Me, Gobierno delEcuador Escaneado con CamScannerMINISTERIO DEL TRABAO |. OBJETIVO PRINCIPAL Il, OBJETIVOS ESPECIFICOS UL AMBITO DE APLICACION IV. MARCO NORMATIVO V. GLOSARIO DE TERMINOS VI. EJE DE PREVENCION 6.11. Implementacién de la cultura preventiva 6.22. Programa de riesgos psicosociales 6.3. Medidas de prevencion e informacion Vil. EJE DE ATENCION 7.Criterios generales para la actuacién y garantias del procedimiento 7.2.Fases de actuaci6n en el sector publico 7.2.1. Solucién de Conflictos Laborales 7.22. Activer Proceso de Intervencién 7.2.3. Resolucién de archivo 72.4, Seguimiento y control 7.3.Fases de actuacién sector privado 7.31. Solucién de Conflictes Laborales 73.2. Activar Proceso de Intervencién 7.3.3. Resolucion de archivo 73.4. Seguimiento y control Vill, EJES DE REPARACION Y SANCION 8.4. Garantias y medidas 8.5. Medidas de sancién 8.3. Medidas adicionales 1X. BIBLIOGRAFIA Ministorio de bs Mujer y Derechos Hurmonos we 4 soune © ©woary BaaanareR uoOBRSS bierna: aor Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL T |, OBJETIVO PRINCIPAL Establecer lineamientos para la creacién de medidas necesarias que prevengan la discriminacion, acoso laboral, violencia contra la mujer y toda forma de violencia de género en los espacios de trabajo; determinando las acciones que sean necesarias para a identificacién e intervencién de dichas conductas, facilitando a las servidores/as y trabajadores/as el procedimiento adecua- do para presentar sus denuncias mediante ja socializacién del presente Protocole, fomentande condiciones adecuadas de trabajo en los sectores pu- biicay privado. Il. OBJETIVOS ESPECIFICOS + Identificar oportunamente los casos de discriminacién, acaso laboral y violencia contra la mujer, en |os espacios laborales. + Fomentar una cultura de prevencién de discriminacién, acoso laboral ytoda forma de violencia contra la mujer en todaslas areas institu + Implementar mecanismos 4giies y répides para la denuncia, seguimiento yatencién de estas conductas respetande los derechos de las partes involucradas. naies, + Crear acciones para garantizar la confidencialidad de los datos ‘ebtenidos en las denunciasy seguimiento de los casos. + Generar mecanismos de proteccién frente a represalias en contra de las personas que denuncien, sean presuntas victimas 0 testigos. ll. AMBITO DE APLICACION E! presente Protocolo, regira en todas las instituciones y entidades del sector publice de conformidad con el articulo 225 de la Canstitucién de la Republica del Ecuador, incluyendo empresas publicas; y, sector privado, bajo la regula- cidn de la Ley Organica de Servica Publice, Ley Organica de Empresas Publi- cas; y, Codigo de! Trabajo. Para efectes de este Protocolo, el concepto de “lugar de trabajo" nose limitara alas instalaciones fisicasy al horario laboral, sino @ cualquier lugar y momen- to asociado a la relacién laboral, cuyas actividades se realicen a nombre de la Institucién o Empresa, "FUENTE:CAN, Gecinon 702 arco. MINISTERIO DEL TRAB.AIO En el Sector Privado, las empresas serdn clasificadas de acuerdo a los umbra- les establecidos en el articulo 3 de la Decisién 702 de la Comunidad Andina (CAN) con fundamento en el volurnen de sus ventas anuales (V] y el numero de personas acupadas (P}, de acuerdo al siguiente detalle: + Microompresas: Una empresa can una némina de 1 a 9 personas y ventas anuales menores a $100:000; + Pequefias Empresas: Una empresa con una némina de 10 a 49 personas y ventas anuales de $100,001 a $1'000.000. + Medianas (A): Una empresa con una némina de 50 a 99 personas y ventas anuales de $11000.001 a $2'000.000. + Medianas (B): Una empresa con una némina de 100 a 199 personas y ventas anuales de $2000.01 a $8'000.000. + Grandes Empresas: Una empresa con una némina de 200 personas 0 més y ventas anuales superioresa los $5'000.001. IV. MARCO NORMATIVO + Censtitucién de la Repiblica del Ecuador. + Declaracion Universal de los Derechas Humanos. + Convencién Interamericana sobre Derechos Humanos - Pacto de San José. + Convencidn sobre la *Eliminacién de todas las formas de Discriminacién contra la Mujer - (CEDAW)". - Gonvencidn Internacional sobre la “Protecci6n de los Derechos de Tados los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares” + Cenvencién sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad + Convenio 100 de la Organizacién Internacional del Trabajo (OIT), “Igualdad de Remuneracién en la Mano de Obra". + Convenio 1 de la Organizacién Intemacional del Trabajo (O!T), "Discriminacién en Material de Ernpieo y Ocupacién’, + Convenio 156 de |a Organizaci6n Internacional del Trabajo, “Convenio sobre |os Trabajadores con Responsabilidades Familiares”. + Convenio 190y Recomendacion 206 de la Organizacion Internacional del Trabajo, “Convenio sobre |a violencia y el acoso", + Cadiga de! Trabajo, + Ley Organica de! Servicio Publico, - Ley Organica de Empresas de Empresas Publicas, + Ley Organica Integral para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las ‘Ministero doa ule y Derechos Humans 1, Gobierno Ecuador Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL T Mujeres. + Decreto Ejecutiva 60, “Plan Plurinacional para Eliminar la Discriminacién Raciar’ + Decreto Ejecutive 620, “Erradicacién de la Violencia contra la Nifez, Adolescencia y Mujeres’ = Acuerdo Ministerial 398, “Prohibide Terminacién de Relacién Laboral a Personas con VIH-SIDA’. » Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0169 Norma Técnica Sumarios Administrativos para Servidores Publicos. V. GLOSARIO DE TERMINOS Diseriminacién en el espacio laboral: Cualquier trate desigual, exclusién hacia una o més personas, basados en la identidad de género, orientacion sexual, sexo, género, edad, discapacidad, portar VIH/SIDA, et- nia, tener 0 desarroliar una enfermedad catastrofica, idioma, religion, nacionalidad, lugar de nacimiento, ideologia, opinién politica, condicién migratoria, estado civil, pasado judicial, estereotipos estéticos, por encontrarse en periodo de gestacién, lactancia o cualquier otra caracteristica personal, que tenga por efecto anular, alterar o impedir e| pleno ejercicia de los derechos individuales © colectivos, durante la existencis de la relaci6n laberal y en cualquier 4mbito del empleo? Se entender también Giscriminacién de una persona cuando se prefiera & una persona sobre otra como por ejempic la contratacién de un hembre en lugar de una mujer por la Unica azn de su género, Acoso laboral: Todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercide de forma reiterada, y potenciaimente lesivo, cometide en el lugar de trabajo 0 en cualquier momento en contra de una de las partes de la relacién |aberal o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillacién, @ bien que amenace @ perjudique su situacién laboral.* Violencia contra la mujer en el dmbito laboral: Se entenderd como violencia contra la mujer en el ambito laboral, todas aquelias acciones que obstaculicen él acceso al empleo, contratacién, ascenso, estabilidad © permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, MINISTERIO DEL TRAB.AIO maternidad, edad, apariencia fisica, respect a un posible estado de gestacién, una desigualdad injustificada en la remuneracién o condicionarla contratacién @ permanencia en el trabajo a cambio de actos de naturaieza sexual, conforme lo determina Ley Organica para Erradicar |a Violencia contra las Mujeres, Este tipo de violencia es ejecutada per personas que tienen una relacién laboral con Ia victima, independientemente de la correlacién jerarquica. Factores de riesgo psicosocial: Son factores de riesgo psicosocial en el ambiente laboral, |a organizacian, la gestion del trabajo y las condiciones ambientales que puedan tener algun efecto nocive sabre el bienestar, salud fisica, psicolégica y social; asf como las funciones y necesidades de! personal VI. EJE DE PREVENCION 6.1 Implementaci6n de la cultura preventiva Con el fin de asegurar que todos |os servidores/as y trabajadores/as tanto pUblicos como privados disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada, se rechaza totalmente la discriminacién, el acoso laboral y toda forma de violencia contra la Mujer en los espacics de trabajo, en todas sus modalidades y formas, independientemente dela fuente de la que provengan. Los responsables de entidades, empresas, organismos y demés instituciones laborales del sector publica y privade deberan adoptar las siguientes medidas: |. Fomentar un compromise para erradicar cualquier tipo de discriminacién, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer ‘en los espacios de trabajo. 2. Aplicar de forma activa politicas que incluyan planes, programas y proyectos amigables al personal que fomenten el buen clima laboral, una cultura preventiva que contribuya a prevenir tratos de discriminacién, e| acoso labora! y toda forma de violencia contra la mujer en los ‘espaciosdetrabajo,ademasdesit uacionesquedesmotivenlacolaboracion, ‘cooperacién y confianza en las relaciones del personal 3. Brindar talleres de sensibilizacién en teméaticas relacionadas a la prevencién de discriminacién, acaso laboral y toda forma de violencia ‘Ministero doa ule y Derechos Humans “asos Nason ny Crp ing pare Perey Ere Beratacar cra hans ease Oo) TEESE Shean poses seen, 20m age 20 Tse af inmate corre Natal 2008 1, Gobierno Ecuador Escaneado con CamscannerMINSTERIO DEL T a MINISTERIO DEL TRABAKD 3 contra la mujer en los espacios de trabajo, ademas de derechos laborales, |. Socializar el presente protocols, facilitande a todo él personal una lenguaje positive e inclusién social copia digital o en cualquier media de comunicacién interno idéneo para 4 Difundir camparias comunicacionales permanentes que faciliten la su difusion que evidencie el conocimiento de las conductas sujetas 2 difusién de temas relacionados a la prevencién de discriminacién, acoso eae laboral y toda forma de viclencia contra |a mujer; asi como, Ia existencia 2 Imformar de manera clara y precisa, a todo el personal, de las del presente documento. actividades de prevencién que deben desarrollar y de los objetivos que se pretenden alcanzar bajo un seauimiento del area de Talento Humano ‘oresponsable equivalente. 6.2 Programa de riesgos psicosociales 2. Realizar el Cuestionario de Riesgos Psicosociales y ejecutar el Programa con todas los trabajadores/as o servidores/as que se encuentren En todas las entidades, empresas, organismos y demas instituciones laborales. ennemins: de! sector publico y privade que cuenten con més de Giez (10) personas en 4, Cuando se evidencie alguna alerta en los resultados del Programa némina, de conformidad con |a normativa vigente, deberan implementar de Riesgos Psicosociales, aplicar cuestionarios especificos relacionados el programa de prevencién de riesgos psicosociales, misma que deberd ala problematica detectada y realizar acciones enfocadas en mejorar el contener acciones para fomentar una cultura en contra de la discriminaci6n, eases ¢| acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer én los espacios de trabajo. Como parte de ia planificacién de| programa de Riesgos Psicosaciales, las VIL. EJE DE ATENCION entidades, empresas, organismos y demas instituciones laborales de! sector publicoy privado padran anciar las siguientes actividades: 7.1 Criterios generales para la actuacién y garantias del procedimiento 1. Incluir talleres en temas de prevencién de riesgos psicosociales, impartiendoteméticascoma:direcci6n degrupos,asertividad,habilidades blandas, trabajo en equipo, derechos laborales en grupos prioritariosy de vulnerabilidad social, normativalaboral, técnicasde salucién enconfiictos laborales, entre otros. 2, Realizar periédicamente seminarios y cursos _dirigidos especificamente a directivos y mandos intermedios con el objetivo de propercionaries herramientas para identificar factores de riesgo y ¢analizar adecuadamente las denuncias sobre esta problematica, Toda accién relacionada a discriminacién, acoso laboral y toda forma de violencia contra |a mujer en los espacios de trabajo, debe plantearse desde una Optica de prevencién, deteccisn y actuacion en la fase inicial, a fin de evitar el desarrollo de la situacin; y, sobre tado, minimizar las consecuencias de éstos para los servidores/as y trabajadores/as afectados/as. Las garantias que deben aplicarse en el proceso de atencién de casos de discriminacién, acoso laboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacias de trabajo, son las siguientes: 6.3 Medidas de prevenci6n e informacién proceder con la discrecién necesa con /a finalidad de proteger la intimidad y la dignidad de las personas, afectadas, ademas del respeto para todas las personas implicadas, », Confidencialidad. - Las personas que intervengan en el procedimiento Las entidades, empresas, organismos y demas instituciones laborales del sec- tor pubblico y privade deberan implementar las siguientes actividades ‘Ministero doa ule y Derechos Humans 1, Gobierno Ecuador “Acer winnie Ha FT30T 002 vena ae acer Beetratdedn cna neane aera Oo 2) Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL TRABAO tienen Ia abligacién de guardar una estricta confidencialidad y reserva <. Imparcialidad, - El procedimienta debe garantizar la imparcialidad y tratamiento justo para las personas afectadas. d. Proteccién y restitucién de las victimas. - Se debera optar par medidas que protejan la salud del personal afectado. Se deberé buscar ‘os mecanismas para restituir los derechos lesionades de la victima, asi ‘come fomentar su inclusion laboral. e. Prohibicién de represalias. - Se prohibe cualquier tipe de accién negativa en represalia por haber denunciado un case de diseriminacién, acose labora! o toda forma de violencia contra la mujer enlos espacios de ‘trabajo. De igual manera, se prohibe cualquier tipo deaccién en represalia a la persena denunciada por una supuesta agresién. { Interpretacién mas favorable. - Se aplicaré la interpretacién mas favorable para la efectiva vigencia y amparo de sus derechos para ia proteccién y garantia de las victimase en potencial situacién de violencia ‘0 laboral, ademas de cualquier servidores/asy trabajadores/as ‘en situacién de discriminacién y/o acoso laboral 9. No reincidencia. - Establecer mecanismos y acciones que eviten la reincidencia de cualquier agresor o agresora enelam| 7.2 FASES DE ACTUACION EN EL SECTOR PUBLICO Fase 1 - Solicitud de Intervencién La denuncia debera ser receptada de forma oficial en la Unidad de Adminis - tracién del Talento Humano = UATH 0 quien hiciere sus veces; 0, la maxima autoridad 0 su delegado. Estaran le, jmados para rea: jas siguientes personas: La persona afectada o su representante legal La Unidad Administrativa 0 proceso encargado de! manejo del Programa de Riesgas Psicasociales, mediante datos obtenides de los ndicadores de Riesgos Psicosociales, Cuando la informacién no provenga del propia interesado/a, debera quardar reserva de identidad e infermacién de las partes. La institucién estara obligada a corroborar €l caso, adernas que él denunciante deberé poner en conocimiente de la presunta victima, la iniciacién del procedimiento. Fase 2 - Valoracién Inicial 2. Tras larecepcién dela denuncia,como parte de! proceso de la valoracién nicial, en un piazo maximo de 10 dias laborales la persona encargada de a Unidad de Administracion de! Talento Humane - UATH o quien haga sus veces, deberd recopilar informacién Util para el caso, puede incluir andlisis de los expedientes personales y testimonios de los implicados, siempre y cuando se proceda bajo confidencialidad; asi como, la valoracién de un profesional con conocimientes 0 capacitada en riesgos psicosociales. insta doa Mule y Derechos Humane We fee Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL T b. Adicionalmente, la Unidad de Administracién de Talento Humane UATH, podra efectuar acciones complementarias como. solicitar nformes, entrevistas 0 comparecencias que resulten convenientes Fase 3 - Resolucion 7.2.1 Solucién de Conflictos Laborales Si del Informe de valoracién inicial, la Unidad de Administracién de Talento Humano - UATH, se dedujera que se trata de un conflicta laboral de caracter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, que no se enmarcan en los preceptos de discriminacién, acoso labora! o toda forma de violencia con- tra |a mujer en los espacios de trabajo; se aplicara una 0 mas de las siguientes apciones: 3. Fomentar espacios de didloge entre las partes en conflicto. ». Activar los protocolos de resclucién de conflictos interpersoneles en ‘caso de haberlos. <. Aplicar el régimen disciplinari, en caso de tratarse de una falta, conforme la normativa que rige para el sector puiblico. 7.2.2 Activar Proceso de Intervencién Una vez aceptada a valoracién inicial y de tener indicios de la existencia de Practicas de discriminacién, acaso |aboral o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, se recomienda usar os siguientes modelos de intervenci6n: =. Conformacién del Comité Asesor: Serd un drgano de caracter per- manente en ia institucién formado por: + Un (1) delegado de la Maxima Autoridad Instituc + Un (1) Responsable de Prevencion de Riesgos Laborales o quien hiciere sus veces. nal. b. Investigacion: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podré solicitar informacién adicional a la recopilada en la valoracion inicial, en cualquier medio de prueba admisible en derecho. MINISTERIO DEL TRAB.AIO La investigacién no duraré mas de 10 dias laborables, ademas la informacién recolectada deberé ser protegida y custediada por el Comité Asesor. <. Derecho ala defensa: E| Comité Asesor, solicitard al servidor/a acusa- dofa las pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de garantizar su derecho ala defensa. 4. Informe Final: Finalizada la Investigacion, el Comité remitira el Infor- me Final con la recomendacién pertinente; de existir la presuncién del ‘cometimiento de una falta, remitiré el expediente a la Unidad de Adm nistracién de! Talento Humano - UATH, para que resuelva lo que corres- ponda en el ambito del régimen disciplinario. Asimismo, podra deciarar inexistente e| acto denunciado y el archivo del expediente, No obstante, se puede aplicar medidas que mejoren [a situaci6n existen- te camo cursos de formacion en tematicas relacionadas y/o cambios de puestos de trabajo. En cualquier momenta la persona afectada puede comenzar un proceso de denuncia en el Ministerio de! Trabajo en Ia Direccién de Control de Ia Gestion del Talento Humano, respecto de la actuacién de la Unidad de Administracién del Talento Human - UATH. ©. Proceso de Intervencién: Una vez que |a Unidad de Administracin del Talento Humano - UATH reciba una valoracién que encuentre ind cies de un eventual caso de discriminacién, acoso laboral © teda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, mediante el Infor- me Final del Comité Asesor, analizaré la pertinencia de iniciar un proceso disciplinario conforme lo establece |a normativa pertinente, * Activar medidas complementarias: Activar medidas complementa- rias que eviten la revictimizacién y/o continuidad de la situacion de ame- naza para la presunta victima. En el caso de existir la Unidad de Trabajo Social, brindara atencién e in- formard a la presunta victima, las acciones complementarias que pudie- tan asistirles en la via administrativa y judicial. ‘Ministero doa ule y Derechos Humans 1, Gobierno Ecuador Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL TRABAO Comunicacién de la Resolucién: Une vez aplicade todos los pasos ndicades, se procederd a informar las acciones realizadas, a las personas nvelucradas. 7.2.3 Resolucién de archivo La Unidad Administrativa de Talento Humane - UATH 0 quien hiciere sus ve- ces, debera optar por archivar |a solicitud de la intervencidn en los casos tales coma: a. La dimisién de la denuncia por parte del denunciante; >. Lafaltadeobjetoadeindiciossuficientes, conformelavaloraciéninicial 7.2.4 Seguimiento y control La Unidad de Administracién de Telento Humane - UATH, deberé realizar un registro y seguimiento de los casos de discriminacién, acosc \abaral y toda forma de violencia contra a mujer en los espacias de trabajo. Asimismo, a Unidad de Administracion de Talento Humane - UATH, reportara trimestralmente al Ministerio del Trabajo a través de la Direccién de Control de la Gestién de! Talento Humano, las registros de denuncias de discriminacién, acose laboral y tods ferma de violencia contra ia mujer en los espacios de tra- bajo; y, las acciones implementadas, conforme el formato establecido por el Ministerio de! Trabajo. 4 7.3FASES — DE ACTUACION SECTOR PRIVADO Fase 1 - Solicitud de Intervencién La denuncia debera ser receptada de forma oficial en la Unidad de Talento Humano - Recursos Humanos, Seguridad y Salud en el Trabajo, e! representante legal 0 quienes hicieren sus veces, Estaran legitimados para realizar |a denuncia las siguientes personas: La persona afectada 0 su representante legal. El Departamento 0 proceso encargado del manejo de! Programa de Riesgos Psicosociales, mediante datos obtenides de los indicadores de Riesgos Psicosociales. Cuand6 Ia informacién no provenga del propio interesado/a, debera guardar reserva de identidad e informacién de las partes. La empresa estard obligada a corroborar el caso, ademas que el denunciante deberd poner en conacimiento de la presunta victima, la iniciacién del procedimiento. Fase 2 - Valoracién Inicial a. Tras la recepci6n de la denuncia, se procederé a solicitar una valoracin inicial + Por parte de un profesional con conacimientos 0 capacitacién en riesgos psicosociales; + Una persona delegada por talento humano o el representante legal. >. Tras larecepeién dela denuncia, come parte de! proceso de la valoraci6n inicial, en un plazo maximo de 10 dias laboreles la persona encargada de la Unidad de Talento Humane — Recursos Humanos 0 quien haga sus insta doa Mule y Derechos Humane Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL T veces, deberd recopilar informacin util para el caso, puede incluir andlisis de os expedientes personaies y testimenios de ios implicados, siempre y cuando se proceda bajo confidencialidad; asi como, la valoraci6n de un profesional con conocimientos 0 capacitada en riesgos psicasociales, « Adicionaimente, a Unidad de Talento Humano ~ Recursos Humanos, podra efectuar acciones complementarias coma solicitar informes, ‘entrevistas 0 comparecencias que resulten convenientes. Fase 3 - Resolucion 7.3.1 Solucién de Conflictos Laborales Si del Informe de valoracién inicial, la Unidad de Talento Humano - Recursos Humanos, se dedujera que se trata de un confiicto laboral de cardcter inter- personal u otras situaciones de riesgo psicosocial, que no se enmarcan en los preceptos de discriminacién, acoso laboral 0 toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo; se aplicaré una o més de las siguientes opciones a. Fornentar espacios de didiogo entre las partes en conflicto. b, Activar los procedimientos de resoluci6n de conflictos interpersonales en caso de haberlos. < Aplicar la sancién, en caso de tratarse de una falta, conforme ai Regia- mento Interne, previa la aprobacién del Ministerio de! Trabajo, la cual ne su- perard él 10% de la Remnuneracién del trabajador, conforme al articulo 44 del Cédiga de! Trabajo 7.3.2 Activar Proceso de Intervencién Una vez aceptada Ia valoracién inicial y de tener indicios de la existencia de contra la practicas de discriminacién, acaso laboral o toda forma de violen mujer en los espacios de trabajo, dependiendo de la némina dela empresa o institueién se recomienda usar los siguientes modelos de interveneién: Instituciones y/o Microempresas y Pequeftas Empresas a. Cenformacién del Comité Asesor: Seré un drgano de cardcter permanente en la empresa formado por: MINISTERIO DEL TRAB.AIO » Un (I) delegado del Representante Legal © por la Direcclén de la empresa que posea la facultad de poder establecer medidas disciplinarias. + Un fl) Responsable de Prevencién de Riesgos Laborales 0 quien hiclere sus veces. b Investigacion: En caso de ser necesario, e| Comité Asesor podra solicitar informacién adicional a la recopiiada en la valoracién inicial, en cualquier medio de prueba admisible en derecho. Lainvestigaci6n no duraré més de 10 dias |aborables, ademés ia informacion recolectada deberé ser prategida y custodiada por el Camité Asesor. Todos les trabsjsdores y trabajadoras, asi como unidadesy departamentos de la instituciénfempresa deberdn colaborer con el responsable de la Investigacion a lo largo de! proceso. < Berecho a la defensa: El Comité Asesor, solicitaré al trabajador/a acusado/a las pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de garantizar su derecho ala defensa ¢. Informe Final: Finalizada | investigacién, el Comité remitiré el informe Final con la recomendacién pertinente de existir la presuncién del ‘cometimiento de una falta, remitira e! expediente a la Unidad de Talento Humane - Recursos Humans, para que resuelva lo que corresponda en ‘el ambito de! Cédigo del Trabajo o Regiamento Interne aprobado por ‘e| Ministerio del Trabajo. Ademéas, podra declarar inexistente el acto denunciado y el archivo del expediente. No obstante, se puede aplicar medidas que mejoren la situacién existen- te camo cursos de formacién en temnaticas relacionadas ylo cambios de puestos de trabajo. En cualquier momento la persona afectada puede comenzar un proceso ge denuncia en e| Ministerio del Trabajo en la Direccién de Inspectorias de Trabajo, por discriminacién, acoso laboral o toda forma de violencia contra la mujer en el ambite laboral ‘Ministero doa ule y Derechos Humans 1, Gobierno Ecuador Escaneado con Camscanner 7MINISTERIO DEL T =. Proceso de Intervencién: Una vez que la Unidad de Talento Humano— Recursos Humanos, reciba una waloracién que encuentre indicios de un ‘eventual case de discriminacién, acoso |aboral o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, se la consideraré came una falta disci piinaria Si se detecta alguna otra falta distinta a las mencionadas, se propondra acciones correctivas que pongan fin a la situacién producida, y en caso de ser necesario se lo registrara en el expediente disciplinario. {Programa de Riesgos Psicosociales: De contar con un programa de riesgos psicosociales se deberd activar las ejes de prevencién, atenciéno proteccién si fuera necesario. ¢. Activar medidas complementarias: Activar medidas complemen- tarias que eviten Ia revietimizacion y/o continuidad de |a situa amenaza para la presunta victima, in de En el caso de existir la Unidad de Trabajo Social, brindara atencién e in- formard a la presunta victima, las acciones complementarias que pudie: ran asistirles en |a vie administrativa y judicial. bh. Comunicacién de la Resolucién: Una vez aplicado tados los pasos ingicados, se procederd a infarmar las acciones realizadas, a las personas rvolucradas. Instituciones y/o Medianas (A y B) y Grandes Empresas ». €onformacién del Comité Asesor: Serd un crgano de cardcter permanente € en la empresa formade por: - Un (1) Médico Institucional.o Médico Ocupacional; + Un (1) delegado del Representante Legal o por ia Direccién de la empresa gue pose la facultad de poder establecer medidas 18 MINISTERIO DEL TRAB.AIO b. Investigacién: En caso de ser necesario, el Comité Asesor podra solicitar informacién adicional a la recopilada en la valoracién inicial, en cualquier medio de prueba admisible en derecho. La investigaci6n no durara mas de 10 dias laborables ademas la informacion recolectada deberd ser protegida y custodiada por el Comité Asesor. Todos los trabajadores y trabajadoras, asi como unidadesy departamentos de |a institucion/empresa deberan colaborar con el responsable de la investigacién a lo largo del pracesa. < Derecho a la defensa: £) Comité Asesor, solicitara al trabajador/a acusado/a las pruebas de descargo admisibles en derecho, a fin de garantizar su derecho ala defensa d. Informe Final: Finalizada la investigacién, el Comité remitird el informe Final con la recomendacién pertinente de existir la presuncion del ‘cometimiento de una falta, remitird el expediente a fa Unidad de Talento Humano ~ Recursos Humanos, para que resuelva lo que corresponda ‘en el ambito de! Cédigo del Trabajo o Reglamento Interno aprobado por el Ministerio del Trabajo. Ademés, padra declarar inexistente el acto denunciade y el archivo del expediente. No obstante, se puede aplicar medidas que mejoren Ia situacién existente como cursos de formacién en tematicas relacionadas y/o cambios de puestos de trabajo. En cualquier momento la persona afectada puede comenzar un proceso de denuncia en e! Ministerio del Trabajo en la Direccién de Inspectorias de Trabajo, por discriminacién, acoso laboral 0 toda forma de violencia ‘contra la mujer en el ambito laboral. Proceso de Intervencién: Una vez quela Unidad de Talento Humano = Recursos Humanes, reciba una valoracién que encuentre indicios disciplinarias. « Alpt fi] aap icathe ch reveal de ch ieee ile /o2e Gert de un eventual caso de discriminacién, acoso laboral tada forma de hiciere sus veces. violencia contra la mujer en los espacios de trabajo, se /a considerara + Un {I} Delegado de Trabajo Social (en caso de existir|. ‘como una falta disciplinaria. ‘Ministero doa ule y Derechos Humans “tetigaliaratace «nome ey eaters Teen pe ad rasa ox nactas rar dagasar cna cua 1, Gobierno Ecuador Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL T Si se detecta alguna otra falta distinta a las mencionadas, se propondré acciones correctivas que pongan fin a la situacién producida, y en caso de ser necesario se |o registrara en el expediente diseiplinario, {Programa de Riesgos Psicosociales: De contar con un programa de riesgos psicosociales se debera activar las ejes de prevencion, atencién o proteccién si fuera necesario. ¢. Activar medidas complementarias: Activar medidas complementarias que eviten la revictimizacién y/o continuidad de la situacién de amenaza para la presunta victima. En e! caso de existir la Unidad de Trabajo Social, brindara atencién e informaré a la presunta victima, las acciones complementarias que pudieran asistirles en la via administrativa y judicial bh. Comunicacion de la Resolucién: Una vez aplicado todos los pasos \dicades, se procederé a informar las acciones realizadas, alas personas invelucradas. 7.3.3 Resolucion de archivo La Unidad de Talento Humane - Recursos Humanos © quien hiciere sus ve- ces, deberé optar por archivar la solicitud de la intervencién en los casos tales come: a. La dimisién de la denuncia por parte del denunciante; ». La falta de objeto o de indicios suficientes, conforme la valoracién inicial. 7.3.4 Seguimiento y control La Unidad de Talento Humano - Recursos Humanos, deberd realizar un registro y sequimiento de los casos de discriminacién, acoso |aboral y toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de trabajo. En el caso de una inspeccién de trabajo, por una denuncia de discriminacién, acoso laberal y teda forma de violencia contra la mujer en los espacios de traba- Jo, la empresa deberd presentar los registros del sequimiente ya tencién de los casos de denuncia 20 MINISTERIO DEL TRAB.AIO VII. EJES DE REPARACION Y SANCION 8.4 Garantias y medidas Los servidores/as y trabajadores/as que sean victimas.de discriminacién, acoso, laboral y/o violencia contra la mujer en los espacios de trabajo verificados por la correspondiente Unidad de Administracién de Talento Hummano-UATH @ Unidad de Talento Humano - Recursos Humanos, tendran el apoyo de la institucién © empresa para promover el total restablecimiento y pleno ejercicio de sus actividades laborales, o si fuera aconsejado por los especialistas, a Una unidad administrativa distinta, bajo el conocimiento, peticién y aceptacion de la victima, que no deberd estar relacionada con una baja de responsabilidades. El servidor/a y trabajador/a tendra derecho a recibir la ayuda psicolégica necesaria a través del Ministerio de Salud Publica o el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, hasta conseguir su restablecimiento. 8.5 Medidas de sancién Las medidas de sancidn se aplicaran de acuerdo al sector: 2. PUblico: En caso de confirmar la agresin, se aplicara el régimen disciplinario correspondiente conforme a la normativa laboral vigente para el efecto, b. Privado: Las sanciones se aplicarén de conformidad a lo establecide en sus Reglamentos Internos, previo a la aprobacién del Ministerio del Trabajo ®, la cual no superard el 10% de le Remuneracién de! trabajador, conforme al articulo 44 del Cédigo del Trabajo. Las conductas que se denuncien como acose laboral serdn valoradas por la autoridad de! trabajo, segtin las circunstancias del caso, y la oravedad de las conductas denunciadas. Pueden ser consideradas causal para solicitar visto bueno ante el Inspector de trabajo # al tenor de lo dispuesto en el Art. 172 numeral & del Cédige del Trabajo por parte de! empleador al trabajador, y Art. 173 numeral 4 del Cédigo del Trabajo, por parte del trabajador/a hacia e! empleador. Enel dhtimo caso de visto bueno solicitado por el/ia trabajador/ay cuando haya side cancedido por el inspector de! trabajo, ela trabajadon’ obtendré la liquidackin por despido intempestivo. ‘Ministero doa ule y Derechos Humans a "case el Tinea atcui os plereniainiens Ean ‘Sears, saan| ‘agige 2! Tau erica 4646 Detes ogaconss oe ‘tea! sel tataaa Keto Rasons 00a. 1, Gobierno Ecuador Escaneado con CamscannerMINISTERIO DEL T 8.3.Medidas adicionales Sector Publica: Las denuncias de acose, discriminacién y violencia contra la mujer en los espacios de trabajo que se pongan en conocimiento de! Min\sterio de! Trabajo, se remitirna la institucian correspondiente afin de que se observe el proceso establecido en el presente protacolo. Sector Privado: Esta via de resolucién puede ser iniciada en cualquier momento por el trabajador/a afectado/a, aunque \a decisién de formular ia de- nuncia al Ministerio del Trabajo deberia ser la ultima actuacién para adoptar, debiendo haber agotade todos los canales de comunicacién con la empresa o institucionesy las vias de actuacién interna, Se debera llegar a esta instancia en los siguientes casos: a. Cuando las partes hayan rechazado cualquiera de las intervenciones anteriores. b. Cuando por motive de causa de fuerza mayor no se pude ejecutar las medidas anteriormente citadas. Cuando |as medidas de resolucién na hayan solucionado el conflicto ‘@ hayan sido incumplidas por cualquiera de las partes. d, Cuando por el estado fisico 0 psicolégico de |a presunta victima sean de gravedad y no se acansejen las vias anteriores. 2 MINISTERIO DEL TRAB.AIO IX. BIBLIOGRAFIA + Secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT de Madrid, (2018). Protacalo de Prevencion y Erradicacion del Acoso Laboral. Espana: Primera Edicion ~ Direeeién General de la Funcién Publica y Calidad de los Servicies, (2016) ‘Guia de prevencidn/actuacién ante el acoso laboral en la Administracion Publica de la Region, Murcia. + Programa de Calidad con Equidad de Género y el Departamento de Estrategias Transversales de Género del Inmujeres. (2009). Guia de Procedimiento, para el abordajedel Acoso Sexual en el Trabajo. Montevideo: Ministerio de Desarrallo Social de Uruguay. + Migue! Angel Ramos Padilla. (2012). Manual de Capacitacién a Lideres Locales en Masculinidades y Pravencién de \a Violencia Basada en Género, Lima: Fondo de poblacion de las Naciones Unidas - Sonimagenes. + Conferencia Internacional del Trabajo Nro. 107. (2018) informe V para acabar con la violencia y el acoso contra las mujeres los hombres en el mundo del trabajo. Ginebra. ‘Ministero doa ule y Derechos Humans 1, Gobierno Ecuador Escaneado con Camscanner 23isterio de la Mujer y Derechos Humanos