IN PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION -PIC- SENA 2021. GRUPO DE FORMACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO SECRETARIA GENERAL ESCUELA NACIONAL DE INSTRUCTORES RODOLFO MARTINEZ TONO DIRECCION DE FORMACION PROFESIONAL DIRECCION GENERAL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA. Bogota D.C. 2021 Ofrfve OSENAcomunien# Tabla de Contenido 1. Marco Normativo. 5 2. Definiciones 6 3. Objetivos del Programa de Formacién y Capacitacién del SENA. 10 3.1. Objetivo General 10 3.2. Objetivos Especificos.... 10 4, Principios Rectores de la Capacitacién. n 5. Estrategia y Lineamientos..... AD 5.1 Conceptuales 4 5.2 Pedagégicos.... AT 5.3 Lineamientos Administrativos.. ssn oe oe 18 6. Estructura del Programa de Formacién y Capacitacién del SENA... 22 6.1 Induccién oe oe ssn oe oe 2 6.2 Reinduccién. 27 6.3. Plan institucional de Capacitacién — PIC...... ssn oe 28 6.4 Red Institucional de Capacitacién.... 29 7. Diagnéstico de Necesidades de Capacitaci6n.... ssn oe 31 7.1, Caracterizacion de la Poblacion 31 7.2. Gerentes Publicos... oe oe ssn oe 33 7.3. Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial 34 7.4, Trabajadores Oficiales. oe oe oe oe 34 75. Instructores. 35 7.6. _ Metodologia para la Elaboracién del Diagnéstico de Necesidades de Capacitacién para Servidores Publicos (Diferente a Instructores).. 35 8, Formulacién y Ejecucién del PIC 2021 oe oe oe 52 8.1, Gerentes Publicos, Administrativos y Trabajadores Oficiales 52 8.2. Formacién y Capacitacién de Instructores. 54 9, Indicadores para Evaluar la Gestidn del PIC, 81 10. _ Evaluacién y Seguimiento 82 10.1 Documentos Soporte en CompromisO. 83 Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienWw Tabla 1 Normativided Capacitacién SENA...... . seonnnnees 8 Tabla 2 Distribucién Regionales... ese ese ronnie seonnee 32 Tabla 3 Distribucién nivel jerdrquico. 32 Tabla 4 Ejes tematicos PIC. ese ese ese eons 39 Tabla 5 Prioridades de capacitacién. 40 Tabla 6 Prioridades asociadas al Plan Estratégico Institucional.. 42 Tabla 7 Manual de Funciones y competenciaslaborales SENA Tomado de “Estudio para la Modificacién del Manual de Funciones, Grupo de Relaciones Laborales 2015". 43 Tabla 8 Diagnéstico de necesidades de capacitacién administrativs sa... eons AB Tabla 9 Diagnéstico de necesidades de capacitacién Trabajador Oficial. a7 Tabla 10 Tematicas para los ejes de capacitaci6n nnn . ese eons 80 Tabla 11 Teméticas para las ejes de capacitacién 50 Tabla 12 *Oferta de formacién complementaria al PIC para los instructores como respuesta a los diferentes requerimientos de las redes de conocimiento sectoriales e institucionales del SENA.... 80 Tabla 13 Indicadores evaluacién del PIC. 82 83, Tabla 14 Documentos procedimiento capacitacién. llustracién 1 Esquema de aprendizaje organizacional para entidades publicas.. llustracién 2 Sistema nacional de capacitacién y sus componentes. llustracion 3 Sistema nacional de capacitacion y sus componentes. llustracién 4 Aspectos en la capacitacién ... lustracin 5 Distribucién de los funcionarios de planta por Nivel Jerérquico ve Ofrfve 00 moe ww wteneeducce tenclan ol empreserie: 018000 81068 OSENAcomenienIN PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2021 En virtud de los casos y evolucién del COVID-19- Coronavirus, el Ministerio de Salud y Proteccién Social expidié la Resolucién No. 2230 de noviembre 27 de 2020, “Por la cual prorroga nuevamente la emergencia sanitaria por el nuevo Coronavirus que causa la Covid- 19, declarada mediante Resolucién 385 de 2020, modificada por la Resolucién 1462 de 2020”. La entidad con el fin de garantizar la proteccién de los derechos fundamentales de los funcionarios y colaboradores, tales como a la vida, la integridad, salud, integridad, incipio de solidaridad, ha sido enfatica en la dignidad humana y con base en el importancia del autocuidado y hetero cuidado, asi como el trabajo en casa acorde a las actividades de los funcionarios, tal como lo establece el gobierno nacional al decretar las medidas anteriormente citadas. Por lo anterior, con el fin de brindar capacitacién a los funcionarios durante esta emergencia, se deben acatar las siguientes medidas: © Cada regional, seré responsable de realizar la reinduccién, induccién y entrenamiento en el puesto de trabajo, acorde a las disposiciones juridicas vigentes, contexto geografico y costumbres locales, siempre en garantia de Ia integridad, salud y vida humana. * Las actividades planeadas, aprobadas y desarrolladas en el marco del Plan Institucional de Capacitacién, deben cumplir estrictamente las disposiciones legales emitidas en el marco de la emergencia sanitaria, los protocolos de bioseguridad establecidos nacional y departamentalmente de acuerdo con los riesgos de la poblacién, asi como la normatividad vigente en cuanto a la asignacién presupuestal. Por lo anteriormente expuesto, el Plan institucional de Capacitacion hard énfasis en programas a distancia y/o virtuales que contengan actividades altamente participativas, estudios de caso, actividades practicas que se relacionen con el quehacer de los participantes, ademés de contar con un equipo de acompafiamiento para que el OF FD wewseneedues OSENAcomunienparticipante cuente con el soporte y el apoyo adecuados para fa aprendizaje IN far el proceso de Este plan fue aprobado el 14 de diciembre de 2020 en el Comité Institucional de Gestion y Desempefio, segtin consta en Marco Normativo el acta No 10 de esa fecha. Poy ae Ley 909 de septiembre 23/2004 ley 1952 de enero 28/2019 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo publico, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras Disposiciones Por medio de la cual se expide el Cédigo General Disciplinario, se derogan Ia Ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la Ley 1474 de 2021, relacionadas con el derecho disciplinario Ley 1960 de 2019 Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones Decreto 1567 de agosto 5/1998 Por el cual se crean el sistema nacional de capacitacién y el sistema de estimulos para los empleados del Estado. Decreto 1083 de mayo 26/2015, Por el cual se expide el decreto Gnico reglamentaria del sector de funcién publica. Decreto 249 de enero 28/2004 Por el cual se modifica la estructura del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Resolucién 369 de marzo 04/2015 Por el cual se delegan unas funciones a la Secretaria General Resolucién 351 de febrero 27/2007 Por la cual se crea un Grupo Interno de Trabajo Permanente en la Secretaria General del SENA, denominado Formacién y Desarrollo del Talento Humano ‘Acuerdo 005 de mayo 30/2017 Por la cual se derogan el Acuerdo 017 de 2000 y Acuerdo 08 de 2007, se dictan disposiciones en materia de capacitacién, formacién y desarrollo del talento humano del SENA Convencién colectiva de trabajo Convencién Colectiva De Trabajo Entre el Servicio Nacional de Aprendizaje, y el Sindicato de Trabajadores Oficiales del SENA Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienWw Plan Nacional de — Presenta los lineamientos que orientan la formacién y Formacién Ycapacitacién del sector publico, de la siguiente manera Capacitacién 2020 - primero se plantea el lineamiento estratégico de la 2030 capacitacién en el sector piblico partiendo del analisis y alcance normativo de la capacitacién, luego, se define el rol de la capacitacién en la gestion estratégica del talento humano, se exponen los ejes teméticos actualizados que permean toda la oferta de capacitacién y formacién, ademas, se dan orientaciones sobre la implementacién de teméticas de capacitacién por competencias laborales para el fomento de los valores institucionales. Finalmente, _encontrarén orientaciones generales para fortalecer las capacidades directivas de las personas que ocupan cargos de este nivel 0 que tienen a su cargo equipos de trabajo. Guia Metodolégica La guia metodoldgica orienta a las entidades sobre este nuevo para la = modelo de aprendizaje organizacional desde el dmbito implementacién del conceptual, delimitando su alcance y permitiendo una Plan Nacional de comprensién més profunda de la gestién que deben adelantar Formacién Y _lasentidades publicas para el desarrollo de las capacidades que Capacitacién (PNFC): _requieren las personas que laboran en cada una de ells. Profesionalizacion y Desarrollo de los Servidores Publicos. Tabla 1 Normatividad Copacitacién SENA 2. Definiciones Se transcriben las establecidas en la Guia Metodoldgica para la implementacién del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién (PNFC)! Administracién publica: Es el medio para lograr los fines del Estado en el que la planificacién debe direccionarse a la optimizacién de los recursos disponibles, en este caso se hace referencia a los impuestos de los ciudadanos, su admi racion y su distribucién equitativa. Adicionalmente, se adoptan estrategias y modelos que permitan responder a las necesidades de la sociedad de forma eficiente y eficaz (Carvajal, 2015) + Informacién tomada de la Guia para el Plan Nacional de Formacion y Capacitacién Funcién Publica y ESAP. \wwww.funcionpublica.gov.co > documents » Guia. Diciembre de 2017, Pag. 53-56 some Ofrfve ooo rosea ww wteneeducce tencln ol empresorio: 018000, OSENAcomunienIN Autoridad ptiblica: Se reconoce cuando el poder es otorgado por el Estado y la persona se encuentra facultada por la normatividad para decidir en nombre de este, Entonces, se identifica como autoridad publica a aquellos servidores publicos con poder de mando, en donde, cada accién emitida por estos tendrd un impacto sobre los gobernados (Corte Constitucional de Colombia, Sala Tercera de Revisién. T-501/92, 1992). Brechas estructurales: Son aquellos inconvenientes que dificultan el desarrollo econémico y la construccién de una sociedad inclusiva. Las brechas estructurales son la linea de base para medir las necesidades e identificar los desafios que implica a largo plazo. Algunas estén relacionadas con la pobreza, la infraestructura, la educacién, la desigualdad, el género y el medio ambiente (Pardo, 2014). Causas objetivas: Estas hacen referencia a los distintos elementos que impactan el equilibrio de una sociedad de forma negativa. Factores como la pobreza, |a desigualdad, diferencias politicas, entre otras pueden llegar a ser un precipitante de conflicto que afectard al territorio y sus habitantes (Masullo y Sanchez, s-f.). Capital human Es un grupo de personas que promueve el éxito en una organizacién. En la economia actual es considerado como el mecanismo mas importante ya que permite el desarrollo organizacional y se convierte en una ventaja para las instituciones al momento de dar respuesta a las demandas y fenémenos del entorno, Asi mismo, se estima que hace parte integral de la riqueza de las naciones pues son la principal fuente de ingreso. En el capital humano se tienen en cuenta aspectos formativos, experiencia, cultura y entorno al ser el contexto con el que interacta la unidad social. De igual forma es un elemento intangible que pone en marcha la planeacién, innovacién y productividad de una entidad (Tinoco y Soler, 2011). Capacitacién: “Se entiende por capacitacién el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educacién no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educacién, dirigidos a prolongar y a complementar la educacién inicial mediante Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN la generacién de conocimientos, el desarrollo de habi fades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misién institucional, a la mejor prestacién de servicios a la comunidad, al eficaz desempefio del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definicién comprende los procesos de formacién, entendidos como aquellos que tienen por objeto especifico desarrollar y fortalecer una ética del servicio puiblico basada en los principios que rigen la funcién administrativa” (concepto del Decreto 1567 de 1998, articulo. 4), Carrera administrati Organizacién y disefio de los diferentes empleos existentes en una entidad publica, caracterizados por darse de forma jerarquizada. Para tal término, se contempla el encuadre de los empleos en distintos niveles o categorias, que tomando en cuenta la duracién y el desempefio en el cargo, hacen que los empleados sean susceptibles de ascender a los diferentes niveles de cargos en un recorrido de escala. Los sistemas de carrera evocan la existencia de algunos cargos considerados de acceso (reclutamiento externo) y otros que son de niveles superiores, determinados a través de promocién interna (Longo, 2002). Competencias: Las competencias son el conjunto de los conacimientos, cualidades, capacidades, actitudes, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Educacién formal: Se imparte en establecimientos educativos acreditados, en los que la dindmica se organiza por medio de ciclos, realizan pausas progresivas y se clasifica en preescolar, basica y media. Adicionalmente, se caracteriza por la obtencién de titulos y acceso a grados superiores. Este tipo de educacién le permite al individuo desarrollar habilidades, aptitudes y conocimientos (Ley 115, 1994, art. 10-11). Empleo piiblico: Se considera como la estructura y la base de la Funcién Publica. Asi mismo, 5 un conjunto de funciones, responsabilidades y demandas detalladas en la Constitucién Politica que le son designadas a un individuo con el fin de contribuir al alcance de los Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN objetivos del Estado, para lo cual se requiere de una serie de competencias que contribuyen ala consecucién de metas y propésitos (Herndndez, 2004). Formacién: En los términos de este Plan, se entiende la formacién como el proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones: ética, creat fa, comunicativa, critica, sensorial, emocional e intelectual. Grupos de interés: individuos u organismos especificos en cuyo beneficio se lleva a cabo la intervencién para el desarrollo. (OCDE 2002:36). No se limita a los usuarios, gremios 0 proveedores, incluye necesariamente la identificacién de grupos de interés. Metodologia pedagégica: Es un acuerdo social que pretende establecer coherencia entre el nivel de conocimiento del individuo y los lineamientos de adquisicién del aprendizaje, en este sentido se implementan distintas estrategias que favorezcan el aprendizaje de los sujetos al momento de transmitir el conocimiento (Acosta y Sanchez, 2012) Politicas piiblicas: Se conciben como las acciones, decisiones e instrumentos que funcionan de forma integral al momento de dar una posible solucién a problemas relevantes en la comunidad. De acuerdo con esto, son acciones especificas para alcanzar objetivos especificos. En la formulacién de politicas publicas participan el Estado, actores gubernamentales y a su vez entidades privadas, las cuales a través de la interaccién, negociacién y cooperacién de individuos, grupos e instituciones permite enlazar los intereses a las dei iones para que puedan ser ejecutadas en el territorio y responder a las dificultades identificadas. Por otro lado, al establecer una politica lo que se espera es modificar y determinar el comportamiento social (Roth, 2002; Arroyave, 2011). Servidor pti Ciudadano que sirve al Estado como trabajador de corporaciones puiblicas, instituciones descentralizadas y entidades de servicios. Sus funciones y responsabilidades estin determinadas por la Constitucién, las leyes y normativas que rigen al pais (Constitucién Politica, 1991). Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN Sistema Nacional de Capacitacién: De acuerdo con el Decreto 1567 de 1998, se entiende como “el conjunto coherente de politicas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitacién, dependencias y recursos organizados con el propésito comin de generar en las entidades yen los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de accién, en funcién de lograr la eficiencia y la eficacia de la administracién, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios.” (Decreto 1567 de 1998, art. 4) Valor piblico: Es la estrategia mediante la cual el Estado produce bienes y servicios teniendo en cuenta la participacién de los ciudadanos, ya que a partir de esta interaccién se identifican las necesidades sociales y se reconoce a cada uno de los miembros de la comunidad como sujetos de derecho. Prestar un servicio implica hacerlo de forma eficiente, eficaz y efectiva pues se tiene en cuenta las demandas y expectativas de la ciudadania (Centro para el Desarrollo Democratico, 2012; Morales, 2004). Objetivos del Programa de Formacién y Capacitacién del SENA 3.1. Objetivo General Desarrollar actividades de formacién y capacitacién dirigidas a generar conocimientos y fortalecer las competencias de los servidores ptiblicos al servicio del SENA, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva de los funcionarios para que logren el cumplimiento de la misién y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestacién del servicio a la ciudadania y el eficaz desempefio del cargo. 3.2. Objetivos Especificos © Estimular el mejoramiento continuo, la profesionalizacién y el nivel de compramiso de los servidores puiblicos al servicio del SENA brindando oportunidades de desarrollo profesional y humano. © Dirigir la capacitacién y formacién de los servidores puiblicos para posibilitar su desarrollo profesional, por ende, el mejoramiento de la prestacién de sus servicios. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN * Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los funcionarios y la capacidad técnica de las dreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos del SENA. © Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de la ética del servidor puiblico. * Elevar el nivel el compromiso de los empleados con respecto a las politicas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y pracedimientos de la entidad. © Promover la excelencia de los instructores, en el marco de la Formacién Profesional Integral del SENA, mediante programas, proyectos y estrategias con altos estdndares nacionales e internacionales, aportando a la politica de mejoramiento de la calidad de la Formacién Profesional. 4, Principios Rectores de la Capacitacién Los principios rectores de la capacitacién que imparte el SENA a sus servidores publicos estin basados en los estipulados en el Decreto 1567 de 1998: © Complementariedad: La capacitacién se concibe como un proceso complementario de la planeacién, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en funcién de los propésitos institucionales. * Integralidad: La capacitacién debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. * Objetividad: La formulacién de politicas, de planes y programas de capacitacién, debe ser la respuesta a un diagnéstico de necesidades de capacitacién previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y admi rativas. OF FD wewseneedues én al emprever OSENAcomenienIN ‘* Participacién: Todos los procesos que hacen parte de la gestion de la capacitacin, tales como deteccidn de necesidades, formulacién, ejecucién y evaluacién de planes y programas, deben contar con la participacién de los empleados. © Prevalencia del interés de la organizacién: Las politicas, los planes y los programas responderan fundamentalmente a las necesidades de la organizacién. * Integracién a la carrera administrativa: La capacitacién recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de seleccién, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. * Prelacién de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitacién busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera ‘més alld del mediano plazo, tendrén prelacién los empleados de carrera * Economia: En todo caso se buscard el manejo éptimo de los recursos destinados a la capacitacién, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. © Enfasis en la préctica: La capacitacién se impartira privilegiando el uso de metodologias que hagan énfasis en la practica, en el andlisis de casos concretos y en la solucién de problemas especificos del SENA. © Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigido a impactar en la formacién ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones 5. Estrategia y Lineamientos La estrategia y lineamientos que el SENA utilizaré en la formulacién del Plan Institucional de Capacitacién -PIC- son los enunciados en el Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020 - 2030, elaborado por el Departamento Administrativo de Funcién Publica (DAFP), Direccién de Empleo Publico (marzo 2020); Guia Metodolégica para la - implementacién del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién (PNFC): Profesionalizacién y Desarrollo de los Servidores Pliblicos elaborado por el ESAP (diciembre 2017), los cuales buscan desarrollar las capacidades de los servidores puiblicos, para atender las necesidades de aprendizaje a Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunieni nivel organizacional e individual, y para el cumplimiento efectivo de metas y objetivos trazados en la plan estratégico. La principal estrategia en el Plan Nacional de Formacién y Capacitacion es la inclusion de un nuevo esquema para la capacitacién llamado aprendizaje organizacional. Este esquema busca continuar el proceso de profesionalizacién de todos los servidores puiblicos, para mejorar el desempefio y se vea reflejado en la eficiencia y eficacia de las entidades puiblicas. lustracién 1 Esquema de aprendizaje organizacional para entidades publicas prdctiess 1 piseno de GS e. — S a APLICAR LO. eExpLicito gauenace a, | tAciTO coma le hace Fuente: Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030 * En este sentido el Modelo Integrado de Planeacién y Gestién -MIPG- concibe al talento humano como el activo mas importante con el que cuentan las entidades y, por tanto, como. imagen tomada del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, FUNCION PUBLICA (marzo 2020) http://www funcionpublica.gov.co/auias, Pag 33. F025 v.08 Pag t3 o s10a70 Ofrve clon ol empresori: 18000 #10682 OSENAcomenien sduceIN el gran factor critico de éxito que les facilita la gestion y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, es decir, todas las personas que laboran en la administraci6n publica, en el marco de los valores del servicio piiblico, contribuyen con su trabajo, dedicacién y esfuerzo al cumplimiento de la misién estatal, a garantizar los derechos y a idadanos. responder las necesidades de los Nustracién 2 Sistema nacional de capacitacién y sus componentes om ce eC oD ae Fuente: Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-20303 5.1 Conceptuales En el Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, se establece como uno de los componentes de la capacitacién los ejes teméticos priorizados. En los EJES TEMATICOS se aborda la orientacién y priorizacién de las tematicas para desarrollar el plan de capacitacién se esquematiza en cuatro ejes: © Gestién del conocimiento y la innovacién: busca fortalecer las competencias de los Servidores Publicos en la Generacién y produccién, Experimentacién (explorar, probar y validar ideas), Herramientas para el uso y apropiacién, Analitica imagen tomada del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, FUNCION PUBLICA (marzo 2020) bnttp://www funcionpublica.gov.co/guias, Pag 19. OF FD wewseneedues OSENAcomunienIN institucional y la Cultura de compartir y difundir. Creacién de valor piblico: Se orienta principalmente a formar y adquirir las competencias que los servidores puiblicos requieren para un éptimo rendimiento, que les permita responder a las exigencias y demandas del entorno social, mediante un cambio de Ia cultura del servicio, generando valor piiblico y un Estado mas eficiente Transformacién digital: La capacitacién y la formacién de los servidores puiblicos debe pasar por conocer, asimilar y aplicar los fundamentos de la industria 4.0 de la Cuarta Revolucién Industrial y de la trasformacién digital en el sector publico, pues los procesos de transformacién de la economia en el mundo, sus conceptos, enfoques y modelos propuestos alrededor de las tendencias en la industria impactan de una u otra maneta a la administracién publica, Probidad y ética de lo ptiblico: es el reconocimiento de la integridad del ser, pues en el Ambito de formacién y capacitacién es reconocer al ser humano integral que requiere profundizar y desarrollar conocimientos y habilidades, pero que también puede modificar y perfilar conductas y hacer de estas un comportamiento habitual en el ejercicio de sus funciones como servidor publico. Nustracién 3 Sistema nacional de capacitacién y sus componentes Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunien‘Moaticaryperar ‘conductasy hacer eestasun comportamiento hebtusl ‘Hevamientas paral oy apropiaon varus ace i rovers a sana yo dee F cant detects Teramian ue deerlaimayot tree est envoaue fenstacean a sutton arora fetainausine a0 «olan ote Fuente: Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030 * De acuerdo con los lineamientos dados por el Departamento Administrativo de la Funcién Publica, la capacitacién de los servidores piblicos girara alrededor de los siguientes aspectos: “Imagen tomada del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, FUNCION PUBLICA (marzo 2020) bnttp://www funcionpublica.gov.co/auias, Pag 42. cas vous 4s ston leaden 00010870 Oryve wemsenecednes OSENAcomunienIN Mustracién 4 Aspectos en fa capacitacién oe ay aera rn 5.2 Pedagdgicos EI Plan Nacional de Formacién y Capacitacion habla del disefio de la oferta de capacitacién y formacién que debe contar con los siguientes aspectos como los més relevantes: a) En el caso de la educacién para el trabajo y el desarrollo humano, se ofrece ‘cumpliendo con los requisitos legales y normativos, por tanto, esta oferta solo ha de considerarse cuando se cuente con la capacidad presupuestal 0, en el caso de las escuelas de formacién que desarrolle cada entidad, cumplir con las normas para la acreditacién 0 certificacién respectiva para ofrecer programas en esta modalidad educativa. b) Toda la oferta de capacitacién debe contar con una estructura de plan de aprendizaje o secuencia diddctica en la que se evidencien los objetivos y resultados de aprendizaje a los que se quiere llegar con cada curso de capacitacidn. F-02508 2617 Linco de stencién ol cludadone: 018000 #10270 Ofve “ , wemsenecednes Lines de etencion l empresori: 18000 #10682 OSENAcomenien*® c) La orientacién pedagégica, didactica o andragégica que se dé en el marco de la capacitacién debe orientarse por el enfoque de formacién continua o aprendizaje significativo. d) La formacién para el trabajo y la formacién y capacitacién para el sector publico debe formularse en el lenguaje de las competencias laborales para gestionar el talento humano, Adicionalmente, se debe articular la oferta de capacitacién para los servidores publicos y el sistema nacional de cualificaciones, de manera tal que los procesos de sean mediante la evaluacidn y certificacién de competencias y, para ello, se deberan aunar esfuerzos. 5.3 Lineamientos Administrativos * Enel Aplicativo compromiso, se encuentra la Caracterizacién del Proceso GESTION DE TALENTO HUMANO, el procedimiento Capacitacién Servidores Publicos al Servicio del SENA, cédigo GTH-P-004. * De conformidad con el numeral 2 del articulo 16 de la Ley 909 de 2004, es funcién de las Comisiones de Personal de la entidad: “h) Participar en la elaboracién del plan anual de formacién y capacitacién... y en su seguimiento” ‘* Las entidades puiblicas con el fin de organizar la capacitacién internamente deberdn formular con una periodicidad minima de un afio, sus planes institucionales de capacitacion. + El PIC debe articularse con los planes, programas y proyectos institucionales y sectoriales y guardaré concordancia con los pardmetros que imparta el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020 - 2030 y la Guia Metodolégica para la - implementacién del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién (PNFC): Profesionalizacién y Desarrollo de los Servidores Publicos. + EIPIC tendré como eje central Ia visién y la misién de la Entidad frente al desarrollo integral del servidor publico, procurando su crecimiento arménico, el desarrollo de competencias y capacidades. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunieni © Los programas de capacitacién reforzaran el desarrollo de las competencias funcionales y comportamentales de los servidores ptiblicos, asi como aquellas que Ia Entidad defina como requeridas, y deben apoyar la consolidacién de una cultura organizacional con valores definidos, ‘+ Lacapacitacién es un proceso continuo que apoya el desarrollo de los servidores y debe corresponder con las funciones que esté ejerciendo el beneficiario de esta * Todos los servidores puiblicos de carrera administrativa gozarén de igualdad de oportunidades para su participacisn en los programas de capacitacion que se adelanten, guardando los criterios de poblacién objetivo y poblacién beneficiaria definidos en la normatividad vigente y en los requisitos establecidos para ello. ‘© La capacitacién es una obligacién de la Administracién, y es un derecho y un deber de los funcionarios cuando es patrocinada y/o autorizada por la Entidad. * Los Directivos, Jefes de Oficina, Subdirectores de Centros y Coordinadores deben permitir y fomentar la participacién de los funcionarios en las actividades de capacitacién programadas. + Prelacién de los Empleados de Carrera “Para aquellos casos en los cuales la capacitacién busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera més all del mediano plazo, tendré prelacién los empleados de carrera, (Decreto1567de1998). El SENA implementaré los programas de capacitacién hasta por 160 horas a los empleados que se encuentren en provisionalidad. (Circular 100-010-2014, DAFP) *La Ley 1960 de 2019 “Par el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones” dispone: ARTICULO 3. El literal g) del articulo 6 del Decreto-Ley 1567 de 1998 quedaré asi: “g) Profesionalizacién del servicio Puiblico. Los servidores puiblicos independientemente de su tipo de vinculacién con el Estado podrén acceder a los programas de capacitacién y de Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN bienestar que adelante la Entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se dard prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa.” Las personas vinculadas mediante contrato de prestacién de servicios, son considerados colaboradores de la administracién, por tanto, no tienen derechos sobre la oferta de capacitacién que haga la entidad por la cual se encuentran contratados (Circular100-010- 2014, DAFP), no obstante, como parte del proceso de alineacién institucional y de aproximacién a los procesos y procedimientos a través de los cuales se da la gestién, y para conocer la operacién de las diferentes herramientas y sistemas de informacion con los que cuenta la entidad, pueden incluirse en los programas de induccién y reinduccién que oferta cada entidad publica. Lo anterior, no limita su participacién para la oferta piiblica que se genere de entidades como la ESAP, el SENA 0 las entidades puiblicas que cuenten con dependencias de formacién para el trabajo o universidades corporativas que hagan una oferta abierta a la ciudadania.* ¥ _ElServidor Puiblico tiene las siguientes obligaciones en relacién con la capacitacién: a) Asistir y participar en las actividades de capacitacién para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar. b) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestacién del servicio a cargo del SENA. ©) Servir de agente multiplicador de los conocimientos y habilidades adquiridas dentro © fuera de la entidad, cuando se requiera. d) Firmar antes de iniciar la accién de capacitacién un acta de compromiso, donde se comprometa a cumplir con los compromisos. e) Tomar de manera ol atoria los programas de induccién o reinduccién impartidos por el SENA, segtin corresponda. 5 plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, FUNCION PUBLICA (marzo 2020) http://www funcionpublica.gov.co/guias, Pag 21 Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN Y De acuerdo con la naturaleza de la formacién y/o capacitacién, y el perfil de los participantes, el SENA desarrollara el plan institucional de capacitacién a través de cursos, diplomados, charlas, seminarios, talleres, conferencias, videoconferencias entre otras alternativas. Por esto, lo primero que se aclara para efectos del presente Plan es que la educacién formal, en la que se incluye la educacién supe! F, NO se contempla en ninglin proceso de capacitacidn. Esto es fundamental, sobre todo sise habla de la asignacién de recursos para el disefio de la oferta institucional de capacitacién. ve Ofrfve ooo rosea ww wteneeducce tencln ol empreserte: O18 OSENAcomunienIN 6. Estructura del Programa de Formacién y Capacitacién del SENA Este programa pretende desarrollar actividades de formacién y capacitacién para los empleados del SENA, a través de la generacién de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misién y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestacién del servicio a la ciudadania y el eficaz desempefio del cargo. Cubre los siguientes subprogramas: Por medio de este programa, se pretende desarrollar actividades de formacién y capacitacién para los empleados del SENA. Esto se realiza, a través de la generacién de conocimientos y, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para como contribucién al cumplimiento de la misién y objetivos institucionales, y la mejora en la calidad en la prestacién del servicio a la ciudadania y el eficaz desempefio del empleado en su cargo. Si tenemos servidores pubblicos que mejoran su desempefio continuamente, las entidades prestardn un mejor servicio y esto incidiré en aumentar la confianza del ciudadano en el Estado. Este planteamiento es consecuente con lo establecido en el pacto XV de las bases del Plan Nacional de Desarrollo 2018 - 2022. El programa cubre los siguientes subprogramas: 6.1 Induccién Este programa tiene por objeto brindar, al servidor que ingresa al SENA, la informacién necesaria para su integracién en la cultura organizacional y el sistema de valores de la entidad; en familiarizarlo con el servicio puiblico e instruirlo acerca de la estructura corganizacional, historia, misi6n, visién, objetivos institucionales y funciones, y en fomentar su sentido de pertenencia hacia el SENA. La induccién tiene tres componentes principales a saber: Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN Primer momento — ingreso, implica la divulgacién de las actividades sobre generalidades del SENA que cada Area, Oficina, Regional o Centro de Formacién debe realizar una vez es posesionado el Servidor Publico. Segundo momento - ubicacién en el puesto de trabajo, este acompajiamiento le corresponde al Jefe Inmediato, en el cual brindaré la explicacién de las funciones tanto del cargo como de la dependencia a la que se incorpora el servidor, ademds de otros aspectos de importancia para su desempeio laboral. El cronograma de temas y actividades a desarrollar, se encuentran estipuladas en el formato GTH-F-032 “Induccién y Entrenamiento en el Puesto de Trabajo Servidores Publics” el cual debe entregarse al funcionario, quien debe firmarlo al final del proceso junto con su jefe inmediato. Este formato una vez diligenciado, debe ser enviado por el Coordinador de Gestién del Talento Humano 0 el Coordinador de Grupo Apoyo Administrative Mixto o el Coordinador del Grupo Formacién y Desarrollo del Talento Humano, segtin corresponda, a la hoja de vida del funcionario que ingresa ala Entidad. La induccién y/o entrenamiento en el puesto de trabajo dara cuenta de las siguientes actividades hacia el servidor: Y Acompafiarlo y asesorarlo en temas y actividades a desarrollar. Y Orientarlo en temas afines con la Dependencia. Darle a conocer y suministrarle el manual de funciones correspondiente 2 su cargo y grado. Y Dara conocer los objetivos institucionales ligados a la actividad que ejecutara (expectativas frente al desempefio del funcionario). Y Darle a conocer la planeacién anual del érea y los programas que se desarrollaran: Y Explicarle el uso de los equipos, aplicativos, herramientas de trabajo y de acceso a la informacién relacionadas con su cargo y la dependencia. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN Y Asignarle el puesto de trabajo y los equipos tecnolégicos que se requieran para el desarrollo de las funciones del cargo. Y Verificar que cuente con correo institucional, para ello, la solicitud debe realizarse en el momento de vinculacién. Y_ Indicarle el proceso al cual pertenece el drea en el Sistema Integrado de Gestién y Autocontrol-SIGA del SENA. Y Indicarle sobre la Politica Institucional para Atencién de las Personas con discapacidad, Resolucién 1726 de 2014. Y Indicarle sobre la Politica de Atencién con Enfoque Pluralista y Diferencial en el SENA. Acuerdo 10 de 2016. ¥ Realizarle un recorrido por el drea de desempefio y las demas con las que tiene interaccién su proceso. Y Informarle y presentarle a las personas con las cuales tendra relacién para el desarrollo de sus funciones. ¥ Brindarle otras orientaciones que se consideren relevantes y pertinentes para el desempefio laboral En esta etapa de la induccién también se dard informacién sobre los aplicativos institucionales de uso en el SENA como: Sofia, Kactus, SIIF, On Base, Orion, haciendo énfasis, en aquellos con los que tendra interaccién. Tercer momento - el curso de induccién virtual: este también se denomina "EL ABC PARA, FUNCIONARIOS DEL SENA”. Este curso se realiza desde la plataforma virtual del SENA Sofia Plus y es administrado, programado y ejecutado de acuerdo con las politicas establecidas por la Direccién de Formacién Profesional. El curso es de obligatorio cumplimiento para los nuevos servidores puiblicos y los antiguos que nunca lo hayan realizado. La responsabilidad del seguimiento de este curso virtual es de las Direcciones Regionales por intermedio de los Coordinadores de Gestién del Talento Humano, Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN Tematicamente el curso desarrolla los siguientes contenidos, entre otros: ¥ Identidad corporativa, que incluye los siguientes aspectos: Historia del SENA, misién, visién, valores, himno, objetivos, funciones y estructura organizacional. ¥ Sistema integrado de gestion y autocontrol SIGA, que describe las generalidades del sistema, los servicios del SENA, los subsistemas y los beneficios del SIGA. Y Aspectos administrativos y del servidor SENA; es decir, las generalidades de situaciones administrativas, formas de vinculacién y provisin, régimen prestacional, derechos y deberes, asociaciones e instituciones de interés, y 6rganos de control interno y externo entre otros. Y EI SENA en la WEB: informacion acerca de la informacién contenida en los diferentes medios de comunicacién y servicios de la Entidad y de la aplicacién de la formacién profesional Sofia Plus. Asi mismo, en cumplimiento a la concertacién laboral suscrita entre Sindesena, Setrasena y Sinsindesena, se encuentra estipulado: “En las actividades presenciales de induccion y reinduccién que realicen las direcciones regionales, centros de formacidn profesional y la Direccién General se concederd una vez por semestre y en un espacio de dos (2) horas para que los sindicatos a través de sus subdirectivas regionales, presenten sus respectivas organizaciones. Para tal efecto las organizaciones sindicales acordarén previamente el tiempo que cada una de ellas utilizaré dentro de este espacio de dos (2) horas.” Por su parte, la Escuela Nacional de Instructores ‘Rodolfo Martinez Tono’ ha desarrollado el programa de formacién denominado “Desarrollo de Habilidades para el desempefio del instructor SENA” (cédigo 41311584), que hace parte de la ruta de capacitacién de instructores de la ENI. Este contribuye al proceso de Induccién potenciando las habilidades del instructor y contextualizindolos en su rol pedagdgico; de esta manera se considera un complemento a la induccién adelantada desde el marco del curso “El ABC PARA ‘SERVIDORES PUBLICOS DEL SENA” que ofrece Secretaria General. on ol cadedons oa Ofve on el emprevart. O1800 OSENAcomenien wemsenecednesIN Los ejes teméticos del programa “Desarrollo de Habilidades para el desempefio del instructor SENA” son: ¥ Estructura organizacional del SENA, marco legal institucional y su contexto con la Formacién Profesional Integral, asi como los momentos histéricos que enmarcan la normativa del SENA. ¥ El rol del instructor SENA a partir de los principios y valores institucionales bajo un enfoque pluralista y diferencial. ¥ Principio de integralidad en el ejercicio de planeacién, la ejecucién y evaluacion de la Formacién Profesional Integral. Y Aspectos generales y particulares para la gestién de la Formacién Profesional Integral y herramientas para la aplicacién de estrategias y didacticas para dinamizar los procesos de ensefianza-aprendizaje-evaluacion ¥ Gestién de la calidad de la Formacién Profesional Integral, sistema integrado de gestion (MECI), sistema integrado de gestién y autocontrol SIGA, plataforma compromiso y los sistemas de gestién académico-administrativa para la Formacién Profesional Integral, reforzado con talleres de aplicacién desde el rol de Instructor. El programa tiene una duracién de 96 horas, y su metodologia puede ser presencial 0 asistida por tecnologia y trabajo auténomo del instructor a capacitar, enmarcado en los procesos operativos de los centros de formacién que cuentan con los formadores que han recibido la transferencia y el desarrollo curricular del programa. A su vez frente a los requerimientos del proceso formativo, posterior a la capacitacién de este programa, y una vez los servidores comiencen a ejercer sus funciones como instructores, se podrén incluir en el plan de Acompafiamiento Técnico Pedagdgico, en pro de fortalecer sus competencias en la préctica formativa, el cual es liderado desde el equipo Central de la Escuela Nacional de Instructores y ejecutado por los miembros de los equipos pedagogicos de los centros de formacién de acuerdo con los lineamientos Institucionales. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN En el marco del proceso de induccién y entrenamiento en el puesto de trabajo, las actividades que alli se adelanten no podrdn ser tenidas en cuenta en el proceso de evaluacién del desempefio laboral. 6.2 Reinduccién. De conformidad con lo estipulada en el capitulo Il del Decreto 1567 de 1968, las entidades deben adelantar cada dos afios un programa de reinduccién dirigido a reorientar la integracién del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el Estado o en la entidad, fortalecer el sentido de pertenencia e identidad frente a la Institucién. En cumplimiento a la concertacién laboral, suscrita entre Sindesena, Setrasena y Sinsindesena, se encuentra estipulado: “En las actividades presenciales de induccién y reinduccién que realicen las direcciones regionales, centros de formacidn profesional y la Direccién General se concederd una vez por semestre y en un espacio de dos (2) horas para que los sindicatos a través de sus subdirectivas regionales, presenten sus respectivas organizaciones. Para tal efecto las organizaciones sindicales acordarén previamente el tiempo que cada una de ellas utilizaré dentro de este espacio de dos (2) horas.” La reinduccién se impartird a todos los servidores dada la importancia de reforzar y actualizarles en temas especificos para el efectivo cumplimiento de la misién institucional. Para la Reinduccién cada Regional define la agenda tematica y el tipo de evento. En la agenda 2021 los temas de obligatorio cumplimiento son los siguientes: Y Cédigo de Integridad y renovacién cultural. ¥ Modelo Integrado de Planeacién y Gestion MIPG. ¥ Politica institucional para Atencién de las Personas con discapacidad. Resolucién 1726 de 2014. Ofrfve OSENAcomunien wemsenecednes*® ¥ Politica de Atencién con Enfoque Pluralista y Diferencial en el SENA. Acuerdo 10 de 2016. Plan Estratégico Institucional Para dar cumplimiento al plan de austeridad se deben propicia espacios de SENA proveedor SENA. Por su parte la Escuela Nacional de Instructores indicara a las Regionales el procedimiento yacciones que contribuirdn a los procesos de reinduccién y con la consolidacién de material de apoyo que fomenta la orientacién del Instructor y contextualizacién con los cambios dentro de la naturaleza de los pracesos de la Formacién Profesional Integral. 6.3 Plan Institucional de Capacitacion - PIC El componente de capacitacién de la dimensién del talento humano en el Modelo Integrado de Planeacién y Gestién es probablemente el de mayor valia para las entidades, pues les permite planificar y gestionar los programas de aprendizaje en el marco de los Planes Estratégicos, de acuerdo con las necesidades de aprendizaje individual, grupal y organizacional detectadas, y asi potenciar las capacidades de todos los servidores publicos. (Texto Tomado del: Guia Metodolégica para la - implementacién del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién (PNFC): Profesionalizacién y Desarrollo de los Servidores Puiblicos de la FUNCION PUBLICA - ESAP) Para su formulacién dentro del componente de Capacitacién alineado al Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030 y a la dimensién de Talento Humano en MIPG, se desarrolla, es preciso tener en cuenta las siguientes etapas para la elaboracién del PIC: © Previo a la planeacién: Revisién de las Politicas impartidas sobre el tema de Capacitacién por parte del Gobierno Nacional. Verificacién de la planeacién estratégica Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunien® * Diagnéstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional: Determinar las lineas programaticas para enmarcar los temas de capacitacién. Identificar las necesidades de capacitacién por cada una de las dependencias alineadas a los ejes tematicos del Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030 (Eje 1: gestion del conocimiento y la innovacién, Eje 2: Creacién de valor puiblico, Eje 3: Transformacién digital y Eje 4: Probidad y ética de lo puiblico).. * Consolidacién del diagnéstico Consolidar la informacion del Diagndstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional, de acuerdo con el Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, la Guia para el desarrollo del PNFC y MIPG. Con base en los resultados del DNAO, se priorizan las teméticas a desarrollar en el PIC 2021. Posteriormente se realiza: © Presentacién al Comité Institucional de Gestién y desempefio * Presentacién a Comisiones de Personal y Comités Convencionales * Divulgacién y Sensibilizacién: Una vez aprobado el PIC 2021, se publicara en la pagina web del Entidad. * Ejecucién del PIC: Se implementardn las actividades establecidas de acuerdo con el Pic 2021 * Seguimiento y Evaluacién: El seguimiento se realizaré de manera permanente, con la aplicacién de las encuestas a los participantes. La fase de evaluacién se realizara a cada Regional 6.4 Red Institucional de Capacitacion La Red institucional de Capacitacion es la ofrecida por la entidad y otras instituciones, en el marco de sus programas como: * Red de Centros de Formacién Profesional del SENA © Aliados nacionales e internacionales © Escuela Superior de Administracién Publica. -ESAP Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienMinisterio del Trabajo Ministerio de Hacienda y Crédito Puiblico Contaduria General de la Nacién Gobierno en Linea Departamento Nacional de Planeacién - DNP Instituto de Estudios del Ministerio Publico EMP (Procuraduria) Archivo General de la Nacién — AGN Administradora de Riesgos laborales lon ol cludodone: 018000 910270, Ofve a wemsenecednes on el emprevorte 018000 8 OSENAcomenienIN -0 de Necesidades de Capacitacion 7. Diagnés Teniendo en cuenta que el PIC debe incluir las necesidades de capacitacién de todos los grupos ocupacionales a nivel nacional, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos: 7.1, Caracterizaci6n de la Poblacién EI fin ltimo de las capacitaciones en el SENA es el desarrollo de competencias en los funcionarios, el fortalecimiento de la capacidad de los equipos para responder a los retos institu ales, el mejoramiento del servicio pubblico y la contribucién para el cumplimiento del Plan Estratégico de la Entidad. EI SENA cuenta con una planta de personal de 10.186 cargos, la cual se encuentra distribuida en las diferentes regionales de la siguiente forma: ‘Amazonas 45 Antioquia 1212 ‘Arauca 57 Atlantico 516 Bolivar 350 Boyaca 323 Caldas 307 Caquet 66 Casanare 67 Cauca 257 Cesar 231 Choeé 69 Cérdoba 198 Cundinamarca 566 Direccién General 312 Distrito Capital 1601 Guaini 33 Guajira 179 Guaviare 48 ® Informacion aportada por Grupo de Relaciones Laborales de la planta asignada para octubre de 2020. ve Ofrfve 00 moe ww wteneeducce tenclan ol empreserie: 018000 81068 OSENAcomenieni” Huila 292 Magdalena 181 Meta 220 N. Santander 245 Narifio 219 Putumayo 45 Quindio 191 Risaralda 253 San Andres 63 Santander 586 Sucre 89 Tolima 324 Valle 983 Vaupés 26 Vichada 32 Total general 10.186 Tabla 2 Distribucion Regionales Teniendo en cuenta los datos presentados en la tabla N° 3, se resalta que la mayor proporcién de los servidores puiblicos se encuentran ubicados en la grandes Capitales de Colombia. Sin embargo, se reafirma la importancia de desarrollar estrategias de capacitacién que lleguen a todos los funcionarios de planta ubicados en las diferentes Regionales del pais. En cuanto a la distribucién de planta de personal por nivel jerrquico, se distribuye de la siguiente manera ed Asesor a2 Directivo 150 Asistencial 512 Trabajador Oficial 665 Técnico 725 Profesional 1964 Instructor 6128 Total general 10.186 Tabla 3 Distribucién nivel jerdrquico Linea de otencién ol ciudad: Ofve wemsenecednes Linea de stencion l emprese OSENAcomenienWw Distribucién Nivel Jerarquico 7000 70.0% 000 6005 5000 id 4000 400% 3000 30.0% 2000 20.086 1000 io.o% 0 ove x “ € mm DEFUNCIONARIOS —=PART% llustracién 5 Distribucion de los funcionarios de planta por Nivel Jerérquico De acuerdo con los datos anteriores (tabla 3), se observa que el mayor porcentaje de la planta pertenece al nivel Instructor, representando el 60.2% de esta, mientras que en los niveles restantes la planta ocupa el 39.8%. La capacitacién del nivel de los instructores est a cargo de la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martinez Tono de conformidad a lo establecido en el Acuerdo 0006 de mayo 15 de 2014 y la Capacitacién de los niveles de: Directivo, Asesor, Profesional, Técnico, Asistencial y Trabajadores Oficiales le corresponde desarrollarla al Grupo de Formacién y Desarrollo del Talento Humano de la Secretaria General con apoyo de las Direcciones Regionales. 7.2. Gerentes Pu 05 Este grupo representa el 1.5% de la poblacién objetivo, y esta conformado por 150 funcionarios de libre nombramiento y remocién, Directivos y Subdirectores de Centros de Formacién Profesional Integral. El establecimiento de las necesidades de capacitacién para nal es definido de acuerdo con los lineamientos del Plan Nacional de este grupo poblai Formacién y Capacitacién que para tal efecto emite el Departamento Administrativo de la Funcidn Publica, complementado con los requerimientos de capacitacién que surgen del Plan Estratégico Institucional y los Planes de Gestién. tencién l cladadone: 018000 10270 Ofve ooo rosea ww wteneeducce tencln ol empresorio: 018000, OSENAcomunienIN Las tematicas para este grupo de funcionarios son definidos con el Despacho de la Direccién General teniendo en cuenta los lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico y demés lineamientos para nivel jerarquico. 7.3. Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial Este grupo poblacional representa el 31,8% del total de la planta, con caracteristicas como alto nivel de dispersion geografico, cultural y nivel de educacién; las necesidades de capacitacién se establecen de acuerdo a la red de procesos SIGA que estén directamente relacionadas con la funciones que desempefian y dirigidos a fortalecer las campetencias requeridas para apalancar el desarrollo de planes; programas y proyectos del area especifica en la que se encuentre laborando; el plan de mejoramiento individual es el resultado del proceso de evaluacién de la gestién y las ac nes requeridas para implementar el plan estratégico institucional. Con el fin de contar con la participacién de todas las Regionales en la elaboracién del Plan Institucional de Capacitacién, por cada tema de capacitacién requerido en el Modelo Integrado de Planeacién y Gestién MIPG identificaron tematicas de formacién que hacen parte del diagnéstico y formulacién del PIC 2021. 7.4, Trabajadores Oficiales Este grupo representa el 6.5% del total de la poblacién, conformado por Aseadores, Auxiliares de cocina y Enfermeria, Conductores, Trabajadores de Campo, Operarios de Almacén y Oficiales y Operarios de Mantenimiento, también se caracterizan por la gran dispersién geogréfica, cultural. Las teméticas de capacitacién son propuestas por los trabajadores por intermedio de los representantes de los trabajadores en el Comité Convencional Nacional y es sometida a revisién y andlisis por la Direccién General con la Participacién del Comité en mencién para su posterior programacién. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN 7.5. Instructores Este grupo poblacional representa el 60.2% del total de la poblacién, caracterizandose por su gran dispersion geogréfica, cultural y ocupacional. Para su formacién técnica (saber hacer) se realiza un andlisis de necesidades de formacin de acuerdo con la red conocimiento y area temética en la que el instructor que imparte formacién. Para la formacién transversal del instructor, se disefia y ejecuta la formacién para el desarrollo de conocimientos pedagdgicos, claves y transversales a partir de los requisitos del manual de funciones de cada uno de los 144 perfiles definidos en los Manuales de Funciones del cargo. 7.6. Metodologia para la Elaboracién del Diagnéstico de Necesidades de Capacitacion para Servidores Piblicos (Diferente a Instructores).. Dentro del diagnéstico para la formulacién del PIC 2021 se desarrollaron por parte del Grupo de Formacién y Desarrollo del Talento Humana, las siguientes actividades: 1. Se verificd el informe de ejecucién del PIC 2020 el cual sirvié como insumo para el desarrollo del diagnéstico. 2. Se verificaron las prioridades de capacitacién establecidas en el Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020-2030, del Modelo Integrado de Planeacién y Gestién como los temas propios del SENA, encaminados a la apuesta estratégica del DAFP, cuyo fin es mejorar el desempefio institucional, puesto que, al asegurar los procesos y procedimientos se garantiza la calidad de los bienes y servicios puiblicos que son el resultado de la gestién publica de las entidades. Los temas se encuentran organizados en ejes de tematicos asi: an Pier Dee Cha et Sete aberes | Hermie pas exacts el conocer Saberes [Cur rgantacona orenada a canociniena EEA: Gestion [beret [Etelas para generation y promoctn del eonddGTeno conatigy [abetes [Died de ales de comin conecmieto | Sseret [etal nel Saberes [Procesamiento de tore woman Saberes [nove Lined enc eladon 00869 O70 Otve wemsenecednes onto 018000 P1068? OSENAcomenieni” Ear) ca iba ee eu t cee Saberes ‘nalitca de datos Saberes Consiruccion sostenible Saberes Ciencias de comportamiento Saber Hacer | Administracin de datos ‘SaberHacer | Administracion del conocimiento Saber Hacer | Gestion de aprendizaje institucional SaberHacer__| Planificacién y organizaci6n del conocimiento Saber Hacer | Gestion dela informacion Saber Hacer__| Mecanismos para la medicion del desernpetio institucional Saber Hacer | Técnicas y métodos de investigacion Saber Hacer | Técnicas y métodos de redaccion de textos institucionales Saber Hacer | Instrumentos estadisticos SaberHacer | Big Data SaberHacer___| Competitividad e innovacién Saber Hacer | Economia naranja Saber Hacer | Andlsis de indicadores yestadisticasteritoriales Saber Hacer | Pensamiento de disefo Saber Hacer | Disefo de servicios Saber Ser Orientacion al servicio Saber Ser Cambio cultural para la experimentacion einnovacion Saber Ser Flexibildad y adaptacién al cambio Saber Ser “Trabajo en equipo Saber Ser Gestion por resultados ‘Saber Ser Formas de interaccién ‘Saber Ser Comunicacion asertva Saber Ser Disefio centrado en el usuario Saber Ser Gestion del cambio Saber Ser tia en a explotacién de datos Gestion piblica orientada a resultados [orientade a Tos Saberes nivelesdirectivos de las entidades, asi com las de eleccién popular y miembros de corporaciones piblicas) Saberes Gerencia de proyectos publicos ‘soberes Formulacion de proyectos bajo fa metodologia general ajustada (MGA) Soberes Foxmulacion de proyectos con narclan de cooperacién Esquemas de fisanciacin para proyectos a nivel territorial Saberes dedewrollo urbana . reacién Marcos estrateaicos de gestion, planeacion, PMovaer (sites Greccenamento publica Soberes “Modelos de planeacian y gestion implementados en cada entidad publica y su interaccin con los grupos de interés Saberes Compettvidad territorial Saberes Crecimiento econémico y productividad Saberes Catastro multipropésito Desarrollo procesos, herrammientas, estrategias de control SaberHacer | para cada una de las lineas de defensa que establece e! modelo estandar de control interno (MCI), 025.0885 de otencin ol cadedons 018000 810370 Orve wemsenecednes 4s ctencién ol empresori: 18000 #10682 OSENAcomenieni” Ea Cs SMU ant eeu) Brocesos de autorias de contro interno efectvas con, apoyo en las tecnologias de la informacion y analisis de datos Saber acer | le generen informacion relevante para a Yoma de decisiones ‘Saber Hacer__| Seguridad cudadana Saber Hacer | Biodiversidad y servicios eco-sistémicos Saber Hacer | Gestion del riesgo de desastres y cambio climatico “Modelos de seguimiento ala inversion pablica y mediciones SoberHacer_ | Gedesempefio. mere Saber Hacer | Construccién de indicadores ‘Saber Hacer__| Evaluacion de politicas publicas Saber Hacer | Esquemas asociativos territoriales Saber Hacer | Andlisis de impacto normativo Participacion ciudadana en el disefio © implementacion de Seberser | plas pleas " Incremento de beneficios para los Gludadanos a partir de Ta Saber Ser ‘generacién de productos y servicios que den respuesta a problemas piblicos Saber Ser Marco de politicas de transparencia y gobernanza publica “Transversalizacion del enfoque de género en ls politicas Saber Ser hanes mau de et Ps Saber Ser Focalizacién del gasto social Saber Ser Lenguaje caro Saber Ser ‘Servicio al ciudadano Saberes Naturaleza y evolucion de la tecnologia Saberes ‘Apropiacion y uso de la tecnologia Saberes ‘Solucién de problemas con teenologias Saberes “Tecnologia y sociedad Saberes Big Data Saberes Economia naranja ‘Saber Hacer | Automatizacién de procesos. Saber Hacer__| Minimizacion de costos. Saber Hacer | Mejoramiento de la comunicacion. SaberHacer | Ruptura de fronteras geogréficas. Fea. Saber Hacer | Maximizacién de la eficiencia ‘Transformacién | SaberHacer___| Incrementos sustanciales en la productividad ‘digital Saber Hacer__| Atencion de mayor calidad, oportunidad y en tiempo real. Saber Hacer Instrumentos de georreferenciacion para la planeacion y el ofdenamienta territorial Saber Hacer ‘Operacion de sistemas de informacion y plataformas ‘tecnologicas para la gestion de datos Saber Hacer ‘Analisis de datos para territorios| SaberHacer | Seguridad digital ‘SaberHacer | Interoperabilidad Saber Ser ‘Comunicacion y lenguaje tecnologico Saber Ser Creatividad ‘Saber Ser Etica en el contexto digital y de manejo de datos Saber Ser Manejo del tiempo Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienWw oT BE DEC note saberSer_—| Pensamentosistemico Saber Ser | Trabaje en equipo ensarienta ensariiento | conocimiento critic dels medos Pensomiento | AalizarTas aces eimpactos actuals de as uerzas de rico Andis _| dominacin, ensamienta | indagarl identidady ls formas desiguales de ciudadania, Empatia Y Cultivar un entendimiento en los impactos psicoldgicos y caridad | emocioales da vole Erpatiay Vertos injustices que enfrentan ovoHas) los Wmites que lidaridad ello implica en Ia libertad para todos (as). Empatiay Ideniicar accones yaproximaciones que Tamen Ta ATENTGn icardad___| en torno als desiguldaces locales y lobales gencia Faclitar as stuaciones para el ani y la toma de rail De | ecisones que leven a accionesnformadss. gence tio ont rencon de pou - eer Ly De _ | Enfatizar en la creacién de ‘poder junto con otros(as)’y no voalicin ‘poder sobre otros(as)’ en los procesos de accién colectiva. Raenci og _| Rest alas fuerzas que sllencan ygeneran aati, para nai actvar por un bien social mayor morons —T ca rmprometer sobre stuaciones de justi ocaly tener a aticpatveY | rabiided de relacionarla en tendencgsgobals Y reatdades Sompromiso, tencidn a los procesos globales que privilegian a unos jes provides Poreogivey | Ann aes procesos bss qe pve a robkad UST | csnionymargataona mci vy ética de lo smpromiso Entendimiento de los ejemplos de ‘pequefia democracia’ pabiico -articipativo ¥ aquella que involucra el poder de la gente y los movimientos jemoertco | deconstuccionycompromiso dela comunidad arapTOTSS Fertpaive | cio dened emoerco strategias De, | DesarTar Wunder en vais Torvas de expresar eas rmunacion | centalesadferentes ips de audienci (pe formal, no cucaion formal y comunidad educatva) strateias De | Conociniento de diversas aprosmocones peUagDgicas famunicacionY | incluyendo filme, educacién popular, narrativa/testimonio, multimedia, historia ora, etc. strategias De ‘omunicacion ¥ ducacion Utilizar narrativas, miltiples perspectivas y fuentes primarias en la creacién de herramientas pedagégicas strategias De ymunicacion ¥ ducacion Comunicacién asertiva, strategias De ymiunicacion ¥ ducacion Lenguaje no verbal. “omunicacion Y nes De educacién Programacién neurolingdistica asociads al entorno publico ransformacion abilidades De el Conflicto Explorar las raices de la violencia para entender formas de rmitigar conflictos de grupo e individuales. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienEar) De eae eee] Piura a efonracion Entender cémo diversos individuos y comunidades se parent aproximan al conficto, didlogo y generacién de paz. Habilidades De | Examinar y atender en las intervenciones educativas las ransformacién | raices histéricas, las condiciones materiales y las relaciones. Pel Conflicto de poder arraigadas en el conflicto, Escritura de diarios, autobiografias, observacion dé las raices de la identidad propia (étnica, de género, orientacién sexual, religion, clase, etc.), en relacign con el otro. Practica Reflexiva | Crear comunidades de practicas que involucren formas de Prctica Reflexiva ona ntinua retroalimentacién y pensamiento colectivo. Practica Reflexiva | Habilidad de relacionarse uno mismota) con la colectividad, ia ‘ontinua comunidad, la familia Prdctica Reflexiva | Analisis de las fuentes de ruptura y tensi6n, de una manera tinua holistica. Saber Contratacion Publica Gestion Financiera (Cadena presupuestal, actualizacion saber ‘eibutaria) ‘Saber Gobierno en linea BE MIPG Saber Bilingtismo ‘saber Derechos humanos ‘Saber Sostenibilidad ambiental Saber Gestion Documental ‘Saber Negociacién colectiva ‘saber “Administracién educativa (SOFIA PLUS, Procesos administrativos de la FPI) ‘Saber ‘Auditoria y Control interno ‘Saber Comprension de lectura y redaccion EJESENA, Formulacion de proyectos bajo la metodologia general Saber ajustada (MGA) ‘Saber Gestion del Talento Humana ‘Saber Herramientas para prospectiva Tabla 4 Ejes temdticos PIC 3. Se verificaron las prioridades de capacitacion establecidas autodiagndstico de gestion estratégica de talento humano, de! Modelo Integrado Planeacién y Gestién MIPG, que concil e al talento humano como el activo mas importante con el que cuentan las entidades y que las competencias laborales constituyen el eje de la capacitacién para el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades, destrezas y conocimientos, se hace necesario contar con servidores competentes, innovadores, motivados para aprender a lo largo de la vida, comprometidos con su propio desarrollo y con los fines del Estado Colombiano. As Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunien37K | Gestién del talento humano Incluido 37L_|_Integracién cultural Incluido 37M_| Planificacién, desarrollo territorial y nacional Incl 37N_| Relevancia internacional Incluido 370 | Buen Gobierno [ Incluido 37° | Contratacién Publica Incluido 37Q_| Cultura organizacional Incluido 37R | Derechos humanos Incluido 37S | Gestién administr Incluido B7T_ | Gestién de las tecnologias de la informacién Incluido 37U_| Gestién documental Incluido 37V_| Gestién Financiera Incluido 37W_| Gobierno en Linea Incluido 37K | Innovacién Incluido 37Y_| Participacién ciudadana Incluido 372 _| Servicio al ciudadano Incluido 37AA | Sostenibilidad ambiental Incluido 37AB_| Derecho de acceso a la informacién Incluido Proporcién de servidores Desarrollar el programa de bilingtiismo en la entidad en Bilingtlismo sobre el total de servidares Tabla 5 Prioridades de capacitacion 4. Se reviso el autodiagnéstico de la gestién estratégica del talento humano, el cual evidencia una calificacién de 90,2 ubicéndola en un nivel de madurez: “CONSOLIDACION”: Geen etesie si eee On Smee rer uf pars mejorar el entomo isice del treba cy fa uo todos sa sontan a gusto en su puesto RUTA DE LA. TT ula pars facitar que ls personas tenga ol impo Ey FELICIDAD sutecente para tonor una vida equilbrada trabajo, co, fami estudio Latta no ne Tage eT ns Do wa se a Fins opmoe I S ‘Ruta para mprementar una cura dal Woa2g0, a ol ‘rabajo en equipo y el reconocimiento Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunien‘ula para mplementar una cura da derazgo RUTADEL Preocubado por ol bienestar del elonto @ pesar de que est (CRECIMIENTO exentado aloo vane Rua do forma para capactarserndoves que saben logue hacen Al servicio de los ‘Ra para mplementar una outtura bassda en el oro cludadanoe. y la goneracion de bienestar RUTA DELA Ruta para genorarruinas de Wabajo basadas on Naor ‘CALIDAD siempre lng cosas ban” ta cata de Ruta para generar une culture de la calidad y a integrelad RUTA DEL AN] ALISIS DE DATOS ruta para entender a las personas a aves dol uso d0 los Conociendo el tale nto. Fuente: Autodiagn6stico Gestion del Talento Humano, septiembre 2020 En este sentido el sistema las acciones de capacitacién, deben encaminarse a estrategias que incluyan las rutas de creacién de valor, las cuales son: Ruta de la felicidad: Propiciar elementos que permitan que las ideas se expresen y que la innovacién surja. Ruta del crecimiento: para capacitar servidores que saben lo que hacen, la formacién del lider debe asegurar que el conocimiento se transmite de forma clara y asertiva para gerantizar que la prestacién del servicio siempre se hace bajo parametros de calidad. Un principio basico es que el servidor es competente para realizar sus actividades; y el lider juega un papel clave en garantizar el cumplimiento y el desarrollo de esas competencias, Ruta del Servicio: cultura basada en el servicio, en el logro y generacién de bienestar. Se verificaron las prioridades asociadas al Plan Estratégico Institucional y al Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022, asi: 10270 @frve 2 OSENAcomunienTN” ; 1. Contribuir a la vinculacién laboral mejorando las condiciones Cumplimiento Plan de empleabllidad de las personas y su impacto en la Estratégico Institucional productividad de las empresas 4. Desarrollar formacién profesional integral con calidad, pertinencia y cobertura 2. Conectar a las personas certificadas por competencias laborales con el trabajo 3. Fortalecer el proceso de emprendimiento y empresarismo, SENA 2015-2018 4, Fortalecer la gestién del contrato de aprendizaje 5. Contribuir en la ubicacién laboral de personas mediante el proceso de intermediacién laboral 6. Consolidar y fortalecer el sistema de gestion que garantice la excelencia en el cumplimiento de la misién y los servicios de alta calidad de la Entidad. Legalidad + Emprendimiento =Equidad Pacto por la sostenibilidad Pacto por la Ciencia tecnologia y la innovacién Pacto Transformacién Digital Pacto Economia Naranja Pacto Construccién de Paz Pacto Equidad de oportunidades para grupo étnicos Pacto Igualdad de la Mujer Pacto inclusién de las personas con discapacidad Tabla 6 Prioridades asociadas al Plan Estratégico Institucional Cumplimiento de! Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022 Pacto por Colombia pacto por la Equidad Se tiene en cuenta el Manual de Funciones y competencias laborales SENA, en cumplimiento del articulo 35 del Decreto 1785, asi: or) CONCEPTO Pan fares Define el nivel jerdrquico al cual pertenece, la denominacién del ‘empleo, cédigo asignado en la nomenclatura especial del SENA, y el Identificacién del grado salarial, as{ como el ntimero total de empleos, la dependencia Empleo ala cual pertenece el empleo y el cargo del Jefe inmediato. Para su definicién se tienen en cuenta sus dos componentes principales; de la estructura administrativa que describe las Area funcional funciones de cada una de las dependencias y el alcance del objeto de cada uno de los procesos identificados por el SENA en la construccién de su sistema F025 v.08 ag 2 Linco de stencién ol cludadone: 018000 #10270 Ofve Linea de otencion l empreserie: 18000 910682 OSENAcomunice wemsenecednes# integrado de gestién. El contenido funcional de cada uno de los empleos comprende el Propésito principal y la Descripcién de funciones Contenido funcional esenciales. Este componente de manual desarrolla el contenido de los Arts. 52 Competencias del Decreto 2539 de 2005, las cuales son las Laborales Funcionales, las Comportamentales y las Comunes. Tabla 7 Manual de Fur jones y competencias laborales SENA Tomado de “Estudio para la ‘Modificacién del Manual de Funciones, Grupo de Relaciones Laborales 2015”. Se tienen en cuenta las necesidades de capacitacién de acuerdo con la red de procesos del SIGA asi: a) Gestion de Comunicaciones b) Gestién Contractual ©) Gestién de Tecnologias de la Informacién d) Direccionamiento Estratégico e) Gestién de Formacién Profesional Integral f) Gestién del Talento Humano 8) Gestidn de Infraestructura y Logistica h)_ Gestién de Recursos Financieros i) Gestion Documental i) Gestién Juridica k) Gestidn de Evaluacién y el Control I) Gestion de Certificacién de Competencias Laborales m) Gestion de Empleo, Andlisis Ocupacional Y Empleabilidad 1) Gestion de Emprendimiento y Empresarismo ©) Gestién de La Innovacién y la Competitividad p) Relacionamiento Empresarial y Gestién del Cliente ) Gestion de Instancias de Concertacién y Competencias Laborales. lon ol cludodone: 018000 910270, Ofve wemsenecednes fencign el empreser OSENAcomenieni En cada una de las tematicas y para los trabajadores oficiales, se describen las acciones de formacién en el documento “Diagnéstico Plan institucional de Capacitacién PIC 2021” 8. Se tiene en cuenta la Circular No. 12 de 2017 del Departamento Administrativo de la Funcién Publica, donde se establecen lineamientos sobre la jornada laboral, el principio de igualdad en las relaciones laborales y la proteccién a la mujer. En el numeral 5 de la precitada resolucién se indica: “Las entidades deberdn incluir en el Plan institucional de Capacitacidn, programas de formacidn para garantizar la adecuada prevencién, proteccién y atencién a las mujeres, y para la prevencién, deteccién y atencién de situaciones de acoso, agresién sexual o cualquiera otra forma de violencia contra las mujeres, lo anterior en aplicacién del articulo 9 de Ja Ley 1257 de 2008” 9. Se solicité el Diagndstico a las Regionales en colaboracién con los Servidores Publicos del SENA a través del aplicativo plan de accidn 2021 10. Se solicité al Grupo de Relaciones Laborales las necesidades de capacitaci6n detectadas en la evaluaci6n de desempefio, para ser analizadas dentro del contexto de Plan Institucional de Capacitacién 11. Se analizaron los resultados de la evaluacién “percepcién de capacitacién” realizada en 2020 por los Servidores Publicos del SENA con el fin de establecer las estrategias y detectar las necesidades. A continuacién, el informe: https://app. powerbi.com/view?r=eysrljoiNJkYzimNzgtMDYwMICOONDewLWI2¥zAtM2kON, GJODFNY Te3liwid C6IMNiYZsiMzexl TimMmUtNGOSMy05 MWOxLTUwNmMSMzE2YWNIN vyisimMiojR9 12. Se analizaron los resultados de la evaluacién “impacto de capacitacién” realizada en 2020 por los Servidores Publicos del SENA con el fin de establecer las estrategias y detectar las necesidades. A continuacién, el informe: https://app.oowerbi.com/view?r=ey Irljoi¥jcyZTk2NTOLZ|lIOSOONGF]LTK2OTItNZE2Z/RHNG MyNiVkliwidCI6imNiV2siMagxl TimMmUtNGQSMyOSMWOxLTUWNmMSMzE2YWNINyisim MiQiR9&pageName=ReportSection2ba400fed0a5d8992005 Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN 13. Se consideraron las necesidades institucionales de capacitacién planteadas en los planes de mejoramiento de la CGR. 14, Se consideraron las necesidades institucionales de capacitacién planteadas en el plan de cierre de brechas para la implementacién de MIPG , por lo que se incluye en el PIC 2021 la capacitacién para funcionarios administrativos sobre transparencia y el acceso a la informacién como una herramienta fundamental para mejorar la democracia, la rendicién de cuentas, prevenir la corrupcién y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos. 15. De conformidad con el numeral 2 del articulo 16 de la Ley 909 de 2004, se hizo participe a las Comisiones de Personal de la entidad en la elaboracién y seguimiento del plan capacitacién. Lo anterior, se encuentra registrado en las Actas de reunién de las Comisiones de Personal Regional y Nacional, asi como en la reunién realizada con la Comisién de personal Nacional el dia 28 de octubre de 2020 y el de noviembre 2020, en el que mostraron los resultados del PIC 2020 y se presenté el Diagndstico de necesidades de aprendizaje organizacién 2021, como las estrategias de trabajo 2021. 16. Se consolidaron y analizaron las necesidades de capacitacién 2021, asi: a) La participacién de las Regionales en el desarrollo del diagnéstico de necesidades de capacitacién para adm istrativos fue el siguiente: reer las Regionales hacia los temas de capacita Regional Antioquia 83 Regional Arauca [ 3 Regional Atldntico 5 Regional Bolivar [ 45 Regional Caldas 2 Regional Caqueté 2 Regional Casanare I R Regional Cauca 2 Regional Cesar a Regional Choc 5 Linea de otencién ol ciudodano: 0 Ofrfve Linea de stencion el empreseri: 18004 ww wteneeducce OSENAcomunienRegional Cérdoba 2 Regional Cundinamarca 2 Regional Distrito Capital [ 2 Regional Guainia 3 Regional Guajira 2 Regional Guaviare 2 Regional Huila 85 Regional Magdalena 57 Regional Meta 2 Regional Narifio 9 Regional Norte de Santander | 3 Regional Putumayo 2 Regional Quindio 7 Regional Risaralda [ 45 Regional Santander 2 Regional Sucre 45 Regional Tolima I R Regional Valle 33 Regional Vaupés u Regional Vichada 4 Total general 563 Tabla 8 Diagndstico de necesidades de copacitacién administrativos En total fueron quinientos sesenta y tres (563) aportes a los temas de capacitacisn efectuados por las regionales lo cual contribuye en la construccién de acciones de capacitacién disefiados a la medida de las necesidades del SENA. b) En cuanto a los trabajadores oficiales el ntimero de temas propuestos fue de doscientos siete (207) y las regionales participantes en la construccién fueron las siguientes: =] erect Le Regional Antioquia Regional Atlantico Regional Bolivar Regional Boyacé Regional Caldas 10 Linco de etencién ol cdadone: Of Ofrve Linea de ww wteneeducce clon el empreseri: 1800! OSENAcomenienSENA Ww Regional Caquet4 Regional Casanare Regional Cauca Regional Cesar Regional Chocd Regional Cordoba Regional Cundinamarca Regional Distrito Capital Regional Guajira Regional Magdalena 24 wr als ale Regional Narifio 4 Regional Quindio 9 Regional San Andrés 8 Regional Santander 6 Regional Valle 21 Regional Huila 4 Regional Meta 5 Regional Risaralda 7 Regional Sucre 3 Regional Tolima 5 Regional Norte De Santander 5 Total general 207 ‘acién Trabajador Oficial Tabla 9 Diagnéstico de necesidades de capi 17.Una vez analizados los insumos del Plan institucional de Capacitacién de administrativos, se consolidaron y se priorizaron las necesidades de capacitacién en colaboracién con las dependencias de la Direccién General, obteniendo las siguientes tematicas para cada uno de los ejes de capacitacién: os CMS PS saner Data Analttica nivel 1 Data Analitica nivel 2 BIE 1: Gestién 5 5 ‘dal Planificacin y organizacién del conocimiento Conocimientoy SABERHACER Proyeccin indicadores financieros para procesos de ta innovacién contratacién saser ser _ Flexbllda y adaptacién al cambio (coaching y EmPowerment) SABER Construccién de indicadores Linco de etocin ol iadodone: QOfve Linea de ww wteneeducce clon el empreseri: 1800! OSENAcomenienBJE 2: Creacion de valor piiblico i” Sostenibilidad ambiental, energética y Responsabilidad Social SABER HACER Formulacién de proyectos bajo la metodologia general ajustada (MGA) Herramientas para prospectiva SABER SER _ Servicio al ciudadano ‘Apropiacién y uso de la tecnologia (aplicaciones office 365 y Adobe Acrobat Pro) SABER Fundamentos TI para auditores internos Gobierno en linea SABER HACER ‘Atencién de mayor calidad, oportunidad y en tiempo real DevOps ITIL® Managing Professional (ITIL MP) que contiene inicialmente ITIL Foundation ITIL Specialist: Create, Deliver & Support ITIL Specialist: Drive Stakeholder Value La formacién Profesional integral 3.0 en la era Digital: aplicacién de Tecnologias con mayor impacto disruptivo, Medios virtuales en la conciliacién y Lineamientos de los procesos judiciales TOGAF iltima versién Uso y Manejo del aplicativo Sistema de informacién de Recaudo Cartera y Cabro -SIREC- Modulo Cobro coactivo SABER SER __ Pensamiento sistémico Trabajo Decente Aplicacién del enfoque diferencial en la gestién de los saber procesos misionales, estratégicos y de soporte del SENA Aplicacién de estrategias para la atencién de personas Eje 4. Probidad con discapacidad yética de lo Conflictos de intereses puiblico Derechos humanos Transparencia y el acceso a la informacién como una SABER SER —_| herramienta fundamental para mejorar la democracia, la rendicion de cuentas, prevenir la corcupcién y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos BIE MIPG SABER eKOGUI Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienEJESENA SABER HACER SABER i” Nuevo Régimen Disciplin Problemas, retos y soluciones en el pliego de cargos Derechos Civiles, politicos, econémicos. Sociales y culturales Bilinguismo Contratacién Estatal Contratacién Estatal- Convenios Curso practico de afectacién del presupuesto publico nacional Gestién del Talento Humano - Ciclo de vida del servidor ptiblico Gestién Documental Programa de preparacin para el examen como Auditor interno Certificado (CIA) | Régimen probatorio y técnicas de oralidad en materia diseiplinar Supervision e Interventoria Administrativa Técnicas para la elaboracién de fallos en materia disciplinar Técnicas para los procesos de defensa judicial de la entidad con el fin de cumplir con el debido proceso ‘Administracién educativa (SOFIA plus, Procesos administrativos de la FPI) Formacion de evaluadores de competencia laboral ‘Administracién y control de bienes activos Auditoria y Control interno Reglamentacidn del Marco Nacional de Cualificaciones y Sistema Nacional de Cualificaciones SABER HACER Actualizacién normativa y procesal de la gestién de cobro coactivo Capacitacién para usuarios del aplicativo https://dsnft.sena.edu.co/ Comprensién de lectura y redaccién Construccién de instrumentos Formulacién y evaluacién planes de negocio Fondo Emprender. Instancias de Concertacion Manejo del sistema de informa¢ in DSNFT Metodologia para la Normalizacién de Competencias Laborales Métodos de recoleccién de Datos Perfiles Ocupacionales Ofyve wemsenecednes OSENAcomunienSABER SER SENA WN Relacionamiento y Gestién empresarial Sistema de Clasificacién presupuestal para Entidades del Orden Nacional Diplomado en Contabilidad Negociacién Colectiva Nivel 1 Negociacién Colectiva Nivel 2 Tabla 10 Teméticas para los ejes de capacitacién 18. Para los trabajadores oficiales, los temas fueron analizados con el Comité Convencional Nacional, obteniendo como resultado veinte (20) teméticas de capacitacién. Seen EN Aseador ‘Técnicas fundamentales para fabricacion de productos de aseo Auxiliar de cocina Auxiliar de enfermeris Cocina internacional Implementacién de la politica de participacion social en salud Conductor Habilitacién eléctrica para vehiculos eléctricos e hibridos Oficial de mantenimiento Operario de almacén Basico en carpinterfa de aluminio Operacion segura de montacargas Operario de mantenimiento Trabajador de campo Trabajador de campo ‘Actualizacién de redes hidréulicas Manejar plan sanitario en especies menores cumpliendo con manual de procedimientas y normas vigentes Produccion de plantas aromaticas, Medicinales y condimentarias bajo el enfoque de BPA Transversal Cerrajeria Transversal Cocteleria moderna sin licor Transversal Identificacién de ideas y oportunidades de negocios Transversal Pintura en tela Tabla 14 Tematicas para los ejes de capacitacion 19. Con el propésito de hacer participe e incluir a los funcionarios en las acciones de capacitacién 2021, como también verificar la poblacién objeto de estas, se invitara a los funcionarios (diferente a instructores) y trabajadores oficiales a realizar la preinscripcion a las acciones de capacitacién al inicio de la vigencia 2021 y de esta forma concretar los temas que se ejecutaran. 20. Para la correcta ejecucién del plan de capacitacién, se tiene una estrategia para el desarrollo temas, en el que se contaré con expertos internos: instructores de ve Ofrfve onto 018000 P1068? OSENAcomenien wemsenecednes® Centros de Formacién profesional Integral SENA y funcionarios SENA. Ademas, expertos de entidades de educacidn externos. dono: 018000 #10270 Ofrve Lines de etencion l empresori: 18000 #10682 OSENAcomenien wemsenecednesIN 8. Formulacién y Ejecucion del PIC 2021 Los criterios que se aplican para priorizar las acciones de capacitacién se realizan en tres aspectos: mayor pertinencia técnica, si se adquieren las competencias en las dimensiones del SER, SABER Y HACER y las que apalanquen el desarrollo de la estrategia institucional Una vez concertado el PIC, se publica en la pagina web y en la Nube SENA y se informa a los Coordinadores de Gestién del Talento Humano y Coordinadores Apoyo Administrativo Mixto (nacional) el inicio de su ejecucién, no obstante, el Grupo de Formacién y Desarrollo del Talento Humano y la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martinez Tono, puede continuar la ejecucién de las acciones de capacitacién que se encuentren pendientes para atender el PIC de la vigencia anterior y/o desarrollar tematicas prioritarias que requieren atencién durante este periodo. 81. Gerentes —Puiblicos,_ Administrativos © y —‘Trabajadores Oficiales. + Gerentes Puiblicos La ESAP, a través de la Subdireccién de Alto Gobierno y en coordinacién con Funcién Publica (DAFP), adelantaré anualmente capacitaciones dirigidas a la alta gerencia de la administracién publica en el orden nacional y territorial. Tematicas por trabajar: Induccién y Innovacién y gestién Habilidades actualizacién del conacimiento ‘gerenciales Politicas publicas Integridad del servidor piblico (ética de lo pibico y} Gestion de juriiea: Contratacién pablica, Defensa luriica del Estado Recursos: Hacienda pablica y finanzas. repeed) EL programa de desarrollo de capacidades para el liderazgo en el sector ptiblico contempla el siguiente temario: 10270 OFF & vanseneveducs encon cl empresarie. 018000 #10682 OSENAcomenienIN 2, Gesti6n del talento b. El desempefto de los . Comunicacién humano: equipos de trabajo: estratégica: Identificacién Empoderamiento Inteligencia emocional, ‘de pblicos, personal y del equipo de | | Analisis sistémico de los | | Comunicacién asertiva, trabajo equipos de trabajo. Empatia y motivacion = Innavacion publica: Modelos de Innovacion: 4. Gestion del cambio: |} Gestién del conocimiento Resiliencia, Liderazgo transformacianal Empleo de tecnologias en la gestion de los equipos de trabajo Las Regionales y Direccién General participarn en la programacién, invitacién, liquidacién de gastos de viaje, trémite de tiquetes y autorizaciones a los funcionarios que participan en el programa de capacitacién. + Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial Para este grupo de funcionarios, las Regionales y Direccién General participarén en la programacién, invitacién, tramites administrativos y autorizaciones a los funcionarios que participan en los diferentes eventos de capacitacién La capacitacién que se imparta para atender este grupo poblacional debe ser disefiada ala medida de las necesidades de capacitacién del SENA y solo en caso excepcional se podra financiar la participacién en seminarios, congresos o ferias académicas que el Director Regional autorice. Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores externos, el rea responsable deberd formular la solicitud de contratacién ante el Grupo de Contratacién de la Direccién Juridica que dard la aprobacion definitiva al trémite del proceso de seleccién. some Ofrfve ooo rosea ww wteneeducce tencln ol empresorio: 018000, OSENAcomunienIN * Trabajadores Oficiales Los temas de capacitacién son definidos de acuerdo con la propuesta concertada con los representantes de los trabajadores en el Comité Convencional Nacional, de las necesidades reportadas por la Direcciones Regionales en diagndstico reportado de acuerdo con los lineamientos. Las Regionales y Direccién General participaran en la identificacién y anélisis de las necesidades de capacitacién, asi como en la programacién, invitacién, tramites administrativos y autorizaciones a los Trabajadores Oficiales que participan en los diferentes eventos de capacitacion. 8.2, Formacidn y Capacitacion de Instructores Conscientes de que la calidad y pertinencia de la Formacién Profesional estan directamente relacionadas con las competencias de los instructores que acompajian el desarrollo de los. procesos formativos de los aprendices, se hace necesario su formacién y capacitacién con miras a fortalecer, actualizar y desarrollar sus competencias destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales en las lineas basicas (claves y transversales), pedago asy teécnicas. La formacién para el trabajo requiere desarrollar en los instructores un conocimiento y capacidad de contextualizacién con el mundo del trabajo y del aprendizaje permanente que hace necesario disefiar y desarrollar una pedagogia especifica para impartir formacién para el trabajo que incluya la naturaleza y organizacién del trabajo, la innovacién y el desarrollo tecnoldgico, y las empresas. A nivel internacional varios organismos multilaterales como la oficina Internacional del Trabajo (OIT Cinterfor), la Organizacién para la Cooperacién y el Desarrollo Econémico (OCDE), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Plan Nacional de Formacién y Capacitacién 2020- 2030 reiteran la incidencia en el fortalecimiento del capital humano, el crecimiento econémico de las naciones, la calidad de la educacién y su pertinencia, asi como el aumento de las capacidades y habilidades del servidor puiblico. Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienIN Atendiendo estos requerimientos, el Consejo Directivo del SENA mediante acuerdo 0006 del 2014, autoriz6 la creacién de la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martinez Tono - ENI, que tiene como objetivo promover la excelencia de la docencia de los instructores. La ENI lidera el desarrollo de estrategias en materia de formacién, evaluacién, desarrollo profesional, retencién, promocién, e investigacién para atraer, retener, 0 incentivar a los colombianos a ser instructores del SENA. Desde esta perspectiva, la ENI ejecuta los lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de la Funcién Pdblica identificando las necesidades de formacion y capacitacién; planteando los mecanismos y estrategias propuestos para tal fin. El diagnéstico de necesidades de capacitacién Técnica de instructores para el 2021, parte de la sistematizacion de los Planes Tecnoldgicos de los Centros de Formacién cuyo horizonte es de diez afios, donde identifican las necesidades de formacién del sector productivo a través de procesos prospectivos contenidos en el Sistema PREVIOS. Seguido de la metodologia de Panel de Expertos, donde participaron los instructores, dinamizadores, gestores de Red de Conocimiento, asesores, Metoddlogos, profesionales y equipo de Prospectiva de la EN|. De igual forma se tuvo en cuenta los nuevos disefios curriculares de formacién modular y el manual de funciones vigente. La ENI, con este insumo consolidé el PIC para el afio 2021 con el fin de fortalecer las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, basicas (claves y transversales), pedagégicas y técnicas. El documento generado (CATALOGO DE RUTAS DE FORMACION DE INSTRUCTORES.PDF) registra el camino a seguir para la capacitacién de instructores en el corto y mediano plazo y puede ser consultado en la pagina de la ENI (httos://nube.sena.edu.co/Instructores/Escuela-Nacional-de-instructores.htm). Con la ruta de formacién, se disefian y ejecutan las acciones de formacién para los instructores. Estas incluyen la programacién de cursos SENA, convenios de cooperacién, actualizacién con Universidades e instituciones de formacién para el trabajo y el desarrollo OF FD wewseneedues on el emprevart. O1800 OSENAcomenienIN humane, talleres con expertos del mercado, pasantias empresariales y académicas, certificaciones internacionales y de industria, entre otras. La gestion de la ruta de formacidn se sistematiza a través de una herramienta TIC para facilitar la interaccién con los diferentes rales institucionales que ejecutan una acti jidad especifica en el proceso de capacitacién de instructores: rr Subdirector de Centro ACTIVIDAD Asigna a los instructores a una red y area temética (RUTA DE FORMACION). Gestor de Red de Conocimiento | instructores de acuerdo con los perfiles definidos en los Identifica competencias técnicas requeridas por los, disefios curriculares de los programas que oferta el SENA@a los colambianos Dinamizador de Red de Conocimiento Prioriza los programas que hacen parte de la ruta de formacién para cada vigencia. Instructor Prioriza los programas que hacen parte de la ruta de formacién para cada vigencia, segiin la metodologia utilizada para la priorizacion de las capacitaciones. Director Regional ~ Comision Regional de Personal ~ Equipo Pedagdgico del Centro Verifica, prioriza y acuerda el PRC (Plan Regional de Capacitaci6n).. ENI ~ Comisién Nacional de Construye, acuerda y publica el PIC (Plan institucional de Personal Capacitacién de Instructores), a partir de los planes rregionales, ENI Disefa e implementa estrategias para la ejecucién de las acciones de formacién, convocando a la participacion de instructores y asignando los cupos disponibles. Instructor Confirma la participacién en la capacitacién y suscribe el acta de compromiso. Subdirector de Centro Aprueba la participacion de los instructores convocados. _ Director Regional Autoriza la participacién del instructor y trémites correspondientes. 10270 O@frve , ww wteneeducce ee OSENAcomunienWw Ademés de la conformacién y ejecucién del PIC, el cual se desarrolla siguiente los lineamientos institucionales, la ENI cuenta con otras estrategias para aportar a la cualificacién permanente de los instructores: + Investigacién pedagégica para identificar, documentar y fsibilizar las buenas précticas pedagégicas de la FP! * Sistematizacién de experiencias para recuperar la riqueza del que hacer de los instructores en el territorio. + Revista rutas de formacién: practicas y experiencias, para difundir buenas précticas pedagdgicas, conocimientos, experiencias e investigaciones de los instructores SENA. + Gestién del SBS (Sistema de Bi jotecas SENA) para el reconocimiento, uso y aprovechamiento de los recursos bibliogréficos para la formacién y la investigacion de los instructores. * Proceso de acompafiamiento Técnico-Pedagégico como una estrategia que fortalece las competencias técnicas y pedagégicas de los instructores, en busqueda de la mejora del proceso de ensefianza-aprendizaje de los aprendices en un contexto de comunidad de aprendizaje. El resumen de la capacitacién técnica se presenta a continuacién por Red de Conoci ACTIVIDAD FISICA, RECREACION Y DEPORTE Actividad fisica Deporte Valoracién funcional y de composicién corporal Prescripcién del ejercicio en poblacién especial Procesos investigativos para af. Planificacién del entrenamiento deportiva ‘Tecnologia aplicada al deporte Marketing deportivo Gestién deportiva Proceso administrativo en la gestion deportiva Presupuesto y costos de los servicios recreo deportivos Ofrfve wemsenecednes OSENAcomunienRecreacién SENA Ww Conceptos, enfoques y tendencias de la recreacién Gestidn y legislacién recreativa Técnicas en recreacion ACUICOLAY PESCA Acuicultura ‘Acuicultura sistematizada: manejo remoto. Uso de sensores Mejoramiento genético Especies promisorias marino esturianas, tarpon, centromcampus, eugerres Nuevas tecnologias: sistema emergante de produccién Pesca Omi 1,30- omi 6,10 Pesca con palangre de superficie (on line) Diserio y construccién de artes y aparejos de pesca AEROESPACIAL Mantenimiento en linea de aviones Regulacién y control de instalaciones de los sistemas propulsivos Mecénica de fractura del medio continuo Mantenimiento preventive linea aviones: realidad aumentada Mantenimiento en linea de helicoteros Mantenimiento preventivo linea helicépteros: realidad aumentada Regulacién y control de instalaciones de los sistemas propulsivos Mecénica de fractura del medio continuo Mantenimiento especializado en sistemas eléctricos, electrénicos e instrumentos de aeronaves Nuevos equipamiento e instrumentos de medida Técnicas de inspeccién Metodologia y procesos para optimizar la operacién AGRICOLA Agricola Tecnologias modernas para el manejo y mejoramiento de suelos Marketing para comercializacién de productos agropecuarios Sistemas de informacién geografica aplicados a los procesos agricolas ‘Tecnologias para la prediccién de factores climaticos en la agricultura Agricultura de precision Geomatica Ofyve OSENAcomunienAgroindustrial - control de calidad @ inocuidad SENA Ww Machine learning aplicada a la agricultura ‘Agricultura climatica inteligente Operacién de drones, normatividad y permisos de la aerondutica civil Microbiologia de alimentos pruebas rapidas per Disefto y desarrollo de productos alimenticios funcionales Disefto experimental y sus aplicaciones en alimentos utilizando software estadistico ‘Sistemas de biopreservacion de alimentos Mecanizacién agricola Calibracién de equipos agricolas Operacion de equipos y maquinaria agricola Cosecha mecanizada Procesamiento de alimentos: cérnicos y derivados Procesamiento de alimentos: chocolateria y confiteria Bioprocesos Materias primas alternativas en matrices carnicas Alternativas funcionales en cérnicos Confiteria y chocolateria Innovacién y desarrollo de productos sugar free Rellenos funcionales Aprovechamiento de subproductos del cacao Procesamiento de alimentos: frutas y verduras Beer somelier ‘Aprovechamiento de residuos agroindustriales Fermentacién, vinos, aperitivos y cerveza Productos de 4 y 5 gama Procesamiento de alimentos: lacteos y derivados Alimentos lacteos funcionales Aprovechamiento agroindustrial de subproductos generados en la industria lactea Tecnologias uht Sustitutos 0 andlogos lacteos Procesamiento de alimentos: panaderia y reposteria Alternativas funcionales en la panificacién con uso de leguminosas Manejo de masas congeladas - prelistas tendencias ¥ desafios para la industria de la panificacién Materia primas en pasteleria enfocado a la innovacion y mejoramiento de productos Nuevas tendencias de pracesamiento Lines de etencion l empresori: 18000 #10682 OSENAcomenien OfyveProcesamiento de alimentos: pescados y mariscos lego y drenajes agricolas SENA Ww Manejo de subproductos Desarrollo de alimentos funcionales Fertirriego Mapas tematicos de suelos Prediccidn de factores climaticas Modelos de elevacién de suelo aplicados a adecuacion y riego AMBIENTAL, Agroecologia Implementacién de sellos y certificaciones verdes Produccién sostenible con base a s.a¥ (sistemas agroforestales) Conservacién de suelos con base a la bioingenieria y microbiologia Biodiversidad Valoracién de bienes y servicios ambientales ‘Actualizacién en analisis quimico: hple, cromatografia de gases, espectrofotometria Sig (sistema de informacién geogréfica) Procesos de extraccién de metabolitos secundarios por quimica verde Forestal Sig (sistema de informacién geografica) forestal aplicados a la produccién forestal Aprovechamiento y transformacién del recurso forestal y de los productos no maderables del bosque Silvicultura urbana Gestién ambiental sectorial y urbana Gestién del recurso hidrico Robstica aplicada al control de la contaminacién ambiental (sistemas de control, sistemas de medicién) Biorremediacién ambiental mediante el uso de nanotecnolog(a para el agua y el suelo Eficiencia energética Inteligencia artificial para el control ambiental Hole, cromatografia de gases, espectrofotometria, absorcién atémica y resonancia magnética nuclear Metrologia: calibracion de equipos Monitoreo de variable de rellenos sanitarios Procesos para el tratamiento - aprovechamiento de residuos peligrosos - respel ARTES GRAFICA Lines de etencion l empresori: 18000 #10682 OSENAcomenien Ofyve