INTRODUCTION 

Un contentieux désigne un litige qui peut être mis en discussion devant la justice. Désigne
également l'ensemble des litiges ayant trait à un même sujet ou relevant d'une même
juridiction ou d'un même ensemble de juridictions1.

À l’instar des autres contentieux juridiques, celui du droit social s’entend du processus des
règlements des conflits. Toutefois, il s’en distingue en raison de la nature, de la diversité et
de la finalité des droits spécifiques qu’il recouvre.

L'entreprise est au cœur de la vie politique, économique et sociale. Non seulement,

elle représente un enjeu considérable dans la vie d'un pays industriel ; mais encore, elle
contribue à la formation des richesses, et à la vitalité d'un pays dans l'économie
internationale.

L'importance de l'entreprise tient au fait qu'elle est la cellule de base de la vie des affaires.
Elle dégage des emplois, de la croissance, des biens et des services. Cependant, ces activités
économiques ne s'exercent pas toujours sans problème !

Nombres de conflits naissent au sein de l'entreprise, et nombres d'accidents agaçants et

dommageables, que l'homme d'affaires ne sait réparer lui-même et par conséquence ces
conflits nécessitent un processus de règlement pour le bon déroulement des affaires a
savoir le contentieux social

À l’instar des autres contentieux juridiques, celui du droit social s’entend du processus des
règlements des conflits.

En effet un contentieux social peut être comme étant la procédure destinée à

faire juger par un tribunal de la recevabilité et du bien fondé des prétentions opposant un
travailleur à son employeur.

1
https://droit-finances.commentcamarche.com/faq/4080-contentieux-definition

1
Le contentieux social est une expression générique qui englobe tous les litiges intervenant
dans le cadre d’une relation de travail. 2Il faut distinguer les conflits individuels des conflits
collectifs du travail.

Les premiers concernent les contestations qui opposent un salarié à son employeur
dans le cadre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Les conflits collectifs du
travail sont les différends qui surviennent à l’occasion du travail et dont l’une des parties est
une organisation syndicale ou un groupe de salariés.

Contrairement aux conflits individuels, qui tendent à défendre les intérêts individuels d’un
salarié, c’est la défense des intérêts collectifs et professionnels qui est ici visée.

Historiquement, les rapports du travail étaient jusqu’à la fin du 18eme siècle

généralement des rapports individuels ; mais à partir du 19eme siècle et sous l’influence du
machinisme qui entraine la concentration des grandes masses qui est l’industrie de la
machine qui a donné naissance à des rapports de masses.

Le développement de l’économie industrielle a accentué l’aspect particulier de ces rapports

en soulignant l’inégalité croissante entre l’employeur et le salarié, le premier imposant sa loi
que le second ne peut que subir sans discussion La discussion pratiquement exclue dans la
majorité des cas entre employeur et salarié pris individuellement, s’est transportée sur le
plan collectif, sur celui des relations entre les employeurs et leurs groupements, constitués
par les salariés.

L’ensemble de ces relations employés-employeurs s’articule autour du droit du travail qui

permet au salarié, via ses droits individuels, de se défendre contre les éventuels abus de son
employeur.

Cette évolution fait de la connaissance de l’état actuel de la législation et de la

réglementation du travail une tâche difficile le non-respect, voire la méconnaissance, de la
législation et de la réglementation du travail génère des conflits entre l’employeur et
l’employé, qui finissent en contentieux devant les juridictions.

2
https://lematin.ma/supplement/emploi/2013/formation-aux-metiers-du-tourisme-et-de-l-
hotellerie_accompagnement-de-nouveaux-projets-touristiques/entretien-avec-mohamed-oulkhouir-avocat-au-
barreau-de-paris_-les-recentes-statistiques-du-ministere-de-l-emploi-soulignent-l-ampleur-du-contentieux-
social-/192604.html

2
Un constat est évident, le contentieux social est très délicat et souvent très périlleux pour
l’employeur.

Ses règles sont très spéciales particulièrement protectrices pour le travailleur mais surtout il
est très peu maitrisé par les employeurs car ils ignorent les pratiques des juridictions en la
matière 

En effet Le contentieux social est confié le plus souvent aux juridictions de l’ordre judiciaire
civiles et pénales.

Les juridictions administratives sont également appelées à connaître des litiges visant le
contrôle institué par le règlement intérieur ou celui exercé par l’inspecteur du travail et les
litiges concernant les licenciements collectifs économiques

Ce qui nous pousse à se demander qu’est-ce qui différencient les contentieux individuels des
contentieux collectifs ? Quelles sont les différentes méthodes de règlement de ces
contentieux ? Quelle est la procédure judiciaire suivie en matière de contentieux sociaux ?

3
Partie 1 : Le particularisme du contentieux social.

Un conflit de travail est un différend, qui n'est pas résolu dans le cadre des
procédures internes, pouvant surgir entre deux parties. Il peut être individuel ou collectif :

Chapitre 1 : les conflits individuels.

Un conflit individuel du travail est un différend né à l'occasion d'un contrat de travail
ou d'apprentissage entre employeur et travailleur. Il concerne toute contestation qui oppose
un salarié à son employeur dans le cadre de l'exécution ou de la rupture du contrat qui
tendent souvent à défendre les intérêts individuels du salarié.

De ce fait on va aborder d’une part les principaux litiges qui naissent à l'occasion d'un
contrat de travail avant de traiter les conflits relatifs à la rupture.

Section 1 : Conflit nés de l’exécution du contrat du travail

dans notre recherche, nous avons constaté que la plupart des litiges portent sur les
maladies professionnelles, , abandon de poste. Ça n'empêche de dire qu'il y a d'autres types
de litige mais va se limiter à l'étude de ces cas qui sont les plus courants.

Sous-section 1 : les maladies professionnelles 

La maladie professionnelle (MP) est régie par le dahir du 31 mai 1943.est une maladie
due à une action lente et prolongée de certains agents nocifs avec lesquels le salarié a été en
contact pendant le travail, à une infection microbienne sur le lieu de travail ou à une
ambiance ou une attitude entraînée par le travail. Pour être reconnue comme maladie
professionnelle, l'affection doit :

– soit être une maladie désignée dans un des tableaux de maladies professionnelles prévus
par plusieurs arrêtés tel que l'arrêté du 20 mai 1967 et qui ont fixé la liste des maladies
engendrées par certains agents d’intoxication, le délai de responsabilité à observer et la liste
indicative des travaux susceptibles de provoquer ces maladies (saturnisme, hydrargyrisme,
affections provoquées par les rayons X, phosphorisme professionnel…etc.). Par la même
voie, il a été procédé à l’énumération des maladies professionnelles et des travaux
susceptibles de les provoquer (tétanos professionnel, charbon professionnel, leptospiroses
professionnelles...etc.)

4
- soit être une maladie non désignée par un des tableaux lorsqu'il est établi qu'elle est
essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle a
entraîné soit son décès, soit une incapacité permanente égale à 66,6%.

En effet, les employeurs ou les compagnies d'assurance mettent en cause toute

demande d'indemnisation des salarié atteints d'une maladie professionnelle soit en motivant
leur demande par l'absence de la maladie en question dans les tableaux des maladies
professionnelles prévus par la loi, et nous citons à titre d'exemple le cas d'un salarié qui avait
obtenu un jugement ordonnant le paiement d'une indemnité journalière de 873.12.5 drh et
d'une rente de 38.273.4 drh en raison de sa maladie professionnelle. L’employeur a interjeté
appel en raison d l'absence de la maladie dans les tableaux des maladies professionnelles
dont sa demande a été refusé puis il a fait un pourvoi en cassation, mais cette dernière à
décider que les maladies citées dans les tableaux annexés au dahir du 31 mai 1943, sont
énumérées à titre énonciatif et non limitatif. Si la maladie du nerf sciatique dont l'employé
est atteint ne figure pas sur le tableau des maladies professionnelles, il est possible de
prouver le Lien de causalité entre la maladie et le travail qu'il accomplit pour qualifier la
maladie de maladie professionnelle.

De surcroit, nous trouvons d'autres litiges qui se traduisent par la contestation des
employeurs des actions intentées par les salariés victimes des maladies professionnelles en
raison du non-respect du délai de prescription qui est de 15 j et qui est un délais court
susceptible de nuire aux intérêts des salarié et donne l'occasion eux employeurs et
compagnies d'assurance de se soustraire de leur obligation d’indemnisation.

Dans une affaire opposant un salarié qui avait découvert après sa mise en retraite
qu'il était atteint de silicose comme c'est indiqué dans son attestation médicale. Ce dernier
avait introduit une action en justice en demandant des indemnités dues en raison de sa
maladie professionnelle, cependant la compagnie d'assurance interjeté appel contre le
jugement de tribunal de la première instance et qui a été rejeté puis il a effectué un pourvoi
en cassation en demandant d'annuler l'arrêt en question vu que qu'il n'a pas respecté les
dispositions relatives au délai de prescription de 15 jours qui est imposé au salarié victime
d'une maladie professionnelle. Mais la cour de cassation a décidé comme suit : « La maladie
professionnelle doit être déclarée dans les 15 jours de sa découverte sous peine de
prescription. Le délai de 15 jours n'est pas applicable lorsque la maladie est découverte
après la mise à la retraite du salarié ».11

Sous-section 2 : les accidents du travail

La santé du salarié peut, du fait ou durant son travail, se fait altérer suite à un
accident d travail ou une maladie professionnelle

5
 Au Maroc, les accidents de travail sont régis par le Dahir du 27 juin 1927 (complété
par le dahir du 6 février 1963 et les lois 18-01 et 06-03) 3qui définit la responsabilité relative
aux accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail. De plus, la législation
marocaine a adopté en 2002, le principe de l’assurance obligatoire sur les accidents du
travail et les maladies professionnelles

L'accident du travail (AT) est un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail et ce
quelle qu'en soit la cause. Il implique nécessairement un accident qui est un fait soudain,
brutal, extérieur qui provoque une lésion du corps humain et en relation avec le travail, c’est
à dire que l'accident doit survenir sur le lieu et pendant le temps de travail ou pour un salarié
en mission, résulter d'actes inhérents à la vie professionnelle.

En outre, le texte précise que cette qualification doit être retenue même « en cas de force
majeure ou si les conditions du travail ont mis en mouvement ou aggravé les effets des
forces de la nature » et que l’employeur ou son assureur ne peut s’exonérer de sa
responsabilité que s’il apporte la preuve d’une disposition pathologique de la victime.

En revanche, à l’accident du travail, la loi assimile les accidents de trajet qui surviennent à
l’occasion du déplacement d’un travailleur à l’aller et au retour entre :

- le lieu du travail et sa résidence principale ou une résidence secondaire présentant un

caractère certain de stabilité ; ou tout autre lieu où il se rend d’une façon habituelle pour des
motifs d’ordre familial.

- Le lieu du travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, qu’il s’agisse du
petit déjeuner, du déjeuner ou du dîner, même si ce repas est pris habituellement chez un
parent ou un Particulier.

- Le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas et sa résidence.

En effet, l’assimilation de l’accident de trajet à l’accident de travail n’est toutefois pas

retenue lorsque le parcours a été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l’intérêt
personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de
l’emploi.

Suite à l'étude de certains cas et décisions jurisprudentielles, on trouve que la plupart des
employeurs remettent toujours en cause la réalité de ces accidents et leur qualification en
accident de travail.

Prenant le cas d'une affaire jugé à la cour de cassation et qui oppose l’ayant droit d’un
salarié ayant subi un accident survenu lors de son déplacement et qui était obligé de loger
dans un hôtel pour accomplir sa prestation de travail pour le compte de son employeur,
l'hôtel ayant été détruit lors du tremblement de terre d'Agadir.

3
L’article 3 du dahir du 6 Février 1963 relatif à la réparation des accidents du travail

6
 Le tribunal de première instance a accordé des indemnités au ayant droit de la
victime, mais l'employeur a contesté la qualification de cet accident et à fait grief à l'arrêt de
la cour d'appel aussi d'avoir qualifié cet accident comme accident de travail alors que le
salarié lors de la survenance de ce tremblement de terre, avait déjà terminé la mission
faisant objet de ce déplacement et par conséquent n'était pas sous le contrôle et la
subordination de l'employeur .Or Attendu que la nature de la mission du salarié l'oblige de
passer la nuit à Agadir et de prendre un hôtel à cet effet, reflète que le salarié demeure
soumis au contrôle de l'employeur . De ce fait la cour de cassation a rejette le pourvoi et a
retenu la qualification d'accident du travail. 4

En fait, Les employeurs contestent toujours le lien de causalité entre l'accident survenue au
lieu du travail et le dommage subi par le salarié, nonobstant la substitution de la compagnie
d’assurance, et c'est en vue d'éviter toute éventuelle majoration due à la compagnie
d'assurance5.

Donc, on peut dire que les contestations faites par les employeurs portent sur la matérialité
de l'accident. En d’autres termes le caractère professionnel de l’accident, et ils avancent que
les critères de la présomption d’imputabilité d’origine professionnelle n’étant pas remplis :
absence de soudaineté, pas de lésion corporelle, pas de lien avec le travail.

Section 2 : Les conflits nés de la rupture du contrat de travail

La relation, ou le contrat de travail cesse généralement pour divers motifs imputables
soit à l'employeur, soit au travailleur, soit enfin à des motifs étrangers à la volonté des
parties.

Ainsi, la rupture du contrat de travail peut résulter soit de la part du l’employeur

(paragraphe1), soit de la part du salarié (paragraphe2)

Sous-section 1 : à l’initiative de l’employeur.

La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur se traduit souvent par un
licenciement. Ce dernier peut prendre plusieurs formes selon les conditions, modalités et les
motifs de ce licenciement. Et par conséquent, il peut être qualifié d'un licenciement pour
motif valable (a), pour faute grave (b), par mesure disciplinaire ou pour motif technologique,
structurel ou économique ou encore un licenciement abusif.

a) Le licenciement pour motif valable

4
Arrêt de la cour de cassation de Rabat, chambre sociale, daté de18/03/1970, n° de décision 161, n°
de dossier8127
5
Arrêt de la cour de cassation de Rabat, chambre sociale. Daté de 26/03/2008.n° de décision 323,n°
de dossier 808/5/1/2007.

7
 Quel que soit le motif de licenciement, un employeur ne peut licencier un salarié sans
qu’il soit fait état d’un motif valable lié soit à l’inaptitude du salarié à sa conduite, ou à un
motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. (Article 35 du C.T). Il est tout à
fait contraire au licenciement abusif qu’on va le voir par la suite.

b) Le licenciement pour faute grave : Il existe une hiérarchie des fautes :

La faute légère : (un retard de dix minutes) ne constitue pas un motif valable de
licenciement sauf si elle est réitérée.

La faute lourde : est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Elle
est privative de toutes les indemnités.

La preuve de la faute lourde incombe à l’employeur. Mais, le degré d’appréciation de la

gravité de la faute est laissé à l’appréciation du juge.

La faute grave : elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui
constitué une violation des obligations découlant d’un contrat.

Sont considérées comme fautes graves pouvant entrainer le licenciement du salarié :

Le délit portant atteinte à l’honneur à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à
un jugement définitif privatif de liberté.

La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise

Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail.

Le vol ; l’abus de confiance ; l’ivresse publique ; l’agression corporelle ; l’insulte grave.

Sous-section 2 : à l’initiative du salarié

La rupture du contrat à l'initiative du salarié peut prendre la forme d'une démission,
d'un abandon de poste et qui constitue une faute grave en vertu de l'article 39 de la loi 65-
99 relative au code de travail ou encore une rupture de contrat pour inexécution des
obligations de l'employer ou s'il les exécute mal. Dans une affaire, Un employeur déclare
que c’est le salarié qui a abandonné son poste de travail malgré la mise en demeure qu’il lui
a adressée en recommandé avec accusé de réception le sommant de reprendre son travail.
Les juges du fond, ayant constaté que l’accusé de réception portait la mention » non réclamé
« , ont déclaré que celui-ci n’avait aucune valeur juridique et que, par conséquent, l’abandon
de travail n’était pas prouvé. La Cour suprême a rejeté la demande de pourvoi du salarié

Chapitre2 : Les conflits collectifs

8
 La notion de conflit collectif est hétérogène. Le conflit collectif peut être soit un
conflit sans grève, c’est à dire qui n’a pas pris la forme de grève et on parle de conflits
latents, et le conflit collectif avec grève et ce sont les conflits ouverts.

Section1 : Le patronat et le syndic

A côté de l’Etat qui bien entendu à la création des normes en droit du travail, les
principaux acteurs de la vie sociale sont les partenaires sociaux.

Les partenaires comme les salariés créent de groupements aux fins de se défendre et de
promouvoir leurs intérêts économiques et professionnels. Un statut particulier est réservé à
ces groupements.

Sous-section 1 : Le patronat

Les patrons se groupent au sein de la confédération générale des employeurs
marocains (CGEM). (en arabe : ‫)اإلتحاد العام لمقاوالت المغرب‬.

La CGEM représente les dirigeants des groupes familiaux, les patrons des grandes
entreprises privées ou publiques, et ceux de petites et moyennes entreprises (PME) ; c’est
un groupe social très hétérogène.6

La confédération est administrée par un bureau composé d’un président élu au suffrage
universel majoritaire à deux tours par pour un mandat de trois ans renouvelable une fois,
des présidents des fédérations élus annuellement par la fédération respective, des vice-
présidents, du premier vice-président de chaque fédération élus également annuellement,
des présidents des commissions permanentes et de quatre membre cooptés par les
membres élus afin de tenir compte de la représentation sectorielle, régionale ou des
groupes.

L’assemblée générale de la confédération, organe suprême, réunit au moins une fois par an
l’ensemble des membres à l’effet d’apprécier les actions menées pendant un exercice.

Enfin la confédération dispose d’un organe suprême, après l’assemblée plénière,. Le conseil
National du Patronat (CNP) définit la stratégie, la politique et les orientations générales et
regroupe toutes les recommandations qui leur sont proposées par les fédérations et
commissions.

La CGEM joue un rôle prépondérant pour la création des valeurs ainsi de la répartition des
richesses, de formation et d’insertion7.

L’entreprise est appelée à assurer pleinement plusieurs fonctions. ; économique, sociale et

culturelle.
6
Bouchra Nadir, l’essentiel du droit de travail marocain, édition 2012, Rabat ; page 212.
7
http://www.cgem.ma/

9
Economiquement : l’entreprise est tenue par la performance. Il suffit de rappeler le rôle
central imparti au secteur privé dans la voie de la croissance et le développement 8.

Socialement, l’entreprise devient un lieu de concertation, de solidarité.

Sans équilibres sociaux, sans solidarité entre partenaires, on ne peut pas arriver à un progrès
et un développement sain.

Culturellement, l’entreprise sociale et citoyenne, c’est cette volonté de réussite centrée sur
l’identité professionnelle, sur la cohésion et l’action commune, le respect de l’individu et la
protection de l’environnement.

Malgré ces efforts, les réformes s’avèrent plus concluantes que ce soit au niveau de la
représentativité, la CGEM ne représente pas toutes les entreprises marocaines notamment
les petites et moyennes entreprises ou au niveau de la présence régionale, on enregistre
l’absence du syndicat patronal dans les régions reculées du pays alors même que certaines
régions soient économiquement plus importantes que les autres.

Sous-section 2 : Les Syndicats

Les syndicats sont des groupements de personnes exerçant leurs activités dans une
même branche de métier ou dans un même secteur d’activité, visant à assurer la défense de
leurs intérêts professionnels et leurs conditions de travail.

Ils sont indépendants et peuvent être dissous.

L’adhésion à un syndicat est un droit garanti par la constitution, en effet la constitution

marocaine garantit le droit syndical, la liberté d’adhérer à un syndicat. On verra les différents
types des syndicats au Maroc ainsi le cadre juridique du syndicalisme marocain.

Le cadre juridique du syndicalisme marocain comprend l’examen des points suivants :

 La création des syndicats

 La capacité des syndicats

 Organisation des syndicats

 Dissolution des syndicats

 Création des syndicats :

Aucune autorisation préalable n’est exigée pour la création d’un syndicat . Ainsi, l’article 414
du code de travail prévoit que lors de la constitution d'un syndicat, les représentants de
8
Bouchra Nadir, l’essentiel du droit de travail marocain, édition 2012, Rabat ; page :214

10
celui-ci ou la personne qu'ils mandatent à cet effet, doivent déposer dans les bureaux de
l'autorité administrative locale, contre récépissé, délivré immédiatement ou contre visa d'un
exemplaire du dossier, dans l'attente de la délivrance du récépissé, ou adresser à ladite
autorité par lettre recommandée avec accusé de réception :

 les statuts du syndicat professionnel à constituer qui doivent être

conformes à son objet, et préciser notamment l'organisation interne,
les conditions de nomination des membres d'administration ou de la
direction et les conditions d'adhésion et de retrait ;
 la liste complète des personnes chargées de son administration ou de
sa direction dans les formes prévues par la législation en vigueur.

Les membres chargés de l'administration et de la direction du syndicat professionnel

doivent être de nationalité marocaine et jouir de leurs droits civils et politiques et n'avoir
encouru aucune condamnation définitive à la réclusion ou à l'emprisonnement ferme, pour
l'un des délits suivants : vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de faux, incitation
de mineurs à la débauche, assistance en vue de la débauche, trafic ou usage de stupéfiants
ainsi que pour infraction à la législation sur les sociétés et abus de biens sociaux.

Tout membre chargé de l'administration ou de la direction d'un syndicat condamné

définitivement au titre de l'une des infractions visées à l'article 416 9 ci-dessus est, de plein
droit, déchu de ses fonctions.
La représentativité en tant que technique juridique protectrice des droits des salariés
La notion de représentativité au Maroc était plus au moins difficile à cerner pour
plusieurs raisons :
-L’existence d’un vide juridique en matière de représentativité.

* Les particularités du paysage syndical marocain :

Après avoir omis de fixer légalement les critères légalement les critères de la
représentativité des syndicats professionnels, le législateur a réservé tout un chapitre du
titre 1 du code de travail, comportant un titre unique relatif aux organisations syndicales les
plus représentatives. L’article42510 prévoit donc trois critères au niveau national, et deux
critères au niveau au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Ainsi au niveau national
les organisations de salariés doivent, pour être les plus représentatives 11 : obtenir d'au moins
6% du total du nombre des délégués des salariés élus dans les secteurs public et privé,
l'indépendance effective du syndicat ; la capacité contractuelle du syndicat.

9
Article 416 du code de travail marocain
10
Article 425 du code de travail marocain
11
https://www.leconomiste.com/article/la-question-de-representativite-syndicale-des-salaries-dans-
le-secteur-privebripar-moulay-dr

11
 Pour déterminer l'organisation syndicale la plus représentative au niveau de
l'entreprise ou de l'établissement, il doit être tenu compte de :
 L’obtention d'au moins 35%, du total du nombre des délégués des
salariés élus au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
 La capacité contractuelle du syndicat.
D’autres critères de la représentative sont reconnus, les effectifs, l’expérience et
l’ancienneté.

Concernant les conditions de fond : les fondateurs ou adhérents doivent exercer une
profession, il s’agit d’une même profession des métiers similaires, ou des professions
connexes. On peut ainsi relever que la femme est présente et bénéficie des mêmes
prérogatives, que son collègue homme dans le cadre de l’administration et la direction du
syndicat,

Le texte n’exige pas la nationalité marocaine pour la simple adhésion, à un syndicat, dans le
souci bien évidement d’étendre la protection sociale à tous sans discrimination de sexe ou
de nationalité.

 Capacité et organisation

Les syndicats jouissent de la personnalité morale (article 403 CT) à laquelle se

rattache un certain nombre de conséquences. Ils sont ainsi titulaires d’un patrimoine, ont le
droit de contracter, d’ester en justice, mais sont responsables de leurs agissements comme
toute.personne.morale.
A noter cependant que si le droit pour le syndicat d’ester en justice peut être examiné dans
ce cadre, il constitue également l’un des moyens de l’action syndicale. 

Ils ont une gestion libre du patrimoine. D’autre part, les syndicats peuvent passer des
contrats et conventions, avec tous les autres syndicats, visant des activités commerciales. Le
droit d’ester en justice leur est également reconnu, pour ce qui concerne la défense des
droits des biens dont ils sont titulaires, ils peuvent également exercer toutes les prérogatives
réservées à la partie civile relativement aux fiats portant préjudice direct ou indirect à
l’interet collectif de la profession qu’ils représentent.

Pour ce qui est de l’organisation des syndicats , il n’éxiste aucune forme déterminée par la
loi, mais généralement, les syndicats sont réalisés sous forme

* D’une assemblée générale qui réunit les adhérents ;et

12
* Un conseil ou comité qui regroupe les dirigeants.

 Dissolution

Pour la dissolution des syndicats , cette dissolution peut étre volontaire ou statutaire ou
prononcée par la justice.

 Volontaire lorsqu’elle est décidée par l’unanimité des adhérents ou par

la simple majorité si les statuts le prévoient.

 Statutaire lorsqu’elle découle des statuts eux-mêmes dans le cas ou

certaines conditions seraient remplies : syndicat formé pour une durée
limitée.

 Prononcée par décision judiciaire elle relève du tribunal compétent.

Section 2 : Différentes formes de conflits collectifs du travail :

Les conflits collectifs se manifestent, le plus souvent, par la grève (à l'initiative des
salariés) ou par le lock-out (à l'initiative de l'employeur). Grèves et, exceptionnellement lock-
out, sont des moyens temporaires de mettre fin à un conflit collectif. Ce sont des
instruments de contrainte qui ont pour objet la détermination ou l'application des conditions
de travail, d'emploi et de protection sociale.
Il nous parait évident d’examiner successivement et succinctement la grève (Sous-section1)
et le lock-out (Sous-section2).

Sous-section 1 : La grève

La grève constitue une modalité du conflit collectif du travail. Elle consiste en la

cessation collective et concertée du travail, pour la défense d'intérêts professionnels.
Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à chaque salarié et protégé par la
Constitution. Mais ce moyen de pression énergique mérite que sa réglementation et ses
limitations soient démontrées et que ses effets sur le contrat de travail soient expliqués.

* Réglementation :

La constitution marocaine reconnaît le droit de grève. Ce dernier a été maintenu dans

toutes les constitutions qu’a connues le Royaume : celles de 1962, 1970, 1972, en passant
par celle de 1992, jusqu’à la constitution de 1996 et 2011 dans son article 29.
Néanmoins, les conditions et les modalités d’exercice du droit de grève sont fixées par une
loi organique. Cette loi organique a tardé toujours de voir le jour, ce qui laissait le champ
libre aux abus de pouvoir de la part du patronat et à l’arbitraire des autorités publiques,
appelées souvent à la rescousse, pour limiter l’exercice du droit de grève.

13
 La CGEM était à l'origine d'un projet de loi sur la grève 12. Depuis 1999, relooké par le
gouvernement afin de l'adopter. Ce texte est, à cette date, soumise à l’examen et au vote
par la Chambre des représentants au parlement.13
Très polémique, ce texte fait l’objet d’une farouche opposition de la part des syndicats qui
demandent son retrait pur et simple. Selon eux, ce projet de loi doit être discuté d’abord
dans le cadre du dialogue social. Pour le ministère de l’Emploi, le sort de ce texte est entre
les mains des parlementaires et c'est à eux de l’entériner ou le rejeter.
Ainsi, d’après le projet de Loi, tout appel au débrayage en dehors du cadre légal sera
considéré comme «nul et non avenu», précise d’emblée la nouvelle loi, qui interdit
formellement toute grève à des fins politiques.

Par ailleurs, si ce droit est légitimement reconnu par la loi, son exercice demeure
soumis à l’interprétation souveraine du juge qui doit apprécier les revendications des
salariés grévistes quant à leur légitimité. En effet, il ressort de la plupart des décisions
judiciaires rendues en la matière, une tendance prononcée à une limitation excessive, voire
abusive, du droit de grève. La justice marocaine, a réduit le champ d’exercice de ce droit et
ne reconnaît sa légalité que dans des cas rares et limités. Et ce, en dépit de non
promulgation de la loi organisationnelle. On peut citer, à titre d’exemples, le cas du
débrayage sanctionné par une décision de la cour de cassation de Meknès du 30 mars 1982,
ainsi que celui de la grève surprise et du jugement rendu par le tribunal de première
instance d’Agadir du 21 septembre 1982, de même que de la grève de solidarité limitée à
une seule entreprise et sanctionnée par un jugement du tribunal de première instance de
Casablanca, le 6 janvier 1984. Ces jugements considèrent que la grève de solidarité globale
est perçue comme une forme de grève politique, d’où son caractère « illégitime ».
En résumé, la règle générale dans la pratique de la jurisprudence au Maroc est d’étouffer
l’exercice du droit de grève.

* Les limites au droit de grève :

La reconnaissance du droit de grève ne saurait avoir pour conséquence d'exclure les

limitations qui doivent être apportées à ce droit comme à tout autre, en vue notamment
d'en éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l'ordre public.
Le projet de loi sur la grève prévoit dans ce sens que «la protection de ce droit nécessite la
garantie de la liberté de travailler pour les salariés non grévistes, la sécurité des
établissements et de leurs biens et la garantie d'un service minimum au sein des services et
des établissements publics».

L'article 9 du projet stipule que le recours à la grève ne doit pas être automatique mais
découler seulement de l'échec des négociations collectives.
Il interdit l'exercice de ce droit par certaines catégories : militaires, fonctionnaires de police
et des forces auxiliaires, agents de l'autorité publique et personnels du ministère de
l'Intérieur, personnels de l'administration pénitentiaire, magistrats, personnel de la
protection civile, personnel des eaux et forêts. Elle exige aussi la garantie d'un service
minimum dans les établissements publics.

12
http://www.fcs.ma/wp-content/uploads/2015/12/DROIT-DE-GR%C3%89VE-Texte-de-loi-organique-propos
%C3%A9-par-la-CGEM.pdf
13
http://lavieeco.com/news/politique/parlement-ces-chantiers-qui-attendent-les-elus.html

14
La grève sans avertissement est considérée par l'article 44 comme irrégulière ; le législateur
cherche ainsi à éviter la grève-surprise en la soumettant à une procédure avant son
déclenchement.
Enfin, si l'employeur a satisfait les revendications des salariés, recourir une autre fois à la
grève ne sera légal qu'après l'écoulement d'un délai de 365 jours.
Si l'exercice du droit de grève est régulier, l'employeur ne peut prendre aucune sanction
disciplinaire, pas plus qu'il ne peut congédier le gréviste. Il est même admis que le règlement
intérieur est suspendu pendant la grève, comme le sont les contrats.

Quant à l'article 15, il interdit à l'employeur de prendre des mesures discriminatoires en

matière de rémunération et d'avantages sociaux contre les salariés grévistes. Il est
également tenu de ne pas engager de nouveaux employés à la place des salariés grévistes à
réception de l'avis de grève.
Ce projet de loi interpelle les partenaires sociaux pour faire sortir la grève du monopole du
discours politique, en se référant à des repères juridiques acceptables.

* Effets sur le contrat de travail :

Les effets de la grève sont appréciés essentiellement au regard de la relation

individuelle de travail car la grève est principalement conçue comme un droit exercé par
chaque travailleur, fut-elle qualifiée de cessation concertée de travail.
Son caractère collectif peut se résumer en une somme de volontés individuelles, bien que
souvent les salariés, adhérents, militants ou non d’un syndicat, suivent souvent l’appel d’une
ou plusieurs centrales syndicales. Cette approche individuelle des effets de la grève n’est pas
sans danger sur la situation de chaque gréviste, car elle justifie à la fois les sanctions civiles et
les sanctions pénales, encourues par chaque gréviste en cas d’illégalité de la grève. On se
contentera d’évaluer, dans notre travail, les conséquences juridiques d’une grève licite sur le
contrat de travail.

La grève a pour effet de suspendre le contrat de travail c'est-à-dire que l'employeur ne verse
pas le salaire puisque le travail n'est pas fourni.
Les salariés non-grévistes qui restent à la disposition de l'employeur doivent percevoir leur
salaire même s'ils n'ont pas pu exercer leur travail.
Le chef d'entreprise doit respecter le droit de grève : il ne peut prendre de sanctions
pour seuls faits de grève et ne peut embaucher des salariés sous contrat à durée déterminée
ou en intérim pour remplacer les grévistes car cela porterait atteinte au droit de grève. La
grève entraîne la suspension du contrat de travail ce qui ne signifie pas sa rupture, en
conséquence les salariés grévistes sont responsables de leurs actes. Ils peuvent dans certains
cas se voir reprocher des actes fautifs entraînant une procédure de licenciement. Par
exemple un acte de violence à l'égard d'une personne ou d'un bien lors d'une grève peut
être reproché, ou bien la participation à une grève illicite.
A ce propos, le projet de la loi organique relative à la grève stipule que toute grève ne peut,
rappelons-le, avoir lieu qu'après des négociations sur le dossier revendicatif des salariés, en
vue de trouver des solutions consensuelles dans un délai ne dépassant pas trente jours.
De même, la décision de mener une grève doit être prise par l'assemblée générale des
salariés, à laquelle doivent assister au moins les 3/4 des employés de l'entreprise.
15
L'employeur doit être informé de la tenue de la grève au moins 15 jours avant la date du
débrayage pour le privé, et 7 jours dans la fonction publique, précise la nouvelle loi.

Sous-section 2 : Le lock-out :

Le lock-out est la fermeture de l'entreprise par l'employeur à l'occasion d'un conflit

du travail. Il consiste en une riposte patronale à la grève qui consiste à fermer tout ou partie
de l’entreprise en réponse ou en prévention à un mouvement de grève. L'intégralité des
salariés n'a donc plus accès aux locaux de travail et n'est plus rémunérée.
Deux éléments sont essentiels à son existence : Un fait matériel qui est la fermeture d’une
unité de production et un fondement intentionnel qui se manifeste par son intention dans
un conflit comme moyen de défense ou d’attaque patronale14.

L'objectif du lock-out peut être double : mettre fin à un fonctionnement de

l'entreprise qui est gravement perturbé par la grève et tenter de faire pression sur les
grévistes.
Le lock-out est en principe une action irrégulière car elle est une suspension unilatérale des
contrats de travail et donc une faute contractuelle. La rémunération doit donc être payée au
personnel.
Cette solution a été admise par la jurisprudence Française par un arrêt de la chambre sociale
du 27 juin 1989. L’employeur a l’obligation de fournir du travail aux salariés et il ne peut pas
préjuger de l’exercice ou non dans l’avenir par un salarié, de son droit de grève. Ainsi, le
lock-out peut être considéré comme une faute contractuelle de l’employeur.
Ce point de vue strict est toutefois atténué dans certaines circonstances particulières mais
sans pour autant que cette jurisprudence en ait affirmé la licéité.

 Trois cas sont tolérés :

 L’impossibilité absolue d'assurer le fonctionnement de l'entreprise pour

raison de force majeure.

 L’impossibilité de maintenir l'ordre et la sécurité : cette mesure procède "des

pouvoirs normaux et même des devoirs d'un employeur soucieux d'assurer un
minimum de sécurité et d'ordre dans son entreprise à un moment où ceux-ci
risquaient d'être tout à fait compromis par les conditions désordonnées et
insolites dans lesquelles le personnel accomplissait son travail et exerçait son
droit de grève". L'employeur a donc le droit de fermer son entreprise lorsqu'il
craint des dégradations de matériel.
 L’exception d'inexécution : l'employeur peut recourir au lock-out en cas de
grève illicite c'est à dire lorsque les grévistes ont des revendications illégitimes
ou utilisent des modes d'action prohibés.

14
Revue Judiciaire de l'Ouest Année 1982 Volume 6 Numéro 3 pp. 68-75 LOCK-OUT / Eléments
constitutifs / Fermeture d'entreprise / Réduction d' horaire / Conflit en cours / Justification / Effets

16
Dans les trois cas les salaires ne sont pas dus même si les non-grévistes ont manifesté leur
intention de travailler.

Partie 2 : Le règlement judiciaire et administrative du contentieux social  :

Dans cette deuxième partie on va aborder dans un premier lieu la compétence
administrative, pour aller traiter dans un second lieu le règlement judiciaire.

Chapitre 1 : la compétence administrative :

Section 1 : l’audition du salarié 

L’audition du salarié est une procédure réglementée par le code de travail dans son
15
article . Elle constitue une garantie pour le salarié contre l'excès de pouvoir de
l'employeur.

La séance d'écoute se déroule, en principe, sur le lieu où s'exécute le travail ou celui

du siège social de l'entreprise. Au cours de l'entretien, le salarié exprime son point de vue
librement et sans contrainte16. Il apporte les preuves de la réfutation de la faute reprochée
et l'employeur17 de son côté est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision
envisagée et de recueillir les explications du salarié. Il est dans l'obligation de respecter le
droit du salarié de le faire assister par un délégué des salariés ou un représentant syndical
dans l'entreprise de son choix

A la fin de la séance et en cas de succès de l’entretien, l'employeur dresse un

procès-verbal d'audition qui comporte la version des faits, tels qu'ils sont exprimés par les
deux parties. Sous peine d'annulation, le procès-verbal doit être signé par les deux parties,
dont copie est délivrée au salarié La non- signature du procès-verbal constitue une violation
de la loi qui rend la décision de licenciement abusive.
Mais dans le cas contraire où l’audition de l’employeur avec le salarié tombe en échec le
législateur marocain à travers le dernier alinéa de l’article 62 de code de travail prévoit
deux cas qui entrainent le recours à l’inspecteur du travail : Si le salarié refuse de se
présenter à l'entretien ou s'il ne peut pas s'y présenter en raison de son état de santé,
l'employeur devra poursuivre la procédure devant l'inspecteur du travail.18

Section 2 : le rôle de l’autorité administrative dans le cadre de conflit de

travail : intervention en amont.
Le droit administratif peut également prendre part dans le droit du travail, celui-ci est
intimement lié au droit du travail notamment par l’intermédiaire de l’inspection du travail et

15
Article 62 du code de travail
16
https://www.maghress.com/fr/lesoir/25549 par Redouane Garfaoui publie le 04 juillet 2011 , consulté le 17
novembre 2017
17
L’employeur convoque le salarié soit (verbalement ou par lettre recommandée, lettre contre simple décharge
18
Dernier alinéat de l’article 62 du code de travail

17
du règlement des conflits collectifs ou les autorités administratives, c'est-à-dire le ministère
de la tutelle.

Il convient d’examiner dans ce cadre la notion de l’inspecteur du travail, avant de voir leurs
missions.

Sous-section 1 : des organes de contrôle « l’inspection du travail ».

L’inspecteur du travail est un acteur essentiel pour assurer une suffisante effectivité
aux règles du code du travail en général et celles intéressant l’hygiène et la sécurité en
particulier.19

Quelles sont les personnes chargées de l’inspection du travail, quelles sont leurs missions ?

Paragraphe 1 : agents chargés de l’inspection du travail.

Sont chargés de l’inspection du travail, les inspecteurs et contrôleurs du travail et des
affaires sociales, les inspecteurs et contrôleurs des lois sociales en agriculture, les agents
relevant de l’administration des mines en ce qui concerne l’inspection du travail dans les
entreprises minières ainsi que tous agent commissionnées à cet effet par d’autres
administrations avec les pouvoirs découlant de leurs missions et selon le partage de
compétence opéré par eux par celles-ci a raison de la nature des entreprises ou
établissements. 20

Paragraphe 2 : les missions de l’inspecteur du travail.

Ses principales missions concernent :

L’application du code du travail et la constations des infractions, mission de conseil aux

employeurs et aux salariés et de procéder à des tentatives de conciliation en matière de
conflits individuels et collectifs du travail.

 Application du code du travail et constatation des infractions.

L’agent de l’inspection du travail est chargé d’assurer l’application des dispositions

législatives et règlementaires relatives au travail et constater les infractions à ces
dispositions en rédigeant des P.V. Il bénéficie ainsi du droit de visite qui lui permet de
pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure du jour et de la nuit dans
tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection du travail.

De même il peut se faire communiquer de tous registres et documents en vue de vérifier la

conformité avec les dispositions législatives et d’en faire copies ou d’entreprendre des
extraits. Il peut également interroger l’employeur et le personnel de l’établissement sur
toutes les matières relatives à l’application des dispositions légales et règlementaires.
19
L’essentiel du droit de travail marocain, Bouchra nadir édition 2012, page 61
20
Article 530 du code de travail

18
Enfin, il a droit de prélèvement aux fins d’analyse des échantillons des matières premières et
substances utilisées ou manipulées par les salariés et pour tout ce qui touche l’hygiène et la
sécurité.21

 Mission de conseil aux employeurs et aux salaries.

Il a en outre une mission de conseil aux employeurs et aux salariés, mission très importante
qui est appelée à se développer, et qui permet de voir dans l’inspecteur du travail comme un
agent-gendarme. Il peut intervenir aussi bien pour prévenir un conflit individuel qu’un conflit
collectif. Ainsi, lorsque l’inspecteur visite l’entreprise pour la première fois, il informe
l’employeur sur les obligations mises à sa charge par la loi ou la convention collective vis à vis
des salariés d’une part et de l’inspection du travail d’autre part. les infractions qu’il aura
constatées feront l’objet d’un rappel à l’ordre (mise en demeure) leur accordant à
l’employeur un délai suffisant pour y remédier (15 jours maximum).

 La tentative de conciliation.

L’inspecteur du travail est chargé de procéder à des tentatives de conciliation en matière de

conflits individuels du travail

Ces tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal (P.V) signé par les
parties au conflit et contresigné par l’agent chargé de l’inspection du travail. Ce P.V tient lieu
de quitus à concurrence à des sommes qui y sont portées. La tentative de conciliation allège
l’encadrement des affaires sociales au niveau de la justice.

Lorsque le conflit collectif ne concerne qu’une seule entreprise, la tentative de conciliation a

lieu devant l’agent chargés de l’inspection du travail. A l’issue des séances de conciliation
l’agent chargés de l’inspection du travail dresse immédiatement un procès-verbal ou sont
consignés accord total ou partiel, la non conciliation et le cas échéant, la non comparution
des parties. Le P.V. Et signés par l’inspecteur du travail ainsi que par les parties. Copies en est
en set remise aux parties intéressées ou leur est notifies le cas échéant si la tentative de
conciliation n’aboutit à aucun accord, l’agent charges de l’inspection de travail ou encore
l’une des parties prend l’initiative dans un délai de trois jours de soumettre le conflit collectif
de travail à la commission provinciale d’enquête de conciliation.

Sous-section 2 : Les sanctions pénales 

Quiconque aura fait obstacle à l’application des dispositions de la présente loi ou des
textes règlementaires pris pour son application en mettent les agents chargés de l’inspection
du travail dans l’impossibilité d’exercer leurs fonctions et puni d’une amende de 25.000 à
33.000 dirhams (article546).

En cas de récidive, l’amende prévue ci-dessus est porte au double. 22

21
Bouchra NADIR, L’essentiel du droit de travail marocain, Ed 2012, p.62.
22
Article 546 du code de travail

19
D’après les termes de l’article 547 du code de travail sont puni d’une amende de 2.000 à
5.000 dirhams :

- le défaut d’ouverture du registre des mises en demeure prévu par l’article 536,

- le non-respect des dispositions des articles 537 et 538.

Chapitre2 : le règlement judiciaire des contentieux sociaux :

On va donc se borner ici à examiner le seul mode de règlement des conflits
individuels tout en abordant les structures et les compétences des tribunaux de droit
commun (section1) d'une part, et les questions afférentes à la procédure et aux voies de
recours d'autre part (section 2).

Section 1 : la structure et la compétence des tribunaux de droit

commun

Sous-section 1 : la structure du tribunal compétent :

Au début du protectorat les litiges individuels du travail était du ressort des

juridictions civiles. Quelque année plus tard le dahir de 16 décembre1929 a institué des
conseils de prud'hommes dont les modalités d'élection ont fait l'objet d'un arrêté
résidentiel du 18 aout 1947.toutefois la compétence de ce tribunal était limitée en raison
de la nationalité des plaideurs (français et européens), la raison pour laquelle ils ont été
remplacé par les tribunaux de travail après l'indépendance.
Lesdites juridictions ont été remplacées à leur tour par les tribunaux sociaux en
vertu du dahir du 27 juillet 1972 dont la compétence matérielle a été étendue pour
embrasser tout le contentieux social. Ces tribunaux ont été supprimés par le dahir du 15
Juillet 1974 relatif à l’organisation judiciaire du royaume et leur compétence a été attribuée
aux tribunaux de première instance pour connaitre toute affaire sociale.
Donc, le tribunal de première instance est compétent en matière sociale. Dans ce sens,
cette juridiction est assistée par 4 assesseurs dont le mode de désignation est fixé par voie
réglementaire23, néanmoins, cette juridictions statue seule sans l’assistance de l’assesseur
en matière d’accidents de travail ou maladies professionnelles ou même en matière de
différend entre employeur et salarié.24

23
Article 270 du code de la procédure civile.
24
Article 20 du Code de la procédure civile.

20
Ces dispositions sont également reprises par l'article 270 du code de procédure civile avec
toutefois une différence de taille. Le dernier alinéa de ce texte déclare la possibilité de
traitement du contentieux porté devant le tribunal même si le nombre des assesseurs est
insuffisant, sans donner aucune précision en ce qui concerne le nombre suffisant d’où la
conséquence que la présence de ces derniers n’est pas nécessaire ni obligatoire pour
statuer sur le litige.
Or les assesseurs contribuent par leur présence au tribunal à donner aux travailleurs et aux
employeurs l'assurance que leur point de vue sera pris en considération, même si les
assesseurs doivent, dans l'exercice de leurs fonctions respecter le principe de l'impartialité.
Sous-section2 : la compétence :
On distinguera, d'une part, la compétence d'attribution (paragraphe1) et d'autre
part, la compétence territoriale du tribunal de première instance (paragraphe2).

Paragraphe 1 : la compétence d'attribution

Elle définit l'étendue des pouvoirs d'une juridiction par rapport à deux critères : Le
montant des intérêts en jeu dans une affaire (la valeur du litige) et La nature du litige (son
objet)

-la nature de litige :

Sur le plan juridictionnel, avec la création des chambres sociales près des tribunaux de
première instance, la compétence à raison de la matière a été considérablement étendue,
permettant à ces juridictions de droit commun de se pencher sur l'ensemble des
contentieux social. En effet, d'après l'article 20 CPC25, le tribunal de première instance est
compétent en matière social pour connaitre :

-des contestations d'ordre individuel relatives aux contrats de travail ou d'apprentissage et

des différends individuels en relation avec le travail ou l'apprentissage.

-De la réparation de demandes résultant des accidents du travail et des maladies

professionnelles conformément à la réglementation en vigueur.

-Des contestations auxquelles peut donner lieu l'application des législations et

réglementations sur la sécurité sociale.

25
Article 20 du code de la procédure civile

21
 -la valeur du litige :

En matière sociale, le tribunal statue sans appel dans la limite de sa compétence

fixée par (l'article 19 CPC) à vingt mille dirhams, et à charge d'appel si la demande est d’une
valeur supérieure ou si son taux est indéterminé.

En se limitant aux conflits du travail, il se vérifie souvent que les demandes d'indemnité
présentée par le salarié dépassent généralement le taux de ressort prévu, aussi l'exercice
de l'appel est possible.

Mais de manière générale, le taux de vingt mille dirhams ne permet pas aux salariés dans
leur écrasante majorité comme d'autres catégories défavorisées de la population, d'avoir
accès facile à la justice étatique.

Paragraphe 2 : la compétence territoriale

La compétence territoriale est fixée par l'article 28 du CPC. Ainsi, en matière de
contrat de travail et de contrat d'apprentissage, le tribunal territorialement compétent est
celui de la situation de l'établissement lorsque le travail a lieu dans un établissement ou celui
du lieu où l'engagement a été contracté ou exécuté par le travailleur en dehors de
l'établissement.

En matière de sécurité sociale, le tribunal compétent est celui de domicile du défendeur.

En matière d'accident du travail, si l'accident s'est produit dans le ressort d'un tribunal
autre que celui dans lequel réside la victime celle –ci ou ces ayant droit peuvent opter pour
le tribunal de leur résidence.

Or ces dispositions dérogent au droit commun de la compétence du domicile ou de

résidence du défendeur, tel qu'il est exprimé par l'article 27CPC.

Cette dérogation se justifie par la nécessité de faciliter apparemment au travailleur l'accès à

la juridiction la plus proche.

Section 2 : les voies de recours :

Les parties à la relation de travail peuvent, pour assurer la défense de leurs droits,
contester les décisions de justice soit par des voies de recours ordinaires (paragraphe 1)
soit par des voies de recours extraordinaires (paragraphe2).

22
Sous-section 1 : les voies de recours ordinaires :
L’opposition :

Du fait de son caractère exceptionnel et son régime peu étoffé. L’opposition est
devenue une simple faculté, et non un droit comme c'est le cas de l'appel.
Depuis fin 1974, l'opposition n'est recevable que contre les jugements par défaut rendus en
dernier ressort ou plus exactement, contre ceux non susceptibles d'appel 26
On souligne que le jugement par défaut est celui qui émane directement contre le
défendeur qui ne se présenterait pas à l’audience à laquelle il a été convoqué par la
procédure, et ceci conformément aux articles 37, 38,39 du CPC.
En matière de jugement par défaut, il faut faire la distinction entre celui qui a été
rendu en l’absence du défendeur devant le tribunal et celui du défaut de présentation des
documents de sa défense au tribunal. Pour le premier cas, l’absence se justifie par la non
présentation personnelle du défendeur puisque la procédure est orale. Dans le cas de la
procédure écrite, l’absence ne se justifie pas par la non présentation du défendeur mais par
le dépôt des documents qui expriment sa présence
Si le principe suppose la possibilité de faire recours contre les jugements par défaut en
procédant à l’opposition, des exceptions existent, elles sont notamment :
-Les ordonnances sur référés (l’article 153 du CPC).
-Les décisions rendues par la cour de cassation (l’art 378).
-La procédure de l’opposition : l’article 131 du CPC
-Le renvoi aux articles 31, 37, 38,39 du CPC concernant la notification.
-Obliger le défendeur de procéder nécessairement à l’opposition dans le délai prévu sous
peine de refus et ceci conformément à l’article 130 de CPC : « L'acte de notification doit
indiquer à la partie qu'après l'expiration dudit délai, elle sera déchue du droit de former
opposition ».
-Assurer le respect des formalités de la requête introductive (l’art 32)
-en cas de la pluralité des défendeurs, la nécessité de présenter un nombre suffisant
d’exemplaires égales au nombre des parties défenderesses, sinon la demande tombe en
annulation.
L’appel :

C'est la voie de recours de droit commun par excellence puisqu'elle peut être
formée contre tous les jugements du tribunal du travail, autres que ceux rendus en dernier
ressort ou qui seraient susceptibles d'être attaqué par voie d'opposition. 27

26
Art286 du Code de la Procédure Civil.
27
Abdallah. BOUDAHRAIN. op .cit .p 285.

23
 Toutefois, par souci de célérité du cours de la justice, les jugements avant dire droit ne
peuvent plus être frappés d'appel qu'en même temps que les jugements statuant sur le
fond et dans les mêmes délais.
La demande d'appel doit viser formellement non seulement le jugement sur le fond, mais
encore le jugement avant faire droit que conteste l'appelant (article140CPC)
Beaucoup plus qu'en matière d'opposition, le législateur a porté une attention particulière
sur la formation de l'appel en matière sociale, ce qui confirme, que ce recours ordinaire est
devenu la principale.
Ainsi, outre que le délai d'appel est de 15 jours 28 et que ce recours vise à contester toutes
les décisions judiciaires rendues en premier ressort généralement à compter de leur
signification, l'appel peut être interjeté soit par déclaration au greffe du tribunal, soit par
lettre recommandée avec accusé de réception adressée à ce même greffe. Dans ce dernier
cas l'appel est considéré comme formé à la date qui figure sur le reçu remis à l'expéditeur
par la poste (art 287 CPC).si ces deux modes de formation sont essentiellement motivés par
le souci d'appliquer effectivement le principe du rapprochement de la justice du justiciable
et celui de la simplification d'une telle formation, cela ne veut pas dire qu'ils sont
profitables aux seuls travailleurs. Arguant d'une égalité fictive devant la justice, la
jurisprudence n'a pas manqué de dispense régalement l'employeur de la forme
sacramentelle d'une demande en justice, à savoir par voies de requête écrite.

Sous-section 2 : les voies de recours extraordinaires :

Il s'agit de moyens permettant à la partie la plus diligente ou intéressé de contester

assez exceptionnellement une décision de justice. Mais à part l'article 288CPC relatif au
pourvoi en cassation, les autres dispositions du code de la procédure civile régissant la
tierce-opposition, la rétraction et les recours admis devant la cour de cassation n'apportent
aucune précision spécifique aux litiges du travail.29

La tierce-opposition :

Le salarié ou l'employeur ou un tiers peuvent former tierce-opposition contre une

décision de justice rendue en matière de travail dans sa large acception, en respectant les
deux conditions de recevabilité suivantes :
-Il faut que le plaideur n'ait pas été partie ou représenté à la décision judiciaire qu'il entend
contester.

28
Alinéa 2 de l’article 134 modifié, complété et remplacé en vertu de l’article 2 de la loi n°72-03.
29
Abdallah. BOUDAHRAIN . op .cit .p 290

24
-en outre, en vertu de l'adage (pas d'intérêt, pas d'action), le tiers-opposant doit prouver
que le jugement incriminé lui porte réellement préjudice (art 303 du CPC).
C'est ainsi, quel appartient à l'auteur du recours de prouver que la décision attaquée a été
mal rendue.
La tierce opposition est formée suivant les règles de droit commun étables pour les
requêtes introductives d'instance.
Enfin pour prévenir tout recours abusif ou dilatoire, le tiers est tenu de consigner au greffe
du tribunal saisi une somme égale à celle qui peut être prononcé à son encontre en cas
d'échec de la tierce-opposition tel que cela ressort de l'article 305 CPC.

La rétraction :

Cette seconde voie extraordinaire est formée contre un jugement ou un arrêt passé
en force de chose jugée ou si on veut qui n'est pas susceptible d'être attaqué par voie
d'opposition ou d'appel 30Les personne qui peuvent la former sont nécessairement celles
qui ont été parties au procès ou y ont été dument représentées, à l'exclusion des tiers qui
sont appelé à former tierce-opposition ou à intervenir volontairement à l'instance en
premier ou en second degré.
Outre ces conditions, les intéressés sont encore obligés de justifier que leur demande soit
basée sur l'une des sept causes d'ouverture prévues par (l'article 402 CPC).il s'agit en
l'occurrence, des cas suivants:
-s'il a été statué sur une chose non demandée ou adjugé plus qu'il n'a été demandé ou s'il a
été omis de statuer sur un chef de la demande
-si, dans le cours de l'instruction de l'affaire, il y a eu dol.
-s'il a été jugé sur des pièces reconnues ou déclarées fausses depuis la décision rendue.
-si, depuis la décision, il a été recouvré des pièces décisives qui avaient été retenues par la
partie adverse.
-si dans une même décision, il ya des dispositions contraires.
-si, par suite d'ignorance d'une décision antérieure ou d'une erreur de fait, il a été rendu,
par la même juridiction, entre les mêmes parties, sur les mêmes moyens, deux décisions en
dernier ressort qui sont contradictoire.
-si des administrations publiques ou des incapables n'ont pas été valablement défendus.
En outre, au niveau de sa formation, aucune demande en rétraction n'est recevable, si elle
n'est pas accompagnée d'une quittance constatant la consignation au greffe de la

30
En d'autre termes, les voies de recours ordinaires ne devaient pas avoir été exercées ou que leur délai aient expiré
et, partant, la décision contesté avait acquis la force de chose jugé. Ainsi dans un cas d'espèce, le cas de former
rétraction contre deux décisions, l'une ayant confirmé un jugement annulant la demande en l'état et l'autre
statuant sur le fond, alors que l'arrêt d'appel a admis les deux décisions contraires, constitue une violation de
l'article402CPC. CASS. Social An°837du299-2002,ds.so n°403/2000.bulletin d'information n°11/2003,p.18.

25
juridiction saisie d'une somme égale au maximum de l'amende qui peut être prononcée en
cas d'échec du recours.31
Quant au délai pour former la rétractation, il est en principe de trente jours à partir de la
notification de la décision attaquée. Toutefois, ce délai, peut être prorogé en faveur des
parties qui n'ont ni domicile ni résidence au Maroc, ou a cause du décès d'une partie
(article137CPC), ou de la modification dans la capacité d'une partie (article 139 CPC).
-le pourvoi en cassation :
C'est la plus haute juridiction du pays qui statue sur les pourvois en cassation formés contre
les décisions rendues en dernier ressort pour le juge de travail ou par la chambre sociale de
la cours d'appel a l'exception des demandes dont la valeur est inférieur à 20 000 DH.
Lorsque la Cour reçoit le pourvoi, elle casse ou annule la décision attaquée en cas de
violation du droit. Dans cette hypothèse, elle renvoie l’affaire devant une autre juridiction
de même niveau ou devant la juridiction qui a rendu l’arrêt mais autrement composée ; ou
bien elle rejette le pourvoi lorsqu’il n’y a pas eu violation du droit. Lorsque la juridiction de
renvoi ne rend pas un arrêt conforme au point de droit tranché par la cour, celle-ci statue
en chambres réunies pour trancher définitivement le litige.
Il faut préciser que Le pourvoi en cassation ne peut avoir lieu s'il n'est pas fondé sur l'une
des causes mentionnées à l'article 359(violation de la loi interne ou d'une règle de
procédure préjudiciable, incompétence, excès de pouvoirs, défaut de base légale ou défaut
de motifs), ou bien s'il ne respecte pas l'une des conditions de recevabilité exigées par la loi
(article 355et357)
Ainsi, Le pourvoi en cassation est formé par une requête écrite signée par un avocat agrée
prés la cour de cassation
Et en absence de toute précision en matière sociale. L'article 288 CPC renvoie
expressément aux formes ordinaires.

31
D'après l'article 407CPC(la partie qui succombe dans sa demande en rétractation est condamné à une
amende dont le maximum est de 200 DH devant le tribunal de 1er instance,500 DH devant la cours d'appel et
1000 DH devant la cous de cassation, sans préjudice, le cas échéant, des dommage-intérêts à la partie adverse.
http://www.justice.gouv.ne51

26
Conclusion

En guise de conclusion, les salariés constituent une valeur ajoutée pour toute entreprise eue
égard à leur contribution dans le succès et la progression de l’entreprise.

Le contentieux social au sein de l’entreprise peut causer de grands dégâts qui ne se limitent
pas à des pertes patrimoniales, plus encore elles touchent d’autres aspects qui falsifient
l’image, la confiance, et la fiabilité de l’entreprise.

Et par suite, le contentieux social obéit à une procédure particulière. La première, une
procédure amiable et puis aussi une procédure judiciaire qui passe par la conciliation.

Donc si aujourd’hui nous avons pensé à des méthodes et des procédures pour le règlement
du contentieux de travail dans l’entreprise il parait intéressant également de penser au
moyens de prévention et d’anticipation de ces conflits.

27
 Bibliographie

Ouvrage :

 DAVAGLE MICHEL, « Droit collectif du travail », éditeur Anthemis ; 2011.

 M. Despax, « Droit du travail » , édition, paris : Montchrestien cop ; .2000

 H. ECOFFET,« Droit du travail et droit social », édition ; Paris : Nathan Tech. cop ;

1975.

 A. BRUN, « Droit du travail: les rapports individuels de travail » , Paris,SIREY ; 1978.

 T. BERNARD, « Droit du travail et relations collectives»; éd.Paris : Litec,2011.

 J-P BRANLARD, « Méthodes de travail pour l'introduction au droit et le droit civil »,

éditionJ-P BRANLARD,2011.

 H KOECHLIN, « Aspect juridique des relations du travail et sa portée pratique »,

édition,Paris,1972.

 P JARDILLIER ,« Conflits du travail », édition,Paris,1979.

 G. ADAM, « Conflits du travail et changement social », édition ; Paris : PUF cop, 1889.

Mémoires et thèses

 O. Yassine , « La démission comme étant un mode de rupture du contrat de travail  »,

édition 2015 Mémoire soutenue à la FSJES FES.

 A.EL AOUANI. Introduction à l'étude du droit du travail Marocain, nouvelles

tendances dans une société en changement, 1977. Une Thèse d’Etat soutenue en
1977.

 J. LAVOREL . «  Modes de solution pacifique des conflits de travail en droit positif »

1961.

28
  NADIR, Bouchra, « L'Essentiel du droit de travail Marocain ». Ed.Bouregreg,
(Rabat)2012.

Textes de Loi:

 Dahir portant loi n° 1-74-447 du 11 ramadan 1394 (28 septembre 1974) approuvant
le texte du code de procédure civile.

 Dahir n°1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi

n°65-99 relative au Code du Travail.

 DAHIR FORMANT CODE DES OBLIGATIONS ET DES CONTRATS, Version consolidée du

17 novembre 2016.

29
 Table des matières

Introduction…………………………………………………………………………..………………………………………2

Partie 1 : Le particularisme du contentieux social………………..………………………………………..4

Chapitre 1 : les conflits individuels…………………………………………………………….………………..…4

Section 1 : Conflit nés de l’exécution du contrat du travail……………………………………………4

Sous-section 1 : les maladies professionnelles……………………………………………………………….4

Sous-section 2 : les accidents du travail…………………………………………………………………………6

Section 2 : Les conflits nés de la rupture du contrat de travail……………………………………….8

Sous-section 1 : à l’initiative de l’employeur……………………………………………………..………….8

Sous-section 2 : à l’initiative du salarié……………………………………………………………..…………10

Chapitre2 : Les conflits collectifs……………………………………………………………….……………..11

Section1 : Le patronat et le syndic…………………………………………………………..………………10

Sous-section 1 : Le patronat……………………………………………………………………………………12

Sous-section 2 : Les Syndicats………………………………………………………………………….….….12

Section 2 : Différentes formes de conflits collectifs du travail…………………………….……15

Sous-section 1 : La grève…………………………………………………………………………….…..……..15
Sous-section 2 : Le lock-out…………………………………………………………………………………..…19
Partie 2 : Le règlement judiciaire et administrative du contentieux social……………...…20

Chapitre 1 : la compétence administrative……………………………………………………………....20

Section 1 : l’audition du salarié………………………………………………………………….…………..…20

Section 2 : le rôle de l’autorité administrative dans le cadre de conflit de travail : intervention
en amont…………………………………………………………………………………………………………………...22

Sous-section 1 : des organes de contrôle « l’inspection du travail »……..……….……..……23

Sous-section 2 : Les sanctions pénales……………………………………………………………………….23

Chapitre 2 : le règlement judiciaire des contentieux sociaux…………….……………………….23

Section 1 : la structure et la compétence des tribunaux de droit commun………………..

…………………………………………………………………………………………….…….24

30
Sous-section 1 : la structure du tribunal compétent…………………….………………………………………24

Sous-section 2 : La compétance…………………………………………………………………………………………..24

Section 2 : les voies de recours………………………………………………………………….…………….………….25

Conclusion………………………………………………………………………………....……………...…………….………..27

31