Auditoría de Sistemas de Información

I Término 2018

INTEGRANTES:

- Leila Acosta Cunalata

- Su Lin Chang Rizzo
- Yuleen López Bajaña
- Zulay Triviño Espinoza
Contenido
Introducción...............................................................................................................................2
Ventajas y desventajas de la aplicación de RPA con IA..........................................................5
Ventajas..................................................................................................................................5
Desventajas.............................................................................................................................5
¿Qué es lo que diferencia a un programa de IA de otros tipos de sistemas informáticos?. . .6
Proceso de seguimiento de acuerdos mediante la aplicación de las herramientas RPA e
IA.............................................................................................................................................6
Inteligencia artificial y RPA en la auditoría.............................................................................8
Beneficios................................................................................................................................8
Riesgos en la auditoría al aplicar RPA con IA.....................................................................9
Herramientas que pueden ayudar a soportar el riesgo:....................................................10
CASO PRÁCTICO: Proceso de Reclutamiento del Departamento de Recursos Humanos
...................................................................................................................................................11
Reclutamiento Método Tradicional....................................................................................12
Reclutamiento RPA con IA..................................................................................................15
Ahorros de RH en procesos comunes al utilizar RPA.......................................................17
Riesgos asociados al Proceso de TI del Proceso de Reclutamiento de Departamento de
RRHH.......................................................................................................................................17
Bibliografía...............................................................................................................................18
Inteligencia Artificial en relación con Automatización Robótica de Procesos

Introducción

Aprendizaje Inteligencia
RPA
de Bots artificial

“RPA en su forma básica es la automatización de procesos manuales mediante la

replicación de tareas repetitivas con una aplicación basada en computadora.” (Dager &
Syverson, 2016)

El simple hecho de realizar una implementación de RPA en una entidad ha garantizado

un aumento significativo en la eficiencia de los procesos que, necesariamente, son
repetitivos; si los procesos no son sistemáticos y repetitivos, no pueden ser delegados a
un robot. Sin embargo, a esto se puede agregar el aprendizaje de máquina, es decir, que
estas mismas máquinas logren responder cuando sean expuestas a nuevos datos. “El
aprendizaje de máquina ayuda a la máquina a detectar, comprender y actuar de manera
similar al cerebro humano” (Meza, 2017), esto junto con la automatización robótica de
procesos es lo que se conoce como Inteligencia Artificial.

Entonces se puede definir la Inteligencia Artificial como “Una serie de tecnologías que
sirven para emular características o capacidades que tradicionalmente estaban ligadas de
manera exclusiva al intelecto humano.” (Martin, 2018)

Desde el punto de vista de la Ingeniería, la Inteligencia Artificial utiliza diversas

herramientas en la solución de problemas, estas herramientas se presentan en distintas
técnicas, mismas que proveen elementos fundamentales en las áreas de la Inteligencia
Artificial, entre las técnicas básicas podemos citar:

- Robótica (RPA)
- Aprendizaje Automático
- Redes Neuronales
- Ingeniería del conocimiento
- Lógica difusa
- Sistemas Expertos
 - Sistemas reactivos
- Sistemas Multiagente

- Algoritmos genéticos
- Búsqueda de soluciones
- Representación del Conocimiento
- Reconocimiento de Patrones
- Procesamiento del Lenguaje Natural

La inteligencia artificial se ve destinada a ser mejor con el paso del tiempo, debido a
que aquellos robots poseen la cualidad de autoaprendizaje y por otra parte RPA es
limitada por criterios de tareas repetitivas, de baja complejidad y con pocas
excepciones.

Aquellos tipos de robots o softwares que son capaces de aprender y automatizar

procesos inteligentes son parte de una tecnología que se conoce como Smart Process
Automation (SPA).

La tecnología Smart Process Management se basa en Inteligencia Artificial que tiene

como misión el desarrollo de sistemas inteligentes que, a partir de la información que
posean, dan respuestas inmediatas a problemas complejos que requieren una rápida
solución. A veces, la gran cantidad de datos a manejar en una organización dificulta la
toma de decisiones en el tiempo requerido.

En la actualidad, se hace más necesario aún definir procesos ya no centrados en los

datos almacenados por los sistemas de información, que son estáticos y con
comportamientos predecibles, sino procesos basados directamente en el conocimiento
que poseen los expertos de cada actividad. Las decisiones serán por tanto dinámicas,
impredecibles y pueden variar en función de las circunstancias de cada momento. Son
procesos evolutivos también, puesto que difieren en el tiempo a la vez que evoluciona la
experiencia de los trabajadores.

Mediante la automatización de procesos con inteligencia artificial, los bancos y otras

industrias que poseen una gran cantidad de datos, podrían optimizar el proceso de
generación de informes financieros o suplir requisitos legales, como es conocido este
tipo de procesos se están ejecutando de manera más estandarizada, por lo que se
aplicaría RPA aun así necesitaría del juicio u opinión de la persona para incluir una
conclusión final, en este punto es donde se aplica la IA.

Ejemplos cortos en los que actualmente se da el uso de estas tecnologías a nivel general
son:

 Los agentes virtuales (sujetos desarrollados por un computador que son usados
como representantes de atención al cliente online),
 Análisis de identidad (usa el big data y análisis avanzados en la administración
de accesos y validación de usuarios),
 Sistemas de recomendación (proceso computarizado que sirve para comunicar
usuarios y proveedores de bienes y servicios), casi todas las aplicaciones buscan
un objetivo en común que es el bien del cliente.

“Por su parte Conciliac lanzó su primera solución de

conciliaciones RPA llamada Concilac Power Solution. La misma está desarrollada con
el objetivo de aumentar la autonomía de la aplicación en los procesos operativos
de Data Matching, accediendo a las fuentes de datos a conciliar y ejecutando los
procesos de forma autónoma respetando las reglas seteadas para cada escenario y en los
tiempos programados.” (https://conciliac.com/evolucion-inteligencia-artificial-rpa/,
2018)

Finalmente, el éxito de la automatización de los procesos con IA se resume en los

bloques de construcción para el éxito de la automatización que se detallan a
continuación.

More proven Increased “intelligence”

Artificial
Foundation Robotic Integrated analytics
Intelligence
Project level, ad-hoc Standardization of Use of analytical Self-learning system
automation for areas scripts and reduced tools to predict and and self-evolving
like scripts manual efforts recommend tools

Transactional Judgement-driven
Ventajas y desventajas de la aplicación de RPA con IA

Ventajas

 En el ámbito laboral reduce los costos y salarios adicionales.

 Se han desarrollado aplicaciones que realizan tareas que el hombre nunca
hubiera podido hacer debido a su complejidad.
 Puede predecir situaciones a largo plazo.
 Reduce el tiempo que consume realizar cierta actividad.
 Lograr grandes hallazgos y avances. Conlleva a generar más ingresos.

 Aumento del rendimiento de los empleados sin necesidad que sean expertos en
los tipos de problemas a los que se enfrentan.
 Digitalización de los modelados de los procedimientos que conforman el
proceso. Además, fácil modificación para su adaptación a nuevas situaciones.
 Los procesos resultantes pueden ser guardados, compartidos, comunicados y
ejecutados colaborativamente entre diferentes responsables.
 Adaptabilidad automática de procesos para satisfacer distintas restricciones
temporales o de consumo de recursos.

Estas ventajas hacen de las metodologías y tecnologías SPM herramientas muy útiles
para la construcción de herramientas software que ayuden al usuario en la búsqueda de
un proceso personalizado para resolver un problema. Así mismo, pueden ser utilizadas
para la estandarización y automatización de protocolos operacionales, que coordinen el
comportamiento de los distintos miembros de la empresa mientras el gestor controla los
aspectos estratégicos. (Diccionario Sensagement, s.f.)
Desventajas

Entre las principales desventajas de su uso se puede mencionar las constantes

actualizaciones como parte del mantenimiento, y que realizar estos sistemas expertos
requiere de mucho tiempo y dinero. Además, de los siguientes riesgos:
  Errores de programación en software de IA.
 Ciber-ataques: criminales atacan continuamente los ordenadores con virus y
otras formas de malware.

¿Qué es lo que diferencia a un programa de IA de otros tipos de sistemas

informáticos?

 El programa realiza una tarea de las que típicamente atribuimos a la inteligencia.

 El comportamiento del programa frente a cada situación no ha sido
expresamente predeterminado (es decir, tiene un alto nivel de autonomía en la
generación de su comportamiento).
 El programa sigue estrategias heurísticas (muchos autores identifican IA con
“programación heurística”).

Al ser RPA un software que se adapta mejor a tareas repetitivas, estructuradas y

dirigidas por reglas, se pueden mencionar una serie de tareas que son susceptibles a ser
automatizadas, como:

- Búsqueda de registros
- Cumplimiento de formularios con la información ya archivada
- Crear, actualizar y eliminar registros
- Producir informes con estructuras y los datos actualizados al momento
- Realizar cálculos
- Archivar registro de transacciones completas

Proceso de seguimiento de acuerdos mediante la aplicación de las herramientas

RPA e IA

Proceso con el uso de RPA Proceso al implementar IA

1. Administrar la base de acuerdos, 1. El programa desencadenará
 responsables y fechas compromiso de notificaciones periódicas a cada uno
los diferentes órganos de gobierno de de los responsables de los acuerdos,
la compañía o grupo. con base en fechas compromiso y
2. Desencadenar notificaciones prioridad definida.
periódicas a los responsables como 2. El programa recibirá las respuestas y
seguimiento al cumplimiento de los los documentos de los responsables
acuerdos definidos. para la atención de sus acuerdos y
3. Actualizar el estatus de los diferentes compromisos.
acuerdos con base en lo reportado por 3. El programa analizará la información
los responsables de la información enviada por los responsables y la
entregada. comparará con el resultado objetivo
4. Gestionar confidencialmente la del acuerdo. En caso de identificar
administración de archivos y control incidencias, las comunicará con el
de accesos. responsable.
4. El programa actualizará el estatus de
los acuerdos con base en la
información recibida y su análisis,
manteniéndola en todo momento
almacenada de manera confidencial.
5. Pondrá a disposición de los
consejeros el reporte de cumplimiento
de acuerdos y la información enviada
que la respalda a través de medios
confiables y confidenciales.

En este caso la IA está preparada para realizar procesos más complejos que un RPA, y
podría evolucionar la forma en que opera el Gobierno Corporativo actualmente. Una
colaboración entre RPA e IA puede resultar en algo extremadamente eficiente, con
costos bajos y una mejor calidad en la fuerza de trabajo y en los resultados.
Inteligencia artificial y RPA en la auditoría

German de la Fuente, socio director de Deloitte, opina que la tecnología no podría

sustituir al auditor, pero que sí podrá ayudar a que la calidad del trabajo realizado sea
mayor y más optimizado ya que, gracias a esta tecnología, una gran cantidad de datos
que no alcanzaría la mente humana puede ser mejor procesada y trabajada por un
ordenador. “Mientras que la tecnología no pueda reemplazar la mano humana en
materia de juicio y subjetividad”. A través de esta investigación es notable de que esto
no está actualmente tan alejado de la realidad. En otros campos de la ciencia está
ocurriendo, por ejemplo; el desarrollo de SPM por parte de especialistas de la
universidad Portsmouth ha permitido la creación de un “ingeniero virtual”, capaz
de predecir problemas de funcionamiento en las máquinas y repararlas antes del
surgimiento de los inconvenientes. El nuevo sistema funciona mediante la colocación de
sensores en las partes vulnerables de la máquina, como por ejemplo los rodamientos,
mientras que un software de predicción y análisis de rendimiento alerta a los técnicos
cuando se detecta que una parte no está funcionando correctamente o que es necesario
sustituirla.
Las cuatro principales consultoras a nivel mundial Deloitte, PwC, KPMG y EY han
introducido la utilización de inteligencia artificial como una nueva herramienta en la
elaboración de sus informes de auditoría porque ayudan en el tratamiento masivo de
datos ayudando mucho a cerrar la brecha que existe sobre las expectativas de la
auditoría, proporcionando seguridad más allá de las pruebas basadas en muestreo. Es el
caso de Deloitte que, gracias a la implantación de una nueva plataforma tecnológica que
permite capturar la totalidad de las transacciones y saldos, han visto como sus análisis
se han automatizado.  
Beneficios

Existen dos principales. La primera es “evidencial” [probatoria]. Históricamente las

auditorías han involucrado tomar muestras de poblaciones. Pero con el poder de los
grandes datos y de las analíticas, el auditor podría escoger analizar todos los elementos
contenidos en ciertas poblaciones, no solo una muestra de ellos. Y los sistemas que
automatizan algunas tareas también pueden facilitar esto. Deloitte, por ejemplo, está
usando una herramienta para la extracción automatizada de determinaciones de los
contratos para acelerar ese proceso y revisar más documentos con menos labor humana.
El segundo beneficio principal es mayores luces para la administración, provenientes de
la auditoría. Particularmente con el uso de analíticas, los procesos de auditoría podrían
sacar a la superficie información valiosa que podría ser presentada a la administración.
El desempeño de la compañía podría compararse a sí mismo con el tiempo, o para
comparaciones con la industria y funcionales. Deloitte ya ha realizado considerable
progreso hacia ambas metas, y está desplegando capacidades analíticas y de
automatización en el contexto de la iniciativa más amplia de innovación en auditoría.
Los líderes de la práctica están comprometidos con cambios importantes en los procesos
y tecnología de la auditoría, y las tecnologías analíticas y de automatización son
características clave del nuevo proceso.

Sin embargo, las auditorías mejoradas no son solo desplegar algunas tecnologías
nuevas. También requerirán arquitecturas de información y habilidades sustancialmente
diferentes para desplegarlas de manera exitosa. Inicialmente al menos, cada auditoría
será un ejercicio de integración de datas para reunir fuentes diversas de datos y
analizarlos. Deloitte está trabajando en herramientas y métodos para hacer esto más
fácil. El problema de las habilidades es uno interesante para toda la industria. 

Riesgos en la auditoría al aplicar RPA con IA

Tecnología como la digitalización, los servicios en la nube, la robótica, la inteligencia

artificial, el aprendizaje automático, los análisis avanzados de datos, los progresos en el
genoma, los drones; son consideradas importante de implementar para las empresas ya
que aumenta su eficiencia y productividad, y disminuye costos y tiempo para la
realización de tareas. Así mismo estas tecnologías llevan consigo una serie de riesgos en
donde la función de auditoría interna de una empresa debe buscar el equilibrio entre
innovación y control del riesgo.

Es por eso que muchos profesionales auditores señalan como debe reaccionar el
departamento de auditoría interna ante la velocidad y profundidad del cambio
tecnológico, cumpliendo con lo siguiente:
1. La función debe vigilar los nuevos riesgos asociados a las tecnologías
emergentes (por ejemplo, el riesgo de que un dron dañe a una persona al entregar
un paquete a domicilio) e implementar los controles necesarios para gestionarlos.
2. Auditoría Interna ha de asesorar a la organización sobre cuál es la mejor manera
de aprovechar las nuevas tecnologías para potenciar su impulso innovador y su
capacidad de competir.
3. La función tiene, a su vez, que innovar en sus sistemas y
procedimientos mediante el uso de nuevas tecnologías para perfeccionar la
extracción de información, los ensayos y el reporting regulatorio, así como mejorar
su nivel de eficiencia a través de herramientas de colaboración y de análisis
avanzados de datos.

Entre los riesgos se mencionan:

- Errores en la programación
- Programación malintencionada
- Errores en la lógica humana que estarían integrados en la tecnología del sistema.

- Toma de decisiones sin ética, ni moral. Por ejemplo, si una máquina considera
que la mejor probabilidad de ganancia para una empresa es tomar una decisión
contra la misma empresa lo hará y no pensará en las repercusiones

Herramientas que pueden ayudar a soportar el riesgo:

- Uso eficiente de archivos - efficient file sharing

- Evaluación de riesgos y planificación de auditorías- risk assessment and audit
planning
- Pruebas de una muestra - sample testing
- Informes y monitoreo continuo - reporting and ongoing monitoring

Extraer datos directamente de los sistemas operativos y financieros y el uso de

herramientas como la gobernanza, el riesgo y la tecnología de cumplimiento, el
reconocimiento óptico de caracteres y las herramientas de seguridad hacen que la
auditoría interna no solo sea autosuficiente sino eficiente para acceder a los datos
que necesita
CASO PRÁCTICO: Proceso de Reclutamiento del Departamento de Recursos
Humanos

Datos para el caso:

Cargo: Asistente de Auditoría Interna

Descripción del puesto

1. Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas, normas y
reglamentos, que rigen su área, por lo que deberá mantenerse permanentemente
actualizado.

2. Colaborar en la ejecución de los programas de trabajo, que entre otros incluye

aspectos tales como: arqueos de fondos de operaciones, conciliaciones bancarias,
revisión de formularios contables, análisis de cuentas de gastos, ventas, revisión de
procedimientos utilizados, controles internos y otros aspectos o actividades susceptibles
de evaluación.

3. Elaborar los programas de trabajo, conjuntamente con sus superiores y sugerir la

metodología a seguir en las intervenciones.

4. Velar por el cumplimiento de los controles internos, procedimientos establecidos, de

disposiciones y normas legales reglamentarias y de cualquier otra índole, establecidos
en la Empresa para las diferentes áreas de actividad.

5. Proponer medidas correctivas, introducción de controles internos, participar en la

redacción de instructivos y manuales de procedimientos y de cualquier otra
documentación necesaria para asegurar el cumplimiento de esas medidas.

6. Participar en sesiones de trabajo para recibir instrucciones, presentar informes sobre

el avance de las intervenciones y cualquier otro asunto de índole similar

Habilidades generadas de forma automática: Capacidad analítica, condición física,

creatividad, dinamismo, discreción, relaciones humanas, facilidad de palabra, honradez,
iniciativa, redacción y ortografía, cortesía, manejo de equipo de cómputo y de oficina.
Ponderación realizada por el gerente contratante:

1. Capacidad analítica, 2. Dinamismo, 3. Relaciones humanas, 4. Redacción y

ortografía, 5. Manejo de equipo de cómputo y de oficina, etc.

Reclutamiento Método Tradicional

El proceso de reclutamiento tiene como principal objetivo la reclutar al personal más

idóneo para un puesto de trabajo que necesita una compañía. Este proceso empieza con
la definición del perfil del postulante y continúa con la búsqueda, reclutamiento,
evaluación del aspirante.

1. Definición del perfil del aspirante

El área requirente se encarga de determinar el perfil del personal necesarios para

cubrir el puesto de trabajo, esta definición consiste en competencias o características
que debe cumplir una persona para postular al puesto que se ofrece, por ejemplo:
qué conocimientos debe tener, experiencias laborales en cargos similares,
habilidades, destrezas, valores y actitudes, además deben incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o cultura de la empresa.

2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria

Una vez definido el perfil del aspirante, el área requirente envía a Recursos
Humanos para que ellos se encarguen de buscar al personal más idóneo para el
cargo, que cumplan con las competencias o características que definió el área
requirente en el paso anterior. Recursos Humanos se encarga de las principales
fuentes, formas o método a través de los cuales puede buscar, reclutar o convocar a
los aspirantes como:

 Anuncios o avisos por medio de periódicos de mayor circulación en el país,

redes sociales, carteles, murales, páginas de ofertas laborales, entre otros.
 Recomendaciones ya sea de trabajadores de la empresa, clientes o centros de
estudios.
 Agencias de empleos que ofrecen postulantes con determinadas
competencias y características que ellos ya definieron.
 Consultoras, que son empresas especializadas en buscar postulantes.
  Pasantes, tomar en cuenta a los pasantes que han pasado por la empresa o
aquellos que aún estén en ella.
 Archivos o bases de datos, tener en cuenta a personas que han sido evaluada
o ya han participado en procesos anteriores.

En este paso se incluye el pedido del currículum o que llenen alguna solicitud de
empleo previamente diseñada de tal manera que ayude a la búsqueda de aspirantes.

3. Evaluación

Una vez reclutados o convocados los aspirantes se procede a la evaluación de los

mismos con el fin de elegir al más idóneo. Esta etapa empieza con una pre selección
que permite descartar aquellos que no cumplan con los requisitos solicitado y
determinar el número de aspirantes a evaluar. Una vez que se determina el número
de aspirantes se procede a citarlos y evaluarlos por medio de:

I. Entrevista preliminares que consisten en una entrevista informal con la

finalidad de determinar si tiene los conocimientos necesarios que solicitó el
área requirente.
II. Realizar pruebas de conocimientos con preguntas claves acerca del puesto de
trabajo.
III. Pruebas psicológicas para determinar su equilibrio emocional.
IV. Entrevista final que consiste en una entrevista más formal y estricta, con
preguntas abiertas para conocerlo en profundidad y puede ser tomada por el
Jefe del área requirente.

Durante este proceso se comprueba la información que han brindado los aspirantes
como desempeños en trabajos anteriores, el cual se opta por comunicarse con
antiguos jefes o compañeros de trabajo.

Departamento requirente Departamento de RRHH

 Definición del perfil
Definir el perfil de la 1
del aspirante
persona adecuada para
el cargo

1. Conocimientos
2. Experiencias
3. Habilidades
4. Destrezas, valores y
actitudes.
Búsqueda, reclutamiento o

Enviar el perfil definido al Recibe el perfil definido 3

Departamento de RRHH. 2 del Departamento
convocatoria

requirente

Buscar, reclutar o 4
convocar los aspirantes y
solicitar los CV

5
Preselección de los
aspirantes

6
Entrevistas preliminares.
Evaluación

7
Pruebas de conocimientos

8
9 Pruebas psicológicas
Entrevista final con los
candidatos

Flujograma del Proceso de Reclutamiento del Departamento de Recursos Humanos por el Método Tradicional.
Elaboración propia.
Reclutamiento RPA con IA

En el proceso de reclutamiento existen elementos que requieren de juicio,

conocimientos y ciertas habilidades que un robot no podría tener. Aquí es donde entra la
IA.

El reclutamiento y la selección de personal se dirigen hacia la era de la IA, una vez más
mejora la eficiencia, genera resultados más rápidos y ahorra en costos.

Este sería el proceso de reclutamiento al implementar la IA:

La IA está preparada para realizar procesos más complejos que un RPA, y podría
revolucionar la forma en que trabaja RH en estos tiempos. Una colaboración entre RPA
e IA puede resultar en algo extremadamente eficiente, con costos bajos y una mejor
calidad en la fuerza de trabajo y en los resultados

Sin embargo, se tiene que considerar que la IA no sería del todo apropiada dependiendo
del rol, ya que puede llegar a ser impersonal y diferente al ser entrevistado por un robot
de IA, por mencionar un ejemplo. Por lo que debe ser manejada cuidadosamente.

1. Creación automática de una recomendación de habilidades, basada en la

descripción de puesto. El gerente contratante pondera estas habilidades y el
programa lo aprenderá, ya que predice habilidades para futuras vacantes.
2. El programa publicará las vacantes optimizadas en diferentes sitios y bolsas
de trabajo, agrupará y unificará las respuestas.
3. El primer filtro de los CV se lleva acabo con base en la ponderación de las
habilidades de la descripción de puesto. Después, el programa analizará los
CV, para identificar el perfil sicométrico del candidato por medio del uso de
perfiles e interacciones con las redes sociales.
4. La primera entrevista es realizada por medio de un programa de chat, ya sea
usando “un ‘texto libre’ en línea o a través de un software de videollamada
como Skype”. El uso de analíticos en un video permite medir los rasgos de
personalidad y comparar por medio de un tablero interactivo su desempeño
durante la entrevista.
5. Después, la IA del programa agendará entrevistas entre los candidatos
seleccionados y RH, a través de correos electrónicos automatizados. A partir
de este punto RH se hará cargo.
 Programa RRHH Departamento de
RRHH
Crear recomendación

Creación automática de 1
una recomendación de
de habilidades

habilidades

1. Capacidad analítica
2. Dinamismo
3. Relaciones humanas
4. Redacción y ortografía
5. Manejo de equipo de
cómputo y de oficina.
Publicar vacantes

Publicación de las 2
y clasificarlos

vacantes, agrupación y
unificación de respuestas

Primer filtro de los CV

seleccionar candidatos

3
con base en la
Filtrar los CV y

ponderación,
identificación del perfil
entrevista y evaluar el

Realización de la primera
Realizar la primera

4
entrevista y evaluación de su
desempeño del

desempeño

Envío de correos
entrevista

5
correos
Enviar

electrónicos automatizados
para entrevista con RRHH
Flujograma del Proceso de Reclutamiento del Departamento de Recursos Humanos RPA con IA. Elaboración
propia. Entrevista con los candidatos 6
Entrevistar
candidatos

Ahorros de RH en procesos comunes al utilizar RPA

Reclutamiento

- Evaluar, preparar y crear datos de un nuevo ingreso o egreso

- Optimizar y agilizar la información para la solicitud de procedimientos previos a la
incorporación de un nuevo ingreso
- Dar soporte al proceso de gestión del candidato, enviar notificaciones para
entrevistas, rechazo de candidatura y retroalimentación
- Revisión de candidatos - selección de CV y formularios de solicitud en línea.
- Permite una selección de los candidatos más precisa y justa.
- Mide habilidades y conocimientos técnicos de los aspirantes.

Riesgos asociados al Proceso de TI del Proceso de Reclutamiento de Departamento

de RRHH
 Elegir a los candidatos en base a la lógica de prioridades y no en función de sus
conocimientos profesionales.
 Falta de habilidad de tomar decisiones al momento de las entrevistas.
 Si existe un error en la automatización la información no puede llegar a incorporarse
al proceso lo que provoca fallas en el envío de notificaciones, revisiones o selección
de los CV.
 A pesar de que existe una gran posibilidad de elegir al candidato adecuado, no se
tiende a disminuir el sesgo de no tomar en cuenta aquellos que también puede ser
beneficiosos para la compañía.
 No puede dar una primera impresión de los candidatos, ni valorar contacto visual, ni
comportamientos.

Riesgos

 Personal que no sea parte de RH tenga acceso a realizar cambios en los

requerimientos ingresados para la selección y reclutamiento.
 El sistema no guarde los datos (CV) de los candidatos seleccionados al final del día.
 Asignación incorrecta de las características de los candidatos después de haber
realizado las pruebas.
 El proceso se vea interrumpido por algún tipo de información nueva que no sepa
como procesar.

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