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Gestão
de
Pessoas

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

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Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

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* Sistemas de
Informações
Gerenciais
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Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

Teoria
TeoriaXX Teoria
TeoriaYY

Controle
Controleexterno
externoee Autocontrole
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rígido
rígido flexibilidade
flexibilidade
Processos
Fiscalização
Fiscalizaçãoee de Liberdade
Liberdadeee
vigilância
vigilância Monitoração autonomia
autonomia

Disciplina
de
Disciplinasevera
severa Disciplina
Disciplinapor
porconsenso
consenso
Pessoas
Restrições
Restriçõesee Autoridade
Autoridadeee
limitações
limitações responsabilidade
responsabilidade

Centralização
Centralização Descentralização
Descentralização
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 16.1. Exemplo de Banco de Dados de RH

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Cadastro de Pessoal

Cadastro de Cargos

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Cadastro de Seções

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Cadastro de Benefícios

Cadastro Médico
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 16.2. Insumos Básicos para o Banco de Dados

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Nome Data de Admissão
Endereço Cargo inicial
Data e local de nascimento Salário inicial
Nacionalidade Nº de dependentes
Filiação Empresas onde trabalhou
Estado Civil Nº de registro
Nome da Esposa e Filhos Nº de conta bancária
Data e local de nascimento Equipe de trabalho
da esposa e filhos

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Empresas onde trabalhou
Datas de admissão e demissão Cargos ocupados
Endereços Progresso na carreira
Cargos ocupados Avaliação do desempenho
Salários percebidos Cursos internos efetuados
Cursos externos efetuados
Escolas onde estudou Resultados nos testes seleção
Cursos feitos e completados Conhecimentos
Datas de início e conclusão Habilidades e capacidades
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 16.3. Banco de Dados para um SI de RH
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Inclusões Folha de
no Cadastro Pagamento
Cadastro de Pessoal

Exclusões Relatórios
do Cadastro Cadastro de Cargos Contábeis

Alterações Relatórios legais

do Cadastro Cadastro de Seções (INSS, IR, FGTS)

Freqüência ou Relatório de
Cadastro de Remuneração
Cartões de Ponto Absenteísmo

Vales e Cadastro de Benefícios Relatório

adiantamentos de Férias

Outras Cadastro de Treinamento Outras

entradas Informações
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 16.4. Sistema de Informação Gerencial
de RH
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* Quanto ganha o funcionário?
* Quando foi admitido na empresa?
* Quando deverá entrar em férias?

* Qual é o cargo do funcionário?

* Qual é sua experiência profissional?
* Quais são suas habilidades e conhecimentos?

* Quais os programas de treinamento feitos? 2

& ## * Quais suas avaliações de desempenho?
* Quais os cargos já ocupados na empresa?

* Quais as metas e objetivos a alcançar?

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* Quanto falta para completar as metas?

* Quais as características pessoais?

* Pode receber novas responsabilidades?
* Deve receber supervisão mais estreita?

* Quais tarefas já executadas pelo funcionário?

* Quais tarefas poderia receber no futuro?
* Qual o potencial de desenvolvimento?
 16.5. SIG de RH

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* Qual o meu salário mensal?
* Quanto deverei ganhar este mês?
* Quantas horas de trabalho já fiz?

* Qual é o meu cargo?

* Qual é a minha faixa salarial?
* Quais são minhas possibilidades de carreira?

* Quais os programas de treinamento a fazer? 2

& ## * Quais minhas avaliações de desempenho?
* Quais os cargos que já ocupei na empresa?

* Quais as minhas metas e objetivos a alcançar?

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* Quanto falta para completar as metas?

* Quanto tenho de depósitos no FGTS?

* Como está minha situação previdenciária?
* Quanto tenho de depósitos no PIS?

* Quanto tenho na minha conta corrente bancária?

* Qual a minha situação na empresa?
* Qual o o meu potencial de desenvolvimento?
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A Federal Express (Fedex) refinou a arte de colocar informações nas mãos dos
gerentes e funcionários. Seu sistema de informações - Prism RH – é benchmark copiado
pelas áreas de RH para chegar a um escritório sem papéis. As características do Prism são:
1. Processamento de candidatos admitidos: todas as informações sobre os candidatos a
emprego são registradas online nos terminais do banco de dados do Prism. Os gerentes de
linha acessam o sistema para ver se o candidato foi admitido ou não em outro departamento.
2. Manutenção do banco de dados pelo funcionário: A Fedex empodera seus funcionários
para que eles mantenham seus próprios bancos de dados. Cada um é responsável pela
atualização das informações, como endereço, telefone, opções de benefícios, etc.
3. Dados sobre os cargos: O Prism dá a todos acesso a informações sobre oportunidades
internas com descrições de cargos e faixas salariais. Os gerentes de linha registram as vagas
no sistema. Qualquer funcionário pode candidatar-se online a qualquer cargo na rede mundial
da companhia. O sistema responde verificando as qualificações do funcionário e solicita ao seu
gerente a autorização para disputar a posição. Se a autorização é dada, o sistema inclui o
funcionário na programação eletrônica de escolhas do gerente da área considerada.
4. Administração por Objetivos (APO): O programa de APO inclui um sistema de pontos e
um programa de recompensas. Os funcionários são premiados por reduções de custos ou
sugestões de melhoria da eficiência. Os pontos são ganhos e registrados no Prism pelos
gerentes e os funcionários monitoram seu progresso a qualquer hora.
Questões: 1. Quais são as vantagens e desvantagens de colocar a função de RH online?
2. Quais os assuntos que devem ficar fora ou incluídos no sistema do Prism?
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 16.6. Sistema de Flextime

* Programação antecipada: 7:00 - 15:00 hs.

* Programação padrão: 8:00 - 16:30 hs.
* Programação tardia: 9:00 - 17:30 hs.
* Horários núcleo em que todos os
funcionários devem estar presentes: 9:00 - 11:00 e
13:00 - 15:00 horas

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 16.7. Vantagens e desvantagens do flextime
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* Melhora a atitude e moral das pessoas
* Acomoda o trabalho dos pais
* Diminui os atrasos ao trabalho
* Reduz os problemas de trafego: as
pessoas podem evitam períodos de
congestionamentos
* Acomoda aqueles que desejam chegar
mais cedo ao trabalho
* Aumenta a produção
* Facilita a programação pessoal de
compromissos, como médicos e dentistas
* Acomoda os programas de laser das
pessoas
* Diminui o absenteísmo
* Diminui a rotatividade
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* Falta de supervisão durante algum tempo
do trabalho
* Pessoas chaves não estão presentes em
alguns momentos
* Problemas de acomodação de pessoas,
cujas saídas são entradas para outras
* Pessoas que abusam do programa
* Dificuldade em planejar programas de
trabalho
* Problemas de controlar as horas
trabalhadas ou acumuladas
* Dificuldade de programar reuniões em
momentos mais convenientes
* Dificuldade de coordenar projetos
* Poucas pessoas disponíveis em alguns
mmentos
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Enquanto os balanços financeiros são de difícil compreensão para as pessoas,

os balanços sociais são publicados em linguagem simples e direta, através da qual as
empresas divulgam seus principais indicadores de ação:
1. Laboriais: como folha de pagamento, gastos com alimentação, encargos sociais
compulsórios, gastos com saúde, participação dos empregados nos lucros ou resultados.
2. Sociais: como impostos pagos, investimentos em cidadania e meio ambiente, lucro
líquido, dividendos e lucro reinvestido.
3. Do quadro funcional: número de empregados e sua evolução, distribuição por idade,
tempo de permanência e sexo, renda auferida e portadores de características especiais.
As empresas divulgam também nos balanços sociais, projetos e programas desenvolvidos
em áreas, como:
1. Educação e comprometimento: como projetos de ensino, desenvolvimento de recursos
humanos, treinamento e auto-gestão.
2. Cultura de resultados: como programas de criação, de gestão compartilhada e de
participação nos resultados.
3. Qualidade de vida: como projetos de saúde, atendimento psicosocial, cooperativas de
consumo e atividades sociais, esportivas e culturais.
Algumas empresas apresentam o Demonstrativo de Valor Adicionado, que se refere ao
faturamento bruto ou à renda operacional, após devoluções e abatimentos que contribuam
para a formação do produto ou serviço oferecido pela empresa.
 16.8. O sistema Navigator

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Receita financeira.
Resultado operacional.

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Índice de Tempo de
Facilidade no acesso processamento
Atendimento impecável empowerment
Qualidade e
Produtividade.

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Despesas com P&D. Despesas administrativas.
Despesas com tecnologia da informação.
Desenvolvimento das competências dos funcionários.
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O balanço patrimonial “invisível” da Celemi contém 3 categorias de ativos intangíveis:

• Nossos clientes: constituem a estrutura externa de relações com clientes e fornecedores, as
marcas registradas, contratos e reputação ou imagem da empresa junto ao mercado. Esta
estrutura externa é criada pelos funcionários da Celemi e depende da confiança do cliente. O valor
das relações com os clientes é influenciado pelo grau de satisfatoriedade com que a empresa
soluciona os problemas dos clientes.
• Nossa organização: constitui a estrutura interna que consiste em patentes, conceitos,
contratos com fornecedores, modelos e sistemas de computação e suporte. Esta estrutura
corporativa é uma criação dos funcionários, enquanto os seus componentes são de propriedade da
Celemi.
• Nosso pessoal: representa a competência combinada dos funcionários da empresa, incluindo
sua capacidade para agir em diversas situações. O valor das pessoas é que elas são os únicos
agentes dentro da empresa; todos os ativos e estruturas, visíveis ou invisíveis, são o resultado da
ação humana e dependem da competência e energia para continuarem existindo. Entretanto, as
pessoas não são um ativo corporativo como as duas estruturas (externa e interna) acima, porque
pessoas não podem ser propriedade de ninguém.
O valor comercial total dos ativos intangíveis da Celemi só pode ser estimado com grande dose
de incerteza. Mas é óbvio que o balanço patrimonial invisível é muito maior do que o seu balanço
patrimonial visível. O que interessa aos acionistas da Celemi é se o valor dos ativos intangíveis
está aumentando e sendo utilizado de forma eficiente. Este é o objetivo do Monitor de Ativos
Intangíveis: assim como as receitas visíveis melhoram o patrimônio tangível, as receitas invisíveis
melhoram a eficiência e o valor dos ativos intangíveis da Celemi.
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Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso:
Agregar • Imagem externa da organização
Pessoas • Receptividade da organização
• Flexibilidade organizacional
Aplicar
• Cultura participativa
Pessoas
• Espírito de equipe
Recom pensar • Reconhecimento e confiança
• Ênfase em metas e objetivos
Pessoas
• Desafios e oportunidades
• Aprendizagem organizacional
Desenvolver
• Valor do conhecimento
Pessoas • Liderança de lideranças
M anter • Clima organizacional
Pessoas • Qualidade de vida no trabalho
• Tecnologia da informação
M onitorar • Sistem a de informação gerencial • Autonom ia e liberdade
Pessoas • Fluxo informacional
Indicadores:
• Aum ento do capital humano
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
• Melhor desem penho
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas
• Comprometim ento
• Menor rotatividade
• Menor absenteísmo
• Aum ento do capital humano
• Maior produtividade
• Melhor qualidade
• Satisfação das pessoas
• Cidadania organizacional
• Comprometim ento
• Retroação
• Avaliação holística
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