1 La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial: aspectos teoricos y conceptuales 1. Introduccion, La Psicologia de la Salud Ocupacional (PSO) es una disciplina que se ocupa de la aplicacion de la psicologia a la mejora de la calidad de vida laboral, y de proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores (National Institute of Occupational Safety and Health, NIOSH). Con este objetivo se integra el conocimiento y la experiencia de diversas disciplinas como la psicologia, la medicina del trabajo, la ergonomia, la conducta organizacional y el desarrollo de recursos humanos. La meta tiltima es la aplicacién de estos conocimientos a la seguridad, salud y bienestar de los empleados. Aunque esta definicién es bastante comprehensiva, cabe sefialar algunas aclaraciones adicionales. En primer lugar, el término “salud” se utiliza como un concepto positivo que inchuye tanto recursos fisicos, como sociales y personales. Esto coincide con la defnicion de salud que propone la Organizacién Mundial de la Salud (OMS) entendida como un estado de bienestar total que incluye el bienestar fisico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad o trastornos. En esta linea, la Psicologia de la Salud Ocupacional utiliza una nocién amplia de salud que no sdlo incluye el bienestar afectivo de los empleados, sino también aspectos cognitives, sociales, motivacionales y conductuales. En segundo lugar, la Psicologia de la Salud Ocupacional no se centra sdlo en el estudio de los empleados en grandes empresas sino que también se centra en el estudio del desempleo y la interaccién del trabajo y del no-trabajo. Es decir, que va mis alla del estudio de los conceptos clasicos de la gestion de recursos humanos y se adentra en temas emergentes como es la necesidad de vincular la vida laboral con la privada, los efectos del outplacement en las organizaciones, los planes de asistencia a los empleados y un largo etcétera. Todo ello en consonancia con las necesidades emergentes de las organizaciones modemas y el mundo laboral cambiante de hoy dia. En tercer lugar, la Psicologia de la Salud Ocupacional estudia su objeto (esto es, la salud ocupacional) desde miltiples perspectivas: el empleado individual, el clima social de trabajo y el ambiente intra y extra-organizacional. Por ejemplo, el absentismo laboral puede estar influido por factores tales como: las caracteristicas del empleado (por ejemplo, sintomatologia, estrategias de afrontamiento 0 coping), el clima social (por ejemplo, falta de apoyo 26social, conflictos con el supervisor), organizacién del trabajo (por ejemplo, sobrecarga cuantitativa, falta de autonomia), y factores extra-organizacionales (por ejemplo, cargas familiares demandantes). Por ultimo, la Psicologia de la Salud Ocupacional es una disciplina cientifica, pero también una profesién con aplicaciones para el desarrollo de los recursos humanos. Intenta, por una parte, comprender los procesos psicoldgicos subyacentes y busca mejorar la seguridad y el bienestar de los empleados, que a la vez redundara en una mayor eficacia organizacional y adaptacién de la organizacién a su entomo extemo. Esto hace que sea no sélo debate de discurso cientifico sino también debate de discurso social, econémico y politico. En definitiva, la Psicologia de la Salud Ocupacional actia en la interseccién de la ciencia y la sociedad, lo cual implica que su futuro esté orientado en ambos sentidos: hacia las dinamicas intemas de la ciencia, asi como hacia el desarrollo externo y la mejora de la sociedad en su conjunto Pero spor qué la Psicologia de la Salud Ocupacional es util en el desarrollo de las organizaciones de hoy dia? Una respuesta clara es porque ofrece respuestas a demandas emergentes en cuanto a los cambios que estén aconteciendo en las sociedades actuales Las sociedades estén cambiando répidamente, y con ellas también las organizaciones. Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. De cémo se gestionen estos cambios depende el que a la larga aparezcan organizaciones toxicas enfermas, que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptacién al entomo, 0 bien organizaciones saludables, que por el contrario son efectivas y adaptadas al entorno y preocupadas por la salud y calidad de vida de los trabajadores Esta nocién de sociedades, organizaciones y puestos en procesos de cambio continuo ha hecho que el NIOSH formulase ya en 2002 un modelo de trabajo jerérquico compuesto por tres niveles y que distingue entre: 1) el contexto externo que incluye los factores econémicos, politicos, legales, tecnoldgicos, sociales y demograficos, 2) el contexto organizacional que esta a su vez influido por el contexto externo y que incluye estructuras directivas, practicas de supervision, métodos de produccién y politicas de servicio a los empleados y 3) el contexto de trabajo que esta relacionado con el disefio del puesto que a la vez esta determinado por el contexto organizacional. El modelo asume que estos tres contextos influyen en la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores y que a su vez, influyen en los resultados y procesos de eficacia organizacional Algunos ejemplos de estos factores especificos que operan en cada uno de estos contextos aparecen en el cuadro 1.1 En principio, los cambios en estos tres contextos no suponen consecuencias negativas para la gestion de los empleados en las organizaciones per se. No obstante, la Declaracion de Tokio de 1988, que es un documento consensuado por casi treinta expertos en salud ocupacional de Europa, Japén y Estados Unidos, ya sefialé que los cambios recientes en las organizaciones “... corren el riesgo de provocar estrés” (p. 472) La cuestién clave esta en cémo se gestionan estos cambios durante su implementacién en las organizaciones, y por supuesto, al papel fundamental que juegan las acciones realizadas desde la direccién de recursos humanos. 27Teniendo en cuenta estas premisas, en este capitulo se describira cual es la situacién, el state-ofart, de la Psicologia de la Salud Ocupacional como disciplina cientifica y como profesion. En primer lugar se delimitaré su objeto de estudio, esto es, la salud ocupacional desde una perspectiva psicosocial. Se conceptualizar4 tanto el estrés (el lado negativo) y la salud (el lado positivo) ocupacional desde una perspectiva psicosocial, come el concept de organizacién saludable, para aportar finalmente datos sobre los niveles de incidencia del estrés en los ultimos afios segin estadisticas nacionales y europeas. En segundo lugar, se har una sintesis del desarrollo histérico de la disciplina tanto en Estados Unidos como en Europa, teniendo en cuenta también el papel de las instituciones, revistas cientificas y organizaciones profesionales en el desarrollo de la disciplina. En tercer lugar, se describira el estado actual de la investigacién cientifica en esta area, y el desarrollo de la intervencién profesional, teniendo en cuenta en ambos casos tanto la tipologia de la investigacién y la intervencién como los aspectos éticos mis importantes. Finalmente, se proyectaré una mirada hacia el futuro sobre la necesidad de realizar un mayor desarrollo tedrico y practica profesional que genere una agenda de investigacién e intervencién profesional para el buen desarrollo futuro de esta disciplina Cuadre 1.1. Factores contextuales que afectan a la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores Contexto externo + Desarrollo econdmico (p. ej, globelizecién de Ia economia) + Politicas de regulacien de empleo y de sindicacién (p. gj, desregulaciér) + Legislacién (p. ej, legislecién de le salud y segucidad) + Innovacién tecnologica (p. ¢j, nuevos sistemas tecnolégicos) + Cambios socisles (p. ej, gestion de Ie diversidad). + Cambios demogréficos (p. ej, envejecimiento de Ia poblacies) Contexto orgenizacional + Procesos de reestructuracién orgenizacional (p. ¢j, reduccién dela plantilé) + Nuevas inicistivas para le direcccién de le calidad y los procesos de trabajo (p. ¢., High Performance Work System). Contratos de trabsjo alternatives (p. gj, trabajo a tiempo parcial) + Estrategias organzacioneles de canciligci6n trabsjo-Familia (p. ¢., teletrabsjo) + Desarrollo de nuevas competencias (p. ¢j., competencias de emplesbilided) Contexto del puesto + Caracteristicas de les tareas (p. ¢, intensificacién del trabajo, incremento de In complejidad del puesto) + Contenido del puesto (p. gj, nuevas demandas de tipo mental y/o emocional reemplezan a les demandas fisicas del trabajo) + Ambiente social del trabajo (p. qj, incremento de Ia violencia fisice y emocionel en el trabjo) + Desarrollo de carrera(p. ej, desarrollo lateral en lugar de jerérquico) 28+ Roles laborales (p. ¢j, necesidad de soles compatibles para el trabajo en equipo) .2. Objeto de estudio: la salud ocupacional desde la perspectiva psicesocial La definicién de salud més convencional y més clisica la entiende como ausencia de enfermedad, quiza porque es més facil comprender la enfermedad por las manifestaciones e implicaciones negativas de tipo personal y social que conlleva. Por el contrario, el estado de salud es menos perceptible y pasa inadvertido. Como se ha sefialado anteriormente, ya en 1948 la OMS emitié una definicién amplia de salud que supuso, por primera vez, la aceptacién de dos areas relevantes del ser humano: la psicoldgica y la social, que se sumaban a la bioldgica para posibilitar un concepto integral de salud. La salud no es la mera ausencia de enfermedad, sino que ha de ser entendida de forma més positiva, como un proceso por el cual la persona desarrolla al maximo sus competencias y fortalezas Desde esta perspectiva, la salud ocupacional se refiere, de igual manera, a un estado de completo bienestar fisico, mental y social en relacién al contexto de trabajo y no la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral Su objetivo es la mejora de la calidad de vida laboral, y proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. Este enfoque supone la superacién de los modelos biomédicos de salud cocupacional que se centraban en la enfermedad o factor de riesgo, y en la actuacién sobre determmadas practicas arriesgadas de los trabajadores que desatendian otros factores personales, ambientales, sociales e institucionales. Al mismo tiempo, esta concepeién de salud ocupacional requiere una perspectiva multidisciplinar Psicologia, Medicina, Ergonomia, Ingenieria, Derecho, etc.) que clarifique la realidad laboral en toda su extension y pueda dar respuestas a la definicion integral de salud Como se ha comentado anteriormente, los grandes cambios en las condiciones laborales actuales (prolongadas e intensas jomadas de trabajo, mayores exigencias cognitivas y emocionales, iseguridad laboral, contratos injustos, interaccién trabajo/no- trabajo, entre otros) sobrepasan la actuacién de los modelos tradicionales de prevencién y proteccién de la salud ocupacional, excesivamente clinicos y centrados en el dafio o la enfermedad. Estos enfoques, generalmente centrados en el anilisis de las condiciones fisicas y quimicas en el lugar de trabajo, resultan imsuficientes y reclaman una perspectiva que atienda, ademas, a los aspectos psicosociales. Por otro lado, hacer referencia al contexto de trabajo supone considerar el trabajo desde una perspectiva global que ichuya los factores personales, grupales, organizacionales y culturales implicados en el contexto laboral, no limitandose tan sélo a consideraciones individuales reducidas al andlisis del trabajador en su puesto de trabajo, sino contemplando la interaccién entre el trabajador y su ambiente de trabajo (grupal, organizacional y social) y las implicaciones que esta interaccién tiene en todas las facetas de su vida. Esta perspectiva amplia el campo de estudio en materia de salud ocupacional y da respuesta a los problemas psicosociales emergentes relacionados con el estrés 292.1, Bstrés y salud psicosocial En la actualidad se puede hablar de estrés en relacién a todas las areas de la vida. Asi podemos referimos al estrés en la tercera edad, estrés del desempleado, estrés del adolescente, etc. y desde tuego al estrés laboral cuando se trata del estrés producido en contextos de trabajo o relacionados con el mismo. Gran cantidad de articulos, textos y comentarios publicados en revistas cientificas inundan los medios de difusién de nuestra sociedad que denota el interés por este tema. Una busqueda en el PsycINFO (2008) durante los tiltimos 100 afios con la palabra “Stress” en el titulo arroja un total de 115.114 resultados sobre publicaciones que tratan sobre el estrés. Si combinamos la palabra Stress con Work tenemos una salida de 1.942 publicaciones, con Management un total de 1.887, y combinado con Job 1.439. Sdlo trabajos sobre temas més especificos como por ejemplo el Burnout tenemos un total de 3.772. Y desde luego las salidas serian casi interminables cuando buscamos temas relacionados con el estrés pero en aspectos especificos como ansiedad y depresién, bienestar psicolégico, salud psicosocial, trastoros musculo-esqueléticos, seguridad laboral, mobbing, interferencia trabajo- familia, conductas poco civicas en el trabajo y un largo etcétera No obstante, aunque este interés nos parezca relativamente reciente, el concepto de estrés, que procede de la Fisica y la Medicina, fue introducido por primera vez en el ambito de la salud en la década de los afios treinta del siglo xx por el médico Hans Selye (1936). Desde entonces se han producido distintos acercamientos al estudio del estrés La mayoria de ellos mantienen contenidos solapados y comparten objeto de estudio. Desde la psicologia, el témino estrés se ha definido de muchas formas que pueden agruparse en tres: como estimulo, como respuesta y como transaccién. En el primero de los casos, el estrés se considera como un estimulo o variable independiente, como algo externo que proviene del ambiente. Esta concepcién proviene de la Fisica y la Ingenieria, y designa una fuerza extema que acta sobre un objeto y es capaz de deformarlo. Siguiendo este simil, desde la psicologia hablariamos de un estimulo potencialmente estresante que desde fuera ejerce presién (fisica 0 emocional) sobre la persona y le afecta negativamente de forma temporal o permanente. En este sentido, el centro de interés se sitiia en los elementos nocivos del entomo laboral y extra-laboral que ejercen presién sobre la persona, siendo de gran utilidad para identificar posibles circunstancias estresantes. Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo seria un estimulo laboral potencialmente estresante para el trabajador que le podria afectar negativamente con sintomas como fatiga crénica, insomnio o irritabilidad. Desde la segunda perspectiva, el estrés se considera como una respuesta fisiolégica, psicolégica o conductual ante un estimulo amenazante o estresor. Esta concepcién pone menos énfasis en las causas que provocan el estrés y més en las respuestas al mismo. En este caso, se podrian identificar diferentes manifestaciones fisioldgicas (por ejemplo, tensi¢n muscular, sudoracién, aumento del ritmo cardiaco), psicoldgicas (por ejemplo, ansiedad, depresién, agotamiento, iritabilidad) y conductuales (por ejemplo, absentismo, bajo nivel de desempefio). La teoria més conocida dentro de 30esta posicién es la de Selye (1956), mencionado anteriormente, quien propone que cualquier organismo responde ante los estresores siguiendo un patrén general de respuesta: el Sindrome de Adaptacion General (SAG). El desarrollo de este proceso adaptativo sucede en tres fases. Comienza con una fase de “alarma” en la que se ponen en marcha mecanismos fisiolégicos de defensa (por ejemplo, aceleracion del ritmo cardiaco y de la respiracién). La segunda fase es la de “resistencia” o “adaptacién”, que trata de establecer un equilibrio entre el estresor y la respuesta de la persona. En esta fase, la persona invierte esfuerzos para contrarrestar el efecto de los estresores con lo cual, si éstos son duraderos 0 aparecen con frecuencia, puede llegar a desistir entrando en la tercera fase del proceso: la de “agotamiento”. Sin embargo, esto puede suceder de otra manera si la persona logra mantener el equilibrio y responde adecuadamente ante el estresor. En este caso se produciria la adaptacién a la nueva situacion. La tercera perspectiva, la transaccional o interaccionista, fue propuesta en los afios ochenta (Cox y Mackay, 1981, Lazarus y Folkman, 1986) y con sus desarrollos posteriores es la més aceptada actualmente (véase capitulo 2). Desde esta perspectiva, el estrés se interpreta como la condicién que resulta cuando las transacciones o interacciones entre una persona y su ambiente son percibidas como una discrepancia entre las demandas de la situacién y los recursos biol6gicos, fisicos, psicoldgicos, organizacionales y sociales que la persona posee para afrontar adecuadamente esas demandas ambientales. Las consecuencias de esta interaccién dependen del ajuste y equilibrio percibido sobre las demandas y los recursos que pose. Cuando se cuenta con los recursos adecuados para afrontar la situacién, la persona no viviria una potencial experiencia estresante como tal. Es el caso por ejemplo de las situaciones vividas como retos o desafios y que son superadas con éxito debido a que la persona cuenta con los recursos adecuados para afrontarlas, proporcionan fialmente gran satisfaccién, motivacién y aprendizaje. Pero no se trata de una interaccién simple entre demandas- recursos, sino de un proceso psicoldgico-cognitivo en el que las percepciones y cogniciones de la persona desempefian un papel importante en todo este proceso. En este sentido, una misma demanda puede ser percibida de distinta manera por diferentes personas convirtiéndose en un estresor para unos o en un reto para otros. No podemos hablar de estresores universales, sino que el impacto negativo que las demandas tienen sobre la persona dependen de que éstas se perciban como amenazantes y por tanto perjudiciales, lo cual depende tanto de la persona (diferencias interpersonales) como del momento en el que las percibe (diferencias intrapersonales). De este modo, la persona evakiia los recursos que tiene a su alcance en un momento determinado para afrontar la situacién De esta manera, la misma persona puede valorar la situacién de diferente forma dependiendo de la interpretacion de la situacién concreta en la que se encuentra en ese momento. Las situtaciones que se perciben bajo el control de una persona en un momento determinado (que piensa que puede controlarlas) pueden ser evaluadas como fuera del control personal en otro momento por la misma persona Estas consideraciones del estrés se concretan en contextos de trabajo en el denominado “estrés laboral’. A los dos primeros acercamientos al estrés (estrés como 31estimulo y estrés como respuesta) se les ha criticado de ser demasiado simplistas por no tener en cuenta los factores cognitivos y situacionales que influyen en todo el proceso, ignorando las diferencias individuales en los procesos de percepcién. Desde la Psicologia de la Saud Ocupacional no resultan del todo adecuados ya que se centran en un elemento del problema (Jos estimulos o estresores, o bien la respuesta de estrés) y es necesaria una aproximacién transaccional que considere ambos para una valoracion mas adecuada de la situacién. Es més, las intervenciones realizadas sobre variables ambientales u organizacionales pueden ser muy efectivas y sus beneficios se extienden al colectivo afectado, no limiténdose a un solo individuo. Por tanto, el enfoque transaccional ofrece una visién més compleja, integral y comprehensiva, en definitiva més cercana a la realidad social (véase capitulo 2 para mas informacién). Bajo este planteamiento, la investigacién sobre el estrés laboral ha estado interesada en conocer las caracteristicas de los trabajos y de las organizaciones que caracterizan ambientes con altas dosis de estrés. Esto supone la identificacién de demandas y recursos del ambiente de trabajo, y sus efectos sobre el trabajador y la organizacién (véanse capitulos 2 y 3 para mas informacién). Ademés, actualmente el interés se centra no sdlo en el diagnéstico sino también en la intervencién para reducir las causas del estrés laboral en las organizaciones tal y como se especifica al final de este capitulo. Finalmente, queremos sefialar algunos datos de la incidencia del estrés laboral partiendo de estadisticas nacionales y europeas. El primer indicador sobre condiciones de trabajo a nivel europeo fue realizado por la Fundacién Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. En Espafia se recogen estos datos mediante las diferentes Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo, realizadas por el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (NSHT) de forma periédica, mientras que en Europa estas encuestas se llevan a cabo por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo que tiene sede en Bilbao. Asi por ejemplo en 2005, la Agencia Europea estimé que un 20% de los trabajadores de la Europa de los 15 manifestaban estrés en relacién al trabajo y el 30% si consideramos los 10 nuevos miembros de la Union Europea. Esta cifra adquiere mas importancia si tenemos en cuenta que el trabajador afectado extiende su malestar a su familia y su vida extralaboral Ademés, segin se ha expuesto anteriormente, los actuales contextos de trabajo son propicios para el incremento del estrés. El antlisis de los datos publicados por dicha agencia europea, en las cuatro Encuestas Europeas (hitp //vrww eurofound,europa.eu) y las seis Encuestas Nacionales del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (http://www .mtas es/insht) ha permitido planteer, en general, un panorama relativo a los indices de estrés como segunda causa de enfermedad 0 queja relacionada con el trabajo después de los dolores de espalda (véase cuadro 1.2) La interpretacién de estos datos pasa por considerar diferencias en cuanto a la metodologia de andlisis y recogida de datos desarrollada en cada caso y las variaciones tanto en el grupo de paises incluidos en las encuestas europeas como a los grupos profesionales a los que se refieren. Pero podemos constatar que, mientras a niveleuropeo la incidencia del estrés parece mantenerse o reducirse, en Esparia ha habido un incremento en los 10 primeros afios analizados con tendencia actual a estabilizarse. Sin embargo, en el caso de Espafia, si consideramos no sélo la puntuacién obtenida en la variable “estrés”, sino la suma de la puntuacién en estrés y sus consecuencias psicosociales (esto es, depresién, problemas de suetio, cefaleas y cansancio crénico) el estrés ha pasado de un 28% en 2000 a un 48 en 2005 y a un 55% en 2007, con lo que el panorama es alin més desalentador. Pero ;por qué ha habido este aumento de las quejas relacionadas con el trabajo en torno al estrés laboral? Dicho de otra manera, ;por qué la gente esta cada vez més estresada en el trabajo? Algunas interpretaciones posibles para esta tendencia son las siguientes En primer lugar, puede estar influyendo el hecho de que la gente sabe ahora mas qué es el estrés, qué sintomas se asocian al mismo y cémo se puede combatir. Conocer el fenémeno y ponerle una “etiqueta” puede estar influyendo en que los trabajadores se sientan mas identificados con la sintomatologia. Esto por una parte es positivo y puede favorecer el proceso de evaluacién del estrés y su prevencién, pero por otra puede tener efectos negativos también al generar autodiagnésticos sobre-valorados. En segundo luger también se han incrementado las expectativas en la relacién reciproca entre la organizacién y el individuo en lo que ha venido denominandose el “contrato psicoldgico” Por una parte, la organizacién ha mcrementado sus expectativas respecto a qué espera de los trabajadores (compromiso y fidelidad, trabajar més horas, etc.). Pero también los trabajadores han visto incrementadas sus expectativas ya que piden a la organizacién una mayor calidad de vida laboral traducida en trabajos cada vez més “saludables” como son aquellos con buenas condiciones fisicas, alta autonomia, buen horario de trabajo, buena paga, etc.). Estas expectativas por ambas partes, aunque altas, pueden mantenerse siempre y cuando se offezca algo a cambio como transaccién en esa relacion reciproca organizacién-trabajador El problema se genera porque en muchas ocasiones lo que ofrece la organizacién es inseguridad laboral con contratos temporales y precarios, y lo que offece el trabajador es poca implicacién y compromiso en el trabajo y con la organizacién. Con ello, el contrato psicolégico se interrumpe y puede ser origen de estrés y malestar. Quiz la cuestién esta en que el modelo tradicional de contrato psicol6gico ya no funciona en nuestro mercado de trabajo actual, caracterizado por la flexbilidad y globalizacién, y si antes se ofrecia seguridad laboral en el empleo ahora esto es msostenible y lo que parece ofrecerse es “empleabilidad”, es decir, la posibilidad por parte de la organizacién de mantener a los trabajadores con competencias que les hacen ser “competitivos” en el mercado de trabajo. El problema aqui es que los empleados perciban esto como un “valor” al menos comparable con el valor que tiene la “seguridad y estabilidad” en el trabajo (para una revision sobre esta temética, véase Salanova y Llorens, 2008a). Finalmente, la presién laboral por acabar el trabajo en tiempo limite es una de las caracteristicas del mercado de trabajo actual Los trabajadores sefialan que se encuentran sometidos a demandas de trabajo que superan el tiempo disponible para poder llegar a realizar las tareas a tiempo. Es lo que viene a llamarse sobrecarga de trabajo, que puede ser cuantitativa (demasiadas cosas que hacer en el tiempo disponible) 33© cualitativa (cosas demasiado complejas que superan las propias competencias para realizarlas). Esta presién temporal en muchas ocasiones viene causada por el ritmo de trabajo que imponen las maquinas, el uso de Tecnologias de la Informacién y la Comunicacién (TIC) que hacen posible trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar, la rapidez con que se trabaja con las TIC y que nos exigen més dedicacion y responsabilidad, el ritmo de trabajo que imponen los compafieros, los mandos intermedios, los usuarios o clientes del propio trabajo, y un largo etcetera. También en el marco de estas demandas crecientes tanto de tipo mental (Sobrecarga mental por el trabajo con TIC) como de tipo emocional (clientes excesivamente exigentes, alumnos indiscplmados) vienen a sefialar una realidad laboral que se caracteriza por un incremento de este tipo de demandas que exigen al trabajador estar afrontando dia a dia un trabajo cambiante Cuadre 1.2. Porcentajes de quejas de salud relacionadas con el trabajo segrin las Encuestas Ewwopeas y ‘Nacionales sobre Condiciones de Trabajo Afios Europa Espana 1995 Dolor de espalda 30% Dolor de espalda 20% — Estrés 28% ~Estrés 15% = Fatiga 20% — Dolor de extremidades 5% 2000 — Dolor de espalda 33% — Dolor de espalda 39% — Estrés 28% — Estrés 28% —Fatiga 23% ~ Dolor de extremidades 26% 2005 = Dolor de espalda 25% = Dolor de espalda 47% = Fatiga 23% = Dolor de extremidades 29% — Estrés 22% —Estrés 25% 2007 ~ Dolor de espalda 58% — Dolor de extremidades 32% — Estrés 28% Ante esta evolucién de los niveles de estrés es mteresante sefialar la reciente aparicin de riesgos emergentes a nivel psicosocial. La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante encuestas a expertos europeos, ha identificado los principales riesgos emergentes relacionados con el estrés. Estos se agrupan en torno a cinco temas1. Nuevas formas de contratos e inseguridad en el empleo, refiriéndose a la precariedad de las contrataciones y la falta de expectativas laborales de los trabajadores El envejecimiento de la fuerza de trabajo. La edad de los trabajadores tiende a aumentar y se convierte en un riesgo, ya que los mayores son més vulnerables que los jévenes a las demandas actuales del trabajo, sobre todo si no reciben formacién adecuada para responder a las mismas. Intensificacin del trabajo, que supone tanto aumento de la carga fisica como mental del puesto. La sobrecarga de trabajo y presién temporal dan lugar a largas e intensas jornadas laborales con consecuencias negativas para el trabajador como esirés y quejas miisculo-esqueléticas 4. Aumento de las demandas emocionales en el trabajo, relacionado con el desarrollo reciente del sector servicios y la gran competitividad en el mismo. Una de las demandas especificas sefialadas en este sentido es la violencia y el acoso en el trabajo 5. Desequilibrio entre vida laboral y vida privada, como consecuencia de horarios amplios, movilidad de los trabajadores, y de la incorporacién de la mujer al mundo laboral. wb Por lo que se refiere a nuestro pais, Espafia se sitta en un nivel medio respecto al impacto del trabajo sobre la salud, Sin embargo, respecto a los riesgos emergentes, estd a la cabeza de los quince paises analizados en cuanto a precariedad de empleo con un 33% de contratos precarios en 2005. Respecto a la intensidad del trabajo se advierte un aumento de casi 20 puntos entre 1991 y 2005, a pesar de que la jomada laboral de 40 horas semanales se sitia en la media En cuanto a la percepcién de equilibrio vida laboral-vida privada también ocupa un nivel intermedio en el grupo de paises Estas estadisticas nos hablan de la incidencia del trabajo en los niveles de estrés de los trabajadores, como ha podido observarse. No obstante, la idea de la salud ocupacional, aun teniendo en cuenta la salud individual de los trabajadores, también deberia considerar de forma més amplia la salud de los grupos y de las propias organizaciones. En este contexto, es importante el concepto de “organizacion saludable” que se pasara a exponer a continuacién. 2.2. Hacia ina concepcién de orgenizacién saludable La comprensién de la salud ocupacional integral reclama un modelo interdisciplinar de promocién de la salud Un modelo multicausal que integre todos los elementos implicados en la salud de los trabajadores y considere, ademés, la importancia de la aplicacion de medidas institucionales a este respecto. Los programas de promocién de la salud deben formar parte integrante de la politica y la cultura de las empresas que valoran, propician y potencian la salud. En vez de concebir el lugar de trabajo como un 35espacio conveniente para que los profesionales de la salud leven a cabo programas destinados a cambiar a los mdividuos, se considera que trabajadores y directivos deben colaborar para convertirlo en un entomo saludable y que propicie la salud. Esta es la base del enfoque de la promocién de la salud en el lugar de trabajo iniciado por la OMS, que esta orientado hacia los entornos saludables. Esta idea supone también un giro en la direccién y desarrollo de los recursos humanos, pasando de considerar la salud psicosocial de los empleados como un medio para conseguir otros fines, a considerarla como un fin en si misma, como un valor estratégico central en los objetivos empresariales. El interés por desarrollar programas promotores de la salud ocupacional se ha convertido en un objetivo intemacional Asi, a finales de los noventa se crearon tres redes para apoyar el establecimiento de entomos laborales que promocionaran la salud 1) la Red Europea para la promocion de la salud en el lugar de trabajo, 2) la Red Regional del Pacifico Occidental para la creacién de lugares de trabajo saludables, y 3) la Red Regional Panamericana para la promocién de la salud de los trabajadores. Aunque las redes cubren ambitos geogréficos, contextos culturales y realidades econémicas muy diferentes de Europa, Asia y América, sus enfoques de la gestién de la salud en el lugar de trabajo son extraordinariamente similares, en parte debido al apoyo y la orientacion facilitados por la OMS. Esta consideracién de la salud se integraria en un modelo de organizaciones saludables entendidas como aquellas que ponen en marcha estrategias sistemiticas, planificadas y proactivas para mejorar la salud de los empleados y la salud financiera de la organizacién, mediante buenas practicas relacionadas con la mejora de las tareas (por ejemplo, disefio y redisefio de puestos), el ambiente social de la orgenizacién (por ejemplo, canales de comunicacién abierta) y la organizacién (por ejemplo, estrategias de conciliacién trabajo/vida privada), y ademés generan resultados relacionados con la excelencia organizacional, y mantienen excelentes relaciones con el entomo organizacional y la comunidad (Salanova, 2008a). En este sentido también ‘Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson, y McGrath, (2004: 567) definen las organizaciones saludables como “caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboracién, sistematicos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generacién de puestos bien disefiados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada’ Las organizaciones saludables son capaces de satisfacer distintas necesidades de los empleados, tales como la necesidad de afecto, de reconocimiento, de estima, de pertenencia y ponen a disposicion de los trabajadores recursos para alcanzar sus metas y objetivos. The Great Place to Work (hitp //www. greatplacetowork-europe com) es un instituto americano que oftece servicios y herramientas para generar organizaciones mas efectivas. Ademés, cada afio propone una lista de las 100 empresas en las que se trabaja mejor a nivel europeo. A las empresas que forman parte de este ranking se las reconoce su esfuerzo por crear un ambiente de trabajo saludable y de alta calidad. Bastndose en su experiencia de mas de veinte afios, este instituto propone como buen lugar para 36trabajar aquel que posee un ambiente donde los empleados confian en la gente con la que trabajan, confian en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos. Estos lugares se caracterizan por mantener buenas relaciones entre 1) empleados y direccién, 2) empleados y sus puestos/empresa y 3) empleados y otros compafieros. De esta manera, el apoyo social a los empleados a través de los compafieros y supervisores se considera fundamental Este resultado refuerza la importancia de los aspectos interpersonales en el trabajo, y enfatiza como éstos influyen en la naturaleza del trabajo y en las relaciones laborales (mas informacion sobre las organizaciones saludables en el capitulo 9 de este libro) Este ideal de organizacién se opone al de “organizacién enferma’ o “toxica” caracterizada por ambientes de trabajo poco saludables o nocivos para el trabajador. Es posible identificar la organizacién enferma mediante una metafora con el edificio enfermo al que se refieren las Notas Técnicas de Prevencién, 288, 289 y 290 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Aunque seria muy extenso enumerar las caracteristicas del edificio enfermo, si hay coincidencia en el hecho de que las personas que habitan estos edificios presentan quejas referentes a su salud en una proporcién mayor a la que seria razonable esperar, y las causas son dificiles de identificar dado que en muchos casos tienen un origen multifactorial. En muchas ocasiones se sefiala que el “ambiente” de trabajo (ventilacién, emisién de gases, etc.) de estos lugares es poco saludable, llegando a convertirse en toxico. Desde una perspectiva psicosocial, también se podria hablar de organizacién enferma, utilizando este concepto de forma figurada. La organizacién psicosocialmente enferma seria aquella en la que el efecto de los factores psicosociales es negativo para el trabajador. Seria una orgenizacién donde la interaccién del trabajador con su trabajo y con los demas tiene efectos nocivos y perjudiciales, tanto sobre la propia organizacién como sobre las personas que la integran, afectando negativamente a su salud y bienestar Por supuesto, las relaciones de este tipo de organizaciones con su entomo y la comunidad también son nocivas y nada adaptativas En un sentido similar, Frost (2002) habla de un medio de trabajo “téxico” refiriéndose tanto a las practicas de una empresa como a las actitudes y acciones emocionalmente insensibles de sus directivos. El autor sefiala que en estos ambientes la comunicacién es escasa o esta obstaculizada, las relaciones interpersonales son frias 0 conflictivas, existe conflicto y ambiguedad de rol por la ineficaz actuacién de supervisores y gerentes que ejercen escasas funciones de liderazgo, los trabajadores no reciben feedback de su trabajo y no se identifican con la organizacién porque sus necesidades no son coincidentes. Aflade que en un medio asi prevalece la insatisfaccién, no se desarrollan relaciones interpersonales positivas entre los compafieros de trabajo y el ambiente es destructivo. Al igual que se advertia en el caso de los edificios enfermos, la etiologia de las quejas de caracter psicosocial es de origen multicausal, por lo que es necesaria una valoracién global de las caracteristicas de estos entornos y sus posibles efectos. En relacion con esto, es de sumo interés el anélisis de las condiciones de trabajo, ya que en la actualidad se viene produciendo un aumento de quejas o datios de cardcter psicosocial 37tanto en nuestro pais como en Europa. Pero como cualquier disciplina, la Psicologia de la Salud Ocupacional también tiene una historia. Aunque pueda parecer una disciplina modema por las repercusiones y el interés que esta teniendo en la actualidad, no significa que sea un fenémeno reciente sino que tiene tras de si toda una historia que ser abordada sintéticamente en el siguiente apartado 3. Historia de la Psicologia de la Salud Ocupacional Si bien no es tarea facil, Barling y Griffiths (2002) en el manual sobre Psicologia de la Salud Ocupacional editado por Quick y Tetrick offecen una visién interesante de la historia de esta disciplina, realizando un anilisis de su desarrollo desde mediados del siglo xIX hasta la actualidad. En este desarrollo enfatizan la importancia que han tenido diferentes agentes clave: personas, ideas, eventos y situaciones. Estos autores distinguen las aportaciones que han tenido las obras de diferentes pensadores en el desarrollo de la Psicologia de la Salud Ocupacional a mediados del siglo XIX. Asi, se distingue la obra de Friedrich Engels titulada The Conditions of the Working Class in England donde se describen los problemas de salud tanto fisicos como psicolégicos originados por la organizacién del trabajo, asi como la obra de Karl Marx Das Capital donde se describe el fenémeno de la “alienacién” del trabajo debido a la especializacién y la divisién del trabajo que acontecia durante el periodo de la Revolucién Industrial ‘Apesar de la influencia que tuvieron las obras de estos pensadores en el desarrollo de la disciplina, no fue hasta un tiempo después cuando se empezaron a tomar en serio los efectos de la organizacién del trabajo sobre la salud desde un punto de vista cientifico. Es a partir del trabajo conjunto de diversas disciplinas como la Medicina, Psicologia, Sociologia y el management cuando realmente emerge la Psicologia de la Salud Ocupacional (Barling y Griffiths, 2002). Teniendo en cuenta todos estos aspectos, estos autores identifican los inicios de la historia de la Psicologia de la Salud Ocupacional atendiendo al mpacto de diferentes eventos que tuvieron su origen en Estados Unidos y en Europa en el siglo xx, asi como la influencia de instituciones y orgenizaciones profesionales y cémo no, a la influencia de los gobiemos mediante el desarrollo de directrices y leyes especificas para la promocién de la salud 3.1, Psicologia de la Salud Octpacional en Estados Unidos El desarrollo de la disciplina en Estados Unidos se caracterizé por cuatro eventos fundamentales. El trabajo de Frederick Taylor en 1911 titulado The Principles of Scientific Management constituyé uno de estos eventos. Con este trabajo, Taylor, ingeniero jefe de la Midvale Irons Work, pretendia incrementar a productividad y los beneficios econémicos de la organizacién por medio del andlisis, simplificacién, divisién y estandarizacién de las tareas del proceso del trabajo. Esta racionalizacién cientifica del 38trabajo conllevaba que el trabajador simplemente hacia el trabajo, mientras que el pensamiento del trabajo sobre lo que debia hacerse, como y en qué tiempos quedaba relegado al rol de los ingenieros. De esta manera, se eliminaba la influencia de las emociones de los trabajadores en el trabajo dado que se suponia que interferian con el trabajo productivo. El segundo evento importante se basa en los experimentos que Elton Mayo llevé a cabo en la década de los veinte y los treinta en la Westem Electric Company en Hawthome, uno de los suburbios de Chicago. Aunque estos experimentos tenian por objeto estudiar el impacto de las condiciones del trabajo sobre la productividad, descubrieron que eran las percepciones de los trabajadores y sus sentimientos los que modificaban el comportamiento de los trabajadores e incrementaban la productividad. A este efecto se le conocié con el nombre de “efecto Hawthorne” y aporté evidencia en favor de la importancia de las relaciones humanas y las relaciones sociales, psicolégicas y aspectos culturales del trabajo, asi como de la importancia que tiene para las personas sentir que realizan un trabajo util y con significado. La influencia de la psicologia de la personalidad y psicologia clinica se hizo patente con los estudios de Abraham Maslow con su teoria de la autorrealizacién, que aplicé al contexto laboral en el afio 1965. Establecié que sélo los individuos que estén psicoldgicamente sanos pueden ser responsables de su autorrealizacién y crecimiento y estar motivados por el trabajo. Mientras que son las condiciones del trabajo las que pueden mhibir la manifestacién de las aspiraciones y el potencial de los trabajadores Pero fue la aparicién de las teorias sobre el disefio de puestos de trabajo de Frederick Herzberg en 1966 y Hackmann y Oldham en 1976 y 1980 (cit. en Barling y Griffiths, 2002), lo que supuso uno de los desarrollos mas notables. Herzberg propuso que la motivacién y la satisfaccién laboral podian mejorarse enriqueciendo las condiciones de trabajo por medio del incremento del uso de destrezas, retos o reconocimiento. Posteriormente, Hackmann y Oldham proporcionaron un modelo més especifico sobre las caracteristicas del puesto de trabajo que estimulé més investigacién sobre el disefio de puestos. Por ultimo, se destacan las contribuciones provenientes de las investigaciones realizadas por Rensis Likert en la Universidad de Michigan en 1948. La creacién del Institute for Social Research (SR) supuso un hito cuya influencia ha continuado hasta nuestros dias. Se destacan las aportaciones sobre la calidad de las encuestas a los trabajadores, la investigacién sobre estrés laboral y apoyo social, el desarrollo de la teoria del ajuste persona-ambiente, programas especificos sobre los efectos del desempleo y los factores que influyen en el reempleo. ‘Mis contempordneas son las aportaciones de grupos de investigacion americanos come el liderado por la profesora Lois E. Tetrick de la Universidad George Mason, el profesor Paul E. Spector y Barbara L. Fredrickson de la Universidad del Sur de Florida, Cristina Maslach de la Universidad de Berkeley, asi como las del profesor Albert Bandura en la Universidad de Stanford, entre otros,3.2. Psicologia de la Salud Ocupacional en Bwopa ‘Ademés de las aportaciones surgidas en Estados Unidos, Barling y Griffiths (2002) sefialan otras influencias provenientes de Europa, sobre todo las que tuvieron lugar en Gran Bretafia y los paises nérdicos a partir de los afios cincuenta. El desarrollo mis tardio de la psicologia en Europa se debié a la huida del régimen nazi por parte de los psicélogos europeos que emigraron a Estados Unidos durante los afios treinta. Esta situacién ocasioné un declive para la psicologia europea, mientras que constituyé una etapa de esplendor en Estados Unidos (Drenth, Thierry, Willems, y de Wolff, 1984). A pesar de todo, en Europa se produjeron unas contribuciones que han sido relevantes para el desarrollo de la Psicologia de la Salud Ocupacional y que se exponen a continuacién En Reino Unido destacaron los estudios llevados a cabo en el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas en 1951 por el psiquiatra Trist y un minero llamado Bamforth en las minas de Londres. Estos estudios hicieron explicito que las relaciones entre la salud y la productividad en las minas estaban determinadas por la estructura social del sistema de trabajo. Puntualizaron que la naturaleza de las demandas y la participacién de los empleados en la toma de decisiones ante los cambios que acontecen en el trabajo eran aspectos de gran importancia para la salud de los empleados. También destacaron los estudios que se llevaron a cabo durante la Primera Guerra Mundial sobre la fatiga y la eficiencia provocados por las horas de trabajo y las pautas de descansos (Sauter, Hurrel, Fox, Tetrick y Barling, 1999). Al mismo tiempo, comienzan a surgir importantes aportaciones de los paises nérdicos. Destacan las aportaciones de Emar Thorsrud que, influido por Trist y sus colegas de Londres como Fred Emery, se considera el fundador de la Psicologia de la Salud Ocupacional en Noruega Sus aportaciones en 1970 giraban en torno a la investigacién empirica sobre el poder de los grupos de trabajo y la teoria sobre las demandas psicologicas del puesto que tuvo una gran influencia en Dinamarca y Suecia Es en Noruega donde empiezan a destacar los estudios del socidlogo Sierre Lysgard en 1961 sobre colectivos de trabajadores asi como las aportaciones del grupo de investigacién liderado por Holger Ursin sobre los mecanismos psicofisioldgicos relacionados con el estrés llevados a cabo en 1978 y 1980. En Finlandia se desarrolla el Instituto de Salud Ocupacional, donde se investiga el disetio del trabajo sobre la salud mental de los trabajadores. Inspirados en los trabajos realizados en Suecia sobre la introduccién de cambios en la racionalizacién cientifica del trabajo de Taylor, en los atios setenta y ochenta comienza a florecer en Dinamarca el estudio de las condiciones de trabajo y la intervencién especifica Suecia ha sido muy productiva, Es en este pais donde se publican los trabajos de Robert Karasek desde el afio 1979 sobre demandas laborales, la autonomia o control en el trabajo y sus consecuencias sobre la salud mental y problemas cardiovasculares Ademas se destaca el libro que este autor escribe con Tores Theorell en el afio 1990 titulado Healthy Work. Todas estas aportaciones permitieron desarrollar una de las teorias sobre Salud Ocupacional més importantes en esta disciplina: la teoria de demandas- 40control, cuyo impacto sigue vigente en nuestros dias. Ademas del profesor Karasek también fue decisiva la influencia de Bertil Gardell Profesor de psicologia de la Universidad de Estocolmo, Gardell fue considerado como uno de los fundadores de la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones en Europa. Sus aportaciones, que se desarrollaron desde 1970 a 1980, permitieron establecer los efectos nocivos de la tecnologia, a falta de control en el trabajo, la monotonia y el trabajo fragmentado. La relevancia de esta figura queda patente en el hecho de que sus aportaciones fueron desarrolladas por otros autores como Aronsson que en el afio 1987 escribe un libro sobre la relevancia de la participacién y el control en el trabajo. O Marianne Frankenhaeuser, que exploré los mecanismos psicofisiolégicos implicados en la relacién entre las condiciones de trabajo (por ejemplo, falta de estimulacién, bajo control, monotonia) y la enfermedad. Otras de las aportaciones decisivas tuvieron lugar en los afios cincuenta por parte del fisico Lennart Levi del instituto Karolinska de Estocolmo. Trabajé con el profesor Hans Selye en Montreal y cred su propio laboratorio de estrés. En los afios sesenta empezé a trabajar con psicdlogos y socidlogos como Autrey Kagan sobre condiciones de trabajo y su relacién con la salud. A Levi le debemos la exploracién de los mecanismos psicofisiolégicos asociados con las condiciones estresantes y la fundacién del Instituto de Factores Psicosociales y Salud en 1981. Sus aportaciones fueron también desarrolladas por sus discipulos, entre los que destaca Tores Theorell. Especialista en Cardiologia Clinica e interesado en el rol que desemperian los eventos que suceden en la vida, fue el director del Instituto de Factores Psicosociales después de que Levi se retirara en 1996. Sus principales desarrollos se localizan en los trabajos conjuntos con Karasek sobre la importancia del control del puesto y del apoyo social para afrontar las demandas laborales, asi como con Michael Marmot, de Reino Unido, con estudios pioneros sobre la relacion entre ambiente psicosocial del trabajo, clase social y la incidencia de problemas cardiovasculares en 1998. El interés por estudiar la influencia del desempleo con la salud del trabajador y de su familia genera una nueva investigacion liderada por Marie Jahoda a partir de los atios ochenta en la comunidad de Marienthal. Propuso una teoria sobre las consecuencias del desempleo que establecia que es la calidad de la experiencia del empleo y del desempleo el factor més relevante sobre la salud psicosocial. Paralelamente a esta investigacién, se destacaron también los resultados obtenidos sobre la misma temitica pero desarrollada en Australia y Estados Unidos por Stan Kasl y Sydney Cobb en los afios setenta. Asi como las investigaciones de Peter Warr en Reino Unido en 1987 y las aportaciones de Boris Kabanoff, Norman Feather y Gordon O’Brien en los afios noventa. ‘Aunque hasta aqui se han presentado los principales hitos en el desarrollo de la Psicologia de la Salud Ocupacional, creemos que es mteresante destacar el papel que tienen instituciones y grupos de investigacién mas contemporaneos. Asi, en Alemania se destacan las contribuciones desarrolladas por Winfried Hacker en Dresden sobre las condiciones de trabajo y la psicofisiologia del estrés, asi como las contribuciones de Johannes Siegrist sobre estrés crénico y desarrollo de enfermedades crénicas, 0 sobre los 41determinantes sociales de la salud en la edad madura temprana Garling y Griffiths, 2002). En el caso de Reino Unido se destaca el Occupational Health Psychology Research Group que liderado por Amanda Griffiths estudia la productividad y los ambientes de trabajo saludables. En el caso de Holanda destaca el grupo PAGO, liderado por el profesor Schaufeli en la Universidad de Utrecht y que se enmarca en el Research Institute for Psychology & Health (P&H, www pandh fss.uu nl) creado en 1995 en la Universidad de Utrecht en colaboracién con la Universidad de Leiden y la Universidad de Tilburg Su objetivo es realizar investigacién en psicologia y salud, asi como velar por la formacién de doctores en este campo No queremos acabar sin mencionar el desarrollo de diferentes grupos de investigacién en Espafia que también han ayudado al desarrollo de la disciplina. Aunque en Espatia el tema de la Psicologia de la Salud Ocupacional no se hizo visible hasta la década de los afios ochenta y noventa (Peird, 2002) actualmente esta teniendo un gran impacto. Revisiones realizadas sobre el contenido de los trabajos publicados en la revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones desde el afio 1996 a 2000 por ‘Martinez (2001) y desde el aio 2000 a 2007 por Llorens y Salanova (2008) muestran que la categoria de mayor presencia es la referente a “condiciones de trabajo, salud laboral y prevencién de riesgos laborales”, categoria que ha visto incrementada en 28 trabajos mas su volumen de publicacién en la revisin de 2000-2007. Este interés ha hecho posible el desarrollo de proyectos de investigacién y grupos nacionales que lideran la investigacién en Psicologia de la Salud Ocupacional y que ofrecen métodos y directrices para la gestion de la salud ocupacional de forma cientifica y fiable. De estos grupos se destacan PREVENLAB-PSICOSOCIAL liderado por el catedratico José Maria Peiré, el gupo PREVACC liderado por el profesor Francisco Melia, ambos de la Universidad de Valencia, y el equipo de investigacion WONT Prevencid Psicosocial liderado por la catedratica Marisa Sala-nova, de la Universitat Jaume I de Castellon. 3.3. Hl papel de las instituciones, revistas cientificas y organizaciones profesionales en el desarrollo de la disciplina Ademés de estas aportaciones, Barling y Griffiths (2002) seffalan la gran influencia y el respeto que han tenido para el desarrollo de la disciplna seis importantes instituciones internacionales. En Estados Unidos destacan el ya mencionado National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) que fundado en la década de los setenta tiene por objetivo estudiar las condiciones de trabajo que afectan a la salud de los trabajadores y ofrecer recomendaciones e informacion para promover la salud (http://www. cde. gov/NIOSH)). Entre sus productos destaca el estudio llevado a cabo por la Escuela de Michigan acerca de las consecuencias de las demandas sobre la salud en 23 ocupaciones y el desarrollado por Cobb y Kasl sobre los efectos de la pérdida de trabajo (Sauter y colaboradores, 1999). Otra de las instituciones destacables es la American Psychological Association (APA, http //www.apa.org/). Esta importante asociacién de 42psicdlogos, junto con el NIOSH, han desarrollado la formacién sobre salud ocupacional en diferentes universidades de Estados Unidos. Ademas, han organizado desde 1990 distintos congresos sobre trabajo y salud a nivel internacional y fundaron la revista Journal of Occupational Health Psychology. Finalmente, destaca por sus contribuciones en la promocién de la investigacién relacionada con la salud ocupacional, su interés en aplicar los resultados a contextos reales y mejorar la formacién relacionada con la disciplina, la Society for Occupational Health Psychology (SOHP) de la Universidad de Connecticut que se creo en el afio 2005 (http //sohp psy uconn edu). Esta sociedad se dedica a la generacidn, diseminacién y aplicacién del conocimiento cientifico para la mejora del bienestar y la salud del trabajador Para ello, la SOHP busca 1) promocionar investigacién psicoldgica en cuestiones tedricas y practicas relacionadas con la salud ocupacional, 2) animar a la aplicacién de los resultados de dicha investigacién en el lugar de trabajo, y 3) mejorar la educacién y formacién relacionada con la Psicologia de la Salud Ocupacional tanto de grado como de posgrado. Desde Reino Unido destacan las aportaciones de The Institute of Work, Health & Organizations (I-WHO) liderado por Tom Cox en la Universidad de Nottingham desde los afios setenta con temas relacionados con el estrés laboral, la violencia en el trabajo e intervenciones sobre estrés laboral Fueron pioneros en la implementacién del primer master en el mundo sobre Psicologia de la Salud Ocupacional (http Awww nottingham ac uk/iwho/). También destaca la creacidn de la European Academy of Occupational Health Psychology (EA-OHP) (http //www ea- ohp org/index asp) en 1999 como una representacién europea del campo emergente de la Psicologia de la Salud Ocupacional Se realizan desde entonces actividades de manera continua que giran alrededor de tres pilares basicos’ investigacién, practica y educacién, que convergen bianualmente en conferencias en toda Europa y desde 2008 anualmente en EE UU y en Europa. En Sheffield (Reino Unido) tambien destaca The Institute for ‘Work Psychology (http://www shef ac uk/iwp/about html) con las aportaciones de Peter ‘Warr desde los afios ochenta hasta la actualidad sobre la relacién entre trabajo, bienestar y efectividad, su modelo vitaminico (véase capitulo 2) y su investigacién sobre trabajo, bienestar y desempleo. Asi como las de Toby Walls en 1982 sobre la naturaleza y las consecuencias del redisefio de puestos El Institute of Science and Technology (http://www istonline org uk/) de la Universidad de Manchester también resulta una institucin para considerar, por cuanto destacan las contribuciones de Cary Cooper en cuanto al desarrollo de revistas basicas sobre la Psicologia de la Salud Ocupacional como la edicidn de la revista Journal of Organizational Behaviour Ademas de los grupos de investigacién e instituciones que han velado por el desarrollo de la disciplina, Barling y Griffiths (2002) y Smith, Karsh, Carayon y Conway (2002) indican también el importante papel que han desempefiado diferentes organizaciones profesionales a nivel internacional, asi como la importante labor de edicién de diferentes revistas y congresos especificos en la materia para alcanzar la madurez de la disciplina. Su objetivo fundamental ha sido promover la investigacion, la practica profesional y la formacién en la disciplina en un marco de referencia 43internacional. Su labor no acaba aqui, sino que también ofrecen desarrollo normativo, asistencia y cooperacion técnica para disefiar e implantar programas y politicas de promocién, asi como informacién y divulgacién para mejorar las condiciones de trabajo. Las principales organizaciones profesionales aparecen descritas brevemente en el cuadro 1.3. La aparicién de las mismas ha hecho posible la difussién de los resultados de la disciplna a través de la publicacién de revistas internacionales y la organizacion de foros, seminarios, reuniones y congresos que se celebran periddicamente a nivel internacional y europeo. Cuadre 1.3. Organizaciones profesionales en EE Uy Etzepa Organizacion Lugar Fecha The World Health Organization (WHO) EEUU 1946, wwwavho.org Occupational Safety and Health Administration (OSHA) EEUU «1971 www.osha.gov The International Labour Organization (ILO) EEUU 1999 wonmilo.org The International Coordinating Group for Occupational Health Psychology EEUU 2002 (ICG-OHP) hittp:icg-ohp.web.officelive.com/default.aspx Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) Expafia. 1995 hitp:/wwwamtas.esfinsht The European Agency for Safety and Health at Work Expafia 1996 www.europe.osh.eu.int The European Academy of Occupational Health Psychology (EA-OHP) Reino Unido 1997 hitp:/Avww.ea-ohp.org The International Comission on Occupational Health (ICO) Malia 1999 http:/www.icohweb.org, En cuanto a revistas de caracter cientifico, podemos nombrar la Journal of Occupational Health Psychology (media indice de impacto en 2006 y 2007, 0,973 en el Joumal Citation Index, JCI, en la categoria de Psicologia Aplicada), la revista Work & Stress (media indice de impacto entre 2003-2007, 1,427 en el JCI en la categoria de 44Psicologia Aplicada) como revistas clave que cubren ampliamente la temética de la Psicologia de la Salud Ocupacional Sin embargo, existen otras revistas dentro de la categoria de Psicologia Aplicada en las que también suelen publicarse con asiduidad estudios cientificos de esta tematica (media de indice de impacto entre 2003 y 2007) Joumal of Applied Psychology (ICI: 2,711), Journal of Organizational Behavior (JCI 1,629), Journal of Occupational and Organizational Psychology (JCI: 1,383), Applied Psychology: An International Review (JCI: 1,005) y el Jounal of Organizational Behavior Management (JCI: 0,844), entre otras Finalmente, en cuanto a congresos podemos destacar ocho con impacto a nivel intemacional, a nivel europeo y a nivel nacional. Estos aparecen en el cuadro 1.4. Cuadre 1.4. Principales congresos internacionales Congreso Lugar de celebracién International Conference on Applied Psychology EEUU International Conference on Work Stress & Health EEUU International Congress of Psychology EEUU International Conference on Occupational Risk Prevention European. EE UU. Academy of Occupational Health Psychology Europa European Congress on Work and Organizacional Psychology Europa Congreso Internacional de la Sociedad Espafiola para el estudio de la Espatia Ansiedad y el Estrés Congreso Nacional de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones _Espatia Ademas, citaremos otros centros o institutos que cualquier psicdlogo interesado en la Psicologia de la Salud Ocupacional, ya en su vertiente més cientifica 0 en su vertiente mis profesional, deberia conocer. Uno de ellos es el ya mencionado instituto americano NIOSH (http /Avww cdc. gov/spanish/niosh). También la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (http://es. osha. europa eu/) que se cred en 1996 con sede en Bilbao, y desde entonces ha mantenido como objetivo lograr unos lugares de trabajo més seguros, saludables y productivos en Europa. A nivel nacional citaremos el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, perteneciente al Ministerio de Trabajo e Inmigracién (http /Avwvrmtas es/insht), asi como el Instituto Navarro de Salud Laboral (http //wwrw.cfina-varra.es/insl), ambos muy interesados en el progreso del estudio e intervencién en factores psicosociales en el trabajo 45Ademés de todos estos avances, es necesario destacar aquellos desarrollos recientes que han supuesto un paso més para el fomento de la Psicologia de la Salud Ocupacional Uno de estos avances ha sido las legislaciones que los gobiemos han introducido en Estados Unidos y en Europa y a nivel estatal en cada uno de los miembros de la Unién Europea. Queremos destacar el impacto que tuvo en el desarrollo de la disciplina la creacién en Estados Unidos de la ley The Mine Safety and Health Act en 1969 y The Occupational Safety and Health Act, conocida como la acta OSH en 1997. En Europa destaca The Swedish Work Environment Act que desarrollada en 1978 en Suecia supuso una de las primeras leyes sobre las condiciones de trabajo. A ésta le siguid en 1989 la Drectiva de la Comisién Europea que titulada Council Framework Directive on the Introduction of Measures to Encourage Improvements in the Safety and Health of Workers at Work, obligaba en 1992 a cada uno de los paises miembros a adaptar esta directiva a su propia normativa interna. En el caso de Espafia se desarrolla la Ley de Prevencién de Riesgos Laborales (31/1995 de 8 de noviembre) A, La investigacién y Ia intervencién profesional en Psicologia de Ia Salud Ocupacional En este apartado se analizara el estado actual de la investigacién y la intervencién profesional en el ambito de la Psicologia de la Salud Ocupacional La cuestién principal es pues ;quién y cémo se lleva a la practica la investigacion y la intervencién profesional en Psicologia de la Salud Ocupacional? Partiendo de su denominacién, estas actividades podrian llevarse a cabo tanto desde la Psicologia de la Salud como desde la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. En la practica, la primera se centra en un enfoque clinico o individual (inchiso de los individuos en la organizacién), mientras que la segunda se centra en las acciones que tienen en cuenta tanto el puesto, como el grupo y la orgenizacién En esta linea, la Red Europea de Catedraticos de Psicologia del trabajo y de las organizaciones, la European Network of Organizational & Work Psychologists (ENOP), ha de - sarrollado un modelo de referencia para la formacién en Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones (http/vvrw.ucm. es/info/Psyap/enop/tmodel html). El modelo recoge tres especialidades dentro del titulo genérico: Psicologia del Trabajo, Psicologia de las Organizaciones y Psicologia del Personal (0 de los Recursos Humanos). Estas tres especialidades fueron descritas para facilitar la docencia en la formacién curricular del especialista en Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones. Sin embargo, en la “vida real” esta distincién resulta de alguna manera artificial De este modo, un psicélogo del trabajo y de las organizaciones llevara a cabo en su quehacer diario actividades relacionadas con los tres ambitos de especializacién En concreto, en relacién con la Psicologia de la Salud Ocupacional llevara a cabo actividades tanto de la Psicologia del Trabajo (por ejemplo, prevencién de factores psicosociales y salud ocupacional, evaluacién, intervencién de riesgos laborales y optimizacién de la salud psicosocial, peritajes en temas de riesgos psicosociales), de Psicologia de las Organizaciones (por ejemplo, estudio y promocién de organizaciones saludables, fomento de cultura de 46prevencién y optimizacién) y de Psicologia de los Recursos Humanos (por ejemplo, a través de intervenciones especificas de mformacién y formacién para el cambio de actitudes hacia la prevencién, planes de promocién de carrera para el desarrollo personal y profesional) De acuerdo con la ENOP, la Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones es una especialidad dentro de la categoria ocupacional del “psicdlogo”, que incluye tanto trabajo profesional como de investigacién respecto a la conducta humana dentro del contexto de trabajo y de la organizacién. En los siguientes apartados se presentaran estas dos vertientes de investigacién e intervencién. Se trataran de manera separada con el tinico fin de facilitar su lectura 41, Tipologia de la investigacion La investigacién en Psicologia de la Salud Ocupacional viene relacionada con la disciplina desde su origen. Es, por tanto, una bibliografia amplia, la mayoria de cuyas aportaciones son recogidas en otros capitulos de este libro. En el presente subapartado describiremos el tipo de investigacion realizada hasta el momento y més adelante en el 14.3, nombraremos algunos aspectos éticos que se deben tener en cuenta en la realizacién de dicha investigacién De acuerdo con el profesor Wilmar B. Schaufeli (2004) catedratico de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones de la Universidad de Utrecht (Holanda), el ambito de la Psicologia de la Salud Ocupacional es mas amplio que los estudios descriptivos y de intervencién incluidos en la agenda del NIOSH. De acuerdo con este profesor se pueden distinguir al menos cinco tipos de investigacién en la Psicologia de la Salud Ocupacional: explicativa, descriptiva, desarrollo de herramientas, investigacién sobre la eficacia de la intervencién y cambio organizacional ordenados de forma jerarquica en cuanto a su complejidad 1. La investigactén explicativa es un tipo de investigacion guiada por la teoria y centrada en la produccién de conocimiento, es decir, en la comprensién de los procesos y mecanismos psicolégicos subyacentes en la conducta. Un ejemplo de este tipo de investigacién en la Psicologia de la Salud Ocupacional es la investigacién sobre estrés ocupacional y el desarrollo de modelos explicativos que incluyen los factores psicosociales como agentes causales de los procesos de estrés y salud ocupacional (por ejemplo, los modelos de demandas-recursos descritos en mayor detalle en el capitulo 2). 2. La investigacién descriptiva esta centrada en la produccién de “hechos”, es decir, en la descripcién exhaustiva del estado particular de situaciones. Ejemplo de este tipo de investigacién en Psicologia de la Salud Ocupacional son los estudios epidemiolégicos que estiman, por ejemplo, la prevalencia de estrés 0 la salud en el trabajo. La mayor contribucidn de este tipo de investigacién ha sido 47la identificacién de factores de riesgo en el puesto de trabajo o factores de motivacion y aprendizaje (por ejemplo, el modelo vitaminico de Peter Warr en 1987, también descrito en el capitulo 2) Los tipos de investigacin sobre el desarrollo de herramientas, la eficacia de la intervencién y el cambio organizacional tienen un caracter mas practico. La mayor parte de la investigacion en el campo de la Psicologia de la Salud Ocupacional se ha centrado en el desarrollo de herramientas de evaluacidn (por ejemplo, evaluacién de los factores psicosociales y el bienestar/malestar asociado a nivel organizacional), en el desarrollo de procedimientos de gestion del riesgo y promocién de la salud (por ejemplo, protocolos de gestion del tiempo), y protocolos de intervencién. 4. Por su parte, la investigacién sobre la intervencién va un paso mis alla y se centra en la evaluacion de la intervencion, tanto en término de resultados (ise han conseguido los objetivos?) como de proceso (;qué ha ido bien y qué se podria mejorar’). 5. Finalmente, tal como indica su nombre, el cambio organizacional se centra en la transformacién de la organizacién en un ambiente de trabajo saludable, por ejemplo, cambiando las caracteristicas del trabajo que pueden generar puestos saludables. Como factores de éxito de este tipo de estudio, podemos sefialar (véase Kompier y Cooper, 1999, citado en Schaufeli, 2004): 1) el uso de un acercamiento sistematico, 2) diagnéstico o anilisis de riesgo adecuado, 3) combinacién de medidas dirigidas al trabajo y al trabajador, 4) acercamiento participativo que implique a los trabajadores y a los directivos medios y 5) apoyo de la alta direccin Aunque seria deseable que tuviésemos la misma cantidad de investigaciones realizadas en cada uno de estos apartados, esto no es asi, y existe mucha més investigacién publicada sobre los puntos 1, 2 y 3 que sobre los 4 y 5. Quiza es por la complejidad de llevar a cabo la investigacién sobre la eficacia de las intervenciones y el cambio organizacional, pero es la realidad de hoy dia que no hay tanta mvestigacién en estos temas, siendo desde nuestra perspectiva una necesidad real. ;Cémo podemos saber qué intervenciones han tenido éxito y por qué, si no tenemos evidencia empirica suficiente al respecto? La investigacién sobre la practica, o como la llaman en EE UU, la Research To Practice (R2P) es una necesidad real hoy dia Esto nos lleva a conchuir que a pesar de todos los esfuerzos que se estén realizando para llevar a cabo intervenciones psicosociales de calidad, la bibliografia setiala que a pesar de que los estudios sobre intervenciones han sido bien disefiados, sélo unos pocos han tenido éxito o se han hecho visibles, porque no se han publicado. Esta situacién ha favorecido el hecho de que exista un desconocimiento o una falta de acuerdo sobre los elementos que llevan 2 una intervencién efectiva para reducir los factores de riesgo (Macik-Frey, Quick y Nelson, 2007). Por ejemplo, estos autores sefialan ademas que la mayoria de intervenciones no han demostrado cambios sustanciales en las 48conductas de los empleados que han recibido la intervencién frente a los grupos control A pesar de que esta informacién pueda ser desalentadora, simplemente es un reto que implica que hay que seguir trabajando en la evaluacion de la eficacia de la intervencién para llegar a obtener informacién fiable y valida que nos permita consolidar mecanismos, estrategias y protocolos de intervencién validos y fiables. En este sentido, la investigacion al respecto sefiala algunos elementos que se deben tener en cuenta para disefiar intervenciones adecuadas: 1) si es posible establecer disefios con grupos experimentales y grupos control de forma aleatoria, 2) basarse no sélo en consideraciones practicas sino en teorias bien formuladas y con bases cientificas robustas y 3) realizar diferentes evaluaciones post-intervencién a lo largo del tiempo para comprobar la existencia de cambios significativos en aquellos factores que requieren el paso del tiempo o la automatizacion de estrategias para su mejora (por ejemplo, el cambio de actitudes o el uso de estrategias de trabajo emocional), 4.2, Tipologia de la intervencién profesional La intervencién desde la Psicologia de la Salud Ocupacional es algo intrinseco a ella, siendo uno de sus objetivos principales. Ya en la definicién de la disciplina que se daba en la introduccién de este capitulo se destaca su objetivo aplicado, esto es, la aplicacién de la psicologia a la mejora de la calidad de vida laboral y a proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores. De este modo, la investigacion llevada a cabo desde el campo de la Psicologia de la Salud Ocupacional ha sido, como se ha visto anteriormente, investigacion aplicada cuyo objetivo fundamental es buscar la conerecién de sus resultados en la empresa y, siempre que sea posible, volver a retroalimentar sus teorias desde los resultados de su aplicacion. Es el conocido enfoque de investigacién-accién EI psicdlogo de la salud ocupacional debe ser consciente de su papel en la empresa. Esto es, el psicélogo es el experto en la conducta humana (y por tanto, de la conducta grupal y organizacional) en la organizacién. Pero este papel suele desempefiarse dentro de un equipo de expertos. De este modo, el psicdlogo especialista en salud cocupacional trabajaré generalmente con el médico de la empresa, el jefe de linea e ingeniero, el técnico en prevencién de riesgos laborales, el director de Recursos Humanos y otros profesionales. Ademds, también sera miembro, en caso de que exista en la empresa, del Servicio de Prevencién generalmente junto con el médico de la empresa, el higienista y el consultor de seguridad, podria formar parte del Comité de Seguridad y Salud de la empresa como representante del érgano paritario. Es, por tanto, fundamental que el psicdlogo coopere y colabore de forma adecuada con el resto, y que busque sus propias estrategias de ajuste con los demis, delimitando y estableciendo de modo claro su papel en la empresa Por otra parte, es importante sefialar que una politica de calidad en materia de salud ocupacional en la empresa debe comenzar por una evaluacién adecuada de los 49riesgos, tanto a nivel individual/de puestos, a nivel grupal/departamental como a nivel organizacional y extra-organizacional Es lo que la ley denomia “Evaluacién de riesgos laborales”. En el ambito de la Psicologia de la Salud Ocupacional es la denominada “Evaluacion de factores psicosociales’. Sdlo sobre los resultados de dicha evaluacién pueden elaborarse unos planes de prevencion, intervencién y optimizacién adecuados, teniendo en cuenta tanto el nivel (individual, grupal, organizacional) como la gravedad de los riesgos y factores psicosociales encontrados. En la actualidad existen diferentes metodologias de evaluacién de factores psicosociales en el trabajo en Espaiia. Como ejemplo de ello, cabe mencionar las recogidas por el manual Perspectivas para la evaluacién de riesgos psicosociales llevado a cabo por Foment del Treball Nacional (Melié et al., 2006). Dicho manual recoge siete de estas metodologias con el fin de que cada empresa seleccione la que considere mas adecuada para su casuistica particular Estas son: 1) el metodo de evaluacién de factores psicosociales FPSICO (del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT), 2) el método del Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL), 3) el método INERMAP (del Instituto de Ergonomia Mapfie), 4) la metodologia PREVENLAB-PSICOSOCIAL (de la Universidad de Valencia), 5) la metodologia RED- WONT (del equipo WONT, de la Universitat Jaume I de Castellén), 6) la bateria Valencia PREVACC 2003 (de la Universidad de Valencia) y 7) el modelo conjunto de calidad de vida laboral y salud mental (de la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid) ‘Una vez se realiza el diagnéstico de riesgos y factores psicosociales, se derivan las diferentes acciones de intervencién especificas para la empresa en cuestin, cuyas diferentes tipologias de la intervencidn pasamos a ver a continuacién. Sin embargo, antes hay que definir qué se entiende por intervencién. Esta podria definirse como aquellas acciones especificas llevadas a cabo expresamente con el objetivo de elimiar/reducir las fuentes de estrés, sus respuestas o sus efectos, asi como optimizar los factores de salud y sus consecuencias. Ademés, deberia estar mtegrada en un plan de intervencién amplio que meluyera acciones de prevencién, intervencién y de optimizacién de la salud psicosocial especificas. Tal y como aparece en Salanova, Cifre, Martinez y Llorens (2007), este plan de intervencién ha de programarse considerando los resultados obtenidos en los analisis de cuestionarios, listas de comprobacion, informacion proporcionada por los agentes clave e mformacién relevante obtenida durante el proceso de evaluacién inicial Centrandonos en la propuesta de intervencién, existen diferentes clasificaciones en el campo de la Psicologia de la Salud Ocupacional. De entre ellas, vamos a mencionar cuatro por su claridad y popularidad. Las tres primeras podemos decir que son de caracter lineal al tener en cuenta tan s6lo un criterio: el objetivo o el objeto de la intervencion. Este es el caso de la clasificacion realizada por Price, Bader y Ketterer (1980) para el control del estrés, y las realizadas por Winnubst y Diekstra (1998) y por Lamontagne, Louie, Ostry y Landsbergis (2007) sobre las mtervenciones en salud ocupacional en la empresa. La cuarta, realizada por Salanova y colaboradores (2007), recoge tanto el objetivo como el foco de la intervencién, lo que la hace mas especifica 50Todas ellas permiten diferenciar distintos niveles de intervencién basados en el modelo médico: intervencién primaria, secundaria y terciaria La prevencién primaria esta dirigida a personas “normales” que en principio no estan en condiciones de riesgo, como ocurre con actividades como las campaiias de salud laboral donde se informa de los factores de riesgo del estrés y de factores de mejora de la salud. El objetivo es impedir que aparezca el trastomo en el futuro. Cabe destacar ademas la distincién realizada por Catalano y Dooley (1980) entre prevencién primaria proactiva (previenen la ocurrencia de los factores de riesgo) y prevencién primaria reactiva (mejoran los recursos para afrontar la exposicién a factores de riesgo) Lamontagne y colaboradores (2007) puntualizan en un trabajo més reciente que la intervencién primaria es la verdaderamente preventiva y es proactiva, ya que es de caracter general y se dirige a todos los empleados con el objetivo de prevenir la exposicién a estresores y la ocurrencia de enfermedad en individuos sanos. No es de extrafiar que su efectividad sea muy alta, aunque suelen ser las grandes empresas las que inician este tipo de intervencién, La prevencién secundaria se dirige a aquellas personas o grupos que estén en riesgo, por ejemplo actuando tras la aparicién de los primeros sintomas de estrés, intentando reducir su impacto. Lamontagne y colaboradores (2007) sefialan que la intervencién secundaria es aminorativa y se aplica cuando comienzan a manifestarse los primeros sintomas de dafios psicosociales yu organizacionales. A diferencia de la intervencién primaria, en la secundaria el nivel de actuacién es personalizado y se espera que el trabajador participe mas activamente Finalmente, la prevencién terciaria intenta reducir la severidad o discapacidad asociada con un dafio psicosocial, tentando su recuperacién por ejemplo tras periodos de estrés intenso. Se trata en este caso de intervenciones terapéuticas y curativas por su naturaleza. Precisamente, Winnubst y Diekstra (1993) realizan su clasificacion teniendo en cuenta la naturaleza de las intervenciones, distinguiendo entre preventivas y curativas. Las intervenciones preventivas se llevarian a cabo antes de que ocumriera el dafio (por ejemplo, los programas de salud como el de control del peso, los programas de calidad de trabajo y disefio organizacional, desarrollo directivo, o la gestién de los Recursos Humanos en la empresa conectados con la salud ocupacional), mientras que las intervenciones curativas se llevarian @ cabo una vez el problema hubiera surgido (por ejemplo, con programas de control del estrés laboral, gestion del conflicto, de estrés post- traumético o mtervenciones en burnout). Lamontagne y colaboradores (2007) también sefialan que la intervencién terciaria o tratamiento es reactiva puesto que se aplica cuando el dafio est presente con todas sus consecuencias y la situacién puede precisar acciones inmediatas por su gravedad. Asi, el objetivo es tratar, compensar y rehabilitar a los trabajadores que han suftido dafio para su reincorporacién en el entomno laboral Estos niveles de intervencién no son excluyentes, de manera que es muy conveniente utilizarlos conjuntamente. En este sentido, Lamontagne y colaboradores (2007) seffalan que lo ideal seria que los problemas que se van detectando en la intervencién terciaria y secundaria fueran trasladndose a la intervencién primaria. La 51razén es muy sencilla: en la salud ocupacional tiene lugar lo que se denomina “jerarquia de controles” que viene a decir que cuanto més lejos esta uno de experimentar un resultado de salud adverso, mayor serd la efectividad de la prevencién. Por esta razén, la intervencién primaria es generalmente mis efectiva que la secundaria y la secundaria més que Ja terciaria. En esta linea, Richardson y Rothstein (200) sefialan que de los 45 estudios sobre intervencién, la mayor parte de ellos eran intervenciones secundarias, siendo tan sdlo 8 los que habian llevado a cabo actividades de prevencién primaria Por otro lado, existen clasificaciones de las estrategias de intervencién que tienen en cuenta el objeto de dicha intervencidn. En este sentido, Lamontagne y colaboradores (2007) sefialan como estrategias de alto nivel, y por tanto con mayores consecuencias tanto para la organizacién como para las personas, aquellas que combinan tanto aproximaciones basadas en la organizacién como en el individuo y puntualizan que son la mayoria. Son estrategias de nivel medio las que se centran en la organizacién, mientras que resultan estrategias de bajo nivel las que se basan exclusivamente en una aproximacién centrada en la persona. De hecho, las estrategias a nivel individual s6lo afectan a los resultados individuales (por ejemplo, incrementando las competencias mentales) pero no tienen practicamente influencia a nivel organizacional. Esto conlleva a que el foco del problema no pueda reducirse/eliminarse, ya que no se modifica el ambiente de trabajo y por tanto, la eficacia de la intervencion podria verse seriamente afectada (por ejemplo, en caso de que la persona abandonara la empresa). Con todo esto puede decirse que las mejores pricticas en intervencién psicosocial estarian relacionadas con el uso de intervenciones centradas en la combinacién de varias estrategias orgenizacionales. Sin embargo, como sefialan Richardson y Rothstein (2008) la mayor parte de los programas de intervencién que se llevan a cabo en las empresas se basan en entrenamiento en grupo en técnicas individuales con técnicas de relajacion y meditacion (el 69%) y habilidades cognitivo-conductuales (56%). Curiosamente, las estrategias a nivel organizacional parecen ser las menos utilizadas (el 11%). Finalmente, Salanova y colaboradores (2007) presentan una clasificacién de estrategias de intervencién teniendo en cuenta tanto el foco u objeto de la intervencién (esto es, estrategias basadas en la persona vs. estrategias basadas en la organizacién) como el objetivo de la intervencién (esto es, diagnéstico, intervencién primaria 0 prevencién propiamente dicha, intervencién secundaria e intervencién terciaria o tratamiento). En el cuadro 15 aparecen reflejadas las principales estrategias de intervencién en funcién de estos dos criterios: foco y objetivo de Ja intervencién (nformacién més detallada sobre cada estrategia en Salanova y colaboradores, 2007) Cuadre 15. Estrategias en fincién del foco y el objetivo de la intervenciénIndividuales Organizacionales Diagnéstico * Autodiagnéstico * Auditoria de salud psicosocial Prevencién primaria __» Gestién de tiempo * Mejora del contenido del puesto Entrenamiento en habilidades _ # Horarios de trabajo sociales * Equilibrio trabajo-vida privada _* Desarrollo directivo Intervencién secundaria © Grupo de mejora * Programas de acogida de nuevos empleados * Tutoring y coaching * Desarrollo orgnizacional Intervencién terciaria/ —_* Asesoramiento * Institucionalizacién de Servicios Tratamiento de Prevencién « Psicoterapia Pero como sefialabamos en el apartado anterior, a pesar de todos los esfuerzos que se estén realizando para llevar a cabo intervenciones psicosociales de calidad, la bibliografia sefiala que a pesar de que los estudios sobre intervenciones han sido bien disefiados, sélo unos pocos han tenido éxito o se han hecho visibles 4.3. Aspectos éticos en la investigacion y en la intervencién profesional ‘Ademis de los aspectos legales (que se desarrollaran en mayor profundidad en el capitulo 7), el psicdlogo de la salud ocupacional debe actuar en su quehacer diario atendiendo a criterios de ética profesional Segin Franga-Tarrags (1996) la ética profesional se estructura en tomo a tres principios basicos 1. Elprincipio de beneficencia, se refiere a la obligacién de realizar el trabajo de manera adecuada y sin perjudicar a terceros. En nuestro caso se trataria de conseguir niveles altos de bienestar ocupacional buscando no sélo el beneficio del trabajador sino también de la organizacién en la que trabaja, asi como del cliente y de los diferentes agentes con los que se ve implicado, asi como de la sociedad en general 2. Elprincipio de autonomia se refiere a la capacidad que tiene el ser humano para decidir y gobemarse por si mismo, sin coercién externa. Asi, el cliente o usuario ha de ser considerado como un interlocutor valido, debe ser informado, respetados sus derechos, considerados sus puntos de vista y debe decidir acerca del servicio o prestacién que se le ofrece. De ello se deriva la obligacién social de garantizar el derecho de todo individuo a consentir antes de que se tomen 53decisiones 0 se emprendan acciones hacia ellos 3. El principio de justicia, se refiere a la igualdad entre seres humanos y a la necesidad de evitar actitudes discriminatorias, Estos principios éticos, excesivamente amplios y generales, han de concretarse en cédigos deontoldgicos para cada profesién tratando con mis detalle las cuestiones particulares que se pueden presentar en el ejercicio profesional (Siguin, 1994). El cédigo deontologico es un conjunto de normas y principios que debe guiar la actuacién del profesional En el caso de la psicologia, las cuestiones profesionales estuvieron desde muy pronto vinculadas con las deontologicas debido a la exigencia tanto de profesionales come de clientes y usuarios. Para Bermejo (2001), la profesion del psicdlogo forma parte de ese grupo excepcional o minoritario que ha necesitado de forma inmediata de un potente sefialamiento regulador que ejerza de marco o cauce de normas del quehacer profesional. El Colegio Oficial de Psicslogos (COP) espafiol cuenta con su propio cédigo deontologico desde 1987, destinado a servir como regla de conducta profesional en el ejercicio de la Psicologia. en cualquiera. «de ~=— sus modalidades (http://www. cop. es/cop/codigo htm). De hecho, los estatutos del COP (capitulo IV, art 13) seffalan que “En todo caso, la actuacién profesional habra de ser conforme con las normas deontoldgicas contenidas en el Cédigo Deontoldgico del psicdlogo aprobado por el Colegio”. El Cédigo Deontologico del Psicélogo consta de 65 articulos divididos en las secciones que hacen referencia al titulo preliminar, los principios generales, la competencia profesional y la relacién con otros profesionales, la intervencién, la investigacién y docencia, la obtencién y uso de la investigacién, la publicidad, los honorarios y remuneracién y las garantias procesales. Su organizacién en articulos de idéntico rango presume que todos son importantes por igual Este cédigo incluye articulos relacionados con la investigacién (y la docencia) en su capitulo IV. Dicho capitulo cuenta con seis articulos, cuatro de los cuales consideramos que tienen especial relevancia para la investigacién del psicdlogo de la salud ocupacional. Son los articulos numeros 33, 34, 36 y 37 (véase cuadro 1.6) Cuadre 1.6. Articulos del cédigo deontolégico del COP que hacen referencia a la investigaciony ala intervencion 54Investigacién Intervencién Articulo 33; Todofa psicélogofa, en el ejercicio de su profesién, procu- ‘ara contribuir al progreso de la cien- cia y de la profesion psicolégica, westiganco en su disciplina, ate~ niéndose a las reglas y exigencias del trabajo cientifico y comunican- ddo su saber a estudiantes y otros pro- fesionales segin los usos cientficos yloa través de la docencia. Atticulo 34; En la investigacin rehu- sara elflaPsicélogola absolutamente la produccién en la persona de dafios permanents, irreversibles 0 innece- sarios para la evitacién de otros mayores. La participacién en cual- quier investigacin debera ser auto- rizada explicitamente por la/s perso- na/s con la/s que ésta se realiza I. Aatculo 36: Cuando fa investigacion requiera del recurso a la decepcién al engaio, ella psicdlogo/a se ase- {gurara de que éste no va a producir ppetjuicios duraderos en ninguno de los sujetos, y, en todo caso, revela- ta ésios la naturaleza y necesidad ‘experimental de engano al concluir la sesién o la investigacién. Articulo 37: La investigacién psico- logica, ya experimental, ya obser- vacional en situaciones naturales, se hard siempre con respeto a la dig- niidad de las personas, a sus creen- cias, su intimidad, su: pudor, con especial delicadeza en reas, como el comportamiento sexual, que la mayoria de los individuos reserva para su privacidad, y también en situaciones -de ancianos, acciden- tados, enfermos, presos, etc~ que, ademas de cierta impotencia social entraian un serio drama humano que es preciso respetar tanto como investigar. ‘Articulo 24: El/la psicélogofa clebe rechazar llevar a cabo la pres- tacién de sus servicios cuando haya certeza de que puedan ser mal utilizados o utilizados en contra de los legitimos intereses de las personas, los grupos, las instituciones y las comunidades. Articulo 25: Al hacerse cargo de una intervencidn sobre personas, grupos, instituciones 0 comunidades, eV/la psicdlogo/a ofrecerd la informacion adecuada sobre las caractersticas esenciales de la rela- cién establecida, los problemas que esta abardando, los objetivos ‘que se propone y el método utilizado [...]. En cualquier caso, se evitaré la manipulacién de las personas y se tender hacia el logro dle su desarrollo y autonomia. Articulo 26: Ela psicélogola debe dar por terminada su intervencién no prolongarla con ocultacida o engano, tanto si se han alcanzado los objetivos propuestos, como si tras un tiempo razonable aparece que, con los medios o recursos a su disposicién, es incapaz de alcan- zarlos. En este caso indicari.a a persona, grupo, insttucién o comu- nidad qué otros psicblogos o qué otros profesionales pueden hacer- se cargo de la intervencién. Aticulo 27: Por ninguna raz6n se restringira la libertad ce aban- lonarla intervencién y acudir2 otro psicélogo o profesional; antes bien, se favorecers al miximo la capacidad de decisién bien infor- mada del cliente, Ela psicélogola puede negarse a simultanear su intervencién con otra difererte realizada por otro profesional. Articulo 28: EVla psicdloga/a no aprovechara la situacién de poder que pueda proporcionarle su estatus para reciamar condiciones especiales de trabajo o remuneraciones superiores a las alcanza- bles en circunstancias normales. Aniculo 29: Del mismo modo, no se prestaré a situaciones confusas en las que su papel y funcin sean equivocos o ambiguos. Anticulo 30; EV/la psicdlogo/a no se inmiscuira en las di venciones iniciadas por otros psicdlogos.. Articulo 31: En los casos en que los servicios de! psicdlogo sean requeridos para asesorar y/o efectuar campafas de publicidad comercial, politica y similares, eVla psicologoja colaborari en la salvaguardia de la veracidad de los contenidos y del respeto a las personas. Articulo 32: Ella psicdlogo/a debe tener especial cuidado en no crear falsas expectativas que después sea incapaz de satisfacer profesionalmente. 55En el primero de estos articulos se destaca el hecho de que todo psicélogo deberia contribuir al progreso de la ciencia y la profesién investigando y comunicando sus resultados a la comunidad. De este modo, esta funcion mnvestigadora deja de estar en manos, tal y como suele pensarse, unicamente del profesional que se encuentra ejerciendo su labor en centros de investigacién, como son las universidades, pasando asi a formar parte del rol de cualquier psicdlogo. Esto es especialmente importante en el papel del psicdlogo de la salud ocupacional, donde la investigacién y la accién/profesién se encuentran especialmente en interaccion dinamica y continuada Elresto de articulos sefialados hacen referencia al objeto de estudio, la persona (el trabajador, en nuestro caso). En esta linea, Aguinis y Henle (2002) plantearon que a los participantes en la investigacion psicolgica se les otorgan cinco derechos que se especifican en el codigo de ética de la American Psychological Association (APA, 2002) que deben ser respetados por todos los miembros que leven a cabo investigaciones Estos derechos son: 1) derecho al consentimiento informado, 2) derecho a la privacidad, 3) derecho a la confidencialidad, 4) derecho a la proteccién del engaiio y 5) derecho a una sesién de informacion, Como vemos, estos cinco derechos también han sido recogidos por el cédigo deontolégico del COP en los articulos anteriormente mencionados Al igual que ocurre en el caso de la investigacién, el cédigo deontoldgico del COP incluye articulos relacionados con la intervencién profesional, esta vez en su capitulo IIL. Dicho capitulo cuenta con nueve articulos. Desde nuestro punto de vista, todos ellos serian de obligado cumplimiento para el psicdlogo de la salud ocupacional (véase cuadro 1.6). En este caso, creemos interesante destacar el hecho de que, ademas de hacer referencia a aspectos concretos de la intervencién (por ejemplo, rechazar llevar a cabo la prestacion de sus servicios cuando tenga la certeza de que van a ser mal utilizados, no prolonger la intervencién mas de lo adecuado), los articulos antes sefialados hacen referencia explicita a la posible relacién del psicdlogo con otros profesionales, bien sean psicdlogos o no. Como ya hemos sefialado anteriormente, el psicdlogo de la salud ocupacional suele desempefiar su papel dentro de un equipo de expertos. Conocer su funcién, asi como saber delegar y dervar o no inmiscuirse en las intervenciones iniciadas por otros forma parte de las normas de conducta que deberia cumplir En relacién a las remuneraciones (articulo 28) cabe sefialar que algunas delegaciones del COP editan periddicamente unas normas de orientacion sobre honorarios profesionales. En concreto, en la delegacién de la Comunidad Valenciana se especifican los honorarios del Psicologo de la Salud ocupacional en cuanto a “prevencion de riesgos. Dedicacion del psicdlogo en el andlisis, estudio y propuestas de mejora en el programa de prevision de riesgos laborales de la empresa o unidad organizativa” de manera bastante general a partir de una estimacion seginn las horas de dedicacion. Finalmente sefialar que ademas de las normas del COP, el psicdlogo de la salud ocupacional también deberia tener en cuenta otras dictadas desde asociaciones mas generalistas sobre la intervencién en la empresa, tal y como es el caso de ETNOR, la Fundacion para la Etica de los Negocios y de las Organizaciones 56(http://www. etnor.org/prensa. php?pagina=17). En resumen, el psicdlogo de la salud ocupacional puede encontrarse en multitud de ocasiones con conflictos de rol (tanto investigador como profesional) generados por el importante papel que tiene en la interseccién entre los trabajadores y la direccién, entre lo que deberia hacer (por ejemplo, en funcién de los datos obtenidos tras una evaluacion de factores psicosociales) y lo que le dejan hacer (por intereses organizacionales). Pero dentro del “dejar hacer”, las acciones siempre deberan dirigirse a la promocién de la salud de los trabajadores. Ademés de tener en cuenta los aspectos legales, los cédigos deontologicos son una buena hetramienta a la que aferrarse en algunas de estas situaciones, cuya resolucién no resulta en todos los casos ni mucho menos sencilla S. Una mirada hacia el future Teniendo en cuenta el desarrollo de la disciplina de la Psicologia de la Salud Ocupacional, y su estado actual en cuanto a la investigacién y la intervencion profesional es posible avanzar cuales son los retos futuros. Estos desarrollos futuros se han estructurado en dos grandes apartados, atendiendo a la necesidad de realizar mas avances basados en la teoria y la investigacién, asi como en la prictica profesional. No obstante, en ambas categorias se clama por la necesidad de desarrollar un futuro de la Psicologia de la Salud Ocupacional de caracter mas holistico. Es decir, que tenga en cuenta tanto constructos negativos mis tradicionales en este ambito, ya sea el estudio del estrés, el burnout, el mobbing, las conductas no-civicas en el trabajo, como también constructos més positivos tales como el engagement, la felicidad, el flow o experiencias dptimas en el trabajo, y el estudio de los recursos y facilitadores en el trabajo, entre otros. Esta aproximacién iria més en linea con el desarrollo actual de la Psicologia Positiva, que se desarrollara mas en profundidad en el capitulo 9 Cabe sefialar brevemente que en la aproximacién tradicional, que todavia prevalece en el ambito de la salud ocupacional, la salud se sigue considerando como la ausencia de enfermedad o trastorno. Desde esta aproximacién tradicional, un trabajador sano es un trabajador que no padece sintomas o no esta enfermo, Desde una aproximacién positiva de la salud ocupacional, la salud es algo mas que el hecho de no estar enfermo y no presentar sintomas. Mas bien al contrario, la salud es un proceso que significa adaptacion, crecimiento personal y profesional y un estado de funcionamiento éptimo. Desde esta aproximacién un trabajador sano es un trabajador que no esta enfermo ni presenta sintomas. Pero ademés es un trabajador que esta motivado en su trabajo, satisfecho, comprometido con la organizacién, y adaptado a su entomo laboral y extra-laboral Por tanto, aunque se tendrin en cuenta desarrollos futuros en el ambito de la teoria y la practica profesional, el foco en esta mirada futura estara centrado en la necesidad de este desarrollo més holistico de la Psicologia de la Salud Ocupacional Un desarrollo que implica tener en cuenta ambos: lo negativo del estrés y lo positivo de la salud psicosocial en el trabajo. 575.1, Desarollo teorico e investigacién futaa En este sentido, ya el profesor Wilmar Schaufeli en 2004, sefialé que la investigacién en Psicologia de la Salud Ocupacional podria beneficiarse de tres desarrollos recientes sobre 1) emociones en el trabajo, 2) el rol de valores y experiencias colectivos y 3) la investigacién de laboratorio en ambientes de trabajo simulados. En concreto, en la investigacién sobre estrés (0 salud) ocupacional resalta la importancia de desarrollar modelos tedricos potentes y acentuar el papel de la agencia personal (y los recursos personales) en el proceso de estrés. Ademis, los retos en los que deberia centrarse la investigacidn pasan por la realizacion de estudios epidemiolégicos a gran escala sobre la incidencia y prevalencia del estrés ocupacional Y también por la utilizacién de parémetros objetivos que puedan traducirse en téminos financieros y que completen los datos obtenidos con medidas de auto-informe tipicas de la investigacién en Psicologia de la Salud Ocupacional Por otra parte, para el desarrollo y avance teérico en la teoria e investigacion es necesaria la introducctén y el desarrollo de muievos conceptos mds positives relacionados con la salud como el savoring (véase capitulo 4), el engagement o la vinculacién psicologica con el trabajo, el flow o las experiencias éptimas en el trabajo, organizaciones saludables, etc. En este sentido, se podrian desarrollar nuevas cuestiones de investigacién tales como: jen qué medida contribuyen los factores positivos, como los recursos laborales y personales, a la reduccién del malestar psicosocial y el incremento del bienestar en el trabajo?, cual es el rol de las estrategias de savoring para afrontar el estrés y promover el bienestar en el trabajo?, ,cdmo son los empleados y las organizaciones saludables? y ,cémo se pueden mncrementar estos procesos positivos para desarrollar buenas practicas en el lugar de trabajo? Es importante también examinar el rango completo del fiuncionamiento humano (aspectos positivos y negativos) desde esa aproximacién més holistica. Las respuestas positivas y negativas a la salud y el estrés laboral son separadas, distintas, multivariadas y potencialmente interactivas en su propia naturaleza. Asumir la presencia de lo positivo, meramente por observar la ausencia de lo negativo, o viceversa, es una aproximacién cientifica parcial y simplista en un intento por comprender las fuentes, respuestas y consecuencias del estrés y la salud ocupacional Por tanto, es necesaria una conceptualizacién global, tanto positiva como negativa, de la teorfa y la investigacion cientifica ‘Ademés, es importante que esta investigacién holistica esté basada en la teoria. Un buen posicionamiento tedrico a la hora de hacer la investigacién aporta una apropiada comprensién del fenémeno que se va a estudiar, y hace posible que el disefio metodoldgico y las hipétesis de trabajo estén fundamentados. El valor afiadido de la teoria es clave para realizar un buen mapa de estudio, conducir de forma eficaz los esfuerzos de la mvestigacién, y llegar a unos resultados e implicaciones practicas que estan basados en teorias potentes. Como ya dijo el psicdlogo social Kurt Lewin, “No hay nada tan practico, como una buena teoria” 58‘Ademiés, los disetios de investigacién deberian ser de carcicter longitudinal. Medir los efectos a largo plazo de las estrategias de intervencién es preferible a sélo tener informacién a corto plazo. Es importante observar los cambios a largo plazo, que sean duraderos, que se puedan transferir al puesto de trabajo y puedan observarse las consecuencias, tanto personales como organizacionales, de los cambios. Los disetios longitudinales, en donde se tienen en cuenta mas de dos medidas de los constructos que se pretenden investigar, nos dan una mayor informacién sobre las dinamicas y el desarrollo de las relaciones en el tiempo de las variables estudiadas. Y lo que es mis importante, las causas y consecuencias del estrés y la salud psicosocial en el trabajo. En resumen, podriamos decir que los retos futuros de la investigacién en Psicologia de la Salud Ocupacional se centran en desarrollar y aplicar herramientas mejoradas, basadas en modelos tedricos potentes tanto a nivel individual como grupal y organizacional, con disefios longitudinales (causales) que permitan explorar todos los aspectos relacionados con la salud ocupacional (factores psicosociales, bienestar y malestar psicosocial), asi como sus consecuencias para la organizacién 5.2. Avamces futuros en la préictica profesional También desde planteamientos practicos y de intervencién profesional en salud psicosocial es necesaria una evaluacién e intervencién mds holistica de los factores laborales y organizacionales. En la evaluacion y el diagnéstico de riesgos psicosociales es importante evaluar los peligros y los estresores mas importantes, asi como los datios psicosociales y organizaciona-les. Pero también es importante evaluar las fortalezas y los factores personales y organizacionales positives para realizar una evaluacién y su consecuente intervencion profesional més realista y completa. En este sentido, tal y como sefialan Macik-Frey et al. (2007: 287), a medida que el concepto de salud se ha vuelto mis holistico y positivo, las intervenciones se deberian centrar en el incremento de las fortalezas individuales que promocionen la salud en el trabajo. Esto es importante porque, por una parte, nos acercamos de forma integral a la realidad sobre la que queremos intervenir Y por otra, tanto los empleados como las organizaciones necesitan un feedback sobre su situacién en materia de factores psicosociales de salud ocupacional tanto negativo (feedback sobre aquellos factores y procesos que necesitan mejorar) como positive (feedback sobre los factores y procesos que funcionan bien y que se deberian promocionar), Por otra parte, es importante que las intervenciones profesionales estén basadas en la evidencia empirica, y no en la mera especulacién. Es un compromiso ético que los profesionales de la salud psicosocial solucionen problemas que estén basados en la evidencia de la evaluacién previa de la situacion organizacional. Para ello, deben diseftar estudios que sean importantes tanto a nivel tedrico como practico. Estos estudios requieren una explicacion clara y evidencia previa de las fuentes de estrés (por ejemplo, estresores), asi como sus consecuencias en los dafios psicosociales y organizacionales 59