CURSO VIRTUAL

LA PRESTACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE COVID 19

ESTABILIDAD LABORAL DURANTE EL ESTADO

DE EMERGENCIA NACIONAL

L a confirmación del primer caso de Covid-19 en marzo del año 2020 en nuestro país, obligó al Estado Peruano a adoptar diversas
medidas a fin de resguardar la salud de los ciudadanos.

Así, con fecha 15 de marzo de 2020, se declaró el Estado de Emergencia Nacional, mediante el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM1,
disponiendo, además, el aislamiento social obligatorio (cuarentena) por las graves consecuencias que afectan la vida de la Nación
a consecuencia del brote del Covid-19.

Con esta medida se garantizó el acceso a servicios públicos y bienes y servicios esenciales, sin embargo, se restringió la circulación
de las personas para la prestación de otros servicios. Como consecuencia de ello se produjeron múltiples atropellos a los derechos
de los trabajadores, siendo estos obligados a firmar cartas de renuncia o siendo despedidos sin expresión de causa justa.

Dicho esto, la presente lectura tiene como finalidad dar a conocer el derecho que tienen los trabajadores a mantener sus puestos
de trabajo y a solo ser despedidos por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta. Asimismo, en este material se dan a
conocer las principales medidas adoptadas por el Estado peruano a fin de mantener la percepción de remuneraciones y preservar
los contratos de trabajos durante el Estado de Emergencia Nacional.

Estabilidad en el Trabajo
El Estado reconoce el derecho al trabajo, por ser la base del bienestar social y un medio de realización de la persona, conforme con
lo establecido en el artículo 22° de la Constitución Política del Perú de 1993. A su vez, otorga a través de la ley adecuada protección
frente al despido arbitrario2.

En esa línea, el artículo 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral otorga protección resarcitoria frente al despido, es decir, le otorga al trabajador derecho al
pago de una indemnización como consecuencia del despido arbitrario del que es víctima.

Asimismo, el artículo 34 del D.S. 003-97-TR le otorga una protección restitutoria al trabajador, esto es, la posibilidad de que sea
repuesto al centro de trabajo cuando se tratare de un despido nulo, debiendo el empleador pagar las remuneraciones devengadas
desde la fecha en que se produjo el despido.

1. Derogado por el Decreto Supremo N° 184-2020-PCM.

2. Artículo 27° de la Constitución Política del Perú de 1993.
 CURSO VIRTUAL
LA PRESTACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE COVID 19

Contrato de trabajo
Hay que destacar que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo
pueden ser a plazo fijo o a plazo indeterminado. No obstante, existe una preferencia por la contratación a plazo indeterminado, la
que se presume en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados.

Por tiempo indeterminado

(regla)
MODALIDADES DE LA
CONTRATACIÓN LABORAL
Sujetos a modalidad
(excepción)

Hay que resaltar que, los contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad deben ser celebrados por escritos y observando determinadas
formalidades, dentro de las cuales se encuentra la observancia de la causa objetiva determinante de la contratación. Esto debido a
que, como ya lo hemos señalado, la contratación temporal de trabajadores es la excepción a la regla.

Al respecto, se entiende como causa objetiva a la situación real que justifica la celebración de un contrato sujeto a modalidad, que
debe precisarse en el contrato y verificarse en la práctica, a efectos de cumplir con el principio de causalidad.

Ello a fin de evitar que tras un contrato temporal se encubra una verdadera relación laboral a plazo indeterminado, pues de ser
así no será posible que el empleador sustente la culminación del contrato de trabajo en el vencimiento del plazo estipulado en el
mismo.

Causas de extinción del contrato de Trabajo:

Las causas de extinción del contrato de trabajo han sido debidamente establecidas en artículo 16 del D.S. 003-97-TR

Causas de extinción del contrato de Trabajo:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
celebrados bajo modalidad;

La terminación de la relación laboral por causa

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.

En tal sentido, la culminación del vínculo laboral por un motivo o razón distinta a los antes mencionadas podría entenderse como
la comisión de un despido arbitrario, no siendo posible que el empleador cese la relación laboral con el trabajador atendiendo a la
declaración del Estado de Emergencia Nacional.

Asimismo, conviene precisar que, en aquellos casos en los cuales se haya desnaturalizado los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, el vencimiento del contrato de trabajo no es una causa justa para culminar el vínculo laboral, pues estos se consideran
de duración indeterminada.
 CURSO VIRTUAL
LA PRESTACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE COVID 19

Ahora bien, de haberse producido un despido arbitrario, el trabajador que desee solicitar judicialmente el pago de la indemnización
por despido arbitrario, puede accionar judicialmente en un plazo de treinta días naturales de producido el hecho.

En el caso de un trabajador a plazo indeterminado la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Por otro lado,
de tratarse de un trabajador con un contrato sujeto a modalidad, la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce
(12) remuneraciones.

Periodo de prueba

El periodo de prueba, regulado en el artículo 10 del D.S. 003-97-TR, es un periodo de

tiempo empleado para evaluar las cualidades, conocimientos y capacidades del
trabajador, ello considerando las necesidades de la prestación de los servicios.

El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho

a la protección contra el despido arbitrario.

Hay que destacar que el periodo de prueba es aplicable tanto a los trabajadores
contratados a plazo indeterminado, como para aquellos trabajadores con contratos
de trabajo sujetos a modalidad.

Asimismo, las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de
un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad t a l
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de
personal de dirección.

Es importante mencionar que, la Emergencia Sanitaria, el Estado de Emergencia Nacional, ni el aislamiento domiciliario son razones
válidas para culminar la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador.

Medidas adoptadas durante el Estado de Emergencia Nacional

La Declaración del Estado de Emergencia Nacional no debe entenderse como una carta abierta para que se produzcan despidos
masivos de los trabajadores de sus centros de trabajado, contrario a esto, a fin de evitar dichos sucesos el Estado Peruano adoptó
una serie de medidas que buscan preservar el empleo y mantener la percepción de las remuneraciones de los trabajadores, dentro
de las cuales podemos encontrar:

Trabajo Licencia con goce Suspensión Perfecta Protección

Remoto de haber de Labores especial
 CURSO VIRTUAL
LA PRESTACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE COVID 19

a. Trabajo Remoto

Se trata de una figura introducida a nuestro ordenamiento jurídico, a través

del Decreto de Urgencia N° 026-2020, por el cual se faculta a los empleadores a
modificar el lugar de prestación de los servicios de todos sus trabajadores para
implementar el trabajo remoto.

Conforme con lo establecido en el Decreto Supremo N° 010-2020-TR, norma que

desarrolla disposiciones para el Sector Privado sobre el trabajo remoto, el trabajo
remoto es la prestación de servicios subordinada, realizada por un/a trabajador/a
que se encuentra en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando
cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro
de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Dicha prestación puede realizarse mediante medios informáticos, de telecomunicaciones o análogos (internet, telefonía u otros), e
incluye cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del/la trabajador/a en el centro de labores.

Esta medida fue dictada con la finalidad de que el trabajador se mantenga prestando sus servicios durante las disposiciones de
aislamiento social obligatorio, y no se desplace al centro de trabajo exponiéndose a contraer el coronavirus. Disposición que se
mantiene vigente hasta el 31 de julio de 20213.

En esa línea, si el trabajador presta servicios que pueden realizarse desde su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario,
considerando la naturaleza del servicio, el empleador se encontraría facultado para implementar el trabajo remoto.

No obstante, de presentarse un caso de incompatibilidad de las labores realizadas por el trabajador con el trabajo remoto se debe
aplicar la licencia con goce de haber sujeto a compensación posterior, salvo que el trabajador y empleador hayan acordado algo
diferente.

b. Licencia con goce de haber

Se trata de una suspensión del contrato de trabajo, por el cual cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, no obstante,
el empleador se mantiene obligado a abonar la remuneración4.

Esta medida puede ser adoptada por el empleador de no ser posible la implementación
del trabajo remoto por la naturaleza de las actividades que realiza, siendo una
licencia sujeta a compensación posterior, por lo que el trabajador deberá acordar con el
empleador el modo de recuperar las horas. Siendo que, de no existir acuerdo, debe realizarse la
compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional.

c. Suspensión perfecta de labores

Es una medida excepcional por la cual el empleador que no pueda implementar

la modalidad de trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber por la
naturaleza de sus actividades o por el nivel de afectación económica, puede
suspender el contrato de trabajo que tiene con los trabajadores.

3. Conforme con lo establecido en el Decreto de Urgencia N° 127-2020.

4. Artículo 11 del Decreto Supremo N° 003-97-TR
 CURSO VIRTUAL
LA PRESTACIÓN LABORAL EN TIEMPOS DE COVID 19

Cabe precisar que esta medida no podrá ser aplicada a los trabajadores que se encuentran dentro de grupo de riesgo. Asimismo,
la suspensión perfecta no puede afectar derechos fundamentales de los trabajadores como: la libertad sindical, la protección de la
mujer embarazada o la prohibición del trato discriminatorio.

Ahora bien, de comprobarse la falta de correspondencia entre la información declarada por el empleador y la verificación realizada
por la Autoridad Inspectiva de Trabajo, la Autoridad Administrativa de Trabajo debe emitir una resolución dejando sin efecto la
suspensión de labores. En tal caso al empleador le corresponde abonar las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido
y, cuando corresponda, la reanudación de actividades. Hay que destacar que el periodo dejado de laborar es considerado como de
trabajo efectivo para todo efecto legal.

d. Protección especial

Considerando la situación actual y los peligros a los que se pueden encontrar expuestos determinado grupo de personas por la
propagación del Covid-19, el Gobierno estimó conveniente emitir normas específicas que protegieran la salud e integridad de estos,
dentro de los cuales se encuentran los siguientes:

- Grupo de Riesgo

El empleador se encuentra obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los/as trabajadores/as

mayores de 65 años o quienes cuenten con comorbilidades como: hipertensión arterial, diabetes,
obesidad con IMC de 40 a más, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica,
cáncer, otros estados de inmunosupresión, otros que establezca la Autoridad Nacional Sanitario5.

- Personas con discapacidad

El empleador puede implementar el trabajo remoto si la naturaleza del puesto es compatible a

esta modalidad y de común acuerdo con el trabajador. De no existir acuerdo entre las partes, debe
otorgarse una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior6.

Esta medida es aplicable también a los trabajadores hasta el cuarto grado de consanguinidad y
segundo de afinidad, que tengan bajo su cuidado a una persona con discapacidad con diagnóstico
de COVID-19 o persona con discapacidad que pertenezca al grupo de riesgo para el COVID-19.

- Trabajadoras gestantes y lactantes

El empleador se encuentra obligado a aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto, a las

trabajadoras gestantes y madres en periodo de lactancia cuya integridad o la de su menor hijo/a
son puestas en riesgo por las circunstancias del brote del COVID-19 en nuestro país7.

En caso la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure
la emergencia sanitaria, el empleador asigna a las mujeres gestantes y madres lactantes
labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga
preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

5. Resolución Ministerial N° 972-2020-MINSA

6. Decreto Legislativo N° 1468
7. Ley ° 31051, Ley que amplía las medidas de protección laboral para mujeres gestantes y madres lactantes en casos de emergencia nacional sanitaria.