Gestão de Pessoas

Captação e Seleção de Talentos

Unidade 1- Texto
Título: Planejamento de Pessoal

Autora: Profa. Lívia Brandão

Unidade 1: Planejamento de Pessoal.

1. Gestão de Pessoas: definições e contextualização histórica

2. Planejamento Organizacional

3. Planejamento Estratégico de Pessoas: definições e modelos

4. Planejamento de Pessoal

Conceito de Gestão de Pessoas

Processo de planejamento, organização, direção e controle de pessoas da empresa para

promover o desempenho eficiente do pessoal, a fim de alcançar os objetivos
organizacionais e os objetivos individuais, relacionados direta ou indiretamente com o
trabalho.

O que pretende?

Busca a eficiência e eficácia através do pessoal: criar, manter e desenvolver um

contingente de pessoas com habilidade e motivação para realizar os objetivos
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos funcionários, para
o alcance dos objetivos individuais.

Evolução histórica

• Relações Industriais (Segunda Revolução Industrial)

• Administração de Recursos Humanos (após Segunda guerra Mundial)

• Gestão de Pessoas (1990)

Gestão de Pessoas no Brasil

• Ênfase contábil: antes de 1930

• Ênfase Legal: 1930-1950

• Ênfase tecnicista: 1950-1965

• Ênfase Administrativa:1965-1985

• Ênfase Estratégica: a partir de 1985

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Planejamento organizacional e planejamento da gestão de pessoas

Missão: razão da existência da organização.

• Visão: o que a organização deseja ser no futuro; o que vislumbra e sonha para si
mesma.

• Objetivos: resultantes da visão.

• Estratégias: comportamentos da empresa para alcançar os objetivos em relação ao

ambiente externo e ambiente interno.

Estratégia Organizacional

Mecanismo por meio do qual a organização interage com o contexto ambiental e define o
comportamento da organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo.

A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão de futuro e pelos

objetivos principais da organização, servindo de base para a empresa implementar seu
planejamento estratégico.

Planejamento organizacional

Estratégico: o que fazer? (Objetivos e necessidades).

Gerencial: como fazer? (Tomada de decisões).

Operacional: onde e quando fazer? (procedimentos, normas, planos e cronogramas).

Planejamento estratégico de pessoal

• Planejamento Estratégico é a função de Gestão de Pessoas: as pessoas é que irão

possibilitar a consecução da estratégia organizacional.

• Desafios da gestão:

➢ Fazer com que a estratégia seja devidamente compreendida pelos membros

da organização, para que todos saibam o sentido do esforço e dedicação
necessários para atingir os fins a que se propõem.
➢ Conseguir sinergia e comprometimento.

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Modelo estratégico de gestão de pessoas: o que pretende?

Alinhar a gestão dos recursos humanos ao plano estratégico de negócio.

Gestão estratégica de pessoas

Desenvolvimento e implementação de processos de gestão de pessoas visando o

aprimoramento e a facilitação do cumprimento dos objetivos estratégicos da organização.

Planejamento estratégico de recursos humanos

Processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais, preocupando-se com a quantidade e qualidade das pessoas,
identificando-as na própria empresa (mercado interno) ou no mercado externo, de forma a
responder adequadamente à demanda de trabalho apresentada pela organização.

Planejamento de Recursos Humanos: quem é o responsável?

• O planejamento do pessoal ligado à produção nas indústrias muitas vezes é feito

pelo órgão responsável por planejamento e controle da produção.

• O órgão de Organizações e Métodos (O&M) geralmente participa nos cargos

administrativos e nos casos de empresas de serviços.

• Atualmente a denominada gestão de processos faz esse planejamento.

• É recente a participação do órgão de RH no processo de planejamento.

Modelo estratégico de gestão de pessoas: como é realizado?

• Parte das estratégias genéricas, da gestão estratégica, dos processos sistêmicos e

dos princípios ou filosofias de gestão de pessoas aplicados à organização.

• Engloba o planejamento da quantidade de pessoal: dimensionamento de pessoas

ou equipes necessárias para execução de cada estratégia e/ou projeto específico
da empresa.

• Pode efetuar a Análise do Clima Organizacional.

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Modelos de planejamento de RH

Baseados:

• Na procura estimada do produto ou serviço da empresa.

• Em segmentos de cargos.

• Na substituição de postos-chave.

• No Fluxo de Pessoal.

• Nas variáveis intervenientes: volume de produção almejado, mudanças

tecnológicas que alteram a produtividade, condições de oferta e procura, mercado
e comportamento de clientes, planejamento de carreira.

Esse último é modelo de planejamento integrado.

Modelo de planejamento de pessoal

• Modelo ADAPTATIVO (após PE)

• Modelo AUTÔNOMO (sem articulação com PE)

• Modelo INTEGRADO (simultâneo ao PE)

Modelo Integrado

➢ O QUE É:
Planejamento das quantidades, qualidades, competências e demais especificações dos
integrantes da organização, de forma a possibilitar a definição das estratégias específicas
de gestão de pessoas.

➢ PREMISSAS:
• Deve ser: flexível, adaptativo; genérico (organização) e específico (setores).

• Deve abranger uma análise qualitativa e uma análise quantitativa de todas as

atividades operacionais da Gestão de Pessoas

• Precisa contemplar as atividades operacionais de Gestão de Pessoas, com clareza

e objetividade.

Exemplos: Recrutamento e Seleção; Treinamento e Desenvolvimento; Higiene e

Segurança no Trabalho; Cargos e Salários; Gestão do desempenho; Planejamento de
Carreira.

Planejamento de Recursos Humanos

Trata-se do processo de antecipar, em quantidade e qualidade, qual a força de trabalho e

os talentos humanos necessários para a realização de ação organizacional futura.

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Planejamento de Pessoal: variáveis consideradas para o recrutamento e a seleção

• Produção almejada.

• Tecnologia e mudanças no trabalho.

• Recursos humanos internos: composição, movimentação (entrada, saída,

absenteísmo), remuneração, desempenho, possibilidade de treinamento,
desenvolvimento e de carreira / ascensão.

• Mercado de Trabalho.

Bases para a previsão de pessoal

• Planos organizacionais: planos estratégicos, planos de orçamentos das unidades,

previsão de vendas, reorganizações internas.

• Fatos externos: cenário econômico, aspectos legais.

• Rotação de pessoal: aposentadorias, pedidos de demissão, promoções,

transferências, dispensas do empregador.

• Absenteísmo.

• Mudança nos requisitos da força de trabalho.

Fatores

➢ Absenteísmo: relacionado à (in)satisfação.

Considerar em sua análise: capacidade profissional, motivação, atitudes e valores e

objetivos dos empregados; fatores internos e externos ao trabalho; práticas
organizacionais; cultura da ausência.

➢ Rotatividade de Pessoal:

Fenômeno natural; pode ser reduzida por recrutamento, seleção e treinamento efetivos.
As demissões podem ser evitadas ou diminuídas por meio do corte de horas extras,
congelamento de admissões, redução de jornada, reciclagem de empregados, férias
coletivas.

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ABSENTEÍSMO:
Trata da frequência e/ou duração de tempo de trabalho perdido quando os funcionários
não comparecem ao trabalho.

Fórmula A:

Índice de absenteísmo=

Nº de pessoas/dias de trabalho perdidos por mês

Nº médio de empregados x nº de dias de trabalho

Fórmula B:

Índice de absenteísmo=

Total de pessoas/horas perdidas

Total de pessoas/horas de trabalho

ROTATIVIDADE DE PESSOAL:

Resultado da saída de alguns funcionários e da entrada de outros para substituí-los.

• Por iniciativa do empregado

• Por iniciativa da empresa

Índice de Rotatividade=

Nº de empregados desligados
Efetivo médio da organização

Indagações
✓ É possível uma gestão de pessoas integrada às estratégias na empresa?
✓ Qual o papel do profissional de recursos humanos, sendo analista ou gerente, nessa
perspectiva de gestão? Como assegurar a sua participação no processo?
✓ Qual a importância do planejamento de pessoal para a organização?
✓ Como implantar essa prática?
✓ Como fazer a previsão de vagas?
✓

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