธ์ หรื อ
สภาองค์การ ซึ่งมีท้งั ในระดับท้องถิ่น ระดับชาติ และระดับนานาชาติ
ตอนที่ 7.2 องค์กรฝ่ ายนายจ้างและองค์กรฝ่ ายลูกจ้าง
ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
 37

วิวฒั นาการขององค์กรฝ่ ายนายจ้างและองค์กรฝ่ ายลูกจ้าง : องค์กรดังกล่าวนี้ตอ้ งมีวตั ถุประสงค์ทางด้าน

แรงงานสัมพันธ์เท่านั้น ต้องจดทะเบียน ต้องมีขอ้ บังคับซึ่งได้รับความเห็นชอบจากเจ้าหน้าที่ของรัฐ
ตามกฎหมาย ต้องมีคณะกรรมการซึ่งมีคุณสมบัติครบถ้วนเป็ นผูบ้ ริ หาร และเจ้าหน้าที่ของรัฐตาม
กฎหมายมีอานาจเข้า...**คุมดูแล ตลอดจนมีอานาจในการสัง่ ให้คณะกรรมการออกจากตาแหน่ง หรื อ
สัง่ เลิกองค์กรเช่นว่านั้นได้
องค์กรฝ่ ายนายจ้างตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มี 3 ระดับ มีวตั ถุประสงค์ต่างกันดังนี้
1) สมาคมนายจ้าง เพื่อแสวงหาและคุม้ ครองประโยชน์เกี่ยวกับสภาพการจ้างและส่งเสริ มความสัมพันธ์
อันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และระหว่างนายจ้างด้วยกัน
2) สหพันธ์นายจ้าง เพื่อส่งเสริ มความสัมพันธ์อนั ดีระหว่างสมาคมนายจ้าง และคุม้ ครองผลประโยชน์
ของสมาคมนายจ้างและนายจ้างเท่านั้น
3) สภาองค์การนายจ้าง เพื่อส่งเสริ มการศึกษาและส่งเสริ มการแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น
องค์กรฝ่ ายลูกจ้างตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มี 3 ระดับ คือ สหภาพแรงงาน, สหพันธ์
แรงงาน และ สภาองค์การลูกจ้าง (วัตถุประสงค์เหมือนฝ่ ายนายจ้างทุกประการ)
สหภาพแรงงาน
สมาชิกของสหภาพแรงงานจะต้องเป็ นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรื อ เป็ นลูกจ้างซึ่งทางานใน
กิจการประเภทเดียวกันกับผูข้ อจดทะเบียน, มีอายุครบ 15 ปี บริ บูรณ์แล้ว, เป็ นลูกจ้างชั้นเดียวกับผูข้ อจด
ทะเบียน (ลูกจ้างชั้นผูบ้ งั คับบัญชา และ ลูกจ้างชั้นธรรมดา), จัดตั้งโดยลูกจ้างที่มีคุณสมบัติครบถ้วน
อย่างน้อย 10 คน เป็ นผูเ้ ริ่ มก่อการ ยืน่ คาขอจดทะเบียน โดยมีวตั ถุประสงค์ที่ไม่ขดั ต่อความสงบ
เรี ยบร้อยของประชาชน
กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลานายจ้างไปเพื่อ (1) ดาเนินกิจการสหภาพแรงงานซึ่งตนเป็ น
กรรมการอยู่ ในฐานะผูแ้ ทนลูกจ้างในการเจรจาไกล่เกลี่ย และการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน (2) ร่ วม
ประชุมตามที่ทางราชการกาหนด (ที่กาหนดสิทธิลาดังกล่าว เพราะกรรมการสหภาพแรงงานต้องมาจาก
ลูกจ้างเท่านั้น)
ความคุม้ กัน : เมื่อสหภาพแรงงานปฏิบตั ิการดังต่อไปนี้ เพื่อประโยชน์ของสมาชิกอันมิใช่เป็ นกิจการ
เกี่ยวกับการเมืองให้ลูกจ้าง สหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน
ได้รับยกเว้นไม่ตอ้ งถูกกล่าวหา หรื อฟ้องร้องทางอาญาหรื อทางแพ่ง
(1) เข้าร่ วมเจรจาทาความตกลงกับนายจ้าง สมาคมนายจ้าง ลูกจ้าง สหภาพแรงงานอื่น สหพันธ์นายจ้าง
หรื อสหพันธ์แรงงาน เพื่อเรี ยกร้องสิ ทธิหรื อประโยชน์ที่สมาชิกสมควรได้รับ
 38

(2) นัดหยุดงาน หรื อช่วยเหลือ ชักชวน หรื อสนับสนุนให้สมาชิกนัดหยุดงาน

(3) ชี้แจงหรื อโฆษณาข้อเท็จจริ งเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน (บางครั้งอาจจะต้องทาต่อสาธาณชน)
(4) จัดให้มีการชุมนุมหรื อเข้าร่ วมโดยสงบในการนัดหยุดงาน
ลูกจ้าง 10 คน --> สหภาพแรงงาน 2 แห่ง --> สหพันธ์แรงงาน 15 แห่ง --> สภาองค์การลูกจ้าง
นายจ้าง 3 ราย --> สมาคมนายจ้าง 2 แห่ง --> สหพันธ์นายจ้าง 5 แห่ง --> สภาองค์การลูกจ้าง
คณะกรรมการลูกจ้าง
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กาหนดให้สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป อาจจัดตั้ง
คณะกรรมการลูกจ้างเพื่อเข้าร่ วมปรึ กษาหารื อกับนายจ้างอย่างน้อย 3 เดือนต่อ 1 ครั้ง หรื อเมื่อกรรมการ
ลูกจ้างเกินครึ่ งหรื อทั้งหมดร้องขอให้มีการประชุมหารื อในเรื่ องการจัดสวัสดิการ กาหนดข้อบังคับใน
การทางาน พิจารณาคาร้องทุกข์ และหาทางปรองดอง ตลอดจนระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบ
กิจการ ทั้งนี้ คณะกรรมการลูกจ้าง ลูกจ้าง หรื อสหภาพแรงงานมีสิทธิร้องขอให้ศาลแรงงานพิจารณา
วินิจฉัย หากเห็นว่าไม่ได้รับความเป็ นธรรมหรื อได้รับความเดือดร้อนเกินสมควรจากนายจ้าง (จานวน
ลูกจ้างในสถานประกอบการ 50 - 100 คน มีคณะกรรมการลูกจ้างได้ 5 คน)
กรรมการลูกจ้างนั้นจะได้รับการคุม้ กันจากกฎหมายมิให้ถูกกลัน่ แกล้งด้วย คือ ห้ามนายจ้าง เลิกจ้าง ลด
ค่าจ้าง ลงโทษ ขัดขวางการปฏิบตั ิหน้าที่ของกรรมการลูกจ้าง หรื อ กระทาการใดๆ อันอาจเป็ นผลให้
กรรมการลูกจ้างไม่สามารถทนทางานอยูต่ ่อไปได้ เว้นแต่จะต้องได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานก่อน
(ลูกจ้างเกินครึ่ งของจานวนลูกจ้างทั้งหมดสามารถมีมติให้กรรมการฯพ้นจากตาแหน่งได้)
ในกรณี ที่กรรมการลูกจ้างผูใ้ ดหรื อคณะกรรมการลูกจ้างไม่ปฏิบตั ิหน้าที่ของตนโดยสุจริ ต หรื อกระทา
การอันไม่สมควรอันเป็ นภัยต่อความสงบเรี ยบร้อยของประชาชน หรื อเปิ ดเผยความลับของนายจ้าง
เกี่ยวกับการประกอบกิจการโดยไม่มีเหตุอนั สมควร นายจ้างมีสิทธิร้องขอให้ศาลแรงงาน มีคาสัง่ ให้
กรรมการลูกจ้างผูน้ ้ นั หรื อกรรมการลูกจ้างทั้งคณะพ้นจากตาแหน่งได้
ถ้าลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกิน 1 ใน 5 ของจานวนลูกจ้างทั้งหมดเป็ นสมาชิกสหภาพ
แรงงาน สหภาพฯ มีอานาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างในจานวนที่มากกว่ากรรมการอื่นที่มิได้เป็ นสมาชิก
ของสหภาพฯ 1 คน แต่ถา้ ลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกิน 50% ของจานวนลูกจ้างทั้งหมดเป็ น
สมาชิกของสหภาพฯ สหภาพฯ อาจะแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างทั้งคณะได้
ผูเ้ ริ่ มก่อการ 10 คนเข้าชื่อกัน แล้วแจ้งเป็ นหนังสื อให้นายจ้างหรื อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน
ทราบก่อนถึงวันเลือกตั้งไม่นอ้ ยกว่า 15 วันและแต่งตั้งลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะลงสมัครรับเลือกตั้งเป็ น
กรรมการลูกจ้างจานวน 5 คนเป็ นกรรมการดาเนินการเลือกตั้ง
 39

บทที่ 8
ตอนที่ 8.1 การยืน่ ข้อเรี ยกร้อง
“สภาพการจ้าง” หมายความถึง เงื่อนไขการจ้างหรื อการทางาน กาหนดวันและเวลาทางาน ค่าจ้าง
สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรื อประโยชน์อื่นของนายจ้างหรื อลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรื อการทางาน,
การยืน่ เรื่ องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง การแก้ไขเพิ่มเติมหรื อการต่ออายุขอ้ ตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
(เงื่อนไขหรื อประโยชน์เกี่ยวกับการจ้างหรื อการทางานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง)
“ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่าง นายจ้างกับลูกจ้าง หรื อระหว่าง
นายจ้างหรื อสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (เริ่ มใช้คานี้ครั้งแรกใน พ.ร.บ.
แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518) ข้อตกลงฯ มีผลใช้บงั คับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
แต่หา้ มเกิน 3 ปี แต่ถา้ ไม่มีการตกลงระยะเวลากันไว้ก่อน ให้ถือว่าข้อตกลงนั้นมีผลใช้บงั คับ 1 ปี และ
ถ้าระยะเวลาสิ้นสุดลง แล้วไม่มีการเจรจาตกลงกันใหม่ ให้ถือว่าข้อตกลงนั้น มีผลใช้บงั คับต่อไปอีก
คราวละ 1 ปี ถึงแม้ลูกจ้างจะมีสิทธิยนื่ ข้อเรี ยกร้องได้ตามหลักเกณฑ์ แต่กฎหมายได้กาหนดข้อห้ามโดย
เด็ดขาดมิให้ฝ่ายลูกจ้างยืน่ ข้อเรี ยกร้องต่อฝ่ ายนายจ้างเฉพาะในเรื่ องขอให้ “เพิ่มค่าจ้าง” ในขณะที่
ประเทศประสบปัญหาทางเศรษฐกิจอย่างร้ายแรงและได้มีการประกาศห้ามขึ้นราคาสิ นค้าและบริ การ
เว้นแต่จะเป็ นการเลื่อนอัตราค่าจ้างประจาปี หรื อเนื่องจากลูกจ้างเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน
การยืน่ ข้อเรี ยกร้องจะต้องเป็ นเรื่ องที่เกี่ยวกับสภาพการจ้างเท่านั้น และเป็ นสิ ทธิของทั้ง 2 ฝ่ าย (นายจ้าง,
สมาคมนายจ้าง, ลูกจ้าง, สหภาพแรงงาน) โดยต้องทาข้อเรี ยกร้องเป็ นหนังสื อยืน่ ต่ออีกฝ่ ายหนึ่ง, และ
ควรกระทาก่อนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมสิ้นสุดลงไม่เกิน 50 วัน
ในกรณี ที่ลูกจ้างเป็ นผูย้ นื่ ข้อเรี ยกร้อง ต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้อง
นั้น ไม่นอ้ ยกว่า 15% ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องนั้น
ในกรณี ที่ลูกจ้างให้สหภาพแรงงานซึ่งลูกจ้างเป็ นสมาชิกเป็ นผูย้ นื่ ข้อเรี ยกร้องแทน สหภาพแรงงานนั้น
จะต้องมีสมาชิกซึ่งเป็ นลูกจ้างของนายจ้างนั้นไม่นอ้ ยกว่า 20% ของลูกจ้างทั้งหมดที่มีสิทธิเป็ นสมาชิก
สหภาพแรงงานในระดับนั้นๆ, จานวนร้อยละของลูกจ้างเป็ นองค์ประกอบที่สาคัญ ต้องมีจานวนตาม
เกณฑ์ครบอยูต่ ลอดเวลาจนกว่าจะตกลงกันได้ จนถึงทาข้อตกลงฯ เป็ นที่เรี ยบร้อยแล้ว
เมื่อแจ้งข้อเรี ยกร้องแล้ว ทั้งสองฝ่ ายต้องเริ่ มเจรจาต่อรองกันภายใน 3 วันนับแต่วนั ที่ได้รับข้อเรี ยก ร้อง
โดยแต่ละฝ่ ายตั้งผูแ้ ทนผูเ้ ข้าร่ วมในการเจรจา1ได้ฝ่ายละไม่เกิน 7 คน และอาจตั้งที่ปรึ กษา2 ได้ฝ่ายละ
ไม่เกิน 2 คน (ที่ปรึ กษา2เป็ นบุคคลภายนอกได้ ไม่จาเป็ นต้องเป็ นลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องนั้น)
ผูเ้ ข้าร่ วมในการเจรจา1ต้องมีคุณสมบัติดงั นี้
 40

1. นายจ้าง กรรมการ ผูถ้ ือหุน้ ผูเ้ ป็ นหุน้ ส่วน ลูกจ้างประจา, กรรมการของสมาคมนายจ้าง/สหพันธ์

นายจ้าง ที่นายจ้างเป็ นสมาชิก
2. ลูกจ้าง, กรรมการของสหภาพแรงงาน/สหพันธ์แรงงาน ที่ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องเป็ น
สมาชิก
ถ้านายจ้างเป็ นฝ่ ายรับ ผูเ้ ข้าร่ วมในการเจรจาจะเป็ นใคร-กี่คนก็ได้, ในส่วนของลูกจ้างทั้งรับ/ยืน่ ใช้
เกณฑ์ขา้ งต้นหมด
ตอนที่ 8.2 การเจรจาต่อรอง
การเจรจาต่อรอง คือ กระบวนการเจรจาร่ วมกันของฝ่ ายนายจ้างและฝ่ ายลูกจ้าง เพื่อกาหนดหรื อ
เปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยผ่านขั้นตอนและวิธีการที่ถูกต้องตามกฎหมาย ด้วย
ความมุ่งหมายที่จะให้ตกลงกันได้
การเจรจาต่อรองมีลกั ษณะเป็ นการสื่ อความหมายในทางประนีประนอมระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
เกี่ยวกับสภาพการจ้าง และปัญหาในการปฏิบตั ิงาน การเจรจาต่อรองมีความสาคัญคือทาให้นายจ้างและ
ลูกจ้างต่างได้รับทราบถึงความต้องการและเหตุผลของอีกฝ่ ายหนึ่งและสามารถลดความขัดแย้งทาง
แรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างได้
การเจรจาต่อรองแบ่งได้เป็ น 3 ระดับคือ : ระดับโรงงานหรื อระดับท้องถิ่น (มีผลกับแผนกหรื อฝ่ ายใน
โรงงานนั้นๆ เท่านั้น), ระดับสานักงานใหญ่ (มีผลกับโรงงานของบริ ษทั ในเครื องหรื อสาขาต่างๆ ทุก
สาขาพร้อมกัน), ระดับชาติ (มีผลกับทุกโรงงานของอุตสาหกรรมประเภทนั้นๆ ทัว่ ประเทศ)
การเจรจาต่อรองมี 7 ขั้นตอน ดังนี้ :
1. มีการจัดตั้งองค์กรที่มีอานาจเต็มของฝ่ ายนายจ้างและฝ่ ายลูกจ้าง
2. คัดเลือกตัวแทนเพื่อเข้าร่ วมเจรจาต่อรองที่มีความรู ้ ความสามารถและประสบการณ์ในการเจรจาดี
3. กาหนดข้อเรี ยกร้องที่พิจารณาแล้วว่าอยูใ่ นวิสยั ที่ฝ่ายตรงข้ามจะยอมให้ได้
4. ยืน่ ข้อเรี ยกร้องตามกาหนดและวิธีการที่กฎหมายกาหนด
5. เตรี ยมข้อมูลในการเจรจาต่อรอง 6. มีเทคนิคในการเจรจาต่อรอง
7. ถ้าตกลงกันได้หรื อตกลงกันไม่ได้ จะต้องรู ้วา่ ฝ่ ายตนจะต้องทาอย่างไร และจะมีผลทางกฎหมาย
อย่างไร
เหตุผลในการประกาศใช้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ 2518 คือ “เพื่อกาหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับการยืน่ ข้อ
เรี ยกร้องและการระงับข้อพิพาทแรงงานให้เหมาะสมและสมบูรณ์ยงิ่ ขึ้น ให้นายจ้างจัดตั้งสมาคม
นายจ้าง และลูกจ้างจัดตั้งสหภาพแรงงาน เพื่อแสวงหาและคุม้ ครองประโยชน์เกี่ยวกับการจ้าง การจัด
 41

สวัสดิการและส่งเสริ มความสัมพันธ์อนั ดีระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตลอดจนให้ลูกจ้างจัดตั้ง

คณะกรรมการลูกจ้าง เป็ นองค์กรในการหารื อในกิจการต่างๆ กับนายจ้าง เพื่อให้เกิดความเข้าใจซึ่งกัน
และกัน และหาทางปรองดองให้การทางานร่ วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างมีผลดียงิ่ ขึ้น”
สิ ทธิที่จะได้รับความคุม้ ครอง เพื่อให้ลูกจ้างและสหภาพแรงงานสามารถใช้สิทธิในการเจรจาต่อรองได้
อย่างเต็มที่ พรบ.นี้จึงได้บญั ญัติไว้วา่ “ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างหรื อโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้าง
ผูแ้ ทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการหรื อสมาชิกสหภาพแรงงาน หรื อ กรรมการหรื ออนุกรรมการ
สหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว ทุจริ ตต่อหน้าที่......(ความผิดที่เลิก
จ้างโดยไม่ตอ้ งจ่ายค่าชดเชย) และห้ามมิให้ฝ่ายลูกจ้างก่อเหตุนดั หยุดงาน”
ตามพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กาหนดขั้นตอนในการเจรจาต่อรองไว้ ดังนี้ :
1. เมื่อฝ่ ายหนึ่งแจ้งข้อเรี ยกร้องเป็ นหนังสื อ ก็ถือว่าอีกฝ่ ายหนึ่งได้รับข้อเรี ยกร้องแล้ว (วันแจ้ง/วันรับข้อ
เรี ยกร้อง มักจะเป็ นวันเดียวกัน)
2. เมื่อรับข้อเรี ยกร้องแล้ว ฝ่ ายที่รับข้อเรี ยกร้องต้องแจ้งชื่อผูเ้ ข้าร่ วมในการเจรจาของฝ่ ายตนให้ฝ่ายแจ้ง
ข้อเรี ยกร้องทราบโดยเร็ว
3. เมื่อแจ้งชื่อผูเ้ ข้าร่ วมในการเจรจาให้ฝ่ายรับข้อเรี ยกร้องทราบแล้ว กฎหมายกาหนดให้ท้งั สองฝ่ ายเริ่ ม
เจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วนั ที่ได้รับข้อเรี ยกร้อง (นับทุกวันโดยไม่คานึงว่าวันนั้นจะเป็ นวันหยุด
หรื อไม่)
4. ต้องเจรจากันในเรื่ องที่เป็ นปัญหาเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรื อเป็ นปัญหาในการทางานระหว่างนายจ้าง
และลูกจ้างเท่านั้น และข้อเรี ยกร้องต้องไม่ขดั ต่อกฎหมาย ตลอดจนมีจรรยาบรรณในการเจรจาต่อรอง
กัน
5. ถ้าตกลงกันได้ ทั้งสองฝ่ ายต้องทาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้เป็ นหนังสื อ ลงลายมือชื่อผูแ้ ทน
ทั้งสองฝ่ าย และให้นายจ้างประกาศข้อตกลงนั้นไว้โดยเปิ ดเผยในสถานที่ที่ลูกจ้างทางานอยูอ่ ย่างน้อย
30 วัน โดยเริ่ มประกาศภายใน 3 วัน นับแต่วนั ที่ได้ตกลงกัน และให้นายจ้างนาข้อตกลงดังกล่าวมาจด
ทะเบียนภายใน 15 วัน นับแต่วนั ที่ได้ตกลงกัน
6. ถ้าไม่มีการเจรจากัน หรื อมีการเจรจาแต่ตกลงกันไม่ได้ ให้ถือว่ามีขอ้ พิพาทแรงงานเกิดขึ้น ให้ฝ่าย
แจ้งข้อเรี ยกร้อง แจ้งเป็ นหนังสื อให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 24 ชัว่ โมง นับแต่
เวลาที่พน้ กาหนด 3 วัน นับแต่วนั ที่ได้รับข้อเรี ยกร้องหรื อนับแต่เวลาที่ตกลงกันไม่ได้ และพนักงาน
ประนอมข้อพิพาทแรงงานจะต้องไกล่เกลี่ยให้ตกลงกันได้ภายใน 5 วัน ถ้ายังตกลงกันไม่ได้อีก ก็จะ
กลายเป็ นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้เกิดขึ้นแล้ว
 42

บทที่ 9
ตอนที่ 9.1 ข้อพิพาทแรงงาน
“ข้อพิพาทแรงงาน” หมายความว่า ข้อขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ข้อพิพาทแรงงานทัว่ ไป เกิดขึ้นจากความขัดแย้งกันในเรื่ องที่เกี่ยวกับสิ ทธิหรื อผลประโยชน์ระหว่าง
นายจ้างกับลูกจ้าง หรื อองค์กรของแต่ละฝ่ าย แบ่งเป็ น 2 ประเภทใหญ่ๆ คือ
1. ข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับสิ ทธิ เช่น ข้อพิพาทแรงงานอันเกิดจากข้ออ้างที่วา่ นายจ้างไม่ยอมจ่ายค่า
ล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างตาม กฎหมายคุม้ ครองแรงงาน หรื อ สัญญาจ้างแรงงาน
2. ข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับผลประโยชน์ เช่น ข้อพิพาทแรงงานอันเกิดจากการที่ลูกจ้างยืน่ ข้อเรี ยกร้อง
ให้นายจ้างจัดสวัสดิการในเรื่ องต่างๆ และนายจ้างไม่ยอมให้ตามที่เรี ยกร้อง
ข้อพิพาทแรงงานตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ เกิดจาก 2 กรณี คือ
(1) กรณี ที่ไม่มีการเจรจากันภายใน 3 วัน นับแต่วนั ที่ได้รับข้อเรี ยกร้อง หรื อ
(2) กรณี ที่มีการเจรจากันแล้ว แต่คู่กรณี ตกลงกันไม่ได้ไม่วา่ ด้วยเหตุใดๆ
ข้อแตกต่างที่สาคัญคือ ข้อพิพาทเกี่ยวกับสิ ทธิ อาศัยมูลฐานจากการไม่ปฏิบตั ิตามกฎหมายหรื อสัญญา
แต่ขอ้ พิพาทเกี่ยวกับผลประโยชน์ อาศัยมูลฐานมาจากมาจากความต้องการของฝ่ ายหนึ่งและอีกฝ่ าย
หนึ่งให้ไม่ได้
***ศาลแรงงานไทยมีอานาจพิจารณาพิพากษาคดีเฉพาะ ข้อพิพาทฯเกี่ยวกับ สิ ทธิ เท่านั้น
***ส่วนข้อพิพาทแรงงานตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ จะเป็ นข้อพิพาทฯเกี่ยวกับ ผลประโยชน์
เท่านั้น
ตอนที่ 9.2 วิธีการระงับข้อพิพาทแรงงาน
การระงับข้อพิพาทแรงงานที่ใช้กนั ในทางสากลนั้น มีอยูห่ ลายวิธีคือ การประชุมหาข้อยุติ การค้นหา
และแสดงข้อเท็จจริ ง การไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ทั้งโดยสมัครใจและโดยบังคับ การ
เสนอข้อพิพาทแรงงานต่อศาล การปิ ดงานและการนัดหยุดงาน
การระงับข้อพิพาทแรงงานตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ของไทยมีอยู่ 2 วิธีคือ
1. การไกล่เกลี่ย คือ โดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานซึ่งเป็ นเจ้าหน้าที่ของรัฐ เป็ นคนกลางเข้า
ช่วยเหลือแนะนาชักจูงให้ท้งั สองฝ่ ายตกลงกัน ภายในระยะเวลา 5 วัน
2. การชี้ขาด คือ การมอบข้อพิพาทแรงงานให้บุคคลหรื อคณะบุคคลที่กาหนดไว้เป็ นผูต้ ดั สิ นชี้ขาด และ
คู่กรณี ตอ้ งปฏิบตั ิตามคาชี้ขาดนั้น (เป็ นที่สุด) มี 2 วิธีคือ โดยสมัครใจ และ โดยบังคับ
การชี้ขาดโดยบังคับ : (1) ในกรณี ที่เป็ นกิจการสาคัญ ได้แก่ บริ การสาธารณะอันจาเป็ น, รัฐวิสาหกิจ
 43

(2) ในกรณี ที่เป็ นกิจการธรรมดา แต่ขอ้ พิพาทนั้นอาจมีผลกระทบกระเทือนต่อประเทศหรื อประชาชน,

กรณี ที่มีการประกาศกฎอัยการศึกหรื อประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน หรื อมีปัญหาเศรษฐกิจอย่างร้ายแรง,
กรณี ที่การปิ ดงานหรื อนัดหยุดงานอาจมีผลร้ายแรง
กิจการสาคัญอันอาจมีผลกระทบกระเทือนต่อสาธารณชน เมื่อมีขอ้ พิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้
พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานจะส่งข้อพิพาทแรงงานนั้นให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์
พิจารณาวินิจฉัย และแจ้งให้ท้งั สองฝ่ ายทราบภายใน 30 วัน ฝ่ ายที่ไม่เห็นด้วยอาจอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรี ฯ
ได้ภายใน 7 วัน รัฐมนตรี ฯ จะวินิจฉัยอุทธรณ์ภายใน 10 วัน ข้อพิพาทแรงงานเป็ นอันยุติ ทั้งสองฝ่ าย
ต้องปฏิบตั ิตามคาวินิจฉัยอุทธรณ์น้ นั
กิจการธรรมดาทัว่ ไป เมื่อมีขอ้ พิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ อาจขอให้พนักงานประนอมข้อพิพาท
แรงงานช่วยไกล่เกลี่ยต่อไปก็ได้ หรื อใช้วิธีการปิ ดงานหรื อนัดหยุดงาน หรื อตกลงใจร่ วมกันแต่งตั้งผูช้ ้ ี
ขาดข้อพิพาทแรงงาน ขึ้นทาหน้าที่และส่งคาชี้ขาดเป็ นหนังสื อให้ท้งั 2ฝ่ ายทราบ ภายใน 3 วันนับแต่
วันที่ทาคาชี้ขาด อีกทั้งต้องปิ ดประกาศสาเนาคาชี้ขาด และนาไปจดทะเบียน ภายใน 15 วัน (หน่วย13)
ตอนที่ 9.3 มาตรการ...**คุมข้อพิพาทแรงงาน
มาตรการ...**คุมนายจ้าง
ห้ามมิให้นายจ้าง เลิกจ้าง หรื อ โยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย
จนกระทัง่ เป็ นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ถ้ามีการชี้ขาดหลังจากนั้น ไม่วา่ จะเป็ นการชี้ขาด
ประเภทใด การคุม้ กันก็จะมีตลอดไปจนกว่าจะสิ้นสุดการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน
และห้ามมิให้ลูกจ้างหรื อผูท้ ี่เกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้อง สนับสนุนหรื อก่อเหตุการนัดหยุดงาน (แต่ไม่มี
บทลงโทษทางอาญา)
มาตรการ...**คุมบุคคลภายนอก
ข้อพิพาทแรงงานเป็ นเรื่ องระหว่างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ตลอดจนองค์การของทั้ง 2 ฝ่ ายเท่านั้น
(นายจ้าง ลูกจ้าง กรรมการสมาคมนายจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหพันธ์นายจ้าง
กรรมการสหพันธ์แรงงาน ผูแ้ ทนหรื อที่ปรึ กษาซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้อง) ประชาชนหรื อ
บุคคลภายนอกที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องจะเข้าไปดาเนินการหรื อร่ วมกระทาการใดๆ ในการ
เรี ยกร้อง การเจรจา การไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน การปิ ดงาน หรื อการชุมนุมในการนัดหยุด
งาน ไม่ได้โดยเด็ดขาด หากเข้าไปดาเนินการ หรื อ ร่ วมกระทาการใดๆ อาจมีความผิดทางอาญาได้
 44

บทที่ 10
ตอนที่ 10.1 สภาพการจ้าง
“สภาพการจ้าง” แบ่งออกได้เป็ น ๖ ประการคือ
1. เงื่อนไขการจ้าง หรื อ การทางาน 2. กาหนดวันและเวลาทางาน 3. ค่าจ้าง 4. สวัสดิการ
5. การเลิกจ้าง 6. ประโยชน์อื่นของนายจ้างหรื อลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรื อการทางาน
นายจ้างกับลูกจ้างจะต้องผูกพันกันตามสภาพการจ้างเสมอ ไม่วา่ การจ้างนั้นได้ทาสัญญาเป็ นลายลักษณ์
อักษรหรื อไม่ การใด (ข้อเรี ยกร้องใด) ที่ไม่ใช่สภาพการจ้างก็ไม่อาจจะบังคับให้อีกฝ่ ายหนึ่งต้องยอมรับ
หรื อปฏิบตั ิตาม และจะเป็ นข้อเรี ยกร้องที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย, สภาพการจ้างมีความสาคัญยิง่ ใน พ.ร.บ.
แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เนื่องจาก
1. สภาพการจ้างเป็ นที่มาของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
2. ถ้าไม่ใช่สภาพการจ้าง นายจ้างไม่มีอานาจบังคับบัญชาหรื อลงโทษได้ (เช่น เรื่ องส่วนตัวของลูกจ้าง)
3. ข้อเรี ยกร้องต้องเกี่ยวกับสภาพการจ้าง, ถ้าไม่เกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะไม่ชอบด้วยกฎหมาย
(1) ฝ่ ายรับข้อเรี ยกร้องมีสิทธิไม่เจรจาตกลงด้วย
(2) พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานก็จะไม่เจรจาไกล่เกลี่ยให้
(3) แม้มีการตกลงกันแล้ว นายทะเบียนจะไม่ยอมจดทะเบียนให้
(4) คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ไม่มีอานาจสัง่ การ ถ้ามีคาสัง่ ก็จะถูกฟ้องเพิกถอนได้
(5) ถ้ามีการปิ ดงานหรื อนัดหยุดงาน จะเป็ นการกระทาที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย
1. สภาพการจ้างต้องเป็ นเงื่อนไขหรื อประโยชน์เกี่ยวกับการจ้างหรื อการทางาน
1.1 เงื่อนไขหรื อประโยชน์ฯ ในเวลาทางานปกติ และ นอกเวลาทางานปกติ
1.2 เงื่อนไขหรื อประโยชน์ฯ ของลูกจ้างประจา กับ ลูกจ้างชัว่ คราว
2. ต้องเป็ นเงื่อนไขหรื อประโยชน์เกี่ยวกับการจ้างหรื อการทางานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเท่านั้น
ตอนที่ 10.2 ประเภทของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ข้อตกลงฯ ที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้องมีสาระสาคัญ คือ เป็ นข้อตกลงฯ ที่มีผลผูกพันกันตาม
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิ ชย์ ตามหลักนิติกรรมและสัญญา โดยไม่ได้เกิดจากข้อเรี ยกร้องของ
นายจ้างหรื อลูกจ้างตามมาตรา13 แห่งพรบ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ไม่ตอ้ งทาเป็ นหนังสื อเสมอไป เว้นแต่
ข้อตกลงฯ ตามพรบ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 10 เท่านั้นที่ตอ้ งทาเป็ นหนังสื อ มีที่มาคือ :
1. ข้อตกลงฯ เกิดจาก บทบัญญัติของกฎหมาย
1.1 นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีขอ้ ตกลงโดยไม่ตอ้ งมีฝ่ายใดแจ้งข้อเรี ยกร้อง (ม.
 45

10) และต้องทาเป็ นหนังสื อ

1.2 ข้อตกลงฯ ต้องมีขอ้ ความอย่างน้อย 7 ข้อตามมาตรา 11 แต่ในทางปฏิบตั ิ การตกลงเพียงข้อเดียว
ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างก็เป็ นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว (5 ข้อแรกจากสภาพการจ้าง เพิ่มข้อ
6. การยืน่ เรื่ องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง ข้อ 7. การแก้ไขเพิ่มเติมหรื อการต่ออายุขอ้ ตกลงเกี่ยวกับสภาพ
การจ้าง)
2. ข้อตกลงฯ เกิดจาก ข้อบังคับของนายจ้าง
2.1 ข้อบังคับที่กฎหมายถือว่าเป็ นข้อตกลงฯคือ ข้อบังคับที่นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปต้องจัด
ให้มีข้ ึน จานวนอย่างน้อย 8 รายการ (วันทางาน เวลาทางานปกติ เวลาพัก, วันหยุด และหลักเกณฑ์การ
หยุด, หลักเกณฑ์การทางานล่วงเวลาและการทางานในวันหยุด, วันและสถานที่ที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา
และค่าทางานในวันหยุด, วันลาและหลักเกณฑ์การลา, วินยั และโทษทางวินยั , การยืน่ คาร้องทุกข์, การ
เลิกจ้าง)
2.2 ข้อบังคับทัว่ ไปของนายจ้าง
3. ข้อตกลงฯ เกิดจาก ระเบียบ คาสัง่ หรื อ ประกาศของนายจ้าง (ฝ่ ายเดียว)
4. ข้อตกลงฯ เกิดจาก การตกลงกันระหว่างนายจ้าง และ ลูกจ้างโดยตรง
5. ข้อตกลงฯ เกิดจาก การตกลงกันโดยปริ ยาย
5.1 นายจ้างเป็ นผูก้ าหนดขึ้นและลูกจ้างปฏิบตั ิตาม
5.2 การตกลงกันโดยปริ ยายตามประเพณี ปฏิบตั ิ
ข้อตกลงฯ ที่เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้อง จะต้องมีที่มาอันสาคัญจากการที่นายจ้างหรื อลูกจ้างเป็ นฝ่ าย
แจ้งข้อเรี ยกร้องเพื่อขอกาหนดหรื อแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงฯ แล้วมีการทาข้อตกลงกันขึ้น หรื อมีคา
วินิจฉัยชี้ขาดของผูช้ ้ ีขาดข้อพิพาทแรงงาน ข้อตกลงฯ อาจเกิดขึ้นได้ในกรณี ต่างๆ ดังนี้
1. การแจ้งข้อเรี ยกร้องแล้วมีการเจรจาตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยตรง
2. การเรี ยกร้องแล้วตกลงกันโดยพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเป็ นผูไ้ กล่เกลี่ย
3. การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานด้วยความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้าง
4. การชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์หรื อคณะบุคคล 5. คาวินิจฉัยของรัฐมนตรี ฯ
“การสิ้นสุดลง” หมายความว่า ข้อตกลงฯ ได้สิ้นสุดลงกลายเป็ นข้อตกลงฯ ที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อ
เรี ยกร้องไป ทาให้นายจ้างหรื อลูกจ้างมีสิทธิแจ้งข้อเรี ยกร้องขอเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเดิมได้
 46

ตอนที่ 10.3 ผลผูกพันและการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ

ข้อตกลงฯ ที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้อง --> มีผลผูกพันในทางแพ่งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
ทั้งหมดในที่ทางาน หรื อข้อตกลงฯ ที่ผกู พันเฉพาะตัวลูกจ้างที่เป็ นคู่สญ
ั ญา (เหมือนข้อ 1)
ข้อตกลงฯ ที่เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้อง --> มีผลผูกพันถึงลูกจ้างอื่นที่ไม่ได้เกี่ยวข้องด้วย
1) ข้อตกลงฯ ของลูกจ้างจานวนไม่เกิน 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด หรื อจากข้อเรี ยกร้องของสหภาพ
แรงงานที่มีลูกจ้างเป็ นสมาชิกไม่เกิน 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด --> ผูกพันเฉพาะลูกจ้างที่เป็ นคู่สญ
ั ญา
เท่านั้น ไม่มีผลผูกพันลูกจ้างที่ไม่ได้ตกลงด้วย
2) ข้อตกลงฯ ของลูกจ้างจานวนเกิน 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด, หรื อจากข้อเรี ยกร้องของสหภาพ
แรงงานที่มีสมาชิกเกิน 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด --> ผูกพันนายจ้างและลูกจ้างทั้งหมด
เมื่อนายจ้างหรื อลูกจ้างประสงค์จะเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ แต่อีกฝ่ ายหนึ่งไม่ยนิ ยอม นายจ้างหรื อลูกจ้าง
นั้นๆ มีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ โดยการแจ้งข้อเรี ยกร้องตามมาตรา 13
“การห้ามเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า การห้ามฝ่ าฝื นหรื อเปลี่ยนแปลง
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยพลการเท่านั้น จึงอาจมีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ โดยวิธีการที่ชอบ
ด้วยกฎหมาย เป็ น 2 กรณี ดังนี้
1. การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ สาหรับลูกจ้างที่ทางานอยูเ่ ดิม
1.1 เปลี่ยนแปลงด้วยวิธีการตกลงยินยอมกันทั้ง 2 ฝ่ าย
มีผลเฉพาะตัวลูกจ้างที่ตกลงด้วยเท่านั้น ถึงแม้ลูกจ้างที่ตกลงด้วยจะเกิน 2 ใน 3 เพราะไม่ใช่ขอ้ ตกลงฯ
ที่เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้อง
1.2 เปลี่ยนแปลงด้วยวิธีการแจ้งข้อเรี ยกร้อง
ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้แล้ว ก็อาจจะมีการปิ ดงานหรื อนัดหยุดงานกัน
1.3 มีเงื่อนไขให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้
โดยระบุไว้ในสัญญาจ้าง หรื อ กาหนดไว้ในข้อบังคับ
1.4 การเปลี่ยนแปลงอานาจบังคับบัญชาของนายจ้างและเป็ นการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย
การเปลี่ยนแปลงที่ทาให้ลูกจ้างได้ประโยชน์มากขึ้นหรื อเท่าเดิม ลูกจ้างต้องปฏิบตั ิตาม แต่ถา้ เป็ นการ
เปลี่ยนแปลงมาก นายจ้างไม่มีสิทธิเปลี่ยนแปลงได้
1.5 การเปลี่ยนแปลงที่เป็ นคุณแก่ลูกจ้าง
2. การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงฯ สาหรับลูกจ้างที่เข้าทางานภายหลัง
ถ้าข้อตกลงเดิม เป็ นข้อตกลงฯ ที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้อง นายจ้างมีสิทธิ์ทาสัญญาจ้างลูกจ้าง
 47

ใหม่ให้แตกต่างจากข้อตกลงเดิมได้
แต่ถา้ ข้อตกลงเดิม เป็ นข้อตกลงฯ ที่เกิดจากการแจ้งข้อเรี ยกร้อง นายจ้างไม่สามารถทาสัญญาจ้างลูกจ้าง
ใหม่ให้แตกต่างไปจากข้อตกลงฯ เดิม เว้นแต่จะให้ประโยชน์หรื อเป็ นคุณมากกว่า
 48

บทที่11
ตอนที่ 11.1 ความหมาย หลักการ และลักษณะ
1. “การปิ ดงาน” หมายความว่า การที่นายจ้างปฏิเสธไม่ยอมให้ลูกจ้างทางานชัว่ คราวเนื่องจากข้อพิพาท
แรงงาน
2. “การนัดหยุดงาน” หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่ วมกันไม่ทางานชัว่ คราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน
3. การปิ ดงานและการนัดหยุดงาน เป็ นมาตรการทางด้านแรงงานสัมพันธ์ที่นายจ้างและลูกจ้างอาจใช้
เป็ นเครื่ องมือในการบีบบังคับให้อีกฝ่ ายหนึ่งยอมรับในข้อเสนอหรื อความประสงค์ของฝ่ ายนั้นในการ
เจรจาต่อรองเพื่อทาข้อตกลงฯ ฝ่ ายที่ปิดงานหรื อนัดหยุดงานไม่จาเป็ นต้องเป็ นฝ่ ายแจ้งข้อเรี ยกร้อง
4. สัญญาจ้างแรงงานเป็ นสัญญาต่างตอบแทน ระหว่างการปิ ดงานหรื อการนัดหยุดงาน เข้าหลักปลอด
สัญญา แต่ละฝ่ ายไม่มีนิติสมั พันธ์กนั จึงไม่ตอ้ งทางานให้กนั และไม่ตอ้ งจ่ายค่าจ้างหรื อผลประโยชน์
ให้ แต่ท้งั สองฝ่ ายยังมีความสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างกันอยู,่ ในระหว่างนั้นลูกจ้างจะไป
ทางานอื่น หรื อนายจ้างจะจ้างลูกจ้างอื่นมาทางานแทนก็ได้, ระยะเวลาการปิ ดงานหรื อการนัดหยุดงาน
นั้น ไม่มีกาหนดแน่นอน อาจจะเป็ นคราวเดียว หรื อแบ่งเป็ นช่วงๆ ได้, เมื่อข้อพิพาทแรงงานยุติลงไม่วา่
เพราะเหตุใด ลูกจ้างก็จะกลับเข้าทางานตามเดิม
5. ถ้าไม่มีขอ้ ตกลงฯ เดิมอยู่ การปิ ดงานหรื อนัดหยุดงานจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ได้ แต่ถา้ มี จะต้องรอการ
สิ้นสุดอายุของข้อตกลงฯ เดิมก่อน, การปิ ดงานหรื อนัดหยุดงานก็จะเกิดขึ้นในช่วงที่มีการเจรจาเพื่อต่อ
อายุหรื อทาข้อตกลงใหม่น้ นั ไม่ประสบผลสาเร็จ และครบขั้นตอนตามกฎหมายแล้ว
6. การนัดหยุดงาน จะได้รับการคุม้ ครองไม่ถูกฟ้องคดีแพ่งและคดีอาญา แต่จะต้องไม่เป็ นการละเมิด
สิ ทธินายจ้างหรื อบุคคลอื่น มิฉะนั้นอาจต้องรับผิดทางแพ่งและอาญา นอกจากนั้นจะต้องไม่ผดิ สัญญา
จ้าง หรื อเป็ นการละทิ้งหน้าที่ หรื อเป็ นการจงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสี ยหาย
7. การนัดหยุดงานด้วยเหตุอื่นที่มิใช่เกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน ลูกจ้างอาจมีความผิดตามกฎหมายอื่น
เช่น ปอ.117 “ผูใ้ ดยุยงหรื อจัดให้เกิดการร่ วมกันหยุดงาน การร่ วมกันปิ ดงานงดจ้าง เพื่อให้เกิดการ
เปลี่ยนแปลงในกฎหมายแผ่นดิน เพื่อบังคับรัฐบาลหรื อเพื่อข่มขู่ประชาชน ต้องระวางโทษจาคุกไม่เกิน
7 ปี หรื อปรับไม่เกิน 1หมื่นบาท หรื อทั้ง 2 อย่าง, ผูใ้ ดทราบความมุ่งหมายดังกล่าว และเข้าไปมีส่วน
หรื อเข้าช่วยในการร่ วมกันหยุดงาน การร่ วมกันปิ ดงานงดจ้าง ต้องระวางโทษจาคุกไม่เกิน 3 ปี หรื อ
ปรับไม่เกิน 6 พันบาท หรื อทั้งจาทั้งปรับ”
 49

ตอนที่ 11.2 หลักเกณฑ์

ขั้นตอนและข้อปฏิบตั ิ
นายจ้างจะปิ ดงานหรื อลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมาย ก็นบั แต่เวลาที่มีการแจ้งข้อ
เรี ยกร้อง1แล้ว และข้อเรี ยกร้องนั้นยังอยูใ่ นระหว่างการดาเนินการตามกม.นี้คือ อยูใ่ นระหว่างการรับข้อ
เรี ยกร้อง2 การนัดเจรจา3 การไกล่เกลี่ย4 และการชี้ขาดข้อพิพาทแรงาน5 ไปจนกว่าจะตกเป็ นข้อพิพาท
แรงงานที่ตกลงกันไม่ได้แล้ว6 หรื อเมื่อฝ่ ายนายจ้างหรื อฝ่ ายลูกจ้างไม่ปฏิบตั ิตามข้อตกลงฯ หรื อคาชี้
ขาด (ไม่ปฏิบตั ิตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทางาน ไม่ก่อให้สิทธิน้ ี) <ดู ม.23 ด้วย>
เมื่อมีสิทธิที่จะปิ ดงานหรื อนัดหยุดงานแล้ว ฝ่ ายที่จะดาเนินการจะต้องแจ้งเป็ นหนังสื อให้พนักงาน
ประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็ นเวลาอย่างน้อย 24 ชัว่ โมง
การแจ้งล่วงหน้าไม่ครบระยะเวลา 24 ชัว่ โมง อาจได้รับโทษทางอาญาทันที ส่วนความรับผิดทางแพ่ง
นั้น เฉพาะความเสี ยหายที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่กระทาไปก่อนครบ 24 ชัว่ โมงเท่านั้น
การระงับสิ ทธิในการปิ ดงานหรื อนัดหยุดงาน อาจถูกระงับเป็ นการเฉพาะรายหรื อเฉพาะท้องที่ ในช่วง
ระยะเวลาหนึ่งเวลาใดก็ได้ หากการปิ ดงานหรื อนัดหยุดงานนั้นจะเป็ นอันตรายต่อประเทศชาติ/
ประชาชน
1. สัง่ ให้นายจ้างซึ่งปิ ดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทางานและจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น
2. สัง่ ให้ลูกจ้างซึ่งนัดหยุดงานกลับเข้าทางานตามปกติ
3. จัดให้บุคคลเข้าทางานแทนที่ลูกจ้างซึ่งมิได้ทางานเพราะการปิ ดงานหรื อนัดหยุดงาน
4. สัง่ ให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดาเนินการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น
5. ในกรณี ที่มีการประกาศกฎอัยการศึก หรื อประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน -----> ฝ่ าฝื น1-5มีโทษทาง
อาญา
 50

บทที่ 12
ตอนที่ 12.1 การคุม้ ครองสิ ทธิเสรี ภาพของนายจ้างและลูกจ้าง
ตามหลักสากลและการกระทาอันไม่เป็ นธรรมตามกฎหมายเก่าของไทย
บทบัญญัติวา่ ด้วยการกระทาอันไม่เป็ นธรรม เป็ นบทบัญญัติที่มุ่งคุม้ ครองสิ ทธิเสรี ภาพของฝ่ ายนายจ้าง
และฝ่ ายลูกจ้างที่ได้รับการรับรองและคุม้ ครองตามหลักสากลและโดยกฎหมายแรงงานภายในประเทศ
เพื่อให้ท้งั สองฝ่ ายสามารถใช้สิทธิเสรี ภาพนั้นๆ ได้อย่างเต็มที่ โดยปราศจากการรังแกหรื อกลัน่ แกล้งซึ่ง
กันและกัน ประเทศไทยได้บญั ญัติบทคุม้ ครองการใช้สิทธิเสรี ภาพของทั้งสองฝ่ ายไว้ในกฎหมาย
แรงงานตั้งแต่ฉบับแรกจนกระทัง่ ฉบับปัจจุบนั
การคุม้ ครองสิ ทธิเสรี ภาพของนายจ้างและลูกจ้างตามหลักสากล
สิ ทธิและเสรี ภาพของนายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับการยอมรับและคุม้ ครองโดยปฏิญญาสากลว่าด้วยสิ ทธิ
มนุษยชน โดยกติกาสัญญาระหว่างประเทศว่าด้วยสิ ทธิมนุษยชนและโดยอนุสญ ั ญาต่างๆ ขององค์การ
แรงงานระหว่างประเทศ โดยเฉพาะสิ ทธิเสรี ภาพในการก่อตั้งและเข้าร่ วมกับองค์กรของฝ่ ายตน สิ ทธิ
ในการเจรจาต่อรองร่ วมเพื่อบรรลุซ่ ึงการทาข้อตกลงร่ วมหรื อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ถือว่า
เป็ นสิ ทธิข้นั มูลฐานของทั้งสองฝ่ ายซึ่งต่างฝ่ ายจะล่วงละเมิดมิได้
การศึกษาบทคุม้ ครองสิ ทธิเสรี ภาพของนายจ้างและลูกจ้างตามหลักสากล มีความสาคัญและจาเป็ นต่อ
การศึกษาตามบทบัญญัติเรื่ องการกระทาอันไม่เป็ นธรรม รวมทั้งบทบัญญัติต่างๆ ของกม.แรงงาน
เพราะถือว่าบทคุม้ ครองสิ ทธิเสรี ภาพของนายจ้างและลูกจ้างตามหลักสากล เช่น ปฏิญญาสากลว่าด้วย
สิ ทธิมนุษยชน กติกาสัญญาระหว่างประเทศว่าด้วยสิ ทธิมนุษยชน และอนุสญ ั ญาต่างๆ ขององค์การ
แรงงานระหว่างประเทศเป็ นที่มาที่สาคัญที่สุดทางหนึ่งของกฎหมายแรงงานของนานาประเทศ
โดยเฉพาะอนุสญ ั ญาฉบับที่ 98 ขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ เป็ นอนุสญ ั ญาที่อาจถือได้วา่ เป็ น
ที่มาที่สาคัญและเกี่ยวข้องกับบทบัญญัติเรื่ องการกระทาอันไม่เป็ นธรรมอย่างมาก เพราะเป็ นอนุสญ ั ญา
ที่ให้ความคุม้ ครองป้องกันสิ ทธิเสรี ภาพของผูใ้ ช้แรงงานในเรื่ องสหภาพแรงงานให้พน้ จากการกลัน่
แกล้งต่างๆ ของนายจ้าง เช่น การเลิกจ้าง หรื อการไม่รับเข้าทางานเพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็ นสมาชิก
สหภาพแรงงาน เป็ นต้น ทั้งยังกาหนดให้รัฐสมาชิกกาหนดมาตรการที่เหมาะสมเพื่อส่งเสริ มให้มีการ
เจรจาด้วยความสมัครใจทั้ง2ฝ่ าย เพื่อบรรลุซ่ ึงการทาข้อตกลงร่ วมหรื อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
การกระทาอันไม่เป็ นธรรมตามกฎหมายเก่าของไทย
- พรบ.แรงงาน พ.ศ.2499 เป็ น กม.แรงงานฉบับแรกของไทยที่สมบูรณ์ที่สุด โดยเฉพาะบทบัญญัติที่ให้
สิ ทธิแก่ลูกจ้างในการก่อตั้งสหภาพแรงงาน, สิ ทธิในการเจรจาต่อรองร่ วมกับฝ่ ายนายจ้าง
 51

- การกระทาอันไม่เป็ นธรรมตาม พรบ.แรงงาน พ.ศ.2499 มี 3 มาตรา (121 – 123) ม.121 ว่าด้วยการ

ห้ามการกระทาอันไม่เที่ยงธรรมโดยนายจ้าง
ม.122 เป็ นการห้ามการกระทาอัน ไม่เที่ยงธรรมโดยบุคคลต่างๆ
ม.123 เกี่ยวกับการยืน่ คาร้องกล่าวหาเรื่ องการกระทาอันไม่เที่ยงธรรม
-----> ทั้ง 3 มาตรานี้ เป็ นต้นแบบของม.121 – ม.122 ของกฎหมายฉบับปัจจุบนั
- การกระทาอันไม่เป็ นธรรมตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่ องการแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16
เม.ย. 2515 บทบัญญัติเรื่ องการกระทาอันไม่เป็ นธรรมของกฎหมายฉบับนี้มีลกั ษณะที่ให้ความคุม้ ครอง
ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพื่อให้ท้งั 2 ฝ่ ายสามารถใช้สิทธิต่างๆ ตามประกาศฯ ฉบับนี้ได้อย่างเต็มที่ โดย
ปราศจากการกลัน่ แกล้ง ขัดขวาง โดยฝ่ ายใดฝ่ ายหนึ่งหรื อโดยบุคคลอื่นใด
- ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่ องการแรงงานสัมพันธ์ ลงวันที่ 16 เม.ย. 2515 กาหนดขั้นตอนการยืน่
คาร้องกล่าวหาผูฝ้ ่ าฝื นบทบัญญัติเรื่ องการกระทาอันไม่ชอบธรรมไว้ละเอียดกว่า พรบ.แรงงาน 2499
โดยกาหนดให้ผเู ้ สี ยหายยืน่ คาร้องกล่าวหาผูฝ้ ่ าฝื นต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ภายใน 60 วัน นับ
แต่วนั ที่มีการฝ่ าฝื น และให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยและชี้ขาดภายใน 90 วัน นับแต่วนั ที่
ได้รับคาร้องกล่าวหา (แต่พรบ.แรงงาน 2499 กาหนดเพียงให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์วินิจฉัยชี้
ขาดภายใน 30 วัน นับแต่วนั ที่ได้รับคาร้อง โดยมิได้กาหนดอายุความในการยืน่ คาร้องกล่าวหาผูฝ้ ่ าฝื น
ไว้ จึงต้องใช้อายุความ 10 ปี ตามปพพ.มาตรา 164 คือ อายุความ 10 ปี )
- ในส่วนที่เกี่ยวกับการนาคดีข้ ึนสู่ศาลเมื่อคู่กรณี ฝ่ายใดฝ่ ายหนึ่งไม่พอใจคาวินิจฉัยชี้ขาดของ
คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ คู่กรณี ยอ่ มมีสิทธิฟ้องต่อศาลขอให้เพิกถอนคาสัง่ หรื อขอให้
เปลี่ยนแปลงคาสัง่ ของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้
ตอนที่ 12.2 การกระทาอันไม่เป็ นธรรมตามกฎหมายปัจจุบนั
กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบนั (พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518) ได้บญั ญัติขอ้ ห้าม ไว้ 3 กรณี คือ
กรณี ที่1 (ม.121) การกระทาอันไม่เป็ นธรรมโดยนายจ้าง (ต่อลูกจ้างซึ่งใช้สิทธิต่างๆ โดยชอบ)
กรณี ที่2 (ม.122) การกระทาอันไม่เป็ นธรรมโดยบุคคลต่างๆ
กรณี ที่3 (ม.123) การกระทาอันไม่เป็ นธรรมโดยนายจ้าง หรื อการคุม้ ครองฝ่ ายลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อ
เรี ยกร้องในระหว่างที่ขอ้ ตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรื อคาชี้แจงมีผลใช้บงั คับ
(คุม้ ครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องมิให้ถูกนายจ้างกลัน่ แกล้งโดยการเลิกจ้างในระหว่างที่
ข้อตกลงฯ หรื อคาชี้ขาดมีผลใช้บงั คับ นอกจากลูกจ้างนั้นจะกระทาความผิดตามข้อยกเว้น)
1. ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง หรื อกระทาการใดๆ อันอาจะป็ นผลให้ลูกจ้าง ผูแ้ ทนลูกจ้าง กรรมการ
 52

สหภาพแรงงาน หรื อกรรมการสหพันธ์แรงงานไม่สามารถทนทางานอยูต่ ่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้าง

หรื อสหภาพแรงงาน ได้นดั ชุมนุม ทาคาร้อง ยืน่ ข้อเรี ยกร้อง เจรจา หรื อดาเนินการฟ้องร้อง หรื อเป็ น
พยานหรื อให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุม้ ครองแรงงาน หรื อนายทะเบียน
พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผูช้ ้ ีขาดข้อพิพาทแรงงาน หรื อกรรมการแรงงานสัมพันธ์ตาม
พ.ร.บ.นี้ หรื อต่อศาลแรงงาน หรื อเพราะเหตุที่ลูกจ้างหรื อสหภาพแรงงานกาลังจะกระทาการดังกล่าว
หรื อเพราะเหตุที่ลูกจ้างนั้นเป็ นสมาชิกสหภาพแรงงาน
ห้ามมิให้นายจ้างขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเข้าเป็ นสมาชิก หรื อในการลาออกจากการเป็ น
สมาชิกสหภาพฯ ไม่วา่ ด้วยวิธีใดก็ตาม หรื อขัดขวาง แทรกแซง การดาเนินการของสหภาพฯ หรื อ
สหพันธ์แรงงาน หรื อ ให้หรื อตกลงจะให้เงินหรื อทรัพย์สินแก่ลูกจ้าง หรื อเจ้าหน้าที่ของสหภาพฯ เพื่อ
มิให้สมัครหรื อรับสมัครลูกจ้างเป็ นสมาชิก หรื อเพื่อให้ออกจากการเป็ นสมาชิกของสหภาพฯ
2. ห้ามมิให้บุคคลต่างๆ บังคับ หรื อขู่เข็ญไม่วา่ จะโดยทางตรงหรื อทางอ้อม ให้ลูกจ้างต้องเป็ นสมาชิก
หรื อต้องออกจากการเป็ นสมาชิกสหภาพฯ หรื อกระทาการใดๆ อันอาจเป็ นผลให้นายจ้างฝ่ าฝื นข้อห้าม
ตาม 1 และ 2 (การกาหนดอายุการเป็ นสมาชิกของสหภาพฯ ตามกฎหมายถือว่าเป็ นโมฆะ)
3. ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผูแ้ ทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรื อสมาชิกสหภาพฯ หรื อ
กรรมการ หรื ออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องในระหว่างที่ขอ้ ตกลงเกี่ยวกับ
สภาพการจ้างมีผลใช้บงั คับ (ไม่เกิน3ปี หรื อ1ปี ถ้าไม่มีกาหนดระยะเวลาไว้, การต่ออายุคราวละ 1 ปี
มาตรา123 ไม่ตามไปคุม้ ครองด้วย) หรื อคาชี้ขาดมีผลใช้บงั คับ (ครบ1ปี แล้วไม่มีผลบังคับอีกต่อไป)
เว้นแต่ลูกจ้างดังกล่าวจะกระทาความผิดต่างๆ ตามอนุมาตรา(1) - (5) ของมาตรา 123**
แต่หากนายจ้างมีความจาเป็ นจริ งๆ โดยไม่มีเจตนากลัน่ แกล้งลูกจ้าง เช่น กรณี ที่นายจ้างประสบกับ
ปัญหาเศรษฐกิจอย่างแรง ถึงแม้จะไม่เข้าข้อยกเว้นตามมาตรา 123 นายจ้างก็อาจเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดย
ไม่ถือว่าเป็ นการกระทาอันไม่เป็ นธรรม อันนี้เป็ นข้อยกเว้นที่กฎหมายมิได้ระบุไว้ ซึ่งเกิดจากคา
พิพากษาของศาลฎีกาโดยการตีความตามเจตนารมณ์ของกฎหมายในเรื่ องนี้ **มาตรา 123 อนุมาตรา
(1)-(5) คือ
(1) ทุจริ ตต่อหน้าที่ หรื อกระทาความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง
(2) จงใจทาให้นายจ้างได้รับความเสี ยหาย
(3) ฝ่ าฝื นข้อบังคับ ระเบียบ หรื อคาสัง่ อันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้วา่ กล่าวและ
ตักเตือนเป็ นหนังสื อแล้ว(เรื่ องเดียวกัน) เว้นแต่กรณี ที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จาต้องว่ากล่าวและตักเตือน
ทั้งนี้ขอ้ บังคับ ระเบียบ หรื อคาสัง่ นั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดาเนินการเกี่ยวกับ
 53

ข้อเรี ยกร้อง
(4) ละทิ้งหน้าที่เป็ นเวลา 3 วันทางานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอนั สมควร
(5) กระทาการใดๆ เป็ นการยุยง สนับสนุน หรื อชักชวนให้มีการฝ่ าฝื นข้อตกลงฯ หรื อคาชี้ขาด
ในกรณี ที่นายจ้างมีปัญหาทางเศรษฐกิจ ประสบกับการขาดทุนจนต้องยุบหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง
หรื อต้องเลิกกิจการเพื่อความอยูร่ อด นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องได้ โดย
ไม่ถือว่าเป็ นการกระทาอันไม่เป็ นธรรม ถึงแม้วา่ เหตุผลในการเลิกจ้างจะไม่เข้าข้อยกเว้นอนุมาตรา (1)-
(5) เลยก็ตาม เพราะ ม.123 มุ่งคุม้ กันมิให้นายจ้างกลัน่ แกล้งลูกจ้างโดยการเลิกจ้าง แต่ถา้ นายจ้างเลิกจ้าง
ลูกจ้างเพราะความจาเป็ น โดยมิได้มีเจตนากลัน่ แกล้งลูกจ้าง จึงไม่ถือว่าเป็ นการเลิกจ้างโดยการกระทา
อันไม่เป็ ธรรม
*** ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้อง หมายถึง ลูกจ้างทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการเรี ยกร้องให้มีการ
กาหนด หรื อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงฯ ตั้งแต่เริ่ มตระเตรี ยม การเจรจา จนกระทั้งการทาข้อตกลง
ซึ่งลูกจ้างนั้นไม่จาเป็ นต้องลงชื่อสนับสนุนในข้อเรี ยกร้องเสมอไป เพียงแต่มีส่วนในการเลือกตั้งผูแ้ ทน
เพื่อเข้าร่ วมเจรจา หรื อเป็ นผูน้ าลูกจ้างในการนัดชุมนุ มเพื่อเตรี ยมการยืน่ ข้อเรี ยกร้อง หรื อเพียงแต่เป็ น
สมาชิกของสหภาพฯ ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้อง ก็ถือว่าเป็ นลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องแล้ว
คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ มีอานาจวินิจฉัยชี้ขาดในเบื้องต้นเมื่อมีการกระทาอันไม่เป็ นธรรม
เกิดขึ้น โดยผูเ้ สี ยหายต้องยืน่ คาร้องกล่าวหาผูฝ้ ่ าฝื นภายในกาหนด 60 วัน นับแต่วนั ที่มีการฝ่ าฝื น และ
คณะกรรมการฯ จะวินิจฉัยชี้ขาดและออกคาสัง่ ภายใน 90 วัน ให้ผฝู ้ ่ าฝื นปฏิบตั ิตามคาวินิจฉัยชี้ขาดนั้น
ถ้าหากผูเ้ สี ยหายหรื อผูถ้ ูกกล่าวหาฝ่ ายใดฝ่ ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับการวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการฯ
ก็อุทธรณ์คาสัง่ ของคณะกรรมการฯ ได้โดยการนาคดีข้ ึนฟ้องต่อศาลแรงงาน โดยฟ้องคณะกรรมการฯ
เป็ นจาเลย และอีกฝ่ ายหนึ่ง (ลูกจ้างหรื อนายจ้าง) เป็ นจาเลยร่ วม
ศาลแรงงานมีอานาจวินิจฉัยชี้ขาดการกระทาอันไม่เป็ นธรรม เมื่อผูเ้ สี ยหายหรื อผูถ้ ูกกล่าวหาไม่เห็น
ด้วยกับคาวินิจฉัยชี้ขาดของคณะกรรมการฯ ก็อาจฟ้องคดีอุทธรณ์คาสัง่ คณะกรรมการฯ ให้ศาลมีคา
พิพากษาว่าเป็ นการกระทาอันไม่เป็ นธรรม เมื่อคณะกรรมการฯสัง่ 1ยกคาร้อง หรื อฟ้องคดีให้ศาล2เพิก
ถอนคาสัง่ คณะกรรมการฯ หรื อฟ้องคดีให้ศาล3เปลี่ยนแปลงแก้ไขคาสัง่ ของคณะกรรมการฯ
การฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเรื่ องการกระทาอันไม่เป็ นธรรมกับการเลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรม มีลกั ษณะ
แตกต่างกันในสาระสาคัญเกี่ยวกับขั้นตอนการฟ้องและการพิจารณาพิพากษาคดี ดังนี้
1. ถ้าเป็ นการกระทาอันไม่เป็ นธรรมจะนาคดีข้ ึนฟ้องร้องต่อศาลแรงงานในทันทีไม่ได้ แต่ถา้ เป็ นการ
เลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรมย่อมสามารถนาคดีข้ นึ ฟ้องร้องต่อศาลได้ทนั ที
 54

2. อานาจของศาลแรงงานในการพิจารณาพิพากษาคดีการกระทาอันไม่เป็ นธรรม ศาลจะพิพากษาตาม

คาขอผูเ้ สี ยหายที่ยนื่ ฟ้อง ส่วนการพิพากษาคดีในกรณี การเลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรม ศาลแรงงานสามารถ
พิจารณาพิพากษาคดีได้เองตามพรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาฯ ม.52
๏ การเลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรม อาจเกิดขึ้นได้จากกรณี ใดกรณี หนึ่งดังต่อไปนี้
(1) ฝ่ าฝื นความสัมพันธ์ของนายจ้างและลูกจ้างตามการแสดงเจตนา
(2) ฝ่ าฝื นประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ (3) ฝ่ าฝื นกฎหมายคุม้ ครองแรงงาน
(4) ฝ่ าฝื นกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ซ่ ึ งมุ่งที่จะสร้างความสัมพันธ์อนั ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และ
คุม้ ครองการรวมตัว การร่ วมเจรจาต่อรองของลูกจ้าง
-- เมื่อมีการเลิกจ้างเนื่องจากการกระทาอันไม่เป็ นธรรม คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์อาจสัง่ ให้
นายจ้างต้องรับผิดทางแพ่ง 3 กรณี คือ ด้วยการให้รับลูกจ้างกลับเข้าทางานใน1ตาแหน่งหน้าที่เดิมหรื อ2
ตาแหน่งหน้าที่อื่น และได้รับค่าจ้างไม่ต่ากว่าเดิม หรื ออาจสัง่ ให้3เลิกจ้างและชดใช้ค่าเสี ยหาย
-- เมื่อมีการเลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรมแล้ว ศาลแรงงานสามารถพิพากษาได้ 3 กรณี คือ 1สัง่ ให้นายจ้างรับ
ลูกจ้างกลับเข้าทางานตามเดิม 2สัง่ ให้ชดใช้เงิน(ค่าชดเชย)ตามสิ ทธิของลูกจ้าง และ3สัง่ ให้นายจ้างรับ
ลูกจ้างกลับเข้าทางานและจ่ายค่าเสี ยหาย(หรื อค่าจ้างย้อนหลัง) ในระหว่างที่มีการเลิกจ้าง
การฟ้องเรี ยกค่าชดเชยเป็ นการบังคับตามสิ ทธิในกม.คุม้ ครองแรงงาน เป็ นคนละส่วนกับการเรี ยกร้อง
ค่าเสี ยหายที่มีสิทธิได้รับเมื่อถูกเลิกจ้างโดยการกระทาอันไม่เป็ นธรรมตามกม.แรงงานสัมพันธ์
การฝ่ าฝื นบทบัญญัติวา่ ด้วยการกระทาอันไม่เป็ นธรรม คือ ไม่ปฏิบตั ิตามคาสัง่ ของคณะกรรมการฯ
ผูฝ้ ่ าฝื นจะต้องถูกดาเนินคดีอาญา (6เดือน 1หมื่นบาท) ซึ่งจะต้องประกอบด้วยเงื่อนไขดังนี้
1) ผูเ้ สี ยหายจากการฝ่ าฝื นต้องยืน่ คาร้องกล่าวหา ภายในเวลาที่กาหนด ตาม ม.124 แล้ว
2) คณะกรรมการฯ ได้วินิจฉัยชี้ขาด และมีคาสัง่ ให้ผถู ้ ูกกล่าวหาปฏิบตั ิอย่างใดอย่างหนึ่งแล้ว
3) ผูถ้ ูกกล่าวหาไม่ปฏิบตั ิตามคาสัง่ นั้น ภายในเวลาที่กาหนด 90 วัน ตาม ม.125
**การกระทาอันไม่เป็ นธรรม เป็ นส่วนหนึ่งของ การเลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรม ***เมื่อนายจ้างจะฟ้อง
ขอให้เพิกถอนคาสัง่ ของคณะกรรมการฯ นายจ้างจะต้องปฏิบตั ิตามคาสัง่ ของคณะกรรมการฯ ก่อน โดย
ไม่ตอ้ งชดใช้ค่าเสี ยหายให้แก่ลูกจ้างโดยตรง แต่นาค่าเสี ยหายไปวางต่อศาลก่อน ถ้านายจ้างแพ้คดี ก็ให้
ลูกจ้างรับค่าเสี ยหายนั้นไป
 55

บทที่ 13
ตอนที่ 13.1 การบังคับใช้กฎหมายคุม้ ครองแรงงาน
การบังคับใช้ กม.คุม้ ครองแรงงาน เพื่อให้ลูกจ้างได้รับผลตามสิ ทธิของ กม.คุม้ ครองแรงงานอย่าง
แท้จริ งในกรณี ลูกจ้างไม่กล้าร้องเรี ยนกล่าวหานายจ้าง ได้แก่ การตรวจแรงงาน และตรวจความ
ปลอดภัยในการทางาน โดยพนักงานเจ้าหน้าที่ผมู ้ ีอานาจ ถ้าในการตรวจปรากฏว่าเป็ นความผิดของ
นายจ้าง และได้ให้คาตักเตือนแล้วภายในเวลาอันสมควร นายจ้างฝ่ าฝื นไม่ปฏิบตั ิตามจะถูกดาเนินคดี
การตรวจแรงงาน
มาตรการที่สาคัญของรัฐในการ...**คุมให้การใช้แรงงานเป็ นไปตาม กม.คุม้ ครองแรงงาน คือ การตรวจ
แรงงานโดยพนักงานตรวจแรงงานซึ่งกระทรวงฯ แต่งตั้ง ทาหน้าที่ ตรวจตรา ...**คุม แนะนา ชี้แจง ให้
นายจ้างปฏิบตั ิตาม กม.คุม้ ครองแรงงาน รวมทั้งให้ความรู ้ความเข้าใจในการปฏิบตั ิตาม กม.คุม้ ครอง
แรงงานแก่นายจ้าง ลูกจ้าง อันจะเป็ นผลให้ลูกจ้างได้รับการปฏิบตั ิจากนายจ้างตามมาตรฐานที่กฎหมาย
กาหนดไว้ (การตรวจปกติ และ การตรวจพิเศษ)
การใช้อานาจหน้าที่ในการตรวจแรงงาน
1. ออกตรวจตราและสอบถามการใช้แรงงานของลูกจ้าง ณ สถานที่ที่ลูกจ้างทางาน เพื่อให้ได้ขอ้ เท็จจริ ง
ว่านายจ้างปฏิบตั ิต่อลูกจ้างตาม กม.คุม้ ครองแรงงานหรื อไม่ ถ้าไม่สามารถตรวจสอบและสอบถามได้
ณ สถานที่ทางานของลูกจ้าง ก็จาเป็ นต้องมีหนังสื อเรี ยกบุคคลและเอกสารที่เกี่ยวข้องมาสอบถามและ
ตรวจสอบ ณ ที่ทาการของพนักงานตรวจแรงงาน หากผูถ้ ูกเรี ยกขัดขืน ก็จะเสนอข้อเท็จจริ งและ
หลักฐานต่อผูบ้ งั คับบัญชาเพื่อพิจารณาดาเนินคดีฐานขัดคาสัง่ เจ้าพนักงาน
2. ในกรณี ที่พบว่านายจ้างยังปฏิบตั ิไม่ถูกต้องก็จะชี้แจง แนะนา รวมทั้งให้ความรู ้ความเข้าใจเกี่ยวกับ
การปฏิบตั ิตามกฎหมาย เพื่อให้นายจ้างมีโอกาสแก้ไขปรับปรุ งให้ถูกต้อง
3. หลังจากนั้น จะทาการตรวจติดตามผล หากพบว่านายจ้างยังไม่ปฏิบตั ิตามกฎหมาย ก็จะมีคาเตือนให้
นายจ้างปฏิบตั ิให้ถูกต้องภายในระยะเวลาอันสมควร เมื่อครบกาหนดคาเตือนแล้ว ยังตรวจพบว่า
นายจ้างยังฝ่ าฝื นหรื อไม่ปฏิบตั ิตาม ก็จะเสนอผูบ้ งั คับบัญชาให้ดาเนินคดีอาญานายจ้างต่อไป
4. ในกรณี ที่มีการร้องเรี ยนว่านายจ้างปฏิบตั ิไม่ถูกต้องตามกฎหมาย และตรวจสอบตามวิธีการในข้อ 1.
แล้วพบว่านายจ้างปฏิบตั ิไม่ถูกต้องตามคาร้องเรี ยนจริ ง ก็จะเสนอให้ผบู ้ งั คับบัญชาดาเนินคดีอาญา
นายจ้างโดยไม่ตอ้ งออกคาเตือนก่อน เพราะการร้องทุกข์ของลูกจ้างย่อมแสดงว่าลูกจ้างต้องการความ
ช่วยเหลือจากเจ้าหน้าที่แล้ว
การตรวจความปลอดภัยในการทางาน
 56

การตรวจความปลอดภัยในการทางาน คือ การปฏิบตั ิงานของพนักงานตรวจความปลอดภัยในการ

ทางานในการตรวจตรา ...**คุม และบังคับให้นายจ้างปฏิบตั ิตาม กม.คุม้ ครองแรงงานในส่วนที่เกี่ยวกับ
ความปลอดภัยในการทางาน (ตรวจครั้งแรก ตรวจเตือน ตรวจดาเนินคดี)
ความปลอดภัยในชีวิตและร่ างกายของมนุษย์เป็ นสิ่ งที่มีค่าสูงสุด ในขณะที่ลูกจ้างทางานอยูอ่ าจเกิด
อุบตั ิเหตุทาให้ลูกจ้างได้รับบาดเจ็บ สูญเสี ยอวัยวะ พิการ หรื อถึงแก่ชีวิตได้เสมอ ซึ่งส่วนใหญ่เกิดจาก
สภาพความไม่ปลอดภัยในสถานที่ทางานนั้นๆ หรื อจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้างเอง รัฐจึงตรา
กฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยในการทางานขึ้น และเพื่อให้กฎหมายมีผลบังคับใช้อย่างจริ งจัง จึงมี
วิธีการโดยให้อานาจพนักงานตรวจความปลอดภัยในการทางานออกไปตรวจตรา ...**คุม ดูแลเพื่อให้
นายจ้างปฏิบตั ิตามกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัยในการทางาน ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างมีความปลอดภัย และ
ป้องกันไม่ให้ลูกจ้างประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยเนื่องจากการทางาน
*** ลักษณะการตรวจความปลอดภัยในการทางานก็มีลกั ษณะเช่นเดียวกับการตรวจแรงงานคือ
1) การตรวจปกติ ซึ่งเป็ นการตรวจประจาวันตามแผนงานที่ได้กาหนดขึ้น
การตรวจเตือนครั้งแรก -----> การตรวจเตือน -----> การตรวจดาเนินคดี
2) การตรวจพิเศษ ซึ่งเป็ นการตรวจตามคาร้องเรี ยน หรื อร้องทุกข์ของลูกจ้าง นายจ้าง ประชาชน หรื อ
หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หรื อเมื่อมีลูกจ้างประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยเนื่องจากการทางานขึ้นแล้ว หรื อใน
กรณี ที่นายจ้างเคยถูกดาเนินคดีมาแล้ว
การดาเนินคดีอาญาผูฝ้ ่ าฝื น หรื อไม่ปฏิบตั ิตาม กม.คุม้ ครองแรงงาน เป็ นมาตรการที่จาเป็ นเพื่อให้ลูกจ้าง
ได้รับสิ ทธิหรื อประโยชน์ตามที่กฎหมายกาหนดไว้ แต่มีวิธีการที่กาหนดไว้เป็ นพิเศษที่แตกต่างจากการ
ดาเนินคดีอาญาทัว่ ไป คือ
1) กม.คุม้ ครองแรงงานกาหนดให้พนักงานตรวจแรงงานและพนักงานตรวจความปลอดภัยในการ
ทางานมีอานาจออกคาเตือนนายจ้างผูฝ้ ่ าฝื นหรื อไม่ปฏิบตั ิตาม กม.คุม้ ครองแรงงานได้ หากนายจ้างได้
ปฏิบตั ิตามคาเตือนภายในระยะเวลาที่กาหนดในคาเตือนแล้ว ก็จะไม่ดาเนินคดีอาญาแก่นายจ้างนั้น
2) ในการดาเนินคดี มีคณะกรรมการประกอบด้วย... เป็ นผูม้ ีอานาจเปรี ยบเทียบลงโทษปรับผูฝ้ ่ าฝื น
หรื อไม่ปฏิบตั ิตามกม.คุม้ ครองแรงงานได้ แต่พนักงานสอบสวนไม่มีอานาจเปรี ยบเทียบคดีดงั กล่าว
ความรับผิดของผูร้ ับเหมา ในกรณี ที่นายจ้างเป็ นผูร้ ับเหมาช่วง ผูร้ ับเหมาช่วงถัดขึ้นไปหากมีตลอดสาย
จนถึงผูร้ ับเหมาชั้นต้น ต้องร่ วมรับผิดกับนายจ้างในฐานะเป็ นลูกหนี้ร่วม ในการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา
ค่าทางานในวันหยุด เงินทดแทนและค่าชดเชย ซึ่งต้องจ่ายแก่ลูกจ้างด้วย (เฉพาะแพ่งเท่านั้น อาญาไม่
ต้อง)
 57

บุตรและภรรยาของลูกจ้างที่มีนายจ้างเป็ นผูร้ ับเหมาช่วง#1 มีสิทธิได้รับเงินทดแทน เนื่องจากนายจ้าง

เป็ นผูร้ ับเหมาช่วงจากผูร้ ับเหมาชั้นต้น ซึ่งจะต้องร่ วมรับผิดในการจ่ายเงินทดแทนด้วย
บุตรและภรรยาของนายจ้างที่เป็ นผูร้ ับเหมาช่วง#1 ไม่มีสิทธิได้รับเงินทดแทน ทั้งนี้เนื่องจากการจ่ายเงิน
ทดแทน กฎหมายกาหนดให้จ่ายในกรณีลูกจ้างประสบอันตรายหรื อเจ็บป่ วยเท่านั้น ในกรณีน้ ีแม้
นายจ้างเป็ นผูร้ ับเหมาช่วงก็มิได้ทาให้นายจ้างมีฐานะเป็ นลูกจ้างตามกฎหมาย (กิจกรรม 13.1.4)
ตอนที่ 13.2 การบังคับใช้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์
ลักษณะทัว่ ไปของการบังคับใช้กฎหมายแรงงานสัมพันธ์
กม.แรงงานสัมพันธ์เป็ นบทบัญญัติเกี่ยวกับวิธีการที่จะเสริ มสร้างให้ฝ่ายนายจ้างกับฝ่ ายลูกจ้างมี
ความสัมพันธ์อนั ดีต่อกัน เมื่อมีขอ้ พิพาทแรงงานเกิดขึ้น ก็จะระงับข้อพิพาทด้วยการประนีประนอมช่วย
ลดความบาดหมางที่เกิดจากความขัดแย้งระหว่างกัน และทาให้ท้งั สองฝ่ ายยินดีที่จะร่ วมกันทางาน
ต่อไป และในกรณี ที่มีการฝ่ าฝื นหรื อไม่ปฏิบตั ิตาม กม.แรงงานสัมพันธ์ การดาเนินคดีควรเป็ น
มาตรการสุดท้ายเมื่อไม่มีทางตกลงกันได้แล้ว ในบางกรณี จะมีโทษทางอาญา
พนักงานประนอมข้อพิพาทควรดาเนินการเป็ นขั้นตอนดังนี้
1. จัดให้ผแู ้ ทนของฝ่ ายลูกจ้างกับฝ่ ายนายจ้างได้เจรจากัน และทาการไกล่เกลี่ยเพื่อให้ท้งั สองฝ่ ายทา
ความตกลงกันเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างหรื อค่าเสียหายของฝ่ ายลูกจ้างระหว่างนายจ้างปิ ดโรงงาน หรื อให้
นายจ้างจัดให้ลูกจ้างทางานเป็ นบางวันเป็ นการลดวันทางานลงแทนที่จะปิ ดโรงงานเสี ยเลย หรื อให้
นายจ้างจัดหางานอื่นให้ลูกจ้างทา
2. หากตกลงกันไม่ได้ หรื อไม่ยอมเจรจาทาความตกลงกัน ควรแนะนาให้ลูกจ้างใช้สิทธิทางศาลโดยยืน่
ฟ้องต่อศาลแรงงาน เพราะเป็ นข้อพิพาทเกี่ยวกับสิ ทธิหรื อหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงานหรื อตาม
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
บทกาหนดโทษ
ผูฝ้ ่ าฝื นหรื อไม่ปฏิบตั ิตามบทบัญญัติของ กม.แรงงานสัมพันธ์ บางลักษณะมีความผิดทางอาญาซึ่งมี
โทษจาคุกหรื อปรับ หรื อทั้งจาทั้งปรับ
มาตรา 31 วรรคหนึ่งแห่ง พรบ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ได้บญั ญัติหา้ มนายจ้างเลิกจ้างหรื อโยกย้าย
หน้าที่การงานลูกจ้าง ผูแ้ ทนลูกจ้าง ฯลฯ ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรี ยกร้องเมื่อได้มีการแจ้งข้อเรี ยกร้องตาม
มาตรา 13 และข้อเรี ยกร้องยังอยูใ่ นระหว่างการเจรจา ฯลฯ มีวตั ถุประสงค์เพื่อมิให้นายจ้างกลัน่ แกล้ง
ลูกจ้างหรื อเจตนาจะทาให้ลูกจ้างเกิดความเกรงกลัวหรื อระงับยับยั้งการใช้สิทธิแจ้งข้อเรี ยกร้อง ซึ่งจะ
ทาให้กระบวนการร่ วมเจรจาต่อรองตามกฎหมายไม่เป็ นผล
 58

ดังนั้น เมื่อข้อเท็จจริ งปรากฏว่า การโยกย้ายหน้าที่การงานของลูกจ้างเป็ นกรณี การเลื่อนให้ดารง

ตาแหน่งที่สูงขึ้นตามหลักเกณฑ์การพิจารณาความดีความชอบประจาปี เช่นนี้ จึงมิใช่การกลัน่ แกล้ง
ลูกจ้างหรื อการโยกย้ายหน้าที่การงานด้วยประสงค์จะทาให้การเจรจาต่อรองตามขั้นตอนของกฎหมาย
ต้องเสี ยไป ดังนั้น นายจ้างมิได้ฝ่าฝื นมาตรา 31 วรรคหนึ่ง อันจะเป็ นความผิดตามมาตรา 136 แห่ง พรบ.
แรงงานสัมพันธ์ 2518 แต่อย่างใด
 59

บทที่ 14
ตอนที่ 14.1 ความเป็ นมาและการจัดตั้งศาลแรงงาน
เหตุผลในการประกาศใช้ พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 คือ คดีแรงงาน
เป็ นคดีอนั มีลกั ษณะพิเศษแตกต่างไปจากคดีแพ่งและคดีอาญาทัว่ ไป เพราะเป็ นข้อขัดแย้งระหว่าง
นายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งควรได้รับการพิจารณาในศาลพิเศษที่มีกระบวนการพิจารณาคดีแตกต่างจากศาล
อื่น โดยผูพ้ ิพากษาซึ่งมีความรู ้ความเข้าใจในปัญหาแรงงาน ร่ วมกับผูพ้ ิพากษาสมทบฝ่ ายนายจ้างและ
ฝ่ ายลูกจ้าง ทั้งการดาเนินคดีควรเป็ นไปโดยสะดวก ประหยัด รวดเร็ว เสมอภาค และเป็ นธรรม เพื่อให้
คู่ความมีโอกาสประนีประนอมยอมความและสามารถกลับไปทางานร่ วมกันโดยไม่รู้สึกเป็ นอริ ต่อกัน
จาเป็ นต้องยกเว้นขั้นตอนและวิธีการต่างๆ เพื่อให้เกิดความคล่องตัวยิง่ ขึ้น
การจัดตั้งศาลแรงงาน
กระบวนการพิจารณาคดีในศาลยุติธรรมทัว่ ไป ยังมีข้นั ตอนและวิธีการต่างๆ ซับซ้อนมาก ไม่เหมาะ
สาหรับคดีแรงงาน จึงจาเป็ นต้องจัดตั้งศาลแรงงานขึ้นเพื่อพิจารณาคดีแรงงานโดยเฉพาะ โดย
กาหนดให้กระบวนพิจารณาคดีแรงงานเป็ นไปโดยสะดวก คล่องตัวและเรี ยบง่าย
ศาลแรงงานมี 3 ประเภท แต่ละประเภทมีเขตอานาจดังนี้
(1) ศาลแรงงานกลาง มีเขตอานาจใน กรุ งเทพมหานคร สมุทรปราการ สมุทรสาคร นครปฐม นนทบุรี
ปทุมธานี และในขณะที่ยงั ไม่มีศาลแรงงานภาค หรื อ ศาลแรงงานจังหวัดในท้องที่ใด ศาลแรงงานกลาง
ก็มีเขตอานาจในท้องที่น้ นั ด้วย
(2) ศาลแรงงานภาค มีเขตอานาจในท้องที่ที่กาหนดไว้ในพระราชกฤษฎีกาจัดตั้งศาลแรงงานภาคนั้น
(3) ศาลแรงงานจังหวัด มีเขตอานาจในท้องที่ที่กาหนดไว้ในพระราชบัญญัติจดั ตั้งศาลแรงงานจังหวัด
นั้น
**** บรรดาศาลทั้งหลายจะตั้งขึ้นได้กแ็ ต่โดย “พระราชบัญญัติ” เพียงแต่วา่ จะเปิ ดดาเนินการเมื่อใดก็
จะต้องออก “พระราชกฤษฎีกา” ระบุวนั เปิ ดทาการเท่านั้น ****
ตอนที่ 14.2 ผูพ้ ิพากษาในศาลแรงงาน
ผูพ้ ิพากษาศาลแรงงาน
ผูพ้ ิพากษาของศาลแรงงาน จะต้องเป็ น “ข้าราชการตุลาการ” ตามกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการตุลา
การ และ “เป็ นผูม้ ีความรู ้ความเข้าใจในปัญหาแรงงาน”
อธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานกลาง และอธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานภาค ศาลละ 1 คน
 60

รองอธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานกลาง และรองอธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานภาค กาหนดตามความ

จาเป็ นของแต่ละศาล โดย รมว.กระทรวงยุติธรรม
ผูพ้ ิพากษาหัวหน้าศาลแรงงานจังหวัด ศาลละ 1 คน
ผูพ้ ิพากษาสมทบ
ผูพ้ ิพากษาศาลแรงงานต้องเป็ นข้าราชการตุลาการ และต้องมีความรู ้ความเข้าใจในปัญหาแรงงาน ส่วนผู ้
พิพากษาสมทบฝ่ ายนายจ้างและผูพ้ ิพากษาสมทบฝ่ ายลูกจ้างนั้น เป็ นผูซ้ ่ ึงได้รับการเลือกตั้งจากสมาคม
นายจ้างหรื อสหภาพแรงงาน วาระละ 2 ปี จะต่ออีกกี่วาระก็ได้, กฎหมายมิได้กาหนดคุณสมบัติในเรื่ อง
ความรู ้หรื อการศึกษาของผูพ้ ิพากษาสมทบไว้เลย, ผูพ้ ิพากษาสมทบมีฐานะเป็ นเจ้าพนักงานในตาแหน่ง
ตุลาการตามประมวลกฎหมายอาญา
องค์คณะในการพิจารณาพิพากษา
ผูพ้ ิพากษาในศาลแรงงานเป็ นระบบไตรภาคี ดังนั้นศาลแรงงานต้องมี ผูพ้ ิพากษาของศาลแรงงาน ผู ้
พิพากษาสมทบฝ่ ายนายจ้าง และผูพ้ ิพากษาสมทบฝ่ ายลูกจ้าง ฝ่ ายละเท่าๆ กัน จึงจะเป็ นองค์คณะ
พิจารณาพิพากษาคดี (ทั้งในปัญหาข้อเท็จจริ งและปัญหาข้อกฎหมาย)
กรณี การตรวจคาฟ้งที่ยนื่ ต่อศาล การสัง่ รับฟ้อง ผูพ้ ิพากษาศาลแรงงานเพียงผูเ้ ดียว มีอานาจสัง่ รับได้
ตามมาตรา 18
กรณี สงั่ ยกฟ้อง หรื อไม่รับฟ้อง เป็ นการวินิจฉัยประเด็นแห่งคดี นับว่าเป็ นการพิพากษาคดี ผูพ้ ิพากษา
ของศาลแรงงานเพียงผูเ้ ดียว ไม่มีอานาจสัง่ ได้ จะต้องได้รับการพิจารณาพิพากษาจากผูพ้ ิพากษาสมทบ
ฝ่ ายนายจ้างและฝ่ ายลูกจ้างด้วย ตามมาตรา 17
หากผูพ้ ิพากษาสมทบได้ลงลายมือชื่อในคาพิพากษาหรื อคาสัง่ แล้ว จะไม่อยูร่ ่ วมด้วยในเวลาอ่านคา
พิพากษาหรื อคาสัง่ ก็ได้
ตอนที่ 14.3 อานาจพิจารณาพิพากษา
ศาลแรงงานมีหน้าที่พิจารณาคดีแพ่งอันเป็ นข้อพิพาทเกี่ยวกับสิ ทธิหรื อหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงาน
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง กม.คุม้ ครองแรงงาน กม.แรงงานสัมพันธ์ และกรณี ละเมิดระหว่าง
นายจ้างและลูกจ้าง
คดีแรงงาน
คดีที่อยูใ่ นอานาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงานตาม พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดี
แรงงาน พ.ศ.2522 ต้องเป็ นคดีแพ่งเท่านั้น ศาลแรงงานไม่มีอานาจพิจารณาพิพากษาคดีอาญา แม้จะเป็ น
คดีในความผิดเกี่ยวกับ กม.คุม้ ครองแรงงาน หรื อ กม.แรงงานสัมพันธ์
 61

“คดีแรงงาน” จะต้องเป็ นคดีมีขอ้ พิพาท (มีขอ้ โต้แย้งเกี่ยวกับสิ ทธิและหน้าที่ระหว่างบุคคล) หรื อเป็ น

คดีไม่มีขอ้ พิพาท (ต้องใช้สิทธิทางศาล) หรื อคดีพิเศษที่ พรบฯ ให้อานาจไว้
คดีที่อยูใ่ นอานาจพิจารณาพิพากษาของศาลแรงงาน
1) คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิ ทธิหรื อหน้าที่ตาม “สัญญาจ้างแรงงาน“ (มี 2 ประเภทคือ คดีฟ้องร้องเนื่องจาก
อีกฝ่ ายหนึ่งไม่ปฏิบตั ิตามบทบัญญัติใน ปพพ. เรื่ องจ้างแรงงาน และคดีฟ้องร้องเนื่องจากอีกฝ่ ายหนึ่งไม่
ปฏิบตั ิตามข้อตกลงหรื อสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ตกลงกันไว้)
สัญญาว่าจ้างทนายความเป็ นสัญญาจ้างทาของ มิใช่สญ ั ญาจ้างแรงงาน ศาลแรงงานไม่มีอานาจพิจารณา
พิพากษาคดีที่ทนายความฟ้องเรี ยกค่าว่าจ้างว่าความ
2) คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิ ทธิหรื อหน้าที่ตาม “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง“ มี 3 ประเภทคือ ข้อตกลงฯ
ที่นายจ้างและลูกจ้างร่ วมกันจัดทาขึ้นเองตามบทบัญญัติของ กม., ข้อบังคับเกี่ยวกับการทางานตาม กม.
คุม้ ครองแรงงาน ซึ่ง กม.ถือว่าเป็ นข้อตกลงฯ, ข้อตกลงฯ ที่เกิดจากการแจ้งหรื อยืน่ ข้อเรี ยกร้องตาม กม.
ซึ่งทั้งสองฝ่ ายตกลงกันได้ และได้ทาข้อตกลงฯ เป็ นหนังสื อไว้
3) คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิ ทธิหรื อหน้าที่ตาม “กม.คุม้ ครองแรงงาน“ เช่น เลิกจ้างไม่เป็ นธรรม หรื อคดี
เกี่ยวกับฟ้องเรี ยกเงินต่างๆ จากนายจ้าง/ผูร้ ับเหมาชั้นต้น หรื อกรมแรงงานฟ้องเรี ยกเงินสมทบ
4) คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิ ทธิหรื อหน้าที่ตาม “กม.แรงงานสัมพันธ์“ เช่น ค่าเสี ยหายจากการกระทาอันไม่
เป็ นธรรม, นายจ้างทาสัญญาจ้างแรงงานขัดแย้งกับข้อตกลงฯ, ฟ้องเรี ยกค่าจ้างวันลาไปดาเนินกิจการ
สหภาพฯ, ฟ้องนายจ้างที่เลิกจ้างลูกจ้างที่เป็ นกรรมการลูกจ้าง โดยไม่ได้ขออนุญาตศาล
5) คดีที่จะต้องใช้สิทธิทางศาลตาม “กม.คุม้ ครองแรงงาน“ เป็ นคดีไม่มีขอ้ พิพาท (ยังไม่เคยมีคดีแบบนี้)
6) คดีที่จะต้องใช้สิทธิทางศาลตาม “กม.แรงงานสัมพันธ์“ เช่น นายจ้างร้องขอต่อศาลแรงงานขอ
อนุญาตเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ หรื อให้กรรมการลูกจ้างพ้นจากตาแหน่งเฉพาะคนหรื อทั้งคณะ,
กรรมการลูกจ้าง ลูกจ้าง หรื อ สหภาพแรงงาน ร้องขอให้ศาลแรงงานวินิจฉัยการกระทาไม่เป็ นธรรม
ของนายจ้าง หรื อได้รับความเดือดร้อยเกินสมควร
7) ก. คดีอุทธรณ์คาวินิจฉัยของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ตาม “กม.คุม้ ครองแรงงาน“ ผูท้ ี่มีหน้าที่วินิจฉัยเกี่ยวกับ
เรื่ องเงินทดแทนโดยตรง คือ พนักงานเงินทดแทน, อธิบดีฯ, คณะกรรมการกองทุนเงินทดแทน หาก
นายจ้าง-ลูกจ้างหรื อผูม้ ีสิทธิไม่เห็นด้วย ก็อาจฟ้องอุทธรณ์ได้
เจ้าหน้าที่ของรัฐที่ไม่มีหน้าที่วินิจฉัยโดยตรง แต่ทาหน้าที่เชิงวินิจฉัยด้วยคือ พนักงานตรวจแรงงาน,
พนักงานออกใบอนุญาต, อธิบดี หรื อผูซ้ ่ ึงอธิบดีมอบหมาย ให้มีหน้าที่ออกใบอนุญาต (ฟ้องอุทธรณ์
ไม่ได้)
 62

ข. คดีอุทธรณ์คาวินิจฉัยของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ตาม “กม.แรงงานสัมพันธ์“ ผูท้ ี่มีหน้าที่วินิจฉัยโดยตรงคือ

คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์, รมว. ซึ่งมีหน้าที่วินิจฉัยหรื อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน
8) คดีละเมิด เนื่องจาก (1) เป็ นกรณี ละเมิดระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง (2) เป็ นกรณี สืบเนื่องจากข้อพิพาท
แรงงาน (3) เป็ นกรณี เกี่ยวกับการทางานตามสัญญาจ้างแรงงาน
9) การวินิจฉัยของอธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานกลาง
ในกรณี มีปัญหาว่าคดีน้ นั จะอยูใ่ นอานาจของศาลแรงงานหรื อไม่ ผูพ้ ิพากษาศาลแพ่งผูพ้ ิจารณาคดีน้ นั
จะวินิจฉัยปัญหานี้เองไม่ได้ จะต้องส่งสานวนไปให้ อธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานกลางเป็ นผูว้ ินิจฉัยชี้
ขาดว่า คดีใดอยูใ่ นอานาจพิจารณาของศาลแรงงาน คาวินิจฉัยของอธิบดีฯ ถือเป็ นที่สุด และไม่ทาให้
โจทก์หรื อจาเลยต้องเสี ยหายหรื อต้องแพ้คดีน้ นั ไป เพียงแต่อาจต้องนาคดีไปฟ้องร้องยังศาลที่มีอานาจ
อีกครั้งหนึ่งเท่านั้น และการฟ้องใหม่ไม่มีผลเป็ นเหตุให้ขาดอายุความด้วย
ตอนที่ 14.4 การดาเนินงานในศาลแรงงาน
การยืน่ คาฟ้อง การโอนคดีในศาลแรงงาน กระทาได้โดยถือหลักความสะดวกแก่คู่ความและการ
พิจารณาของศาลประกอบกัน คดีแรงงานอาจฟ้องได้โดยกระทาเป็ นหนังสื อหรื อด้วยวาจา คดีที่มีโจทก์
หลายคน โจทก์อาจแต่งตั้งผูแ้ ทนในการดาเนินคดีได้ และคู่ความอาจมอบอานาจให้สมาคมนายจ้าง
สหภาพแรงงาน หรื อพนักงานเจ้าหน้าที่ไปดาเนินคดีแทนได้ดว้ ย
วิธียนื่ คาฟ้องคดีแรงงาน จะต้องเสนอต่อศาลแรงงานที่มูลคดีเกิดขึ้น (สถานที่ที่ลูกจ้างทางาน) ในเขต
อานาจศาลแรงงานนั้น หรื อจะยืน่ คาฟ้องต่อศาลแรงงานที่โจทก์หรื อจาเลยมีภูมิลาเนาอยูก่ ไ็ ด้ แต่ตอ้ งขอ
อนุญาตต่อศาลแรงงานนั้น แสดงให้ศาลเห็นว่าการพิจารณาคดีในศาลแรงงานนั้นจะเป็ นการสะดวก
การส่งคาคู่ความและเอกสารในคดีแรงงานให้แก่บุคคลอื่นที่มิใช่คู่ความ ให้ปฏิบตั ิตาม ปพพ. (เช่น ส่ง
หมายเรี ยกให้พยาน คู่ความฝ่ ายที่อา้ งพยานมีหน้าที่เป็ นผูส้ ่งให้แก่พยานนั้นเอง) แต่การส่งคาคู่ความ
และเอกสารไปยังคู่ความในคดีแรงงาน ให้กระทาโดยเจ้าพนักงานศาล แต่ศาลอาจกาหนดให้ส่งทาง
ไปรษณี ยล์ งทะเบียนตอบรับ หรื อโดยวิธีอื่นก็ได้ (ประกาศ นสพ.ท้องถิ่น/ศาลแรงงานนั้น หรื อประกาศ
ในที่ๆ เชื่อว่าคู่ความนั้นๆ จะมีโอกาสรับทราบ) และมีผลในวันนั้นทันที (ไม่ตอ้ งรอให้พน้ 15 วันดังเช่น
คดีแพ่งธรรมดา)
ค่าฤชาธรรมเนียมในคดีแรงงานนั้น คู่ความได้รับยกเว้นไม่ตอ้ งชาระ ตั้งแต่การยืน่ คาฟ้อง ตลอดจนการ
ดาเนินกระบวนพิจารณาทุกขั้นตอนในศาลแรงงาน, ศาลสูงหรื อศาลฎีกาด้วย (อากรแสตมป์ ปิ ดหนังสื อ
มอบอานาจ มิใช่ค่าฤชาธรรมเนียม, แต่ค่าทนายความ เป็ นค่าฤชาธรรมเนียม)
การดาเนินกระบวนการพิจารณานอกที่ทาการศาลแรงงาน ในกรณี มีเหตุสมควร ศาลแรงงานอาจสัง่ ให้
 63

มีการดาเนินกระบวนพิจารณา ณ สถานที่มูลคดีเกิดขึ้น หรื อสถานที่อื่นใดที่เหมาะสมก็ได้ (ในคดีแพ่ง

ธรรมดา ต้องมีเหตุจาเป็ นฉุกเฉินเท่านั้น)
กระบวนการพิจารณาพิเศษ ศาลแรงงานมีอานาจย่นหรื อขยายระยะเวลาที่กาหนดไว้ใน พรบ.ฯ หรื อ
ระยะเวลาที่ศาลแรงงานได้กาหนดไว้ได้เสมอ แต่จะต้องกระทาไปตามความจาเป็ น และเพื่อประโยชน์
แห่งความยุติธรรม, และอาจขอความเห็นจากผูท้ รงคุณวุฒิหรื อผูเ้ ชี่ยวชาญประกอบการพิจารณาคดีได้,
อีกทั้งยังให้อานาจอธิบดีผพู ้ ิพากษาศาลแรงงานกลางออกข้อกาหนดใดๆ ในการดาเนินกระบวน
พิจารณาคดีแรงงานได้ และจะใช้บงั คับได้กต็ ่อเมื่อ ได้รับอนุมตั ิจากประธานศาลฎีกาแล้ว และประกาศ
ในราชกิจจานุเบกษาแล้วเท่านั้น (ใช้บงั คับได้ทุกศาลแรงงาน)
อานาจพิเศษของศาลแรงงาน ในกรณี ที่คู่ความฝ่ ายหนึ่งปฏิบตั ิผดิ ขั้นตอนหรื อฝ่ าฝื น กม.คุม้ ครอง
แรงงาน หรื อ กม.แรงงานสัมพันธ์ ศาลแรงงานมีอานาจสัง่ ให้คู่ความฝ่ ายนั้นปฏิบตั ิหรื องดเว้นการ
กระทาใดๆ เพื่อให้เป็ นไปตามกฎหมายดังกล่าวได้ตามที่เห็นสมควรก่อน โดยไม่ตอ้ งมีคาขอ และศาล
แรงงานมีอานาจสัง่ กักขังคู่ความฝ่ ายที่ฝ่าฝื นคาสัง่ จนกว่าจะปฏิบตั ิตาม แต่ตอ้ งไม่เกิน 6 เดือน
 64

บทที่ 15
ตอนที่ 15.1 กระบวนพิจารณาในวันนัดพิจารณา
การนัดพิจารณา
ในคดีแรงงาน เมื่อโจทก์นาคาฟ้องหรื อคาร้องตั้งต้นคดีเป็ นหนังสื อมายืน่ ต่อศาลแรงงานแล้ว หากศาล
พิจารณาให้มีคาสัง่ รับฟ้องแล้ว ศาลจะสัง่ รับคดีไว้พิจารณา แล้วจะดาเนินกระบวนการพิจารณาต่อไป
โดยศาลต้องกาหนดวันเวลาในการพิจารณาคดีโดยเร็ว และออกหมายเรี ยกจาเลยให้มาศาลตามกาหนด
พร้อมกับสัง่ ให้โจทก์มาศาลในวันเวลาเดียวกันนั้นด้วย
การยืน่ คาให้การ
ในคดีแรงงาน จาเลยไม่จาต้องยืน่ คาให้การภายในระยะเวลาเช่นคดีแพ่งธรรมดา แต่จะยืน่ คาให้การเป็ น
หนังสื อ ก่อนวันเวลาที่ศาลแรงงานนัดให้มาศาลก็ได้ หรื ออาจจะให้การเป็ นหนังสื อหรื อด้วยวาจาในวัน
นัดพิจารณาก็ได้
การไกล่เกลี่ย
คดีแรงงานมีมูลเหตุพิพาทมาจากนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งโดยปกติตอ้ งทางานร่ วมกัน ต้องพึ่งพาอาศัยกัน
ตลอดเวลา จึงสมควรที่จะให้ขอ้ พิพาทยุติลงโดยเร็วและด้วยความพอใจด้วยกันทั้งสองฝ่ าย เมื่อคู่ความ
มาศาลพร้อมกันในวันนัดพิจารณา ศาลจะไกล่เกลี่ย เนื่องจากกฎหมายมี
วัตถุประสงค์ จะให้คู่กรณี ตกลงปรองดองกัน แทนที่จะเอาชนะกันในทางคดี
วิธีการไกล่เกลี่ย ศาลอาจดาเนินการเป็ นการลับเฉพาะต่อหน้าคู่ความก็ได้
ผลการไกล่เกลี่ย ถ้าคู่ความตกลงกันได้ ศาลจะทาสัญญาประนีประนอมยอมความ หรื อให้โจทก์ถอน
ฟ้อง เพื่อให้คดีเสร็จไป ถ้าตกลงกันไม่ได้ ศาลจะกาหนดประเด็นข้อพิพาท และพิจารณาคดีต่อไป
การกาหนดประเด็นข้อพิพาท
การกาหนดประเด็นข้อพิพาทนั้น ศาลจะจดประเด็นที่คู่ความโต้เถียงกันไว้เป็ นประเด็นข้อพิพาท แล้ว
กาหนดให้โจทก์หรื อจาเลยนาพยานมาสื บก่อนหรื อหลัง โดยถือหลักที่วา่ คู่ความฝ่ ายใดกล่าวอ้าง
ข้อเท็จจริ งใด ฝ่ ายนั้นมีหน้าที่ตอ้ งนาสื บข้อเท็จจริ งนั้นก่อน
กรณี คู่ความไม่มาศาลในวันนัดพิจารณา
ถ้าโจทก์ไม่มาศาลในวันนัดพิจารณา กฎหมายถือว่าโจกท์ไม่ประสงค์จะดาเนินคดีต่อไปและศาลจะสัง่
จาหน่ายคดี (มิใช่ยกฟ้อง ซึ่งโจทก์อาจฟ้องคดีใหม่ได้ภายในกาหนดอายุความ) แต่ถา้ จาเลยให้ศาล
ดาเนินการพิจารณาต่อไป (จาเลยแค่แถลงต่อศาล ไม่ตอ้ งทาคาร้อง) และศาลพิพากษาหรื อมีคาสัง่ ให้
จาเลยชนะคดีแล้ว โจทก์จะรื้ อร้องฟ้องในประเด็นที่ได้วินิจฉัยโดยอาศัยเหตุอย่างเดียวกันอีกไม่ได้ ถ้า
 65

จาเลยไม่มาศาลในวันนัดพิจารณา ศาลจะมีคาสัง่ ว่าจาเลยขาดนัดพิจารณาก่อน และพิจารณาชี้ขาด

ตัดสิ นคดีไปฝ่ ายเดียว
ในวันนัดพิจารณา จาเลยไม่ไปศาล ศาลจึงมีคาสัง่ ว่าจาเลยขาดนัดพิจารณา และสื บพยานโจทก์ไปฝ่ าย
เดียว จาเลยมีสิทธิขอให้ศาลพิจาณาคดีใหม่ภายใน 7 วัน นับแต่วนั ที่ศาลมีคาสัง่ ว่าจาเลยขาดนัด
พิจารณา
ในวันนัดสื บพยานโจทก์นดั แรก จาเลยไม่ไปศาล ศาลจึงมีคาสัง่ ว่าจาเลยขาดนัดพิจารณา และสื บพยาน
โจทก์ไปฝ่ ายเดียว แล้วพิพากษาให้จาเลยแพ้คดี จาเลยมีสิทธิขอให้ศาลพิจาณาคดีใหม่ภายใน 15 วัน นับ
แต่วนั ที่ศาลส่งคาบังคับให้จาเลย
การขอให้พิจารณาคดีใหม่
โจทก์หรื อจาเลยต้องแถลงให้ศาลทราบถึงความจาเป็ นที่ไม่อาจมาศาล ศาลอาจไต่สวน ถ้าเห็นสมควรก็
จะมีคาสัง่ เพิกถอนคาสัง่ ที่ให้จาหน่ายคดีหรื อคาสัง่ ว่าจาเลยขาดนัด และดาเนินกระบวนพิจารณาคดี
ใหม่ท้งั หมด ไม่วา่ ศาลจะได้ดาเนินกระบวนพิจารณาไปแล้วมากน้อยเพียงใด
ตอนที่ 15.2 การพิจารณาพิพากษาคดีของศาลแรงงาน
อานาจหน้าที่ในการพิจารณาคดี
ศาลแรงงานมีอานาจกาหนดระยะเวลาให้คู่ความยืน่ บัญชีระบุพยาน, เรี ยกพยานหลักฐานมาพิจารณา(นา
สื บพยาน), ซักถาม และบันทึกคาพยาน, กาหนดค่าพาหนะ ค่าป่ วยการพยาน, และนัง่ พิจารณาคดี
ติดต่อกันไปโดยไม่ตอ้ งเลื่อนคดี เว้นแต่มีเหตุจาเป็ นที่สาคัญ
พยานหลักฐานที่เป็ นเอกสาร และต้องส่งสาเนาให้คู่ความอีกฝ่ ายหนึ่งก่อนวันสื บพยานไม่นอ้ ยกว่า 3
วัน และต้องนาต้นฉบับมาแสดงต่อศาลเท่านั้น
พยานหมาย คือ พยานทัว่ ไป และ ผูท้ รงคุณวุฒิหรื อผูเ้ ชี่ยวชาญ จะได้รับค่าป่ วยการ ค่าพาหนะเดินทาง
และค่าที่พกั ซึ่งศาลแรงงานจะจ่ายจากเงินของศาลเอง
การพิพากษาคดี
เมื่อการพิจารณาสิ้นสุดลงแล้ว, คู่ความอาจแถลงการณ์ปิดคดีดว้ ยวาจา (ถ้าเป็ นหนังสื อต้องยืน่ ก่อนที่
ศาลจะมีคาพิพากษา) ในวันเสร็จการพิจารณา, แล้วกาหนดวันอ่านคาพิพากษา หรื อคาสัง่ ภายใน 3 วัน
นับแต่วนั นั้น, หลักในการพิจารณาพิพากษาคดีแรงงาน ศาลต้องคานึงถึงสภาพการทางานและความ
เป็ นอยูข่ องลูกจ้าง รวมทั้งฐานะแห่งกิจการของนายจ้าง ตลอดจนสภาพทางเศรษฐกิจและสังคม
โดยทัว่ ไปมาประกอบด้วย, และศาลมีอานาจพิพากษาหรื อสัง่ เกินคาขอบังคับได้ ทั้งอาจจะกาหนดให้คา
พิพากษาหรื อคาสัง่ มีผลผูกพันบุคคลภายนอกได้ดว้ ย
 66

การพิจารณาคดีเลิกจ้างไม่เป็ นธรรม
การกระทาอันไม่เป็ นธรรม จะต้องเกี่ยวข้องกับเรื่ องสหภาพแรงงาน การนัดชุมนุม ทาคาร้อง ยืน่ ข้อ
เรี ยกร้อง เจรจา ฯลฯ เป็ นสาคัญ ทั้งนี้เพื่อมิให้นายจ้างกลัน่ แกล้งลูกจ้าง หรื อใช้อานาจเผด็จการต่อ
ลูกจ้างมากเกินไป,
การนาคดีไปสู่ศาล ต้องปฏิบตั ิตามขั้นตอนและวิธีการที่กฎหมายบัญญัติไว้ (ภายใน 60 วัน) สภาพ
บังคับทั้งทางแพ่ง และอาญา
ส่วนการเลิกจ้างที่ไม่เป็ นธรรม เป็ นกรณี ที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรื อไม่ถูกขั้นตอน หรื อไม่ใช่
สาเหตุที่จาเป็ นหรื อสมควร ซึ่งอาจจะไม่ได้ฝ่าฝื นข้อห้ามใดๆ ของกฎหมายก็ได้ แต่เป็ นที่เห็นได้วา่ การ
เลิกจ้างนั้นไม่เป็ นธรรมต่อลูกจ้าง,
การนาคดีไปสู่ศาลได้โดยไม่ตอ้ งร้องเรี ยน หรื อปฏิบตั ิการอย่างใดก่อน
สภาพบังคับทางแพ่งอย่างเดียว คือ ศาลอาจสัง่ ให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทางานต่อไป ในตาแหน่งที่
ลูกจ้างมีความรู ้ความสามารถจะทาได้และในระดับเดียวกับตาแหน่งเดิม (แต่อาจไม่ใช่ตาแหน่งเดิมก็
ได้) ในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะเลิกจ้าง หรื ออาจให้นายจ้างชดใช้ค่าเสี ยหายแทนการรับกลับเข้า
ทางานก็ได้ หรื อให้นายจ้างจ่ายเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ การวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างรายใดเป็ น
การเลิกจ้างโดยไม่เป็ นธรรม ย่อมต้องวินิจฉัยถึงข้อเท็จจริ งเป็ นเรื่ องๆ ไป, การเลิกจ้างไม่เป็ นธรรมมีอายุ
ความ 10 ปี
พฤติการณ์ที่ไม่ถือว่าเป็ นการเลิกจ้างไม่เป็ นธรรมคือ พฤติการณ์ที่ไม่น่าไว้วางใจและมีผลงานไม่เป็ นที่
พอใจ, ความจงใจหรื อประมาทเลินเล่อ, การหย่อนสมรรถภาพในการทางาน, ยุบหน่วยงาน แล้วเลิกจ้าง
ลูกจ้างหมดทั้งหน่วยงานไม่มียกเว้น และไม่ปรากฏว่าเป็ นเหตุกลัน่ แกล้ง
ตอนที่ 15.3 การอุทธรณ์คาพิพากษาของศาลแรงงาน
คดีที่จะอุทธรณ์ได้
ก. คดีแรงงานอุทธรณ์ได้แต่เฉพาะคดีที่มีปัญหาข้อกฎหมาย และมีลกั ษณะไม่ตอ้ งห้ามอุทธรณ์
ปัญหาข้อเท็จจริ ง ได้แก่ ปัญหาเกี่ยวกับการโต้เถียงกันว่า มีการกระทาหรื อละเว้นกระทาจริ งดังที่ฝ่ายใด
ฝ่ ายหนึ่งกล่าวอ้างหรื อโต้แย้งหรื อไม่ รวมทั้งปัญหาที่เกี่ยวกับการใช้ดุลพินิจของศาลตามรู ปคดี
(ดุลพินิจที่ตอ้ งฟังข้อเท็จจริ งก่อนเท่านั้น) เช่น ข้อที่วา่ สุจริ ตหรื อไม่ พยานหลักฐานฝ่ ายใดมีน้ าหนัก
ดีกว่ากัน – การจะวินิจฉัยปัญหา จะต้องฟังพยานหลักฐานของคู่ความอยูอ่ ีก
ปัญหาข้อกฎหมาย ได้แก่ 1) ปัญหาเกี่ยวกับการตีความตามตัวบทกฎหมาย 2) ปัญหาเกี่ยวกับการแปล
ข้อความในเอกสาร 3) ปัญหาเกี่ยวกับการปรับบทกฎหมายเข้ากับข้อเท็จจริ งในคดี,
 67

ดุลพินิจที่ไม่ตอ้ งอาศัยข้อเท็จจริ งใดเลย ศาลวินิจฉัยได้เอง หรื อ ข้อเท็จจริ งในคดีชดั เจนเพียงพอที่จะให้

ศาลวินิจฉัยประเด็นนั้นได้เลย โดยไม่ตอ้ งสื บพยานอีกแต่ประการใดแล้ว ก็เป็ นปัญหาข้อกฎหมาย
คดีที่จะอุทธรณ์ได้ตอ้ งมีลกั ษณะไม่ตอ้ งห้ามอุทธรณ์ คือ
1) ต้องเป็ นอุทธรณ์ที่กล่าวไว้โดยชัดแจ้งซึ่งข้อกฎหมายที่จะยกขึ้นอ้างอิงในอุทธรณ์น้ นั (ว่าไม่เข้าเหตุ
ตามกฎหมายเพราะเหตุใด)
2) ข้อกฎหมายที่จะยกขึ้นอุทธรณ์น้ นั ต้องเป็ นข้อที่ยกขึ้นว่ากันมาแล้วในศาลชั้นต้น เว้นแต่จะเป็ นข้อ
กฎ หมายอันเกี่ยวกับความสงบเรี ยบร้อยของประชาชน
3) ข้อกฎหมายที่จะอุทธรณ์ตอ้ งเป็ นสาระแก่คดี
ข. อุทธรณ์คาสัง่ ระหว่างพิจารณา
1. อุทธรณ์ได้ทนั ที คือ คาสัง่ ที่ไม่รับหรื อให้คืนคาคู่ความ คาสัง่ วินิจฉัยชี้ขาดเบื้องต้นซึ่งทาให้คดีเสร็จ
ไปทั้งเรื่ อง
2. อุทธรณ์ในทันทีไม่ได้ คือ คาสัง่ ซึ่งได้สงั่ ก่อนศาลแรงงานได้มีคาพิพากษาหรื อคาสัง่ ชี้ขาดตัดสิ นคดี
การยืน่ การรับอุทธรณ์ และการทุเลาการบังคับ
อุทธรณ์ตอ้ งทาเป็ นหนังสื อยืน่ ต่อศาลแรงงานที่มีคาพิพากษาหรื อคาสัง่ ภายใน 15 วันนับแต่วนั ที่อ่าน
คาพิพากษาหรื อคาสัง่ นั้น,
คู่ความอีกฝ่ ายหนึ่งมีสิทธิแก้อุทธรณ์ภายใน 7 วันนับแต่วนั รับสาเนาอุทธรณ์
ผูอ้ ุทธรณ์อาจอุทธรณ์คาสัง่ ไม่รับอุทธรณ์ของศาลแรงงาน ไปยังศาลฎีกาได้ และนาเงินมาชาระตามคา
พิพากษาของศาลแรงงาน หรื อหาประกันให้ไว้ต่อศาลภายใน 10 วัน
ความผิดฐานละเมิดอานาจศาล มิใช่คดีแรงงาน จะต้องอุทธรณ์ไปยังศาลอุทธรณ์ ตาม ปวิ.แพ่ง
การยืน่ อุทธรณ์ไม่เป็ นการทุเลาการบังคับตามคาพิพากษาหรื อสัง่ ของศาลแรงงาน แต่คู่ความอาจทาคา
ขอยืน่ ต่อศาลแรงงานซึ่งมีคาพิพากษาหรื อคาสัง่ โดยชี้แจงเหตุผลอันสมควรเพื่อให้ศาลฎีกาสัง่ ทุเลาการ
บังคับไว้ได้
การพิจารณาพิพากษาคดีช้ นั อุทธรณ์
ศาลฎีกาเป็ นศาลที่พิจารณาพิพากษาคดีแรงงานในชั้นอุทธรณ์
ศาลฎีกา มีหลักในการพิจารณาพิพากษาคดีอยู่ 3 ประการคือ
1) ต้องถือข้อเท็จจริ งตามที่ศาลแรงงานได้วินิจฉัยมา
2) แต่ถา้ ข้อเท็จจริ งที่ศาลแรงงานฟังมายังไม่พอแก่การวินิจฉัยข้อกฎหมาย ศาลฎีกาจะสัง่ ให้ศาลแรงงาน
ฟังข้อเท็จจริ งเพิ่มเติมตามที่ศาลฎีกาแจ้งไป แล้วส่งสานวนคืนศาลฎีกา
 68

3) ในกรณี ที่ศาลแรงงานเห็นว่าข้อเท็จจริ งที่ฟังใหม่ จะเป็ นผลให้คาพิพากษาเปลี่ยนแปลง ก็ให้ศาล

แรงงานพิพากษาคดีน้ นั ใหม่