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  • Pruebas de Habilidades Especiales

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    CAPITULO DIEZ EVALUACION DE HABILIDADES ESPECIALES Eltérmino aptitud se ha definido tradicionalmente como la habilidad de aprovechar la educacién © capacitacién obtenida en un campo determinado, mientras que aprovechamiento se refiere al grado de habilidad ya obtenida, La medida de la aptitud se centra en el futuro, la del aprovecha- miento en el pasado. Asf, las pruebas de aptitud se han disefiado sobre todo para evaluar el apro- vechamiento potencial o para predecir el desempefio futuro en algiin campo o intento. Las habilidacles de una persona se evalian con fines de asesorfa y colocacién académica y laboral. Con informacién sobre una prueba de aptitud en mano, los asesores 0 jefes de perso- nal pueden mejorar su trabajo al aconsejar a las personas 0 ubicarlas en los programas apropia- dos de educacién y capacitacién 0 en puestos de trabajo adecuados. CONCEPTOS Y CARACTERISTICAS DE LAS HABILIDADES ESPECIALES 212 En cierto sentido, el término aptitud no es acertado si se pretende interpretar como una caracte~ ristica innata, in mutable por medirse. Los primeros evaluadores de la mente aspiraban a medir caracteristicas hereditarias, pues suponian que todas las personas que examinaban tenfan las, mismas oportunidades para aprovechar las experiencias en que se basaban los materiales de prueba, No obstante, esta suposicién era incorrecta: las experiencias, y por ende las oportunida- dds para aprender, nunca son exactamente iguales para personas distintas, sobre todo si las per- sonais provienen de clases sociales o culturas diferentes. En la actualidad, generalmente se reconoce que las pruebas de aptitud son medidas de aprovechamiento, un producto complejo de la interaccién entre influencias hereditarias y am- bientales. Ala inversa, silas pruebas de aptitud son instruments psicomeétricos que pueden pre- decir el logro futuro, entonces las pruebas de aprovechamiento que prefiguran las notas escolares y otros criterios también califican como medidas de habilidad. Debido a la confusién sobre la diferencia entre aptitud y logro, se ha recomendado que ambos términos se reemplacen con el término tinico de habilidad. Entonces, dependiendo del propésito para el que se utilice —evaluar el conocimiento y la comprensién presentes 0 pronos- ticar el desempefio futuro—, una prueba de habilidad puede ser tanto una medida de aprovecha- miento como de aptitud. Pero podria ser un error suponer que la distincién entre aptitud y aprovechamiento carece de consecuencias. Como ejemplo de la diferencia funcional entre me- didas de estas dos variables, considérense los resultados de un estudio realizado por Carroll (1973). Se descubrié que el desempefio en un curso de lengua extranjera para estudiantes cuyas calificaciones anteriores al curso en una prueba de aprovechamiento de lengua fueron de cero, podria predecirse a partir de las calificaciones en una prueba de aptitud para aprender lenguas CONCEPTOS Y CARACTERISTICAS DE LAS HABILIDADES ESPECIALES 213 eextranjeras. Al final del curso ambas pruebas se aplicaron de nuevo. Como podrfa esperarse, si Ja capacitaciGn habja mejorado el aprovechamiento sin alterar la aptitud, las calificaciones de la prueba de aprovechamiento aumentaron considerablemente, pero las calificaciones en las prue- bas de aptitud permanecieron sin modificaciones en lo esencial. Habilidades generales y especificas Las pruebas de inteligencia analizadas en los capftulos 7, 8 y 9 son medidas de aptitud general, en cuanto a que las calificaciones en esas pruebas representan un compuesto de habilidades cog- noscitivas que puede usarse para predecir el aprovechamiento y otros comportamientos en un am- plio espectro de situaciones. De hecho. as calificaciones en las pruebas de inteligencia general a ‘menudo son mejores para predecir el éxito en situaciones educativas y laborales que las califica- ciones combinadas en medidas de habilidades especiales. Pero el que las pruebas de inteligencia general midan una mezcolanza de aptitudes o habilidades espectficas es una espada de dos filos. En este hecho radican tanto las ventajas como las deficiencias de estos tipos de pruebas. Debido a que las pruebas de inteligencia miden una combinacién de habilidades, tienen lo que Cronbach (1970) lamaba una extensa amplitud de banda. Una ventaja de su amplio conteni- do es que las pruebas de inteligencia son moderadamente eficaces para pronosticar un amplio es- pectro de criterios de desempefio, Una prucba més extensa de s6lo una de las habilidades especiales medidas por una prueba de inteligencia, es decir, un instrumento con una amplitud de banda més angosta, al parecer tiene una mayor fidelidad. En otras palabras, se esperaria que midie- ra una variable especffica con mayor precisi6n y predijera mejor un espectro menor de criterios. Al observar las correlaciones positivas significativas entre las medidas de habilidades, ‘Vernon (1960) concluy6 que la inteligencia general es més importante que las habilidades espe- ciales para determinar el éxito laboral (vea también Hunter y Schmidt, 1996). En la medida en que esto sea cierto, probablemente se deba a que los criterios del éxito laboral, como las califi- caciones de las pruebas de inteligencia, son productos complejos de miiltiples variables. En otras palabras, los criterios laborales tienen una amplitud de banda extensa y, por lo tanto, ma yor probabilidad de predecirse con mas precisién a partir de una combinacién de medidas, mas ue por calificaciones de una tnica prueba de habilidades especiales. Origenes de la evaluacién vocacional Un acontecimiento que impuls6 el desarrollo de pruebas de habilidades especiales durante las décadas de 1920 y 1930 fue el crecimiento de la administraciGn cientifica. Quienes promovian a administracién cientifica en los negocios y la industria consideraban que tanto los empleados como los jefes se beneficiarfan con el disefio de pruebas psicolégicas que pudieran contribuir a conjuntar personas y puestos de trabajo. Sostenfan que el uso de pruebas daria como resultado que se eligieran empleados para, y se ubicaran en, los empleos que pudieran desempefiar con mayor eficiencia. Seleccionar empleados més competentes y asignarles puestos para los que fuesen més aptos, incrementando la productividad, beneficiar‘a tanto a empleados como a em- pleadores, y a la organizacién en su totalidad. Durante los afios de la Gran Depresién en la década de 1930, cuando los asuntos relacio- nados con el empleo eran de particular interés para el gobierno, los programas de investigacién y desarrollo en la Universidad de Minnesota, y en otros sitios, dieron origen a la construccién de una serie de pruebas de habilidades especiales para usarse en consejeria vocacional y seleccién y colocacién de empleados. A partir de estos programas y de subsecuentes esfuerzos se crearon ‘no s6lo numerosas medidas de habilidades individuales, sino también varias baterias de pruebas. 214 CAPITULO DIEZ, lidades especiales Validez de las pruebas de habilidades especiales Debido a que las pruebas de aptitudes o de habilidades especiales se disefian teniendo en mente una prediccién diferencial, es razonable preguntarse qué tanto lograrin predecir quién tendra éxito y quién fracasard en ocupaciones © programas de capacitacién particulares. Es decir, jexactamente qué tan vélidas son las pruebas de aptitud vocacional? La respuesta es que, en ge- neal, la validez. de estas pruebas no es muy elevada, Como se muestra en Ia tabla 10.1, los coe ficientes de validez. promedio de diferentes tipos de pruebas de aptitud para predecir el desempeiio en varias categorias de empleos suelen encontrarse en los 20 y casi nunca por enci- ma de los 30 (Ghiselli, 1973). Estos coeficientes tan modestos dan puntuaciones més bajas a las limitaciones de estos tipos de pruebas para predecir el desempefio en el trabajo. Ademés de las caracteristicas de las pruebas mismas, la validez resulta alterada por pro- blemas en los criterios para especificar y medir el éxito en el trabajo. Los acontecimientos inci- dentales o fortuitos que no se previeron, tales como los cambios econémicos y sociales que influyen en la situacién del empleo, pueden afectar la validez predictiva de las pruebas en con- textos institucionales o industriales. A pesar de sus limitaciones, tales pruebas todavia pueden colaborar en la determinacién de la ocupacién o el programa de capacitaci6n mas adecuado pa- ra una persona dada, Ciertamente, las pruebas son limitadas cuando se usan solas, pero su valor ‘aumenta cuando se combinan las calificaciones con otro tipo de informacicn (intereses, motiva- cién, actitudes y cuestiones similares) sobre las personas. Ni siquiera los coeficientes de validez.relativamente modestos de la mayoria de las prue- bas de habilidades especiales estan establecidos: varian con el carécter del criterio, la situacién y Jas personas examinadas. Por ejemplo, es probable que un coeficiente de validez sea més alto cuan- do en un programa de capacitacién se valida una prueba contra los grados alcanzados que cuando se valida contra las tasas del desempefio real en el trabajo (vea la tabla 10.1). Un coeficiente de validez también tiende a ser més alto cuando la prueba se administra y los datos del criterio se unifican en un lapso bastante breve que cuando hay una gran demora entre Ja aplicacién de la prueba y la unificacién de los datos de criterio. TABLA 10.1 Correlaciones entre pruebas de habilidad y criterios ocupacionales HABILIDAD ESPACIALY PRECISION ; INTELECTUAL MECANICA PERCEPTUAL MoTRIZ, ‘CATEGORIA OCUPACIONAL Capacit.* Des. Capacit. Dest. Capacit. ‘Dest. © Capacit. Dest. Empleados AT BB En 17 40 29 14 16 Gerentes 30 27 di 2 2B 25 02 4 Proteccién 2 DR 38 18 30 21 4 Ventas 19 i 4 12 Servicios 2 21 31 13 25 10 21 15 Comercio y artesanfas 41 25 Al 2 35 24 20 19 Op. de vehiculos 18 16 31 20 09 7 31 25 *Capacit, crterios de capacitacién; Dest, crterios de destreza, Fuente: Con base en datos de Ghisell, 1973. CONCEPTOS Y CARACTERISTICAS DE LAS HABILIDADES ESPECIALES, 215 Se advierte variabilidad situacional en el coeficiente de validez cuando la correlacién en- tre calificaciones en una prueba de habilidad y las tasas del desemperio son menores en una or- zganizacién que en otra. Sin embargo, la investigacién ha demostrado que muchas pruebas de seleccién de empleos tienen una gran cantidad de generalizacién de validec; es decir, son véli- das a través de una amplia gama de situaciones (vea, por ejemplo Hunter y Schmidt, 1990; Sch- mid et al., 1993; Schmidt, Ones y Hunter, 1992). Sin embargo, la validez. de una prueba va en cierto grado segiin la situaci6n y las earacteristicas de las personas que se examinan. Puede variar de acuerdo con el sexo, laetnia y la condicién socioecondmica de los examinados, mo con sus intereses vocacionales, motivacién y caracteristica de personalidad. Tales diferen- cias individuales y por grupo, que influyen o moderan la correlacién entre una prueba y una medida de criterio, se denominan variables moderadoras. Las instituciones son como las personas en cuanto a que sienten la motivacién no sélo de sobrevivir, sino de crecer; de hecho, en nuestra dindmica sociedad las instituciones deben expan- dirse 0, a largo plazo, fracasardn, En consecuencia, desde la perspectiva de la institucién, un fac- tor importante al decidir usar una prueba espee‘fica para seleccionar, ubicar o promover al personal es determinar si la prueba contribuye al bienestar econdmico de la organizacién. El cos- to de aplicar la prueba debe sopesarse contra los beneficios que se obtendrain al usarla, y los es- tudios sobre la validez de la prueba pueden ayudar a medir estos beneficios. Una prueba no solo debe ser un pronosticador eficiemte y vilido del desempeiio en el trabajo, también deberd ser un pronosticador independientemente vélido. ,Por qué usar la prueba si hay disponibles métodos mis baratos de identificar buenos trabajadores y de prever cémo se desempeftardn? El beneficio econémico para la institucidn no es, desde luego, la tinica razdn que lleva a determinar la validez.de una prueba para un fin especifico en una situacién determinada. Una ra- z6n legal importante que justifica llevar a cabo estudios de validez en las empresas y la indus- tria se concentra en el problema del sesgo o la justicia. Por ejemplo, puede ser que la correlacién entre prueba y criterio sea considerablemente mas alta con un grupo étnico o de género que con otro. De ser asi, es injusto usar la misma ecuacién de prediecién con ambos grupos. La justicia, 0 relativa carencia de sesgo, de la prueba tiene que demostrarse si se planea usarla con propésitos de seleccién 0 de clasificacién. El desempeiio y las pruebas de kipiz y papel Las primeras pruebas de habilidades especiales eran pruebas de desempefio que demandaban a Jos examinados construir algo 0 manipular objetos fisicos de una forma determinada. Tales prue- bas de aparatos con frecuencia son més interesantes que las pruebas de lépiz. y papel, en espe- cial para los examinados con problemas de lectura. Pero las confiabilidades de las pruebas de desempeiio de velocidad suelen ser menores que las de las pruebas comparables de lipiz y pa- pel, y las pruebas requieren de mucho tiempo y son costosas de aplicar. Asimismo, las correla- jones entre calificaciones en las pruebas de desempefto y las medidas de Iépiz y papel para la misma habilidad estan lejos de ser perfectas. A pesar de las desventajas de las pruebas de desem- pefio, las pruebas de muestras de trabajo (o pruebas de réplica del empleo), que demandan a los examinados realizar una muestra de tareas similares a las que comprende determinado trabajo, se encuentran entre las medidas de habilidad més titiles en contextos ocupacionales especificos. Técnica de charola de pendientes y centros de evaluacién Un ejemplo interesante de una prueba de muestras de trabajo es la técnica de charola de pen- dientes. Este procedimiento se disen6 originalmente para evaluar al personal administrativo de 216 CAPITULO DIEZ. Evaluacién de habilidades especiales Jas escuelas, pero posteriormente se us6 con otro tipo de administradores 0 ejecutivos. En una prueba de charola de pendientes, los candidatos a un puesto administrativo reciben una muestra de problemas del tipo que suele encontrarse en la lista de pendientes de un administrador (car- tas, memorandos, notas, lineamientos, informes, mensajes telefnicos, correos electrénicos, fa- xes) y requieren de algiin tipo de accidn. A dichos candidatos se les solicita indicar qué medida debe tomarse en cada uno de los casos, y sus respuestas se evaltian de acuerdo con juicios de ex- pertos sobre lo apropiado de las soluciones. El método denominado centros de evaluacién, introducido por la Compania de Teléfonos y Telégrafos de Estados Unidos en la década de 1950, combina la técnica de charola de pendien- tes con otras tareas de simulacién, tales como juegos de administracién y ejercicios de resolu- cién de problemas en grupo (como en la Prueba de Discusién en Grupo sin Lider), En este método también se utilizan entrevistas, pruebas psicolégicas y otros procedimientos de evalua- ci6n, El centro de evaluacién se ha empleado menos como una técnica de seleccién que como una forma de evaluar el personal de nivel gerencial para promocién y clasificacién, Se instalan entre seis y doce candidatos en una ubicacién especffica, donde son observados y evaluados por otros ejecutivos entre sf durante varios dias. Los principales criterios de examen son el grado de participaci6n activa, las habilidades de organizacién y la habilidad para tomar decisiones. Debido a que la técnica de charola de pendientes y otras tareas de simulaciGn son realis- tas, podria parecer que resultan sumamente vélidas. No obstante, los candidatos estén conscien- tes de encontrarse “en un escenario” y pueden desempeiiar cierto papel o comportarse de manera diferente a como lo harian en una situacién administrativa real. Los gastos y las limitaciones de tiempo también impiden usar dichas técnicas de simulacién para fines distintos a la evalua de personal de gerencia de nivel bastante alto, HABILIDADES SENSORIO-PERCEPTIVAS Y PSICOMOTRICES Es importante, y en muchos casos esté estipulado por el gobierno y otras organizaciones, que se cevalen periddicamente las habilidades sensorio-perceptivas y psicomotrices tanto de nilios co- mo de adultos. Excepto en casos de grandes deficiencias, no siempre es patente la presencia de un defecto en el funcionamiento fisico. Dependiendo de que la desventaja pueda corregirse 0 ‘compensarse y del grado en que afecte el desempefio en el trabajo, un aspirante a una institucién ‘educativa o empleo puede o no ser admitido 0 contratado. Sin embargo, la préctica actual, apo- yada por el Acta de Estadounidenses con Discapacidad (ADA), favorece la contratacién o admi- siGn de personas con discapacidades y la adopeién de medidas para reducir al minimo los efectos debilitantes de sus desventajas. Pruebas de visién y audicién' La agudeza tanto visual como auditiva puede verificarse mediante distintos tipos de pruebas, al- unas de las cuales (tabla de Snellen, prueba de observacién) son muy sencillas y otras (oftal- moscopio, audiémetro) mucho mas complejas. Usualmente, un maestro 0 un asistente de "Bn las paginas 61-75 de Fleishman y Reilly (1995) se encuentran ejemplos detallados de 12 pruebas de habilidades in de profundidad, sensibilidad al brillo, sensibilidad auditiva, atenci to del habla, claridad del habla), HABILIDADES SENSORIO-PERCEPTIVAS Y PSICOMOTRICES 217 personal pueden aplicar pruebas sencillas de la vista y la audici6n, pero un examen més a fondo requiere los servicios de un optometrista, oftalmélogo o audidlogo profesional. Un examen de la vista completo incluye pruebas de agudeza cercana y lejana para cada ‘jo y para ambos ojos juntos, el equilibrio muscular de los ojos a distancias cercanas y lejanas, percepci6n de profundidad y visi6n del color. Instrumentos tales como la Prueba de Visidn B y L (de Bausch y Lomb) se han usado para revisiones de la vista en contextos industriales. Los re- sultados de la evaluacién con estos instrumentos se evalian en términos de diversas familias de trabajos visuales, dependiendo de qué habilidades visuales son esenciales para cada ocupacién en particular. Una prueba de visi6n del color comin consiste en una serie de cartas seudo isocro- méticas que contienen un numero o disefio formado por puntos coloreados contra un fondo de puntos contrastantes. La Prucba Dvorine de Visién del Color (The Psychological Corporation) es una prueba de este tipo de amplio uso. Igual que una buena visi6n, un buen ofdo es importante en muchas ocupaciones, en parti- cular en empleos como el de operador de sonares. La agudeza auditiva puede determinarse a ‘grandes rasgos mediante una prueba de reloj,? pero una prueba profesional de audicién implica el uso de un audidmetro, Los resultados de una prueba audiométrica se trazan en forma de gré- fica (audiograma) donde se muestra la sensibilidad de cada ofdo a los tonos puros, los cuales cu- bren el rango de frecuencia de la audicién humana, También puede determinarse la habilidad del individuo para ubicar la direccién de donde provienen los sonidos. Otra caracteristica importan- te de la audici6n es la habilidad de discriminar entre estimulos de diferente tono o volumen. Pruebas de habilidades psicomotrices Las pruebas de habilidades psicomotrices figuraron entre las primeras medidas de habilidades es- peciales que se elaboraron. Muchas de las pruebas disponibles de este tipo se introdujeron en las ‘décadas de 1920 y 1930 para predecir el desempefio en ciertos empleos w oficios calificados. Pos- teriormente, el Centro de Investigacién de Capacitacién y Personal de la Fuerza Aérea estadouni- dense realiz6 un amplio estudio de las habilidades psicomotrices que incluye el desempeiio como piloto. De particular importancia en estos andlisis era el desempefio en simuladores de vuelo co- ‘mo el Capacitador de Vinculo y la Prueba de CoordinaciGn Compleja. En esta tltima cl examinando usa un tim6n y tres controles similares a un bast6n para ajustarse a un patrén de luces de estimulo que aparecen sobre un panel vertical para simular los movimientos de un aeroplano en vuclo.> La velocidad, la fuerza y la agilidad, en conjunto, contribuyen al desempefio motriz efec- tivo. Las mediciones de estas caracteristicas se usan ampliamente para seleccionar trabajadores en varios tipos de empleos y son pronosticadores vilidos de! desempefio en el trabajo fisicamen- te demandante (vea Blakley, Quinones, Crawford y Jago, 1994; Hogan y Quigley, 1994), Ade- mas de las medidas de fuerza isomeétrica, estin disponibles pruebas de precisién y estabilidad que implican varias manipulaciones con dedos, manos, brazos y piernas. Algunas de estas prue~ bas requieren de movimientos musculares pequefios, otras de movimientos grandes y otras més exigen tanto movimientos pequeiios como grandes. 2 esta prucha, dependiendo de Io silenciosa que se encuentre I habitacin del examen, una persona con ofdo normal Adeberia ser capaz de of el tc tac de un “relojtamafo délar” a una distancia de entre 75 em y 1 m del ofdo. 3EEn las piginas 38-50 de Fleishman y Reilly (1995) se presentan ejemplos de pruebas de diez habilidades psicomotri- es (precision de control, coordinacién mult-extremidades,orientacin de la respuesta contol de tasas, tempo dere 4 [3 FIGURA 10.5 Muestra de reactivos de la Prueba Minnesota del Tablero de Formas de Papel, revisada. (Derechos reservados © 1941, 1969 por The Psychological Corporation, una Compaiifa de Evaluacién de Harcourt Reproducido con autorizacién, Todos los derechos reservados. “RMPFBT” es una marca registrada propiedad de ‘The Psychological Corporation e inscrita en Estados Unidos de Norteamérica y/u otras jurisdicciones.) 222 HABILIDAD MECANICA 223 Otras medidas de habilidad mecénica en lipiz y papel Nila habilidad espacial ni la mecéinica constan de un tinico factor. Por ejemplo, Carroll (1993) identificé cinco factores en pruebas de habilidad espacial: visualizacién, rotacién acelerada, ve- locidad de cierre, flexibilidad de cierre y velocidad perceptiva. Los resultados del andlisis facto- rial también indican que el desempefio en las pruebas de habilidad mecénica es una funciGn de la habilidad espacial, la habilidad de razonamiento general, y la experiencia y conocimiento me- ciinicos (Alderton, 1994). Todos estos factores contribuyen a las calificaciones en pruebas de comprensién mecéinica, las cuales se disefian para evaluar la comprensién de los principios me- céinicos involucrados en una gama de situaciones pricticas. Dos ejemplos de pruebas de este tipo son la Prueba de Conceptos Meciinicos (NCS London House) y Ia Prueba de Comprensién Me- cdnica Bennett (The Psychological Corporation). Las dos formas (S y 7) de la Prueba de Com- prensién Mecénica consisten en dibujos y preguntas sobre la operacién de relaciones mecénicas y leyes fisicas en situaciones précticas (Figura 10,6). La calificacién y confiabilidad promedios dc la prucba Bennett son menores para mujeres que para hombres, y se proporcionan normas se- paradas para cada sexo. Se encuentra evidencia de la validez. de la prueba en sus modestas co- rrelaciones con el desempeiio en diversos trabajos mecéinicos, técnicos y de manufactura, Observe el Ejemplo X de esta pagina. Aparecen dos hombres llevando un objeto pesado que ende de una tabla, y se pregunta: "{,Cual de los hombres carga mais paso” Debido a que el objeto esta mas cerca del hombre “B” que del A”, ol hombre "B" esta llevando un peso mayor sobre el hombro; entonces rellene el circulo que se encuentra bajo la letra. 1" en su hoja de respuestas. Ahora observe el Ejemplo Y y conteste usted mismo. Rellene el circulo x 4Cual de los hombres carga mas peso? (De ser igual, marque C.) EJEMPLOS ABC oe xO@O Jawth ABC ioe vs88f AB c 5 Y Un pasajero podria viajar con ment movimiento? FIGURA 10.6 Ejemplo de reactivos de la Prueba de Comprensién Mecdnica Bennett. (Derechos reservados 1942, 1967-1970, 1980 por The Psychological Corporation, una Compatia de Evaluacién de Har- ‘court Todos los derechos reservados, “Bennett Mechanical Test” y “BMCT” son marcas registradas propiedad de The Psychological Corporation e inscrtas en Estados Unidos yu otras jurisdicctones.) 224 CAPITULO DIEZ lades especiales HABILIDADES PARA TRABAJOS DE OFICINA Y LAS RELACIONADAS CON LA COMPUTACION ‘Al igual que muchas otras categorias de habilidad, la habilidad para desemperiar el trabajo de ofi- cina no es un factor unitario distinto de la inteligencia general. La destreza manual y Ia velocidad para percibir semejanzas y diferencias son necesarias en el trabajo de oficina, pero las habilidades verbales y cuantitativas también son importantes. Por consiguiente, muchas pruebas de habilida-

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