2 Lideraça e Motivação ESTUDADO

Livro Eletrônico
Aula 00
Gestão de Pessoas p/ ANAC 2016 - Técnico Administrativo (com videoaulas)
Professor: Rodrigo Rennó

Gestão de Pessoas p/ Téc. Administrativo - ANAC
Teoria e exercícios comentados
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 00
Aula Demonstrativa: Motivação e Liderança
Olá pessoal, tudo bem?

Meu nome é Rodrigo Rennó e tenho o grande prazer de iniciar com
vocês o curso de Gestão de Pessoas para o concurso de Técnico
Administrativo da ANAC.
O edital acabou de ser lançado e a banca será a ESAF. As provas
estão previstas para acontecer no dia 20 de março de 2016. Meu objetivo
é o de lhe preparar para conseguir a sua aprovação neste concurso.
Professor, e como será o curso?
O curso que iniciaremos hoje será todo baseado nos tópicos do edital
e nas questões anteriores da banca. Iremos trabalhar a teoria
necessária e comentar centenas de questões para que você chegue
pronto para o que “der e vier” no dia da prova!
Não se preocupe, sei que você não tem apenas essa matéria para
estudar. Minha proposta é trabalhar os tópicos na abrangência e
profundidade necessárias, sem mais nem menos. Vamos fazer um estudo
direcionado, focando apenas no que a banca costuma cobrar!
Tenho o hábito de escrever como se estivesse conversando com o
aluno, portanto não estranhem o estilo “leve”, pois acredito que fica mais
fácil de passar o conteúdo, e, principalmente, mais agradável para vocês
dominarem essa matéria.
Estarei junto a você, comentando os principais temas e as
“pegadinhas” da banca, de modo que você, em pouco tempo, esteja
preparado para dominar essa matéria.
Além disso, temos um fórum de dúvidas que você poderá interagir
conosco e ver não só as suas, mas também as dúvidas dos colegas
respondidas. Tenho certeza de que esse curso fará a diferença na sua
preparação!
Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: como
você, já fui concurseiro e disputei diversos concursos da área de
Administração e sei como é encarar esse desafio.
Quando eu estudava para concursos, eu trabalhava durante o dia e
tinha somente poucas horas para me dedicar aos estudos. Raramente,
conseguia estudar mais de 3 horas por dia (só nos meus finais de semana
conseguia dar um “gás” maior em algumas matérias).
Sei o que é chegar em casa cansado e enfrentar duras horas de
estudo, abrindo mão do lazer e do convívio com a família. Por isso mesmo,
tento montar um material mais leve e focado, sem “firulas” e temas que
não costumam ser cobrados.
Prof. Rodrigo Rennó www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 70
0
Sou professor de Administração especializado em concursos há

muitos anos e tive o prazer de ajudar milhares de candidatos a atingir seu
sonho: alcançar o objetivo de ser aprovado!
Atualmente, sou Especialista em Políticas Públicas e Gestão
Governamental no Ministério do Planejamento, tendo sido também Auditor
de Controle Interno na Secretaria de Fazenda do Governo do Distrito
Federal.
Sou carioca e formado em Administração pela PUC do RJ, com Pós-
Graduação em Gestão Administrativa. Além disso, sou autor de três livros
na área:
Administração Geral para Concursos 2º Edição -

Teoria e mais de 800 questões
Administração Geral e Pública Cespe/UnB

Mais de 900 questões comentadas
Administração de Recursos Materiais para

Concursos - Teoria e mais de 370 questões
comentadas
Para me ajudar nesse curso, conto com a ajuda de uma “fera” na

área: o professor Marco Túlio, gestor federal como eu, aprovado em
diversos concursos públicos que. Ele estará presente no fórum de dúvidas.
Os tópicos cobrados pela banca serão disponibilizados de acordo o
cronograma abaixo:
Aula 0: Comportamento organizacional. Liderança, motivação e
desempenho.
0
Aula 1: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de

organização. Função do órgão de recursos humanos. Atribuições básicas e
objetivos. Políticas e sistemas de informações gerenciais. Relações
indivíduo/organização. Qualidade de vida. Competência interpessoal.
Tendências em gestão de pessoas no setor público.
Aula 2: Fundamentos, teorias e escolas da administração e o seu
impacto na gestão de pessoas.
Aula 3: Gerenciamento de conflitos. Gestão da mudança.
Aula 4: Recrutamento e seleção. Tipos de recrutamento: vantagens e
desvantagens. Técnicas de seleção: vantagens, desvantagens e processo
decisório. Análise e descrição de cargos: objetivos, métodos, vantagens e
desvantagens. Administração de cargos, carreiras e salários.
Aula 5: Gestão de desempenho. Objetivos. Métodos de avaliação de
desempenho: características, vantagens e desvantagens. Desenvolvimento e
capacitação de pessoal. Levantamento de necessidades. Programação,
execução e avaliação.
Aula 6: Gestão por competências.
Aula 7: Lei nº 8.112/1990 (direitos, deveres e responsabilidades dos
servidores públicos civis).
Aula 8: Ética no serviço público. Comportamento profissional: atitudes
no serviço. Organização do trabalho; prioridade em serviço. Decreto nº
1.171/1994 (Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder
Executivo Federal).
Vamos então para o que interessa, não é mesmo?
0
Observação importante: este curso é protegido por

direitos autorais (copyright), nos termos da Lei
9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação
sobre direitos autorais e dá outras providências.
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a

lei e prejudicam os professores que elaboram o
cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe
adquirindo os cursos honestamente através do site
Estratégia Concursos ;-)
0
Sumário
Motivação .......................................................................................... 6
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo ................................................... 7
Teoria das Necessidades de Maslow. .......................................................... 8
Teoria X e Y de McGregor. .................................................................. 10
Teoria dos dois fatores de Herzberg. ......................................................... 12
Teoria do Reforço ............................................................................. 14
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer ............................................................ 15
Teoria da Expectância de Vroom. ............................................................ 16
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. ...................................... 18
Teoria da Equidade ........................................................................... 19
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) .................................... 20
Motivação e o Contrato Psicológico ......................................................... 21
Liderança ......................................................................................... 23
Liderança X Chefia ........................................................................... 24
Abordagens de Liderança..................................................................... 26
Teoria dos Traços de Liderança. ............................................................. 26
Teoria Comportamental – Os Estilos de Liderança.......................................... 27
Grid Gerencial de Blake e Mouton. .......................................................... 29
Liderança Contingencial ou Situacional ..................................................... 32
Modelo de Fiedler. ......................................................................... 32
Teoria Situacional .......................................................................... 33
Liderança Transacional x Transformacional. ................................................ 35
Questões Comentadas ........................................................................... 37
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 57
Gabarito .......................................................................................... 69
Bibliografia ...................................................................................... 69
0
Motivação
De acordo com Daft1, a motivação é relativa às forças internas ou

externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um
objetivo! Como a motivação afeta a produtividade, a organização deve
canalizar a motivação para os objetivos organizacionais.
Desta forma, Robbins2 diz que, no ambiente organizacional, a
motivação é a vontade de exercer altos níveis de esforço para
alcançar os objetivos organizacionais.
Entretanto, a dificuldade existe no fato de que as pessoas são muito
diferentes umas das outras. O que pode motivar uma pessoa, pode não
motivar outras. Existe uma diversidade de teorias motivacionais 3, mas em
geral os autores abordam dois tipos de fatores, os extrínsecos (de fora da
pessoa) e os intrínsecos (de dentro da pessoa).
De acordo com Bergamini,
“No primeiro caso, pressupõe-se que a força que
conduz o comportamento motivado está fora da
pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrínsecos
que são, de certa forma, soberanos e alheios à sua
vontade. No segundo caso, subjaz a crença de que
as ações humanas são espontâneas e gratuitas,
uma vez que têm suas origens nas impulsões
interiores; assim sendo, o próprio ser humano traz
em si seu potencial e a fonte de origem do seu
comportamento motivacional. ”
Podemos dizer, portanto, que a motivação para o trabalho deriva da
própria pessoa, além da instituição em que ela trabalha, do seu ambiente.
Assim, os elementos que afetam a motivação podem ser internos ao
indivíduo e externos. Dizendo de outra forma, a motivação vem de
dentro de cada um, mas os estímulos e incentivos externos também
afetam o nível motivacional.
Desta forma, existem diversas teorias que se baseiam nos fatores
externos e/ou internos do indivíduo. Quando uma empresa oferece um
prêmio para o funcionário que bater uma meta está se baseando nos
fatores externos (você não teria vontade de bater a meta, mas como existe
um estímulo externo –o prêmio – você se esforça para isso).
Já quando você deseja fazer um trabalho bem feito, pois acha seu
trabalho interessante e importante, está se baseando em fatores internos
1
(Daft, 2005)
2
(Robbins & Coulter, Administração, 1998)
3
(Bergamini, 1990)
0
(sua preocupação com os outros ou seu orgulho de fazer um trabalho bem

feito). Abaixo no gráfico podemos ver um resumo dos tipos de motivação:
Motivações Necessidades e motivos da própria pessoa,

fatores psicológicos;
Internas / Ex: Satisfação que a pessoa sente a atingir um
Intrínsecas bom resultado.
Motivações Geradas por métodos de reforço e punições;

Ex: Recompensa dada por outra pessoa, como
Externas / aumentos e promoções.
Extrínsecas
Figura 1 - Tipos de Motivação
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo
As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de

conteúdo e teorias de processo. Essas teorias de conteúdo se concentram
nas razões que levam uma pessoa a ficar motivada (seria o QUE motiva
alguém).
Naturalmente, a grande maioria das pessoas deseja ou necessita de
coisas que não têm. Quando queremos algo (seja um carro melhor, uma
viagem ao exterior, ou que nossa família coma todos os dias), temos uma
“motivação” para alcançar este objetivo, não é mesmo? As teorias que se
preocupam com as necessidades que nos “impulsionam” são as teorias de
conteúdo4.
Já as teorias de processo se concentram no modo em que o
comportamento é motivado (seria o COMO esta motivação ocorre). Os
teóricos que trabalham com estas teorias acreditam que as pessoas são
mais propensas a se comportar com “motivação” se três condições
aconteçam: as pessoas creem que as ações atingirão o desempenho
desejado; que esse desempenho levará ao resultado buscado e o resultado
é realmente desejado por elas5.
Abaixo no gráfico podemos ver as principais teorias motivacionais.
4
(Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
5
0
Teorias de Processo Teorias de Conteúdo
Teoria dos dois fatores -

Teoria da Equidade - Adams
Herzberg
Teoria da Expectativa -
Teoria ERC - Alderfer
Vroom
Hierarquia das
Teoria do Reforço - Skinner
Necessidades - Maslow
Teoria do Estabelecimento Necessidades Adquiridas -

de Objetivos (Autoeficácia) McClelland
Teoria X e Y
Figura 2 - Teorias de Conteúdo e de Processo
Teoria das Necessidades de Maslow.
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a

pirâmide de Maslow (nome de seu criador, o psicólogo Abraham Maslow),
é uma das mais intuitivas teorias de motivação. De acordo com Maslow, o
comportamento do ser humano é motivado por diversos estímulos internos
ou por necessidades.
Estas necessidades são diversas e ele as classificou em uma
hierarquia, desde as mais básicas, como as fisiológicas e de segurança,
como as de nível superior (estima e autorrealização), conforme o gráfico
abaixo.
0
Crescimento profissional
Auto-realização
Reconhecimento, status
Estima
Sociais Amigos, bom ambiente de trabalho
Segurança
Trabalho seguro, sem poluição
Fisiológicas
Salário Básico, comida, água
Figura 3 - Hierarquia de Maslow
O ponto chave desta teoria é exatamente a hierarquia destas

necessidades. A teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em
uma ordem, ou seja, é necessário suprir as necessidades fisiológicas (as
mais básicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das
necessidades de estima.
Um exemplo seria uma pessoa que está faminta. Esta pessoa buscará
a todo custo suprir esta carência (alimento) antes de se preocupar com a
sua realização, status e reconhecimento, não é mesmo?
Com isso, o gestor que busca implantar um programa de motivação,
deve analisar em que estado se encontra seu funcionário e passar a
trabalhar sempre o nível hierárquico de necessidades atual, ou o primeiro
nível de necessidades acima do atual, ou seja, do que se encontra no
momento sendo atendido!
Assim que uma necessidade é atendida, ela perde importância, sendo
ativada então a necessidade de nível superior.
Uma dúvida constante dos alunos se concentra na diferença entre as
necessidades sociais e de estima. Bom, vamos imaginar uma situação
prática. As necessidades sociais seriam ligadas ao amor, as amizades, etc.
Uma pessoa pode desejar uma vida simples, sem luxos, sem notoriedade,
não é verdade? Mas acho que quase todos desejam ter amigos, ter uma
namorada (o), etc.
Assim, uma pessoa que buscasse ser um pescador em uma pequena
vila não busca notoriedade, status, prestígio, não é mesmo? Mas se ele
gosta de ter amigos, de namorar, etc. tem uma necessidade social.
0
Vamos praticar agora?

(CESPE – UNIPAMPA - ADMINISTRADOR) Caso o administrador
pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de motivação
chamada hierarquia das necessidades, a primeira providência a
ser tomada deverá ser a adoção de um programa que vise
preservar e desenvolver as relações sociais no grupo de
empregados.
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como

pirâmide de Maslow, estabelece que as necessidades que devem ser
supridas primeiro são as fisiológicas (alimentação, descanso, água,
etc.), e não as sociais (integração, afeto, amizade, etc.)!
Além disso, antes de iniciar qualquer programa, o gestor deve
diagnosticar em que nível da pirâmide se encontra sua equipe, para
saber qual aspecto deve focar. O gabarito é questão errada.
Teoria X e Y de McGregor.
A teoria X e Y de McGregor, uma das teorias mais simples e intuitivas

no estudo da Administração, é também uma das mais cobradas em provas
de concurso!
McGregor trouxe a ideia de que existem duas “maneiras” de se ver
as pessoas. Estas visões seriam contrárias, ou seja, antagônicas. Uma
seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiança nos
indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na
desconfiança)6.
Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiçosas, pouco
ambiciosas e sem iniciativa própria. A ideia é a de que o ser humano não
gosta de trabalhar e irá fazer o menor esforço possível!
Se o gestor tem esta visão negativa das pessoas, ele tende a ser mais
fiscalizador e controlador, pois acredita que quando “virar as costas” o
trabalhador parará de trabalhar.
Ele irá tratar os subordinados de modo mais rígido e será autocrático
(decidirá tudo sozinho), pois acha que o empregado não gosta de assumir
responsabilidades e não consegue tomar decisões! Não delegará
responsabilidades, porque acha que os funcionários são dependentes.
Esta visão seria mais “antiga”, e adequada a uma organização em um
ambiente estável e com um modelo burocrático de gestão.
6
(Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)
0
Já a teoria Y seria mais embasada na confiança nas pessoas!

Nesta situação, o gestor acredita que seus funcionários são ambiciosos,
gostam de trabalhar, têm capacidade de decidir e iniciativa.
A ideia é a de que as pessoas buscam assumir responsabilidades e
desafios! Desse modo, o próprio empregado se controla, não havendo a
necessidade de coerção!
Como o administrador acredita no potencial de seus subordinados,
ele busca a participação deles, delega poderes para que eles assumam
responsabilidades e cria um ambiente mais democrático e empreendedor
no trabalho!
Esta teoria seria mais adequada a uma organização que esteja em
um ambiente instável e dinâmico e que busque a inovação nos processos
de trabalho. Hoje em dia, esta é a visão mais recomendada!
Teoria X Teoria Y
Pessoas não gostam de Maioria das pessoas não

trabalhar desgostam do trabalho;
Pessoas devem ser Pessoas são capazes de se
ameaçadas e forçadas a autocontrolar e dirigir
atingir os resultados quando estão
Pessoas preferem não comprometidas;
assumir responsabilidades, Pessoas buscam desafios e
tem pouca ambição e buscam assumir responsabilidades;
segurança. Pessoas são, em sua maioria,
criativas e ambiciosas.
Figura 4 - Teoria X e Y

(CESPE – BASA - ADMINISTRAÇÃO) A adoção de um controle
rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por
entender que estes são desmotivados e dependem de uma
liderança forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X
proposta por Douglas McGregor.
Como podem ver, as questões sobre a teoria X e Y de McGregor

são bem simples! Se você já conhece o assunto não deverá ter
problemas. Como já estudamos, a necessidade de um controle rígido e
rigoroso sobre os funcionários se identifica com a teoria X de McGregor.
O gabarito é certo.
0
Teoria dos dois fatores de Herzberg.
A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg é uma das mais

importantes no estudo da Administração e uma das que mais se presta a
“pegadinhas” de bancas de concurso. A teoria basicamente diz que os
fatores que levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação,
portanto o nome da teoria: dois fatores!
Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades
do mais alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do
trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e
o exercício da responsabilidade.
Herzberg disse que quando estes fatores motivacionais não existem,
as pessoas são neutras em relação à motivação (não ficam motivadas nem
desmotivadas). Mas quando estes fatores estão presentes geram um alto
nível de motivação no profissional.
Já os fatores higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja, podem
gerar insatisfação se forem negativos, mas não geram satisfação se forem
positivos! Dentre estes fatores estão relacionados: condições de trabalho,
remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da empresa e
supervisão.
No caso da organização que forneça bons salários, boas condições de
trabalho e segurança, ela pode gerar um ambiente harmônico, mas não
necessariamente um ambiente altamente motivador. Prestem bem atenção
nisso: o salário não é fator motivacional! A relação interpessoal
também não é motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem pessoas motivam
os funcionários.
Fatores Fatores
Motivadores Higiênicos
0
Influenciam a satisfação Influenciam a insatisfação
Crescimento pessoal Salários

Conteúdo do trabalho Relacionamentos Pessoais
Exercício da responsabilidade Condições de trabalho
Reconhecimento Supervisores
Realização Segurança
Políticas da empresa
Vamos imaginar um caso hipotético: Você passa em um concurso

público e é nomeado para um cargo em um órgão federal. Se sente muito
feliz de passar a ganhar um ótimo salário, com estabilidade e, além disso,
acha o ambiente de trabalho ótimo! Todos os seus companheiros de
trabalho são pessoas simpáticas e atenciosas. A vida está linda, pensa
você!
Mas o trabalho que te deram é passar fax e tirar cópias. Pense agora,
você não vai ficar muito motivado no trabalho, não é verdade? Isto foi o
que Herzberg notou em sua pesquisa.
De acordo com Herzberg, o trabalho do gestor seria o de remover os
fatores higiênicos que estejam criando insatisfação e criar os fatores
motivadores para que seus funcionários atinjam um alto grau de
desempenho.
Estes fatores também podem ser chamados de intrínsecos
(motivacionais, ou relacionados com o conteúdo do cargo e ao funcionário
em si) e extrínsecos (higiênicos, ou relacionados ao ambiente da
empresa).

(CESPE – UNIPAMPA - ADMINISTRADOR) Segundo a teoria dos
dois fatores, proposta por Herzberg, ao conceder aumento na
remuneração de seus colaboradores, o administrador atuará em
um fator motivacional.
Esta é a pegadinha mais recorrente em concursos de

Administração! Prestem atenção: O salário não é fator motivador
segundo Herzberg, e sim fator higiênico.
Se seu salário for muito baixo, te trará insatisfação, mas se seu
salário for bom não te motivará por si só! Fatores motivacionais seriam:
o conteúdo do trabalho, a possibilidade de crescimento e aprendizado, o
reconhecimento, etc. O gabarito é questão incorreta.
0
Teoria do Reforço
Esta teoria afirma que o reforço condiciona o comportamento. Ou

seja, de que os indivíduos podem ser manipulados a se comportarem de
certa maneira, de acordo com os estímulos aplicados a eles7.
Assim, se queremos que os funcionários cheguem sempre cedo,
deveremos instituir um prêmio de assiduidade. Se quisermos que os
vendedores atinjam as metas, deveremos pagar um bônus aos que
atingirem. Esta teoria, como já devem estar pensando, é uma das mais
utilizadas no meio organizacional.
A teoria do reforço não toma conhecimento do que se passa no
“interior” da pessoa (como as emoções, expectativas, atitudes etc.),
apenas o que acontece com o indivíduo quando ele age8.
Assim, essa teoria é muito criticada pelo seu aspecto “manipulador”
das pessoas. Apesar disso, seu impacto não é renegado. Apenas não se
acredita mais que o reforço seja o único fator que gera uma maior
motivação e, por consequência, um melhor desempenho.
Características da Teoria do Reforço

Busca entender como A relação entre o O reforço é uma
as conseqüências dos comportamento e tentativa de causar a
comportamentos suas conseqüências repetição ou inibição
anteriores influenciam segue uma idéia de de um
as ações futuras aprendizagem cíclica comportamento
De acordo com a teoria, as ferramentas que um gestor de pessoas

poderia utilizar iriam desde um estímulo positivo (um prêmio, por exemplo)
até um estímulo negativo (uma punição).
Estímulos positivos tenderiam a reforçar o comportamento, ao passo
que os estímulos negativos buscariam anular um comportamento
indesejado. As estratégias seriam quatro: reforço positivo, reforço
negativo, punição e extinção.
7
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)
8
(Robbins, Organizational Behavior, 2004)
0
Dar recompensa quando um

Reforço Positivo comportamento desejado ocorre
Retirar conseqüência negativa quando

Reforço Negativo um comportamento desejado ocorre
Aplicação de medida negativa quando

Punição um comportamento indesejado ocorre
Retirada de recompensas positivas

Extinção quando um comportamento indesejado
ocorre
Figura 5 - Estratégias de Modificação do Comportamento
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer
Basicamente, esta é uma adaptação da teoria da hierarquia das

necessidades de Maslow. Alderfer procurou adequar os estudos de Maslow
para que a teoria pudesse refletir os dados empíricos (os dados das
pesquisas)9.
A primeira diferença entre as duas teorias é o fato de que Alderfer
“condensou” os níveis hierárquicos. Para ele, são apenas três os níveis de
necessidades: de existência, de relacionamento e de crescimento.
9
0
Crescimento
Relacionamento
Existência
O primeiro nível – existência – engloba os primeiros níveis de Maslow

(fisiológico e segurança). Já o segundo nível – relacionamento - engloba o
nível social de Maslow e alguns fatores externos do nível de estima.
Finalmente, o nível de crescimento engloba os componentes internos de
estima e o nível de autorrealização de Maslow.
A segunda diferença entre as teorias está no fato de que, para
Alderfer, não existe uma hierarquia tão rígida entre os níveis de
necessidades quanto Maslow acreditava.
Na teoria ERC, vários níveis de necessidades podem estar sendo
estimulados ao mesmo tempo. Ou seja, a satisfação de um nível anterior
não seria um “pré-requisito” para que o nível seguinte se manifestasse.
Além disso, na teoria ERC existe a noção de que se um nível de
necessidade superior não for atendido, isso pode levar a pessoa a aumentar
a necessidade de nível inferior.
Assim, uma pessoa que não conseguisse status e reconhecimento em
seu trabalho poderia aumentar a demanda por melhores salários, por
exemplo.
Teoria da Expectância de Vroom.
A teoria de motivação considerada mais completa até o momento é

a teoria da expectância de Victor Vroom10. A teoria da expectância diz que
10
0
a motivação é um produto das expectativas das pessoas em relação a

suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas dão às
recompensas.
Ou seja, o indivíduo primeiro analisa se a meta que a empresa
estipulou é possível de ser atingida com seus próprios esforços. Se a meta
for inalcançável, ou não depender do seu trabalho, não irá gerar
motivação! Após isso, ele analisa se a recompensa é desejável, pois pode
ser que o “prêmio” não seja atrativo para todas as pessoas da mesma
forma.
Portanto, Vroom levou em consideração as diferenças pessoais, pois
cada indivíduo tem uma habilidade específica e desejos e necessidades
diferentes.
No gráfico abaixo podemos ver um esquema resumido dos fatores
envolvidos. O indivíduo naturalmente se faz estes questionamentos:
trabalhar mais tarde a noite fará a meta ser batida? Se a meta for
alcançada ganharei um prêmio interessante?
Desempenho
Trabalhar Bônus,
até tarde Bater meta prêmios,
da noite individual promoção.
Esforço Resultados
Figura 6 - Teoria da Expectância

(CESPE – MTE - ADMINISTRAÇÃO) Segundo o modelo de Vroom,
a motivação para produzir em uma entidade está calcada
estritamente nas recompensas ofertadas pela organização.
No modelo contingencial de Vroom a motivação é função de

três fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a
relação entre as expectativas e as recompensas. O gabarito é questão
errada.
0
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.
De acordo com McClelland, a motivação é relacionada com a

satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos. Para ele, estas
necessidades seriam três11:
 Necessidade de afiliação – relativas ao desejo de ter bons

relacionamentos e amizades;
 Necessidade de poder – ligadas ao controle e a influência de
outras pessoas e em relação aos destinos da organização, e;
 Necessidade de realização – ligada aos desejos de sucesso,
de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros.
Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência

das pessoas, de sua vivência. De acordo com o autor, pessoas com uma
alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas em que não
necessitassem do trabalho dos outros (ou seja, em tarefas em que
pudessem “mostrar serviço” sozinhas).
Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as tarefas são
difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam perceber
que o sucesso depende da “sorte” ou da ajuda de outros. Assim, estas
pessoas não costumam ser boas gerentes.
Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam
melhor às posições de gerência. De acordo com McClelland, pesquisas
comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta
necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação.

(CESPE – ABIN - OFICIAL TÉCNICO) As organizações modernas
devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as
necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a

motivação é relacionada com a satisfação de suas necessidades
adquiridas. Estas necessidades seriam geradas através da própria
experiência das pessoas, de sua vivência.
Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de
afiliação (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e
influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir
determinados objetivos).
11
0
Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para
se “encaixar” nas necessidades adquiridas, pois a motivação é que deve
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O
gabarito é questão errada.
Teoria da Equidade
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que

ganhamos está em linha com o que oferecemos em troca (e em relação aos
outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que esta relação é justa
teria um impacto significativo na motivação.
De acordo com Stacy Adams, todos nós fazemos uma comparação
entre o que “entregamos” e o que “recebemos” em troca pela empresa. Se
pensarmos que estamos sendo favorecidos, nos sentiremos culpados. Se
sentirmos que estamos sendo desfavorecidos (recebendo menos do que
entregamos) teremos raiva12.
Além disso, comparamos também esta “relação” de troca com os
nossos colegas de trabalho e até de pessoas que trabalham em outras
empresas e/ou profissões. Dessa maneira, se sentimos que a relação de
troca não tem equidade, iremos tomar alguma “providência” para resolver
essa inequidade.
De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ação frente à
uma inequidade:
 Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar

menos;
 Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que
ganham por produção começam a produzir mais com menos
qualidade (ou seja, na “pressa”);
 Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a
mudar sua ideia sobre si mesmo (“achava que trabalhava
pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que
sou muito trabalhador”);
 Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a
achar que a posição dos outros é que não é satisfatória;
12
0
 Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos

está em situação melhor, podemos passar a nos comparar com
alguém que está pior do que nós mesmos;
 Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual.
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia)
Será que funcionamos melhor quando procuramos “fazer o nosso

melhor” ou quando temos uma meta específica? De acordo com Locke13, a
intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador.
Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta,
tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas
“tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais difícil a meta, melhor
será o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, ou
seja, realmente tentemos atingi-la).
Outro fator importante é a retroação. Se soubermos como estamos
nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a
retroação afetaria o desempenho. Este é um fato bastante intuitivo, não é
mesmo?
Locke também cita como um fator motivador a Autoeficácia. De
acordo com o autor, essa característica seria a habilidade que as pessoas
podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma
atividade.
Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma
tarefa, a teoria afirma, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores
resultados. Indivíduos com um alto nível de Autoeficácia tenderão a ter
resultados melhores do que pessoas com baixo nível de Autoeficácia.
De acordo com Yassuda e outros14,
“A teoria da Autoeficácia prevê que o nível de
confiança do indivíduo em suas habilidades é um
forte motivador e regulador de seus
comportamentos. Bandura defende que o indivíduo
que se percebe capaz de realizar uma determinada
tarefa, faz maior esforço para realizá-la, tem maior
motivação para concluí-la e persevera mais tempo
13
(Locke, 1968) apud (Robbins, Organizational Behavior, 2004)
14
(Yassuda, Lasca, & Neri, 2005)
0
na sua realização do que o indivíduo com baixa

Autoeficácia. ”
Motivação e o Contrato Psicológico
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os

empregados às organizações15. Este “contrato” é derivado de um
conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades
tanto dos empregados quanto das empresas.
Este tema é importante porque são associados resultados positivos
quando este contrato é cumprido e resultados negativos quando estes são
descumpridos16. Dentre os fatores positivos teríamos: o aumento do
empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania
organizacional e a intenção de continuar na empresa.
Já os resultados negativos do descumprimento do contrato
seriam: diminuição do empenho e aumento do absenteísmo, dentre
outros.
Para Guzzo e Nooan17,
“os Contratos Psicológicos podem ser entendidos
como o conjunto dos termos altamente subjetivos
e específicos para cada empregado, termos estes
que podem ser elementos concretos (salário,
condições de trabalho) ou abstratos (segurança,
desafio pessoal) de uma relação de troca entre
empregado e empregador.”
Esta “relação de troca”, expressa no contrato, teria seu início no
processo de recrutamento e seleção do empregado e se prolongaria por
toda a duração do vínculo do empregado com a organização18.
Todos nós temos certas expectativas ao entrar em uma organização,
não é mesmo? As empresas também têm certas expectativas ao nos
contratar. Quando estas expectativas mútuas são cumpridas, existe um
equilíbrio e o desempenho individual e organizacional é maior.
Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação dos
empregados e problemas na relação da empresa com os empregados.
15
(Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
16
(Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
17
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
18
(Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
0
O Contrato psicológico permitiria, assim, tanto ao empregado como

ao empregador, preencher os espaços em branco deixados pelo contrato
formal de trabalho19.
Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de
MacNeil. Para este autor, os contratos são divididos entre os contratos
transacionais e relacionais20.
De acordo com o autor,
“Acordos transacionais são aqueles que
apresentam termos de troca bem definidos,
normalmente termos monetários, específicos e com
tempo de duração definido, assim como contratos
entre os donos de equipamentos caros e complexos
(ex: aquecedores e refreadores de ambientes) e as
companhias que vendem estes equipamentos. Os
contratos relacionais, por sua vez, são menos
definidos do que os transacionais. Seus termos
são mais abstratos, tendem a não apresentar
fácil monetarização e costumam dizer respeito
à relação entre o indivíduo e a organização.
Por exemplo, receber o salário prometido está
relacionado ao contrato transacional, já ser
tratado com respeito por um superior está
relacionado ao contrato relacional“.
Desta maneira, todo contrato psicológico tem uma parte relacional e
outra parte transacional. A empresa determina que o empregado fique, por
exemplo, um número de horas diariamente na empresa (parte
transacional), mas também espera um comprometimento especial do
funcionário – que chamamos de “vestir a camisa” – que seria a parte
relacional.
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de
salário (parte transacional), mas também espera ter oportunidades de
crescimento profissional na empresa (parte relacional).
O equilíbrio entre a parte relacional e a parte transacional dependerá
das ações e políticas de Recursos Humanos da organização, que deve
inserir aspectos mais básicos com aspectos ligados às necessidades mais
avançadas dos indivíduos21.
19
(Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006)
20
(MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
21
(Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
0
Liderança
Um líder ideal deve saber conduzir sua equipe de modo a que todos
atinjam seus resultados esperados. Para isso, deve se utilizar do
conhecimento sobre sua equipe e de uma comunicação eficaz para guiá-los
ao encontro dos objetivos da organização.
Naturalmente, o processo de liderança é um dos mais importantes no
trabalho de um administrador. Além disso, é um dos mais difíceis. Milhares
de livros são lançados anualmente em todo mundo, tentando ensinar os
gestores a serem melhores líderes.
Basicamente, a liderança envolve a habilidade para influenciar
pessoas para que sejam alcançados determinados objetivos. É mostrar o
caminho a ser seguido.
É vender uma visão de futuro sobre a organização. É incentivar os
membros da empresa em torno dos objetivos que são almejados.
Algumas definições de Liderança podem ser vistos abaixo:
“O conceito de liderança é relacionado com a
utilização do poder para influenciar o
comportamento de outras pessoas .”
22
“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas

em direção ao alcance das metas
organizacionais .”
23
“É um fenômeno tipicamente social que ocorre

exclusivamente em grupos sociais e nas
organizações. A liderança é exercida como uma
influência interpessoal em uma dada situação e
dirigida através do processo de comunicação
humana para a consecução de um ou mais objetivos
específicos24.”
Ao buscar liderar nossos subordinados e colegas, estamos lidando
com seres humanos, pessoas. E cada indivíduo responde de maneira
diferente a cada estímulo. Alguns colegas provavelmente precisarão de um
contato mais constante, uma atenção maior do líder.
22
(Zaleznik, 1992)
23
(Daft, 2005)
24
(Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008)
0
Já outros, provavelmente, têm maior maturidade e não demandam

muita supervisão e atenção de seus superiores, pois tem maior iniciativa e
capacidade de autogerenciamento. Com isso, o líder deve ter uma
percepção de como cada indivíduo deve ser “envolvido” para que cada
membro possa contribuir o seu máximo.
Desta forma, O exercício da liderança é algo dinâmico e que envolve
diversos fatores das relações pessoais, como a influência pessoal, o poder,
a comunicação, para que os objetivos organizacionais da instituição sejam
alcançados.
As teorias de liderança são muitas, mas iremos ver aqui as que são
recorrentemente citadas em provas. Basicamente, são as seguintes: dos
traços,
Abaixo, podemos ver as principais:
Ideia é que os líderes nascem com

características inatas e o objetivo deve ser a
Baseada nos Traços identificação dos traços individuais dos
líderes para identificar potenciais líderes
analisavam o efeito de diversos estilos dos

Comportamentais / líderes no desempenho das organizações e
na satisfação das pessoas
Estilos de Liderança
levam em conta diversos fatores ambientais

Contingenciais / para determinar qual seria o melhor estilo
de liderança em cada situação
Situacionais
Figura 7 - Teorias da Liderança
Liderança X Chefia
A liderança não é um papel executado exclusivamente pelos chefes

ou gerentes. Isto muitas vezes acontece assim, mas não sempre.
Naturalmente, a capacidade de liderar uma equipe é um dos aspectos que
leva alguém a ser promovido a um cargo de chefia.
Muitos indivíduos que chegam nestas posições, como vocês devem
imaginar, não têm o perfil e as capacidades necessárias para liderar
pessoas. Alguns não gostam de falar em público, outros têm dificuldades
nas negociações e no envolvimento dos seus subordinados.
0
Não é incomum, por exemplo, que o líder de um grupo seja um

colega, alguém mais experiente ou envolvente, que consegue com seu
comportamento guiar os membros em direção dos objetivos.
Assim sendo, não é absolutamente necessário que o chefe de uma
equipe seja o seu líder, na prática. Muitos chefes não querem fazer esse
papel. O líder pode ser uma pessoa sem poder hierárquico ou de comando,
sem problema.
Prestem atenção nesse ponto: O líder não é, necessariamente, o
superior hierárquico, o chefe. Isto é muito cobrado em provas de concurso,
pois é o “senso comum”, apesar de estar errado.
Liderança
Chefia
Figura 8 - Relação entre chefia e liderança. Adaptado de: (Rennó, 2013)

(CESPE – TRT-17 - PSICOLOGIA) Liderança é definida como a
influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal
na organização.
Pegadinha na área! Como já vimos, não é sempre que o chefe

(quem tem autoridade formal) será o líder de um grupo. A liderança não
é necessariamente realizada por este chefe, pois ele pode não ter perfil
para isto, por não dar atenção a este fator, dentre outros motivos. O
gabarito é mesmo questão errada.
0
Abordagens de Liderança
Como falamos acima, existem teorias distintas que tentam “explicar”

o funcionamento do processo de liderança nos grupos humanos. A primeira
teoria é a dos traços de liderança.
Esta teoria não é mais aceita pelos principais teóricos da área, mas
ainda é cobrada em provas, ok? Por isso, vamos conhecê-la um pouquinho.
Mas vocês verão que este tema é bem gostoso!
Teoria dos Traços de Liderança.
A teoria dos traços ou das características é uma das mais antigas no

estudo da administração. Ela se baseia em uma noção antiga de que os
líderes teriam certos “traços” de personalidade que os definiriam, que
seriam característicos destas pessoas.
Ou seja, a teoria dizia que será possível de certa forma “mapear”
quais seriam estas características e, após isso, poderíamos buscar pessoas
semelhantes na população, para que fossem alçadas ao papel de
liderança25.
E quais seriam estes traços, professor?
Basicamente, seriam características pessoais como a inteligência, a
capacidade de oratória, a confiança, os valores, dentre outros aspectos
vistos como positivos para que um líder possa desempenhar este papel.
De acordo com Krumm26,
“Os primeiros teóricos dos traços achavam que os
bons líderes já nascem com esses traços e que
esses traços são uma parte constituinte da
personalidade do administrador. Essa posição foi,
posteriormente, modificada para indicar que os
traços podem ser desenvolvidos pela experiência;
mas os traços eram considerados como aspectos
centrais da personalidade do líder”.
Ou seja, os traços seriam a princípio características natas, ou de
nascença. Com o desenvolvimento da teoria, alguns autores consideravam
que os traços poderiam ser adquiridos ou aprendidos com a experiência.
E como funcionaria, na prática?
25
(Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010)
26
(Krumm, 2005)
0
Vamos imaginar que você conhecesse um líder, ou pelo menos sua

descrição, como Júlio Cesar, Alexandre o Grande, ou Felipão (sei...peguei
pesado!). Tentaríamos “mapear” depois quais seriam as suas principais
qualidades.
Com estas qualidades definidas, tentaríamos achar alguém com as
mesmas características e “voilá”, teríamos um líder em potencial nas mãos!
Como você pode imaginar, as coisas não foram tão simples. Fazer
esse mapeamento já era algo complicado. Muitas destas características são
mensuradas pela percepção de outras pessoas. Comparar aspectos como
inteligência, flexibilidade e valores é algo muito difícil.
Além disso, muitas vezes uma característica que tinha sido muito
positiva em um caso, poderia ser desastrosa em outra situação. Um líder
muito “firme” com sua equipe poderia ser a “solução” em um caso de um
general na segunda guerra mundial, mas seria um fracasso em um líder de
governo no Senado, por exemplo.
Isto acontece porque estas situações diferentes “pediriam” líderes
diferentes. A teoria não estava considerando o ambiente externo, o
contexto, dentro de sua análise. Não existiria um líder perfeito para todas
as situações.
Desta maneira, o modelo aos poucos foi sendo desacreditado e
superado por novas teorias que buscaram analisar a influência do meio
externo no papel do líder.
Teoria Comportamental – Os Estilos de Liderança.
A teoria dos estilos de liderança (ou comportamental) buscou analisar

a liderança não pelas características dos líderes, mas pelo seu
comportamento em relação aos seus subordinados.
A teoria ficou conhecida através dos estudos de Lewin, Lipitt e White,
autores americanos, com suas pesquisas na Ohio State University27. Eles
estudaram o comportamento de grupos de pessoas, principalmente em
relação ao controle de seus subordinados, e “mapearam” três estilos
diferentes: autocrático, democrático e liberal.
O líder autocrático seria aquele que controla mais rigidamente seus
empregados. Ele toma todas as decisões e não delega autoridade nenhuma
para seus funcionários.
Na empresa dele, até compra de caneta Bic tem que ser autorizada
por ele antes! Ele define em detalhes como será a atuação de cada pessoa
27
(Lewin, Lippitt e White, 1939) apud (Krumm, 2005)
0
em seu departamento. A participação dos funcionários nos “rumos” e

decisões é quase nula.
Já o líder democrático seria aquele que contaria com a participação
de sua equipe na tomada de decisões. Seria um controle compartilhado,
feito em conjunto. Existiria um nível de delegação de autoridades e
responsabilidades pelo líder.
Alguns autores dividem esse estilo de liderança em dois: o modo
consultivo e o participativo.
Democrático Consultivo
Líder toma a decisão depois de
ouvir
Democrático Participativo
Decisão é feita em conjunto
Figura 9 - Tipos de Liderança Democrática
A diferença básica entre os dois tipos é sobre quem toma a decisão

final. No caso do tipo consultivo, como o nome já indica, a decisão cabe ao
líder depois que ele “consulta” sua equipe.
No caso do tipo participativo, a equipe participa da decisão. A tomada

de decisão é feita pelo grupo, em conjunto com o líder.
Finalmente, a liderança liberal (também chamada de “laissez-
faire”, algo como “deixar fazer” em francês) é o estilo em que existe pouco
ou nenhum controle do líder sobre seus empregados.
A equipe tem liberdade quase total de “tocar” o trabalho como melhor
escolher. A liderança teria somente um papel consultivo, de um
esclarecedor de dúvidas e de fornecedor dos recursos para as tarefas.
Os autores buscavam determinar qual seria o melhor estilo de
liderança. As descobertas foram um pouco decepcionantes. Os empregados
se mostraram mais satisfeitos em trabalhar para os líderes democráticos
(nenhuma surpresa, não é mesmo?).
Mas os resultados objetivos do trabalho pareciam indicar que para
muitas situações os líderes autocráticos eram os que conseguiam
“entregar” os melhores resultados. Já o estilo liberal não trazia nem
satisfação aos empregados nem resultados práticos.
0
Assim sendo, uma das críticas à esta teoria foi a de que não existiria
uma liderança “superior”, mas que o melhor estilo dependeria da situação
em que o líder estivesse envolvido. Abaixo, podemos ver um resumo dos
estilos:
L -
Autocrático Democrático
O líder controla Líder envolve seus Líder praticamente

rígidamente seus funcionários, "ausente". Equipe
funcionários e delegando liberdade quase
centraliza as autoridades e total. Lider apenas
decisões. responsabilidades. responder dúvidas
Tem dois tipos: e fornecer os
consultivo (lider recursos
decide) e necessários.
participativo
(grupo decide).
Figura 10 - Teoria comportamental ou dos estilos de liderança.

(CESPE – BASA - ADMINISTRAÇÃO) Na atualidade, inexiste
situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no
âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem
aplicabilidade prática.
A liderança autocrática tem sim aplicabilidade prática. Existem

diversas situações em que a liderança democrática ou a liderança liberal
não funcionam, como casos em que não temos tempo para tomar uma
decisão, por exemplo.
Quem já serviu ao Exército, por exemplo, sabe que o estilo de
liderança nas forças armadas não é o democrático, não é mesmo? O
gabarito é questão errada.
Grid Gerencial de Blake e Mouton.
Esta é uma das teorias comportamentais da liderança mais

conhecidas. A grade gerencial de Blake e Mouton foi uma evolução da teoria
de Tannenbaum e Schmidt, que postulava que a liderança era um
“continuum” entre a liderança orientada para pessoas e a orientada para
0
tarefas, pois questionou esta visão antagônica (ou era focada em pessoas
ou tarefas, e não nas duas!)28.
Para Blake e Mouton, tanto a preocupação com as pessoas e com
a produção são fundamentais para se alcançar um bom resultado29.
Eles montaram a grade gerencial baseada nas duas dimensões
comportamentais: preocupação com as pessoas e preocupação com a
produção (por isso é chamada visão bidimensional do estilo de
liderança)30.
A ideia por trás da teoria é a de que o líder não deveria ser totalmente
focado nas pessoas, pois provavelmente tenderia a não atingir os
resultados da empresa (oferecendo benefícios em excesso e cobrando
pouco os resultados).
Por outro lado, também não poderia ser totalmente voltado para os
resultados (ou para a produção), pois poderia alienar as pessoas e criar um
ambiente desmotivador e afastar os melhores empregados31.
Abaixo podemos ver mais facilmente o grid gerencial:
Figura 11 - Grade gerencial. Adaptado de (Sobral & Peci, 2008)
28
(Daft, 2005)
29
30
(Blake e Mouton, 1985) apud (Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008)
31
0
Cada uma das dimensões é avaliada por meio de uma escala de 1 a 9,

contendo 81 posições possíveis para o estilo de liderança. As cinco posições
chaves que Blake e Mouton identificaram foram32:
O líder se esforça minimamente

Líder negligente ou liderança para fazer o trabalho e justificar sua
empobrecida (1.1) permanência na posição. O líder é
basicamente ausente.
O líder se preocupa com a eficiência

na produção, mas pouca
preocupação com a motivação e o
Líder-tarefa (9.1) desenvolvimento dos funcionários.
Todo o foco se concentra nos
resultados. É a liderança na base
do “chicote”!
Toda a preocupação está focada nas

necessidades dos funcionários e em
proporcionar um ambiente
Líder-pessoa ou clube de agradável, sem preocupar-se
campo (1.9) muito com a eficiência e eficácia
da produção. Neste tipo de
liderança, existe pouca pressão por
resultado!
O líder mantém uma eficiência da

produção razoável e um moral
satisfatório. Busca equilibrar sua
Líder meio-termo (5.5)
preocupação com as pessoas e
com a produção, sem maximizar
nenhum dos fatores.
Segundo Blake e Mouton, esse é o

estilo mais eficaz para uma
organização! O líder se esforçaria
Líder-equipe (9.9) tanto para obter eficiência na
produção, como em manter seus
funcionários motivados e em
constante desenvolvimento.
A teoria de Blake e Mouton foi muito importante por sintetizar as teorias

comportamentais de liderança, mas os estudos posteriores não
32
(Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)
0
confirmaram que o estilo líder-equipe seja realmente o mais eficaz

em todos os casos.
A falha de levar em consideração os fatores situacionais acabou levando
ao desenvolvimento posterior das teorias contingenciais ou situacionais de
liderança.
Liderança Contingencial ou Situacional
Depois das falhas encontradas na teoria comportamental (ou dos

estilos de liderança), a preocupação voltou-se para a influência do ambiente
ou do contexto no processo de liderança.
Não existiria, assim, um líder “perfeito” para todas as situações. A
liderança deveria incluir também a percepção do líder para que ele tivesse
como se “moldar” a cada situação específica.
Além do aspecto do ambiente que envolve a situação, as teorias
contingenciais também consideram como importantes tanto o
comportamento dos líderes, bem como a maturidade dos liderados33.
Modelo de Fiedler.
De acordo com o autor, as características das personalidades são

desenvolvidas durante diversas experiências vividas durante a vida e
dificilmente são alteradas34.
Para Fiedler, existem dois tipos de líderes: líderes orientados para
tarefas e líderes orientados para pessoas. Os primeiros seriam mais focados
nos resultados e nos objetivos organizacionais. Já os segundos,
naturalmente, estariam mais voltados para o bem-estar de sua equipe.
A teoria engloba três aspectos principais: o relacionamento entre o
líder e seus empregados, o poder de autoridade que este líder detém e a
estrutura da tarefa/atividade. Os fatores combinados formam oito
dimensões, desde a mais desfavorável a mais favorável para o líder.
O conceito principal da teoria é que o gestor deve analisar qual é o
perfil do líder para que possa posteriormente inseri-lo dentro do contexto
que mais se adapte ao seu comportamento35.
33
(Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009)
34
(Krumm, 2005)
35
(Sobral & Peci, 2008)
0
Figura 12 - Teoria da Contingência de Fiedler. Fonte: (Rennó, 2013)
A conclusão do trabalho foi interessante. O autor percebeu que a

liderança orientada para tarefas era mais eficaz na maioria das situações
(ver gráfico acima).
Tanto em situações altamente favoráveis quanto nas altamente
desfavoráveis, o líder focado na tarefa se saía melhor. Somente em
situações intermediárias era que a liderança orientada para pessoas era a
mais adequada.
Teoria Situacional
A teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard pôs o foco da

liderança nos subordinados, e não nos líderes36. Para eles, a “chave do
sucesso” da liderança está na escolha correta de um estilo de liderança que
esteja adequado ao nível de maturidade dos funcionários.
Para os autores, os líderes devem analisar o nível de maturidade para
saber como devem se comportar em relação a eles. Um conceito muito
importante nesta teoria é o de adaptabilidade. Um líder é adaptável (ou
adaptativo) quando consegue variar o estilo de liderança de acordo com o
contexto37.
Ao contrário, um líder rígido só consegue ser eficaz quando seu estilo
de liderança é adequado ao ambiente que o cerca. Naturalmente, os líderes
adaptáveis são mais adequados aos nossos tempos.
Isto acontece porque os funcionários não são todos iguais. De acordo
com Hersey e Blanchard, eles têm um nível de maturidade variável. Aqui
36
37
0
estamos definindo maturidade não só de acordo com o aspecto psicológico

do trabalhador, mas também em relação à sua capacidade de realizar o
trabalho.
Figura 13 - Estágios de Maturidade. Fonte: (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009)
Assim, um funcionário com alta maturidade seria capaz de fazer suas

tarefas de forma independente, de se autogerenciar e de buscar as metas
necessárias.
Já um funcionário com baixa maturidade demandaria uma maior
atenção do líder, de modo a compensar sua baixa capacidade de realizar
as atividades, somado com sua pouca disposição de assumir
responsabilidades.
Os autores montaram um quadrante com dois fatores:
comportamento focado nas tarefas e comportamento focado nos
relacionamentos.
Os líderes teriam quatro “estilos” ou comportamentos possíveis, de
acordo com a combinação destes fatores (tarefa e relacionamento):
direção, delegação, persuasão e participação.
0
De acordo com Schermerhorn38, os estilos seriam os seguintes:
 Direção (ou Determinação) – determinar o que cada

subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. Um estilo
com alta preocupação com a tarefa e baixa preocupação com o
relacionamento;
 Persuasão – explicar a necessidade de cada tarefa de forma
persuasiva e dar um suporte ao empregado sempre que
possível. Um estilo com alta preocupação com a tarefa e
também alta preocupação com o relacionamento;
 Participação (ou compartilhamento) – enfatizar o
compartilhamento de ideias e a participação dos funcionários
na tomada de decisões em relação ao trabalho que será
desenvolvido. Seria um estilo com baixa preocupação com a
tarefa e alta preocupação com o relacionamento;
 Delegação – deixar o funcionário ou o grupo tomar suas
próprias decisões em relação ao trabalho e assumir suas
responsabilidades. Seria um estilo com baixa preocupação com
a tarefa e baixa preocupação com o relacionamento.
O conceito da teoria é bem simples: o líder deve perceber em que
situação está seu empregado e aplicar o estilo adequado. Para funcionários
que tenham sido recentemente contratados, com pouca experiência
prática, o líder deve adotar um comportamento mais focado no que deve
ser feito, sem dar muita autonomia, supervisionando de perto.
Já com funcionários com muito tempo de casa e com experiência
prática nas tarefas, o líder deve dar autonomia e delegar autoridade e
responsabilidade. Estes empregados têm capacidade para se
autogerenciar.
Liderança Transacional x Transformacional.
Grande parte das teorias de liderança se baseia no relacionamento

entre líderes e subordinados. Existem, porém, estudos que abordam o tipo
de recompensa que o líder oferece, ao invés de analisar o
comportamento do líder em relação aos liderados. Estes estudos apontam
dois tipos de líderes: líderes transacionais e transformacionais.
Liderança transacional é aquela onde existe uma relação de troca
entre líder e subordinado. Seu nome vem exatamente desta troca, de
38
(Schemerhorn Jr., 2008)
0
transação! O líder define as metas que devem ser alcançadas e promete os

“prêmios” caso os objetivos sejam atingidos.
O líder transacional deve então esclarecer quais serão as tarefas e os
objetivos, motivar seus funcionários para que eles atinjam suas metas, e
fornecer apoio aos liderados no trabalho, buscando suprir suas
necessidades.
De acordo com muitos autores, a liderança
transacional funciona bem quando a organização
está em um ambiente estável. Para que ela seja Lembre-se: o
eficaz, ambos os lados (líder e liderado) devem estar líder
“satisfeitos com o negócio”, ou seja, deve existir um transacional é
equilíbrio entre as recompensas e os esforços. o líder
tradicional, que
Já na liderança transformacional, o papel do
busca motivar
líder é de inspirador de seus subordinados. Esse
através de
líder busca que seus liderados transcendam seus
incentivos
objetivos pessoais em benefício da organização!
materiais.
Ele não se apoia somente nas recompensas
materiais para motivar os seus liderados, mas
usa também outros aspectos, como a visão, os valores compartilhados e as
ideias para que seus subordinados se superem.
Existe uma via de mão dupla neste tipo de liderança. Há um estímulo
mútuo, em que ambas as partes se incentivam para que façam um esforço
extra, para que o mais alto nível de motivação seja atingido.
É aquela onde existe uma relação de troca

entre líder e subordinado. O líder define as
Transacional metas que devem ser alcançadas e promete
atingidos.
O líder é um inspirador de seus

subordinados. Não se apóia somente nas
Transformacional recompensas materiais para motivar os seus
liderados.
Figura 14 - Liderança Transacional e Transformacional
O líder transformacional é um agente de mudanças e inovações

na organização. Este líder tem características do líder carismático, mas
0
vai além deste! O líder carismático pode querer que os liderados sigam seu
modo de pensar, e nada além disso.
No caso do líder transformacional, ele quer que os seus seguidores
sejam questionadores e empreendedores, que busquem o novo, que
sejam criativos!
Assim sendo, a liderança transformacional seria construída em cima
das bases da liderança transacional. Ela geraria esforços e resultados acima
dos que a liderança transacional poderia atingir!
Abaixo, podemos ver um quadro comparativo entre os líderes
transacionais e transformacionais39:
Líderes Transacionais Líderes Transformacionais
Recompensa Contingente: negocia os Carisma: Fornece uma visão e um sentido

esforços em troca de recompensas, de missão, introduz o orgulho, ganha o
promete recompensas por bom respeito e a confiança.
desempenho, reconhece os bons
resultados.
Gerenciamento pela exceção (ativa): Inspiração: comunica altas expectativas,

observa e procura por desvios das regras utilizando símbolos para focar os esforços
e padrões, toma as ações corretivas. e expressa os objetivos mais importantes
de forma simples.
Gerenciamento pela exceção Estímulo intelectual: promove a

(passiva): Intervém somente quando os inteligência, racionalidade e a solução de
padrões não são alcançados. problemas de forma cuidadosa.
Laissez-faire: Abdica das suas Consideração Individualizada: fornece

responsabilidades, evita tomar decisões. atenção personalizada, trata cada
funcionário de forma individual, treina e
aconselha.
Tabela 1 - Quadro comparativo entre líderes transacionais e transformacionais. Adaptado de: (Robbins, Organizational
Behavior, 2004)
Questões Comentadas
1. (ESAF – MIN. TURISMO – ANALISTA – 2014) Herzberg propôs a

Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o
ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para
produzir motivação. Uma importante aplicação da Teoria dos
39
0
Dois Fatores é a técnica de enriquecimento do trabalho também

proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e assinale
a opção correta.
I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante
substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por
tarefas mais complexas.
II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas é o
acompanhamento do crescimento individual de cada empregado.
III. O enriquecimento das tarefas reduz o absenteísmo e
aumenta a rotatividade de pessoal.
a) Somente II está correta.
b) Somente I e II estão corretas.
c) Somente I e III estão corretas.
d) Somente II e III estão corretas.
e) I, II e III estão corretas.
O enriquecimento das tarefas consiste exatamente disto: tornar o

trabalho desafiante para o trabalhador, através da troca de atividades
simples por atividades mais complexas.
A segunda frase tem uma redação meio confusa. O enriquecimento
das tarefas só pode ser feito através de um acompanhamento do
crescimento de cada funcionário. Afinal, só podemos dar tarefas mais
complexas para aqueles trabalhadores que estão prontos para estas
tarefas, não é verdade?
Entretanto, o acompanhamento por si só não é uma forma ou
possibilidade de enriquecimento das tarefas, mas sim uma atividade
correlata. Apesar disso, a banca considerou a frase como correta.
Finalmente, a última frase está claramente errada. O enriquecimento
das tarefas reduz a rotatividade, não aumenta. O gabarito foi mesmo a
letra B.
2. (ESAF – MIN. FAZENDA – ANALISTA – 2014) A motivação para o

trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente
externo e na própria situação do país e do mundo em
determinado momento. Logo, os aspectos que interferem na
motivação podem ser externos às pessoas, ou internos,
derivados dos instintos (forma inconsciente), e dos desejos
criados (forma consciente). Assim, colocadas essas ideias, pode-
se entender que a motivação é um impulso que vem de dentro,
isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa.
No entanto, os impulsos externos do ambiente são
0
condicionantes do comportamento de cada indivíduo, o que

também afeta o nível motivacional.
A motivação.
a) é totalmente derivada e se origina nos instintos inconscientes
do indivíduo.
b) decorre exclusivamente de aspectos externos, como os
desejos criados conscientemente.
c) independe de condicionantes internos do ambiente, do país e
do mundo.
d) tem sua origem unicamente na situação do mundo em
determinado momento.
e) vem do interior de cada pessoa, mas sofre condicionamentos
externos.
A motivação para o trabalho deriva da própria pessoa, mas também

da instituição em que ela trabalha, do seu ambiente. Assim, os elementos
que afetam a motivação podem ser internos ao indivíduo e externos,
derivados do ambiente.
Portanto, a motivação vem de dentro de cada um, mas os estímulos
e incentivos externos também afetam o nível motivacional. O gabarito é a
letra E.
3. (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Para Spector (2007) a

motivação é um estado interior que leva uma pessoa a emitir
determinados tipos de comportamentos. Sobre motivação, é
correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa
e está normalmente associada a um desejo. O desejo é que
impulsiona os indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas
somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não
é capaz de motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas
opiniões ou crenças de uma pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o
comportamento humano: fisiológicas, segurança, conhecimento,
estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer
comandar o grupo pela persuasão e convencimento de suas
ideias e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo.
0
A letra A está errada, pois está descrevendo a motivação intrínseca

(que vem de dentro) e não a motivação extrínseca (que vem de fora). Como
podemos ver, a banca trocou os conceitos também na letra B. Nesta frase,
ela apresenta o conceito de motivação extrínseca e diz que está relacionada
com a motivação intrínseca. Assim, esta opção também está errada.
Já a letra C está correta. Nossos motivos podem ser diversos,
baseados na emoção, no conhecimento (cognitivos) ou em aspectos físicos
ou biológicos.
A letra D está incorreta, pois não são estas as cinco necessidades de
Maslow. Este autor definiu as seguintes necessidades humanas:
fisiológicas, seguranças, sociais, de estima e de autorrealização.
A letra E está errada também. McClelland realmente via duas faces
para a necessidade de poder: uma positiva e outra negativa. Mas esse
aspecto de “comando” ou submissão seria o lado negativo, não o lado
==0==
positivo como a banca descreveu. O gabarito é mesmo a letra C.
4. (ESAF – RFB – AUDITOR – 2014) Analise os itens a seguir e

assinale a opção correta.
I. A liderança, a direção e a gerência são um mesmo papel que
necessariamente deve ser desempenhado pelo administrador.
II. Uma das características da liderança autocrática é o
comportamento do líder que assume o papel de membro do
grupo e atua somente quando é solicitado.
III. A motivação está relacionada a três aspectos diretamente
vinculados ao comportamento: a liderança, os objetivos
organizacionais e a tomada de decisão.
a) Somente I e II estão corretas.
b) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma das afirmativas está correta.
e) Todas as afirmativas estão corretas.
A primeira frase está errada, pois nem sempre o ocupante de um

cargo de gerência é também o líder em uma organização. Ou seja, podemos
ter líderes que não são chefes e chefes que não são líderes.
A segunda frase também está errada. É a liderança liberal a qual o
líder se porta desta forma, não a liderança autocrática. Finalmente, a
motivação não está relacionada diretamente com os objetivos
organizacionais, mas sim os objetivos pessoais de cada um. Assim, o
gabarito é mesmo letra D.
0
5. (ESAF – DNIT / TÉCNICO – 2013) A capacidade de liderar é

importante não apenas em estadistas, dirigentes de religiões,
mas também em treinadores, comandantes militares,
professores e administradores em geral. Assinale a opção
correta sobre a liderança nas organizações.
a) Liderança é o mesmo que autoridade formal, que é uma das
bases das organizações e um atributo dos cargos gerenciais.
b) Chefes são diferentes de líderes, pois os líderes têm poder
formal associado ao carisma pessoal.
c) Líder e liderados encontram-se em uma relação de influência
recíproca. Os liderados são submissos de quem exerce a
liderança.
d) A liderança é um atributo da pessoa e deve ser vista apenas
como uma habilidade pessoal e não pode ser desenvolvida.
e) Autoridade formal e liderança nem sempre andam juntas. A
pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não
ter liderança informal sobre seus colaboradores.
A letra a está logo errada, pois a liderança não é o mesmo que a

autoridade formal. Na letra B, o erro está no fato de que nem sempre os
líderes têm autoridade formal.
A letra C está errada porque os liderados não são necessariamente
submissos ao líder. A letra D também está equivocada. A liderança pode e
deve ser desenvolvida. Finalmente, a letra E está correta e é o gabarito da
banca.
6. (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Considerando-se que um

administrador é um indivíduo que conduz um grupo de pessoas
na realização de tarefas que contribuam para o alcance dos
objetivos organizacionais, independente de nível hierárquico,
formação ou tipo de organização, analise as afirmativas abaixo e
em seguida assinale a opção correta.
I. Um administrador deve ser capaz de trabalhar
participativamente na heterogeneidade organizacional.
II. Um administrador deve ser capaz de abrir mão de sua
identidade em função da equipe.
III. Um administrador deve ser capaz de entender que
eventualmente deverá desistir da manutenção de relações
interpessoais.
a) Somente I está correta.
0
c) Somente II e III estão corretas.

d) Somente I e III estão corretas.
e) As afirmativas I, II e III estão corretas.
A primeira frase está certa, pois as pessoas são diferentes umas das
outras. Cada uma tem uma vivência diferente, uma formação distinta das
outras. O líder deve saber lidar com estas diferenças de uma maneira que
isto agregue valor aos clientes.
Já a segunda frase está incorreta. Não há a necessidade,
naturalmente, de que o líder “abra mão de sua identidade”. O mesmo pode
ser dito da última frase.
Se um líder desistir de manter relações interpessoais, seu trabalho
será impossível. Isto significaria não se relacionar mais com ninguém. O
gabarito é, assim, a letra A.
7. (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) A respeito das Teorias sobre

motivação, é correto afirmar que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para
formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que
explicam o comportamento das pessoas no trabalho: fatores
higiênicos e fatores motivacionais.
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo
a questão das necessidades humanas. Para ele, tais
necessidades estão organizadas hierarquicamente, e a busca
para satisfazê-las é o que nos motiva a tomar alguma direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona
desempenho com recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das
necessidades. Diferentemente de McClelland, ele argumenta que
não nascemos com necessidades, elas são adquiridas
socialmente, ou seja, a diferença é que Maslow diz que as
necessidades podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos
sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida
em que percebemos ou não a presença da justiça, da igualdade
nas relações do trabalho.
A letra A está perfeita e é o nosso gabarito. Inicialmente a Esaf tinha

lançado o gabarito como a letra B, mas acabou alterando corretamente os
recursos dos candidatos.
0
A letra B está mesmo errada, pois a teoria de McClelland não

apresenta esse aspecto da hierarquia. Isto é uma característica da teoria
de Maslow apenas.
Já a letra C e a letra E estão com os conceitos trocados pela banca.
A letra C descreve o conceito da teoria de expectativa (de Vroom) e a letra
E apresenta o conceito da teoria da equidade (de Adams). Assim, as duas
alternativas estão equivocadas.
Finalmente, a letra D está incorreta porque Maslow acreditava que
sim nascemos com as necessidades, ou seja, são inatas. O gabarito é a
letra A.
8. (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) No mundo atual, as

organizações vivem mudando seus modos de gerir pessoas,
mudando suas estratégias, repensando suas estruturas. Para dar
conta desse mundo em constante mudança, as organizações
precisam de pessoas motivadas para alcançar os resultados
esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um
ambiente saudável, assim como a participação dos grupos
familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem
sobremaneira para que se obtenha influência positiva na direção
da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar
outra, visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e
crenças, interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu
próprio ser, e o seu aproveitamento em prol da realização de
feitos variam de pessoa para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se
em si formas de motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores
e crenças da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa
na organização motiva a outra.
A letra A está correta. Todos esses aspectos podem aumentar a

motivação dos membros de uma organização. São elementos positivos.
Este é o nosso gabarito.
Já a letra B não faz sentido. A primeira parte da frase está correta,
naturalmente, mas a segunda parte da frase não é coerente com a primeira
parte.
0
O que me motiva pode motivar você, não é mesmo? Entretanto, isto

não ocorre por causa de nossas diferenças, mas sim por causa de nossas
semelhanças, concorda?
A letra C está também errada. Nós somos motivados pelos aspectos
internos, intrínsecos ou endógenos (e não exógenos ou externos). Pelo
mesmo motivo, a letra D está igualmente errada.
Finalmente, a letra E está incorreta porque nem tudo o que motiva
uma pessoa irá motivar outro membro da organização. O gabarito é mesmo
a letra A.
9. (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione

a opção que melhor representa o conjunto das afirmações,
considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa
errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o
comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade
pode ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma
forma de compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
A primeira afirmativa está incorreta, apesar de sua redação

“tortuosa” deixar margem a dúvidas dos candidatos. Os fatores
motivacionais, naturalmente, afetam a permanência ou não das pessoas no
trabalho. Já a segunda frase está correta. Todos nós buscamos realizar
nossos objetivos pessoais. Assim, o comportamento dos indivíduos é
orientado para os seus próprios objetivos.
Finalmente, a terceira frase está errada, pois as necessidades podem
sim ser satisfeitas, frustradas ou “compensadas”. O gabarito é, assim, a
letra E.
10. (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Sobre o tema “motivação, clima

e cultura”, podemos afirmar corretamente que:
0
a) um funcionário satisfeito também está, necessariamente,

motivado.
b) análises de clima não se prestam para orientar políticas de
recursos humanos.
c) cultura e clima organizacional são variáveis independentes
entre si, que não se comunicam.
d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser
alterados no curto prazo.
e) o salário, isoladamente, não se constitui em um fator
motivacional.
A letra A é uma pegadinha básica de concursos. Satisfação não é

motivação! A letra B está, obviamente, errada, pois o clima organizacional
é um aspecto importante na gestão de RH.
A letra C também está errada, pois o clima é, em certo aspecto, uma
reação à cultura organizacional. A letra D também está errada, pois a
cultura não é facilmente modificável. Já a letra E está perfeita, de acordo
com Herzberg, e é o nosso gabarito.
11. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) São

características das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg,
respectivamente:
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma
hierarquia de importância; e há uma alta correlação entre a
necessidade de realização e o desenvolvimento eficaz da
organização.
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e
as de segurança; e os administradores com grande poder usam
esses poderes mais em benefícios de si próprios que da
organização.
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser
influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se
com o contexto do trabalho.
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o
comportamento; e existem fatores que não motivam, mas que
contribuem para a insatisfação se não estão presentes.
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a
organização; e um homem motivado deixa de se importar com as
pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes.
0
A alternativa que corretamente refere-se as duas teorias é a letra D.

De acordo com a teoria de Maslow, uma necessidade que já foi satisfeita
não é motivadora. E, de acordo com Herzberg, existem fatores que não são
motivadores (higiênicos), mas que podem trazer insatisfação se não
estiverem presentes (bom salário, por exemplo). O gabarito é mesmo a
letra D.
12. (ESAF – ANA / ANALISTA ADMINISTRATIVO – 2009) O reflexo

do exercício da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em
relação às pessoas que influencia. Para o Líder que ocupa uma
posição formal dentro da organização, é um desafio identificar o
estilo de liderança que deve aplicar a cada uma das
circunstâncias que vivencia no cotidiano. Considerando o
contexto de liderança, selecione a opção correta.
a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa
de cada um e cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na
liderança democrática, o grupo decide sobre a divisão de
trabalho e sobre o parceiro de cada um.
b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático
como o liberal não interferem de nenhuma forma nas decisões
do grupo.
c) As características comportamentais predominantes dos
subordinados do líder liberal e do líder democrático são similares
quanto à escolha do que fazer e quando fazer.
d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da
liderança autocrática é maior, porém a frustração e
agressividade também.
e) Grupos submetidos às lideranças liberais e democráticas
tendem ao individualismo e a ignorar o líder com o passar do
tempo.
A letra A está errada, pois na liderança autocrática as pessoas não

escolhem seus companheiros de trabalho. Além disso, na liderança
democrática as decisões não são tomadas apenas pelos membros do grupo,
mas em conjunto com o chefe.
A letra B está equivocada, pois a liderança democrática não se
caracteriza pela não interferência do chefe. Neste estilo o chefe dá
sugestões, auxilia o processo etc. Do mesmo modo, a letra C está errada,
pois os estilos democrático e liberal não são idênticos.
A letra D está perfeita e é o nosso gabarito. Entretanto, a letra E está
equivocada, pois a liderança democrática não tende a criar individualismos.
Pelo contrário, este estilo gera uma coesão maior entre os membros. O
gabarito, portanto, é a letra D.
0
13. (ESAF - RFB - – ATRFB – 2009) Ao optar pela liderança

situacional, um gestor de pessoas deve:
a) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado
de não interferir em sua maturidade psicológica.
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade
média ou alta.
c) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso,
adotar um estilo único para todos os liderados.
d) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho,
mediante a liderança eficaz de um a um.
e) saber que competência é a combinação da motivação e da
confiança do indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo
ou de realizar uma tarefa.
A principal característica da liderança situacional é que o processo de

liderança é pensado “caso a caso”, ou seja, de acordo com cada contexto
e cada pessoa. A única alternativa que reflete isto é a letra D.
14. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Considerando

que os estilos de liderança podem-se desenvolver de forma
autocrática, democrática ou liberal (laissez-faire), assinale,
entre as opções a seguir, aquela que aponta uma característica
correta na aplicação de uma dessas formas.
a) Liberal: o líder determina as providências e as técnicas para
execução das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se
tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo.
b) Autocrática: a divisão das tarefas fica a critério do próprio
grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus
companheiros.
c) Democrática: o próprio grupo esboça as providências e as
técnicas para atingir o alvo, solicitando conselho técnico ao líder,
a quem cabe sugerir, se necessário, duas ou mais alternativas
para o grupo escolher.
d) Democrática: há liberdade completa para as decisões
individuais ou grupais, sendo mínima a ação do líder.
e) Autocrática: tanto a divisão das tarefas quanto a escolha dos
companheiros fica totalmente a cargo do grupo, em decorrência
de uma absoluta falta de participação do líder.
0
A letra A está errada, pois o líder liberal não determina o que deve
ser feito. A letra B também está errada, pois o líder autocrático decide
sozinho.
Já a letra C está perfeita e é o nosso gabarito. A letra D está errada,
pois o líder democrático não delega totalmente a tomada de decisões para
sua equipe.
A letra E está também incorreta, pois o líder autocrático não deixa a
cargo do grupo a divisão de tarefas. O nosso gabarito é mesmo a letra C.
15. (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) Liderança é a capacidade

de exercer influência sobre indivíduos e grupos, necessária para
que organizações alcancem sua missão e objetivos.
Das teorias sobre liderança, escolha a opção que corresponde à
liderança contingencial.
a) Baseia-se em traços de personalidade natos, sejam físicos,
intelectuais, sociais ou relacionados com a tarefa.
b) Adota o estilo democrático a ser exercido por todo profissional
de sucesso, contrapondo-se ao modelo mecanicista de gestão.
c) Ocorre por meio do desenvolvimento de técnicas aprendidas
pelos indivíduos em programas de capacitação.
d) Tem como fonte de poder a liderança autoritária exercida pelo
líder sobre seus subordinados imediatos.
e) Depende da relação entre líder, liderados e situação, não
estando sujeita a um único estilo.
A primeira alternativa está ligada a teoria dos traços. Está, portanto,

errada. As letras B e D estão ligadas aos estilos de liderança e também
estão errados.
A letra C não está ligada à nenhuma teoria de liderança. Já a letra E
está perfeita e é o nosso gabarito.
16. (ESAF – CGU - AFC – 2006) Escolha a opção que corretamente se

refere à liderança.
a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma
unilateral.
b) Conjunto de razões internas que estimulam um
comportamento específico.
c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho.
d) Conhecimentos comportamentais presentes na função
gerencial.
0
e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.
Liderar se relaciona com a capacidade de influenciar o

comportamento de outras pessoas em direção aos objetivos desejados.
Deste modo, a letra E é o nosso gabarito. Questão bastante tranquila da
ESAF.
17. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2005) Indique a

opção que completa corretamente a frase a seguir:
“Uma das teorias de liderança baseia-se nas características do
líder, o que significa dizer ....”
a) que traços físicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso
da liderança.
b) que valores e tradições da empresa garantem o sucesso da
liderança.
c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderança.
d) que a força dos subordinados garante o sucesso da liderança.
e) que o grau de participação dado aos subordinados garante o
sucesso da liderança.
Questão fácil esta da ESAF, não é mesmo? A teoria dos traços é a

que acredita que os traços físicos e de personalidade garantem o sucesso
de um líder. O gabarito é letra A.
18. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2005) Assinale a

opção incorreta. Da abordagem situacional da liderança
depreende-se que:
a) há um continuum de padrões de liderança dado pelo grau de
autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível
para os subordinados.
b) o estilo de liderança a ser adotado depende da situação, de
características do gerente e dos subordinados.
c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo
de liderança mais centrado no líder.
d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderança
centrado no líder para tarefas operacionais repetitivas.
e) o líder pode assumir diferentes padrões de liderança para um
mesmo subordinado e para cada um dos seus subordinados.
0
A questão pede que apontemos a alternativa incorreta. A única

questão que não tem relação com a abordagem situacional é a letra D. Na
verdade, esta opção não faz nenhum sentido, pois mistura clima
organizacional com tarefas “operacionais repetitivas”. O gabarito é, assim,
a letra D.
19. (ESAF – ANEEL – ANALISTA - 2004) Assinale a opção que não

indica uma visão contemporânea de liderança.
a) O líder adquire habilidades de liderança por meio de processos
de ensino-aprendizagem, cabendo à organização investir em
capacitação para formação de líderes.
b) O exercício da liderança é produto da participação,
envolvimento, comunicação, cooperação, negociação, iniciativa
e responsabilidade.
c) O líder possui características inatas, comuns em grandes
personalidades do mundo político e empresarial, cabendo à
organização investir em recrutamento e seleção.
d) O exercício da liderança pressupõe descobrir o poder que
existe nas pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-
realização.
e) O exercício da liderança depende de condições
organizacionais e da capacidade de aprender e desenvolver
habilidades
A ESAF pediu que os candidatos marcassem a opção errada nesta

questão. Dentre as alternativas apresentadas, apenas a letra C está
equivocada, pois estas características são relacionadas com a teoria dos
traços e não das teorias contemporâneas da liderança. O gabarito é, assim,
a letra C.
20. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) Segundo a Teoria de Herzberg,

é considerado Fator Motivacional:
(A) Melhorar os móveis e a decoração do ambiente de trabalho.
(B) Conceder anualmente um aumento salarial para os
empregados com melhor desempenho.
(C) Desenvolver uma nova política de gestão na empresa.
(D) Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as
pessoas no trabalho.
(E) Aumentar a periodicidade de confraternizações na empresa.
0
Para Herzberg, os fatores motivacionais são aqueles derivados dos

fatores internos (ou intrínsecos), como o conteúdo do trabalho, o
reconhecimento dos colegas, a possibilidade de crescimento profissional, a
realização em fazer uma tarefa bem-feita, dentre outros.
Vejam que somente a letra D nos traz um aspecto relacionado com o
conteúdo do cargo e com a possibilidade de crescimento pessoal. Os demais
itens da questão, como a decoração do ambiente de trabalho e os aumentos
salariais são, de acordo com Herzberg, fatores higiênicos. Assim, o gabarito
é mesmo a letra C.
21. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) O uso das teorias sobre

Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a
satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é
correto:
(A) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
(B) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
(C) A Teoria da Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
(D) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de
necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
(E) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois
possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.
A letra A está incorreta, pois o conceito citado refere-se à teoria da

Expectativa, e não à teoria dos dois fatores de Herzberg. De acordo com
Tânia Casado40,
“A teoria da expectativa vê o indivíduo com um ser
pensante que tem desejos e crenças e atua com base na
antecipação e no planejamento dos eventos de sua vida,
40
(Casado , 2002)
0
colocando em suas ações o esforço adequado e a direção

apropriada de modo a atingir seus objetivos. Ou, dito de
outra forma, a força da inclinação para uma ação
depende da força da expectativa (probabilidade) de que
o ato será seguido por um resultado de valência. É o
reconhecimento da capacidade de planejamento do
ser que diferencia essa teoria das demais, e ela tem
excelente aplicação dentro do modelo de gestão
compartilhada de carreiras”.
A letra B está errada, pois a teoria da Expectativa não envolve
somente os aspectos de esforço e recompensa. A letra C está também
incorreta, pois é a teoria da Expectativa, e não a Teoria da Equidade, que
envolve o trinômio valência-expectativa-força.
A letra D está igualmente errada, pois para Maslow as necessidades
funcionam em uma hierarquia, não atuam todas ao mesmo tempo. De
acordo com ele, sempre que uma necessidade é atendida, ela deixa de ser
importante para nós, que passamos a identificar “novas” necessidades.
Finalmente, a letra E está correta e é o nosso gabarito.
22. (FCC – TRT-PB – ANALISTA – 2014) A afirmação: “É necessário

estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar
motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini
(2008), indica que a motivação é
a) intrínseca ao indivíduo.
b) extrínseca ao indivíduo.
c) dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d) independente, totalmente, de fatores ambientais.
e) dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Existem diversas teorias de motivação que indicam que a motivação

é intrínseca, que deve partir de “dentro”. Essa afirmação da banca está na
linha dessas teorias, como é o caso da teoria dos dois fatores de Herzberg.
O gabarito é, portanto, a letra A.
23. (FCC – TRF 3º REGIÃO – ANALISTA – 2014) As teorias de

motivação, de Abraham Maslow, Fred Herzberg e David
McClelland, são, essencialmente, teorias de
a) traços.
b) processo.
c) conteúdo.
0
d) desempenho.
e) percepção.
As teorias de motivação podem mesmo ser classificadas em teorias

de conteúdo e teorias de processo. As teorias de conteúdo enfatizam o
“que” motiva um indivíduo. Já as teorias de processo focam o modo como
as pessoas são motivadas.
As três teorias citadas pela banca são teorias de conteúdo, ou seja,
são voltadas para os fatores ou aspectos que geram motivação. O gabarito
é letra C.
24. (FCC – TRT 19º REGIÃO – ANALISTA – 2014) Clayton Alderfer

propôs uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para
simplificá-la e para responder às críticas à ausência de
verificação empírica. Essa teoria identificou três categorias de
necessidades: de existência, de relacionamento e de
a) crescimento.
b) satisfação.
c) automotivação.
d) realização.
e) superação.
Questão bem “decoreba” da FCC. Alderfer fez uma “adaptação” do

modelo de Maslow e “condensou” os níveis hierárquicos em apenas três:
de existência, de relacionamento e de crescimento. Desse modo, o gabarito
só pode mesmo ser a letra A.
25. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) Segundo a Teoria de Herzberg,

é considerado Fator Motivacional:
(B) Conceder anualmente um aumento salarial para os
empregados com melhor desempenho.
(D) Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as
0
Para Herzberg, os fatores motivacionais são aqueles derivados dos

fatores internos (ou intrínsecos), como o conteúdo do trabalho, o
reconhecimento dos colegas, a possibilidade de crescimento profissional, a
realização em fazer uma tarefa bem-feita, dentre outros.
Vejam que somente a letra D nos traz um aspecto relacionado com o
conteúdo do cargo e com a possibilidade de crescimento pessoal. Os demais
itens da questão, como a decoração do ambiente de trabalho e os aumentos
salariais são, de acordo com Herzberg, fatores higiênicos. Assim, o gabarito
é mesmo a letra C.
26. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) O uso das teorias sobre

Motivação é visto como saída para melhorar o desempenho e a
satisfação dos trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é
correto:
(A) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
(B) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
(C) A Teoria da Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
(D) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de
necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois
possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.
A letra A está incorreta, pois o conceito citado refere-se à teoria da

Expectativa, e não à teoria dos dois fatores de Herzberg. De acordo com
Tânia Casado41,
“A teoria da expectativa vê o indivíduo com um ser
pensante que tem desejos e crenças e atua com base na
antecipação e no planejamento dos eventos de sua vida,
41
(Casado , 2002)
0
colocando em suas ações o esforço adequado e a direção

apropriada de modo a atingir seus objetivos. Ou, dito de
outra forma, a força da inclinação para uma ação
depende da força da expectativa (probabilidade) de que
o ato será seguido por um resultado de valência. É o
reconhecimento da capacidade de planejamento do
ser que diferencia essa teoria das demais, e ela tem
excelente aplicação dentro do modelo de gestão
compartilhada de carreiras”.
A letra B está errada, pois a teoria da Expectativa não envolve
somente os aspectos de esforço e recompensa. A letra C está também
incorreta, pois é a teoria da Expectativa, e não a Teoria da Equidade, que
envolve o trinômio valência-expectativa-força.
A letra D está igualmente errada, pois para Maslow as necessidades
funcionam em uma hierarquia, não atuam todas ao mesmo tempo. De
acordo com ele, sempre que uma necessidade é atendida, ela deixa de ser
importante para nós, que passamos a identificar “novas” necessidades.
Finalmente, a letra E está correta e é o nosso gabarito.
27. (FCC – TRT-PB – ANALISTA – 2014) A afirmação: “É necessário

estar motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar
motivado pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini
(2008), indica que a motivação é
Existem diversas teorias de motivação que indicam que a motivação

é intrínseca, que deve partir de “dentro”. Essa afirmação da banca está na
linha dessas teorias, como é o caso da teoria dos dois fatores de Herzberg.
O gabarito é, portanto, a letra A.
28. (FCC – TRF 3º REGIÃO – ANALISTA – 2014) As teorias de

motivação, de Abraham Maslow, Fred Herzberg e David
McClelland, são, essencialmente, teorias de
a) traços.
b) processo.
c) conteúdo.
0
d) desempenho.
e) percepção.
As teorias de motivação podem mesmo ser classificadas em teorias

de conteúdo e teorias de processo. As teorias de conteúdo enfatizam o
“que” motiva um indivíduo. Já as teorias de processo focam o modo como
as pessoas são motivadas.
As três teorias citadas pela banca são teorias de conteúdo, ou seja,
são voltadas para os fatores ou aspectos que geram motivação. O gabarito
é letra C.
29. (FCC – TRT 19º REGIÃO – ANALISTA – 2014) Clayton Alderfer

propôs uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para
simplificá-la e para responder às críticas à ausência de
verificação empírica. Essa teoria identificou três categorias de
necessidades: de existência, de relacionamento e de
a) crescimento.
b) satisfação.
c) automotivação.
d) realização.
e) superação.
Questão bem “decoreba” da FCC. Alderfer fez uma “adaptação” do

modelo de Maslow e “condensou” os níveis hierárquicos em apenas três:
de existência, de relacionamento e de crescimento. Desse modo, o gabarito
só pode mesmo ser a letra A.
0
Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
1. (ESAF – MIN. TURISMO – ANALISTA – 2014) Herzberg propôs a Teoria

dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente de
trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação. Uma
importante aplicação da Teoria dos Dois Fatores é a técnica de
enriquecimento do trabalho também proposta por Herzberg. Avalie as
afirmativas a seguir e assinale a opção correta.
I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituição
de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais
complexas.
II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas é o
acompanhamento do crescimento individual de cada empregado.
III. O enriquecimento das tarefas reduz o absenteísmo e aumenta a
rotatividade de pessoal.
a) Somente II está correta.
d) Somente II e III estão corretas.
e) I, II e III estão corretas.
2. (ESAF – MIN. FAZENDA – ANALISTA – 2014) A motivação para o

trabalho tem raízes no indivíduo, na organização, no ambiente externo
e na própria situação do país e do mundo em determinado momento.
Logo, os aspectos que interferem na motivação podem ser externos às
pessoas, ou internos, derivados dos instintos (forma inconsciente), e dos
desejos criados (forma consciente). Assim, colocadas essas ideias,
pode-se entender que a motivação é um impulso que vem de dentro,
isto é, que tem suas fontes de energia no interior de cada pessoa. No
entanto, os impulsos externos do ambiente são condicionantes do
comportamento de cada indivíduo, o que também afeta o nível
motivacional.
A motivação.
a) é totalmente derivada e se origina nos instintos inconscientes do
indivíduo.
b) decorre exclusivamente de aspectos externos, como os desejos
criados conscientemente.
c) independe de condicionantes internos do ambiente, do país e do
mundo.
0
d) tem sua origem unicamente na situação do mundo em determinado

momento.
e) vem do interior de cada pessoa, mas sofre condicionamentos
externos.
3. (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Para Spector (2007) a motivação é

um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de
comportamentos. Sobre motivação, é correto afirmar:
a) a motivação extrínseca encontra-se no interior de cada pessoa e está
normalmente associada a um desejo. O desejo é que impulsiona os
indivíduos para uma ação.
b) segundo a definição de motivação intrínseca, as pessoas somente
podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo não é capaz de
motivar-se sozinho.
c) motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou
crenças de uma pessoa.
d) Maslow define cinco necessidades básicas para o comportamento
humano: fisiológicas, segurança, conhecimento, estima e poder.
e) a necessidade de poder é positiva quando o gerente quer comandar
o grupo pela persuasão e convencimento de suas ideias e negativa
quando utiliza o poder para manipular o grupo.
4. (ESAF – RFB – AUDITOR – 2014) Analise os itens a seguir e assinale a

opção correta.
I. A liderança, a direção e a gerência são um mesmo papel que
necessariamente deve ser desempenhado pelo administrador.
II. Uma das características da liderança autocrática é o comportamento
do líder que assume o papel de membro do grupo e atua somente
quando é solicitado.
III. A motivação está relacionada a três aspectos diretamente vinculados
ao comportamento: a liderança, os objetivos organizacionais e a tomada
de decisão.
a) Somente I e II estão corretas.
b) Somente II e III estão corretas.
d) Nenhuma das afirmativas está correta.
e) Todas as afirmativas estão corretas.
0
5. (ESAF – DNIT / TÉCNICO – 2013) A capacidade de liderar é importante

não apenas em estadistas, dirigentes de religiões, mas também em
treinadores, comandantes militares, professores e administradores em
geral. Assinale a opção correta sobre a liderança nas organizações.
a) Liderança é o mesmo que autoridade formal, que é uma das bases
das organizações e um atributo dos cargos gerenciais.
b) Chefes são diferentes de líderes, pois os líderes têm poder formal
associado ao carisma pessoal.
c) Líder e liderados encontram-se em uma relação de influência
recíproca. Os liderados são submissos de quem exerce a liderança.
d) A liderança é um atributo da pessoa e deve ser vista apenas como
uma habilidade pessoal e não pode ser desenvolvida.
e) Autoridade formal e liderança nem sempre andam juntas. A pessoa
que ocupa uma posição de autoridade formal pode não ter liderança
informal sobre seus colaboradores.
6. (ESAF – DNIT – TÉCNICO – 2013) Considerando-se que um

administrador é um indivíduo que conduz um grupo de pessoas na
realização de tarefas que contribuam para o alcance dos objetivos
organizacionais, independente de nível hierárquico, formação ou tipo de
organização, analise as afirmativas abaixo e em seguida assinale a
opção correta.
I. Um administrador deve ser capaz de trabalhar participativamente na
heterogeneidade organizacional.
II. Um administrador deve ser capaz de abrir mão de sua identidade em
função da equipe.
III. Um administrador deve ser capaz de entender que eventualmente
deverá desistir da manutenção de relações interpessoais.
a) Somente I está correta.
c) Somente II e III estão corretas.
d) Somente I e III estão corretas.
e) As afirmativas I, II e III estão corretas.
7. (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) A respeito das Teorias sobre

motivação, é correto afirmar que:
a) Frederick Herzberg focalizou a questão da satisfação para formular
sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o
comportamento das pessoas no trabalho: fatores higiênicos e fatores
motivacionais.
0
b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a

questão das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades estão
organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfazê-las é o que nos
motiva a tomar alguma direção.
c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com
recompensa.
d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questão das necessidades.
Diferentemente de McClelland, ele argumenta que não nascemos com
necessidades, elas são adquiridas socialmente, ou seja, a diferença é
que Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas.
e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos
mais ou menos motivados para o trabalho na medida em que
percebemos ou não a presença da justiça, da igualdade nas relações do
trabalho.
8. (ESAF – STN – ANALISTA – 2013) No mundo atual, as organizações

vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas
estratégias, repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo
em constante mudança, as organizações precisam de pessoas motivadas
para alcançar os resultados esperados. É correto afirmar que:
a) líderes positivos, boa comunicação e interação em um ambiente
saudável, assim como a participação dos grupos familiares e sociais, a
cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se obtenha
influência positiva na direção da motivação.
b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra,
visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e crenças,
interesses e necessidades diferentes.
c) as pessoas são motivadas pelo que seja exógeno ao seu próprio ser,
e o seu aproveitamento em prol da realização de feitos variam de pessoa
para pessoa.
d) os meios externos apresentados aos indivíduos constituem-se em si
formas de motivação.
e) a motivação das pessoas é influenciada pela cultura, valores e crenças
da organização, assim aquilo que motiva uma pessoa na organização
motiva a outra.
9. (ESAF – RFB – ANALISTA – 2012) Na questão abaixo, selecione a opção

que melhor representa o conjunto das afirmações, considerando C para
afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, não são os
responsáveis pela retenção das pessoas nas organizações.
0
II. É um pressuposto do processo de motivação humana que o

comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
III. Em relação ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode
ser satisfeita ou frustrada, não sendo possível nenhuma forma de
compensação.
a) E - E - C
b) C - E - E
c) C - C - E
d) C - E - C
e) E - C - E
10. (ESAF – MPOG / EPPGG – 2009) Sobre o tema “motivação, clima e

cultura”, podemos afirmar corretamente que:
a) um funcionário satisfeito também está, necessariamente, motivado.
b) análises de clima não se prestam para orientar políticas de recursos
humanos.
c) cultura e clima organizacional são variáveis independentes entre si,
que não se comunicam.
d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no
curto prazo.
e) o salário, isoladamente, não se constitui em um fator motivacional.
11. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) São características das

teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente:
a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia
de importância; e há uma alta correlação entre a necessidade de
realização e o desenvolvimento eficaz da organização.
b) as necessidades mais básicas do homem são as fisiológicas e as de
segurança; e os administradores com grande poder usam esses poderes
mais em benefícios de si próprios que da organização.
c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser
influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o
contexto do trabalho.
d) uma necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento; e
existem fatores que não motivam, mas que contribuem para a
insatisfação se não estão presentes.
e) a motivação gera grande necessidade de feedback para a
organização; e um homem motivado deixa de se importar com as
pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes.
0
12. (ESAF – ANA / ANALISTA ADMINISTRATIVO – 2009) O reflexo do

exercício da Liderança é o resultado alcançado pelo líder em relação às
pessoas que influencia. Para o Líder que ocupa uma posição formal
dentro da organização, é um desafio identificar o estilo de liderança que
deve aplicar a cada uma das circunstâncias que vivencia no cotidiano.
Considerando o contexto de liderança, selecione a opção correta.
a) Na divisão do trabalho, o líder autocrático determina a tarefa de cada
um e cada qual escolhe seu companheiro de trabalho. Na liderança
democrática, o grupo decide sobre a divisão de trabalho e sobre o
parceiro de cada um.
b) Na programação dos trabalhos, tanto o líder democrático como o
liberal não interferem de nenhuma forma nas decisões do grupo.
c) As características comportamentais predominantes dos subordinados
do líder liberal e do líder democrático são similares quanto à escolha do
que fazer e quando fazer.
d) O volume dos resultados produzidos pelo exercício da liderança
autocrática é maior, porém a frustração e agressividade também.
e) Grupos submetidos às lideranças liberais e democráticas tendem ao
individualismo e a ignorar o líder com o passar do tempo.
13. (ESAF - RFB - – ATRFB – 2009) Ao optar pela liderança situacional, um

gestor de pessoas deve:
a) conduzir a maturidade de trabalho do liderado, com o cuidado de não
interferir em sua maturidade psicológica.
b) adotar um estilo diretivo para quem apresenta maturidade média ou
alta.
c) identificar a maturidade média do grupo e, com base nisso, adotar
um estilo único para todos os liderados.
d) levar os indivíduos ao seu mais elevado nível de desempenho,
mediante a liderança eficaz de um a um.
e) saber que competência é a combinação da motivação e da confiança
do indivíduo em sua capacidade de atingir um objetivo ou de realizar
uma tarefa.
14. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2008) Considerando que os

estilos de liderança podem-se desenvolver de forma autocrática,
democrática ou liberal (laissez-faire), assinale, entre as opções a seguir,
aquela que aponta uma característica correta na aplicação de uma
dessas formas.
0
a) Liberal: o líder determina as providências e as técnicas para execução

das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se tornam necessárias
e de modo imprevisível para o grupo.
b) Autocrática: a divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e
cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros.
c) Democrática: o próprio grupo esboça as providências e as técnicas
para atingir o alvo, solicitando conselho técnico ao líder, a quem cabe
sugerir, se necessário, duas ou mais alternativas para o grupo escolher.
d) Democrática: há liberdade completa para as decisões individuais ou
grupais, sendo mínima a ação do líder.
e) Autocrática: tanto a divisão das tarefas quanto a escolha dos
companheiros fica totalmente a cargo do grupo, em decorrência de uma
absoluta falta de participação do líder.
15. (ESAF – AFC CGU Desen. Inst.– 2008) Liderança é a capacidade de

exercer influência sobre indivíduos e grupos, necessária para que
organizações alcancem sua missão e objetivos.
Das teorias sobre liderança, escolha a opção que corresponde à
liderança contingencial.
a) Baseia-se em traços de personalidade natos, sejam físicos,
intelectuais, sociais ou relacionados com a tarefa.
b) Adota o estilo democrático a ser exercido por todo profissional de
sucesso, contrapondo-se ao modelo mecanicista de gestão.
c) Ocorre por meio do desenvolvimento de técnicas aprendidas pelos
indivíduos em programas de capacitação.
d) Tem como fonte de poder a liderança autoritária exercida pelo líder
sobre seus subordinados imediatos.
e) Depende da relação entre líder, liderados e situação, não estando
sujeita a um único estilo.
16. (ESAF – CGU - AFC – 2006) Escolha a opção que corretamente se refere
à liderança.
a) Todo contato pessoal e por escrito realizado de forma unilateral.
b) Conjunto de razões internas que estimulam um comportamento
específico.
c) Esforço ou ação do indivíduo que influencia seu desempenho.
d) Conhecimentos comportamentais presentes na função gerencial.
e) Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.
0
17. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2005) Indique a opção que

completa corretamente a frase a seguir:
“Uma das teorias de liderança baseia-se nas características do líder, o
que significa dizer ....”
a) que traços físicos, sociais e intelectuais garantem o sucesso da
liderança.
b) que valores e tradições da empresa garantem o sucesso da liderança.
c) que o estilo liberal garante o sucesso da liderança.
d) que a força dos subordinados garante o sucesso da liderança.
e) que o grau de participação dado aos subordinados garante o sucesso
da liderança.
18. (ESAF – STN / DESENV. INSTITUCIONAL – 2005) Assinale a opção

incorreta. Da abordagem situacional da liderança depreende-se que:
a) há um continuum de padrões de liderança dado pelo grau de
autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os
subordinados.
b) o estilo de liderança a ser adotado depende da situação, de
características do gerente e dos subordinados.
c) para tarefas rotineiras e repetitivas pode-se adotar um estilo de
liderança mais centrado no líder.
d) O clima organizacional da empresa indica o estilo de liderança
centrado no líder para tarefas operacionais repetitivas.
e) o líder pode assumir diferentes padrões de liderança para um mesmo
subordinado e para cada um dos seus subordinados.
19. (ESAF – ANEEL – ANALISTA - 2004) Assinale a opção que não indica
uma visão contemporânea de liderança.
a) O líder adquire habilidades de liderança por meio de processos de
ensino-aprendizagem, cabendo à organização investir em capacitação
para formação de líderes.
b) O exercício da liderança é produto da participação, envolvimento,
comunicação, cooperação, negociação, iniciativa e responsabilidade.
c) O líder possui características inatas, comuns em grandes
personalidades do mundo político e empresarial, cabendo à organização
investir em recrutamento e seleção.
d) O exercício da liderança pressupõe descobrir o poder que existe nas
pessoas, tornando-as capazes de criatividade e auto-realização.
0
e) O exercício da liderança depende de condições organizacionais e da

capacidade de aprender e desenvolver habilidades
20. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) Segundo a Teoria de Herzberg, é

considerado Fator Motivacional:
(B) Conceder anualmente um aumento salarial para os empregados com
melhor desempenho.
(D) Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as pessoas
no trabalho.
21. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) O uso das teorias sobre Motivação é
visto como saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos
trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:
(A) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por reconhecer a
capacidade de planejamento do ser humano e é aplicável na gestão
compartilhada de carreiras.
(B) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão entre
o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na situação
profissional.
(C) A Teoria da Equidade, que envolve o trinômio valência- expectativa-
força, é considerada uma teoria de processo, e não simplesmente de
conteúdo, pois identifica relações entre variáveis dinâmicas que
explicam o comportamento humano das pessoas no trabalho.
(D) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades
humanas atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de
satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades
de níveis mais baixos.
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois possui
implicações fortes em avaliações de desempenho e aferições de
produtividade.
22. (FCC – TRT-PB – ANALISTA – 2014) A afirmação: “É necessário estar

motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado
pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a
motivação é
0
23. (FCC – TRF 3º REGIÃO – ANALISTA – 2014) As teorias de motivação, de

Abraham Maslow, Fred Herzberg e David McClelland, são,
essencialmente, teorias de
a) traços.
b) processo.
c) conteúdo.
d) desempenho.
e) percepção.
24. (FCC – TRT 19º REGIÃO – ANALISTA – 2014) Clayton Alderfer propôs
uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para simplificá-la
e para responder às críticas à ausência de verificação empírica. Essa
teoria identificou três categorias de necessidades: de existência, de
relacionamento e de
a) crescimento.
b) satisfação.
c) automotivação.
d) realização.
e) superação.
25. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) Segundo a Teoria de Herzberg, é

considerado Fator Motivacional:
(B) Conceder anualmente um aumento salarial para os empregados com
melhor desempenho.
(D) Fornecer mais responsabilidade e maior autonomia para as pessoas
no trabalho.
0
26. (FCC – CNMP – ANALISTA – 2015) O uso das teorias sobre Motivação é
visto como saída para melhorar o desempenho e a satisfação dos
trabalhadores. Tendo em vista essa temática, é correto:
(A) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por reconhecer a
capacidade de planejamento do ser humano e é aplicável na gestão
compartilhada de carreiras.
(B) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão entre
o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na situação
profissional.
(C) A Teoria da Equidade, que envolve o trinômio valência- expectativa-
força, é considerada uma teoria de processo, e não simplesmente de
conteúdo, pois identifica relações entre variáveis dinâmicas que
explicam o comportamento humano das pessoas no trabalho.
(D) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de necessidades
humanas atuam simultaneamente, o que faz com que a falta de
satisfação de uma necessidade aumente a importância das necessidades
de níveis mais baixos.
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois possui
implicações fortes em avaliações de desempenho e aferições de
produtividade.
27. (FCC – TRT-PB – ANALISTA – 2014) A afirmação: “É necessário estar

motivado pela própria vida pessoal para ser capaz de estar motivado
pela vida de trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a
motivação é
28. (FCC – TRF 3º REGIÃO – ANALISTA – 2014) As teorias de motivação, de

Abraham Maslow, Fred Herzberg e David McClelland, são,
essencialmente, teorias de
a) traços.
b) processo.
c) conteúdo.
d) desempenho.
e) percepção.
0
29. (FCC – TRT 19º REGIÃO – ANALISTA – 2014) Clayton Alderfer propôs
uma modificação na teoria de Maslow em um esforço para simplificá-la
e para responder às críticas à ausência de verificação empírica. Essa
teoria identificou três categorias de necessidades: de existência, de
relacionamento e de
a) crescimento.
b) satisfação.
c) automotivação.
d) realização.
e) superação.
0
Gabarito
1. B 11. D 21. E
2. E 12. D 22. A
3. C 13. D 23. C
4. D 14. C 24. A
5. E 15. E 25. C
6. A 16. E 26. E
7. A 17. A 27. A
8. A 18. D 28. C
9. E 19. C 29. A
10. E 20. C
Bibliografia
Bergamini, C. W. (Abr./Jun. de 1990). Motivação: mitos, crenças e mal-
entendidos. Revista de Administração de Empresas, 23-34.
Casado , T. (2002). As pessoas na organização. (3 º ed.). São Paulo: Gente.
Cavalcanti, V., Carpilovsky, M., Lund, M., & Lago, R. A. (2009). Liderança
e Motivação (3° ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV.
Chiavenato, I. (2008). Administração Geral e Pública (2° ed.). São Paulo:
Elsevier.
Chiavenato, I. (2010). Administração nos novos tempos (2° ed.). Rio de
Janeiro: Elsevier.
Chiavenato, I. (2011). Introdução à teoria geral da administração (8° ed.
ed.). Rio de Janeiro: Elsevier.
Clegg, S., Kornberger, M., & Pitsis, T. (2008). Managing & Organizations:
An introduction to theory and practice. Thousand Oaks: Sage.
Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson.
Krumm, D. (2005). Psicologia do Trabalho: uma introdução à psicologia
industrial / organizacional. Rio de Janeiro: LTC.
Leiria, A., Palma, P., & Cunha, M. (2006). O Contrato psicológico em
organizações empreendedoras: Perspectivas do empreendedor e da
equipa. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO, V.
12(N°1), 67-94.
0
Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro:

Campus Elsevier.
Robbins, S. P. (2004). Organizational Behavior (11° ed.). Upper Saddle
River: Pearson Prentice Hall.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de
Janeiro: Prentice-Hall.
Rosolen, T., Silva, A., Leite, N., & Albuquerque, L. (2009). Contrato
Psicológico: Um Estudo de Caso do Programa de Educação Tutorial
PET– FEA Administração USP. Acesso em 17 de Setembro de 2012,
disponível em FEA-USP:
http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/tra
balhosPDF/365.pdf
Schemerhorn Jr., J. R. (2008). Management (9° ed.). Hoboken: Wiley &
Sons.
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.
Yassuda, M. S., Lasca, V. B., & Neri, A. L. (Jan/Abr de 2005). Meta-momória
e auto-eficácia: um estudo de validação de instrumentos de pesquisa
sobre memória e envelhecimento. Psicologia: Reflexão e crítica,
V.18(N 1).
Zaleznik, A. (1992). Managers and Leaders - are they different? Harvard
Business Review.
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Para me ajudar nesse curso, conto com a ajuda de uma “fera” na

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Aula 1: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de

Vamos então para o que interessa, não é mesmo?

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Observação importante: este curso é protegido por

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a

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De acordo com Daft1, a motivação é relativa às forças internas ou

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(sua preocupação com os outros ou seu orgulho de fazer um trabalho bem

Motivações Necessidades e motivos da própria pessoa,

Motivações Geradas por métodos de reforço e punições;

Figura 1 - Tipos de Motivação

Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo

As teorias de motivação podem ser divididas entre teorias de

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Teorias de Processo Teorias de Conteúdo

Teoria dos dois fatores -

Teoria do Estabelecimento Necessidades Adquiridas -

Figura 2 - Teorias de Conteúdo e de Processo

Teoria das Necessidades de Maslow.

A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como a

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Sociais Amigos, bom ambiente de trabalho

Figura 3 - Hierarquia de Maslow

O ponto chave desta teoria é exatamente a hierarquia destas

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Vamos praticar agora?

A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como

A teoria X e Y de McGregor, uma das teorias mais simples e intuitivas

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Já a teoria Y seria mais embasada na confiança nas pessoas!

Pessoas não gostam de Maioria das pessoas não

Vamos praticar agora?

Como podem ver, as questões sobre a teoria X e Y de McGregor

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Teoria dos dois fatores de Herzberg.

A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg é uma das mais

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Influenciam a satisfação Influenciam a insatisfação

Crescimento pessoal Salários

Vamos imaginar um caso hipotético: Você passa em um concurso

Vamos praticar agora?

Esta é a pegadinha mais recorrente em concursos de

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Esta teoria afirma que o reforço condiciona o comportamento. Ou

Características da Teoria do Reforço

De acordo com a teoria, as ferramentas que um gestor de pessoas

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Dar recompensa quando um

Retirar conseqüência negativa quando

Aplicação de medida negativa quando