BR TT23 Report GLOBAL PT

Global Talent Trends 2023
A Revolução
Invisível
Desvendando a mais profunda transformação
cultural no mercado de trabalho desde a
chegada da internet - e como prosperar nela.
Conteúdo
1 Sobre nosso estudo
2 Cultura Core: Aplicando insights à estratégia de profissionais
3 Uma Mudança Revolucionária
4 A Revolução Cultural Completa
5 A Equação Trabalho e Vida pessoal
6 Resumo – dicas de como os empregadores podem prosperar na Revolução Invisível
7 Sobre o PageGroup
Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 2

Acabamos de testemunhar a mais profunda
transformação cultural no mercado de
trabalho desde a chegada da internet.
A Grande Renúncia, o Quiet Quitting (ou demissão silenciosa, colaboradores criaram um novo cenário profissional - todos para se adaptar e prosperar nesta nova realidade. Acreditamos
que representa a atitude no ambiente corporativo em que os grupos etários, países e indústrias são afetados. que é absolutamente fundamental executar da melhor
o colaborador se propõe a trabalhar o mínimo necessário) e maneira os motivadores fundamentais: salário, progressão de
variações similares desses fenômenos dominaram as conversas carreira e flexibilidade são mais importantes do que nunca
no mundo do trabalho pós-pandemia. Estes termos se referem Não há como retornar à forma como vivíamos antes da para desenvolver estratégias de engajamento sustentável e
a uma mudança sutil, mas transformadora, na dinâmica do pandemia; a mudança que percebemos hoje está aqui para bem-sucedido, e é por isso que eles são o foco central deste
ambiente de trabalho que ocorreu ao redor do mundo. ficar. relatório.
Essa convergência de mudanças resultou na chegada do Sendo uma consultoria de recrutamento líder de mercado e com
que chamamos de “A Revolução Invisível”, que se desenrola visão de futuro, o PageGroup está sempre focado em expandir o
silenciosamente nos bastidores e que tem um impacto A lealdade no trabalho passou a ser a exceção, não a regra. valor que entregamos a nossos clientes, desde insights de ponta
aparentemente gradual, mas significativo nas empresas. Vimos o Até mesmo os colaboradores satisfeitos estão abertos a uma e orientados por dados, até soluções de talento inovadoras.
trabalho híbrido se tornar algo comum, facilitado pela tecnologia oportunidade melhor.
atual, que agora é uma parte essencial da vida profissional de Nossas equipes de consultores especializados abrangem 37
muitas pessoas. países e estão disponíveis por telefone, videoconferência ou
e-mail para apoiá-lo com as suas necessidades de pessoas.
No entanto, há algo muito mais profundo em jogo e que vai além TT23, o maior e mais abrangente estudo de profissionais no
Você também pode entrar em contato e solicitar um retorno
das mudanças na forma como trabalhamos. A pandemia teve mundo. clicando aqui.
um impacto significativo na maneira como as pessoas pensam
sobre o valor que seu trabalho agrega às suas vidas. Em nome do PageGroup, desejo a todos uma boa leitura.
Para nos aprofundarmos nisso a fim de fornecer insights e Estas declarações podem surpreendê-lo, mas nosso estudo
conselhos para nossos clientes, desenvolvemos o Talent destaca uma transformação a longo prazo do mercado de
Trends 2023, um estudo global único que revelou como os trabalho, visto que o papel do trabalho na vida das pessoas
colaboradores realmente se sentem. Quase 70.000 profissionais foi reavaliado após vivenciarmos uma pandemia Isso tem um
responderam à nossa pesquisa, tornando este o maior estudo grande significado para as empresas, exigindo uma reavaliação
das expectativas de retenção e a adoção de vários modelos de
de talentos atualmente no mundo.
recursos flexíveis, além das funções permanentes tradicionais. Nick Kirk
Aqui estão as principais conclusões que você precisa saber: CEO at PageGroup
Nas páginas seguintes, lhe daremos os insights essenciais
As mudanças generalizadas nas atitudes e motivações dos que você precisa ter em mente como empresa empregadora

Talent Trends
2023 é o estudo
Seja bem-vindo ao Global mais consistente
e abrangente de
Talent Trends 2023, nosso estudo profissionais no
mercado de trabalho
pioneiro apresentado pelos em escala global
especialistas em inteligência
de talentos e insights do
PageGroup, a Page Insights.
Nosso objetivo na Page Insights é melhorar
69,532
continuamente nossa compreensão e, participantes
37
portanto, nossa empatia coletiva por um dos
recursos mais escassos do mundo: o capital
humano.
É por esse motivo que nosso estudo foi projetado para apresentar
mercados
uma perspectiva de ponta a ponta dos profissionais, a fim de
revelar suas mentalidades (motivações, atitudes, percepções,
crenças, valores, etc.) e os motivadores de um emprego (salário,
benefícios, habilidades, desenvolvimento de talentos, cultura
da empresa, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, DE&I,
flexibilidade, etc.).
Sobre nosso Estudo.
Faixa etária Responsabilidades de gestão Pessoas com deficiência LGBTQIA+
20-29 13% Executivo

13%
(C-Suite)
30-39 28%
Gerência 34% 6% 6%
se identificam como
40-49 29% fazem parte da
PcD ou fazem uso
comunidade
Supervisão e Coordenação 21% de tecnologias
LGBTQIA+
50-59 22% assistivas
60 acima 8% Sem responsabilidades

32%
gerenciais
Vínculo empregatício Permanência no cargo Dados demográficos familiares e estado civil

3%
9% Começou um
novo trabalho Iniciaram
5% Contrato de tempo integral
antes de 2019 30% recentemente
35%
67%
Desempregado e (2022)
procurando emprego
42%
67%
16% Contrato de meio período
Empreendedor / Trabalhador 28% têm
filhos
casados ou em
união estável
autônomo / Freelancer solteiros
8%
Outro 27%
Começou um Começou um novo
novo trabalho trabalho durante a
pouco antes da pandemia (2020-
pandemia (2019) 2021)
Uma grande história.
Nosso amplo estudo Global Talent Trends 2023 apresenta um momento decisivo para
todos nós. Ele demonstra categoricamente que a Revolução Invisível chegou.
Uma revolução cultural Uma mudança integral na Foco em destacar o

completa no ambiente de dinâmica de poder dos que mais importa aos
trabalho profissionais profissionais
na qual a equação de valor do profissional foi com os mesmos agora firmemente no
a fim de obter uma vantagem competitiva
permanentemente redefinida controle

Estrutura da Cultura Core:
Como a Cultura Core Atração de Talentos
estrutura nossos insights.

Engajamento de profissionais
Muitos esperariam que a “Atração de Talentos” estivesse no centro de tudo o que
fazemos enquanto empresa de recrutamento, mas o que temos aprendido ao fazer
isso por quase cinco décadas é que o recrutamento bem-sucedido só pode acontecer Experiência do Colaborador
quando alguns fundamentos essenciais são adequadamente considerados.
Estes aprendizados nos levaram a criar nosso modelo estratégico Cultura Core, que
coloca a cultura da empresa no centro de tudo o que ela faz. Pode parecer simples,
mas são necessários anos para refinar essa estratégia, e ainda mais tempo para que ela
seja executada de forma autêntica no dia a dia.
Uma vez definida sua cultura organizacional (leve em consideração que são as pessoas
que definem a cultura de uma empresa - muito mais do que a própria empresa), ela
Cultura
é então posta em prática na Experiência do Colaborador que a empresa cultiva todos empresarial
os dias. Quando uma cultura consistente e uma experiência autêntica são criadas, as
pessoas ficam. Após essa abordagem, eventualmente será criada uma forte reputação
para a marca empregadora da sua empresa, com uma proposta de valor (EVP) que
gere não apenas confiança, mas também entusiasmo em futuros colaboradores.
Como usaremos a Cultura Core para entender a Revolução Invisível e seu impacto:

Primeiro, vamos apresentar um panorama de como funciona atualmente o
mercado de profissionais: qual é a realidade quando se trata de retenção?

Em seguida, descobriremos a razão cultural por trás desta grande mudança que
estamos vendo no mercado de talentos.

Finalmente, vamos concluir analisando como aplicar nossas percepções visando
otimizar a experiência do colaborador por meio de três componentes críticos.

Uma Mudança
Revolucionária
A Revolução Invisível começou com uma grande mudança na lealdade.

Uma Mudança Revolucionária
A Revolução Cultural Completa
A Equação Trabalho e Vida pessoal
A Grande Renúncia
nunca terminou.
No início de 2021, a discussão sobre a
“Grande Renúncia” chegou ao seu ponto O número de demissões não está diminuindo
alto: 2021 seria um ano dominado por % de pessoas que trocaram de emprego (por ano) 30%
níveis jamais vistos de movimentação de
talentos.
E no terceiro trimestre de 2021, foi declarado que o pior já
havia passado.
15%
Nossos dados, no entanto, contam uma história muito
diferente. 11%
O foco que depositamos nas manchetes mais atuais
mascarou um quadro muito mais amplo, que diz respeito 8%
a um período de tempo maior. Embora a taxa de demissão
tenha aumentado mais do que o normal, durante e após o
período atribuído como a Grande Renúncia, em 2022, vimos
este número dobrar (momento em que, de acordo com a
maioria, deveria ter se estabilizado).
E com 57% dos profissionais inseridos no grupo de 2019 2020 2021 2022
“pessoas à procura de emprego” este ano, juntamente com
a crescente volatilidade da economia global, prevemos que
este número continue a aumentar ao longo de 2023.

90% dos colaboradores Status:
estão abertos a novas Atualmente procurando por um novo

emprego
oportunidades. 10% Planejando procurar um novo emprego

dentro dos próximos 6 meses
O mercado de profissionais está em fluxo constante. 12% Mudaria de emprego por uma
Isto significa que as empresas só podem ter certeza oportunidade melhor
de que 1 em cada 10 pessoas permanecerá em sua
equipe este ano.
47%
Não estão à procura de outro emprego,
mas não excluem essa possibilidade
16%
Esperando para ver os desenvolvimentos
da economia antes de decidir
57%
são “pessoas à procura de emprego”, ou seja,
estão procurando atualmente ou planejam fazê-lo
5%
10%
dentro dos próximos 6 meses. Não estão abertos a
novas oportunidades
estão indecisos
33% sobre a procura de
um novo emprego.

Este atual panorama

do mercado de
Status de trabalho baseado na última vez que as pessoas trocaram de cargo:
profissionais não está 55%
sendo liderado pela

54% 54%
47%
Procurando 44%
permanência a longo ativamente

37% 37%
40%
40%
prazo. Indecisos
16%
12%
6%
As pessoas estão abertas a novas Não querem
8%
6%
oportunidades em níveis semelhantes, trocar
independentemente de quando
começaram seu trabalho atual.
Antes de 2019 2019 2020 2021 2022
Algo transformador está acontecendo no mercado de trabalho.
Das pessoas que iniciaram um novo emprego no ano passado,
menos da metade já está à procura de novas oportunidades.
Pré-pandemia Pandemia Pós-pandemia

Profissionais abertos a novas oportunidades em 2023:
Média Uma Mudança Revolucionária
Feminino 88%
Gênero A Equação Trabalho e Vida pessoal
Masculino 92%
Este não é
20-29 92%
30-39 92%
Idade 40-49 93%
um evento 50-59
60 acima
90%
74%
isolado, e sim
África 98%
Ásia-Pacífico 91%
Europa 88%
um fenômeno
Região
América Latina 98%
Oriente Médio 96%
universal.
América do Norte 83%
Sem responsabilidade gerencial 87%
Supervisão e Coordenação 92%

Senioridade
Gerência 94%
Ao analisarmos os 90% das Executivo 86%
pessoas abertas a uma nova Engenharia e Manufatura 93%
oportunidade de emprego, Marketing 93%
vemos o mesmo nível de Operações e Supply Chain 93%
abertura em vários aspectos

Vendas 93%
Serviços Financeiros 91%

segmentados: Jurídico e Legal 91%
Cargo Imobiliário e Construção 91%
C-Suite 90%
Serviços Profissionais 90%
Tecnologia 90%
Secretariado Empresarial 89%
Recursos Humanos 87%
Saúde 85%
90%
A lealdade perdeu seu apelo.
pessoas que
recém contratados
9 iniciaram um novo
trabalho no ano
1 deixa a empresa 1 pessoas está
procurando um
em cada passado estão em cada em até 6 meses em cada novo emprego
10 abertas a novas 3 2 neste momento
oportunidades
A cultura de trabalhar para uma única empresa a longo prazo está se tornando
um conceito ultrapassado. As pessoas estão cada vez mais abertas à
prospecção de novas oportunidades, e a troca de emprego se tornou a norma.
Será um desafio maior para os empregadores manterem os melhores profissionais devido aos
fatores levados em consideração, que compartilharemos nas páginas a seguir, apresentando alguns
dados muito confrontadores que exigirão uma estratégia de engajamento repensada em muitas
frentes.

A informação está
impulsionando a
mobilidade de talentos. Modelos de trabalho atuais:
Os profissionais têm duas poderosas vantagens na

13%
palma das mãos:
Home Office
É muito mais fácil se manter informado em tempo Flexível/Híbrido
49% Com o trabalho híbrido agora
real sobre oportunidades de emprego, por meio 100% presencial predominante para a maioria
de notificações de aplicativos, alertas de e-mail, 38% das pessoas, até mesmo
os menos engajados na
aplicativos de mensagens, etc. busca de emprego podem
aproveitar a oportunidade
certa quando ela aparecer
- esta é uma nova realidade
A proliferação de modelos de trabalho híbridos que continuará a perpetuar a
permite que as pessoas encontrem empregos mobilidade de profissionais
no mercado.
com maior facilidade - e sejam contatadas por
recrutadores - enquanto desempenham suas
funções na privacidade do lar.

% das pessoas que estão mais propensas a procurar um novo emprego quando a economia está piorando A Equação Trabalho e Vida pessoal
O impacto Por região: Por área:
da economia África
82%
Marketing
69%
na busca de
Engenharia e Manufatura
Oriente Médio 67%
79%
Operações e Supply Chain
emprego. América Latina

79% Vendas
67%
67%
A receptividade a novas oportunidades Ásia-Pacífico Serviços Profissionais
não é prejudicada pelo agravamento 66% 65%
Secretariado Empresarial
das perspectivas econômicas globais. Média geral 65%
Na verdade, há uma correlação direta 65% Imobiliária e Construção
entre o fraco desempenho econômico Europa
64%
e o aumento do desejo de buscar um 58%
Média das áreas
65%
novo emprego. C-Suite
América do Norte
55% 64%
Isso significa que, ao invés de um aumento da cautela
Serviços Financeiros
em relação à mudança, é mais provável que as pessoas
procurem um novo emprego à medida que cenário 64%
econômico piora - de acordo com 65% dos profissionais Jurídico e Legal
em nível global. Isso significa que, embora exista uma grande base de 62%
Entretanto, essa abertura não se converterá profissionais no mercado, a dinâmica orientada para Saúde
necessariamente em mais cadidatos para as vagas o candidato só se intensificará, com pressão sobre as 59%
abertas. Depois de um grande volume de migração de empresas para que se destaquem em seus anúncios de Recursos Humanos
carreira durante e após a pandemia, as pessoas estão emprego e criem propostas de valor mais atraentes para
58%
mais concentradas em encontrar uma oportunidade os profissionais com base no que é mais importante para o
mercado de talentos. Tecnologia
que corresponda perfeitamente às suas necessidades e
64%
ambições individuais e que se encaixe confortavelmente
em sua visão pessoal do que é o equilíbrio ideal entre
vida pessoal e profissional para elas.
A Revolução Invisível já aconteceu. A ameaça da

alta rotatividade será uma constante da era dos
novos profissionais. A mudança não é apenas
um resultado da pandemia, mas uma evolução
mais ampla das expectativas dos talentos. Os
Mas o que provocou
profissionais não esperam mais permanecer em
um único cargo, e esperam que seu empregador
esta enorme mudança?
cumpra com as suas expectativas. Caso contrário,
eles não hesitarão em recorrer a outro lugar.

A Revolução
Cultural Completa
O que desencadeou a Revolução Invisível?

A grande contradição:
As pessoas estão satisfeitas.
No entanto, apenas 10% não
estão abertas a um novo
50% 22% 28%
Satisfação profissional:
Satisfeitos Indecisos Insatisfeitos emprego.
Por que observamos uma rotatividade alta se as
pessoas estão satisfeitas com seus trabalhos?
Há algo muito mais profundo acontecendo com a
mentalidade coletiva dos profissionais.
Nossos dados revelam um ajuste fundamental
da relação das pessoas com seus empregos e o
Satisfação com o salário: 53% 7% 40% valor que elas atribuem a eles. E tudo se resume
Satisfeitos Indecisos Insatisfeitos a uma coisa: o equilíbrio entre a vida profissional
e vida pessoal.
Satisfação com a 64% 15% 21%

carga de trabalho: Satisfeitos Indecisos Insatisfeitos

O sucesso profissional já não é mais a maior

prioridade.
E quando o assunto é sucesso profissional, as

pessoas estão divididas sobre o que é mais
7 em cada 10 pessoas escolheriam a saúde ao invés do sucesso importante:
mental e o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal profissional.
Um bom Satisfação
49% 51%
salário profissional

O equilíbrio entre o trabalho e a vida

pessoal foi fundamentalmente renovado.
O equilíbrio entre vida
#1 profissional e vida pessoal Influência do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal na Influência do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal na
satisfação profissional, por idade: satisfação profissional, por região:
é o maior influenciador da
América Latina
satisfação profissional. Maior 20-29 50% 58%
do que o salário, treinamentos
e cursos, almoços gratuitos, América do Norte
30-39 55% 57%
inscrição em academias ou
qualquer outro benefício. Europa
40-49 55% 56%
Média da região
Média 54% 54%
geral
das pessoas estão
dispostas a rejeitar uma Ásia-Pacífico
59% promoção se acreditarem

que ela terá um efeito
50-59 54% 49%
negativo em seu bem-estar. Oriente Médio

60 acima 55% 48%
África
46%

% de pessoas que concordam que o equilíbrio entre
O equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal contribui para a satisfação
profissional, por área:
Marketing
trabalho e vida pessoal é

59%
Saúde
58%
importante para todos. Recursos Humanos
Judiciário e Legal
55%
55%
O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é importante para pessoas de todos os Operações e Supply Chain
níveis socioeconômicos. Considere que 55% das pessoas com filhos relatam que esse 55%
equilíbrio é o fator mais importante na satisfação profissional, enquanto 54% das pessoas Tecnologia
sem filhos dizem o mesmo. Trata-se agora de uma necessidade universal, e não mais de 55%
um benefício de destaque.
Média das áreas
Gráfico de relevância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal: 55%
Serviços Financeiros
54%
Engenharia e Manufatura
53%
59% 56% Vendas

53%
para aqueles para aqueles
com filhos sem filhos Secretariado Empresarial
53%
C-Suite
52%
A flexibilidade é essencial, juntamente com a remuneração e o desenvolvimento Imobiliária e Construção

profissional. Os empregadores devem assegurar-se de que estão adaptando 52%
suas formas de pensar sobre a experiência do colaborador para refletir esta nova Serviços Profissionais
realidade, colocando o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e o bem-estar 50%
no centro.

A mudança universal que Outros fatores:
alterou para sempre a relação 3 34% Gratidão e reconhecimento
das pessoas com o trabalho.

O tema do “equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal” deixou de ser
uma conversa majoritariamente intangível e hipotética (pré-pandemia), e 4 34% Relacionamento com colegas
se tornou uma experiência muito repentina, real e cotidiana.
5 30% Progressão de carreira
dos profissionais
em nível global
colocaram o classificaram o
equilíbrio entre salário como o
1 54% trabalho e vida

pessoal em 2 46%
segundo fator
mais importante
na satisfação
O estresse elevado e a nova liberdade
que as pessoas experimentaram durante
primeiro lugar a pandemia mudaram permanentemente
na satisfação profissional.
a cultura de trabalho. Considere que
profissional. os pais estavam sentados à mesa da
cozinha recebendo chamadas de trabalho
e, apenas cinco minutos depois, ajudando
seus filhos com os deveres de casa.

A Revolução Invisível levou ao

declínio dos benefícios emocionais
ligados ao trabalho.
Devido a este reequilíbrio entre vida
pessoal e profissional, a cultura Salário é o:
corporativa mudou, e essa não foi uma #1 Principal motivo para aceitar
escolha das empresas. uma oferta
80%
Mais pessoas passaram a adotar uma abordagem
transacional para trabalhar, vendo seus trabalhos como um 7% das pessoas NÃO
Item mais importante em um
anúncio de emprego
meio para atingir um fim e não como uma fonte de realização de nível de influência selecionaram
pessoal. Eles estão substituindo os benefícios emocionais para candidatos que relacionamentos com seus
(paixão pelo que fazem, pertencimento e propósito) que “um maior senso de colegas nos 3 fatores mais Fator mais importante na cultura
encontravam em seus trabalhos por alternativas mais propósito” tem ao importantes na cultura empresarial
adequadas e reais, tais como seus familiares, amigos e considerar um novo empresarial (com apenas
comunidades. papel. 6% classificando-a como
a mais importante). O critério mais influente de
Esta redefinição da relação entre vida pessoal e trabalho recrutamentoo
tem consequências significativas. Tendo em vista que o valor
emocional ganho com o trabalho foi diminuído, o trabalho
de uma pessoa é cada vez mais abreviado, tornando-se Maior desafio de recrutamento
uma troca transacional de tempo e experiência por uma
remuneração justa.
As empresas terão o desafio de atrair e engajar os melhores
profissionais, procurando aumentar o valor dos pacotes de
incentivos com benefícios não monetários.

Sem salários
competitivos,
poucos ficarão na
empresa.
dos colaboradores
Com pessoas habilitadas a colocar seu próprio pediram à empresa
valor em primeiro lugar, é preferível conseguir Apenas 15% um aumento salarial
em 2022
um acordo melhor em outro lugar ao invés
de pedir um aumento. Não é apenas por conta
do equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal,
que é mais tangível, as pessoas estão agora
avaliando seus empregos de forma consistente
com uma clara equação de valor: Remuneração
+ Progressão de carreira + Flexibilidade.
O encargo agora recai diretamente sobre os empregadores para
acertar estes princípios básicos e criar uma experiência atrativa
para os colaboradores.

O que é mais importante Índice de Atração de Talentos (Top 10):

A força dos motivadores que melhor atraem profissionais
para um profissional
ao decidir sobre
Salário/Remuneração
1
24%
Flexibilidade
2
sua próxima
14%
Progressão de carreira/Promoção
3
13%
oportunidade de Localização do escritório

8%
trabalho? Equilíbrio entre vida pessoal e profissional/Cultura empresarial
Senso de propósito
7%
7%
Os dados nos mostram a influência que vários
Benefícios de saúde
fatores têm sobre a motivação dos profissionais 5%
rumo a uma nova empresa. Liderança
4%
A premissa deste índice é que, ao impulsionar um ou muitos destes
fatores, uma empresa tem mais chances de formar uma proposta que Previdência privada
atraia novos colaboradores. É evidente que o oposto também é verdadeiro: 3%
ignore os fatores de influência e os concorrentes podem muito bem atrair Tecnologia disponibilizada
profissionais para longe de você.
3%
Existem 3 fatores-chave que são mais relevantes e que as empresas devem
acertar em suas estratégias de aquisição de talentos.

A Equação Trabalho
e Vida pessoal
Orientando-se na Revolução Invisível otimizando três fatores críticos

Como uma empresa aborda a Equação

Trabalho e Vida pessoal determinará
se ela prospera ou apenas sobrevive A Equação Trabalho e Vida pessoal =
na Revolução Invisível
Enquanto a pandemia trouxe um foco especial em
flexibilidade como um fator importante na retenção
e recrutamento de profissionais, a remuneração e a
progressão de carreira são duas das características
mais tradicionais para diminuir o turnover dos
Progressão
colaboradores da sua equipe.
Salário + + Flexibilidade
Todos sabemos que remuneração e planejamento de
carreira são importantes-o que mudou, no entanto,
de Carreira
é a forma como os profissionais pensam sobre eles. O salário deve ser Destaque o Um direito universal, não
A Revolução Invisível trouxe um pool de profissionais
muito mais capacitado que exige uma relação mais avaliado de forma justa desenvolvimento de um privilégio
mutuamente benéfica com seu empregador. para satisfação no talentos para combater o
Resume-se a uma simples troca: “o que eu recebo” trabalho e atração de aumento da rotatividade
versus “o que eu ofereço”. profissionais e atrair os melhores
Transacional. Simples. Claro. Mensurável. profissionais
Não se trata apenas de escolher um ou outro -
estes são conceitos básicos obrigatórios que os
empregadores precisam abordar simultaneamente. O
objetivo é reavaliar autenticamente a relação entre
empregado e empregador para que seja mutuamente
benéfica, trazendo valor tanto para a empresa quanto
para seus colaboradores.

A Equação Trabalho e Vida pessoal =
Progressão
de Carreira
Isso não significa que os candidatos estejam agora mais

conscientes da escassez de talentos e optam por usar esse
conhecimento como vantagem - é muito mais complexo que isso.
Eles são motivados por um senso renovado de valor próprio e, em última instância, pelo
que querem alcançar em suas vidas (não apenas profissionalmente). A forma como seu
empregador os compensa será um fator essencial para decidir se a empresa que trabalham ou
que querem trabalhar deve fazer parte de sua trajetória profissional.

Sem salário,
sem jogo. As evidências sugerem que a remuneração não está atendendo às expectativas devido ao ritmo
acelerado das mudanças macroeconômicas:
Nosso estudo destaca a

remuneração como uma área A crise do custo de vida é uma As revisões salariais são Os novos profissionais não são
realidade: raras: pagos o suficiente:
crucial para os empregadores - um
benchmark eficiente influenciará na
atração e retenção de candidatos.
Cometer erros no planejamento de
salários pode fechar as portas para
1 de 2 O desejo de um
aumento salarial
um candidato - eles estão muito

candidatos sentiu o
34% abrange todas as
idades, porém mais
cientes de seu valor, e tomarão impacto do aumento intensamente os jovens
do custo profissionais.
decisões de acordo com isso. Isto se de vida
torna ainda mais crucial dada a atual
escassez de candidatos em muitos 20-29
não receberam um
setores. aumento salarial nos
últimos dois anos 33%
30-39
33%

As informações salariais são muito atrativas: Os bônus também oferecem uma oportunidade de
competir por profissionais:
7 em cada 10 pessoas não

receberam um bônus no
ano passado
62% 42%
Até 10%
40%
dos candidatos das pessoas 10% a 20%
disseram que o classificaram o salário 18%
salário é a informação entre os 3 principais
motivadores para Quanto às poucas pessoas que 30% a 60%
mais influente em um
ingressar em uma nova receberam um bônus no ano 7%
anúncio de emprego
empresa passado, a maioria recebeu
menos de 10% 60% a 100%
8%
Mais de 100%
19%

As empresas estão conscientes da

importância do salário, mas estão com
dificuldades para acompanhar o ritmo.
Embora os empregadores reconheçam
amplamente a importância do salário
tanto para reter como para atrair os
melhores profissionais, eles ainda
consideram que o maior desafio
40%
de recrutamento que enfrentam é 1º dos empregadores 1º
corresponder às expectativas salariais. Os empregadores disseram que
Empregadores
consideram que o corresponder consideram
Esta luta destaca o principal motivo pelo qual 45% dos aumento salarial
empregadores disseram que 2022 foi um ano difícil para o é o maior fator de às expectativas salários
atração de novos competitivos
recrutamento.
colaboradores
salariais era o como o fator mais
maior desafio de importante na
retenção de
recrutamento profissionais

A Equação Principais insights sobre como aumentar o valor profissional na vida dos colaboradores:
Trabalho e Analise os salários atuais de seus colaboradores o mais rápido possível. 85% deles não pedirão um aumento
antes de tomarem a decisão de deixar sua empresa. Isso será especialmente importante para priorizar seus
Vida pessoal profissionais altamente qualificados.
Não pense que a remuneração é menos importante nem tente desviar a atenção dela - ela é importante
demais para que o profissional a deixe de lado em troca de outros benefícios.
O salário é o imã mais poderoso para a atração de profissionais; ele influencia o engajamento, mas não é
garantia de nada. Com a lealdade dos colaboradores em baixa, as empresas devem avaliar os salários com
Salário muita cautela.
Publique informações salariais nos anúncios de emprego. Sabendo que os candidatos são cada vez mais
motivados pela remuneração, deixar de publicar os detalhes salariais fará com que sua vaga seja ignorada
e, em um ambiente de escassez de profissionais, os empregadores não podem se dar ao luxo de perder
candidatos.
Os benefícios adicionais não substituem o salário - as empresas devem reconhecer que as pessoas são
mais motivadas por uma remuneração competitiva, portanto, os orçamentos serão mais bem alocados para
salários mais altos

A Equação Trabalho e Vida pessoal =
Progressão
de Carreira
Nossos dados mostram que a expectativa de progressão de

carreira e desenvolvimento pessoal é um fator crucial que motiva as
pessoas a ficar ou deixar um emprego.
A Revolução Invisível trouxe consigo um pool de talentos que acredita que o gramado do
vizinho é sempre mais verde, fazendo com que seja essencial que exploremos essa ambição,
curiosidade e desejo. É necessário que a liderança se comprometa com a progressão de
carreira de seus colaboradores, tratando-a como um elemento crítico da cultura de sua
empresa e tornando-a viável e acessível por meio da experiência cotidiana do profissional.
E embora oferecer um bom desenvolvimento de carreira a todos os colaboradores possa
parecer uma grande exigência, não é ambicioso considerar que os profissionais devem se
sentir consistentemente engajados e apoiados a crescer.
À medida que crescem e experimentam coisas novas, eles podem perder o interesse em
acompanhar vagas de emprego nos quadros de oportunidade.

Crescimento Principais motivos de demissão:
profissional como Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal / Cultura empresarial

36%
um diferencial nas Em busca de uma grande mudança (na carreira, função ou área)
31%
Propostas de Valor Insatisfeitos com o salário atual

30%
3
a cada
ao Colaborador (EVP) Querem ser promovidos
27%
4
Querem melhores oportunidades de treinamento

17% pessoas citam a progressão de
Nossos dados mostram uma maior propensão carreira como um motivo para
de profissionais mudando de trabalho com Falta de flexibilidade na empresa procurar um novo emprego
15%
mais frequência, a fim de progredirem em
suas carreiras – uma estratégia eficaz para Questões pessoais
6%
subir rapidamente na hierarquia profissional, Porém apenas
visando uma promoção e, geralmente, um 2 a cada 10

pessoas acham
aumento salarial. provável
que sejam
Esta tendência representa uma oportunidade para as empresas promovidas em
se destacarem. Embora a remuneração seja uma área que sempre 2023
deve estar alinhada com o setor, a progressão e o
desenvolvimento de carreira oferecem o potencial para diferenciar
seu negócio e competir por profissionais, estabelecendo o valor
de uma pessoa para a empresa a curto e longo prazo.

As empresas
subestimam a 3º
progressão de carreira. na classificação
dos profissionais, a
progressão de carreira é
Este pode ser um dos aspectos
uma grande motivação
mais tradicionais da estratégia de
para ingressar em uma
engajamento de uma empresa, mas
nova empresa
ainda há um longo caminho a percorrer Os empregadores
antes que as empresas valorizem a subestimam em
progressão de carreira tanto quanto os
profissionais a valorizam. 16%
a importância da
progressão de carreira
para os colaboradores

As empresas se apoiam
muito em suas marcas.
As pessoas hoje em dia estão muito
menos motivadas a ingressar em uma
empresa em função de sua marca
(Customer Brand). Os
empregadores
Em vez disso, em linha com seu foco em
desenvolvimento profissional, as pessoas estão
7º supervalorizam 12º
Percepção
muito mais interessadas no próprio cargo e nas
oportunidades de crescimento que ele pode das empresas a importância Classificação
proporcionar. em relação à da importância
importância da da marca de sua da marca da
Isto permite que organizações menos tradicionais
(como start-ups) possam competir mais efetivamente
marca na atração de
profissionais.
empresa em empresa de
60% acordo com os

contra grandes nomes da indústria.
profissionais.

Impeça a Quando as pessoas iniciaram seu trabalho mais recente?
rotatividade alta
30%
35%
56%,
por meio de um encontraram um
novo emprego
desde o início da
compromisso com 15%

pandemia.
o crescimento.
11%
8%
45% Antes de 2019 2019 2020 2021 2022
dos profissionais 1 em cada 4

estão em sua A fim de se protegerem contra um grande turnover, as empresas devem demonstrar
profissionais são motivados
empresa atual há pela progressão de mais empatia com a nova posição dos profissionais: eles avaliarão o que seu
menos de 2 anos carreira, de modo que os
ciclos de promoção típicos empregador pode oferecer em relação ao que poderiam obter em outro lugar. Eles
podem não ocorrer rápido estão cientes de suas opções e têm controle sobre a decisão de mudar de emprego.
o suficiente, aumentando a
velocidade e a frequência
em que mudam de Para que os empregadores possam efetivamente recrutar e reter os melhores profissionais, os planos de treinamento,
emprego desenvolvimento de carreira e remuneração devem ser claramente definidos visando minimizar a rotatividade dos novos
contratados.

A Equação
Trabalho e
Vida pessoal
Principais insights sobre como oferecer uma melhor qualidade de vida a longo prazo para os colaboradores e
que visam aumentar o engajamento e combater o “desaparecimento da lealdade”
Equilibre o salário com o mercado, competir por profissionais de acordo com a ambição e desejo dos
mesmos de crescer profissionalmente - a segunda maior motivação dos colaboradores depois do
salário.
A progressão de carreira deve ser transparente, gerada e incorporada na cultura da empresa, além de
Progressão de ser autenticamente proporcionada por meio da experiência cotidiana dos contratados.
carreira
Desenvolva um plano de carreira para profissionais ambiciosos; faça uma revisão dentro de três a seis
meses após o início e ajuste o prazo para promoção a um período inferior a dois anos, a fim de melhorar
a retenção e garantir que a remuneração acompanhe a senioridade do profissional.
29% dos candidatos priorizam trabalhar para uma empresa que investe em sua progressão de carreira;
assim, os empregadores devem definir claramente e até mesmo divulgar suas intenções de desenvolver os
colaboradores.

Progressão
de Carreira
Um direito universal,
não um privilégio.
O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é agora tanto uma expectativa
não negociável quanto um requisito básico. É uma excelente oportunidade
para os empregadores redefinirem o que a flexibilidade realmente significa
para as pessoas, assim como proporcionar uma excelente experiência de
trabalho.

Seja flexível com

a flexibilidade.
Enquanto o profissional, em
A carga horária flexível é mais importante em: O trabalho híbrido é mais importante em:
geral, exige flexibilidade,
a prática dela no trabalho América do Norte América Latina
é totalmente individual. As 76% 78%
preferências e necessidades Ásia-Pacífico Ásia-Pacífico

73% 76%
relacionadas a este tema são
altamente individualizadas. Europa Europa
73% 73%
Os aspectos mais importantes da flexibilidade: Oriente Médio África
71% 71%
E para essas áreas: E para essas áreas:

73% Carga horária flexível
Saúde Marketing
77% 82%
Recursos Humanos Recursos Humanos
76% 80%
Secretariado Empresarial Judiciário e Legal
Híbrido / Modelo de
72% trabalho flexível
74% 78%
Tecnologia Serviços Financeiros
74% 77%

A flexibilidade exige um
pensamento mais ousado.
A flexibilidade tornou-se agora uma oferta padrão, não uma oferta
que apoie uma empresa a se destacar. As empresas precisam Opiniões positivas em relação à semana útil de quatro
dias:
pensar de forma inovadora e disruptiva, gerando ideias que
tenham um impacto significativo na experiência diária de seus Melhoraria o bem-estar e a felicidade dos colaboradores
colaboradores. Profissionais 76%
Empregadores 69%
Um exemplo de pensamento ousado em modelos de trabalho flexíveis é a semana
útil de quatro dias.
Embora esta ideia possa parecer pouco convencional e inconformista, ela reimagina
a experiência do colaborador, o que leva tanto os profissionais quanto as empresas É uma razão muito atrativa para entrar em uma empresa
a perceberem um aumento no bem-estar, na felicidade e na produtividade do
Profissionais 69%
colaborador, criando, assim, um motivo convincente para ingressar em uma
empresa.
Empregadores 66%
Em um esforço para tornar a flexibilidade uma parte essencial e atraente de suas
propostas de valor (EVP), as empresas também estão explorando várias outras
ideias ousadas, como:
Aumentaria a produtividade
Profissionais 59%
• Férias ilimitadas.
• Políticas de “trabalhar a partir de qualquer lugar” (incluindo de outro país). Empregadores 57%
• Repensar o propósito dos escritórios, transformando-os em ambientes de
sociabilidade para que as equipes se reúnam (reuniões, debates, oficinas, etc.).

Indo além da flexibilidade

como um fator chave. 2º
Posição da
flexibilidade como
Quando se trata do que é mais valorizado pelas motivador para um
Os empregadores
pessoas na escolha de sua próxima oportunidade de candidato se juntar a supervalorizam
emprego, as empresas supervalorizam a flexibilidade
em relação à influência que os colaboradores lhe dão.
uma empresa
a flexibilidade
- a importância
Isto não se deve ao fato de não ser um tema importante para dela para os
os profissionais (já estabelecemos que é um fator crítico), mas
porque muitas empresas ainda tendem a promover um “produto” colaboradores é de
Empregadores
65%
relativamente genérico de flexibilidade para seus colaboradores e
candidatos.
A fim de usar a flexibilidade como um diferencial único, as subestimam em
16%
empresas devem pensar de forma mais ousada.
Tudo começa com um dos desafios mais significativos de
flexibilidade no trabalho: ela requer uma mudança na forma como as
empresas avaliam o desempenho e o valor dos colaboradores no dia
a dia.
a importância do
Passe 10 minutos lendo o que os profissionais têm a dizer sobre o equilíbrio entre
“trabalho” em qualquer rede social e você descobrirá rapidamente
que, seja de forma intencional ou inconsciente, ainda são muitos
trabalho e vida
os gerentes que medem as contribuições diárias de suas equipes pessoal
por quantas horas trabalham, quantos dias vão ao escritório e até
mesmo por quantas vezes seu status é definido como “offline”. O
que os empregadores devem estar mais conscientes agora é uma
mudança de mentalidade que estabelece o valor de um colaborador
e o define pela qualidade de seu trabalho, não pelo caminho que
percorreu para atingir resultados.
Equipes de RH e Talent Receptividade a posições não permanentes:
Aquisition também
precisam de flexibilidade. 30%
23%
Dadas todas as mudanças que mencionamos ao 29%
longo deste estudo, nunca houve tanta pressão Sim
sobre as equipes de Recursos Humanos e Talent Somente se

Acquisition de uma empresa para impulsionar não for possível
encontrar 42%
40% 40% 37%
mudanças significativas. uma posição 31% 28%
permanente
Realisticamente, no entanto, mesmo que as empresas se
Não
comprometam 100% em entregar resultados na equação de equilíbrio
entre trabalho e vida pessoal, não é possível resolver todos os Funções Contrato de Freelancer /
problemas de uma vez. O turnover é apenas uma parte da nossa temporárias prazo fixo Autônomo
realidade.
Além disso, devido à incerteza econômica, as empresas estão
considerando quais contratações são mais importantes, e quais podem
esperar até que as condições melhorem. Assim, uma receptividade
para explorar mais soluções de contratação não permanente através Entretanto, nos piores casos em que as empresas implementam suspensões temporárias do contrato
de contratos alternativos está sendo considerada por muitas de trabalho (layoffs), as equipes de RH e de Talent Acquisiton remanescentes precisarão de um
empresas. maior apoio. Nesses casos, uma opção para empresas dos mais variados tamanhos e setores que
vale a pena ser considerada é adotar soluções de terceirização de processos de recrutamento
Com efeito, 1 em cada 5 empregadores planeja aumentar os contratos (RPO). Com soluções de terceirização escaláveis com base na necessidade das empresas,
de meio período este ano, a prazo fixo e temporário. as equipes mais enxutas receberão o apoio necessário sem comprometer a qualidade dos
Felizmente, o mercado de talentos adotou estas opções alternativas profissionais contratados.
e não permanentes não apenas como uma última opção no caso
de um cargo permanente não estar disponível, mas significou para
muitos uma primeira opção, capaz de proporcionar a flexibilidade que
necessitam em suas vidas.
Principais insights para adotar a flexibilidade como a nova base do trabalho:
A Equação Não espere que as coisas “voltem ao normal” - a maneira como trabalhamos mudou para sempre. As empresas
que transformam suas mentalidades e passam a incorporar a flexibilidade como uma boa estratégia comercial
terão taxas de retenção significativamente melhores
Trabalho e As pessoas não querem regras rígidas quando se trata de flexibilidade - elas querem a sua confiança.
Empresas que se concentram em políticas de flexibilidade adaptativa que têm como objetivo atender
Vida pessoal: necessidades individuais e evitar regras fixas terão uma chance muito maior de limitar o turnover este ano.
A menos que a empresa tenha uma abordagem abrangente em relação à flexibilidade, usar benefícios como
“trabalho híbrido” como argumento de venda não causará interesse para os candidatos. Ao invés disso, os
benefícios se tornam um fator básico em um anúncio de emprego, semelhante a uma política de férias.
Flexibilidade A Revolução Invisível tem resultado em conceitos inovadores, como a semana útil de quatro dias (uma vez
considerada excessivamente progressiva e extrema), que se tornam cada vez mais viáveis quando se trata
de produtividade e satisfação no trabalho. Empresas que encorajam seu RH e equipes a desenvolver planos
inovadores como direcionadores de sua cultura irão prosperar nessa nova e transformativa era.
Como a preferência por funções de meio período e não permanentes deixa de ser uma última opção para
ser prioritária, a contratação flexível não só ajudará as empresas com desafios de headcount (contagem
de quantos colaboradores trabalham em uma empresa) no próximo ano, mas também poderá desbloquear
grandes pools de profissionais que de outra forma não estariam disponíveis no mercado.
Empresas que tiveram que reduzir o tamanho de suas equipes de Talent Acquisiton devem avaliar o benefício
potencial de soluções de RPO como um meio de apoiar as equipes e de manter os canais de talentos ativos.

Resumo
Prosperar ou sobreviver: a escolha é sua.

Três recomendações.
Repense sua estratégia de Compare os salários com Repense seu EVP (Employee
atração de profissionais referências externas Value Proposition)
Menos lealdade = contratações mais Ao competir pelos melhores talentos A cultura é a principal catalisadora de
frequentes. do mercado, conhecimento é poder. mudanças significativas.
Este relatório prova de maneira indiscutível que a A remuneração sempre foi importante, mas nossos Conforme analisamos, o papel do trabalho na vida
“Grande Renúncia” nunca terminou - longe de ser dados mostram que ela nunca foi tão importante dos profissionais se deslocou fundamentalmente,
um fenômeno breve, é agora uma realidade a longo para os profissionais como é agora. Um elemento tornando-se mais transacional no processo. O equilíbrio
prazo para muitos empregadores. A lealdade perdeu chave da Revolução Invisível é que as pessoas estão trabalho-vida pessoal, desenvolvimento e progressão
seu apelo para muitos profissionais, visto que até intencionalmente aumentando a monetização de seu de carreira, valores e liderança foram claramente
mesmo colaboradores “contentes” estão agora abertos tempo; não aceitarão salários mais baixos se puderem destacados como elementos-chave desta Revolução
a mudar de emprego pela promessa de melhores ganhar mais em outro lugar, não estão dispostas Invisível.
salários, flexibilidade, bem-estar e outras condições. a trocar os salários por progressão, e dispensam
Acreditamos que a melhor maneira das empresas
qualquer outro benefício até que o salário cumpra o
Neste contexto, acreditamos que muitas empresas demonstrarem que podem atender às necessidades
padrão de referência em vigor.
precisarão repensar seus modelos de contratação - e de seus colaboradores é mediante uma proposta de
rapidamente. Para algumas empresas, o recrutamento Por esta razão, é essencial manter-se atualizado em valor (EVP) bem articulada. Isto deve ir muito além
precisará ser contínuo, ao invés de ocorrer sob relação ao que a concorrência está oferecendo, quer da remuneração e flexibilidade e atingir o cerne da
demanda, para acompanhar o ritmo. Provavelmente, você esteja procurando contratar novos colaboradores questão: em um momento em que a lealdade está
isso incluirá uma mistura de opções permanentes, ou reter os melhores talentos. No PageGroup, inatingível, como e por que as pessoas devem se
temporárias e flexíveis. Trabalhar com um parceiro de produzimos anualmente um conjunto de estudos de conectar com seu empregador em um nível humano?
recrutamento confiável, capaz de flexibilizar o modelo remuneração e podemos fornecer dados atuais sobre
Refletir as prioridades dos colaboradores em uma EVP
de acordo com a evolução das necessidades, será a comparação salarial e tendências de mercado.
poderia ser um grande diferencial quando se trata
chave para enfrentar os desafios de um mundo onde a
Clique aqui para saber mais. de contratar novos profissionais ou engajar os atuais
lealdade é baixa e a mudança é contínua.
colaboradores.

Você usará a Revolução
Invisível como uma
A decisão é sua e o
oportunidade para
prosperar, ou você pretende momento é agora.
simplesmente sobreviver?

Sobre o PageGroup
Fundado na Inglaterra em 1976, o PageGroup é uma companhia formada por algumas das consultorias de recrutamento
especializado mais respeitadas no Brasil e no mundo. Listado na bolsa de valores de Londres, está presente em 37 países.
No Brasil, o PageGroup possui 5 escritórios, localizadas em São Paulo, Campinas, Curitiba, Rio de Janeiro e Recife com
atuação nacional. Em sua gama de soluções para Recursos Humanos, oferece recrutamento de conselheiros e líderes
executivos, alta e média gerência, e posições técnicas e de suporte à gestão. Ademais, conta com soluções para
diversidade, incluindo recrutamento com soluções em diversidade e inclusão além de temporários e terceiros, RPO e
recrutamento de alto volume.
Atualmente, os mais de 9 mil colaboradores do grupo em 139 escritórios atuam em diferentes culturas e mercados, o que
contribui para o conhecimento em 3 esferas: global, regional e local. Desde 2000 no Brasil, os consultores espalhados pelos
escritórios já realocaram mais de 40 mil profissionais.
Global
Global
Talent
Talent
Trends
Trends
2023
2023
| The Invisible Revolution 48
| A Revolução Invisível
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Conselheiros qualificados suporte à gestão recrutamento flexível
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Global Talent Trends 2023

2 Cultura Core: Aplicando insights à estratégia de profissionais

3 Uma Mudança Revolucionária

4 A Revolução Cultural Completa

5 A Equação Trabalho e Vida pessoal

6 Resumo – dicas de como os empregadores podem prosperar na Revolução Invisível

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 2

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 3

20-29 13% Executivo

60 acima 8% Sem responsabilidades

Vínculo empregatício Permanência no cargo Dados demográficos familiares e estado civil

Uma revolução cultural Uma mudança integral na Foco em destacar o

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 6

Como a Cultura Core Atração de Talentos

estrutura nossos insights.

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 7

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 8

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 9

90% dos colaboradores Status:

estão abertos a novas Atualmente procurando por um novo

oportunidades. 10% Planejando procurar um novo emprego

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 10

Este atual panorama

profissionais não está 55%

sendo liderado pela

permanência a longo ativamente

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 11

Idade 40-49 93%

Oriente Médio 96%

Sem responsabilidade gerencial 87%

Supervisão e Coordenação 92%

Ao analisarmos os 90% das Executivo 86%

pessoas abertas a uma nova Engenharia e Manufatura 93%

oportunidade de emprego, Marketing 93%

vemos o mesmo nível de Operações e Supply Chain 93%

abertura em vários aspectos

Serviços Financeiros 91%

Cargo Imobiliário e Construção 91%

Serviços Profissionais 90%

Secretariado Empresarial 89%

Recursos Humanos 87%

A lealdade perdeu seu apelo.

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 13

Os profissionais têm duas poderosas vantagens na

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 14

O impacto Por região: Por área:

emprego. América Latina

A Revolução Invisível já aconteceu. A ameaça da

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 16

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 17

Satisfação com a 64% 15% 21%

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 18

O sucesso profissional já não é mais a maior

E quando o assunto é sucesso profissional, as

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 19

O equilíbrio entre o trabalho e a vida

59% promoção se acreditarem

negativo em seu bem-estar. Oriente Médio

Global Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 20

% de pessoas que concordam que o equilíbrio entre

trabalho e vida pessoal é

importante para todos. Recursos Humanos

59% 56% Vendas