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UNIVERSIDAD TÉCNICA LUIS VARGAS TORRES DE

ESMERALDAS

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y DE SERVICIOS

CARRERA DE SOCIOLOGIA

MODULO DE LA ASIGNATURA SOCIOLOGIA LABORAL I

DOCENTE
AB. ELIZABETH CEVALLOS GOROZABEL
IS - 2023
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UNIDAD 1.
ANTECEDENTES Y CONCEPTOS BÁSICOS DE LA SOCIOLOGÍA LABORAL.

1.1. El trabajo: su evolución conceptual a través de la historia.

1.2. La Sociología del Trabajo como Ciencia
1.3. La Sociología del Trabajo y su campo de acción

UNIDAD II.
DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD POST-INDUSTRIAL: LOS
NUEVOS PROBLEMAS DEL TRABAJO.
2.1. El desarrollo de la sociedad industrial y sus efectos laborales.
2.2. De la Sociedad Industrial a la Sociedad Post-industrial: los nuevos
problemas del trabajo
2.3. La sociedad industrial y la fábrica.
2.4. La incertidumbre del trabajo humano: la búsqueda de un orden en la
producción. Orden industrial y disciplinas.
2.5. La organización del trabajo: la experimentación de técnicas de gestión.
Cooperación.
2.6. División del trabajo y manufactura: el principio „babbage‟ y la cualificación.
2.7. La racionalización gerencial de la fuerza de trabajo: la optimización
organizativa del trabajo efectivo como problema empresarial hegemónico.

UNIDAD III
ANALISIS DEL MERCADO DE TRABAJO PAG. 184.

3.1. Sociología del empleo

3.2. Sociología de los actores laborales
3.3. Economía del mercado de trabajo
3.4. Empleo, salario y producto según el modelo clásico
3.5. Modelo keynesiano: Ilusión monetaria y oferta de trabajo
3.6. Inflación y desempleo
3.7. Indicadores de trabajo
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UNIDAD IV
LAS RELACIONES LABORALES Y LA RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS.
PAG. 292
4.1. Las relaciones laborales
4.2. Las partes en interacción:
4.2.1. El Poder
4.2.2. Los valores
4.2.3. EL ENTORNO: EL ENTORNO POLÍTICO, EL ENTORNO LEGAL,
ENTORNO ECONÓMICO, ENTORNO SOCIAL Y CULTURAL,
4.3. Los procesos Interactivos
4.4. El Producto de la interacción
4.5. El resultado de la interacción
4.6. La inevitabilidad del conflicto
4.7. Los tipos y causa de los conflictos laborales:
4.7.1. Los tipos de conflictos
4.7.2. Resolución del conflicto
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UNIDAD 1. ANTECEDENTES Y CONCEPTOS BÁSICOS DE LA SOCIOLOGÍA

LABORAL.
1.1. El trabajo: su evolución conceptual a través de la historia.
La evolución del trabajo es un concepto que está presente a lo largo de la historia.
Adaptándose a las necesidades sociales y herramientas tecnológicas del
momento. Configurando así para cada época una comprensión sobre lo que
representa el trabajo en la vida de la persona. Y cómo éste se interrelaciona con la
misma afectando a todos los ámbitos personales, más allá de limitarse a un
sentido puramente “laboral”.

La evolución del trabajo ha sido simultánea a la evolución de la humanidad y el

desarrollo tecnológico. Por ello mismo y citando la jerarquía de las necesidades
humanas mediante la “Pirámide de Maslow” se ejemplifica como se ha pasado de
escalar a través de los cinco estadios a refugiarse prácticamente en la base de los
mismos. Priorizando la fisiología y la seguridad por encima del resto.

En referencia a este hecho, en el transcurso de la historia se ha evolucionado de

conceptos como los gremios y los oficios, al trabajo entendido en la actualidad tras
el desarrollo de la Revolución Industrial. Y más recientemente, un proceso de
tecnologización y digitalización total a escala global. Con el que se han generado
nuevas necesidades sociales que necesitan de respuestas rápidas y dinámicas.

El trabajo ha variado con el pasar del tiempo, razón por la cual encontramos a
doctrinarios que han brevemente clasificado la evolución histórica del trabajo en
diversos periodos ligados a las etapas de la vida humana como son:

Muchos consideran que esta simple clasificación nos permite visualizar una idea
clara de la evolución histórica del trabajo el cual hoy en día se encuentra regulado
por normativas jurídicas ajustadas a nuestros tiempos modernos dando como
resultado lo que algunos denominan una era de flexibilización laboral, la cual ha
sido producto de luchas sociales desencadenadas en un momento histórico por la
incipiente relación obrero patronal.
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Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre

hizo una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador
descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de
sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar
en el segundo, así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en
tiempo de luz y descansar en tiempo de sombra, esto implica de un recuento
formal debe empezar de la Roma antigua o Roma Clásica, no hay necesidad de
empezar desde Grecia porque toda la concesión de Grecia la vamos a tener en
Roma Clásica: Se consideraba que el trabajo no era para las personas

Modelos de la evolución del trabajo

 La evolución del trabajo se representa a través de nuevos modelos

laborales que se están incorporando poco a poco en la sociedad.
 Elaboración de trabajos, como personalización y rediseño del puesto del
trabajo para una mayor adaptación a la persona y su singularidad.
 Trabajo compartido, como método para el alivio de la presión física y
psicológica de las personas ante ciertos puestos de trabajos. Se realiza
mediante la división y cooperación de los mismos y sus tareas.
 Economía de conciertos, como alusión a una forma de trabajo caracterizada
por contratos de corta duración. Donde el empleado realiza una función
específica en el proyecto para la consecución del objetivo final.
 En referencia a perfiles profesionales cuyo valor añadido es el
conocimiento. Con gran capacidad de adaptación y transformación ante una
sociedad dinámica y en continua evolución.

1.2. La Sociología del Trabajo como Ciencia

La Sociología del Trabajo es una rama específica de la Sociología que estudia
todos los aspectos sociales vinculados al trabajo.
Esta ya es una primera noción que nos aproxima a su conocimiento. Decimos que
es una rama específica de la Sociología, ¿qué significa eso? En realidad, con la
sociología sucede lo mismo que con respecto a muchas otras ciencias y campos
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de conocimientos. Es tan amplio el espectro de estudio, que necesariamente se

hace imprescindible una parcelación de conocimientos a los efectos de conocer
mejor cada una de las temáticas específicas que trata la ciencia en cuestión. Eso
también sucede, por ejemplo, con el Derecho. Todos podemos observar cómo el
Derecho se divide en disciplinas específicas. Es así que hay abogados penales,
laboristas, administrativos, de familia, etc. Difícilmente encontremos un experto
que maneje al dedillo todas estas ramas en su conjunto.
Ello es así ya que la legislación y los diversos procesos, doctrinas, etc., se han ido
paulatinamente complejizando. Otro ejemplo muy conocido por todos es el de los
médicos. La tendencia de los últimos años, es avanzar en los conocimientos
específicos, y ello apareja la cada vez menor cantidad de médicos generalistas.
Indudablemente el propio avance científico, ha hecho que los conocimientos sean
cada vez más difíciles de comprender si no se logra especialización en alguna
área. Es así entonces, que los médicos luego de culminar sus estudios de grado,
necesariamente tiendan a especializarse a través de postgrados. Eso es una
necesidad que impone el avance de la ciencia, pero que también impone el
mercado, ya que el especialista tendrá una remuneración mayor al generalista y
mayor probabilidad de obtener empleo.
Lo mismo sucede con los sociólogos. Vaya si nuestro campo de estudio es amplio
y diverso: la sociología comprende el estudio de todos los hechos sociales
resultantes de la interacción de los individuos en sus vidas sociales, ¡eso es
demasiado! De entrada, les confieso que ningún sociólogo es capaz de
diagnosticar e interpretar óptimamente en todos los campos de estudio de la
sociología. Ello ha conducido, entonces, a una lenta parcialización de
conocimientos que ha dado lugar a la conformación de sub-disciplinas, entre las
cuáles, hoy nos toca dirigir nuestras miradas a la Sociología del Trabajo.
1. Sociología de las fuerzas armadas y de la resolución de los conflictos -
Economía y sociedad
2. Sociología de colectividades y comunidades - Sociología de la educación
3. Sociología de las razas y grupos minoritarios- Sociología de la familia
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4. Sociología de futuros e investigaciones prospectivas - Historia de la

sociología
5. Cambio, transformación e intervenciones sociales -Participación social y
autogestión
6. Sociología de la vejez – Sociología del Derecho
7. Sociología del ocio - Sociología de la comunicación, del conocimiento y
cultura
8. Sociología de la salud - Teoría sociológica
9. Sociología de las organizaciones- Sociología política
10. Sociología de la pobreza, del bienestar y de las políticas sociales -
Sociología comparativa
11. Desarrollo regional y urbano - Sociología de la religión
12. Sociología de la ciencia Ecología social - Sociolinguística Sociotécnica
13. Sociología del deporte Estratificación social Desviacionismo y controles
sociales- Sociología del trabajo
14. Sociología de las migraciones - Mujer y sociedad
15. Lógica y metodología de la Sociología -Sociología de la juventud
16. Análisis conceptual y terminológico - Teoría e investigación sobre la
alienación
17. Sociología del arte - Biografía y sociedad
18. Sociología de los desastres - Sociología de la agricultura
19. Sociología de la población- Psicología social
20. Sociología de la vivienda y su entorno construido - Sociología del
movimiento obrero
21. Sociología de la elección racional - Sociología clínica
22. Sociología de la acción colectiva, movimientos y clases sociales -
Sociología de la desviación mental
23. Sociología del turismo - Indicadores sociales
24. Sociología de los movimientos nacionales - Sociología del uso y paso del
tiempo
25. Sociocibernética - Sociología de la infancia
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26. Hambre y sociedad - Sociología de los grupos profesionales

27. Sociología del cuerpo
La Sociología del Trabajo era una subdisciplina de la Sociología, como ciencia
madre, y dimos algunos ejemplos de cómo en otros campos disciplinarios, la
parcelización de conocimientos era algo natural conforme avanzaban los
conocimientos y se hacía más compleja la tarea profesional. Esa parcelización,
sin embargo puede traer como contrapartida una reducida estrechez de miras
sobre nuestros objetos de estudio. Con esto queremos decir que podemos
correr el riesgo de perder el bosque por detenernos en un árbol. Ese es un
problema de la constante parcelización de conocimientos, pero es además un
reto para quienes dedicamos nuestras vidas a ejercer como profesionales de
alguna sub-disciplina. El reto consiste en no perder la perspectiva general de
nuestro ámbito de análisis. La tarea que al respecto tienen los currículos de las
carreras es fundamental. En todos los casos, la misión consiste en formar de lo
general a lo particular, de forma tal que nunca perdamos de vista el bosque por
detenernos en el árbol. Ello no sería sólo un problema para el fruto de nuestros
análisis, demasiados estrechos, sino además, para nuestro acervo personal, ya
que, para decirlo metafóricamente, dejaríamos de apreciar la enorme gama y
variedad de especies que guarda el mencionado bosque.
Los sociólogos del trabajo, entonces, si bien nos detenemos en el análisis
científico de los hechos sociales ocurridos por medio del trabajo; somos antes
que nada sociólogos, y por tanto debemos tener un panorama completo de lo
que sucede en nuestras sociedades a todo nivel, aunque no manejemos en su
cabalidad, todos sus fenómenos.
Visto ello, pasaremos a analizar qué es la Sociología, como ciencia madre de
todas esas subdisciplinas a las que hacíamos referencia.

LA SOCIOLOGÍA COMO CIENCIA

La sociología, en tal sentido, es una ciencia que estudia los fenómenos sociales.
Cuando decimos “ciencia”, queremos señalar que es un tipo específico de
conocimiento humano que se distingue de otros fundamentalmente por basar esos
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conocimientos en un método científico, cosa que no ocurre con otros tipos de

conocimientos ajenos al científico: el saber filosófico, normativo, la ideología, el
saber proveniente del sentido común, de lo mágico, religioso, etc.

Wallace, uno de los grandes epistemólogos de la ciencia, señala que ésta es “un
modo de generar enunciados acerca de acontecimientos del mundo de la
experiencia humana y de contrastar su verdad”57.

Pero sucede que no solo la ciencia genera enunciados empíricos y contrasta su

verdad.

Ello también acontece, según el antropólogo Malinowski, con al menos otros tres
modos: el autoritario, el místico, y el lógico racional. La diferencia entre estas
diversas formas de conocimiento, está en la utilización de un método científico,
consistente en la observación (“el modo científico combina una confianza primaria
en los efectos observacionales de los enunciados en cuestión”58) o empirismo, a
partir de un marco teórico determinado; con amplios grados de apertura,
neutralidad valorativa en la aplicación del método y crítica de la realidad.

En el campo social, que es en el que nos movemos, es más notorio con respecto a
otros, el uso importante de versiones que hunden sus raíces en fuentes de
conocimiento ajenas a la ciencia, como sucede con el sentido común.

En ese sentido, sabemos de conocimientos fuera de lo científico que han sido

corregidos por la ciencia, a través de su método. De ello hay ejemplos en variados
campos, pero detengámonos en el campo de lo social junto a Rafael López
Pintor59: se dice comúnmente que “los jóvenes son más radicales políticamente”.
Esta es una afirmación que la ciencia social podría no admitir, ya que a través de
numerosas investigaciones se llega a la conclusión de lo inverso: la apatía por lo
político, etc.
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La sociología, a partir de numerosas investigaciones, tiende a pensar que la

orientación ideológica está más relacionada a las experiencias generacionales que
al hecho de ser joven Otros ejemplos: “la pobreza causa de la revolución”. Esta es
una afirmación de la que hemos oído hablar en más de una oportunidad. Sin
embargo, al detenernos en las causas de las diversas revoluciones, hemos podido
comprobar que las mismas obedecen no a situaciones agraviantes de la dignidad
humana sostenidas en el tiempo, sino más bien a momentos en que las
condiciones de vida muestran un vuelco constante y paulatino que ya no soportan
más algunos sectores especialmente afectados en el tiempo.

En el marco de la Sociología del Trabajo, también hay ejemplos categóricos. “Vox

populi” se maneja que una de las causas del mayor desempleo en las sociedades
contemporáneas es el ingreso masivo de las mujeres al mercado de trabajo. Eso,
según el conocimiento científico, es una verdad a medias: la mujer ha estado
siempre presente en el mercado de trabajo. Las investigaciones históricas y
antropológicas muestran que por muchísimos siglos, las mujeres trabajaron a la
par del hombre, y que en numerosos pueblos, culturas y etnias, la participación
femenina no debe envidiar nada a la del hombre. Que las sociedades occidentales
de los últimos dos siglos hayan mostrado diferencias no quiere decir que debamos
extrapolarlo a todo el universo y toda la historia. Además, por si ello fuera poco,
sabemos de profesiones, tareas y oficios, que desde siempre en nuestras
sociedades han estado “exclusivamente” en manos femeninas; todo lo cual no
justifica la afirmación del principio.
Quisiera culminar estos ejemplos en donde la participación del análisis científico-
social contribuye a aclarar algunas afirmaciones públicas, con dos afirmaciones
manejadas muy corrientemente por numerosas personalidades. En primer lugar,
cuando algunos funcionarios gubernamentales se refieren a los problemas del
mercado de trabajo a nivel mundial suelen afirmar sin más, que el mayor problema
del mundo a nivel laboral es el alto desempleo.
Creo que aquí pecamos una vez más de ese “efecto fusión” del que nos hablaba
Gino Germani, según el cual, tendíamos a imitar no solo las pautas de consumo
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de los países del norte, sino además sus análisis de la realidad. Efectivamente, el
desempleo es el mayor problema que enfrentan los europeos, fundamentalmente
a partir de los años setenta, donde se derrumba, como veremos más adelante, un
modelo de desarrollo al que llamaremos taylor-fordista. Sin embargo, lo que
muestra el resto de los países del mundo, especialmente los del tercer mundo, no
es la falta de empleo, sino las condiciones de trabajo que enfrentan quienes tienen
trabajo, fundamentalmente en el plano de los ingresos, donde todavía subsisten
más de mil millones de hombres y mujeres con un in greso diario de menos de un
dólar. En los países de ingreso bajo (donde se concentran 1.436 millones de
trabajadores sobre un total de 2.476) “la paga ínfima que reciben, y no el
desempleo, es la principal causa de la pobreza en que viven”.
El otro ejemplo que queríamos citar tiene que ya no con una afirmación en
concreto, sino más bien con toda una “cultura industrializadora” también
muy usual, y que incluso adquiere enorme importancia en los conceptos
manejados por la propia sociología del trabajo. Fruto de esa cultura a la que
hacíamos referencia, tendemos a hacer uso de una innumerable cantidad de
conceptos, citas, ejemplos, y datos correspondientes a la realidad industrial, lo que
seguramente es una “herencia maldita” del siglo pasado donde indudablemente el
trabajo giraba sobre manera en torno a la Industria61. No es el caso hoy en día,
donde las actividades industriales en los países de ingreso alto representan tan
sólo el 4% de la población activa del mundo. En Uruguay, menos del 20% de la
PEA está ocupada en la Industria Manufacturera, con una tendencia de
crecimiento negativo al menos en términos relativos. Para muchos, este dato
significa que deberíamos dirigir nuestra atención al sector de los servicios, lo que
sería algo bueno si no descuidáramos un pequeño detalle: resulta de una
concienzuda lectura de los números mundiales, que el sector primario todavía
concentra el 60% de la población activa de los países de ingreso bajo. Y más aún:
los trabajadores de explotaciones agrícolas familiares de ingreso bajo y mediano
(entre los cuáles ubicamos a Uruguay), según datos del Banco Mundial,
constituyen el 40% de la PEA mundial. Luego de estos ejemplos, donde
intentamos mostrar cómo es necesario un mejor manejo de información científica
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para contribuir a mejorar el diagnóstico de muchos problemas, continuaremos

nuestra reflexión inicial. Vayamos a lo específico de la sociología como ciencia. Ya
vimos que la sociología parte de un método científico común a todas las ciencias
(observación del objeto de estudio, empirismo, partida de una teoría; neutralidad
ética, crítica de la realidad, etc.). Sin embargo, las discusiones epistemológicas
sobre el carácter científico de la sociología han dado lugar a una serie de
interpretaciones yo creo que altamente positivos, por las cuáles, se cuestiona la
tradición positivista del saber sociológico que ca racterizó a los padres de la
sociología (Comte, Durkheim, pero también Marx y Spencer). Atendiendo a ello,
compartimos los cinco presupuestos que plantea S. Giner para el status científico
de nuestra sociología: 1. “La sociología es una disciplina empírica 2. La sociología
es una disciplina teórica 3. La Sociología es una disciplina abierta... no es
dogmática 4. La sociología es una disciplina cuya metodología es moralmente
neutra, pero que sólo es fecunda si quienes la practican no son seres amorales
que pretenden vivir en un mundo éticamente aséptico.
5. La tensión entre estos dos polos –cientificidad y humanismo– nos lleva a un
último y revelador rasgo de la sociología, es ésta una crítica de la sociedad”62.
Esta visión que exponemos, sin embargo, está lejos de ser asumida por toda la
comunidad científica. De hecho, en el ámbito epistemológico, los años setenta y
ochenta fueron especialmente fermentales en la llamada “disputa del positivismo”.
Veamos rápidamente los rasgos fundamentales de esta discusión:
Todo se origina con los comienzos de la sociología como ciencia, a mediados del
siglo pasado cuando Augusto Comte, en sus seis volúmenes del “Curso de
filosofía positivista”, publicados entre 1830 y 1842, inaugurara, junto a la
sociología, su vertiente empirista-positivista. Para el fundador de la sociología, la
idea fundamental del método positivo, suponía separar la ciencia de la metafísica
y la teología. Esta visión, tuvo antecedentes importantes desde la primera mitad
del Siglo XVII. Francis Bacon y David Hume luego, rechazaban los conocimientos
metafísicos elevando a la categoría científica, la experiencia y la razón. Otros
autores siguieron luego esa línea, entre los cuáles el maestro de Comte, Saint-
Simón. ¿Qué nos dejó el padre de la Sociología? Una serie de elementos muy
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fermentales para el desarrollo de la ciencia, pero, debemos decirlo con mucha

contundencia, una visión creemos que perimida, por la cual se intentaba dar a la
sociología un carácter netamente positivista, a través del cual decía nuestro autor,
“convenientemente tratado, aporta conclusiones tan certeras que las de la
geometría”.
Por ello se dice que Comte incluía en la ciencia social
“elementos de pensamiento religioso, exigiendo que los dogmas y postulados de
la sociología se tomasen sin reflexiones ni análisis, que se creyese en ellos sin
dejar lugar a dudas. Eso hacía descender los principios de la ciencia a nivel de la
conciencia cotidiana. El propio Comte afirmaba a menudo que la filosofía positiva
no es más que una modificación del sentido común. De este modo la ciencia se
privaba de su calidad esencial: el antidogmatismo”63.
Fue sin embargo Durkheim quien selló definitivamente ese carácter positivista,
para quien “los hechos sociales deben ser considerados cosas”. Su visión
inductiva conducirá a postular que lo prioritario es la cuestión del método. Luego,
mediante la inducción, llegamos a la teoría. Por esa vía, sólo se admite el método
empírico como correcto, y el principio de verificación para la comprobación de los
datos, como plenamente científico.
El racionalismo-crítico será el encargado de posicionar la importancia de la lógica
deductiva para la investigación de la realidad social. El principal mérito de Karl
Popper viene por ese lado: rechazando la inducción y la verificabilidad, pasa a
defender el concepto de falsabilidad, esto es, la comprobación negativa de los
resultados obtenidos. Dicho de otro modo, para Popper “es incorrecto suponer que
los enunciados observacionales que se sustentan en las experiencias nos puedan
llevar inductivamente a leyes científicas universales y verdaderas. Para él no hay
inducción, porque las teorías universales no son deducibles de enunciados
singulares: pero estas teorías pueden ser refutadas por enunciados singulares,
puesto que pueden colisionar con descripciones de hechos observables”64.
De esta forma, tenemos que el Racionalismo Crítico, logra esencialmente poner
cuatro elementos a consideración del conocimiento científico de la sociología:
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1. “El Racionalismo Crítico reanuda la gran tradición del pensamiento teórico en el

espacio cultural occidental desde la Ilustración, esto es, destaca la capacidad de
reflexión teórico-hipotética del sujeto, la cual le lleva a conocer su mundo, aún
partiendo de la idea de que –como dijera Popper– nuestra ‘ignorancia es
ilimitada’. El conocimiento cumple una función para con los sujetos; sirve a estos
para conocer, explicar y predecir el mundo que les rodea y ‘comienza con
problemas. No hay conocimiento sin problemas pero tampoco hay problemas sin
conocimiento’.
3. Los fenómenos que emergen de la sociedad cuentan con un carácter específico
en contraposición a los fenómenos físicos, a pesar de que es bien sabido que
Popper rehuye claramente de establecer diferencias estrictas entre Ciencias
Naturales y Sociales. El carácter especial del objeto de la investigación social
viene básicamente de la paradoja que el sujeto puede ser al mismo tiempo sujeto
y objeto de la investigación, a la vez que los objetos sociales que se someten a un
estudio son objetos constituidos y construidos, y por tanto, no existen como
entidades físicas fuera de la percepción de los sujetos. Por este motivo reside la
problemática fundamental de las Ciencias Sociales en una operacionalización
adecuada de los objetos de la investigación.
4. Aún reconociendo este carácter específico de los hechos sociales y la dificultad
de una comprobación positiva (Popper sustituye, según hemos visto la verificación
por el procedimiento de la falsación), se trata de obtener una información ‘objetivo
y neutral’, que se aproxima a la verdad, para lo cual el método idóneo es el
método crítico. ‘La objetividad de la ciencia consiste en la objetividad del
método’”65.
En el debe de esta corriente Popperiana, se encuentra, creemos, la ausencia de
indicadores de criterios para la justificación de los intereses científicos, y el uso de
los resultados. Este es un campo que ha ido más allá del campo “empirista-
racionalista”, y ha sido manejado por otras escuelas epistemológicas,
incursionando en el interesante campo de la Filosofía de la Moral.
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Estas visiones serán mayormente trabajadas por la “Sociología del Conocimiento”

de Karl Mannheim; y su cercana Escuela de Frankfurt que dará origen a la teoría
hermenéutica-crítica.
Dejemos ahora de lado esta interesante discusión inacabada sobre el papel de la
Sociología como ciencia, y vayamos al campo de los métodos y las técnicas
usuales para esta ciencia.
En la sociología se distinguen tres grandes tipos de investigaciones: estudios
exploratorios; estudios descriptivos; y estudios explicativos. En los primeros, el
sociólogo intentará sumergirse en los antecedentes de la temática a abordar. Su
objetivo, es generar el material suficiente que permita ir elaborando las hipótesis
que guiarán el trabajo posterior. Es por tanto, una primera aproximación al tema, y
un requisito imprescindible para continuar posteriores investigaciones más
rigurosas. En los estudios descriptivos se da un paso más, y se intenta describir
una situación o un tema de estudio. A partir de técnicas que luego veremos, el
sociólogo intentará estudiar y medir las dimensiones necesarias del fenómeno de
estudio. En el último tipo, esto es, estudios explicativos, es donde se pueden
distinguir más claramente las etapas convencionales de la investigación científica:
formulación del problema a investigar, construcción del diseño de investigación;
acotación de la población con la que se va a trabajar; preparación del instrumento
o mecanismo para la recogida de datos; tratamientos de los datos; análisis e
interpretación; y finalmente la preparación del informe de investigación. Con estos
pasos, el sociólogo intentará ya no sólo introducirse en el tema y describirlo; sino
también y fundamentalmente identificar sus causas y orígenes.
Para ello, la sociología se nutre de técnicas científicas muy particulares. Estas se
suelen dividir en cuantitativas y cualitativas. Por técnicas cuantitativas se
entienden aquellas en las que la investigación se realiza mediante contactos con
un universo más bien amplio, haciendo uso de datos básicamente numéricos. Las
técnicas cualitativas, por su lado, exploran a unos pocos individuos o casos,
tratando de sumergirse más en su realidad. No vamos a discutir en esta ocasión,
la división tajante que algunos autores han hecho de estas dos modalidades, y las
condiciones en que puedan operar mejor una u otra. Lo cierto es que ambos tipos
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de métodos en los hechos son indispensables para los sociólogos, y en concreto,

la sociología del trabajo basó todo su conocimiento en los métodos cuantitativos y
cualitativos, que en definitiva constituyen un continuum.
Entre las primeras, la encuesta y el censo son las herramientas más conocidas
por todos; pero también figuran la recogida de datos secundarios y otros métodos
tanto cuantitativos como cualitativos, por ejemplo el análisis de contenido, los
experimentos, etc.
Para la obtención de la información, por su lado, se distingue la investigación
primaria de la secundaria. En la primera, el investigador analiza los datos que él
mismo ha generado mediante la aplicación de diversas técnicas de obtención de
los mismos. Por su lado, la investigación secundaria consiste en el análisis de
datos ya recabados por otros investigadores.
Dentro de la investigación secundaria, Hakim66 diferencia tres variedades: la
revisión de investigaciones (sumergirse en la literatura elaborada sobre el tema de
estudio); el meta-análisis (que consiste en resumir los resultados de numerosos
estudios cuantitativos sobre un dominio particular); y el análisis de datos
secundarios propiamente dicho, que puede definirse como “el análisis posterior de
cualquier información pertinente ya elaborada”. En sociología del trabajo solemos
trabajar mucho con datos secundarios, sobre todo a la hora de obtener
información cuantitativa de la fuerza de trabajo, siendo en ese caso fuente de
información, los boletines de la ECH del INE; los Censos Nacionales; etc.
La Encuesta, por su lado se constituye en algo así como la “reina” de las técnicas
de recolección de datos, ya que su uso se ha hecho masivo por parte de la
sociología. Sus orígenes son muy remotos (John Sinclair, 1791; James
Shuttleworth, 1832; etc.), casi siempre buscando información que permitiera
caracterizar a los trabajadores de la época, por lo que está íntimamente
relacionada a la Sociología del Trabajo.
La Encuesta puede ser definida como “la aplicación de un procedimiento
estandarizado para recabar información (oral o escrita) de una muestra amplia de
sujetos. La muestra ha de ser representativa de la población de interés; y, la
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información se limita a la delineada por las preguntas que componen el

cuestionario precodificado, diseñado al efecto”
Entre las técnicas cualitativas una de las más utilizadas por la sociología en
general, y la sociología del trabajo en particular, ha sido la observación
participante. Esta consiste, en síntesis, “en la introducción del investigador en la
comunidad objeto de su investigación y, a base de integrarse como un miembro
más de esa sociedad, poder obtener los datos deseados Todo ello implica la doble
necesidad, como indica el nombre de esta técnica, de participar –en la vida
comunitaria, se entiende– y observar todo lo que se produce a su alrededor
Otra de las técnicas más usuales, y que en Sociología del Trabajo ha permitido
congregar mucha información respecto a la evolución del trabajo por medio de la
mirada de los actores, es la técnica de las historias de vida. Estas surgen en la
década del sesenta, partiendo de una crítica a los modelos totalizantes de la
macrosociología, apuntando a una visión microsociológica donde la vida cotidiana
adquiere mayor relevancia. En su génesis en el ámbito teórico se pueden
encontrar tres fuentes: el interaccionalismo simbólico (Meed y Luhmann), el
etnopsicoanálisis de Devereux, y la crítica a la macrosociología de Bordieu.
Las historias de vida, son investigaciones extensas y en profundidad que basadas
en las técnicas de entrevistas semi-directivas, buscan registrar el discurso del
sujeto seleccionado para luego interpretarlo. Así, por ejemplo, se han realizado en
nuestro país, múltiples historias de vidas a trabajadores de diferentes sectores de
actividad para descubrir sus visiones acerca de los cambios ocurridos con el
transcurso de los años en las formas de organización del trabajo, del manejo de
los recursos humanos, etc.71
Otras técnicas cualitativas tienen que ver con las entrevistas en profundidad, los
estudios de dinámica de grupos, el análisis de contenido (aunque en este caso,
también es considerable el análisis cuantitativo), etc.
Ya tenemos una idea de lo que es la Sociología como ciencia. Ahora vayamos
hacia la Sociología del Trabajo. En ese sentido, debemos señalar que el fenómeno
del trabajo ha estado siempre presente desde los orígenes de la Sociología como
ciencia, a fines del siglo pasado. En ese sentido, siempre se ha dicho con razón,
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que la sociología nace en medio de una crisis generalizada en el ámbito social por
los impactos que la creciente industrialización venía manteniendo a lo largo y
ancho de Europa.
Indudablemente, en ese marco, los temas relacionados al trabajo estaban
absolutamente en el tapete de las primeras reflexiones y análisis sociológicos.
Por parte de Augusto Comte, tenemos que en su obra “Opuscules”, trazaba la
tesis del pasaje de una sociedad teológica y militar a otra científica e industrial.
Este autor, también penetró en las ideas de la división del trabajo industrial y en la
lógica de clases, aunque sabido es que para el padre de la Sociología, no había
incompatibilidades entre obreros e industriales. Spencer, de origen británico a
diferencia del primero que era francés, también incursionó en el tema de la división
del trabajo. Su versión evolucionista, que tomaba amplios paralelismos con los
ciclos biológicos (que conocía muy bien, dado que este autor, además de ser uno
de los sociólogos clásicos, era médico) llevó a caracterizar las sociedades según
el tipo de regulación interna, distinguiendo al igual que el anterior, entre las
sociedades militares y las industriales. Durkheim iría más lejos, y uno de sus
textos más conocidos sería titulado “de la división du travail social. Etude sur l
´organisation des societès supèrioures”. En el mismo, la división del trabajo en la
evolución de las sociedades estaría colocándose como eje central en la
explicación de las diferentes organizaciones sociales que presentaba la época.
Por su lado, Marx indudablemente hizo del trabajo una variable fundamental en
sus teorías. Antropológicamente de hecho, partiría de una concepción humana de
“animal laborans” como llamara Hanna Arendt. Sus relaciones sociales de
producción finalmente se constituirían en centrales para explicar la evolución de
los estadios económicos. Lo mismo podemos decir de Weber (basando sus
análisis en un tipo específico de trabajo, en este caso el burocrático); y otros
sociólogos que tuvieron en común, el compartir años críticos desde el punto de
vista social, en la segunda parte del Siglo XIX.
Ahora bien, no obstante estar el trabajo presente como variable fundamental de
análisis en los autores clásicos, debemos señalar como indica el primer “Tratado
 19

de sociología del Trabajo” de 1961, a cargo de los franceses Friedmann y Naville,

que indudablemente
“el incesante progreso de las técnicas de producción, el enorme crecimiento, en
número y volumen, de las empresas el lugar cada vez mayor de la industria en la
actividad social, el fortalecimiento de las aspiraciones sindicales, y paralelamente
de los conflictos entre empleados y patrones, la importancia adquirida, después
del taylorismo, por los sistemas de organización científica del trabajo han desviado
la atención de los sociólogos hacia los diversos grupos que los hombres forman
entre ellos cuando se dedican a las actividades de trabajo”.
A ello debemos agregar fenómenos sociales asociados en el día de hoy con la
introducción de moderna tecnología, con las nuevas formas de organización del
trabajo, con el tema de la productividad, la calidad en los procesos productivos, el
tema del desempleo en el mundo, las dificultades por crear condiciones de trabajo
adecuadas al notable avance científico, la precariedad del empleo, etc., como
hechos sociales presentados como problemas a los que la ciencia social debe
atender, no solo con el fin de describirlos, lo que es importante, sino además, a los
efectos de encontrarles las causas72 y proponer las alternativas para su mejor
dilucidación.
1.3.- LA SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO Y SU CAMPO DE ACCION
Se ha manifestado corrientemente que los orígenes de la Sociología del Trabajo
se encuentran en la confluencia de las tendencias emanadas del empirismo de
principios de siglo, en la confluencia de la primera Psicosociología Industrial con la
Sociología de las Organizaciones, y en la persistencia de los temas clásicos del
Industrialismo.
En ese sentido, parece haber cierta unanimidad entre los historiadores de la
Sociología del Trabajo en cuanto ésta se origina con los experimentos de Elton
Mayo y su equipo de la Universidad de Harvard en la planta de Hawthorne de la
Western Electric Company (Chicago). Estos experimentos, cuyos resultados
analizaremos más adelante, representan también la “tradición empirista” a la que
hacíamos referencia más arriba. En efecto, como apunta Aron, el desarrollo de los
métodos cuantitativos abre a la Sociología su capacidad analítica y empírica, y con
 20

ella surgen las especialidades. Ello es por lo menos evidente con los experimentos
de Elton Mayo, e incluso antes con otras investigaciones empíricas que se
remontan a los últimos años del siglo XIX. Las encuestas dirigidas a estudiar las
condiciones de vida y trabajo de los trabajadores franceses luego de la revolución
de 1848 es un antecedente claro en esta perspectiva. También lo son los estudios
de la British Royal Commission de Londres; el estudio de James Kay Shuttleworth
a los obreros textiles de Manchester; o el estudio de Booth sobre las clases bajas
de la capital inglesa; de Adams sobre las clases bajas en Chicago; o de DuBois
sobre las condiciones de trabajo de los negros en Filadelfia. En Alemania, por su
lado, se cuenta con encuestas a la burocracia del Reichstag desde 1875. En 1890,
por su lado el clérigo Göhre llevó a cabo un estudio de observación participante en
una fábrica y luego trabajó con Weber en la confección de nuevas encuestas. En
1872 se funda el Verein für Sozialpolitik, desde donde Max y Alfred Weber dirigirán
varios estudios sobre los trabajadores alemanes. Adolf Levenstein, finalmente, en
1912 publica “El problema de la clase obrera”74. Por lo tanto podemos observar
cómo influyó esa tradición empirista en los primeros recortes de la Sociología del
Trabajo. Indudablemente que esta línea, centrada sobre todo en la recolección de
datos por medio de técnicas cuantitativas, aunque también cualitativas, ha seguido
presente de forma muy importante en la historia de nuestra disciplina En cuanto a
la confluencia de ésta con la Sociología de las Organizaciones, creemos que
efectivamente se encuentran muchos antecedentes de sus primeros estudios. Los
estudios de Elton Mayo, por ejemplo, tenían un alto componente organizacional.
De tal forma lo anterior, que la Escuela de las Relaciones Humanas inaugurada
por éste, es motivo de análisis tanto por nuestra disciplina, como por parte de la
Sociología de las Organizaciones y la Psicología Laboral; lo que muestra la
interdependencia de muchos de estos conocimientos. La Sociología de las
Organizaciones, cuyos límites con la Sociología del Trabajo saben de
confluencias; también presenta “relaciones de parentesco” con la Sociología del
Trabajo en sus orígenes, con los estudios de la Burocracia propiciados por Weber;
y luego con los análisis de las formas de organización del trabajo que inaugura
Taylor con su “Organización Científica del Trabajo” en 1911. Finalmente,
 21

hacíamos mención junto a López Pintor, de la influencia que tuvo en el origen de

nuestra disciplina, la “pervivencia de los temas clásicos”. En este sentido, sin duda
que ha primado en buena parte de la literatura sociológica el problema de la
industrialización y sus repercusiones en el plano social. Como veíamos más
arriba, el origen de la Sociología correspondía sobre manera con el pasaje de una
sociedad pre-industrial a otra industrial, lo que aparejaba para Durkheim, por
ejemplo, el cambio de una solidaridad de tipo mecánica a otra de tipo orgánica; y
para Ferdinand Tönies, el pasaje de la Gemmenschaft a la Geselschaft
(comunidad-sociedad).
Digamos sin embargo, que preferimos la denominación “sociología del trabajo”
antes que “sociología de la industria”. Si bien la industria ha sido de fundamental
importancia para entender a la sociedad moderna y con los clásicos de la
sociología, emparentar esa idea a la de evolución, progreso, racionalidad o
modernización, lo cierto es que más allá de la vigencia de esos valores en buena
parte de la sociedad, ciertamente la crisis ecológica contemporánea ha puesto en
entredicho el crecimiento económico liderado por la industrialización por un lado y
la modernización y progreso por otro. El cambio climático, entre otros factores,
gestado por el crecimiento industrial, debe abrirnos la cabeza hacia otros
paradigmas liderados por otros valores. Más allá de este aspecto, compartimos
con Badham que el industrialismo no es más explicativo con otras dimensiones de
la vida social para comprender los problemas contemporáneos:
“En principio, no estamos más dominados por una realidad industrial que lo que
estamos por realidades capitalistas o socialistas, por condiciones de riqueza o de
pobreza, por formas de consumo y producción sustentables o no, por formas de
distribución desiguales o igualitarias
¿Cuál es el campo específico de la Sociología del Trabajo?
Indudablemente esta pregunta se relaciona con lo visto hasta ahora. En primer
lugar, debemos manifestar que la Sociología del Trabajo a lo largo de su corta
vida, presenta diferencias notorias según el origen nacional de sus propuestas. En
tal sentido, se presenta una línea de origen anglosajón, muy emparentada al
principio con la Sociología de las Organizaciones, que dirigió sus baterías al
 22

análisis de la empresa como objeto de estudio, deteniéndose, por cierto en los

elementos que la componían. Conforme fue avanzando la Sociología de las
Organizaciones, el ámbito de acción fue en aumento, dada la conceptualización de
“sistema abierto” por el cuál era menester atender el medio ambiente de la
organización. Esta corriente anglosajona, además, tuvo un relacionamiento mucho
más próximo con las llamadas “Ciencias Manageriales”, intentando en todo
momento habilitar mecanismos que posibilitaran una mejoría en los niveles de
producción de las empresas y en los niveles de vida de sus trabajadores. Por otro
lado, la corriente francófona fue más propiamente “sociología del trabajo”. Sus
inquietudes tuvieron que ver fundamentalmente con los procesos
deshumanizadores que propiciaba el avance de la automatización y las
organizaciones científicas del trabajo en las cadenas productivas. A diferencia de
la literatura anglosajona, no detuvo su mirada específica en la empresa, sino que
captó fundamentalmente el entorno social. Sus relaciones con las ciencias
empresariales por tanto fueron muy difusas; y en materia de sociología de las
organizaciones no avanzaron hasta que Crozier empezara a incursionar en la
materia.
Vemos por tanto, cómo los ámbitos de la disciplina variaron de acuerdo a los
paradigmas utilizados por las diferentes comunidades científicas. Aún así,
conforme pasaba el tiempo, la mayor intercomunicación propició un conocimiento
más profundo sobre los diversos aspectos vinculados al trabajo. En segundo lugar,
como estamos viendo, la propia complejidad del objeto de estudio (el “trabajo”)
obliga a nuestra disciplina científica a acotar su campo de acción. Esta no ha sido
una tarea sencilla. Hoy en día nadie diría con la contundencia de Touraine varias
décadas atrás, que la Sociología del Trabajo posee en propiedad un objeto
particular que no se confunde para nada con el objeto de la economía y la
psicología, definiendo a éste como “una relación entre el productor y el producto”,
“del hombre con sus obras”76. De hecho, como vimos, la Sociología del Trabajo
privilegió durante mucho tiempo –y Touraine no fue una excepción– al trabajo
asalariado77. En ese sentido, como dijimos al principio, quizá le resulta más
sencillo al lector comprender nuestra disciplina tomando en cuenta algunos de los
 23

temas más abordados; pero a sabiendas que otros podrán ingresar en la medida
que nuestra disciplina es fundamentalmente abierta a todos los fenómenos
sociales ocurridos con relación al trabajo: trabajo y proceso productivo; trabajo y
ocio; explotación y enajenación del trabajo; formas y teorías de las ocupaciones;
formación y capacitación profesional; división del trabajo en el ámbito
internacional, a nivel nacional y regional; división del trabajo en el proceso
productivo; trabajo y género; la evolución de las formas de organización del trabajo
y sus repercusiones; las relaciones empleo-grupos étnicos, por tramos etarios,
sexo, etc.; el fenómeno del desempleo; aspectos antropotecnológicos y
ambientales del trabajo; condiciones de trabajo; la evolución técnica; la
introducción de moderna tecnología; el trabajo informal; las secuelas del cambio
tecnológico a nivel de empleo; la pérdida de la centralidad del trabajo; la acción
obrera y empresarial; el sindicalismo y las corporaciones empresariales; las es
trategias de competitividad y productividad; las distintas racionalidades
empresariales; trabajos autónomos y heterónomos, etc.
Muchos de esos temas han sido históricos y todavía tienen vigencia. Otros por su
lado, han quedado relegados, hecho que muestra que en la vida académica como
sucede en otros planos, el tema de las modas también tiene su impacto.
Finalmente, hay un conjunto de temáticas que han sido analizadas desde la
sociología del trabajo de forma reciente. Ello ha ocurrido especialmente con
temáticas otrora estudiadas por las llamadas “ciencias empresariales” y que desde
hace unos años también son motivo de estudio para la sociología como sucede
con los aspectos relativos a la gestión de recursos humanos, técnicas de
organización de la producción en el ámbito organizacional, etc. La misma
globalización, hecho que si bien no es novedoso en cuanto a su esencia, sí lo es
en cuanto al grado que ha ido adquiriendo en los últimos años, también ha
generado una nueva serie de temáticas que la sociología del trabajo no ha podido
dejar de lado.
Como veremos más adelante, América Latina, salvo excepciones, ha seguido
muchas veces los temas y las líneas teóricas originadas en otros contextos,
fundamentalmente la línea francesa y anglosajona. Ello nos llevará a
 24

preguntarnos, junto a varios autores si no necesitará nuestro continente su propia

Sociología.
 25

UNIDAD II.
DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD POST-INDUSTRIAL: LOS
NUEVOS PROBLEMAS DEL TRABAJO.
2.1. El desarrollo de la sociedad industrial y sus efectos laborales.
Sociedad industrial hace referencia a sociedades que cuentan con una estructura
social moderna. Estas sociedades nacen con la Revolución Industrial, tras
la industrialización de occidente, que concluye en el siglo XX.
Las sociedades industriales, por tanto, son sociedades basadas en una estructura
social moderna. Estas sociedades se desarrollan en los países occidentales, tras
la Revolución Industrial. Debido a la gran transformación que supuso dicha
industrialización, las sociedades preindustriales pasaron a denominarse
sociedades industriales o industrializadas.

A la sociedad industrial, posteriormente, le sigue la sociedad postindustrial. A su

vez, a este le precede la sociedad preindustrial.
Dicha sociedad industrial, por tanto, es la que caracteriza a las economías de
occidente durante la Revolución Industrial.

Características de la sociedad industrial

Entre las características que definen una sociedad industrial, cabría resaltar las
siguientes:

 Aparición de las fábricas y las máquinas desarrolladas. 

 Se producen innovaciones que favorecen la productividad. 
 Pretende maximizar la producción, organizando el trabajo en las fábricas
y automatizando dicho trabajo.
 Las relaciones laborales se configuran en un libre mercado.
 Crece la división del trabajo.
 Se da una mayor especialización en las empresas.

Origen del término

 26

El término presenta su origen en el siglo XVIII, tras el estallido de la Revolución

Industrial en occidente. 

En primer lugar, este término estuvo muy presente en Gran Bretaña, por el hecho
de que fue la primera sociedad industrial. Sin embargo, posteriormente, con el
avance de la industrialización y su expansión en otros países, este concepto
comenzó a utilizarse en Estados Unidos, así como otros muchos países ya
industrializados.

Estas sociedades industriales, por tanto, conviven entre los siglos XVIII y XX. A su
vez, dando paso a las sociedades postindustriales.

Ventajas y desventajas de las sociedades industriales

Aunque dicha sociedad presente más ventajas que inconvenientes, cabe resaltar
las dos caras de la moneda para valorar dicho concepto objetivamente.

Por ello, a continuación, se exponen las principales ventajas e inconvenientes de

las sociedades industriales.

Entre esas ventajas, conviene destacar:

 Eran sociedades más avanzadas.

 La mecanización permitió el menor desgaste laboral.
 Descendió la mortalidad.
 La productividad creció notablemente.
 Con ella, lo hicieron los salarios.
 Aumenta la división del trabajo y la especialización.
 Se organiza eficientemente la producción en las empresas.
 Aparecen las fábricas como centros de trabajo organizados.
 Se impulsó la globalización y el comercio.

Entre esos inconvenientes, conviene resaltar:

 27

 El uso de combustibles fósiles se disparó, dañando gravemente al planeta y

el desarrollo sostenible.
 Eran sociedades que no cuidaban los derechos laborales, en su inicio.
 Comienza el declive demográfico europeo.
 Generó una mayor desigualdad a nivel global.

Otros tipos de sociedades

Como decíamos, a este tipo de sociedad le precede la sociedad preindustrial, a la

vez que le sigue la postindustrial. Sin embargo, existen otros muchos tipos de
sociedad que muestran otras formas de organización.

Entre estos, conviene resaltar:

 Sociedad feudal.
 Sociedad preindustrial.
 Sociedad postindustrial.
 Sociedad del conocimiento.
 Sociedad de la información.

Ejemplos de sociedad industrial

En este sentido, el mejor ejemplo de sociedad industrial es el caso de Gran

Bretaña en el siglo XVIII. 

Esta economía, debido a que fue la primera en implementar la industrialización,

también es la precursora en el estudio de este tipo de sociedad.

2.2. De la Sociedad Industrial a la Sociedad Post-industrial: los nuevos

problemas del trabajo

La era post-industrial ha provocado importantes cambios en los sistemas de

producción, organización empresarial y en los trabajadores, por lo que el modelo
de Derecho del Trabajo y, principalmente, el modelo de contrato de trabajo, ha de
 28

cambiar para adaptarse al nuevo mercado de trabajo. Este artículo analiza todos
estos cambios y los nuevos factores que juegan el papel más importante:
globalización, desarrollo tecnológico y necesidades de los trabajadores.
La sociedad postindustrial es aquella donde la economía se basa en la producción
de servicios y no en la industria o en la manufactura.
Es decir, una sociedad se puede considerar postindustrial cuando la mayor parte
de la riqueza la aporta el sector terciario (servicios) y cuaternario (investigación y
desarrollo). Asimismo, las actividades del sector primario (actividades
extractivas) y secundario (transformación de materias primas en bienes de
consumo) se vuelven menos relevantes para la economía.

Visto de otro modo, las sociedades postindustriales se caracterizan por orientarse

a los servicios y al conocimiento más que a la transformación de materia prima.

Origen de las sociedades postindustriales

Se puede decir que existió una sociedad preindustrial, donde los sectores

primarios, particularmente la agricultura, eran los de mayor importancia. Luego, a
partir de la Primera Revolución Industrial del siglo XVIII, se desarrollaron todas
las actividades de transformación, dando lugar a la sociedad industrial.

El concepto de sociedad postindustrial surgió con la publicación de Alain Touraine

llamada “La sociedad postindustrial” en 1969. Posteriormente, el sociólogo Daniel
Bell también utilizó el concepto en su obra “El advenimiento de la sociedad
postindustrial” de 1973.

Se puede afirmar que actualmente algunos países, particularmente aquellos del

mundo desarrollado, son sociedades postindustriales. Sin embargo, muchas
naciones aún tienen como principal actividad económica sectores como la minería
que no forman parte del sector servicios.
 29

En el caso de España, por ejemplo, tomando en cuenta que su sector productivo

más importante es el turismo, se le podría considerar una sociedad postindustrial.

Características de las sociedades postindustriales

Las principales características de las sociedades postindustriales son:

 La concentración de la fuerza de trabajo está más en el sector servicios que

en sectores primarios.
 El conocimiento teórico y científico se convierte en el motor de la economía
y de la forma en la que se organiza la sociedad. Así, se valora más que el
conocimiento práctico.
 La información es un elemento fundamental, por lo que las tecnologías de
la comunicación cobran relevancia en el sistema económico, como lo
observamos a partir del desarrollo del Internet.
 La innovación y la creatividad son un factor clave en el desarrollo de nuevas
tecnologías.
 La actividad económica no se enfoca tanto en la producción de bienes
materiales, sino en los intangibles.
 No solo hay un cambio en la economía, sino también en la demografía.
Así, la edad promedio de la población aumenta como consecuencia de una
mayor longevidad (por los avances médicos) y una reducción de la tasa de
natalidad.
 Visto desde un punto de vista político, el poder dependerá más de poseer
conocimiento, y menos de la acumulación del capital o de los medios de
producción.

Los nuevos problemas del trabajo

La evolución en la reducción del desempleo a nivel mundial no va acompañada de
mejoras de la calidad del trabajo, según indica la Organización Internacional del
Trabajo en su informe Perspectivas sociales y del empleo en el mundo:
Tendencias 2019.
 30

GINEBRA (OIT Noticias) – Según un nuevo informe de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), el principal problema de los mercados de trabajo
en el mundo es el empleo de mala calidad. Millones de personas se ven obligadas
a aceptar condiciones de trabajo deficientes.

Los datos recientes recabados para elaborar el informe Perspectivas sociales y

del empleo en el mundo: Tendencias 2019  (WESO) indican que, en 2018, la
mayoría de los 3300 millones de personas empleadas en el mundo no gozaba de
un nivel suficiente de seguridad económica, bienestar material e igualdad de
oportunidades. Es más, el avance de la reducción del desempleo a nivel mundial
no se ve reflejado en una mejora de la calidad del trabajo.

Este informe publicado por la OIT alude a la persistencia de diversos déficits de

trabajo decente, y advierte de que, al ritmo actual, la consecución del objetivo de
trabajo decente para todos establecido entre los Objetivos de Desarrollo
Sostenible  (ODES), concretamente en el ODS 8 , es inalcanzable para muchos
países.

“El ODS 8 no solo se refiere al empleo pleno sino a la calidad del mismo.”

Deborah Greenfield, Directora General Adjunta de Políticas de la OIT

“El ODS 8 no solo se refiere al empleo pleno sino a la calidad del mismo”, afirmó
Deborah Greenfield, Directora General Adjunta de Políticas de la OIT. “La igualdad
y el trabajo decente son dos de los pilares del desarrollo sostenible.”

El informe advierte de que los responsables de formular las políticas deben

afrontar esta cuestión, pues de lo contrario se corre el riesgo de que algunos de
los nuevos modelos empresariales, en particular los propiciados por nuevas
tecnologías, socaven los logros conseguidos en el mercado laboral, por ejemplo,
los relativos a formalidad laboral y seguridad en el empleo, protección social y
normas del trabajo.
 31

“Tener empleo no siempre garantiza condiciones de vida dignas”, señaló Damian

Grimshaw, Director del Departamento de Investigaciones de la OIT. “Por ejemplo,
un total de 700 millones de personas viven en situación de pobreza extrema o
moderada pese a tener empleo.”

“Un total de 700 millones de personas viven en situación de pobreza extrema o

moderada pese a tener empleo."

Damian Grimshaw, Director del Departamento de Investigaciones de la OIT

Entre las cuestiones destacadas en el informe figura la falta de progreso en cuanto

a la brecha entre mujeres y hombres en la participación laboral. La tasa de
participación laboral femenina fue de solo el 48 por ciento en 2018, muy inferior al
75 por ciento de la tasa masculina. Asimismo, las mujeres predominan en la fuerza
de trabajo potencial y subutilizada. Otro problema es la persistencia del empleo
informal: en esta categoría hay nada menos que 2 mil millones de trabajadores –
el 61 por ciento de la población activa mundial. Otro aspecto preocupante es que
más de una de cada cinco personas jóvenes (menores de 25 años) no trabaja, ni
estudia, ni recibe formación, por lo que sus perspectivas de trabajo se ven
comprometidas.

El informe anual también pone de relieve algunos aspectos positivos. En caso de

que la economía mundial lograra evitar una desaceleración importante, se prevé
que el desempleo siga disminuyendo en muchos países. En los últimos 30 años
ha habido una gran reducción de la pobreza laboral, en especial en los países de
ingreso medio, y un aumento de la cantidad de personas que estudian o reciben
formación.

Principales conclusiones por región

 32

África

 Solo el 4,5 por ciento de la población en edad de trabajar está

desempleada, y el 60 por ciento está empleada. Sin embargo, ello no indica
un mercado de trabajo eficiente, sino que muchos trabajadores se han visto
forzados a aceptar un trabajo de mala calidad, carente de seguridad, de
una remuneración digna y de protección social.

 Se prevé que la población activa crecerá en más de 14 millones de

personas al año. Las tasas de crecimiento económico hasta 2020 serían
demasiado bajas para crear suficientes puestos de trabajo de calidad para
esta fuerza laboral en rápido crecimiento.

América del Norte

 Las previsiones indican que en 2019 el desempleo alcanzará su nivel más

bajo, el 4,1 por ciento.

 Para 2020 se prevé que el crecimiento del empleo y la actividad económica

comiencen a descender.

 Quienes tienen un nivel de educación elemental tienen el doble de

probabilidades de estar desempleados que quienes tienen estudios
avanzados.

 Esta subregión lleva la delantera en cuanto a plataformas laborales

digitales. Controlar de cerca ese tipo de trabajo es un problema de
creciente preocupación para los responsables de formular las políticas.

América Latina y el Caribe

 Pese al repunte del crecimiento económico, se prevé que el empleo

aumente solo el 1,4 por ciento al año en 2019 y 2020.
 33

 El descenso relativamente lento de las cifras de desempleo regional se

debe a las diferentes situaciones del mercado laboral de cada país.

 La informalidad y la mala calidad del trabajo siguen siendo generalizadas

en todo tipo de empleo.

Estados Árabes

 Se prevé que el desempleo en la región se mantenga en el 7,3 por ciento

hasta 2020, y que el desempleo en los países que no pertenecen al
Consejo de Cooperación del Golfo (GCC) duplique al de los miembros del
GCC.

 Los trabajadores migrantes representan el 41 por ciento del empleo total en

la región, y en los países del GCC, en promedio, más de la mitad de los
trabajadores son migrantes.

 La tasa de desempleo femenino, del 15,6 por ciento, triplica a la de los

hombres. Los jóvenes también se ven especialmente perjudicados, siendo
la tasa de desempleo juvenil cuatro veces más elevada que la de los
adultos.

Asia y el Pacífico

 El crecimiento económico continúa, aunque a un ritmo inferior que en años

precedentes.

 Se prevé que la tasa de desempleo regional se mantenga en alrededor del

3,6 por ciento hasta 2020, un nivel inferior al promedio mundial.

 La transformación estructural ha provocado la salida de los trabajadores de

la agricultura, pero ello no ha redundado en una mejora significativa de la
calidad del empleo; un amplio porcentaje de los trabajadores carece de
 34

seguridad en el empleo, no dispone de un contrato formal ni de estabilidad

de los ingresos.

 Pese a que en algunos países ha habido una apreciable extensión de la

protección social, en los que tienen los índices de pobreza más elevados el
nivel de protección sigue siendo sumamente bajo.

Europa y Asia Central

 En Europa Septentrional, Meridional y Occidental, el desempleo registra su

nivel más bajo en un decenio y se prevé que siga descendiendo hasta
2020.

 En Europa Oriental, tanto en 2019 como en 2020 el número de personas en

el empleo se contraería un 0,7 por ciento; sin embargo, como al mismo
tiempo la población activa se reducirá, también lo hará la tasa de
desempleo.

 En algunos países, el desempleo de larga duración llega a ser de no menos

del 40 por ciento.

 La informalidad sigue siendo generalizada; en Asia Central y Occidental es

del 43 por ciento.

 La pobreza laboral, la mala calidad del trabajo y las persistentes

desigualdades en el mercado de trabajo siguen siendo preocupantes.

2.3. La sociedad industrial y la fábrica.

Sociedad industrial hace referencia a sociedades que cuentan con una estructura
social moderna. Estas sociedades nacen con la Revolución Industrial, tras
la industrialización de occidente, que concluye en el siglo XX.
Las sociedades industriales, por tanto, son sociedades basadas en una estructura
social moderna. Estas sociedades se desarrollan en los países occidentales, tras
la Revolución Industrial. Debido a la gran transformación que supuso dicha
 35

industrialización, las sociedades preindustriales pasaron a denominarse

sociedades industriales o industrializadas.

A la sociedad industrial, posteriormente, le sigue la sociedad postindustrial. A su

vez, a este le precede la sociedad preindustrial.

Dicha sociedad industrial, por tanto, es la que caracteriza a las economías de

occidente durante la Revolución Industrial.

Características de la sociedad industrial

Entre las características que definen una sociedad industrial, cabría resaltar las
siguientes:

 Aparición de las fábricas y las máquinas desarrolladas. 

 Se producen innovaciones que favorecen la productividad. 
 Pretende maximizar la producción, organizando el trabajo en las fábricas
y automatizando dicho trabajo.
 Las relaciones laborales se configuran en un libre mercado.
 Crece la división del trabajo.
 Se da una mayor especialización en las empresas.

Origen del término

El término presenta su origen en el siglo XVIII, tras el estallido de la Revolución

Industrial en occidente. 

En primer lugar, este término estuvo muy presente en Gran Bretaña, por el hecho
de que fue la primera sociedad industrial. Sin embargo, posteriormente, con el
avance de la industrialización y su expansión en otros países, este concepto
comenzó a utilizarse en Estados Unidos, así como otros muchos países ya
industrializados.
 36

Estas sociedades industriales, por tanto, conviven entre los siglos XVIII y XX. A su
vez, dando paso a las sociedades postindustriales.

Ventajas y desventajas de las sociedades industriales

Aunque dicha sociedad presente más ventajas que inconvenientes, cabe resaltar
las dos caras de la moneda para valorar dicho concepto objetivamente.

Por ello, a continuación, se exponen las principales ventajas e inconvenientes de

las sociedades industriales.

Entre esas ventajas, conviene destacar:

 Eran sociedades más avanzadas.

 La mecanización permitió el menor desgaste laboral.
 Descendió la mortalidad.
 La productividad creció notablemente.
 Con ella, lo hicieron los salarios.
 Aumenta la división del trabajo y la especialización.
 Se organiza eficientemente la producción en las empresas.
 Aparecen las fábricas como centros de trabajo organizados.
 Se impulsó la globalización y el comercio.

Entre esos inconvenientes, conviene resaltar:

 El uso de combustibles fósiles se disparó, dañando gravemente al planeta y

el desarrollo sostenible.
 Eran sociedades que no cuidaban los derechos laborales, en su inicio.
 Comienza el declive demográfico europeo.
 Generó una mayor desigualdad a nivel global.

Otros tipos de sociedades

 37

Como decíamos, a este tipo de sociedad le precede la sociedad preindustrial, a la

vez que le sigue la postindustrial. Sin embargo, existen otros muchos tipos de
sociedad que muestran otras formas de organización.

Entre estos, conviene resaltar:

 Sociedad feudal.
 Sociedad preindustrial.
 Sociedad postindustrial.
 Sociedad del conocimiento.
 Sociedad de la información.

Ejemplos de sociedad industrial

En este sentido, el mejor ejemplo de sociedad industrial es el caso de Gran

Bretaña en el siglo XVIII. 

Esta economía, debido a que fue la primera en implementar la industrialización,

también es la precursora en el estudio de este tipo de sociedad.

2.4. La incertidumbre del trabajo humano: la búsqueda de un orden en la

producción. Orden industrial y disciplinas.

El trabajo humano como vínculo social ha permitido, desde la noción histórica del
mismo, ir configurando y legitimando las distintas formas de organización del
trabajo a la luz de los distintos sistemas productivos (artesanal, manufactura y
maquinismo). Dando cuenta de un carácter recursivo que permite construir las
bases del desarrollo y que se ha manifestado a través de las llamadas
revoluciones industriales, las cuales han ocurrido de manera diferenciada en los
países desarrollados y en aquellos en vías de desarrollo.

En el caso específico de los países latinoamericanos, estos han ido tomando los
patrones productivos y las formas de organización del trabajo surgidos en países
del primer mundo como modelos referenciales y vinculantes que han contribuido a
 38

alcanzar los objetivos orientados al incremento de la productividad, de cara a la

generación de capitales, siendo el fin económico determinante de la dinámica de
los sistemas sociales, en el marco del desarrollo de los sistemas productivos, en
las distintas sociedades, sean éstas desarrolladas o no.

En este orden de ideas, el hilo conductor de este documento lleva a vincular

trabajo humano, sistemas productivos y formas de organización del trabajo, con el
fin de presentar un bosquejo de los aspectos más relevantes del taylorismo,
fordismo y modelo japonés, a fin de caracterizar sus manifestaciones en las
sociedades latinoamericanas, lo cual supone preguntarse ¿Cuáles son los
determinismos que presentan las formas de organización del trabajo en las
sociedades latinoamericanas con base en los sistemas productivos predominantes
en las mismas?

La naturaleza del trabajo humano

Antes de acercarnos a la evolución de los sistemas o modelos productivos, es

oportuno abordar la concepción del trabajo que se asumirá en este documento, a
fin de clarificar la óptica desde la cual se partirá para el análisis de las
dimensiones que toma, en función de las formas de trabajo institucionalizadas en
cada modelo. En este sentido, el trabajo desde la dimensión histórica se ubica en
distintas concepciones que incluyen perspectivas sociales, humanas, legales,
económicas, culturales y técnicas, entre otras. Sin embargo, para este abordaje no
se puede dejar de lado el estudio de la naturaleza y significación del trabajo
humano y su papel determinante en la ganancia de valor y su carácter de
mercancía en el modo de producción capitalista.

Según Neffa (1999), el trabajo humano es una realidad compleja que adquiere
diversas dimensiones dependiendo de la óptica desde donde se observe:

1. Trabajo como tarea. El trabajo significa el esfuerzo humano, para conocer y

dominar el universo, a fin de arrancarle sus riquezas. Significa en si mismo, un
 39

intento de humanizar la materia, es decir, de utilizarla y orientarla para satisfacer

sus necesidades vitales, tanto individuales como colectivas.

2. Toma de conciencia. Ocasión para tomar conciencia de las debilidades y

potencialidades humanas y de su utilidad para desarrollar la personalidad de
quienes lo ejecutan, si se realiza en condiciones y medio ambiente adecuados.

3. Hecho social. Se trabaja formando parte de una realidad colectiva para generar
los bienes y servicios que la especie humana requiere para perpetuarse. Esta
dimensión relacional engendra un comportamiento solidario a partir de una base
objetiva, la constitución de un colectivo de trabajo.

4. Trascendencia. Incita a quienes lo ejecutan al proceso de construcción de una

sociedad y satisfacer las necesidades sus miembros para la libertad y el ejercicio
de sus derechos personales y sociales. Esta dimensión toma en consideración la
dignidad humana y la contribución del trabajo en su crecimiento personal.

En línea con estas dimensiones Juan Pablo II (1981), afirma que, además de
proveer sustento a quien lo realiza, el trabajo contribuye al desarrollo de la ciencia
y la técnica, y a elevar la cultura y moral de la sociedad donde se realiza; indica
que trabajo es toda acción realizada por el hombre independientemente de sus
características o circunstancias; significa toda actividad humana que puede o debe
reconocerse como tal entre las múltiples actividades de las que el hombre es
capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su
humanidad.

De esta afirmación se desprende un sentido objetivo, al ser una acción realizada

por el hombre y subjetivo, puesto que, el hombre posee inteligencia y voluntad que
lo capacitan para actuar en forma racional y programada, decidir acerca de sí y
tender a su realización. Siendo así, el hombre es sujeto del trabajo. Como persona
trabaja, realiza acciones relativas al proceso de trabajo, las cuales,
independientemente de su contenido objetivo, van a contribuir a la realización de
 40

su humanidad, la de su familia y de la sociedad a la que pertenece, otorgándole

una dimensión ética al trabajo.

En opinión de este autor, las corrientes materialista y economicista conciben el

trabajo como mercancía ofrecida en venta por el trabajador, al propietario del
capital, desvalorizando lo relativo a la dimensión subjetiva, es decir, el hombre
como sujeto del trabajo. Allí la razón para oponerse a dichas corrientes, evidencia
de “la degradación del hombre como sujeto del trabajo, y contra la inaudita y
concomitante explotación en el campo de las ganancias, de las condiciones de
trabajo y de previdencia hacia la persona del trabajador. Semejante reacción ha
reunido al mundo obrero en una comunidad caracterizada por una gran
solidaridad. Por eso, hay que seguir preguntándose sobre el sujeto del trabajo y
las condiciones en las que vive.”

Candelero (2001), también cuestiona la concepción economicista del trabajo por

considerar que sustituye los vínculos desarrollados entre los miembros de una
comunidad moral, por aquellos que lo hacen dependiente de la actividad
productiva. Según dicha concepción, el trabajo es para el mercado y se ve
reducido a lo que comúnmente se ha dado en denominar empleo. De esta forma,
el trabajo se deshumaniza y el ser humano es valorado sólo en la medida en que
es útil para el mismo, por esto la gran angustia que genera, en la sociedad
industrial, no encontrar empleo o sencillamente perderlo. Propone este autor
rescatar la concepción antropológica del trabajo, pues, en la práctica, al ligar los
ingresos al empleo se coarta la posibilidad de llevar una vida digna a aquellos que
no han logrado obtener un empleo que les brinde un ingreso suficiente y estable.

Ubicación en la concepción del trabajo

Según el referido autor, el trabajo es un invento de la modernidad, donde nace

como tiempo de trabajo. Por ello, para fines de este documento, nos ubicaremos
en la época moderna, que congrega la aparición y desarrollo de los modelos
económicos modernos y el marcado interés por el trabajo. En este sentido, un
autor que aborda el trabajo desde la perspectiva de su división como nueva
 41

panorámica en la organización laboral y como sociedad de progreso producto de

la invención de la máquina, es Adam Smith, quien plantea el trabajo, como “fuente
de bienestar, ya que a través de él, las materias primas se transforman en bienes
que satisfacen las necesidades y que generan riquezas para la sociedad”
(Barriguete, 1994: 50).

El planteamiento marxista emerge con una tesis contrapuesta, sustentada en la

dialéctica y el materialismo histórico que suponía la revisión de las formas de
explotación generadas por el capitalismo y enfatizaba la división del trabajo desde
una perspectiva crítica, sin embargo, el trabajo fue asumido por el marxismo como
un elemento decisivo para la transformación de la sociedad y del hombre, pero
que lo alienaba y lo alejaba de alcanzar su potencialidad humana.

En estas ideas se plantea el problema del trabajo en el contexto del conflicto entre

capital y trabajo, durante el desarrollo industrial, es decir, entre las élites
industrializantes poseedoras de los medios de producción y quienes participan con
su trabajo en el proceso productivo. Es evidente que ese problema, desde el punto
de vista del ser humano, para quien el trabajo constituye una de las dimensiones
fundamentales de su existencia terrena, no puede explicarse de otro modo si no
es teniendo en cuenta el pleno contexto de la realidad contemporánea y dentro de
ella el trabajo en sus dos dimensiones: la objetiva y la subjetiva (Juan Pablo II,
1981).

Sin embargo, para Novick (2000: 116), lo socialmente impactante de “el trabajo”,
son las formas de organización que se generan alrededor del mismo, las cuales
suponen, un “conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la
producción de determinado objeto”. Se refiere a la división del trabajo entre las
personas y las máquinas en donde intervienen el medio ambiente y la totalidad de
las dimensiones presentes en cualquier prestación laboral.

Ahora bien, las formas de organización del trabajo ocurren alrededor de los
sistemas productivos. Por ende, para analizar los aspectos que definen al trabajo,
en sus dimensiones objetiva y subjetiva, así como, sus formas de organización es
 42

necesario precisar los rasgos que caracterizan los sistemas y paradigmas

productivos que, según Boyer y Duran (1998 citados por Lucena, 2003) incluyen
“La complementariedad y coherencia entre los principios de gestión, la
organización interna de la firma, su articulación con las empresas subcontratistas y
con la competencia y la relación salarial...y el sistema educativo sin olvidar la
regulación macroeconómica, constituyen los elementos que configuran el sistema
productivo.”

Neffa (1998, citado por Lucena, 2003) propone una clasificación de los sistemas
productivos donde muestra la evolución histórica acaecida en ocasión de la
necesidad de obtener beneficios a través de mejoras en la productividad,
capacidad para atender satisfactoriamente el mercado, estimulación del consumo
e incorporación del saber científico y tecnológico, en la cual parte de los sistemas
productivos más elementales rudimentarios, hasta llegar a los más sofisticados.
Cada uno de los cuales va a impactar la organización del trabajo y las relaciones
que surgen dentro del mismo.

Su clasificación permite la ubicación en los distintos sistemas productivos que se

han dado históricamente, pero que a partir de la edad moderna y a la luz de los
postulados de la Administración Científica del Trabajo, se van configurando en
esquemas productivos más acabados en función del uso y aplicación tecnológica,
que a su vez responden a paradigmas productivos e implican un sistema de
pensamiento que sustenta las maneras de hacer las cosas y justifican en la praxis
su sentido y razón de ser. Por ello la importancia de ubicarnos en los sistemas
productivos manufactureros y en el maquinismo, en los cuales se consolidó el
pensamiento taylorista y fordista, dando un conjunto de lineamientos que definen
las formas de organización del trabajo aún vigentes en muchos contextos.

La incertidumbre del trabajo humano

La incertidumbre constituye un sentimiento que se caracteriza por la ausencia de
seguridad, de confianza o certeza de algo. 
 43

En esta primera aproximación teórica, Greenhalgh & Rosenblatt definen

la incertidumbre laboral como la incapacidad percibida para mantener una
situación laboral deseada.
Los elevados niveles de desocupación y la precariedad del empleo que afectan a
los países más industrializados no son «ni inevitables ni irreversibles», y los
países del G-7 tienen la responsabilidad «de encabezar las iniciativas que se
desplieguen para hacer frente a la crisis mundial del empleo». Estas son algunas
de las ideas que se contienen en el informe Nota1 que la Oficina Internacional del
Trabajo (OIT) ha preparado para la Conferencia sobre el Empleo del G-7, que se
va a celebrar en Lille (Francia) del 1.o al 2 de abril.
Entre 1979 y 1994, el número total de desempleados en los países que integran el
G-7 (grupo de los siete países más industrializados: Alemania, Canadá, Estados
Unidos, Francia, Italia, Japón y Reino Unido) pasó de 13 millones a casi 24
millones; 4 millones de desempleados han dejado ya de buscar trabajo y 15
millones de personas ocupadas a tiempo parcial quisieran encontrar un empleo a
tiempo completo. Según datos de la Organización de Cooperación y Desarrollo
Económicos (OCDE) Nota2 , la fuerza de trabajo del conjunto del G-7 ha pasado
de 273 millones de personas en 1979 a 322 millones en 1994

La incertidumbre laboral ha provocado reacciones que van desde el clamor de

quienes reclaman la aplicación de medidas proteccionistas en los Estados Unidos
a la declaración de huelgas masivas en Francia. Incluso el Japón, cuyo mercado
de trabajo se consideró durante mucho tiempo como el más estable de los países
industrializados, experimenta hoy dificultades en materia de empleo.

Los países del G-7 tienen a su cargo dos terceras partes del total de la producción
mundial de bienes y servicios, producen más de la mitad de las exportaciones y
atraen más del 40 por ciento de las inversiones extranjeras directas, mientras que
su población equivale solamente a un 14 por ciento de la población mundial. Por lo
tanto, es evidente que la forma en que se desarrollen y dirijan las economías del
G-7 seguirá ejerciendo una influencia considerable en la situación económica
general y en la evolución mundial del empleo.
 44

«La crisis del empleo es una de las principales causas de pobreza y exclusión
social y uno de los mayores obstáculos al logro de la justicia social en el mundo»,
según el Director General de la OIT, Michel Hansenne. Y prosigue diciendo: «En
razón de su importancia en la economía internacional, el G-7 tiene que
desempeñar un papel de vanguardia en la búsqueda de soluciones a la crisis del
desempleo y la exclusión, lo que redundará no sólo en beneficio propio sino en el
del conjunto de los países del mundo».

El informe de la OIT pone de manifiesto que el desempleo afecta

fundamentalmente a los jóvenes, los trabajadores no calificados y los trabajadores
migrantes.

Los índices del desempleo de larga duración han aumentado considerablemente,

especialmente entre los trabajadores de edad madura. En Italia, Francia, Alemania
y Canadá, menos de la mitad de la población con edades comprendidas entre los
54 y los 65 años siguen formando parte de la fuerza de trabajo. Los desempleados
de larga duración tienden a quedar marginados del sistema, incluso en los
períodos de reactivación económica. Durante la coyuntura favorable de 1987-1991
se produjo un importante crecimiento del empleo, pero en la mayoría de los países
industrializados este crecimiento no pudo absorber de manera apreciable el
desempleo de larga duración.

En el Japón, el desempleo sigue siendo relativamente moderado, pero empieza ya

a constituir un problema. En el período 1979-1994, el desempleo visible pasó, en
este país, de un 2 a un 3 por ciento.

En los Estados Unidos, el desempleo aumentó bruscamente entre 1979 y 1982,

hasta alcanzar casi el 10 por ciento, pero ha remitido desde entonces, para
situarse en un 5,5 por ciento en febrero de 1996. No obstante, cabe observar que
en los Estados Unidos y el Canadá, y en menor medida en el Reino Unido, se ha
registrado un notable aumento de la proporción de empleos mal remunerados,
muy superior a la que se observa en los demás países del G-7. A consecuencia de
ello, en los países más ricos se ha ido formando una nueva categoría laboral
 45

desfavorecida: los «trabajadores pobres». En los Estados Unidos, en 1993, cerca

de un 18 por ciento de las personas empleadas a tiempo completo percibían una
remuneración inferior al nivel de ingresos definido como umbral de pobreza para
una familia de cuatro personas. En Europa occidental, la proporción de
trabajadores que perciben menos del mínimo vital llega a ser de un 10 por ciento.

Causas de la situación de desempleo elevado y salarios bajos

El crecimiento económico desequilibrado que se ha registrado en los últimos 20

años es el factor fundamental de los problemas de empleo que experimentan los
países industrializados, dice el informe, aunque dichos problemas revistan forman
distintas según se trate de los Estados Unidos, Japón o Europa.

«Todo parece indicar que los niveles elevados y persistentes del desempleo en los
países del G-7 son consecuencia, más que nada, de una insuficiente demanda
general, que se añade a unas tasas de crecimiento muy bajas», sigue diciendo el
informe de la OIT. «Asimismo, se considera que la debilidad del crecimiento ha
sido un factor determinante de los problemas estructurales que experimenta el
mercado laboral.»

También han influido determinados factores perturbadores externos, como las dos
crisis del petróleo, la mala adaptación a los cambios estructurales o la aplicación
de políticas nacionales con escasa perspectiva.

Según el informe de la OIT, «las economías del G-7 están funcionando por debajo
de su capacidad: la demanda general resulta insuficiente, el desempleo es masivo
y los niveles de inflación están al mismo nivel, y aun por debajo, de los del decenio
de 1960. Por lo tanto, hay margen para un cierto nivel de crecimiento sin que ello
suponga un riesgo excesivo de rebrote de la inflación».

El crecimiento es la fuerza motriz de la disminución del desempleo. En los Estados

Unidos, la reducción de los índices de crecimiento se ha traducido
fundamentalmente en una brusca interrupción del aumento de los ingresos
 46

personales, a consecuencia de la rebaja de los beneficios de la productividad. Por

otra parte, ha crecido el número de puestos de trabajo, lo que ha contribuido a
mantener un bajo desempleo, pero a costa del estancamiento de los aumentos
salariales.

En Europa, el hecho de que los beneficios de la productividad se hayan mantenido

a un nivel más constante ha tenido como consecuencia que el menor crecimiento
ha repercutido en un incremento del desempleo, mientras que los salarios han
seguido aumentando, aunque en proporciones más modestas.

El informe de la OIT quita importancia a algunas de las causas que a veces se

aducen para explicar el desempleo:

• El comercio internacional. Se ha sugerido que la intensificación de los

intercambios comerciales con países en los que se pagan salarios inferiores ejerce
una presión directa sobre los niveles salariales de los países de mayores ingresos.
El problema no está ahí, porque el comercio Norte-Sur sigue siendo relativamente
modesto, ya que los países industrializados comercian en gran medida entre sí.

Por ejemplo, para los 24 países de la Organización de Cooperación y Desarrollo

Económicos (OCDE), el total de importaciones procedentes de las denominadas
«economías dinámicas de Asia» y de China representó en 1993 apenas el 1,5 por
ciento de su producto interior bruto (PIB), frente a 0,2 por ciento en 1962. Además,
los intercambios con los países en desarrollo, y en especial con las economías
dinámicas de Asia, ha sido equilibrado o ha arrojado una balanza comercial
favorable para la OCDE, lo que significa que dichos intercambios han contribuido a
la creación de puestos de trabajo en la OCDE, y no a su desaparición.

«Los trabajadores de los países en desarrollo, empleados en actividades que

requieren escasas calificaciones y que utilizan una mano de obra abundante,
suelen ganar 10 veces menos que los trabajadores de los países industrializados;
por lo tanto, no hay manera de que los países del G-7 puedan competir con ellos
en ese plano», dice Eddy Lee, economista de la OIT. «Los países del G-7
deberían concentrarse más bien en las industrias que requieren de un alto aporte
 47

tecnológico y en la creación de empleo en este ámbito, porque pasarán decenas

de años antes de que los países en desarrollo puedan alcanzarlos en este
terreno», concluye.

• Los progresos tecnológicos se citan a menudo como una de las causas

principales del desempleo pero, según el informe, se exagera su incidencia real.
Es cierto que la evolución tecnológica afecta la estructura del empleo y exige, en
consecuencia, que la fuerza de trabajo y la producción se adecúen rápidamente a
las nuevas condiciones, pero no por ello actúa como un factor de destrucción neta
de empleos. Por el contrario, las innovaciones técnicas son el motor del
crecimiento y la creación de empleos en el futuro.

• Los elevados niveles de salario real y la protección social se suelen citar también
entre los factores importantes de desempleo, pero en realidad no tienen la
incidencia que se les atribuye. Las políticas estructurales destinadas a promover la
eficiencia y la flexibilidad han permitido quizá alcanzar una asignación más
productiva de los recursos, pero han influido muy poco en los volúmenes de
empleo total.

En los países del G-7, el empleo está creciendo con mayor rapidez que la fuerza
de trabajo pero, aunque se mantenga la tendencia actual, es poco probable que
las políticas vigentes los países industrializados puedan absorber el volumen de
desempleo acumulado, añade el informe.

En cambio, la acción combinada de los cambios tecnológicos y de un crecimiento

escaso puede resultar contraproducente, generando escasez de mano de obra en
algunas profesiones técnicas altamente especializadas y un excedente de
trabajadores en categorías de trabajadores menos especializadas, cuyas
calificaciones quedan obsoletas.

A menos que estos trabajadores de calificación media puedan seguir una nueva
formación o readaptarse profesionalmente a las nuevas exigencias técnicas,
terminarán por engrosar las filas de los desempleados.
 48

Generar más puestos de trabajo

Se plantea un doble desafío político para buscar soluciones a estos problemas,

dice el informe de la OIT:

• ¿Cómo acelerar el crecimiento de la demanda de mano de obra sin provocar de

nuevo un proceso inflacionario o desequilibrios macroeconómicos?

• ¿Cómo promover la capacidad de conseguir y conservar un empleo, y lograr la

reinserción de los desempleados y las personas marginadas socialmente,
haciendo posible al mismo tiempo el mantenimiento de redes apropiadas de
seguridad social que ayuden a quienes necesiten apoyo financiero durante algún
tiempo?

Para acometer esta doble empresa, se necesita contar con una serie de políticas
macroeconómicas, estructurales y sectoriales complementarias entre sí, junto con
un compromiso de los actores fiscales y monetarios, tanto nacionales como
internacionales, en el sentido de que el fomento del empleo será un elemento
central de su acción.

Las políticas macroeconómicas cumplen una función decisiva en el aumento de la

demanda y el fomento de un crecimiento basado en actividades con un alto
coeficiente de mano de obra, indica el informe de la OIT. Las políticas
macroeconómicas deben reposar en seis elementos conexos: la mejora de los
mecanismos internacionales de coordinación de las políticas económicas y
financieras; la reducción de los tipos de interés a corto y largo plazo; la contención
del crecimiento de la deuda pública a plazo medio, recurriendo a la aplicación de
políticas presupuestarias adecuadas; la puesta en práctica de estrategias que
prevengan la inflación de origen salarial; y la adopción de políticas presupuestarias
que prevean asignaciones para luchar contra el desempleo y para romper a corto
plazo el círculo vicioso de las recesiones.

«Tales políticas tienen que estar respaldadas por estrategias que impulsen los
interlocutores sociales - empleadores, trabajadores y gobiernos - al objeto de
 49

mantener un equilibrio entre los aumentos salariales y las ganancias de las

empresas», dice Michel Hansenne.

«Sólo una mejor coordinación de la acción política, tanto nacional como en el

plano internacional, permitirá ganar la confianza de los mercados de capitales en
la estabilidad y la fiabilidad de las políticas a plazo medio; cuando ello ocurra,
habrá signos suficientes para que los mercados reduzcan las tasas de interés a
plazos efectivamente largos», subraya el informe de la OIT.

Programas específicos

Según el citado informe, también es necesario tomar medidas para que las
políticas macroeconómicas beneficien a las personas vulnerables y socialmente
excluidas. Es poco probable que en los próximos años el mercado pueda ofrecer
empleos a las personas marginadas. Para ayudar a estos grupos, la OIT preconiza
la aplicación de una serie de medidas selectivas, que sean coherentes con los
objetivos macroeconómicos establecidos. Entre los programas propuestos figuran
los siguientes:

• Programas reducidos de capacitación profesional, que hayan dado buenos

resultados en los últimos años, destinados a grupos específicos cuyos problemas
de acceso al mercado de trabajo sean de moderada importancia.

• Programas de empleo subvencionado, comprendidas las inversiones públicas

que establezcan contingentes de contratación reservados a grupos específicos de
desempleados.

• Promoción de iniciativas de nivel local, comprendidas la financiación de

actividades independientes y la creación de microempresas, así como la
asignación de subsidios para trabajos en servicios de utilidad pública, como la
preservación del medio ambiente.

La cooperación nacional es imprescindible

 50

De acuerdo con el informe de la OIT, «todo gobierno puede maximizar sus

medidas de apoyo y alentar a grupos influyentes de la sociedad a adoptar unas
políticas que, en líneas generales, sean congruentes con el cauce económico que
se haya escogido para el país. La participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y los empleadores en un diálogo con las
autoridades gubernamentales a propósito de materias económicas y sociales
pudiera contribuir a lograr esta meta. El diálogo tripartito hará más aceptables las
medidas que se apliquen y servirá para orientar los escasos recursos estatales
disponibles hacia quienes más los necesiten. También mejorará la viabilidad de
las reformas y, por extensión, contribuirá a ganar la confianza de los inversores y
de los mercados de capitales, conocidos por su susceptibilidad».

La OIT considera que, para que estos planteamientos a nivel nacional rindan
frutos, se han de cumplir tres condiciones básicas:

• las organizaciones de empleadores y los sindicatos tienen que estar convencidos

de que hay que prestar una atención prioritaria a los problemas macroeconómicos
nacionales, por encima de los intereses más concretos de sus respectivos
sectores de actividad económica;

• tiene que haber un mínimo de comprensión acerca de problemas económicos y

sociales básicos, a la vez en el seno de las organizaciones de empleadores, de
trabajadores y del gobierno y entre estos interlocutores sociales, para hacer
posible la concertación de acuerdos sobre salarios, otros costos laborales y
volúmenes de empleo;

• las organizaciones nacionales de trabajadores y de empleadores tienen que ser

capaces de demostrar a sus afiliados, de manera convincente, las ventajas que
podrán obtener de estos compromisos.

2.5. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

 51

La organización del trabajo como todas aquellas prácticas y pautas utilizadas

por un empleado o una empresa que tienen el objetivo de aumentar la
productividad y la organización de esta última. Cada personal tiene una serie de
reglas y métodos con los que organiza su trabajo.

La importancia de la organización en el trabajo

Mantener la organización en el lugar de trabajo es extremadamente importante

para cualquier profesional que quiera más productividad y calidad, ya que esto les
permite mejorar sus condiciones de vida, así como la comodidad y el confort del
día a día

La organización del trabajo es el proceso que integra a los recursos humanos (RH)
con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales en el proceso de trabajo
(productivo, de servicios, formación o conocimientos), mediante la aplicación de
métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e
ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias
ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia,
eficacia y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores1 .

La organización del trabajo es la base que sustenta el incremento de la

productividad en los centros laborales. De los resultados de su estudio se derivan
las medidas organizativas de capacitación y desarrollo de los trabajadores, el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y los ingresos de los mismos;
considera la autora que en la actualidad las empresas más competitivas son las
que tributan a la mejora continua de los procesos de trabajo y al desarrollo de la
calidad de los mismos, como factor de penetración en el mercado. Ello exige un
proceso de reinstauración del orden y la disciplina laboral para continuar
avanzando y dejar atrás la improductividad, el despilfarro y otras deficiencias, así
como los esfuerzos por adaptar la actividad económica a las condiciones
cambiantes, aplicando nuevos métodos y técnicas en la búsqueda de las
principales reservas y potencialidades de eficiencia de una empresa, que tiene
entre sus primordiales indicadores, la productividad laboral, con las sabidas
 52

pretensiones de alcanzar el más óptimo y racional empleo del capital humano; por
lo que es cada vez más efectivo el concepto de transformar la tradicional gestión
de los recursos humanos existentes en muchas entidades, en una utilización
destinada a lograr un elevado desempeño. 2

Alfredo Morales Cartaya, estudioso de notoriedad en el tema, define la

organización del trabajo como: 3 La Organización del Trabajo en las entidades
laborales integra a los Recursos Humanos con la tecnología, los medios de trabajo
y los materiales, mediante el conjunto de métodos y procedimientos que se aplican
para trabajar con niveles adecuados de seguridad y salud, asegurar la calidad del
producto o del servicio prestado y el cumplimiento de los requisitos ergonómicos y
ambientales establecidos.

De acuerdo a la literatura consultada, se ha podido corroborar que la organización

del trabajo es la base que sustenta el incremento de la productividad. De los
resultados de su estudio se derivan las medidas organizativas de capacitación y
desarrollo de los trabajadores, el mejoramiento de las condiciones de trabajo y los
ingresos de los mismos; situación frente a la cual Cuba emitió La Resolución
No.28 el 12 de diciembre del 2003, por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
donde se aprueban los lineamientos metodológicos para el estudio y aplicación de
medidas de organización y medición del trabajo, la cual es modificada por la
Resolución 26/06 que ajusta los estudios a las actuales necesidades de elevación
de la productividad. Para lo cual es esencial el fortalecimiento de la organización
del trabajo mediante el estudio y análisis sistemático de la organización existente y
la introducción continúa de medidas para su perfeccionamiento; también lo
demuestra el proceso de aprobación de las Normas Cubanas de la familia NC-
3000, sobre el Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano, herramienta de
gran valor para directivos y personas que se ocupan de la Gestión e Integración
del Capital Humano en las organizaciones.

El Ministerio del Turismo (MINTUR) ha emitido la Guía Metodológica para los

estudios del trabajo en sus entidades subordinadas en Octubre/2007. Dichas
 53

entidades han trazado estrategias con vistas a la identificación y búsqueda de las

reservas de productividad y la elevación de la eficiencia en el trabajo.

La guía metodológica del MINTUR en Cuba, en el 2007, establece que el estudio

del trabajo se basa en los principios siguientes:

1) Integralidad, al considerar todos los recursos humanos, materiales y

financieros de la entidad, considerando el flujo logístico.
2) Sistematicidad, al promover permanentemente la búsqueda de las reservas
de productividad o rendimiento y la elevación de la eficiencia de los
procesos de trabajo.
3) Participación de los trabajadores en el diseño de las medidas y su control.
Además está conformado por elementos: La división y cooperación del
trabajo, los métodos y procedimientos de trabajo, la organización y servicio
de los puestos de trabajo, la normación del trabajo, la organización de los
salarios. 4

La organización del trabajo debe responder a la estrategia corporativa de la

empresa; su perfil estratégico valora el potencial de la misma en cada una de las
variables claves; de modo que se puede identificar claramente sus puntos fuertes
y débiles; en las Agencias de Viajes, como entidades del MINTUR, hay una
ausencia de estudios sobre organización del trabajo, existiendo cierto
desconocimiento de la situación que presenta la misma en puestos de trabajo
clave como el de Promotor de Venta e Información Turística. 

Teniendo en consideración que las agencias de viajes también se encuentran en

la búsqueda de sus reservas de productividad y en la elevación de su eficiencia se
hace necesario establecer un procedimiento, que permita facilitar análisis sobre
organización del trabajo, garantizando que los objetivos de la organización sean
alcanzados.

LA ORGANIZACIÓN CIENTIFICA DE TAYLOR

 54

El taylorismo, en organización del trabajo, hace referencia a la división de las

distintas tareas del proceso de producción. Fue un método de organización
industrial, cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que
el obrero podía tener en los tiempos de producción. Está relacionado con
la producción en cadena.

Principios de la organización científica del trabajo

Frederick W. Taylor elaboró un sistema de organización racional del trabajo,

ampliamente expuesto en su obra Principles of Scientific Management 4 (1911), en
un planteamiento integral que luego fue conocido como “taylorismo”. Se basa en la
aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio
de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con
el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra, de las máquinas y
herramientas, mediante la división sistemática de las tareas, la organización
racional del trabajo en sus secuencias y procesos y el cronometraje de las
operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al
rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la actividad industrial.

Frederick W. Taylor intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de

los obreros, con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de
la industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos inútiles y
establecer, por medio de cronómetros, el tiempo necesario para realizar cada
tarea específica.5

La organización científica del trabajo

Al taylorismo, como método de trabajo, se le denominó organización científica del

trabajo o gestión científica del trabajo, entendida como forma de dirección que
asigna al proceso laboral los principios básicos del método científico, indicando así
el modo óptimo de llevar a cabo un trabajo y repartiendo las ganancias con
los trabajadores. Se basa en la división del trabajo en dirección y trabajadores, la
subdivisión de las tareas en otras más simples y en la remuneración del trabajador
según el rendimiento.6
 55

A su vez, la economía fue aumentando a los países que creaban esta compañía,
el sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar
menos salarios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada
pieza para que los obreros se diesen más prisa. Para que este sistema funcionara
correctamente, era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados, y
así surgió un grupo especial de empleados que se encargaban de la supervisión,
organización y dirección del trabajo. Este proceso se enmarcó en una época (fines
del siglo XIX) de expansión acelerada de los mercados que llevó al proceso
de colonialismo, que terminó su cruzada frenética en tragedia a través de las
guerras mundiales. Su obsesión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el
concepto de cronómetro en el proceso productivo, idea que superaría a la
de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.

La organización del trabajo taylorista transformó a la industria en los siguientes

sentidos:

 Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el

conocimiento técnico.
 Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor
acumulación de capital.
 Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.
 Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.
 La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los
costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un
rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de
expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la
mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es
la idea de fordismo.

Según el propio Taylor, las etapas para poner en funcionamiento su sistema de

organización del trabajo eran las siguientes:
 56

1. Hallar diez o quince obreros (si es posible en distintas empresas y

de distintas regiones) que sean particularmente hábiles en la
ejecución del trabajo por analizar.
2. Definir la serie exacta de movimientos elementales que cada uno de
los obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo analizado, así como
los útiles y materiales que emplea.
3. Determinar con un cronómetro el tiempo necesario para realizar
cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más
simple de ejecución.
4. Eliminar todos los movimientos mal concebidos, los lentos o inútiles.
5. Tras haber suprimido así todos los movimientos inútiles, reunir en
una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten
emplear mejor los materiales más útiles.

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción
porque significó una reducción de los salarios. Para estimular a los obreros a
incrementar la producción, muchas empresas disminuyeron el salario pagado por
cada pieza. Hacia 1912 y 1913, se produjeron numerosas huelgas en contra de la
utilización del sistema de Taylor.

Anteriormente los trabajadores cualificados, en la revolución industrial británica,

tenían un ritmo autónomo e irregular de producción, y una cantidad de piezas que
entregar al final de la semana. Así, tras un domingo de ocio y borrachera, los "San
Lunes" se reponían de la resaca, e iban aumentando su ritmo de trabajo para
entregar la mercancía el viernes o sábado. 7 Frederick Taylor lo describió como
"systematic vagrancy", "holganza obrera sistemática" (holgar: descansar después
de un esfuerzo; vagancia: sin definición clara). De ahí podría provenir,
despectivamente, el uso del término "holgazán" a trabajadores que no cumplieran
con el ritmo establecido. De este modo quedaba atrás, definitivamente, la época
en que el artesano podía decidir cuánto tiempo le dedicaba a producir una pieza,
según su propio criterio de calidad. Ahora, el ritmo de trabajo y el control del
 57

tiempo de las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la

competencia en el mercado.

Los principales puntos del modelo de organización de Taylor fueron determinar

científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador
funcional. A finales del siglo XIX y principios del siglo XX, existían dos esferas
sociales diferenciadas: el campo y la fábrica. Hay una tendencia a la mayor
división social del trabajo: tareas cada vez más simples, parcelación progresiva de
las tareas. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad,
consiguiendo más por menos, cuestión que desemboca en la descalificación de
los obreros.

Con la división del trabajo, se eliminan costos y el trabajo artesanal, se consigue

que el conocimiento pase a los ingenieros, los oficios dejan de tener la posición
preferente y negociadora que tenían hasta el momento, y así el trabajador pierde
ese poder negociador como resultado de la conversión a tareas simples.

La fragmentación del trabajo produce una descalificación, al destruirse los

antiguos oficios, fragmentándolos y descomponiéndolos, aumentando la eficiencia
y bajando los costos, ya que al trabajador que lleva a cabo tareas simples se le
paga menos.

Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento, interés en que

ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquel régimen.

2.5. División del trabajo dentro de la manufactura. el principio „babbage‟ y

la cualificación.

Si nos atenemos únicamente al trabajo mismo, se puede denominar división del

trabajo en general al desdoblamiento de la producción social en sus grandes
géneros, como agricultura, industria, etc., división del trabajo en particular, al
desglosamiento de esos géneros de la producción en especies y subespecies;
y división del trabajo en singular, a la que se opera dentro de un mismo taller [26].
 58

Al igual que la división del trabajo dentro de la manufactura, la división del

trabajo dentro de la sociedad y la consiguiente reclusión de los individuos en
órbitas [428] profesionales particulares tienen su origen en puntos de partida
contrapuestos. Dentro de una familia [27]bis, y luego de desarrollo posterior
dentro de una tribu, surge una división natural del trabajo a partir de las diferencias
de sexo y edad, o sea sobre una base estrictamente fisiológica. Con la expansión
de la entidad comunitaria, el aumento de la población y, particularmente, el
conflicto entre las diversas tribus y el sometimiento de una tribu por otra, dicha
división natural del trabajo amplía sus materiales. Por otra parte, como hemos
observado ya [b], el intercambio de productos surge en los puntos en que diversas
familias, tribus, entidades comunitarias entran en contacto, puesto que en los
albores de la civilización no son personas particulares, sino las familias, tribus,
etc., las que se enfrentan de manera autónoma. Diversas entidades comunitarias
encuentran distintos medios de producción y diferentes medios de subsistencia en
su entorno natural. Difieren, por consiguiente, su modo de producción, modo de
vida y productos. Es esta diversidad, de origen natural, la que en el contacto de las
entidades comunitarias genera el intercambio de los productos respectivos y, por
ende, la transformación paulatina de esos productos en mercancías. El
intercambio no crea la diferencia entre las esferas de producción, sino que
relaciona entre sí las esferas distintas y las transforma de esa suerte en ramos,
más o menos interdependientes, de una producción social global. La división
social del trabajo surge aquí por el intercambio entre esferas de producción en un
principio diferentes pero independientes unas de otras. Allí donde la división
fisiológica del trabajo constituye el punto de partida, los órganos particulares de un
todo directamente conexo se dislocan unos de otros, se disocian proceso de
disociación al que el intercambio de mercancías con entidades comunitarias
extrañas da el impulso principal [429] y se independizan hasta un punto en que es
el intercambio de los productos como mercancías lo que media la conexión entre
los diversos trabajos. En un caso se vuelve dependiente lo que antes era
autónomo; en el otro, se independiza lo antaño dependiente.
 59

La base de toda división del trabajo desarrollada, mediada por el iatercambio de

mercancías, es la separación entre la ciudad y el campo 28. Puede decirse que
toda la historia económica de la sociedad se resume en el movimiento de esta
antítesis. No nos detendremos aquí, sin embargo, para considerarla.

Así como cierta cantidad de obreros empleados simultáneamente constituye el

supuesto material para la división del trabajo dentro de la manufactura, ese
supuesto es, cuando se trata de la división del trabajo dentro de la sociedad, la
magnitud de la población y su densidad, que aquí sustituyen la aglomeración en el
mismo taller [29]. Con todo, esta densidad es un elemento relativo. Un país
relativamente poco poblado pero cuyos medios de comunicación han alcanzado
un buen desarrollo, tiene una población más densa que otro, más poblado pero
con medios de comunicación no desarrollados; en este sentido, por ejemplo, los
estados septentrionales de la Unión norteamericana están más densamente
poblados que la India [30].

[430] Siendo la producción y circulación de mercancías el supuesto general del

modo capitalista de producción, la división manufacturera del trabajo requiere que
la división del trabajo dentro de la sociedad haya alcanzado ya cierto grado de
madurez y desarrollo. Y viceversa: la división manufacturera del trabajo reactúa,
desarrollándola y mulplicándola, sobre esa división social del trabajo. Con la
diferenciación de los instrumentos de trabajo se diferencian cada vez más las
industrias que producen dichos instrumentos [31]. Cuando el sistema
manufacturero hace pie en una industria que hasta entonces era explotada como
rama principal o secundaria, junto con otras, por el mismo productor, de inmediato
se opera una disociación entre esas industrias, éstas se vuelven independientes
unas de otras. Si se adueña de una fase especial en la producción de
una mercancía, las diversas fases de producción de la misma se transforman en
diversas industrias independientes. Hemos indicado ya que donde el producto no
es más que un todo integrado de manera puramente mecánica por productos
parciales, los trabajos parciales pueden recuperar su autonomía, convirtiéndose
nuevamente en artesanías independientes. Para establecer una división del
 60

trabajo más perfecta dentro de una manufactura, el mismo ramo de la producción

se desdobla en varias manufacturas enteramente nuevas algunas de ellas a tono
con la diversidad de sus materias primas o las diversas formas que puede revestir
el mismo material en bruto. Así, por ejemplo, ya en la primera mitad del siglo XVIII
sólo en Francia se tejían más de 100 tipos distintos de sedas, y en Aviñón, por
ejemplo, era ley que "cada aprendiz no debía dedicarse más que a una clase de
fabricación, y no podía aprender a confeccionar varios tipos de tejidos a la vez".
La división territorial del trabajo, la asignación de ramos particulares de la
producción a regiones particulares de un país, recibió un nuevo impulso con el
régimen manufacturero, que explota todas las particularidades [32]. La
expansión [431] del mercado mundial y el sistema colonial, que entran en la esfera
de las condiciones generales de existencia propias del período manufacturero, le
proporcionan a éste un copioso material para la división del trabajo dentro de la
sociedad. No es éste el lugar para dilucidar más pormenorizadamente cómo esa
división del trabajo hace pie, además de en la esfera económica, en todos los
demás dominios de la sociedad, echando por doquier las bases para ese
perfeccionamiento de la especialización, de las especialidades, para esa
parcelación del hombre que ya hizo exclamar a Adam Ferguson, el maestro de
Adam Smith: "Constituimos naciones enteras [c] de ilotas, y no hay hombres libres
entre nosotros" [33].

No obstante, pese a las muchas analogías y a los nexos que median entre la
división del trabajo en el interior de la sociedad y la división dentro de un taller, una
y otra difieren no sólo gradual, sino esencialmente. La analogía aparece como
más palmariamente indiscutible allí donde un vínculo interno entrelaza los diversos
ramos de la industria. El ganadero, por ejemplo, produce cueros, el curtidor los
transforma en cuero curtido, el zapatero convierte a éste en botines. Cada uno
produce aquí un producto gradual o serial, y la figura última, acabada, es el
producto combinado de sus trabajos especiales. Añádanse a esto los múltiples
ramos laborales que suministran medios de producción al ganadero, al curtidor, al
zapatero. Cabe imaginar, con Adam Smith, que la diferencia entre esta división
social del trabajo y la manufacturera es puramente subjetiva, o sea, rige sólo para
 61

el observador, que en el último caso abarca con una sola mirada, espacialmente,
los múltiples trabajos parciales, mientras que en el otro la dispersión de éstos en
grandes superficies y el número elevado de los que cultivan cada ramo especial
oscurecen la interconexión [34]. ¿Pero qué es lo que genera la conexión entre
los [432] trabajos independientes del ganadero, el curtidor, el zapatero? La
existencia de sus productos respectivos como mercancías. ¿Qué caracteriza, por
el contrario, la división manufacturera del trabajo? Que el obrero parcial no
produce mercancía alguna 35. Sólo el producto colectivo de los obreros parciales
se transforma en mercancía [36]bis. La [433] división del trabajo en el interior de
la sociedad está mediada por la compra y la venta de los productos de diversos
ramos del trabajo, la interconexión de los trabajos parciales en la manufactura, a
su vez, por la venta de diversas fuerzas de trabajo al mismo capitalista, que las
emplea como fuerza de trabajo combinada. La división manufacturera del trabajo
supone la concentración de los medios de producción en las manos de un
capitalista, la división social del trabajo, el fraccionamiento de los medios de
producción entre muchos productores de mercancías, independientes unos de
otros. Mientras que en la manufactura la ley férrea del número proporcional o
proporcionalidad subsume determinadas masas de obreros bajo determinadas
funciones, la casualidad y el arbitrio llevan a cabo su enmarañado juego en la
distribución de los productores de mercancías y de sus medios de producción
entre los diversos ramos sociales del trabajo. Ciertamente, las diversas esferas de
la producción procuran mantenerse continuamente en equilibrio, puesto que si
bien por una parte cada productor de mercancías tiene que producir un valor de
uso, y por tanto que satisfacer una necesidad social especial, el volumen de estas
necesidades difiere cuantitativamente y un nexo interno enlaza las distintas masas
de necesidades, las concatena en un sistema de origen natural; puesto que, por
otra parte, la ley del valor de las mercancias determina qué parte de todo su
tiempo de trabajo disponible puede gastar la sociedad en la producción de cada
tipo particular de mercancías. Pero esta tendencia constante de las diversas
esferas de la producción a ponerse en equilibrio, sólo se manifiesta como reacción
contra la constante abolición de dicho equilibrio. La norma que se cumplía
 62

planificadamente y a priori en el caso de la división del trabajo dentro del taller,
opera, cuando se trata de la división del trabajo dentro de la sociedad, sólo a
posteriori, como necesidad natural intrínseca, muda, que sólo es perceptible en
elcambio barométrico de los precios del mercado y que se impone violentamente a
la desordenada arbitrariedad de los productores de mercancías. La división
manufacturera del trabajo supone la autoridad incondicional del capitalista sobre
hombres reducidos a meros miembros de un mecanismo colectivo, propiedad de
aquél; la división social del trabajo contrapone a productores independientes de
mercancías que no reconocen más autoridad [434] que la de la competencia, la
coerción que ejerce sobre ellos la presión de sus mutuos intereses, así como
también en el reino animal la bellum omnium contra omnes [guerra de todos contra
todos] [37] mantiene, en mayor o menor medida, las condiciones de existencia de
todas las especies. La misma conciencia burguesa que celebra la división
manufacturera del trabajo, la anexión vitalicia del obrero a una operación parcial y
la subordinación incondicional de los obreros parciales al capital como una
organización del trabajo que acrecienta la fuerza productiva de los mismos,
denuncia por eso con igual vigor todo control y regulación sociales y conscientes
del proceso de producción, control y regulación en los que ve un cercenamiento de
los sacrosantos derechos de propiedad, de la libertad y de la "genialidad" que se
determina a sí misma del capitalista individual. Es sumamente característico que
los entusiastas apologistas del sistema fabril no sepan decir nada peor, contra
cualquier organización general del trabajo social, que en caso de realizarse la
misma transformaría a la sociedad entera en una fábrica.

Si la anarquía de la división social del trabajo y el despotismo de la

división manufacturera del trabajo se condicionan mutuamente en la sociedad del
modo de producción capitalista, encontramos por el contrario que formas
anteriores de la sociedad, en las cuales la especialización de las industrias se
desarrolla primero de manera espontánea, cristalizando luego y por último
consolidándose legalmente, ofrecen de una parte la imagen de una organización
planificada y autoritaria del trabajo social, mientras que de otra parte excluyen por
 63

entero la división del trabajo dentro del taller, o sólo la desarrollan en una escala
raquítica, o de un modo esporádico y casual [38].

Esas antiquísimas y pequeñas entidades comunitaarias indias, por ejemplo, que

en parte todavía perduran, se fundan en la posesión comunal del suelo, en la
asociación directa entre la agricultura y el artesanado y en una división [435] fija
del trabajo, que sirve de plan y de esquema predeterminados cuando se
establecen nuevas entidades comunitarias. Constituyen conjuntos de producción
autosuficientes, con una superficie productiva que oscila entre cien acres [d] y
algunos miles. La masa principal de los productos se produce con destino al
autoconsumo directo de la comunidad, no como mercancía y por tanto la
producción misma es independiente de la división del trabajo establecida en el
conjunto de la sociedad india, división que está mediada por el intercambio de
mercancías. Sólo el excedente de los productos se transforma en mercancía, e
incluso en el caso de una parte del mismo esa transformación no ocurre sino
cuando llega a manos del estado, al que desde tiempos inmemoriales afluye, bajo
la forma de renta en especies, determinada cantidad de tales productos. En
distintas regiones de la India existen formas distintas de la entidad comunitaria. En
la forma más simple, la comunidad cultiva la tierra colectivamente y distribuye los
productos del suelo entre sus miembros, mientras que cada familia practica el
hilado, el tejido, etc., como industria doméstica subsidiaria. Al lado de esta masa
ocupada de manera semejante, encontramos al "vecino principal", juez, policía y
recaudador de impuestos, todo a la vez, el tenedor de libros, que lleva las cuentas
acerca de los cultivos y registra y asienta en el catastro todo lo relativo a los
mismos, un tercer funcionario, que persigue a los delincuentes y protege a los
forasteros acompañándolos de una aldea a la otra, el guardafronteras, que vigila
los límites entre la comunidad y las comunidades vecinas, el inspector de aguas,
que distribuye, para su uso agrícola, el agua de los depósitos comunales,
el brahmán, que desempeña las funciones del culto religioso, el maestro, que
enseña a los niños de la comunidad a escribir y leer en la arena, el brahmán del
calendario, que en su condición de astrólogo indica los momentos propicios para
la siembra y la cosecha, así como las horas favorables o desfavorables para todos
 64

los demás trabajos agrícolas; un herrero y un carpintero, que construyen y reparan

instrumentos de labranza; el alfarero, que produce todas las vasijas de la aldea,
el barbero; el lavandero, ocupado en la limpieza de la ropa; el platero, y aquí y allá
el poeta, que en algunas comunidades remplaza al platero, en otras
al [436] maestro. Esta docena de personas se mantiene a expensas de toda la
comunidad. Si la población aumenta, se asienta en tierras baldías una nueva
comunidad, organizada conforme al prototipo de la antigua. El mecanismo
comunitario muestra una división planificada del trabajo, pero su división
manufacturera es aquí imposible, puesto que se mantiene inalterado el mercado
en el que vuelcan sus productos el herrero, el carpintero, etc., y a lo sumo, según
el tamaño diverso de las aldeas, en vez de un herrero, un alfarero, etcétera, nos
encontramos con dos o tres de ellos [39]. La ley que regula la división del trabajo
comunitario opera aquí con la autoridad ineluctable de una ley natural, mientras
que cada artesano particular, como el herrero, etc., ejecuta en su taller todas las
operaciones correspondientes a su oficio, a la manera tradicional, pero
independientemente y sin reconocer ninguna autoridad sobre él. El sencillo
organismo productivo de estas entidades comunitarias autosuficientes, que se
reproducen siempre en la misma forma y que cuando son ocasionalmente
destruidas se reconstruyen en el mismo lugar, con el mismo nombre [40],
proporciona la clave que explica el misterio de la inmutabilidad de
las sociedades asiáticas, tan sorprendentemente contrastada por la constante
disolución y formación de estados asiáticos y el cambio incesante de las dinastías.
Las tempestades en la región política de las nubes dejan indemne la estructura de
los elementos fundamentales económicos de la sociedad.

Como ya hemos observado, las leyes gremiales impedían sistemáticamente,

mediante la limitación severísima [437] del número de aprendices que podía
emplear un solo maestro gremial, la conversión de éste en capitalista. Asimismo,
el maestro sólo podía emplear oficiales en la artesanía en que era maestro, y
exclusivamente en ella. El gremio se defendía celosamente contra toda intrusión
del capital comercial, única forma libre del capital que se le contraponía. El
comerciante podía comprar todo tipo de mercancías, a excepción del trabajo en
 65

cuanto mercancía. Sólo se lo toleraba como Verleger 41 de los productos

artesanales. Si las circunstancias externas provocaban una división progresiva del
trabajo, los gremios existentes se escindían en subgéneros, o nuevos gremios se
agregaban a los antiguos, pero sin que diversos oficios artesanales se combinaran
en el mismo taller. La organización gremial excluye pues la división manufacturera
del trabajo, por más que entre las condiciones materiales de existencia del período
manufacturero se cuenten la especialización, aislamiento y perfeccionamiento de
las industrias propios de aquella organización. Los obreros, en líneas generales,
quedaban tan ligados a sus medios de producción como el caracol a su concha,
con lo cual faltaba el fundamento primero de la manufactura, la autonomización de
los medios de producción, en cuanto capital, frente al obrero.

Mientras que la división del trabajo dentro de la sociedad en su conjunto, se

encuentre o no mediada esa división por el intercambio de mercancías, es común
a las formaciones económico-sociales más diversas, la división manufacturera del
trabajo configura una creación plenamente específica del modo capitalista de
producción.

2.7.- La racionalización gerencial de la fuerza de trabajo: la optimización

organizativa del trabajo efectivo como problema empresarial hegemónico.

El concepto de gestión empresarial, ha evolucionado en la medida que el hombre

ha avanzado en la consecución de nuevas tecnologías y relaciónes para el
mejoramiento de nuevos productos y servicios, en la satisfacción de un mercado
cada día en crecimiento y complejo. El presente artículo tiene como objetivo
revisar y explorar las bases teóricas para su compresión, aplicación y desarrollo
de nuevas propuesta para el sostenimiento y perduración de nuevos entornos en
el mundo de los negocios, aplicando y adoptado nuevas filosofía de gestión,
dando lugar a unos avances extraordinarios en materia de planificación,
 66

organización, dirección y control. Por consiguiente, la gestión empresarial ya no es

un argumento de carácter local ni tampoco nacional, las distancias de nuestro
mundo, en la evolución de nuevas sociedad de información y conocimiento, a
estos cambios debe considerarse ahora como un asunto de índole mundial, para
desarrollo de nuevas estrategias para el permanencia en el mercado y
satisfacciones a cliente en cualquier parte del mundo.
Aspectos a considerar Concepciones teóricas de empresa
La empresa es una realidad de nuestra concepción teórica, de nuestro entorno, ya
que detectamos y descubrimos, que no todas son iguales a la otras ya que cada
de una de ellas la hace diferente, según (Gil Estallo, 2007), en la siguiente tabla,
para el mejor entendimiento.

Tabla 1. Término de empresa.

TERMINO DEFINICION
Institución del Unidad económica dirigida por un empresario,
empresario. donde no encontramos diferencia entre el propietario
de la empresa y el que la dirige
Unidad de beneficio. Obtención de un excedente económico, para el logro
de un superávit, solamente empresarios privados
Explotación Producción Cubrir la necesidad a terceros, Independencia
independiente económica, Necesidad de tomar decisiones.
Unidad jurídica financiera Aspectos de forma jurídica y financiero
Conocimiento de la Criterio de beneficio y riesgo
economía empresa
Diferenciando de Factores de producción, Máxima satisfacción con el
explotación mínimo coste, Equilibrio financiero
Combinación de factores Realización de una actividad de producción o
prestación de servicio.
Punto de vista Unión de subsistemas económicos sociales.
instrumental
Como organización Objeto común, conjunto de personas y medios,
 67

esfuerzo combinado, dependencia y relaciónes que

aseguren la coordinación.
Como sistema Formada por un conjunto de partes interrelaciónada
de forma directa o indirecta para conseguir una
finalidad.
Vinculado a un orden Principio de combinación de factores, economicidad
económico y equilibrio financiero

A continuación presentamos otros conceptos de empresa de varios autores.

(Fernández-Vítora, 1996), Como un sistema técnico social abierto, cuya función
básica es la de crear bienes y/o prestar servicios que contribuyan a elevar el nivel
de vida de la humanidad, compatibilizando este hecho con un marcado respeto al
medio ambiente, que posibilite la idea del desarrollo sostenible. (Kotler &
Armstrong, 1998), Entidad que obtiene ciertas ventajas de mercadotecnia,
producción, investigación y desarrollo. (Llinares Millan, Montañana Aviño, &
Navarro Astor, 2001), Es una realidad que abarca diferentes ámbitos y que puede
ser estudiada desde la perspectiva económica, jurídica, sociológicas… pero desde
un punto de vista económico se hace necesaria la introducción de los elementos
comunes de todas las empresas, son los siguientes aspectos; Objetivos; que
integran su finalidad, que defina claramente quiere hacer, Factores de producción,
es la precisa contar con la financiación adecuada y dirección, consecuencia de las
metas establecidas. (Rodríguez Valencia, 2002), Concepto de una persona
jurídica colectiva, como un posible sujeto de derechos privados. (López, 2008), Es
una combinación organizada de dinero y de personas que trabajan juntas, que
produce un valor material, un beneficio tanto para las personas que han aportado
ese dinero propietarios, como para las personas que trabajan con ese dinero en
esa empresa empleados, a través de la producción de determinados productos o
servicios que venden a personas o entidades interesadas en ellos los clientes.
(Alegre, Berne, & Galve, 2008), Es la realización de una actividad productiva o
transformadora; a partir de unos recursos o factores (inputs) obtienen unos
productos (outputs, que pueden ser bienes, productos tangibles o servicios,
 68

productos intangibles) de mayor valor o utilidad. (Caldas, Reyes, & Heras, 2009),
Como unidad económica que, a partir de la combinación organizada de diferentes
factores materiales y humanos, produce un bien o un servicio destinado a
conseguir un beneficio económico. (Campiña Domínguez & Fernández
Hernández, 2010), Conjunto de actividades llevadas a cabo por el empresario para
la producción e intercambio de bienes y servicios con el objeto de obtener un
beneficio máximo o por lo menos satisfactorio. Por consiguiente tiene una mayor
dimensión, pero hoy en día, la empresa es una organización, de duración más o
menos larga, cuyo objetivo es la consecución de un beneficio a través de la
satisfacción de una necesidad de mercado, en ella se concreta el ofrecimiento de
productos (empresa agro o sector primario, industrial o sector secundario,
servicios o sector terciario), con la contraprestación de un precio o valor
económico. Para establecer o limitar los mercados debemos tener claro lo
siguiente;
a. Geográfico; es el entorno de la actividad de la empresa, como es el caso, local,
regional, nacional e internacional.
b. Conceptual; relativa a la definición a su producto o servicio.
c. Demarcación; por el colectivo de personas o entidades potenciales usuarias de
los productos o servicios.

Las empresas en la actualidad del presente siglo, deber ser auténticas líderes,
abierta al conocimiento e integrales, para presentar un elemento de liderazgo en la
capacidad de influir al mercado, sociedad y entorno, para la influencia de sí mismo
desde el interior de ella. Debido al cumplimiento de necesidades de seres
humanos en la persecución de unos objetivos cada vez globales, para una
perdurabilidad y sostenibilidad en el mercado empresarial más complejo y
cumpliendo la expectativas de nuestros clientes.
Antecedentes en la gestión empresarial
La evolución histórica de la gestión empresarial, tiene un desenvolvimiento de
ideas a nivel culturales en oriente y occidente, alcanzado el desarrollo del hombre
en cada uno de los sistemas sociales por lo que ha pasado, (Fernandez, 2005), ya
 69

que ha evolucionado la toma decisiones analizando sus cuatros funciones claves

para el desarrollo de mando a nivel empresarial, como lo son; planificar, organizar,
dirigir y controlar, por consiguiente una gestión y persona dinámica en el mundo
empresarial en el desenvolvimiento de un entorno y mercado competitivo y
productivo a una escala mundial. Hay una gran diversidad de teorías, enfoques y
pensadores del tema que estamos tratando, a continuación, describimos cada de
los elementos anteriormente mencionados. Una mirada histórica
Las empresas, en este terreno tanto por lo que se refiere a las prácticas diversas
llevadas a cabo en las empresas como a teorías sobre el comportamiento
administrativos de las personas, evolución del conocimientos, enseñanza de la
materia y diversos aspectos relacionados (Castilla, 2005). La realidad de nuestro
entorno más ideal y complejo, en todo descubriremos y desarrollaremos en unos
ambientes únicos en el mundo de los negocios, esta dimensión hacen pensar que
las actividades la haremos de una diferente, en la operación de mercados
geográficos cada día, diferente lo que fue ayer, en el hoy y un mañana cada
variado y dinámico, por consiguiente debemos tener muy claro las bases teóricos
para desenvolvimiento de nuestras empresas, con gran variedad, es por la
dirección de empresa está experimentado, la ampliación y diversificación de
diferentes enfoques en el desarrollo de nuevos temáticas para la consecución de
nuevos logros y estándares en los fenómenos organizativos… con la consecución
de nuevas estrategias y la utilización de recursos como son; humanos, producción,
marketing, operaciones, economía, finanzas y contabilidad (Berreiro Fernández,
Diez de Castro, Barreiro Fernández, Ruzo Sanmartín, & Lozada Pérez, 2003). En
la siguiente figura 1. Evolución de la teoría de la organización. Las ciencias
administrativas o de la gestión en la mirada epistemológica Cabe anotar que las
ciencias administrativas o gestión tienen diversos aspectos u obstáculos
epistemológicos en la construcción de un nuevo conocimiento como es
desarrollado como lo enuncia (Contreras Soto, 2010), a continuación: a. La
ausencia y carencia de reflexión teórica en el campo. b. La aplicación de técnicas
de investigación bajo criterios de usos y costumbres de la “ciencia”, sin
cuestionarse sobre la pertinencia en los objetos de estudios. c. Las escalonadas
 70

jerarquías de la verdad-autoridad de la estructura de poder académico,

distribuidos piramidalmente por grados académicos, donde se reconocen o
desconocen de manera mágica los problemas de la realidad, los sujetos que las
investigan y los problemas del conocimiento. d. La orientación “profesionalizante”
de nuestras carreras. e. El desconocimiento de las implicaciones sociales que
subyacen en ciertas aplicaciones de los paradigmas administrativos. f. La falta de
fundamentos sólidos en la formación disciplinaria. g. La ausencia de crítica y
autocrítica como vigilancia epistemológica. h. El consumo acrítico de residuos
teóricos, principalmente del management. i. La subordinación del campo
académico al campo de los negocios. j. Las formulaciones y las acciones del
ejercicio de la administración que están atrapadas en la razón instrumental en la
formulación de la eficiencia. k. La fragmentación de saberes de las profesiones
administrativas. l. La falta de dispositivos orientados a la formación científica en los
planes de estudio. m. Los problemas complejos de sus objetos de estudio y de las
condiciones sociales económicas en la periferia. A continuación, en la Tabla 1,
Relación entre etapas de empresa y tipo de gestión, donde podemos destacar que
la evolución de la empresa y organización, donde la su evolución de la gestión
desarrollada para ponerla en la práctica de su dinámica y necesidades de estas.

Una mirada clásica Modelo científica - funcional

Las escuelas clásicas de la administración del siglo XX, sus principales

representante fueron, Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William
Gilbreth;Administración Científica y Henry Fayol, Enfoque Funcional, establecen
modelos de administración, establecimiento ampliamente de las empresas
americanas y europeas en las primeras décadas del siglo. Al mejoramiento de los
métodos de trabajo e intenta, con el establecimiento de una propuesta de
 71

principios técnico - organizativos crear una ciencia de la administración, para el

mejor des volvimiento de los seres humanos en el mundo empresarial.

Empresa Científica

El surgimiento de la era moderna en la empresa científica, nace a comienzo del

siglo xx, a partir del 1900 y el reconocimiento principal de sus principales
precursores son Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lilian Gilbreth. En
la administración en las empresas era considerada tradicional o científica, donde
se centraba en la observación de los acontecimientos en la producción,
investigación y análisis de las operaciones empresariales, acabe anotar que las
técnicas específicas como lo son; el estudio de tiempo y movimiento, planeación y
control en la producción, distribución de equipos en las plantas, reconocimiento
salarial, administración del recurso humano, en el desarrollo de esta teoría. Fue un
aporte a los conceptos administrativos, que ha sido la base de los administradores
y la base de los estudios que se pueden desarrollar en construir y mejorar en las
empresas a largo de sus historia. La teoría de la administración científica surgió en
parte por la necesidad de elevar la productividad. A mediados del siglo XX, en
Estados Unidos, había poca oferta de mano de obra. La manera de elevar la
productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como
Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lilian Gilbreth desarrollar un
conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración
científica.

Pioneros de administración científicas

Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)
Por lo general se reconoce a Taylor como “el padre de la administración científica”.
Probablemente ninguna otra persona ha tenido una repercusión mayor sobre el
desarrollo inicial de la administración. Sus experiencias como aprendiz, como
obrero común, capataz, maestro mecánico y luego ingeniero en jefe de una
compañía aserrera, le dieron una amplia oportunidad para conocer de primera
 72

mano los problemas y las actitudes de los trabajadores y observar las grandes
posibilidades para mejorar la administración en la empresa.

Henry L. Gantt (1861 – 1919)

Realizó mucho trabajo de desarrollo en la selección científica de los trabajadores y
el desarrollo de sistemas de incentivos mediante bonos, el sistema de tasas
diferenciales porque consideró que ere fuente de muy poca motivación y, a
cambio, presentó otra idea. Donde los trabajadores que terminará la porción de
trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50
centavos, aumentó otro aliciente. El supervisor obtendría una bonificación por
cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono
extraordinario si todos los trabajadores lo hacían. Según, (Vargas Tellez & Nava
Alcantara, 2009), establece un sistema de tarea y bonificación y el adiestramiento
de los trabajadores Por consiguiente los motivaría que los supervisores prepararan
a sus trabajadores para desempeñar mejor su trabajo. El desarrollo de su filosofía
es “instruir y dirigir” será la técnica del futuro, en comparación con la entonces
prevaleciente de “forzar”.
Frank y Lilian Gilbreth
Se interesaron en los movimientos desperdiciados en el trabajo; al reducir de 18 a
5 números de los movimientos necesarios para colocar ladrillos, hizo posible
duplicar la productividad de un albañil sin necesidad de un esfuerzo mayor. Pronto
su empresa constructora se dedicó principalmente a la consultoría sobre el
mejoramiento de la productividad humana. Después de conocer a Taylor en 1907,
combinó sus ideas con las de éste para poner en práctica la administración
científica. Donde podemos sus principales características en el desarrollo de las
actividades empresariales, según, (Meyers, 2000); que presentamos a
continuación: Andamiajes ajustables. Antes, los albañiles levantaban el muro
desde los pues hasta su alcance máximo a continuación colocaban más
andamiaje y volvía a empezar. Ayudantes para los albañiles. Aproximadamente la
mitad del costo de un albañil. El ayudante ordenaba transportaba y apilaba los
 73

tabiques para el albañil. Una mezcla constante de mortero. Un mejor patrón de

movimientos. 350 tabiques por hora en vez de la 120 anteriores.
Para un mejor aporte de la administración científica, según, (Molina Garcia), la
Administración Científica es lo que es, no solamente por la aplicación del método
científico, sino por dos razones más: a) por el hecho de que su discurso esta
complementado por ciencias formalmente constituidas -economía, psicología,
sociología, derecho, matemáticas, antropología, entre otras-, y b) por el hecho de
que busca crear principios para mejorar la eficiencia organizacional, precisamente
en contra del empirismo. Así las cosas, empezaremos por describir las
aportaciones que al pensamiento administrativo se han hecho en estos años, y
que bien podríamos agrupar en cinco grandes corrientes: a. Centrada en la
racionalización del trabajo, b. Enfocada a la estructura, c. Basándose en el recurso
humano, d. Orientada por las interrelaciónes “organización-ambiente” y por último,
e. Eje de la tecnología Solucionar los problemas que se nos presenta a nuestra
vida cotidiana y laboral, por ende es indispensable de lo lógico, es por hoy
debemos tener claro la gestión científica, en la fomentación de una reflexión sobre
los fenómenos de la gestión empresarial, que también presenta algunos
complicaciones y defectos, donde unos de sus principales deficiencias en los
enfoques de su concepción es demasiado simplista en la motivación de los
trabajadores y en el desarrollo de un hombre económico, donde el deseo era
obtener beneficios materiales constituía su principal incentivo de las personas,
(Lavine & Wackman, 1992), donde su principal precursor es Frederick Taylor, el
comenta que la tarea principal de las personas en las empresas era el desarrollo
de analizar y estudiar la forma de hacer eficiente, el esfuerzo del ser humano,
donde lo podemos resumir en la siguiente, Tabla 1, la mirada de un sistema de
trabajo.

La importancia de los logros y aportaciones de Frederick Taylor, era consecución

sintetizar y articular las diferentes e inquietudes que antiguamente desarrollaron
sus pensadores, para la consecución de una nueva filosofía y enfoque de gestión
en la administración, (Dillanes Cisneros, 1994), el management se refiere a la
 74

actitud tiene su origines de las siguientes causas: El instinto y la tendencia natural

en el hombre de tomarse las cosas con calma, esto es, poco rendimiento natural.
Un bajo rendimiento sistemático.
Tipo de empresa. Etapa Tipo de gestión
Organización cerrada; se caracteriza Gestión mecanicista y reactiva se
por ser fuertemente centralizada y privilegia la experiencia y el sentido
jerarquizada, principio de causalidad. común como formas de conocimiento
Organización anticipativa pendiente la Gestión proactiva que hace énfasis en
provisión de información que posibilita la función y en el hecho para construir
la determinación y control de la una imagen de la realidad. Los datos
relaciónes. Paradigmas aleatorio deben ser verificados y la información
(estadístico) corroborada.
Organización como sistema abierto Gestión sistémica que debe ser
caracterizado por el desequilibrio, las creativa innovadora y estratégica a
relaciónes no lineales y las través del lenguaje que permite dar
propiedades emergentes. Paradigma cuenta de relaciónes. La actividad
de complejidad cotidiana y la gestión son objetos de
control (vigilancia)

Este lo llevan a cabo los trabajadores con el expreso fin de mantener a sus
patrones en la ignorancia de cuan la preisa podría hacerse realmente el trabajo.
Para una mejor compresión, (Soto, 1998), los elementos que integran el contenido
de la administración, proponiendo la sustitución del empirismo y la improvisación
en la administración, por un enfoque científico que asegurara mayor productividad
del operario en la fábrica. Para este propósito, propuso seleccionar y entrenar
adecuadamente a los operarios, ubicándolos según sus cualidades físicas, en
aquellas actividades en las que aseguraran mejores resultados; a través del
estudio de tiempos y movimientos en el trabajo, estableció estándares de
producción que debían ser alcanzados por los operarios.
La mirada de un sistema de trabajo.
Sistema trabajo de Frederick Taylor Creación de una oficina o servicio de
 75

métodos de trabajo.
Estudio científico del trabajo y equipo Aptitudes y estima que, cualquier
de especialista. trabajador puede resultar excelente
Selección científica y entrenamiento Obreros apliquen la ciencia es por
obrero muchos dirigentes y no los obreros
Estudió científico del trabajo y de la Trabajo y responsabilidad del trabajo
selección del trabajador se dividen de manera casi igual entre
dirigentes y obreros
Cooperación entre los dirigentes y los
obreros

Donde resaltar las ideas fundamentales de la administración científica en la

siguiente figura 2, las principales características de la administración científicas,
donde los ejecutivos comienzan a diseñar y desarrollar procedimientos de
métodos de trabajos, en seleccionar a trabajadores que tenga capacidades
idóneas en la formación de métodos normales, apoyo y eliminación de
acontecimientos, ofrecimientos de un incentivo salarial.

Características de la administración científica

Características de la Administración Científica Enfoque General
• Diseñar un método estándar para realizar las tareas.
• Seleccionar empleados con las aptitudes idóneas para cada trabajo.
• Impartir a los trabajadores los métodos estándar.
• Apoyar a los empleados planeado su trabajo y eliminado las interrupciones.
• Dar incentivos salariales a los trabajadores por el incremento de la producción.
Contribuciones.
• Demostrar la importancia que la compensación tiene en el desempeño.
• Iniciar un estudio riguroso de las tareas y puestos.
• Demostrar la importancia de la selección y capacitación del personal. Criticas.
• No se apreciaba el contexto social del trabajo ni las necesidades superiores de
los empleados.
 76

• No se reconocía la diversidad de los individuos.

• Se tendía a considerar a los trabajadores como desinformados y no se atendía
sus ideas ni sus sugerencias.

Acaba también anotar que la organización, (Vargas Zuñiga, 2000), la lógica de la

administración científica, orientada a la minimización de los tiempos y movimientos
necesario para producir, facilitó que las habilidades demandadas a los
trabajadores se centraran en la puntualidad y confiabilidad, enmarcadas en un
ambiente caracterizado por la economía de tiempos… de habilidades y destrezas
que configuraba los puestos de trabajo, se aplicó a desarrollar métodos de trabajo
más rápidos, con menos tiempos muertos, acercando los instrumentos al
trabajador, minimizando sus desplazamientos, estudiando sus movimientos y
desarrollando sus habilidades manuales y de operación, también,(Padron
Martínez, 2002), las disciplinas administrativas a utilizar estos términos sin mayor
exigencias impiden que logre consistencia cognoscitiva, por tanto, es importante
señalar que para que estas disciplinas se desarrollen, tendrían necesariamente
que deslindarse de intereses no teóricos e incrementar el rigor en el manejo de
conceptos, independientemente de su carácter científico, técnico o tecnológico.
Por consiguiente los empleados y sindicatos comenzaron a desarrollar y aponerse
a la puesta marcha de este enfoque, en el establecimiento de un aumento de
trabajo y rapidez agotaría en el desarrollo de sus actividades disponibles y
consecuencias de los recortes del personal laboral. Acabe la consecuencia de la
productividad y extensión en la rentabilidad, hizo que algunos directivos, gerentes
y alta dirección comenzaran a explotaran a sus empleados, en un aumento de la
cantidad de trabajo que se sindicalizaron y reforzaron, a través de los patrones de
una suspicacia y desconfianza en el acuerdo de sus relaciónes obrero –
patronales durante muchos años.
 77

UNIDAD III
ANALISIS DEL MERCADO DE TRABAJO

3.1. SOCIOLOGÍA DEL EMPLEO

El empleo es aquella actividad que realiza una persona con la finalidad de ser

retribuida. De esta manera, la palabra empleo engloba todo aquel oficio,
ocupación, actividad o trabajo desempeñado que produzca un beneficio
económico como resultado.
El individuo que lleve a cabo esta actividad tendrá que acatar y seguir una serie de
términos y condiciones que aclararán todos los detalles de la actividad a realizar.
A su vez, este individuo se convertirá automáticamente en un empleado, el cual
deberá recibir indicaciones de su empleador, quien será el encargado de retribuirle
un salario a cambio de su actividad desempeñada.
Cabe aclarar que no siempre se desarrolla el proceso de esta manera: en
determinados escenarios, un individuo puede desempeñar su labor, oficio o
actividad, y que esta le produzca un lucro económico, sin la necesidad de estar
vinculado laboralmente a un empleador. Es decir que estos pueden ejecutar dicha
actividad de manera independiente.
Los empleos pueden desempeñarse de manera formal, bajo el mando de la
administración pública, acatando todas las leyes y siendo regulados por un ente
legal; o, por el contrario, de manera informal, manteniéndose oculto de la
administración pública, dentro de un ambiente de ilegalidad y de mercado informal,
ya sea por la evasión de impuestos o por otros factores.

Características del em
A continuación se mencionan las principales características del empleo:
 78

 Sus protagonistas son el empleador y el empleado.

 El desempeño de este supone una retribución monetaria.
 Puede estar en el ámbito formal, es decir, desempeñado bajo el mando de
la legalidad o, por el contrario, en el ámbito informal, manteniéndose oculto
de esta, en un ámbito de ilegalidad.
 Posee un horario en el cual se ejecuta dicha actividad, llamado horario
o jornada laboral.
 Posee una serie de términos y condiciones que el empleado deberá
seguir.
 Los términos, condiciones, horarios y toda la información relacionada con el
mismo se encuentran plasmados en el contrato laboral.
 El individuo que contrae el empleo es denominado empleado.
 El individuo encargado de otorgar el empleo es denominado empleador.
 Proporciona los medios para una buena calidad de vida y evita que la
población caiga en situación de pobreza.
Tipos de empleo
A continuación se mencionan los principales tipos de empleo:

 Empleo formal: aquel empleo que se encuentra bajo el manto de la

legalidad, acatando todas las leyes, siendo regulado por un ente legal y
siendo concebido por un contrato laboral previamente leído y aceptado por
las partes involucradas.
 Empleo informal: aquel empleo que se encuentra oculto de la
administración pública y en un ámbito de ilegalidad en determinadas
ocasiones, por lo tanto, es un empleo que no se contrae mediante la
implementación de un contrato laboral.
 79

 Empleo por tiempo indefinido: aquel en el cual al individuo se le contrata

por un período de tiempo indefinido, con el objetivo de desempeñar su labor
a cambio de una retribución monetaria.
 Empleo temporal: aquel en el cual al individuo se le contrata por un
intervalo de tiempo definido, por lo general comprendido por un mes, un
trimestre, un año o un semestre; con el objetivo de desempeñar su labor a
cambio de una retribución monetaria.
 Empleo a medio tiempo: aquel empleo comprendido por media jornada.
 Empleo a tiempo completo: aquel empleo comprendido por una jornada
completa.

Los empleos proporcionan a la gente los medios para salir de la pobreza, lo que a

su vez ayuda a los países a tener mayor estabilidad económica y social y, en
última instancia, beneficia el crecimiento económico mundial. Los programas de
empleo son una prioridad máxima para el Banco Mundial.

En el punto de partida de la sociología del empleo, existe una idea simple: la

relación de empleo no es sólo un fenómeno de mercado sino que es también una
construcción social. Las recomposiciones de la población activa no son sólo
movimientos demográficos o evoluciones económicas, son también procesos
sociales que hallan sus raíces en la evolución de la sociedad y en los
comportamientos de los actores sociales. Al igual que las categorías de población
afectadas, los tipos de empleo, subempleo, o de no empleo, las formas de
desempleo son elementos que se constituyen socialmente, es decir, en función de
normas y reglas sociales. El reparto del empleo es la distribución de un bien
escaso entre las categorías sociales que se diferencian claramente por edad,
sexo, categoría socio-profesional; las opciones que contribuyen a dicho reparto
son fruto de un razonamiento en términos de legitimidad social al tiempo que un
cálculo económico. Las políticas de empleo instauradas son el resultado de
arbitrajes entre grupos sociales. Sin embargo, durante mucho tiempo en Francia
 80

las investigaciones sobre el empleo han sufrido las consecuencias de la tradición

consistente en una división disciplinaria: a los sociólogos les tocaba el trabajo y a
los economistas el empleo. Hemos querido romper con esa división intentando
definir el objeto de una sociología del empleo que no fuera el suplemento de alma
social de la economía, ni el último de la fila de la sociología del trabajo, ni tampoco
el residuo de las estadísticas de empleo. Así que me propongo situar lo social –y
por ende lo sociológico– en el centro del análisis. Y no es con la intención de
convertirlo en el único determinante, sino con el fin de volver a situarlo en su lugar
correcto: en la encrucijada de los movimientos de recomposición de la población
activa, en el corazón de los mecanismos de distribución del empleo y de
producción de desempleo. Dicho de otro modo, en la actualidad la sociología ya
no se sitúa sólo en el campo de las «consecuencias de la crisis del empleo» o en
el registro de «lo vivido» del desempleo. La sociología del empleo constituye un
campo, un registro de análisis. Situada en la intersección de la sociología del
trabajo y

de la economía del trabajo y de las estadísticas del empleo, la sociología del

empleo aborda las relaciones sociales del empleo. Sus temas centrales son: los
movimientos de recomposición de la población activa, los mecanismos sociales de
reparto del empleo y de producción de desempleo. Comparte con la sociología del
trabajo la convicción fundamental de que la actividad laboral constituye «la
experiencia social central» (Erbès-Seguin, 1988). Sin embargo, desplaza su
epicentro desde el trabajo hacia el empleo. Toma de la economía del trabajo uno
de sus campos de investigación predilecto: el mercado de trabajo. Pero añade la
imposición de lo social y la presión de los actores sociales: ya no analiza los
movimientos del empleo como mecanismos económicos sino como construcciones
sociales; estudia las consecuencias de las modalidades de acceso y salida del
mercado de trabajo basándose en los estatus profesionales y sociales y así vuelve
a centrar el empleo en lo que construye la estratificación social. Tal y como se ha
venido desarrollando en Francia desde los años 1950, la sociología del trabajo se
ha confundido con la de los trabajadores. Centrada en la empresa, el taller, el
oficio, enfocada hacia el análisis de los grupos, comunidades y relaciones
 81

laborales, ha funcionado partiendo del postulado implícito según el cual el hecho

de trabajar era un dato intangible de las sociedades contemporáneas. Y la figura
emblemática del obrero de profesión de la gran industria era su protagonista.
Desde los años 80, dos acontecimientos sociales han trastocado ese paisaje: —
las transformaciones de la población activa: por un lado, la llegada masiva de las
mujeres al mercado de trabajo y, por otro lado, el estrechamiento en sus dos
extremos de la pirámide de las edades, han ido cambiando radicalmente la
composición social de la población activa. Los trabajadores ya no son lo que eran.
— La crisis del empleo: la irrupción de un desempleo masivo y la multiplicación de
«formas peculiares de empleo» han producido una situación de racionamiento y
desestabilización del empleo que afecta al conjunto de los activos. El trabajo ya no
es lo que era. Ambos acontecimientos sociales han acabado con algún retraso por
incidir en las problemáticas y los objetos sociológicos y han traído consigo un
nuevo enfoque en cierto número de investigaciones. ¿Cómo seguir centrándose
en la empresa cuando buena parte de las tensiones se desarrollan en el límite de
ésta, en la entrada y en la salida? Por otro lado, si el trabajo sigue siendo la
«experiencia social central», ¿qué se puede decir y qué se puede hacer con
aquellos que no lo tienen? Por último, si el trabajador es el actor social por
excelencia, ¿cómo poder integrar la figura del parado o de la desempleada? Dicho
de otro modo, ¿cómo analizar el funcionamiento de sociedades que se han visto
marcadas de modo duradero y estructural por el «racionamiento del trabajo»
(Vincens, 1987), de sociedades en las que todos, activos e inactivos,
desempleados y trabajadores se ven afectados por la desestabilización del
empleo?

TRABAJO Y EMPLEO

Para poder echar las bases de la idea de una sociología del empleo, convenía
empezar por establecer la diferencia entre trabajo y empleo y echar abajo la
hegemonía del concepto de trabajo dentro de la sociología del trabajo. Una vez
instaurada dicha diferencia, la distinción entre trabajo y empleo parece «evidente».
Sin embargo, no lo era en un principio. Desde un punto de vista semántico,
 82

estamos sumidos en la confusión: cuando hablamos de mercado, trabajo y empleo

son sinónimos. Cuando abordamos la oferta o la demanda, tienen significados
inversos: la oferta de trabajo es la demanda de empleo. La definición que doy de
trabajo y empleo es una definición de sociólogo, una definición que suena más a
los sociólogos que a los economistas. Y se trata de una definición más operativa
que conceptual. Diferenciar el trabajo (entendido como actividad de producción de
bienes y servicios y conjunto de las condiciones de ejercicio de dicha actividad) del
empleo (entendido como conjunto de las modalidades de acceso y salida del
mercado de trabajo, así como la traducción de la actividad laboral en términos de
estatus sociales) puede parecer muy esquemático a primera vista. Sin embargo la
diferencia no carece de utilidad.

Mis reflexiones actuales sobre la diferencia entre trabajo y empleo se deben, en su

origen, a un «descubrimiento» empírico casual en el transcurso de una
investigación sobre una huelga de mujeres 2 . Casual digo, pues el objeto de
aquella investigación no era ni el trabajo, ni el empleo, sino la huelga y sus
incidencias en las trayectorias personales de las mujeres que la hicieron: su objeto
era analizar las consecuencias de la huelga. Aquella huelga 3 se inició en 1975 a
raíz de la quiebra y del despido colectivo del conjunto del personal. Acabó con
éxito en 1977. La fábrica volvió a abrir y las huelguistas fueron readmitidas. El
empleo era por tanto el motivo del conflicto: tres años de huelga con ocupación de
los locales y reanudación de la fabricación bajo control obrero para conservar el
empleo. Y eso pese a que era un trabajo que ellas odiaban. En efecto, aquellas
mujeres en huelga por su empleo daban una visión muy sombría de su trabajo.
Peones especialistas de la confección, ellas no habían elegido aquella profesión
que ejercían a cambio de un sueldo irrisorio. No les gustaba aquel trabajo en
cadena y sujeto a un fuerte ritmo, bajo el control de supervisores y del cronómetro.
Al hilo de las entrevistas y de los relatos de la huelga se iba esbozando un
contraste sorprendente entre su relación con el trabajo y su relación con el
empleo. Los testimonios no ofrecían una imagen maravillosa del trabajo de las
mujeres obreras. Lejos de ser una exaltación al trabajo bien hecho o al amor por la
profesión, reflejaban el rechazo al rendimiento, a la cadena y al trabajo en la
 83

fábrica. Aunque expresaban también, y con idéntica fuerza y rabia, el apego al

empleo, la libertad que proporciona el hecho de tener un empleo. Al reflexionar
sobre esa relación tan contradictoria con el trabajo y el empleo, la distinción entre
ambos niveles se me presentó como una evidencia inscrita en la realidad social: si
somos capaces de rechazar el trabajo a la vez que tener apego al empleo,
oponerse a las condiciones de trabajo al tiempo que luchar por conservar el
empleo, en tal caso, trabajo y empleo son dos cosas diferentes.

El trabajo significa las condiciones de ejercicio de la actividad profesional. El

empleo supone el hecho de tener un trabajo. No es casual que tal distinción surja
a partir y acerca de la actividad femenina. Pues sólo para ellas se han mezclado
trabajo y empleo: muchas mujeres trabajan en condiciones extremadamente
complicadas de salario, de cualificación, de fragmentación. Tendrían por tanto una
relación negativa con el trabajo y les gustaría dejar de trabajar. Ese tipo de
razonamiento nos lleva directamente a una tesis muy sencilla: únicamente las
mujeres privilegiadas, las que tienen una relación positiva con el trabajo, una
profesión interesante, agradable, bien remunerada, «desean» trabajar. Las demás
(es decir, la mayoría de las mujeres) no sueñan sino con dejar su actividad
profesional. En esa lógica –en la lógica de la confusión entre trabajo y empleo–, la
actividad profesional de las mujeres no es más que un lujo superficial o una
obligación insufrible. Muchos debates sobre el trabajo de las mujeres se han
enredado en esa alternativa que desemboca en un callejón sin salida: ¿liberación
o alienación por el trabajo? Tal vez convenga admitir en la actualidad que «si el
trabajo de las mujeres se sitúa entre el ideal de libertad y la necesidad de
subsistencia» 4 , es también porque, al igual que los hombres, pueden tener una
relación contradictoria con el trabajo y el empleo. Y es precisamente ahí, entre el
rechazo al trabajo y el apego al empleo, donde se sitúa el espacio de las luchas
sindicales. No es casual que esa diferencia aparezca nítidamente en el caso del
trabajo de las mujeres. Cuando la sociología del trabajo aborda el tema del
empleo, lo hace presionada por ciertos objetos sociológicos. Y son precisamente
aquéllos en los que la cuestión central es la del acceso al empleo, aquéllos en los
que la realidad social obliga a volver a considerar el significado del concepto de
 84

trabajo. Así ocurre con las investigaciones sobre los jóvenes, en las que el
problema de la inserción profesional, y por tanto de las formas de acceso al
mercado laboral en épocas de desempleo masivo, constituyen una preocupación
fundamental. Es el caso también de la actividad femenina que supone aquí mucho
más que un ejemplo. Es un tema que, sin duda más que ningún otro, obliga a la
sociología del trabajo a abrirse al campo del empleo. Porque el problema del
acceso al mercado de trabajo es una de las claves y porque la cuestión no se trata
realmente si nos limitamos al análisis de las situaciones de trabajo en su sentido
estricto, aunque lo enriquezcamos abordando el tema del trabajo doméstico. Ese
comentario no es propio de la sociología del trabajo francesa. Es sorprendente
constatar que, al intentar hacer un balance de la sociología del empleo en Gran
Bretaña, Duncan Gallie (1988) llegue a la misma observación: uno de «los
impulsos mayores para el desarrollo de una sociología del mercado de trabajo es
consecuencia de la creciente importancia de la actividad femenina». Según él, eso
se debe al hecho de que, una vez reconocida la importancia del trabajo de las
mujeres, ha sido preciso estudiar más detalladamente los mecanismos del
mercado de trabajo. Era necesario explicar los distintos niveles de participación
femenina en la actividad así como lo que los determina. Dichas reflexiones han
obligado a volver a plantear los marcos de análisis sobre la organización del
trabajo, en especial aquellos que conciernen la naturaleza del contrato laboral o la
distribución de las tareas según el sexo. En los inicios de los años 1980 surge en
Gran Bretaña un interés cada vez mayor acerca de las teorías del mercado de
trabajo. Eso ha llevado (sin mucha seguridad) a que los sociólogos se aventurasen
en un campo reservado de modo convencional a los economistas. Para ilustrar
esa definición de la sociología del empleo situada en la intersección de la
sociología del trabajo, de la economía del trabajo y de las estadísticas del empleo,
tomaré un ejemplo: el trabajo a tiempo parcial.

Partiendo de ese ejemplo, intentaré ver cómo se puede analizar, desde la

sociología, el desarrollo de esa forma de empleo: — ¿Qué puede explicar la
sociología que no haya dicho ya la economía del trabajo o la estadística del
empleo? — Y viceversa, ¿qué interés puede tener para la sociología del trabajo
 85

una forma de empleo? Llevaremos la reflexión en dos tiempos y en dos niveles: —

¿Qué puede aportar la sociología a la reflexión sobre el empleo? — ¿Qué puede
aportar una reflexión sobre el empleo a la sociología del trabajo?

LA APORTACION DE LA SOCIOLOGIA A LA REFLEXION SOBRE EL EMPLEO

1,6 millones de activos a tiempo parcial en 1980, 3,7 millones en 1998: ¿cómo
analizar el auge de una forma de empleo específicamente femenina? Más del 80%
de los activos a tiempo parcial son mujeres. Tradicionalmente, el trabajo a tiempo
parcial se aborda desde dos registros diferentes: — los debates sobre el «tiempo
elegido», sobre la relación de las mujeres con el trabajo (y de modo accesorio de
los jóvenes), las relaciones entre vida familiar y actividad profesional.

Es el registro clásico de los sociólogos en el que se interrogan sobre las

aspiraciones de los/as asalariados/as, sobre la evolución de los valores y las
costumbres; — los debates sobre la flexibilidad del mercado de trabajo, y la
diversificación de las formas de empleo: suele ser el campo reservado a los
estadísticos del empleo y a la economía del trabajo. Sin embargo, ninguno de los
dos registros permite abarcar el conjunto del fenómeno. Un fenómeno complejo,
pues tras el término genérico «trabajo a tiempo parcial» se esconden dos lógicas
sociales fundamentalmente divergentes: — el empleo parcial (por ejemplo, la
media jornada de la cajera de un supermercado): en este caso, se trata de
creaciones de empleo a tiempo parcial a iniciativa del empleador e impuestas a
los/as asalariados/das. El empleo parcial es una forma de empleo y no una
ordenación del tiempo de trabajo. Contribuye a una nueva definición del estatuto
del trabajo y del empleo. Su desarrollo obedece a una lógica de mercado y no a la
petición de los asalariados. — el trabajo a tiempo reducido (por ejemplo, el
miércoles libre de los funcionarios) es, a la inversa, una transformación del
contrato de trabajo a iniciativa del asalariado. Es una ordenación del tiempo de
trabajo, voluntaria e irreversible.

Entre empleo parcial y trabajo a tiempo reducido, no existe ninguna diferencia de

grado o de nivel: son dos lógicas sociales opuestas reunidas en una misma
 86

categoría semántica y estadística. El trabajo a tiempo reducido es una forma

individualizada de ordenación del tiempo de trabajo; el empleo parcial es un modo
de empleo, es decir, un tipo de contrato de trabajo, modalidades de acceso al
mercado laboral y condiciones de empleo.

En ese sentido, hasta podríamos hablar de un doble mercado de tiempo parcial:

una idéntica forma de empleo para dos lógicas sociales opuestas. Ahora bien,
para aprehender ese conjunto, cada uno de los dos registros explicativos
evocados anteriormente resulta ser insuficiente: — Si nos situamos del lado de la
«oferta» (de trabajo), tal como dicen los economistas, es decir, si nos centramos
en el análisis de la «demanda» (de las mujeres), hablando como los sociólogos,
podemos entender por qué, cuando hay demanda de trabajo a tiempo parcial, ésta
proviene más de las mujeres que de los hombres; por qué unas lo quieren y otras
no... En resumen, podemos aprehender las modalidades del desarrollo del trabajo
a tiempo reducido. Pero no entendemos nada del auge del empleo parcial, es
decir, de las creaciones de empleo a tiempo parcial que se han ido multiplicando
recientemente. En efecto, desde hace veinte años, el empleo parcial se está
desarrollando hasta ser, en la actualidad, ampliamente mayoritario. En sectores
enteros de la economía (comercio, servicios) vemos cómo se multiplican ofertas
de empleo a tiempo parcial que se proponen a mujeres, y éstas las aceptan a falta
de otra cosa esperando a tener un empleo a tiempo completo. Si nos
conformamos con analizar la demanda de las mujeres, o reflexionar sobre las
modalidades de la ordenación del tiempo de trabajo, no entendemos por qué, en
veinte años, hemos pasado de 1,6 millones de activos a tiempo parcial a 3,7
millones. — Si nos fijamos en el mercado de trabajo, observamos que el tiempo
parcial se ha convertido en una de las formas de empleo «particulares» más
difundidas: 3,7 millones de empleos a tiempo parcial. Podemos volver a situar el
fenómeno en el movimiento de la diversificación de las formas de empleo y de
flexibilización del mercado de trabajo. Pero si permanecemos en ese registro, no
entendemos por qué de esos 3,7 millones de activos a tiempo parcial, hay casi 3
millones de mujeres; por qué el 32% de las mujeres ocupadas y el 6% de los
hombres trabajan a tiempo parcial... En resumidas cuentas, no podemos explicar
 87

la tasa de feminización masiva de esa forma de empleo. No entendemos que se

trata de una forma de empleo socialmente construida como «específicamente
femenina».

LIBRO SOCIOLOGIA DEL TRABAJO Y SOCIOLOGIA DEL EMPLEO

3.2. SOCIOLOGIA Y LOS ACTORES LABORALES

LOS ACTORES SOCIALES

Un actor social es un sujeto colectivo estructurado a partir de una conciencia de

identidad propia, portador de valores, poseedor de un cierto número de recursos
que le permiten actuar en el seno de una sociedad con vistas a defender los
intereses de los miembros que lo componen y/o de los individuos que representa.

Usualmente, las legislaciones existentes de la evaluación de impacto ambiental

(EIA) incorporan formalmente la necesidad de participación de los actores sociales
involucrados, en instancias definidas como de consulta y /o audiencias públicas.
Cada contexto en cada período histórico genera sus propios actores sociales. En
este sentido, la sociedad de los países de América Latina, comprende un cierto
número de actores cuya intervención es notable. Sin valor exhaustivo pueden
citarse: las organizaciones comunitarias de base, que son la forma asociativa
más representativa de los habitantes, y en las cuales las actividades se focalizan
en el mejoramiento de las condiciones de vida existentes (clubes de madres,
asociaciones de jóvenes, asociaciones de padres, y otras). las juntas vecinales,
que constituyen la organización representativa de un sector ante las autoridades
administrativas competentes, y se ven así encargadas por el poder político, de las
negociaciones entre el sector público y los habitantes.
 88

las organizaciones no gubernamentales (ONG) , que defienden ciertos derechos

de los habitantes (de carácter humanitario, económico, cultural o político), y se
constituyen en grupos de presión ante las instancias involucradas. los grupos de
presión de carácter coyuntural, que se caracterizan por su existencia transitoria en
relación con un problema limitado en su extensión y en el tiempo.

las agrupaciones políticas, que defienden a sus afiliados sobre la base de valores
ideológicos (construcción teórica de la sociedad y de su evolución) dando lugar a
acciones tendientes a hacer evolucionar a la organización social en relación con
sus valores y con los fines defendidos.

los emprendedores, que son individuos o asociaciones que gerencian el desarrollo

e implementación de los proyectos y/o emprendimientos, motivo de las EIA, y que
defienden sus intereses de grupo (maximizar sus beneficios).

los propietarios de bienes raíces, que son los poseedores de parcelas y de los
inmuebles potencialmente afectados. los agentes inmobiliarios, que operan en el
mercado de las propiedades urbanas y rurales.

el sector financiero, (banca hipotecaria, mutuales, cooperativas de crédito y de

ahorro, banca comercial); que juega un rol de intermediación del crédito ante el
público. el sector público, que son los operadores principales en materia de
planificación, programación, gestión, supervisión y fiscalización; que tienen en
principio la función de implementar las reglamentaciones y propender al bien
común. los sindicatos, que tienen por objetivo la defensa de los intereses
económicos y sociales de los trabajadores incluidos en un mismo rubro de
actividades productivas.

los técnicos responsables del Estudio de impacto ambiental (EsIA), que buscan
optimizar la relación de la intervención propuesta con el medio ambiente. Cada
 89

uno de estos actores tiene distintas visiones, distintas expectativas y distintas

cuotas de poder para alcanzar sus objetivos.

Los Estudios del Trabajo se han extendido ampliamente en todos los países de
América Latina, definiendo una producción con identidad propia dentro de las
Ciencias Sociales, conformándose equipos de trabajo en la región, y
consolidándose la Asociación Latinoamericana de Estudios del Trabajo (ALAST).
En Uruguay, la investigación en este campo ha experimentado una extraordinaria
vitalidad desde comienzos de los años noventa, lo cual se visualiza a través de
una significativa expansión institucional. Se trata de un área consolidada, en
crecimiento continuo, que dialoga y articula con investigadores de otras disciplinas
(economistas, psicólogos, juristas, antropólogos), conformando redes de estudios
del trabajo en América Latina y el mundo.

Tales preguntas están muy vinculadas al debate actual en los Estudios del Trabajo
y las problemáticas planteadas por actores laborales en torno a ¿cuál es el futuro
del trabajo? (OIT, 2019; Nueva Sociedad, 2019; ALAST, 2018).

Para contribuir a este debate es necesario comprender que el concepto de Trabajo

se transforma a la luz de los cambios en el contexto, que en la actualidad esto
sucede en un clima de gran incertidumbre y, además, que este cambio sucede en
distintos planos. Lo que abre a la reflexión sobre ¿cuál es el trabajo del futuro?

En el plano del mercado del trabajo se puede entender el futuro en términos del
futuro de los puestos de trabajo o bien, del número de trabajadores empleados o
el cambio de sus calificaciones. Así, el trabajo del futuro estaría ligado al impacto
del cambio tecnológico y del desarrollo de una economía del conocimiento, pero
también a la formalización de trabajos que tradicionalmente no han sido
considerados trabajos, ni susceptibles de ser remunerados, como el trabajo de
cuidado y, con el desarrollo de la sociedad de servicios, el crecimiento de los que
han sido denominados “trabajos no clásicos”, entendidos como aquellos en los
que otros actores pueden estar involucrados en el propio proceso productivo o
distributivo (De la Garza Toledo, E., 2017).
 90

Todo esto se refiere a una reestructura que abre a nuevas interrogantes, pero
también desafía a cuestionar algunas señales o premisas que no pueden ser
consideradas como evidentes como la sustitución del trabajo humano por la
tecnología.

Desde el punto de vista de los regímenes de trabajo se puede entender el futuro

en términos de poder en el marco de las relaciones laborales y de
institucionalización de los sindicatos (Quiñones et al., 2020, 2018).

Esto estaría atado a un nuevo contexto de gestación de una nueva configuración

de relaciones laborales caracterizada por una creciente individuación de los
trabajadores, por un lado, y por otro, un cambio de escenario de la globalización,
tanto en la orientación de las economías hacia un mercado externo, como en la
penetración de las multinacionales en la sociedad, con sus culturas de trabajo y de
relaciones laborales. Todo esto abre a nuevas interrogantes sobre el impacto de
las actuales reformas laborales, tanto sobre las formas de entender el trabajo
como sobre la subjetividad del trabajador y los vínculos que este construye con el
mismo.

Desde el punto de vista del régimen de acumulación capitalista se puede entender

el futuro del trabajo en términos de una reestructuración del capitalismo
contemporáneo, más globalizado y flexible, donde el actor central son las grandes
empresas, y su management. Un papel central en este proceso lo cumpliría la
denominada “ideología del management” (Quiñones y Acosta, 2017; Acosta, 2018,
2020) y el rol del management encarnando un prototipo de subjetividad que
aparece como el modelo de subjetividad subyacente a cualquier forma de
organización social más allá de la empresa, y que impone la mirada, incluso del
individuo, como una empresa que debe ser gestionada (self management). En
este escenario la centralidad del trabajo la tiene la empresa, y el trabajo pasa a ser
visto como una gestión de personas y de conocimientos, incluida una actividad de
autogestión, en el sentido que muchas dimensiones del trabajo se trasladan y
pasan a los trabajadores (por ejemplo en el teletrabajo, trabajos de plataforma).
 91

En definitiva, cualquiera sea el punto de vista desde el cual se discuta el futuro del
trabajo, lo importante es que todos visualizan una interrogante acerca de cuál es la
orientación o sentido que asume el mismo, así como sus vínculos con los/as
trabajadores/as. Pero si bien el futuro está ligado a transformaciones
(tecnológicas o económicas, entre otras), estas no operan en un vacío: los
gobiernos y los actores del trabajo pueden reflexionar en torno a las
condiciones sobre las cuales se adoptan tales cambios, de qué manera es
posible asegurar el futuro de los trabajadores o cuál es la orientación que
asumirán las políticas de desarrollo a escala nacional o regional. Es en este
marco que las instituciones laborales y, sobre todo el diálogo social, son
reconocidos desde distintos ámbitos de regulación (gobiernos, actores,
organismos internacionales) por su eficacia como instrumento para afrontar las
crisis y los desafíos complejos a los que se enfrenta el trabajo del futuro y, por
ende, el futuro del trabajo.

El diálogo social tiene un rol privilegiado en la defensa y promoción de los

derechos alcanzados, la regulación de las nuevas formas laborales, la adaptación
del marco legal a las nuevas formas de trabajo que protejan a los trabajadores de
los riesgos de caer en formas precarias de trabajo en el marco de los nuevos
trabajos atípicos, en la prevención de la reproducción de las –viejas y nuevas–
formas de discriminación, en asegurar que se cumplan las obligaciones
empresariales y se promueva en todos los ámbitos la actualización y calificación
permanentes para que estas transformaciones no profundicen o exacerben los
procesos de reproducción de la desigualdad pero también que sus beneficios se
distribuyan igualitariamente.

Por otra parte, en la medida en que ya no es posible dar cuenta de las trans-
formaciones del trabajo y de los actores del trabajo sin referencia a los procesos
societales –tales como la globalización, la individualización, los procesos de
managerialización o el giro que del trabajo hacia el individuo (en oposición a la
 92

masa) y su gestión (entendida como gestión de recursos humanos)– y, en la

medida que estos elementos han adquirido un lugar preponderante en la
estructuración de las relaciones de trabajo, ya no se ha podido dar cuenta de la
realidad de este espacio de regulación apelando únicamente a conceptos
tradicionales como el de negociación colectiva, lo que derivó en su substitución
por el concepto de diálogo social.
El diálogo social, como instancia estructuradora de las relaciones laborales es
comprendido entonces como aquel instrumento que permite “abordar una gran
variedad de dispositivos de confrontación de intereses de empleadores y
asalariados” (Supiot, 2001: 45).

Para responder a las preguntas formuladas, el equipo de trabajo ha tomado como

referencia estas reflexiones sobre la realidad actual del trabajo, y ha elegidoc
entrarse en el análisis de esta instancia de diálogo social en tanto instancia
pragmática y comunicativa (Habermas, 1989) donde los diferentes actores vierten
los significados que emergen de sus propias experiencias en el marco de su
mundo de vida en torno al Trabajo, expresan sus intereses, confrontan,
expresando sus conflictos y desacuerdos, y arriban a consensos.

La apelación al diálogo social en tanto procedimiento válido se vuelve relevante en

el marco de la Sociología, por la naturaleza comunicativa de esta instancia que, a
diferencia de las tradicionales instancias de intercambio, le subyacen varios
problemas, fundamentalmente aquellos que se relacionan con la búsqueda de
consensos y la intersubjetividad a través de los procedimientos de intercambio
basados en el reconocimiento mutuo y en el entendimiento.

Por ende, se trata, como lo define la ética comunicativa, de una instancia que no
está libre de la orientación por valores en la búsqueda de ciertos fines. Para que el
diálogo social sea viable se hace necesaria la conformación de un conjunto de
condiciones básicas tales como la existencia de organizaciones de trabajadores y
de empleadores sólidas e independientes con capacidad de expresión,
 93

fortalecimiento de instituciones ligadas a las problemáticas en juego en distintos

ámbitos (no solo el trabajo) con la capacidad técnica y el acceso a la información
necesarios, la voluntad política y el compromiso de todas las partes interesadas, el
respeto de los derechos fundamentales de la libertad sindical y la negociación
colectiva (OIT, 2019).

Esto pone al diálogo social como una instancia privilegiada desde donde interrogar
las dinámicas sociales que atraviesan al mundo del trabajo, dinámicas tales como:
las formas organizativas que sustentan a estos actores, sus lógicas estratégicas
(Amblard et al., 2005), las justificaciones profesadas y su crítica (Boltanski y
Chiapello, 2002), sus repertorios de acción colectiva (Tilly, 2002), sus demandas
de reconocimiento (Honneth, 1997, 2010, 2011; Honneth y Fraser, 2003), las
gramáticas morales del conflicto (Honneth, 1997), sus expresiones identitarias
(Dubet, 1989; Taylor, 1993), así como los problemas que subyacen a ellas y,
sobre todo, analizar las transformaciones de estas problemáticas a lo largo del
tiempo y su especificidad en el contexto uruguayo en comparación a sus formas
de expresión en otros contextos, sobre todo latinoamericanos.

A partir de la elección del diálogo social como objeto, es posible entonces

abordar las problemáticas centrales que atraviesan hoy al análisis académico
del mundo del trabajo, anclando las mismas en un campo específico, pero
ligando a multiplicidad de procesos, sin quitar la posibilidad de conectar con
problemas más generales, como es dar cuenta del orden social. Es decir,
permite comprender cómo contribuyen estos procesos de transformación del
trabajo y las distintas estrategias concretas que asumen los actores de las
relaciones laborales a la construcción de la sociedad uruguaya, a un modelo
de desarrollo, y cuál es el papel que asume el Trabajo en esta construcción.

En consecuencia, se asume que el diálogo social ha devenido una instancia

central para analizar los desafíos que tiene la sociedad salarial en el marco
de las transformaciones que enfrenta en la actualidad y un hito relevante en
 94

la perspectiva de lograr alcanzar una sociedad más justa e inclusiva que es,
en última instancia, el marco valorativo que orienta la reflexión desde nuestra
aproximación como sociólogos/as del trabajo.

3.3. ECONOMIA DEL MERCADO DE TRABAJO

La Economía del Trabajo centra su atención en la organización, funcionamiento y

resultados de los mercados laborales, las decisiones de sus participantes y las
medidas relacionadas con el empleo y con la remuneración de los recursos
de trabajo.

El trabajo en economía se refiere a las horas que dedican las personas a la

producción de bienes o servicios. El trabajo uno de los factores de producción
junto con el capital, la tierra y la tecnología. Así, consiste en el esfuerzo humano
puesto en la producción y venta de bienes y servicios.

Cabe señalar que la forma en que se combinará el trabajo con el resto de los
factores productivos para desarrollar una determinada cantidad de una mercancía
dependerá de la función de producción.

Vale la pena resaltar además que el trabajo comprende todas las horas que las
personas dedican a una determinada actividad económica. Nos referimos, por
ejemplo, al tiempo que dedica un profesor para enseñar a sus alumnos o las
jornadas que dedica un albañil en la construcción de un edificio. Todo el esfuerzo
humano detrás de las actividades económicas y su organización es parte del
factor trabajo.

Tipos de trabajo

El trabajo se puede dividir en dos grandes categorías:

 Trabajo físico: Se refiere al aporte de actividades manuales o de fuerza de

los trabajadores. Así, por ejemplo, tenemos el trabajo de una temporera que
 95

recoge las uvas durante la época de vendimia. Otro ejemplo es el trabajo de

un albañil.
 Trabajo intelectual: Se refiere al esfuerzo mental y aporte de ideas que
hacen los trabajadores. Nos referimos, por ejemplo, el trabajo de un
diseñador de marca que viene a presentar una idea innovadora a su cliente.
Otro ejemplo es el trabajo de un escritor.

El trabajo físico y el intelectual presentan diferencias en su medición y control. En

el caso del primero el resultado suele medirse en cantidad producida y usualmente
se tiene un supervisor directo que da instrucciones de las tareas a realizar. En el
caso del segundo, en cambio, la medición es más subjetiva ya que se trata de
ideas y la aplicación de conocimientos teóricos y prácticos a la realidad.

Además, el control del trabajo intelectual es más indirecto ya que se desea que, al
gozar de más independencia, el empleado tenga la posibilidad de generar un
aporte adicional.

División

Cabe mencionar que, a partir de la época de la revolución industrial, el factor

trabajo ha tendido a una división de tareas con el fin de que los trabajadores se
especialicen en áreas o tareas específicas para luego complementar su trabajo
con el de otros.

La división del trabajo tiene como objetivo aumentar la eficiencia y productividad.

El economista Adam Smith fue uno de los primeros en desarrollar la idea de la
división del trabajo en tareas específicas con el fin de ahorrar recursos y aumentar
la productividad.

Así mismo el mercado de trabajo, o mercado laboral, refleja las oportunidades de

empleo y el conjunto de recursos humanos disponible en una nación, región o
ciudad, tanto para las actividades privadas como para las públicas.
 96

El mercado de trabajo es la unión de la oferta y demanda de empleo, y su

equilibrio marca el nivel de empleo y de paro de un país. A mayor demanda de
trabajo por parte de los empresarios, menos paro. En algunos momentos puede
suceder que esa demanda supere a la oferta disponible, y sea necesario importar
trabajadores del exterior, como hemos visto en España en la última expansión
económica, con la llegada de muchos inmigrantes. Por el contrario, si los
trabajadores se ofrecen, pero no hay demanda, entonces sube el paro.

Los datos de este paro los conocemos de dos formas, mediante el servicio público
de empleo, el antiguo Instituto Nacional de Empleo INEM, y la encuesta de
población activa (EPA). El primero refleja el número de ciudadanos inscritos para
intentar buscar un puesto de trabajo, unos datos que se facilitan todos los meses.
La encuesta población activa (EPA), que no es un registro sino una encuesta,
informa sobre la población total en relación con el mercado de trabajo: los
ocupados, activos, parados e inactivos. La EPA aparece trimestralmente, y su cifra
no siempre coincide con la de los parados del servicio público de empleo, de
hecho, en estos últimos años suele ser mayor.

Elementos básicos de una política de empleo

Cabe de entrada dudar de su eficacia, a tenor de los datos del paro, pero esa
política es lo que hacen las autoridades para promover el empleo. Esto dice la Ley
56/2003, de 16 de diciembre: «la política de empleo es el conjunto de decisiones
adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el
desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo,
la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y
demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida
protección en las situaciones de desempleo».

Una medida que pueden adoptar es aprobar subvenciones para la contratación de

colectivos de personas con alto porcentaje de paro. El problema es que estas
ayudas pueden generar déficit público, que puede contrarrestarse si se produce la
 97

deseada colocación de los parados. Si están trabajando, cotizan a la Seguridad

Social, pagan impuestos, y devuelven el dinero al Estado. También pueden aplicar
medidas para facilitar la creación de empresas, como la tan traída y llevada
ventanilla única, que aún no existe.

El desempleo es un mal colateral de las sociedades modernas

La modernidad no tendría por qué haber producido un mayor desempleo

como efecto secundario del progreso. Más bien debería haber sucedido lo
contrario, puesto que el progreso tecnológico y la expansión del comercio
dieron lugar a una notable creación y difusión de la riqueza que llegó a
niveles inéditos y a poblaciones muy numerosas. Y, sin embargo, es verdad
que hay paro en casi todos los países, y en algunos, como España, alcanza
unas cifras intolerables y escandalosas, con tasas que superan el 20% de la
población activa, y que trepan hasta el 50% en el caso de los jóvenes.
¿Cómo puede ser esto una consecuencia de que vivimos en
sociedades modernas? No es posible. La explicación tiene que ser otra,
pero ¿cuál?

Hay mucho debate sobre el tema, pero es inevitable pensar que, dada la
profunda intervención política y legislativa en este mercado, alguna
responsabilidad debe tener.
 98

3.4. EMPLEO, SALARIO Y PRODUCTO SEGÚN EL MODELO CLÁSICO

presentar algunos elementos sobre la teoría de los economistas clásicos con

relación al empleo y confrontar sus ideas con lo que dentro del pensamiento
económico se ha denominado como la Moderna Teoría del Empleo: La Versión
Keynesiana. Es decir, se pretende retomar algunos de los argumentos de los
autores clásicos en lo referente a la teoría del empleo, tratando sobre todo de
establecer las similitudes y las diferencias entre dichas teorías y la concepción
keynesiana, sin ninguna pretensión de originalidad de mi parte, sino más bien con
el propósito de hacer una reflexión frente al tema del empleo, tan pertinente y a la
vez preocupante, no solo para los economistas, sino para profesionales de
diferentes disciplinas. El artículo hace referencia a los fundamentos principales
que definen el mercado de trabajo y el problema del desempleo presentando un
contraste entre la corriente de pensamiento ortodoxa y la teoría keynesiana. Se
concluye que la Teoría General no es la única ni la más completa argumentación
del desempleo tal y como se presenta en la economía en la actualidad, pero tiene
el mérito de haber brindado una explicación y alternativas de solución al flagelo del
desempleo vivido en Estados Unidos en los años treinta del siglo pasado.
 99

Existen muchas teorías económicas para explicar el fenómeno del desempleo

considerado un grave flagelo dentro del mercado de trabajo. En este artículo se
realiza una comparación entre la teoría del empleo formuladas por los
economistas clásicos y la moderna teoría del empleo formulada por Keynes. Es
necesario aclarar que se utilizará la denominación “Economistas Clásicos” en el
estricto sentido en el que lo trabajó John Maynard Keynes en su obra “La Teoría
General de la Ocupación, el Interés y el Dinero”; es decir, haciendo alusión a los
economistas anteriores a Keynes fundadores de una teoría que culminó con
Ricardo:

Los economistas clásicos fue una denominación inventada por Marx para referirse
a Ricardo, James Mill y sus predecesores, es decir, para los fundadores de la
teoría que culminó en Ricardo. Me he acostumbrado quizá cometiendo un
solecismo, a incluir en la “escuela clásica” a los continuadores de Ricardo, es decir
aquellos que adoptaron y perfeccionaron la teoría económica ricardiana,
incluyendo, por ejemplo, a J. S. Mill, Marshall, Edgeworth y el profesor Pigou
(Keynes, 1981:15). El artículo aborda en la primera parte el análisis de la Teoría
Clásica del Empleo y se revisa el concepto sobre el mercado de trabajo de los
clásicos a partir de las funciones de demanda y oferta y sus principales postulados
teóricos; la determinación del equilibrio, el problema del desempleo y la noción del
desempleo voluntario fundamentado en la explicación que plantearon los
economistas en 1930 frente al aumento masivo del desempleo. En la segunda
parte se presenta la versión keynesiana de la teoría del empleo en donde se
replantea el modelo clásico bajo determinadas restricciones que dejan sin bases a
la teoría ortodoxa surgiendo la necesidad de formular una nueva explicación que
está contenida en el capítulo II del libro I de la Teoría General de Keynes. No se
pretende afirmar con esto que Keynes haya sido el primer economista en refutar la
teoría clásica del empleo, ni tampoco que sea el último en hacerlo. Lo que se
destaca es el hecho de que los argumentos keynesianos tuvieron más fuerza que
los de sus predecesores a la hora de desafiar la teoría ortodoxa del empleo y que
su aporte fue tan significativo, que hasta hoy en día en las facultades de economía
se revisan sus postulados.
 100

LA TEORÍA CLÁSICA DEL EMPLEO

En la Teoría General de Keynes, capítulo II, libro I Los Postulados de la Economía

Clásica, el autor hace referencia al hecho de que los economistas ortodoxos
trabajaron exhaustivamente el origen y la distribución de la riqueza a través de la
remuneración a los diferentes propietarios de los factores de producción, el monto
de los recursos disponibles que son escasos y los problemas en su asignación
frente a las necesidades ilimitadas, los límites de la riqueza natural y el equipo de
producción acumulado, entre otros temas económicos; sin embargo, se estudiaron
muy poco los factores que determinan la ocupación real de los recursos
disponibles en una economía. Tal vez, afirma Keynes, que este vacío se da
porque la ocupación no fue un problema evidente que concentrara la atención de
los economistas de la época anterior a la crisis mundial de 1930, año en el cual el
incrementomasivo e incontrolable del desempleo de los factores de producción,
pero principalmente de la mano de obra, conllevó a que los analistas de entonces
repararan sobre este fenómeno, toda vez que las explicaciones clásicas de la
teoría del empleo, aunque muy lógicas en su fundamentación, fallaban al
aplicarlas al mundo real. Como se manifestó anteriormente, Keynes advierte que
su obra no se trata de la primera aproximación a una teoría explicativa del empleo,
debido a que el autor reconoce argumentos que si bien son sencillos, analizaron la
situación del mercado de trabajo de forma sistemática y casi que sin haber sido
objetados en su momento, dándoles una validez total hasta la época de la crisis
mundial: …..pero rara vez se ha examinado detenidamente en la teoría pura, la
explicación de lo que determina la ocupación real de los recursos disponibles.
Decir que no se ha considerado en absoluto, sería absurdo, por supuesto; porque
todo estudio sobre los altibajos de la ocupación, que han sido muchos, ha tenido
que ver con el tema. No quiero decir que se haya pasado por alto, sino que la
teoría fundamental en que descansa se ha creído tan sencilla y evidente que casi
no había para qué mencionarla (Keynes, 1981:16). De esta manera, la teoría
ortodoxa del empleo se presenta de forma significativamente lógica, basada en
principios y postulados que se sostienen uno dependiendo del otro, es decir, que
al desmoronarse uno de ellos todo el edificio de pensamiento clásico se
 101

derrumbaría, y esto fue precisamente lo que ocurrió en 1930 cuando la lógica del
pensamiento clásico fue incapaz de explicar la realidad. De todos esos postulados
quizá los más completos, sistemáticos y lógicos referidos a la teoría de la
ocupación están contenidos en las concepciones del profesor Pigou, que se
analizan con más detalle, porque se convirtieron en un verdadero desafío para
Keynes, con mayor razón cuando sabemos de antemano que Keynes fue discípulo
de Pigou. A partir de estas consideraciones, la teoría clásica defiende la premisa
fundamental de que el sistema flexible de precios conduciría inevitablemente a la
ocupación plena. Si el precio que se paga por el uso de la fuerza de trabajo es el
salario, entonces un sistema flexible de salarios aseguraría la situación ideal de
pleno empleo, a no ser que surgieran perturbaciones ocasionales en el mercado
de trabajo. En este orden de ideas, en situación de competencia perfecta el pleno
empleo se alcanzaría espontáneamente, o sea, que si existiese desocupación los
salarios tenderían a bajar, porque habría trabajadores dispuestos al incorporarse
al mercado por salarios más bajos y en estas circunstancias las empresas estarían
en capacidad de aumentar la demanda del factor trabajo generando así una
situación de pleno empleo2. Así, la teoría clásica del empleo inicia con el supuesto
fundamental de que una disminución en los salarios incrementaría los niveles de
empleo en una economía:

EL MERCADO DE TRABAJO DE LOS CLÁSICOS

Se parte de considerar que los teóricos ortodoxos le asignan un papel fundamental

al mercado, pues lo consideran el regulador por excelencia de la economía y por
supuesto el mejor distribuidor de los recursos. En el enfoque microeconómico las
libres fuerzas del mercado sustentadas en el supuesto del laissez – faire,
conducirían inevitablemente a las economías a la situación ideal de equilibrio,
donde se alcanza la optimización de todos los recursos escasos y la posición
privilegiada del pleno empleo de los factores de producción, o por lo menos un
nivel muy alto de ocupación. En el mercado de trabajo, guiado también por el
laissez – faire, los clásicos analizan las curvas de demanda y de oferta de empleo,
de la siguiente manera:
 102

CURVA DE DEMANDA DE EMPLEO

La curva de demanda de empleo está representada por las empresas, es decir,

estas unidades productivas son las que demanda mano de obra para accionar los
equipos y la maquinaria que les permite producir. Para estudiar la demanda de
empleo los clásicos parten de considerar que el salario es igual a la productividad
marginal del trabajo que corresponde al valor que se perdería si la ocupación se
redujera en una unidad, y por lo tanto, ésta es plenamente conocida por el
empresario y con base en la ley de los rendimientos marginales decrecientes (la
productividad marginal del trabajo) disminuye a medida que la ocupación aumenta.
Entonces, los clásicos afirman que a menor ocupación mayor productividad
marginal del trabajo, por lo que le correspondería un mayor salario, pero esto
también conllevaría a que el empresario estuviera en capacidadde contratar
menos trabajadores y si la ocupación aumenta la productividad marginal del
trabajo disminuye. Por tanto, el salario sería menor y como consecuencia lógica
conllevaría a incrementar la demanda de trabajadores.

Es decir: ↓N → ↑PMgW → ↑Salario → ↓Demanda de Trabajadores por parte de las

Empresas. ↑N → ↓PMgW → ↓Salario → ↑Demanda de Trabajadores por parte de
las Empresas.

Se establece una relación inversamente proporcional entre el nivel de salario y el

nivel de empleo, así: Los salarios reales y la ocupación para los clásicos están
estrechamente relacionados, un aumento de la ocupación está ligado a tasas de
salarios reales más bajos, así que la disminución de los salarios incrementa los
niveles de empleo y por lo tanto un incremento en los salarios disminuye los
niveles de empleo, presentándose asimismo una relación inversamente
proporcional entre el salario real y el nivel de ocupación, tal y como se presenta en
la gráfica # 1. En condiciones de competencia perfecta ... siempre estará operando
una fuerte tendencia para que las tasas de salarios se relacionen con la demanda
de tal manera que todos encuentren empleo... Laimplicación es que tal
desocupación tal como existe en cualquier momento es debida íntegramente al
 103

hecho de que las condiciones de la demanda están cambiando continuamente y

que las resistencias friccionales impiden que los ajustes apropiados en los salarios
se hagan instantáneamente…….una política completamente flexible de salarios
aboliría las fluctuaciones en la ocupación totalmente. (Hansen, 1978:25)

CURVA DE OFERTA DE EMPLEO La oferta de empleo dentro de un mercado de

trabajo la realizan los obreros que son las personas que ponen a disposición de
las empresas su fuerza de trabajo, es decir, sus capacidades físicas e
intelectuales. Los clásicos inician planteando el supuesto de que la Utilidad del
Salario debe ser por lo menos igual a la desutilidad marginal del volumen de
empleo. Utilidad del Salario = Desutilidad Marginal del Volumen de Empleo La
utilidad del salario está relacionada con el beneficio que otorga el monto del pago
por el trabajo al empleado, considerando que éste establece una curva de
indiferencia teniendo en cuenta la distribución diaria de su tiempo entre la utilidad
que le brinda el estar ocupado representada en su salario y la utilidad que le
brinda el ocio. Como la curva de indiferencia establece un mismo nivel de utilidad
el individuo está dispuesto a sacrificar horas de ocio por horas de trabajo
dependiendo del salario que se le oferte. La desutilidad marginal del volumen de
empleo hace referencia a cualquier motivo que induzca a un hombre o grupo de
hombres a abstenerse de trabajar antes que aceptar un salario que represente
para ellos una utilidad inferior a cierto límite. (Keynes, 1981:17) Entonces los
economistas clásicos consideran que la Utilidad del Salario debe ser por lo menos
igual a la Desutilidad Marginal del Volumen de Empleo, pero preferiblemente, la
Utilidad del Salario debería ser mayor a la Desutilidad Marginal del Volumen de
Empleo, de forma tal que a mayor Salario, mayor Oferta de Empleo, toda vez que
un salario mayor permite satisfacer mejor las necesidades de los trabajadores y
por lo tanto, serían un atractivo para ofertar empleo por parte de los obreros. Se
establece una relación directamente proporcional entre el nivel de los salarios y el
nivel de oferta, así: El incremento en los salarios es un estímulo para los
trabajadores quienes incrementan la oferta de empleo. ↑ W → ↑ Oferta ↓ W → ↓
Oferta
 104

MERCADO DE TRABAJO

A partir de la determinación de las funciones de oferta y demanda se puede

ilustrar el mercado de trabajo desde la perspectiva de los economistas clásicos
(Gráfica No. 3). En la gráfica se ilustra la demanda de empleo como función de la
productividad marginal del trabajo según los postulados clásicos y por su parte la
oferta de empleo como función de la desutilidad marginal del volumen de empleo.
Cuando la desutilidad marginal del volumen de empleo excede a la productividad
marginal del trabajo se presenta una situación de desequilibrio dentro del mercado
laboral que se conoce con el nombre de desempleo y que en otras palabras
representa un exceso de oferta frente a la demanda de empleo.

De igual manera, cuando la productividad marginal del trabajo excede a la

desutilidad marginal del volumen de empleo se presenta una situación de
desequilibrio en el mercado de trabajo que se traduce en un exceso de demanda
frente a la oferta de empleo. La única situación de equilibrio del mercado de
trabajo se presenta cuando la productividad marginal del trabajo se hace
exactamente igual a la desutilidad marginal del volumen de empleo, es decir
cuando la demanda se hace exactamente igual a la oferta en el mercado de
trabajo. En otras palabras, la Oferta se hace exactamente igual a la Demanda al
nivel del salario W0 en donde la Productividad Marginal del Trabajo debe
compensar exactamente a la Desutilidad Marginal del Volumen de Empleo. Para el
planteamiento clásico, tan ligado al equilibrio y tan confiado en el perfecto
automatismo auto regulador de las economías de mercado, el ajuste entre la
oferta y la demanda de trabajo dependía totalmente de la flexibilidad de los
salarios que conllevarían a la existencia del pleno empleo. De esta manera,
cualquier motivo que conlleva a perturbar el libre funcionamiento de las fuerzas del
mercado laboral sería el responsable dela existencia de desequilibrios el mercado
de trabajo y particularmente del desempleo, grave flagelo de la economía. Todo
este planteamiento, teóricamente tan bien fundamentado, se derrumba en la
época de la gran crisis mundial de los años treinta, en donde se presentan
múltiples fenómenos, entre ellos el desempleo, que no pudieron ser explicados
 105

bajo estos postulados que resultaron demasiado limitados para dar cuenta de lo
que ocurría en este período, y lo que es peor, no sirvieron para solucionar estos
problemas que amenazaban con convertirse en permanentes. En el año de 1929
existían aproximadamente 1.550.000 desempleados en Estados Unidos; la
explicación de la economía clásica al aumento masivo y en apariencia permanente
del desempleo, consistía en la proposición de que éste era en cierta forma
voluntario por parte de los trabajadores argumentando que estos no deseaban
trabajar porque: • Eran personas propietarias de otros factores de producción y
que por lo tanto viven de las rentas que proporcionaban sus tierras, o de los
intereses de sus capitales, y/o de las ganancias de sus empresas. • A estas
personas no les interesa trabajar por bajos salarios. • Eran personas que no están
dispuestas a desplazarse de sus lugares de origen. En pocas palabras existía un
número de personas desempleadas en el entorno, pero su situación de ocio era
voluntariamente aceptada. Frente a la crítica planteada por algunos detractores de
la escuela clásica, en el sentido de que esto no era evidente a nivel de cada
individuo y de que además para el año de 1933 Estados Unidos tenía ya
14.000.000 de desempleados en sus calles, que de ninguna manera eran
voluntarios, los clásicos se vieron en la necesidad de buscar argumentos mucho
más lógicos y convincentes y se defendieron planteando lo siguiente: El
desempleo voluntario estaba ocasionado por la resistencia de los trabajadores a
aceptar salarios reales más bajos, quienes de esa manera y coordinados a través
de las organizaciones sindicales impedían que el exceso de oferta de fuerza de
trabajo sobre su demanda se tradujera en una reducción del precio de la fuerza de
trabajo, es decir, en una reducción de su salario Real. Como el salario real no
podía reducirse porque los sindicatos lo impedían, entonces; el mecanismo del
mercado para reducir el exceso de oferta que sería la reducción del precio estaba
imposibilitado para operar. De esta manera, se concluía que la acción sindical
obstaculizaba el libre funciona-miento del mercado entrabando su mecanismo
para eliminar el exceso de oferta y terminando por perpetuarlo; es decir, por
perpetuar el desempleo. Los trabajadores con su acción concertada y organizada
a través de los sindicatos, habrían creado su propio desempleo por lo cual, éste a
 106

nivel de conjunto sería “voluntario” aunque ello no fuese evidente a nivel de cada
individuo. Esta teoría hasta la crisis de 1930 tenía la gran ventaja de poseer lógica,
pero también la desventaja de ser incapaz de comprender la realidad, razón por la
cual fue sometida a serias dudas que fueron poco a poco resintiendo los cimientos
de esta lógica de pensamiento hasta que finalmente el mundo económico no solo
necesitaba sino que exigía una explicación y lo que es mejor una solución al
terrible flagelo del desempleo.

3.5. MODELO KEYNESIANO: ILUSIÓN MONETARIA Y OFERTA DE

TRABAJO

Los modelos keynesianos, son varios modelos económicos, generalmente

basados en principios de la economía keynesiana, que buscan armonizar la
percepción keynesiana y la neoclásica, concepciones que inicialmente se
consideraban del mundo de los rehenes .

Los modelos keynesianos son utilizados para identificar el nivel de equilibrio y

analizar las interrupciones de los mercados de bienes y servicios, es decir,
estudiar los niveles relativos tanto de producción como los ingresos agregados.

En el presente, los modelos keynesianos y el modelo clásico son ampliamente

empleados como base de los modelos completos, dado que se ha notado que,
aun cuando esos modelos presentan aspectos generalmente keynesianos (tales
como la competencia imperfecta), responden mejor a estímulos clásicos, lo que ha
llevado a la producción de una serie de “modelos estándar”. Adicionalmente, ha
habido una recurrencia en el uso del modelo keynesiano, en una nueva
interpretación, introducida por Gregory Mankiw.
 107

A pesar de que hay varias modelizaciones de las sugerencias de Keynes, las más
conocidas o divulgadas (y que serán expuestas brevemente aquí) son los dos
modelos básicos originados en la tentativa neokeynesiana de armonizar esas
sugerencias con las de la economía neoclásica. Es decir, la llamada síntesis
clásico-keynesiana (Hay un tercer modelo, el de D. Dillard, utilizado principalmente
por los postkeynesianos, que no será expuesto aquí). Una comprensión adecuada
de la materia parece requerir una exposición breve tanto de las sugerencias
keynesianas como las neoclásicas y las bases de tal armonización.

Para los neoclásicos en el largo plazo los precios y mercados por lo menos
tienden a un putativo estado de equilibrio al estilo de Walras (ver Teoría del
equilibrio general). En esa situación, el producto y la demanda se igualan en todos
los mercados (ver Ley de Walras), lo que implica que, al igual que en el "modelo
clásico", el mercado de dinero siempre se vacía, lo que implica, a su vez, que
el ahorro es igual a la inversión (ver Oferta y demanda).

Keynes, a diferencia de los clásicos, no asume que, en un mercado libre y sin

fricciones (ver competencia perfecta), necesariamente se llegara a, o que, de
llegarse se mantendrá, una situación de equilibrio económico tal como los clásicos
conciben ese concepto, sino más bien uno de equilibrio dinámico:10 para él, la
situación es una de competencia imperfecta, en la cual las imperfecciones tienden
a dominar. Una de las imperfecciones más importantes es la "pegajosidad" (rigidez
o falta de flexibilidad) de los precios, lo que implica que, en el corto plazo, la oferta
no necesariamente es igual a la demanda. En el mercado de trabajo Keynes
sugiere que la flexibilidad salarial no produce necesariamente pleno empleo: si la
flexibilidad implica disminución de los salarios, tal disminución en los ingresos
puede llevar a una en el ahorro (lo que aumenta la tasa de interés) y a otra en la
demanda, lo que reduce la rentabilidad de las inversiones y, consecuentemente, la
demanda por trabajo. (ver Teo Gen, cap. 2, apartado segundo).

Los partidarios de la síntesis asumen una diferencia (derivada del concepto de

periodo de mercado de Alfred Marshall) entre el corto y el largo plazo económico.
Las teorías de los neoclásicos tendrían validez en el largo plazo mientras que las
 108

de Keynes se refieren al corto plazo. Los partidarios de la síntesis aceptan que los
ahorros igualan a la inversión, aunque, en las propuestas de la síntesis, el ahorro
depende del ingreso y la función de inversión de la relación tasa de interés - tasa
de ganancia. En otras palabras, el ahorro es normalmente "no elástico" (rígido)
con respecto al interés. Una disminución del ahorro puede producir un aumento de
los tipos o la tasa de interés, pero esa tasa puede aumentar también debido a
demanda de dinero con propósitos especulativos y no de inversión en bienes de
capital. La inversión, por su parte, disminuye con el aumento de la tasa de interés
nominal, lo que puede llevar (si el ahorro no cae) a una situación de exceso de
ahorros (en relación a la cantidad invertida), lo que, a su vez, puede llevar a
una recesión. En esa situación se puede aumentar el empleo y los ingresos, sin
elevar los tipos de interés, a través de una mayor inversión (por ejemplo, a través
de un gasto gubernamental deficitario). En lo referente al mercado de trabajo lo
anterior implica que flexibilidad salarial conduce al pleno empleo.

Los modelos generalmente empleados, especialmente a niveles introductorios a la

macroeconomía, son los llamados “modelos simples”. Esos modelos están
basados en la linealización de, por un lado, el modelo de John Hicks (modelo IS-
LM) y, por el otro, en el modelo de la cruz keynesiana o modelo del multiplicador
simple, introducido por Alvin Hansen y generalizado por Paul Samuelson.

A pesar de que el modelo de la cruz keynesiana fue introducido posteriormente al

IS-LM, aquí lo presentaremos primero, dado que es la aproximación más fácil.

Modelo keynesiano simple o de la cruz keynesiana

El modelo keynesiano simple,16 introducido originalmente por Paul Samuelson,17

es también llamado del multiplicador simple 18 o del multiplicador-acelerador,1920
etc.

El modelo asume que hay capacidad de producción no utilizada y que los precios
son los de producción. En esa situación, un aumento de demanda puede llevar a
un incremento de la producción con un efecto mínimo sobre los precios.
 109

Adicionalmente se asume que tanto la inversión (I) como los gastos de gobierno
(G) están determinados por factores externos al modelo (son variables exógenas)
(Por ejemplo: el gobierno se puede endeudar para invertir) y que la economía es
“cerrada” (es decir, no hay intercambios con otros países o economías).

Ahora, si la economía estuviera en equilibrio walrasiano, el consumo o "demanda

agregada" sería equivalente a la producción (todo lo producido sería consumido y
todos los ingresos solo vendrían de lo que se vende). Si representamos
gráficamente lo anterior, eso constituiría una línea recta bifurcando (en un ángulo
de 45 grados) el rectángulo delineado por línea vertical que representa la
demanda agregada y la horizontal que representa el producto agregado (o ingreso
agregado) (línea negra en el diagrama). Es decir, a cada aumento en una unidad
del ingreso, existiría un aumento de una unidad en el consumo.

En esa economía el ingreso del conjunto de la población solo puede venir de la

suma de todo lo que se haya gastado en consumo (C) (el consumo de unos es
ingreso de otros) más lo que sea el gobierno gaste (G) y lo que se invierta (I). Ese
ingreso agregado (Y) constituye entonces la Demanda agregada (AD en el
gráfico). Nótese que esto asume equilibrio.21

El consumo de los hogares (C) depende del ingreso disponible (ingresos menos
impuestos o Y - T = Yd) pero hay un “consumo mínimo” (sin el cual no se
sobrevive). Ese consumo es denominado Consumo Autónomo (Ca).
Adicionalmente no todo lo que recibe como ingresos se utiliza inmediatamente en
consumo. Una fracción ya sea se ahorra o se mantiene “en los bolsillos”, como
reserva líquida (ver, por ejemplo: Caja menor). Esa fracción depende de
la Propensión marginal al consumo (pmc o b).

La segunda línea (azul en el diagrama) representa la situación real. Su origen está

determinado por el "consumo autónomo" y su pendiente por la pmc: por cada
variación de una unidad en el producto/ ingreso (eje horizontal) hay una variación
en el eje vertical (consumo) que es una fracción de esa variación en el ingreso. El
punto en el cual las líneas se cruzan representa el punto de equilibrio para esa
segunda línea. Puntos a la izquierda del cruce representan un consumo mayor al
 110

de equilibrio dada la producción (financiada ya sea por ahorros anteriores o

crédito, etc). Puntos a la derecha representan un consumo inferior: se puede
considerar que se están pagando deudas anteriores o ahorrando/manteniendo en
los bolsillos por sobre lo necesario para mantener equilibrio dado el nivel de
producción. Se corre el riesgo que las empresas reduzcan producción a fin de
lograr equilibrio.

Resumiendo:

C = C (Y -T...) = Ca + b (Y - T) = Ca + b Yd

La aproximación conceptual a la propensión marginal al consumo (pmc) es la

siguiente. Considérese un aumento en el ingreso de una unidad monetaria.
Tanto el consumo como el ahorro aumentaran. En otras palabras, cualquier
cambio (Δ) en el ingreso agregado de una nación (Y) produce una variación
fraccional tanto del ahorro (A) como del consumo (C) del conjunto de los
habitantes. Ese cambio fraccional se puede expresar de la siguiente manera:

0 < ΔA/ΔY< 1 y: 0 <ΔC/ΔY< 1

La primera define lo que se llama Propensión marginal al ahorro (pma) (el ahorro

adicional por cada unidad extra de ingresos) y la segunda la propensión marginal
al consumo, entendido como el consumo adicional por cada unidad extra de
ingresos. Si definimos la segunda como b, sigue que C = bY.

Pero cualquier incremento en el ingreso de algunos que lleve al aumento de sus

gastos llevara al incremento del ingreso de otros, los que, a su vez, estarán en
condiciones de aumentar sus consumos. Eso implica que el aumento del ingreso
tiene un efecto multiplicador. Ese multiplicador puede ser calculado de la siguiente
manera:

dado que:

Y = AD = C + I (sin considerar G ) y C =  + bY

sigue que:

Y =  + b Yd + I
 111

si substraemos bY de ambos lados:

Y - bYd = + I

factorizando Y:

Y (1-b) = + I

dividiendo por (1-b) da:

en el cual 1/1-b es el multiplicador simple y (+ I) es el componente autónomo

(proveniente de ahorros y préstamos o algún incremento monetario) sobre el cual
el multiplicador ejercerá su efecto.

El "multiplicador simple" es también conocido como multiplicador de la

inversión,22 dado que permite medir lo que el ingreso aumenta en relación al
aumento de la inversión: un aumento de la inversión (I) conlleva un aumento de la
producción, lo que implica un aumento del ingreso (Y). Ese ingreso constituye la
“demanda efectiva”23

El multiplicador es mayor que 1 porque una variación dada de la inversión provoca

otra variación adicional de la cantidad demandada de bienes. Está relacionado con
la propensión marginal a consumo (pmc o b): si b es grande, un aumento de
inversión provocaría una gran variación de la demanda de consumo. Si la
propensión marginal al consumo es pequeña, el multiplicador será pequeño: una
variación dada de la demanda de inversión y la producción sólo provocará
pequeñas variaciones de la cantidad demandada de bienes de consumo. 24

Multiplicador y gastos de gobierno (el multiplicador keynesiano)

Ahora, si consideramos el gasto gubernamental, etc, podemos definir una

propensión marginal a los impuestos (pmt o t), propensión marginal a importar
(mpi o m) etc. Utilizando esas propensiones, el funcionamiento del multiplicador
permanece esencialmente igual, pero su formulación nos permite considerar la
influencia de "escapes" o "fugas financieras" en la economía:

En la cual la expresión  constituye el multiplicador keynesiano compuesto o

completo.
 112

Si consideramos el efecto de transferencias o cualquier inyección monetaria

indirecta (tal como la disminución de los impuestos) obtenemos (nota: este
multiplicador es negativo porque implica un incremento en el factor principal (por
ejemplo: los impuestos):

Finalmente tenemos el multiplicador si el gobierno aumenta tanto sus gastos como

los impuestos (a fin de pagar por ese incremento en gastos). Este es llamado
multiplicador de finanzas balanceadas:

Desarrollando ese último, se puede ver que el efecto es positivo aun cuando el
gobierno incremente tanto sus gastos como los impuestos (efecto de Haavelmo).
La situación contraria (disminución tanto de gastos como impuestos) tiene un
efecto negativo en la economía: disminuye Y.

Este modelo se usa principalmente para analizar cuestiones acerca de como

variaciones del gasto o consumo influencian el ingreso. 25

El modelo puede ser desarrollado aún más, considerando que el numerador (1-b)
representa demanda y esa demanda a su vez se descompone en consumo,
inversión, gastos de gobierno, exportaciones, a fin de obtener un "multiplicador
general".26

Multiplicador e inversiones (el acelerador)

La inversión en la concepción de Keynes está determinada por dos relaciones

centrales: el ingreso y la tasa de interés (r). Si aumenta el ingreso, aumentara
(fraccionalmente) I. Y si la tasa de interés aumenta, I disminuirá. Esto da origen
tanto a la función de inversión keynesiana como a la tabla de demanda de
inversiones.

I=f(r,ΔY) o I = ΔY(r)

La "tabla de demanda de inversiones" es una tabla en la cual las posibles

inversiones están ordenadas de mayor a menor tasa de ganancia potencial. A lo
más que sea el interés que las empresas deben pagar para obtener los capitales
necesarios para realizar esas inversiones, menores serán las inversiones
potenciales que serán rentables272829
 113

Todo lo anterior permite a Samuelson transformar la función de inversión

keynesiana, introduciendo el llamado acelerador de Samuelson o acelerador de
Hansen y Samuelson.

El acelerador (α o alfa) puede ser entendido como la representación matemática

del efecto multiplicador de la inversión: una inversión a fin de aumentar producción
por parte de una empresa (lo que se traduce en un aumento de la demanda por
esa empresa) lleva a otras a aumentar su inversión, a fin de satisfacer esa
demanda extra, y así sucesivamente). El acelerador permite calcular el efecto total
sobre el ingreso nacional dado una cierta variación en la inversión.

Y=αI

Pero la inversión general o total en una economía no solo depende de la inversión

privada sino también de la inversión gubernamental (llamada aquí “inversión
autónoma" o ) y la que las empresas realizan depende no solo de la tasa de
interés () sino también del nivel de producción que esas desean obtener. Ese
último factor depende a su vez de expectaciones acerca de la variación del nivel
de consumo. Ese último elemento introduce un factor temporal: la diferencia entre
el consumo en algún periodo determinado y el anterior (). Nótese que esto implica
que la inversión se estudia o realiza en relación a un periodo concreto. Por
ejemplo, la inversión que existe en el presente: :

 =  + 

Ahora, considérese un grupo de inversionistas que, partiendo de la base que hay

una cierta relación (α) entre su capital invertido (K) y el ingreso producido (Y) por
el mismo, desee aumentar ese ingreso a . Considerando que hay un lapso
temporal entre tomar las decisiones e implementarlas, la inversión necesaria
neta  (igual a la diferencia entre ) será igual a:

= α 

Ahora, dado que en general, en un momento t cualquiera el ingreso en ese

momento () es equivalente al consumo () más la inversión () pero el consumo
 114

depende de la propensión a consumir (b) y la inversión en ese momento depende

del ingreso deseado, se genera un mecanismo de retroalimentación:

 = (b + α) 

 =  + α .

La segunda constituye la fórmula del acelerador. Es importante mantener presente

que el acelerador funciona en dos direcciones, amplificando el efecto de las
inversiones al punto que, eventualmente, la producción llega a su máxima
capacidad. A partir de ese momento, el acelerador amplifica el efecto de la
disminución de inversiones, generando una recesión. 30 Consecuentemente. el
acelerador se utiliza para examinar los ciclos económicos3132

Según Keynes un aumento del salario monetario produce "ilusión monetaria".

El producto marginal dF/dL=dy/dn determina el salario y la cantidad de
trabajadores empleados produce un nivel de output. El salario real será el salario
monetario entre el nivel de precios.

ILUSION MONETARIA
JHON MAIKER KEYNES
Los trabajadores ofertan horas de trabajo en función del salario monetario.
Según Keynes un aumento del salario monetario produce "ilusión monetaria".
El producto marginal dF/dL=dy/dn determina el salario y la cantidad de
trabajadores empleados produce un nivel de output.

La ilusión monetaria es el efecto que se produce cuando un agente actúa

guiado por variables nominales, sin tener en cuenta las variables reales.
La ilusión monetaria está muy relacionada con la inflación. Cuando un agente
percibe el aumento nominal de sus rentas, puede pensar que se halla en una
situación económica mejor. Sin embargo, si los precios han aumentado en mayor
medida que las rentas nominales, el agente se habrá empobrecido en términos
 115

reales. Por lo tanto, habrá perdido poder adquisitivo y realmente se hallará en

una situación peor.
Al actuar guiados exclusivamente por las magnitudes expresadas en términos
monetarios nominales, los agentes tomarán decisiones incorrectas de consumo,
inversión y ahorro.
La ilusión monetaria depende también de las expectativas. Si un agente espera
niveles bajos de inflación y sus rentas aumentan mucho, pensará que se está
enriqueciendo. Pero si las expectativas son incorrectas y la inflación es superior al
aumento de sus rentas, sufrirá de ilusión monetaria.

Ejemplos de ilusión monetaria

La ilusión monetaria se aprecia especialmente bien al comparar salarios e
inflación. Imaginemos un trabajador que gana €1.000 por mes. Si se produce un
aumento de sueldo de un 10%, hasta €1.100, el trabajador pensará que su
situación ha mejorado.

Sin embargo, si la inflación es al mismo tiempo mayor al 10%, esos €1.100

tendrán menos poder adquisitivo que los €1.000 anteriores a la inflación. 

Si el trabajador sufre de ilusión monetaria, pensará que se halla en una mejor

posición económica y modificará su comportamiento en consecuencia.
Del mismo modo, la ilusión monetaria también se puede dar en los ahorradores.
Un ahorrador que vea aumentados los rendimientos de sus ahorros puede pensar
que su situación ha mejorado. Pero si el aumento de los rendimientos es menor
que la inflación, su situación real habrá empeorado. Por lo tanto, estará sufriendo
de ilusión monetaria.
Tanto el trabajador como el ahorrador pueden cambiar su comportamiento debido
a que se perciben en una mejor situación. El trabajador puede decidir consumir
más y el ahorrador, invertir más. Pero al estar guiándose por una percepción
equivocada, sus decisiones tenderán a ser incorrectas.

OFERTA DE TRABAJO
 116

La oferta monetaria, oferta de dinero o masa monetaria, es la cantidad

de dinero en circulación en una economía, y que está compuesto por el efectivo
en manos del público y los depósitos que pueden utilizarse de manera similar al
efectivo.
Las economías necesitan el dinero para que la actividad económica sea posible.
De ahí que los economistas analicen y traten de determinar cuál es la cantidad
adecuada de oferta monetaria que debe tener una economía. Un exceso podría
provocar mucha inflación y la escasez, podría dificultad las transacciones.
Dicho con otras palabras, un nivel elevado de la masa monetaria conduce a la
depreciación de la moneda con su consecuente elevación de precios de los bienes
y servicios. Es decir, según la teoría cuantitativa del dinero, sería fuente de
generación de inflación. Esta teoría sostiene que, en la economía existe una
fuerte relación entre la cantidad de dinero en circulación, su velocidad, el número
de transacciones y el nivel de los precios. Aunque también existen otros puntos de
vista como el de la Teoría Monetaria Moderna (MMT).

En cuanto a la aplicación de política monetaria, las autoridades monetarias a

través de la oferta monetaria tienen el poder de ejercer control sobre la inflación en
una economía. Así, también es posible, a través de ella incidir sobre el consumo
interno de la nación.
Elementos que componen la oferta monetaria
En sentido amplio, la oferta monetaria está compuesta por los siguientes
agregados.

 Efectivo en manos del público: Es el total de dinero que se encuentra en

circulación en manos de los agentes económicos.
 Depósitos bancarios: Es el total que los agentes económicos tienen
depositado en instituciones financieras. Este es considerado como dinero
puesto que el mismo es posible convertirlo en efectivo en momento en que
sea requerido por los agentes económicos.

Elementos que determinan la oferta monetaria de una economía

 117

Es importante señalar que el nivel del medio circulante u oferta monetaria en una
economía va a depender esencialmente de ciertos factores. Este dependerá en
buena parte de la base monetaria. Es decir, del total de billetes y monedas que
conserven los individuos y las instituciones financieras. Además de del encaje
legal establecidos por las autoridades monetarias.
Además, la oferta monetaria también dependerá de la proporción de dinero que
cada quien desee conservar en efectivo, esto relacionado con su total obtenido.
Del mismo modo, la oferta monetaria dependerá del nivel de coeficiente de caja.
En vista que las instituciones bancarias tienen la necesidad de conservar parte de
los efectivos que se depositan para luego poder responder a los retiros de los
clientes.

Multiplicador monetario
Mediante la utilización de la fórmula del multiplicador monetario es posible
visualizar la cantidad que aumenta la oferta monetaria en relación a la base
monetaria. Esta es la siguiente:
OM = m x b
Aquí,

 OM refleja la oferta monetaria.

 m:  es el multiplicador.
 b: es la base monetaria.
Cuanto menor sea el nivel de efectivo que el público mantiene y la proporción de
reserva de los bancos, mayor será el multiplicador. La incidencia sobre la oferta
monetaria será mayor cuanto más alto sea el multiplicador monetario.

3.6 INFLACION Y DESEMPLEO

Uno de los temas que más ha ocupado la atención de los economistas en los
últimos años es el de la relación entre la inflación y el desempleo.

Vamos a explicar en forma sencilla el nexo existente entre inflación y desempleo, y

el estado actual de los conocimientos sobre la materia.
 118

La inflación, de una parte, es un fenómeno que distorsiona el adecuado

funcionamiento de la economía y que representa un costo social, el cual se
distribuye inequitativamente entre los distintos estamentos económicos.

El desempleo, de otra parte, acentúa las desigualdades y limita las posibilidades

productivas de la economía, para no mencionar los costos sicológicos que les
representa a las personas involuntaria mente ociosas el sentirse marginadas del
medio en que habitan.

Ambos fenómenos, por lo tanto, se cuentan entre las primeras preocupaciones de

la política económica moderna. El mantenimiento de bajas tasas de inflación y
desempleo constituyen, junto con el crecimiento económico y la redistribución del
ingreso, los objetivos primordiales de la planificación económica actual.

B. La disyuntiva entre inflación y desempleo

El análisis hoy vigente sobre inflación y desempleo tiene su punto de partida en un

estudio pionero, publicado en 1958 por el economista inglés A. W. Phillips 2 •
Utilizando cifras anuales de desempleo y calculando tasas anuales de variación de
los salarios nominales en el Reino Unido para el período 1862-1913, Phillips
elaboró una relación estadística como la que se muestra en la gráfica XII. l.

Fundamentalmente, su propósito era investigar la hipótesis de que los cambios

porcentuales de los salarios nominales (S) podían ser explicados en muy buena
parte por el nivel de desempleo (D). Sin lugar a dudas, el análisis de Phillips
demostró, al menos para el caso de su país, que el crecimiento de los salarios
está inversamente. relacionado con la tasa de desempleo que en un momento
dado prevalezca en la economía. En otras palabras, el logro de una menor tasa de
desempleo no es un objetivo que carece de costos; p ara alcanzarlo , la economía
seguramente deberá sacrificar en mayor o menor medida la estabilidad de los
salarios, y como se verá en seguida, de los precios. Alternativamente el control de
la inflación es, después de cierto límite, incompatible con el mantenimiento de un
nivel mínimo de desempleo. En síntesis, la curva de Phillips plantea uno de los
 119

problemas centrales de la política económica moderna: decidir qué grado de

inflación es aceptable para mantener un nivel mínimo él desempleo, o viceversa.
¿Po r qué existe esta relación inversa entre desempleo e inflación? Básicamente,
la explicación se desprende de consideraciones de oferta y demanda en el
mercado laboral. De una parte , el salario constituye e l pago por un servicio (el
trabajo), y su nivel y crecimiento están determinados por las condiciones
imperantes en el mercado laboral. Si los productores demandan más mano de
obra de la que ofrece sus servicios, entonces los salarios tenderán a subir. Si, por
el contrario, la oferta laboral excede a la demanda, entonces los salarios tenderán
a bajar.

De otra parte, el nivel de COYUNTURA ECONOMICA desempleo en un momento

dado puede interpretarse como el reflejo de la situación existente en el mercado
laboral. Cuando la demanda excede a la oferta de mano de obra el nivel de
desempleo desciende puesto que la mayoría de aquellos que buscan trabajo lo
encuentran. Por el contrario, cuando el número de brazos supera al número de
vacantes, obviamente el desempleo aumenta. El desempleo es, entonces, una
medida aproximada del exceso o escasez de personas que buscan emplearse, lo
cual se refleja, según el caso, en una disminución o aumento de los salarios.
Partiendo de las consideraciones anteriores, no es difícil entender por qué, a su
vez, el crecimiento de los salarios refleja el crecimiento de los precios. Los salarios
y los precios en toda economía están interrelacionados estrechamente.
Simplificando un poco, dicho nexo opera de dos maneras: en primer lugar, los sal
arios constituyen un costo de producción que interviene decisivamente en la
formación de los precios. Por lo tanto, los aumentos de salarios constituyen uno de
los factores que determinan los incrementos de precios. En segundo lugar, sin
embargo, los aumentos de precios "arrastran" de cierta manera a los· salarios
hacia arriba. Específicamente, la inflación genera presiones para aumentar los
salarios, especialmente en situaciones de poco desempleo o de gran poder
sindical, toda vez que el sector laboral busca al menos mantener su poder de
compra real. Por consiguiente, en este caso, como en el anterior, los salarios y los
precios fluctúan en la misma dirección3. Dado entonces este paralelismo entre
 120

precios y salarios es posible, para efectos del presente análisis, emplear el

concepto de "inflación" como un término genérico para denotar un crecimiento
rápido y continuo de precios o d e salarios nominales.

La Curva de Phillips es, por lo tanto, la representación gráfica de la disyuntiva

entre desempleo e inflación, entendida ésta en el sentido anotado. Obviamente,
tiene igual validez representar la Curva de Phillips como un esquema de
alternativas entre desempleo e incremento de los salarios, o entre desempleo e
incremento de los precios.

Extensiones de la Curva de Phillips.

La Curva de Phillips es una herramienta que permite apreciar la disyuntiva entre

inflación y desempleo. No obstante, su formulación original4 resultó poco aplicable
para otros países, y aún para ciertas variantes del análisis en el caso de Inglaterra.
En estos casos, la relación simple entre el crecimiento de los salarios y la tasa de
desempleo no fue estadísticamente satisfactoria; esta última "explicaba" una parte
muy pequeña de los aumentos en los salarios. En consecuencia, estudios
posteriores ampliaron el planteamiento original de Phillips, en el sentido de añadir
diversas variables explicativas.

En el Anexo se presenta un resumen de los principales estudios que se han

realizado sobre el tema a partir de la investigación de Phillips. De allí se
desprenden varias consideraciones.

En primer término, existe casi un consenso de que la tasa de desempleo es una

variable importante en "la explicación de los cambios en los salarios.

En segundo lugar, sin embargo, como lo demuestra la proliferación de otras

variables, es evidente que los diferentes estudios encuentran que el desempleo
por sí solo no es suficiente para explicar las variable. Es decir, el crecimiento 'de
los salarios como función de una variable (desempleo) solamente. riaciones de los
salarios.
 121

En particular, buena parte de las variables introducidas buscan adecuar el análisis

a lo que, en la terminología económica, se conoce con el nombre de
"imperfecciones del mercado". El mercado laboral, ciertamente, no es perfecto en
el sentido de que operen allí libremente la oferta y la demanda.

La existencia de oligopolios y monopolios, de una parte, y de sindicatos, por otra,

conduce a una situación en la cual la determinación del nivel y crecimiento de los
salarios obedece principalmente a la interacción de fuerzas representativas de
poder en el mercado laboral. De ahí que en los estudios aludidos se incluyan
variables que representan el poder negociador de los sindicatos, medido por el
nivel y variación del grado de sindicalización.

En relación con las empresas, su poder de negociación se expresa por el nivel de

utilidades, su variación, y un índice de concentración de 1 a producción. Es más,
se incluyen también variables que simultáneamente representan las actitudes de
ambas partes del mercado, tales como los precios y las expectativas de inflación.
La influencia de estas variables adicionales puede apreciarse en la gráfica XII.2,
donde se ilustran los desplaza- mientas de la Curva de Phillips. Dichos
desplazamientos son ocasionados precisamente por cambios en las variables
adicionales. Por ejemplo, si por algún motivo se generalizan unas expectativas de
mayor inflación, entonces la Curva de Phillips se desplazará hacia arriba, ya que
para una misma tasa de desempleo se generan presiones por mayores alzas de
salarios. Si, de otra parte, el gobiernb establece medidas para debilitar el poder
monopolístico en diversos sectores se reduce el margen de utilidades. En estas e
ir cunstancias, las empresas tendrían mayor poder de negociación para resistir las
presiones de alzas de salarios. En consecuencia se genera una disminución de las
presiones alcistas sobre los salarios para cada tasa de desempleo.

La inflación y sus repercusiones sobre los pobres en la era de la COVID-19

La inflación se ha convertido en una preocupación creciente para los bancos

centrales en América Latina y el Caribe. La recuperación de la actividad
económica fue más fuerte de lo esperado en los primeros meses de 2021, lo que
 122

refleja tanto el estímulo que los gobiernos desplegaron para mitigar los efectos de
la pandemia como una mayor movilidad y menores medidas de contención. Sin
embargo, la inflación y las expectativas de inflación en la región también están
aumentando (véase el gráfico a continuación).

Todo esto ocurre mientras los países se ven amenazados por nuevas variantes de
la COVID-19, como Delta, y nuevas oleadas de contagio que podrían retrasar el
crecimiento y la recuperación económica.  Los riesgos son potencialmente
grandes. Muchos países de la región se enfrentan ahora al doble riesgo de la
desaceleración económica y la alta inflación, con la consecuente repercusión
sobre los pobres que podría ser colosal. 

1. Cambio en el Índice de precios al consumidor de diciembre de 2020 a

agosto 2021.
2. Cambio previsto en el Índice de precios al consumidor de diciembre
de 2020 a diciembre de 2021.
 123

3. Cambio en el Índice de precios al consumidor de diciembre de 2019 a

diciembre de 2020.

La responsabilidad de combatir la inflación

Desde hace años, los bancos centrales utilizan objetivos de inflación, de manera
explícita o implícita. Cuando las expectativas de inflación son superiores al
objetivo de inflación, se suele producir un aumento en la tasa de interés oficial.
Esto disminuye la amenaza de inflación, que afecta especialmente a los pobres.
Los grandes interrogantes hoy son si la evolución actual refleja una presión
temporal o permanente sobre los precios y si las expectativas de inflación se están
viendo afectadas. Y lo que es más importante para los formuladores de políticas
públicas, la pregunta de qué medidas se deben tomar.

Nuestra investigación sugiere que la prioridad de los bancos centrales, a corto y

mediano plazo, debe ser combatir la inflación. Esto ayudará a preservar el poder
adquisitivo de los ciudadanos y, dado que permitirá a las empresas tomar
decisiones económicas acertadas, también contribuirá a la recuperación
económica. Por el contrario, si las expectativas de inflación se desanclan como
consecuencia de la inacción de los bancos centrales, el impacto negativo será
sustancial tanto a corto plazo, debido a un aumento de la inflación, como a
mediano plazo, debido a los costos adicionales creados por reaccionar tarde y ver
un ajuste adicional en las tasas de interés.

El tratamiento de la inflación puede afectar de forma diferente a los distintos

estratos económicos de la población. En un reciente estudio, mostramos cómo
una inflación baja está asociada a una reducción de la pobreza y a una clase
media en ascenso. También encontramos que la inflación está correlacionada
 124

positivamente con el desempleo y negativamente con la desigualdad. Nuestro

modelo sugiere que el incremento de la inflación en un 1% aumenta el porcentaje
de hogares con bajos ingresos en torno al 7% y reduce el porcentaje de hogares
con altos ingresos en torno al 1%.

Las repercusiones de la inflación en los pobres

La inflación supone una carga muy elevada para los hogares pobres, ya que estos
son, en gran medida, consumidores precarios. A diferencia de las familias más
ricas, incluso pequeños aumentos de precios tienen fuertes implicaciones en su
consumo. La inflación incontrolada, además, genera trampas de pobreza. Obliga a
los hogares de bajos ingresos a evitar la inanición consumiendo alimentos de
menor calidad, lo que puede afectar al desarrollo cognitivo de sus hijos.

Los pobres están más expuestos a la inflación porque carecen de medios para
preservar su poder adquisitivo. El acceso que tienen a los mercados financieros es
limitado o inexistente, por lo que no pueden usar crédito para moderar el consumo.
O, en caso de tener acceso, tendrán que depender del endeudamiento,
generalmente de los mercados informales, para satisfacer las necesidades
básicas. Además, sus ingresos suelen proceder también del sector informal, por lo
que no están cubiertos por los acuerdos institucionales públicos o privados que
protegen a los empleados de los aumentos de los precios. Y, por otro lado, los
pobres no tienen capacidad de ahorro, es decir, no pueden utilizar su dinero para
mantener sus hábitos de consumo ni comprar instrumentos financieros indexados
para conservar el valor de sus activos.

En cambio, los hogares de altos y medianos ingresos tienen cierto acceso a esas
herramientas, el cual se va incrementando a medida que aumentan sus ingresos.
 125

Por lo tanto, los esfuerzos para frenar la inflación son una lucha no solo contra la
vulnerabilidad de los pobres, sino también contra la desigualdad.

Objetivos de inflación para el crecimiento inclusivo

El objetivo de los bancos centrales de la región es controlar la inflación. Y podrán

verse presionados a aumentar las tasas de interés oficiales si creen que la
inflación se está convirtiendo en un fenómeno permanente. Por lo cual, necesitan
no solo garantizar el anclaje de las expectativas de inflación sino también no frenar
la recuperación. Si los bancos centrales toman las decisiones correctas estarán,
por un lado, ayudando a compensar parcialmente el aumento de la pobreza y la
desigualdad que estamos viendo como resultado de la pandemia, y por el otro,
ayudando a las empresas a tomar decisiones racionales y contribuir a la salud
económica y al crecimiento integrador a largo plazo. 

Análisis del desempleo durante la pandemia COVID-19 y el impacto en

diferentes sectores económicos del Ecuador

Resumen

La crisis económica ocurrida en Ecuador durante los años 2020 – 2021 como
consecuencia directa de la pandemia del Covid19 agravó un problema que ya se
experimentaba con la falta de empleo con la caída drástica del mercado laboral. El
presente trabajo Se analiza los indicadores a través de varias fuentes sobre el
desempleo en diferentes sectores económicos del Ecuador tomando como referencia
 126

los datos de años previos hasta la presente, se evidencia que en la actualidad solo
dos de cada diez ecuatorianos tienen pleno empleo, esto quiere decir que cuentan
con un trabajo que garantiza el cumplimiento de sus derechos laborales. Desde el
Estado, se han tomado decisiones que, en lugar de beneficiar a las personas en
condición de desempleo, han precarizado más su situación y han generado más
perdidas de fuentes de empleo.

Fuente: Estimaciones de los propios autores usando datos de Haver y del BID.

LA INFLACCION Y EL DESEMPLEO
LA INFLACCION: INCREMENTO EXCESIVO DE ALGO

La inflación es un aumento generalizado en los precios de los bienes y servicios

de una economía durante un periodo de tiempo. 

La inflación es un fenómeno que se observa en la economía de un país y está

relacionado con el aumento desordenado de los precios de la mayor parte de los
bienes y servicios que se comercian en sus mercados, por un periodo de tiempo
prolongado.

Proceso económico provocado por el desequilibrio existente entre la producción y

la demanda; causa una subida continuada de los precios de la mayor parte de los
productos y servicios, y una pérdida del valor del dinero para poder adquirirlos o
hacer uso de ellos.

Cuando oímos que ha habido inflación significa que los precios han subido o se
han «inflado», de ahí su nombre.

Existe inflación cuando aumentan de forma sostenida los precios del conjunto de

bienes y servicios de una economía. Es decir, cuando la media de los precios de
todos los bienes y servicios de un país sube.
 127

INFLACCION
La subida de precios provoca la pérdida de poder adquisitivo de los ciudadanos.
O dicho de otra manera, si hay inflación significa que con el mismo dinero
podremos comprar menos cosas que antes. Por ejemplo, si el precio de las PIÑAS
es de 2€ el kilo, una persona con 10 € puede comprar 5 kilos, pero si el precio
sube a 2,5 € ya sólo podrá comprar 4 kilos
¿Por qué el significado de inflación es tan importante?
Es un fenómeno que ocurre en casi todos los países, de hecho, los bancos
centrales siempre tratan de que en su país haya algo de inflación, normalmente
entre el dos y el tres por ciento.
Si no hubiera inflación, los precios bajarían (deflación), que es el temor de
cualquier responsable económico de un país. La deflación puede ralentizar el
consumo y el crecimiento económico. Pudiendo, además, derivar en una espiral
deflacionista con terribles consecuencias para la economía del país.
La inflación es uno de los aspectos más importantes en el estudio de
la macroeconomía y en la política monetaria de los bancos centrales. Por
ejemplo, el principal objetivo del Banco Central Europeo (BCE) es conseguir la
estabilidad de precios, manteniendo una tasa de inflación del 2% anual.
Una de las funciones de los precios es permitir a los compradores indicar la
cantidad de producto que desean comprar según el precio del mercado y a los
empresarios determinar la cantidad de producto que desean vender a cada precio.
Los precios garantizan que los recursos se repartan de manera eficiente para
alcanzar un equilibrio de mercado y así, los recursos se pueden asignar de
manera eficiente. No obstante, lo más común es que los precios aumenten,
provocando lo que se llama inflación.
Consecuencias de la inflación
Muchas veces se habla que la inflación es buena, pero no es que sea buena en sí,
sino que aunque suban los precios de una economía, los salarios también suelen
subir acorde a esa subida de precios. Así pues, al final el poder adquisitivo de
los ciudadanos se mantiene estable.
 128

Las consecuencias de la inflación pueden ser positivas o negativas:

 El alza en los precios ayuda a reducir el valor de las deudas, tanto de

los hogares, como de las empresas y el Gobierno. Esto se debe a que si
hay inflación en una economía y nuestros salarios suben al mismo ritmo,
pero la deuda sigue siendo la misma que antes, el valor real de la deuda
será menor que antes de que subieran los precios.
 La subida de los precios además provoca que la gente prefiera
consumir ahora en vez de más tarde, porque entonces los precios serán
más caros. Esto es fundamental para que el dinero circule y haya
transmisión de bienes en una economía. Es el engranaje del capitalismo.
 Pérdida de poder adquisitivo: Si la subida de los salarios no es por lo
menos igual a la subida que hay en los precios, el poder adquisitivo bajará.
Podríamos alegrarnos si nos suben el sueldo un 10% en un año, pero si la
inflación ha sido del 20%, en realidad podemos comprar un 10% menos con
ese salario.
 Disminuye el ahorro: La inflación provoca que el dinero pierda valor, por lo
que motivará a consumir y gastar el dinero, en vez de ahorrarlo, ya que si
el dinero va a valer menos en el futuro, los ciudadanos e inversores
preferirán gastarlo ahora.

¿Cómo se calcula la inflación?

Dada la dificultad de calcular la variación de todos los precios de una economía,
existen dos principales indicadores para conocer cuánto están subiendo los
precios:

 Un indicador aproximado es el índice de precios del consumo (IPC), que

está compuesto por grupos de bienes y servicios, desde alimentos, ropa,
medicinas hasta comunicaciones, transporte, vivienda y ocio.
 129

 Otra manera de calcular la inflación es mediante el deflactor del PIB, que

tiene en cuenta la variación de precios de todos los bienes y servicios
producidos en un país.
Causas de la inflación
La inflación se puede producir por cuatro razones:

 Por un aumento de la demanda.

 Cuando aumentan los costes de las materias primas.
 Por las propias expectativas.
 Aumentos de la oferta monetaria.
Para ver en detalle las causas de la inflación, te recomendamos que accedas al
siguiente enlace.
Tipos de inflación
Al hablar de alza los precios se suele usar una cierta terminología para describir
las diferentes formas de aumento en los precios. Entre los tipos de inflación se
encuentran:

 Estanflación: Se da cuando existe inflación y además decrecimiento del

PIB.
 Inflación subyacente: Es aquella subida de precios que excluye los
productos energéticos.
 Deflación: Se trata de la inflación negativa. Es decir, cuando los precios en
lugar de subir, bajan.
Además, según el porcentaje de aumento podríamos decir que existen los
siguientes niveles:

 Inflación moderada: Cuando la subida de precios no alcanza el 10%

anual.
 Inflación galopante: Se da en el caso de que existan inflaciones
desmedidas. Estamos hablando incluso de dos y tres dígitos.
 Hiperinflación: Son aumentos de precios que superan el 1000% en un
año. Provocan graves crisis económicas.
 130

EL DESEMPLEO
Desempleo, desocupación, paro o cesantía, en el mercado de trabajo, hace
referencia a la situación del ciudadano que carece de empleo y, por lo tanto, de
salario. Por extensión, es la parte de la población en edad, condiciones y
disposición de trabajar —población activa— que carece de un puesto de trabajo.

DEFINICIÓN
Este es un fenómeno relativamente moderno. En la Edad Media toda persona en
capacidad de trabajar tenía un destino laboral, ya bajo las órdenes de los
maestros de los gremios de la ciudad, ya como jornalero agrícola. En general,
nadie tenía dificultades de encontrar un trabajo, salvos los mendigos, los
vagabundos y los bandidos.
 En el siglo XV, después del colapso de la sociedad medieval, que trajo consigo
graves convulsiones sociales, empezó a manifestarse el desempleo en el seno de
una forma de organización social que tenía muchos puntos de estrangulamiento
que impedían la creación de nuevas oportunidades de trabajo. Las sociedades se
llenaron de vagabundos y pordioseros, en completa miseria, que eran auxiliados
por la caridad privada y la asistencia pública. La legislación isabelina en Inglaterra,
con la llamada ley de pobres de 1601, trató de sistematizar la ayuda a estos
desvalidos aunque con resultados insatisfactorios. Esta ley fue el antecedente
remoto de la >seguridad social. Impuso una contribución a los ciudadanos en las
parroquias para financiar la asistencia a los pobres.
          Con el desenvolvimiento del sistema fabril que se inició a fines del siglo
XVIII el desempleo se presentó ya como un fenómeno masivo. Entró a formar
parte del nuevo régimen económico. Como la oferta de mano de obra procedente
del campo y la de la propia ciudad eran mucho mayores que las necesidades de la
naciente industria, esta descompensación devaluó el trabajo humano y, bajo un
régimen jurídico de libre contratación, condenó a una porción de los trabajadores a
aceptar las condiciones del patrono o morirse de hambre y, a otra, a la
desocupación irremisible.
 131

          Desde entonces, con alzas y bajas, el fenómeno del desempleo ha

acompañado hasta nuestros días a la sociedad industrial.
          El desempleo forzoso, llamado también desocupación, paro o cesantía, es
el resultado de la falta de oportunidades de trabajo en una sociedad que obliga a
parte de su >población económicamente activa (PEA) al paro obligado, al
subempleo o al ejercicio de actividades de >economía informal.
          El desempleo puede ser de varias clases: cíclico, estacional o estructural.
          Desempleo cíclico es el que se produce en la fase recesiva de una
economía, caracterizada por la subutilización de los factores de la producción:
trabajo, capital y tecnología. La economía de un país generalmente obedece a
un ciclo compuesto de varias fases: ascendente —que es la fase de expansión y
prosperidad—,  descendente  —que es la de contracción—,  recesión  —que es el
momento más bajo de  la contracción—,  y retorno a la prosperidad, que es la fase
derecuperación.
          El desempleo cíclico suele producirse a partir de la fase descendente, se
agudiza en la fase recesiva y se revierte en la fase de recuperación de la
economía. En la fase de prosperidad, el nivel de empleo, la producción, los
precios, el dinero, los salarios, los tipos de interés y las utilidades suben. En
cambio, en la >recesión decrece el volumen de la producción, aumenta el
desempleo y queda subutilizada la capacidad instalada de las empresas.
            El desempleo estacional corresponde a un lapso del año productivo en
que, debido a determinadas circunstancias, la economía pierde dinamismo. Esa
época varía entre los países de acuerdo con el tipo de su producción. En los que
cultivan caña de azúcar, por ejemplo, la época de la zafra amplía el número de
trabajadores ocupados.
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          Y desempleo estructural es el que se origina en la incapacidad de una
economía para absorber mano de obra, sea porque el tamaño de su aparato
productivo es insuficiente, sea porque el crecimiento demográfico desborda las
posibilidades de empleo, sea porque el índice de crecimiento del >producto
interno bruto (PIB) no lo permite o sea porque la aplicación de
 132

>tecnología automatizada ahorra trabajo humano en las faenas de la producción

industrial.
          En todo caso, este tipo de desempleo es persistente y tiene causas
profundas que no son de fácil corrección.
          La teoría keynesiana explicaba el desempleo estructural por
el subconsumo de la población. Por eso sugería la intervención del gobierno en la
economía a fin de estimular la demanda y reactivar la actividad económica por la
base social, esto es, de abajo hacia arriba. Esta fue una de las principales
aportaciones de John Maynard Keynes (1883-1946) a la ciencia económica.
          Contradiciendo los planteamientos de los economistas clásicos de que, para
afrontar el problema del desempleo, la solución era reducir los salarios a fin de
que la perspectiva de mejores utilidades induzca a los hombres de negocios a
invertir, Keynes sostuvo que el recorte de los salarios disminuiría la demanda
agregada  —esto es, la demanda total de bienes y servicios producidos dentro de
una economía, incluida la demanda del gobierno y la de exportación—  que es uno
de los factores más importantes para estimular la economía. La disminución de
salarios  —pensaba Keynes—,  lejos de amainar el problema de la desocupación,
produciría una mayor declinación del empleo.
          Se llama tasa de ocupación a la proporción de personas ocupadas con
relación a la población en edad de trabajar.
          Aparte de los diversos tipos de desempleo que hemos visto hay también
el subempleo, que es la situación en que se encuentran las personas
económicamente activas que por razones de mercado laboran menos de 35 horas
semanales y que perciben ingresos inferiores al salario mínimo.
La subocupación es conceptualmente diferente de la informalidad. Un trabajador
informal puede no ser subempleado.
          Hay mucha preocupación tanto en el mundo industrializado como en el
subdesarrollado por la implantación de un modelo de desarrollo que se ha llamado
“crecimiento sin empleo”. Este fenómeno consiste en el desfase entre el
incremento de la producción y la creación de puestos de trabajo. Las tasas de
incremento productivo son mucho más altas que las del empleo. Y cada vez la
 133

distancia que les separa es mayor. Entre 1973 y 1987 los países industriales, y
particularmente Estados Unidos, Inglaterra, Alemania y Francia, tuvieron un
aumento del >producto interno brutonotablemente superior al índice de
crecimiento de las opciones de trabajo. En Estados Unidos se habló por eso
de “recuperación sin puestos de trabajo”. En esos países el desempleo se triplicó
al pasar del 3% en 1970 al 10% en 1992, según datos del Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Es la tasa de desempleo más alta
desde la gran depresión de los años 30 en el siglo pasado. Aquella relación en los
países atrasados fue el doble, o sea que el crecimiento de la economía duplicó a
la creación de empleo. En África subsahariana ningún país tuvo índices de
desempleo menores del 10% a lo largo del mismo período y en América Latina el
desempleo urbano sobrepasó el 8%. Los países de Asia occidental,
principalmente la India y Pakistán, tuvieron más del 15% de desocupados pero los
de Asia oriental se mantuvieron en alrededor del 3%. Esto sin contar con el
desempleo encubierto y con la >economía informal cuyos índices son altísimos en
los países atrasados.
          Sin embargo, las cosas se agravaron dramáticamente en lo posterior. Según
un documento formulado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las
cifras de la desocupación europea hacia finales de 1995 fueron del orden del
24,4% en España, el 17,7% en Finlandia, el 15,4% en Irlanda, el 12,7% en
Bélgica, el 12,2% en Francia, el 11,9% en Italia, el 11% en Grecia, el 10,5% en
Dinamarca y el 10% en Alemania. Estos altos índices de desempleo estuvieron
acompañados de una caída en los salarios. La situación social en Europa se tornó
insostenible. Fue la peor crisis ocupacional desde la gran depresión de 1929.
Entre los países desarrollados solamente el Japón, Suiza, Austria, Noruega y
Estados Unidos se salvaron. Y en algunas zonas eltercer mundo la situación fue
aun peor. Hubo países en los cuales el índice de desocupación se acercaba al
70%.
          Al iniciar el año 2012 la OIT informó que, tras varios años de crisis en las
finanzas, la economía y los mercados de trabajo del planeta, el problema del
desempleo en escala global era muy grave. Sostuvo que “el mundo enfrenta el
 134

desafío urgente de crear 600 millones de empleos productivos durante la próxima

década a fin de generar un crecimiento sostenible y mantener la cohesión
social”. De esos 600 millones de empleos, 200 millones eran para reponer los
puestos de trabajo perdidos por la crisis económica iniciada en Wall Street en
septiembre del 2008, que se propagó por el mundo globalizado rápidamente.
Afirmó que, aun así, quedaban 900 millones de trabajadores que vivían con
ingresos inferiores al dintel de la pobreza de dos dólares por día, especialmente
en el mundo subdesarrollado.
          La crisis laboral castigaba con mayor dureza a los jóvenes. Según datos de
la OIT, en el año 2011 se batían en la desocupación 74,8 millones de ellos  —de
entre 15 y 24 años de edad—,  lo cual significaba 4 millones más que en el 2007.
          Según cifras de la Oficina Regional de la OIT para América Latina y el
Caribe, en el 2011 el desempleo urbano regional  —en proceso de crecimiento con
relación a los años anteriores—  era: Jamaica 12,6%, Colombia 11,8%, Venezuela
8,6%, Perú 8%, Costa Rica 7,7%, Paraguay 7,5%, Argentina y Chile 7,3%,
Uruguay 6,4%, Ecuador 6,3%, Brasil 6,2%, México 6,1% y los demás países con
cifras menores.
          Con todo, América Latina y el Caribe  —con la media del 7,2% de
desocupación en el 2012—  estaban mejor situados que otras regiones del
planeta. En ese año las tasas de desempleo se situaban en un 8,5% en los países
desarrollados, 10,2% en el Oriente Medio, 10,9% en el norte de África, 8,8% en
África subsahariana, 4,1% en Asia oriental (China incluida), 4,7% en el sudeste
asiático y 3,8% en Asia del sur (incluida India).
          En una alta proporción la llamada >globalización de la economía fue
culpable del enorme volumen del desempleo en los países del tercer mundo. La
invasión de sus mercados y la sustitución de la producción interna por la
importada ha obligado al cierre de miles y miles de pequeñas y medianas
empresas en los países del sur y ha causado una masiva desocupación laboral.
Lo cual, como es lógico, ha generado desequilibrios muy graves en la economía
que obligarán en algún momento a imponer correctivos severos al modelo de
 135

desarrollo que hoy está en boga en el mundo bajo la inspiración de las ideas
neoliberales.
          El “mercado laboral” se ha visto además afectado por el avasallador avance
de la >informática. La “invasión” de los ordenadores, los CD-ROM, el DVD, el HD
DVD, el Blu Ray, elflash memory, internet, el grid software, la telemática, el
ciberespacio, la tecnología fotónica, los robots, los teléfonos móviles y las nuevas
formas del software en todos los órdenes de la vida social  —desde el hogar hasta
la oficina, de la fábrica al taller, del almacén al laboratorio—  ha desplazado
masivamente fuerza de trabajo intelectual y manual. Este ha sido el doloroso
precio del progreso en la sociedad digital. Muchas de las tareas que hasta hace
poco tiempo eran desempeñadas por seres humanos han sido confiadas a las
“máquinas pensantes” inventadas por la cibernética para sustituir el trabajo físico y
mental del hombre. Con el agravante  —vistas las cosas desde la perspectiva del
empleo—  de que esa “mano de obra” electrónica no se cansa, no se enferma, no
se atrasa, no protesta, no pide aumentos de salario ni hace huelgas. Lo cual pone
fuera de competencia al trabajo humano. En donde es posible remplazar hombres
por máquinas se lo hace. Esta es una de las más graves preocupaciones de
nuestro tiempo. “La única solución para crear empleo es reducir masivamente la
jornada laboral” ha dicho mi querido amigo, el líder socialista francés Michel
Rocard, en declaraciones al diario español "El País" el 22 de abril de 1996. Una
reducción media de la jornada semanal a 34 horas supondría un ahorro del 28%
de gastos sociales  —ha sostenido el ex primer ministro de Francia—  suficiente
para cubrir el coste de contratación de un 10% más de empleados. Esta puede ser
una de las soluciones. Durante mi gobierno propuse en Ecuador una ley de trabajo
a tiempo parcial, que no fue aceptada por el Congreso, para abrir oportunidades
de que los desempleados pudieran laborar al menos las noches, los fines de
semana y los días festivos hasta que encuentren una mejor opción de trabajo. Se
ha sugerido también en los países del tercer mundo la autogestión de empresas
comunitarias como medida alternativa de empleo. El economista norteamericano
Jeremy Rifkin, en su polémico libro titulado “The End of Work” (1995), al afrontar el
tema del desempleo causado por el nuevo orden económico-social que ha
 136

impuesto la informática, plantea como solución crear lo que llama el tercer

sector de la economía, constituido por un conjunto de actividades comunitarias
capaces de dar empleo a los trabajadores desplazados por el mercado (primer
sector) y que no hayan podido insertarse tampoco en los roles de pago del Estado
(segundo sector). En esta línea, el gobierno autónomo de Valencia en España ha
creado una remuneración para las amas de casa mayores de 45 años que tengan
bajo su cuidado a ancianos mayores de 75. Esta es una aplicación de la propuesta
de Rifkin. De lo contrario, como él afirma, los gobiernos tendrán que financiar más
protección policial y construir más cárceles para hacer frente a la creciente
criminalidad.
          En todo caso, creo que el paro laboral será uno de los grandes
problemas del siglo XXI.
          De hecho el avance tecnológico, lo queramos o no, disminuirá la duración
de la jornada de trabajo. Esa fue históricamente la consecuencia de los progresos
de la tecnología. Recordemos que el aumento de la productividad que trajo
consigo la primera revolución industrial en el siglo XIX determinó en Europa la
reducción de la jornada laboral de 80 horas semanales a 60. Con el
descubrimiento de la electricidad y su aplicación a las tareas industriales en los
albores del siglo XX la jornada pasó de 60 horas a 48, 44 o incluso 40 horas
semanales. Con la incorporación de la informática a las tareas de la producción se
prevé hoy la reducción de la jornada a 30 o menos horas por semana. De modo
que el trabajador tendrá mayor espacio de tiempo libre para su autoformación,
entretenimiento y cuidado de su familia.
          Pero esto en modo alguno significa que no se marque aun más la tendencia
al desempleo de la fuerza laboral a causa de la creciente sustitución del trabajo
humano por las máquinas. Las consecuencias de la revolución digital son
desoladoras en esta perspectiva. He visto a dos o tres personas controlar, desde
los mandos de un computador, todo un pabellón industrial que antes necesitaba
centenares de obreros. Los robots los han sustituido. En muchos bares y hoteles
se ve a los pianos funcionar solos. Las telefonistas han sido desplazadas por las
centrales telefónicas digitalizadas. Los enjambres de empleados en las oficinas
 137

han sido remplazados por ordenadores. Por donde dirijamos la mirada veremos
que el trabajo humano se bate en retirada frente al avance del software y de los
robots. De modo que la sociedad digital registrará enormes tasas de desempleo.
Para ella los trabajadores en el proceso productivo se convertirán en algo parecido
al colesterol en la corriente sanguínea: hay que eliminarlos porque son los que
obstruyen las arterias. El asunto resulta trágico. Cada vez habrá mayores índices
de desocupación a menos que se tomen correctivos desde ahora y se revise el
conjunto de las relaciones laborales.
          En el mundo de la >globalización las empresas, para poder competir, lanzan
a la calle miles de trabajadores. Y lo horrible es que, cuando lo hacen, la
cotización de sus acciones en la bolsa sube. De modo que los anuncios de
despidos de personal han llegado a ser buenas noticias para los accionistas. Casi
tan buenas como el anuncio de ganancias. Y se han constituido en timbres de
honor para los administradores que suelen exhibir como gran éxito la reducción de
los costes laborales. Todo esto mientras los gobiernos ultraliberales proclaman
la “prioridad de la creación de puestos de trabajo”.
          Los avances tecnológicos han impulsado la >productividad de los agentes
económicos, de modo que se puede producir hoy más en menos tiempo y con
número menor de trabajadores. Lo cual entraña el peligro de convertir el
desempleo en un fenómeno estructural y endémico, a menos que se tomen
medidas como las que proponen los llamados partidos verdes de Europa: que se
redistribuya el empleo y que se establezca la semana laboral de 24 horas en lugar
de la de 40.
          Sin embargo, Martin Carnoy y Anthony Giddens no comparten este criterio.
En el libro escrito por el primero y prologado por el segundo  —"El Trabajo
Flexible en la Era de la Información"(2001)—,  sostienen que lo que en realidad
ocurre al amparo de las nuevas tecnologías es que se suprime un género de
empleos pero que se crean otros. O sea que el trabajo no disminuye sino que se
transforma.
            Pero la verdad es que en los últimos años, bajo el imperio de la “nueva
economía”, es decir, de la economía informatizada en el marco de
 138

la globalización, se han producido despidos masivos de trabajadores en muchas

de las grandes empresas del mundo para tratar de mejorar su nivel de
productividad y de competitividad. En 1990 la General Motors echó a la calle a
70.000 trabajadores, cifra que hasta ese momento era un récord mundial. En los
años siguientes, conforme se extendió la aplicación de tecnologías ahorradoras de
mano de obra, la cifra de depidos laborales creció incesantemente. En el primer
trimestre del año 2001 la General Electricanunció la expulsión de 75.000
trabajadores, la Daimler Chrysler 26.000, la Lucent Technologies16.000,
la General Motor 14.400, la WorldCom 10.000, Sara
Lee 7.000, JC Penney 5.500, Ford4.150, Xerox 4.000, Nortel
Networks 4.000, Textron 3.600. Y así por este orden. La presencia de las
máquinas electrónicas produjo un masivo deplazamiento de seres humanos de
sus puestos de trabajo, que contribuyó a incrementar los índices de desocupación
en el mundo.
          Las cosas se agravaron después. Hacia mediados del 2001
la Motorola había suprimido 30.000 empleos, la Nortel Networks Corp. 30.000,
la Ericsson 22.000, la Lucent cerca de 20.000, la JDS Uniphas e Corp. 16.000,
la Alcatel 14.000, la ABB 12.000, la Siemens 10.000, la Philips10.000, la British
Telecom 9.500. La supresión de puestos de trabajo fue enorme incluso en las
áreas más dinámicas de la economía: en telecomunicaciones se suprimieron
130.750 empleos, en tecnología 62.700, en la industria electrónica 23.160, en la
industria de alimentos 12.390, en el sector financiero 7.700, en productos químicos
5.500, en energía 3.000 y en medios de comunicación 3.000.
          La Ford Motor Company, que a la sazón era el segundo mayor fabricante de
vehículos automotores, aplicó un plan de seis años de duración  —2006 al 2012—
para suprimir treinta mil puestos de trabajo y cerrar catorce plantas industriales a
causa de sus ingentes pérdidas en el mercado estadounidense y la creciente
competencia de los productores asiáticos. Por las mismas razones, la
empresa Daimler Chrysler redujo seis mil empleos entre el 2006 y el 2009.
          Viviane Forrester dice con sorna que los propulsores del ultraliberalismo y
de la globalización  —regímenes a los que llama “una extraña dictadura”— 
 139

incurren en la incoherencia de postular que “el empleo depende del crecimiento; el

crecimiento, de la competitividad; la competitividad, de la capacidad para eliminar
puestos de trabajo. Lo cual equivale a decir: para luchar contra el desempleo, hay
que despedir”.
          Los bárbaros actos de terrorismo consumados el 11 de septiembre del 2001
contra las torres gemelas del World Trade Center en Nueva York y contra el
edificio del Pentágono en Washington, en los que se utilizaron como proyectiles
aviones comerciales con pasajeros contra objetivos financieros y militares
norteamericanos, que causaron 3.248 muertos e incuantificables daños
materiales, produjeron inmediatamente no sólo la dramática caída de las
cotizaciones de las acciones de las compañías de aviación y de otras empresas
ligadas al turismo, sino también una terrible ola de despidos laborales de
empresas aeronáticas y de muchas compañías aéreas. LaBoeing suprimió no
menos de 30.000 empleos a causa de la baja de sus demandas y las empresas de
aviación echaron a la calle a miles de empleados para hacer frente a la crisis.
          Aparte de las consecuencias económicas que el desempleo tiene existen
también secuelas de orden psicosocial. Los desempleados por lo general suelen
sufrir ciertos trastornos en la conducta a causa de sus sentimientos de
culpabilidad. Disminuyen su autoestima, sienten que la autoridad ante sus hijos se
pierde, sufren vergüenza social al considerarse como elementos parasitarios en la
vida colectiva. En esas condiciones, las relaciones familiares se estropean y
muchas parejas se separan. Todo lo cual con frecuencia les lleva al desaliento, a
la depresión y, en casos extremos, al alcoholismo evasivo, a la drogadicción e
incluso al suicidio.

Un grupo de científicos norteamericanos, contratados por la Central Intelligence

Agency(CIA) y el National Intelligence Council, formularon en el 2000 una
prognosis del mundo en los siguientes quince años. En el documento que
elaboraron, titulado "Global Trends 2015", afirman que la estructura demográfica
de América Latina cambiará marcadamente en el futuro próximo, ayudará a
algunos de los países de la región a relajar las tensiones sociales y favorecerá el
 140

crecimiento económico. En este lapso la mayoría de los países latinoamericanos

experimentará una sustancial disminución de los “buscadores de trabajo” —
jobseekers—,  reducirá el desempleo e incrementará los salarios. Pero no todos
los países gozarán de estas condiciones. Bolivia, Ecuador, Guatemala, Honduras,
Nicaragua y Paraguay enfrentarán el crecimiento de los índices de desocupación
de la fuerza de trabajo.

Según el documento, en los países andinos  —Venezuela, Colombia, Ecuador y

Perú—,  signados con mayores desafíos de diferente naturaleza y origen, las
presiones demográficas y la carencia de oportunidades de empleo causarán
malestar en las masas trabajadoras, que montarán tácticas de lucha más
agresivas. El agobio con la penuria económica y el profundo desencanto popular
con las instituciones políticas, especialmente con los partidos tradicionales,
producirán altos grados de inestabilidad social en Venezuela, Perú y Ecuador,
mientras que en Colombia la solución del problema de la violencia guerrillera y
paramilitar será un punto clave para su futuro.

RELACION ENTRE INFLACION Y DESEMPLEO

La curva de Phillips describe la relación de intercambio a corto plazo entre

la inflación y el desempleo. A largo plazo, no hay relación: la inflación está
determinada por el crecimiento del dinero, mientras que el desempleo es igual a
su tasa natural.

analizar la relación entre la inflación y el desempleo a través de la curva de Phillips

(1958) para el Ecuador, Latinoamérica y el Mundo en el periodo 1991-2015
utilizando datos de series de tiempo tomados de la base de datos realizada por el
Banco Mundial (2016).

Con el fin de cumplir este objetivo hemos desarrollado varios modelos

econométricos que relacionan dichas variables teóricas, y los resultados arrojados
 141

para nuestro país muestran que en el periodo de análisis no existe una relación
negativa como indica la teoría, sino que se produce una relación positiva entre las
variables antes mencionadas, por lo cual se añadió variables de control que
capturan las características estructurales de la economía ecuatoriana como:
consumo, masa monetaria y gasto público; a pesar de que estas dos últimas
variables en nuestro modelo resultaron estadísticamente no significativas,
prácticamente en el contexto ecuatoriano son de gran relevancia para poder
explicar la tasa de inflación. Una implicación de política económica derivada de
esta investigación es que se debe enfocar en controlar la inflación estable y
mantener el desempleo en niveles bajos, utilizando como instrumento la de
controles directos para regular a los sectores económicos y así mantener la
estabilidad de precios en épocas recesivas.

De acuerdo a los datos obtenidos del Banco Mundial, la inflación mundial

promedio para el periodo 1980-1990 fue de 8,96 %, sin embargo, para los años
comprendidos del 1991 a 2015 se redujo a 5,66%; y el porcentaje promedio para
el desempleo mundial en el de periodo de 1991 a 2015 fue de 5,98%. En el
contexto latinoamericano la inflación promedio para los años de 1980-1990 fue de
13,85 %, en cambio en el periodo de 1991-2015 se redujo a 6,95%; además el
porcentaje de desempleo para Latinoamérica en los años de 1991 a 2015 fue de
8,01%. Estas cifras nos muestran que con el paso del tiempo la tasa inflación para
el mundo y para Latinoamérica se ha reducido y en cambio la tasa de desempleo
del mundo comparándolo con la de Latinoamérica ha sido menor en 1,88%.
Durante la crisis del año 2008 a nivel mundial, la inflación anual para el Ecuador al
mes de diciembre cerró con una tasa de 8,83 % , una cifra alta y se ha visto que
en los últimos años ha existido una disminución relativa de esta tasa,
considerando que en el año antes mencionado para nuestra economía la inflación
experimentada tuvo el mayor pico de la última década, sin embargo mantener la
inflación entre 2 y 3 puntos porcentuales ha sido difícil, ya que ha fluctuado entre
los 3 y 4 puntos porcentuales, siendo el 2011 el único año en donde sobrepasó los
5 puntos porcentuales en Diciembre de 2011 se experimentó una inflación de
 142

5,41%, según cifras del Instituto Nacional de Encuestas y Censos (INEC). Por otro
lado, el desempleo en el Ecuador desde 2007 ha fluctuado entre los 3 y por
encima de los 6 puntos porcentuales. En un contexto histórico en el país
encontramos que hasta el año 2000 teníamos la tendencia creciente en cuanto a
la inflación, es a partir del año 2001-2002 con la dolarización que se tiene niveles
de inflación controlables o estables por debajo de los dos dígitos. En lo que
trataremos de enfocarnos en la presente investigación es examinar el efecto del
desempleo en la inflación para el Ecuador, Latinoamérica y el Mundo periodo
(1991-2015), y concretamente evidenciar si existe relación con otras variables que
puedan estar influyendo en el modelo propuesto para Ecuador, a través de la
teoría propuesta por la curva de Phillips (1958), según la cual en 1958, el
economista neozelandés, Phillips (1958), publicó un artículo titulado “La relación
entre el desempleo y la tasa de variación de los salarios monetarios en 1861-
1957” en el que proponía que existía una correlación negativa entre la tasa de
desempleo y la tasa de inflación ,de manera que cuando el desempleo era bajo la
inflación tendía a ser alta y por el contrario; en los periodos en que el desempleo
era alto, la inflación tendía a ser baja. Para ello trataremos de comprobar si la
hipótesis propuesta en la investigación: una alta tasa de desempleo en el país, en
América Latina o el mudo produce una baja tasa de inflación. Teóricamente la
curva de Phillips (1958) sugiere que una política dirigida a la estabilidad de precios
promueve el desempleo, por tanto, cierto nivel de inflación es necesario a fin de
minimizar esta disyuntiva. Sin embargo, como es nuestro caso, existen fenómenos
que desafían ampliamente a la Teoría de la Curva de Phillips y “contradice el
modelo macroeconómico ampliamente difundido en las ciencias económicas, en el
cual un aumento en la demanda agregada es acompañado por un aumento en el
nivel de precios” (Cáceres, 1977). Dicho fenómeno se lo conoce como
“estanflación”, en donde “Como es sabido, la Curva de Phillips es una curva de
pendiente negativa, que describe un intercambio trade-off 1 entre la inflación y la
tasa de desempleo. Pero bajo la condición de estanflación, esta curva adquiere
una pendiente positiva: Un aumento en la tasa de desempleo es acompañada por
un aumento en la tasa de inflación” (Cáceres, 1977)
 143

En el contexto histórico mundial, durante mucho tiempo se observó alguna

relación entre las tasas de inflación y las tasas de desempleo en algunos países.
Así se observó que cuando una nación tenía baja inflación, tendía a experimentar
tasas de desempleo más altas, y cuando sus tasas de inflación eran más
elevadas, las de desempleo eran menores, como resultado de esta relación
empírica prácticamente se estableció que la sociedad debía elegir entre uno de
dos males: inflación o desempleo. Con el pasar del tiempo los economistas se
dieron cuenta que esta relación no siempre se cumple, esto como consecuencia
de las diversas causas del desempleo y las diferentes relaciones de la inflación
con otras variables. Además de la introducción, esta investigación contiene la
siguiente estructura. La segunda sección contiene una breve revisión de la
literatura teórica previa y empírica. La tercera sección describe los datos y plantea
el modelo econométrico. En la cuarta sección se discute los resultados
encontrados. En la quinta sección se muestran las conclusiones generales para
posteriores estudios.

INDICADORES DE TRABAJO
Indicadores de trabajo — son instrumentos de medición, que se emplean para
evaluar la calidad de los procesos o productos. Es decir, a partir de los resultados
que ha obtenido, la calidad de su trabajo y la productividad que ha demostrado
cuantifica.
 144

INDICADORES DE TRABAJO.- Estas métricas miden la cantidad y la calidad

del trabajo que ha realizado un colaborador. Aquí se pueden medir no solo número
de ventas, sino cualquier actividad, en realidad, se podrían medir el número de
artículos publicados o la cantidad de campañas lanzadas.

los indicadores que se utilizan para medir y caracterizar a este mercado no han
variado, si bien debe tenerse presente que fueron diseñados para realidades
diferentes, con actores y requerimientos distintos en materia de política. A pesar
de que la importancia de medir la participación en la actividad económica de los
trabajadores y trabajadoras ha sido reiterada en estudios y conferencias
internacionales, aún no se logra que las estadísticas existentes sean
desagregadas sistemáticamente por sexo, ni que en los indicadores básicos se
incorpore la perspectiva de género.

Este hecho adquiere mayor relevancia cuando se observa el desequilibrio

existente entre la forma de inserción laboral de hombres y de mujeres. Es difícil
diseñar políticas y estrategias para mejorar la situación laboral de los grupos
vulnerables si no se cuenta con la información básica que permita formular
diagnósticos oportunos y confiables. Por otra parte, se desconocen las
limitaciones que afectan a los indicadores laborales más frecuentes para medir la
actividad económica realizada por la fuerza de trabajo femenina.

Las limitaciones mencionadas tienen por lo menos dos impactos significativos para
la formulación de políticas públicas.

El primero es el costo en términos de disminución en la eficiencia económica y

social, debido a que no se produce una asignación eficiente de los recursos.

El segundo lo constituye el problema de equidad, resultado del no reconocimiento

del verdadero rol de la mujer, y, por ende, de la carencia de indicadores que
 145

reflejen en forma íntegra tanto su aporte, como los beneficios que ella recibe a
cambio de su contribución.

Hacer seguimiento a estos indicadores de desempeño es clave para optimizar la

productividad de los empleados y mejorar los resultados de negocio. 

“Lo que no se mide, no se puede gestionar”. Esta popular frase de Peter Drucker,
padre del management, se ha convertido en una especie de mantra para los
líderes, sobre todo para aquellos de las empresas de software y tecnología.

Y no es para menos. Pues pone de manifiesto la necesidad de medir y cuantificar

las variables que afectan la operación del negocio. Además de ser clave para
optimizar la toma de decisiones, conocer las necesidades de los colaboradores y
mejorar la gestión del talento humano.
Contenido
 1 Qué son los indicadores de desempeño
o 1.1 Indicadores de trabajo 
o 1.2 Indicadores financieras 
o 1.3 Indicadores de satisfacción del cliente
 2 Diferencias entre los indicadores estratégicos y de gestión
 3 Ventajas de medir el desempeño
 4 Evalúe el desempeño de su equipo fácilmente con Acsendo Flex y
aumente la productividad de su organización

Qué son los indicadores de desempeño

Los indicadores de desempeño, o KPI (Key Performance Indicator, por sus siglas

en inglés), pone en términos numéricos el rendimiento de los colaboradores. Es
decir, a partir de los resultados que ha obtenido, la calidad de su trabajo y la
productividad que ha demostrado cuantifica su rendimiento.
Imagen tomada de Corporater.
 146

Los siguientes son los KPI’s que pueden servirle para medir el desempeño de su

talento humano. Nuestra recomendación es implementarlos en un software de
talento humano que le ayude a detectar las fortalezas, debilidades y fortalezas de
tu compañía a través de reportes que sean fáciles de interpretar. Veamos:

Indicadores de trabajo 

Estas métricas miden la cantidad y la calidad del trabajo que ha realizado un

colaborador. Aquí se pueden medir no solo número de ventas, sino cualquier
actividad, en realidad. En mi caso, se podrían medir el número de artículos
publicados o la cantidad de campañas lanzadas.

 Número de ventas (productos/tareas)

 Número de unidades producidas
 Tiempo de servicio
 Controlar la asistencia de los colaboradores

Indicadores financieras 

El desempeño de los empleados tiene un impacto directo en las utilidades, por ello
es importante hacer una medición que permita saber la salud financiera de la
empresa.

 Ingresos por empleado

 Retorno de la inversión (ROI)
 Crecimiento de los ingresos

Indicadores de satisfacción del cliente

Como su nombre lo indican, estas métricas están orientadas a medir el

desempeño del empleado a través de la percepción que tienen los clientes del
servicio o producto recibido.

 Net Promoter Score (NPS)

 147

 Pedidos devueltos
 Churn rate

Diferencias entre los indicadores estratégicos y de gestión

Al interior de las empresas se deben medir un mínimo número de indicadores. De

lo contrario, no se tendrá información constante y precisa sobre el estado real de
lo que está sucediendo en la empresa.

Pero antes, tenga en cuenta que existen dos tipos de indicadores: los

estratégicos y los de gestión.

Los primeros miden el grado de cumplimiento de las metas de la empresa y

sirven para fortalecer o cambiar el rumbo de la estrategia. Los de gestión, por su
parte, miden el cumplimiento de los procesos y actividades que desarrollan los
colaboradores en su día a día.

Ventajas de medir el desempeño

Ya sabe lo que dicen: “un empleado feliz es un cliente feliz”. Y son los

indicadores de desempeño una excelente alternativa para brindar a los
colaboradores retroalimentación que le permita ser mejor en su trabajo y a su vez
orientar su desarrollo mediante acciones específicas.

Estas son otras de las ventajas de medir el desempeño:

 Empodera a los colaboradores y los vuelve autónomos de su propio

desempeño
 Incentiva la participación y mejoran el compromiso
 Optimiza el uso de los recursos disponibles
 Sirve para orientar planes de sucesión y desarrollo

Indicadores es de trabajo decente para la seguridad social

 148

La seguridad social abarca todas las medidas que ofrecen prestaciones, ya sean
en efectivo o en especie, para garantizar la protección contra (a) la falta de
ingresos del trabajo (o ingresos insuficientes) por enfermedad, invalidez,
maternidad, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, desempleo,
vejez, o fallecimiento de un miembro de la familia; (b) la falta de acceso o un
acceso inabordable a la atención de salud; (c) un apoyo familiar insuficiente,
particularmente para los hijos o adultos a cargo; y (d) la pobreza y la exclusión
social.

INDICADORES DE EMPLEO
Los  indicadores de empleo aquí presentados una visión estática del empleo en el
sector privado basada los datos de las Encuestas de Empresas. Se incluyen
cuatro indicadores que se focalizan en el monto total (y en sus cambios) del
empleo permanente de tiempo completo. Estos indicadores son: la proporción del
empleo, la expansión del empleo, la contracción del empleo y el cambio neto en el
empleo. Los indicadores de expansión, contracción y cambio neto están basados
en la información obtenido de empresas a través de las variable l1 (el número de
empleados permanentes de tiempo completo que trabajaban ene l establecimiento
al final del último año fiscal completo) y l2 (el número de empleados permanentes
de tiempo completo que trabajaban en el establecimiento dos años fiscales en el
pasado). La proporción del empleo se basa únicamente en l1.

La Proporción del Empleo mide la proporción del empleo permanente de tiempo

completo desagregado a través de determinadas características de las empresas
(por ejemplo, pequeñas versus grandes, manufactura versus servicios, de
propiedad femenina versus de propiedad masculina, etc.). Representa la
distribución del empleo agregado total desagregado a través de los subgrupos
definidos por cada característica.

La Expansión del Empleo mide la tasa anual de expansión del empleo

permanente de tiempo completo agregado. Considera únicamente las empresas
 149

que expanden su empleo neto y calcula la tasa de crecimiento anual en el empleo

permanente de tiempo completo agregado.

La Contracción del Empleo mide la tasa anual de contracción en el empleo

permanente de tiempo completo agregado. Considera únicamente las empresas
que redujeron su empleo y calcula la tasa anual de contracción en el empleo
permanente de tiempo completo.

El Cambio Neto en el Empleo mide la tasa anual de cambio neto en el empleo

permanente de tiempo complete agregado. Considera todas las empresas y
calcula el cambio neto, o sea expansión menos contracción, en el empleo
agregado. Como consiguiente este indicador es igual a la Expansión del Empleo
menos la Contracción del Empleo. Nótese que este indicador, a diferencia de la
Tasa Anual de Crecimiento en el Empleo que es parte de los indicadores a nivel
de empresas de las Encuestas de Empresas, mide el crecimiento agregado en el
empleo a diferencia del promedio del crecimiento a nivel de empresa.

Nótese que la Expansión del Empleo y la Contracción del Empleo son indicadores
similares a los indicadores de Creación de Empleo y Destrucción de Empleo que
usualmente se citan en la literatura de empleo pero presentan una diferencia
importante: los indicadores de la literatura toman en cuenta la entrada y salida de
empresas mientras que los indicadores aquí presentados no lo pueden hacer.
Estos indicadores están basados en Aga, Francis and Rodriguez Meza (2015) en
donde se investiga qué tipo de empresas son las principales empleadoras, y
cuáles son las que crean o pierden empleo más rápidamente. Los autores usan
métodos similares a los de Hatiwanger, Jarmin and Miranda (2013), quienes
identificaron algunos errores comunes en la medición agregada de la creación y
destrucción de empleo por empresas utilizando datos censales de los Estados
Unidos.
 150

Los indicadores de empleo se actualizarán de manera continua para incluir nuevas

Encuestas de Empresas. El estatus de los proyectos que se están implementando
se puede encontrar en la página proyectos de encuestas actuales.

Todas las bases de datos con los datos brutos están disponibles el portal de
datos.. La Unidad de Análisis Empresarial aprecia sus comentarios. Por favor
contáctenos por correo electrónico con sus comentarios o preguntas.

OTRAS FORMAS DE INDICADORES DE TRABAJO

Indicador de trabajo. Este tipo de indicador se enfoca en medir la cantidad, la

calidad y el tiempo que toma cada actividad u operación que realiza un empleado.
Los buenos resultados en este KPI deben tener un buen equilibrio entre estos tres
elementos.

Un indicador es una característica específica, observable y medible que puede

ser usada para mostrar los cambios y progresos que está haciendo un programa
hacia el logro de un resultado específico. Deber haber por lo menos
un indicador por cada resultado

Este tipo de indicador se enfoca en medir la cantidad, la calidad y el tiempo que

toma cada actividad u operación que realiza un empleado. Los buenos resultados
en este KPI deben tener un buen equilibrio entre estos tres elementos. 

Pero, cuando existe un desnivel bastante amplio en alguno de ellos, quiere decir
que hay un problema o impedimento que interfiere en los resultados. 

Por ejemplo, si el tiempo en el que tu empleado realiza una actividad, como

realizar un reporte, toma gran cantidad de horas y la calidad no es satisfactoria,
quiere decir que no tiene el rendimiento esperado. O también, si la calidad del
trabajo es buena, pero el tiempo estimado no es suficiente, puede que exista una
carga excesiva de trabajo.
 151

Indicador financiero

¿Te interesa saber cuánto te cuesta cada empleado y qué beneficios económicos
le dan a tu empresa? Entonces, es necesario que incluyas este KPI enfocado en
las finanzas. Así, podrás medir los ingresos por empleados, el ROI obtenido por su
trabajo y si hay un crecimiento en los ingresos.

Si los resultados son benéficos, puedes implementar acciones que los motiven a
continuar (bonos, aumentos de salario, recompensas, etc.). En el caso contrario,
debes analizar qué recursos son indispensables y descartar los que no.

Por otro lado, un software de RRHH te brinda informes automáticos

personalizados y completamente confiables para tomar mejores decisiones. 

3.  Indicador de satisfacción del cliente

Otro de los indicadores más importantes es la satisfacción de los clientes, tras

recibir atención o comprar el servicio/producto de tu negocio. 

En caso de ser bajo, pone en riesgo no solo la estabilidad financiera, sino la

reputación de la marca, ya que nadie recomendará a una empresa que da una
mala atención al cliente.

4.  Indicador de procesos

Es un indicador enfocado en evaluar cómo se cumplen los procesos o acciones de

toda la plantilla. Te ayudará a encontrar los posibles cuellos de botella y demás
situaciones que ocasionan improductividad e ineficiencia para darles solución lo
antes posible.

La transparencia y seguridad que ofrece un software es sumamente útil en estos

casos, pues al mantener la información actualizada y centralizada, podrás
disponer de los datos necesarios con un solo clic para monitorear el status de los
diversos procesos. 

5.  Indicador de desempeño 

 152

Para comprender este tipo de métrica necesitas considerar 5 elementos:

 Productividad. Se obtiene al dividir las horas de trabajo de cada empleado

por la cantidad de resultados laborales que ha obtenido. Pero, no olvides
que puede variar de acuerdo a las circunstancias laborales o personales de
cada colaborador, por lo que debes tener en cuenta este margen de error. 

 Eficacia. Se enfoca en cuál es la capacidad de los empleados para lograr

los objetivos establecidos. Cuando es elevada significa que las tareas se
cumplen sin ningún problema. Por el contrario, si es ineficaz entonces no se
obtendrán los resultados.

 Eficiencia. Mientras que la eficacia se enfoca en cómo el empleado realiza

sus actividades, la eficiencia es cuando cumple con estas funciones
consumiendo la menor cantidad de recursos (tiempo, material y capital).

 Formación. Te ayudará a que seas capaz de conocer qué tan capacitado

está el empleado, en cuestión de habilidades profesionales, para completar
sus tareas. Cuando sus habilidades son buenas tendrá buenos resultados,
si no es así, puedes implementar la capacitación para mejorarlos.

Contar con un software de RRHH te permite revisar cada uno de estos criterios de
forma automática, pues las evaluaciones están disponibles siempre que quieras
consultarlas y desde cualquier dispositivo. 

Impulsa el potencial de tus colaboradores

Estos indicadores para evaluar el desempeño del personal te ayudarán a

cumplir tus objetivos estratégicos y obtener un mayor retorno de inversión.

Pero, al apoyarte en un software de Recursos Humanos puedes detectar los

puntos débiles de forma ágil y precisa, sin importar el número de colaboradores de
tu plantilla. Además de impulsar la motivación y el potencial de tus colaboradores,
a través de capacitaciones, reconocimientos o retribuciones. 
 153

En GDM, reconocemos la importancia de medir el desempeño laboral y podemos

brindarte la orientación y herramientas digitales que te ayudarán a alcanzar tus
objetivos. Descarga la plantilla para evaluar de forma práctica y sencilla a tu
personal y si requieres asesoría para implementar un software especializado,
¡contáctanos! 

CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES EN UNA EMPRESA?

Hay muchas razones por las que debemos valorar la importancia de los
indicadores en una empresa, entre ellas destacan: 

 Los indicadores refuerzan la moral de los empleados.

 Los indicadores apoyan e influyen en los objetivos empresariales.
 Los indicadores fomentan el crecimiento personal.
 Los indicadores son fundamentales para la gestión del rendimiento.

1. Utilizar los KPIs para reforzar la moral de los empleados

La cultura de una empresa es extremadamente importante para el rendimiento y

para obtener mejores resultados.

En este sentido, la importancia de los indicadores en una empresa está en que

nos ayudan a reconocer el duro trabajo de los empleados y asegurar su
sentimiento de responsabilidad y rendición de cuentas.

Cuando alcanzamos esas cifras, nos sentimos identificados con nuestro trabajo y
reconocemos nuestra contribución al equipo.

A medida que una empresa crece, a veces puede haber una creciente sensación
de distancia entre los logros de la organización y los esfuerzos individuales para
conseguirlos. Cuando las personas se sienten responsables de los KPIs, es más
probable que se esfuercen y reciban más satisfacción por el trabajo bien hecho.
 154

Los indicadores influyen en los objetivos empresariales

Otra de las razones por las que debemos valorar la importancia de los indicadores
en una empresa es que nos ayudan a estar a la vanguardia de la toma de
decisiones.

Es esencial que los objetivos de una empresa estén bien comunicados en toda la

organización, de modo que cuando las personas conocen y son responsables de
sus propios KPIs, se garantiza que los objetivos generales de la empresa sean
prioritarios.

Los KPI también garantizan que el rendimiento no se mida a ciegas en busca del
KPI, sino en relación con los objetivos empresariales más amplios. Esto significa
que cada parte del trabajo se hace con intención y con el propósito correcto.

Los indicadores fomentan el crecimiento personal

Independientemente de si el seguimiento del rendimiento de tus objetivos trae

resultados buenos o malos, se crea un entorno de aprendizaje.

Con los KPIs, los equipos son capaces de ver exactamente su rendimiento en
cualquier momento. Ya no tienen que esperar al final de un trimestre o de un
proyecto para tabular los resultados.

Cuando se hace un seguimiento de KPIs, especialmente cuando se hace en

un dashboard en tiempo real, se puede aprender de los éxitos y los fracasos.

Otra importancia de los indicadores en una empresa para el crecimiento personal

se basa en la idea de aumentar la moral. Permitir a los empleados controlar su
rendimiento y responder en el momento significa que es más probable que
alcancen sus objetivos y que comprendan mejor cómo hacerlo en el futuro.
 155

Ten presente que la mejora continua te permite lograr mucho más de lo que
podrías pensar, lo cual es esencial para la satisfacción en el lugar de trabajo y el
crecimiento personal continuo.

Importancia de los indicadores en una empresa para la gestión del rendimiento

Esta es una de las razones más fuertes del por qué los indicadores clave de
rendimiento son importantes.

Resume todas las razones anteriores: lo que se mide se gestiona.

La moral, la cultura y la capacidad de los empleados, entre otras cosas,

contribuyen al rendimiento. Los indicadores clave de rendimiento simplifican la
gestión del mismo, ya que permiten a todos no sólo ver lo que están haciendo,
sino también lo que hacen los demás.

Esta transparencia garantiza que todo el mundo trabaje en la misma dirección, lo

que simplifica las líneas de comunicación porque la respuesta a «¿Cómo lo
estamos haciendo?» está agrupada en un número claro en lugar de estar oculta
en una hoja de cálculo o, peor aún, detrás de conjeturas. Así que el seguimiento
de tus KPIs de ventas de una manera abierta y transparente para aumentar la
responsabilidad.

Conclusión

Es importante tanto conocer qué KPIs vamos a monitorear como tener claro por
qué los seleccionamos y qué desafíos están venciendo. No basta con conocer el
KPI, debemos conocer la historia de ese KPI.

Al valorar la importancia de los indicadores no solo podrás resolver alguna

objeción interna, sino que te ayudarán al crecimiento de tu empresa.
 156

Es importante hacer un seguimiento de cada progreso y comunicar este progreso

con tu equipo. Recuerda que cuanto menos indicador sigas, mejor será su
seguimiento.

UNIDAD IV
LAS RELACIONES LABORALES Y LA RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS.
2.1. LAS RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre tres elementos

esenciales: por un lado, el trabajo; por otro, el salario, sueldo o capital y,
finalmente, el proceso productivo. En este caso, las relaciones laborales se dan
entre dos personas. Por un lado, el trabajador, que es quien aporta el trabajo.1

En la actualidad, toda relación laboral se rige por un contrato de trabajo que

vincula a ambas figuras. Este sirve de regulación de las condiciones de trabajo,
siempre basadas en que las cláusulas del contrato sean conformes a la ley
vigente.

Hoy en día, las relaciones laborales han cambiado, no solo por la entrada de la
tecnología en las empresas, sino porque el mundo no deja de avanzar. Los
nuevos descubrimientos, carreras y puestos de trabajo han hecho que lo que
antes se conocía como la relación entre un trabajador y un empleador dé un giro
más. No solo por parte del trabajador, sino también del empresario.

Tipos de relaciones laborales

Podemos distinguir diferentes tipos de relaciones laborales en función de varios

aspectos, entre los que se encuentran:
 157

 El contrato de trabajo: según la forma de la contratación, entenderemos

que unas relaciones laborales funcionan por contrato y otras a partir de
nombramientos.

 El tipo de empleador: en función del tamaño de las empresas, el

trabajador se relacionará directamente con su jefe o lo hará con un
responsable asignado, como en el caso de las grandes multinacionales.

 El tipo de relación: lo que se define explícitamente en el contrato de

trabajo, donde se determina si hablamos de una relación durante un tiempo
determinado, como ocurre en un contrato temporal, o si lo hacemos de
una relación de duración indeterminada, como cuando se firma un contrato
indefinido.

 En función de dónde se realice el trabajo: dependiendo del espacio físico

donde se lleve a cabo su actividad, podemos hablar de una relación
presencial o de una en remoto, cuando se trabaja desde casa
mediante teletrabajo, una práctica que se ha multiplicado en los últimos
tiempos debido a la crisis sanitaria global.

 En función de la extensión de la jornada: algo que debe quedar claro

desde el principio mediante la definición de un horario, con opciones tan
habituales como la media jornada o la jornada completa.

Relaciones laborales especiales

Además de las relaciones laborales ordinarias, el Estatuto de los Trabajadores

también acoge las relaciones laborales especiales, que se definen como
aquellas que están reguladas por una legislación especial y que cuenta con sus
propias singularidades. Por tanto, hablamos de situaciones que no deben
recogerse en contratos de carácter general, sino especial.

La principal característica de estas relaciones es su flexibilidad, ya que a menudo

necesitan dejar de lado el establecimiento de la media jornada o jornada completa
 158

que habitualmente se suelen pactar en un contrato. ¿Cómo podríamos medir esto

en el caso de un deportista, un estibador o un artista?  

Las relaciones laborales especiales se regulan en el artículo 2.1 del Estatuto de

los Trabajadores. Entre ellas, es posible diferenciar los siguientes tipos:

 Trabajadores del hogar: prestados por el servicio doméstico en el

domicilio del empleador.

 Personal de alta dirección: trabajadores con autonomía y responsabilidad

plena dentro de la empresa.

 Deportistas profesionales: el Real Decreto 1006/1985 de 26 de junio

regula su actividad profesional, exigiéndose su retribución a partir de
convenio colectivo o contrato individual.

 Artistas: que acoge a aquel que realiza una actividad artística, ya sea en

directo o para ser emitida por un medio de comunicación. Además, se rigen
por un régimen específico en la Seguridad Social.

 Trabajadores portuarios: los estibadores necesitan inscribirse en el

registro especial de trabajadores portuarios para poder ser contratados,
siendo sus contratos de carácter indefinido.

 Penados en instituciones penitenciarias: pueden realizar una actividad

laboral, que será productiva y remunerada.

 Trabajadores con discapacidad: aquellos que presten servicios en

centros especiales de empleo, donde al menos el 70% de la plantilla tiene
una discapacidad no inferior al 33%.

¿Cómo han evolucionado las relaciones laborales?

Los nuevos trabajos y relaciones laborales

 159

Hace 20 años, profesiones como la del community manager o analista de

datos apenas existían. Nadie apostaba por ellas. Ahora, sin embargo, son de las
más demandadas y exigen estar reciclando nuestros conocimientos conforme el
tiempo avanza. 

Pero no son los únicos ejemplos. Aquellos más artesanales han dado paso a la
maquinización para comenzar a trabajar para grandes superficies, logrando
cambiar sus herramientas más sencillas por grandes tecnologías que han
generado un avance a todos los niveles. 

Todo esto ha cambiado las relaciones laborales en lo que al proceso

productivo se refiere, ya que la tecnología ha entrado en los trabajos con fuerza,
a veces haciendo que desaparezca mano de obra y otras mejorando los
resultados de los trabajadores. 

El teletrabajo como nueva relación laboral

El teletrabajo se está convirtiendo en una relación laboral cada vez más habitual
entre las empresas y los trabajadores, con grandes ventajas para
ambos. Actualmente, existen muchas formas de llevar a cabo el teletrabajo.
Por ejemplo: 

 Acudir al centro de trabajo unos días a la semana, mientras que el resto se

realiza en casa.
 Tener el puesto de trabajo en la empresa pero desempeñarlo en la casa. 

Esto permite que la conciliación de la vida familiar y laboral sea mucho más
flexible, ya que el trabajo en remoto se puede realizar a las horas que mejor nos
vengan sin tener que depender, en muchos casos, de un horario fijo de oficina.
Además, al permitir que el trabajo se adapte a la persona y no al contrario, se
consigue que haya una mayor productividad y que el trabajador se sienta más
motivado en su puesto. 
 160

Si nos basamos en datos, según Eurostats el teletrabajo no está tan

implantado en España como en otros países. En el caso de Suecia, por
ejemplo, el porcentaje de teletrabajo se sitúa en un 28%. España queda muy por
debajo, situándose en un 3%. Aunque se sabe que es una modalidad que ofrece
muchísimas ventajas y que permite que el trabajador se organice en base a su
tiempo, equilibrando vida personal y laboral, la mentalidad tradicional aún
apuesta por las relaciones laborales consolidadas, que implican acudir a un
centro de trabajo para desempeñar el puesto de trabajo. 

El uso de la tecnología en la empresa

Junto al teletrabajo, otro de los cambios que la tecnología ha traído a las

relaciones laborales tiene que ver con la forma de trabajar. 

Mientras que hace años había que llevar la contabilidad de la empresa a través
de libros y documentos físicos donde se anotaban los gastos e ingresos que
repercutían en la empresa, hoy en día todo ese trabajo se lleva a cabo por
ordenador, donde se guardan todos los datos relativos a la gestión de la
compañía.

En las relaciones laborales, las nuevas tecnologías han aportado a los

trabajadores más posibilidades para hacer un trabajo más eficaz y
rápidamente, pero también con mayor seguridad y precisión. 

Además de mejorar el trabajo a los empleados, la tecnología también ha influido

en la relación que mantenemos hoy en día con los empresarios. 

La tecnología ha logrado que las empresas puedan ser más grandes, así como
que les permitan diversificarse e instalarse en diferentes ciudades manteniendo un
centro de coordinación. En este centro, quienes hacen uso de
ordenadores, internet y otros equipos pueden controlar el buen hacer de su
empresa, aun cuando no están físicamente en ella. 
 161

La utilización de máquinas que controlen el absentismo laboral, así como el

retraso de los trabajadores, ha hecho que la empresa pueda evitar pérdidas y
sobre todo que los trabajadores sean más cumplidores y se evite mano de obra
que no sea adecuada para el puesto de trabajo. Con ello se fomenta el talento y
otras habilidades, no sólo la formación y la experiencia. 

Diferencias entre relaciones laborales y recursos humanos

Contar con una plantilla de personal óptima es clave para el buen funcionamiento
de una compañía. De eso se encarga habitualmente el departamento de Recursos
Humanos, cuyas funciones suelen estar claras. Lo que a menudo no parece tan
evidentes es cuáles son las diferencias entre recursos humanos y relaciones
laborales. Toma nota:

Objetivos

La principal tarea del departamento de Recursos Humanos consiste en reunir el

máximo valor humano posible, contribuyendo en la selección y formación de
nuevos empleados con el objetivo de que se integren bien en el equipo y de que
puedan crecer en la empresa, siendo la empatía, la capacidad de escucha y el
continuo aprendizaje en su sector requerimientos habituales.

Por su parte, los expertos en relaciones laborales se suelen hacer cargo de los
contratos, la propuesta de salarios, la comodidad de los trabajadores y la
resolución de posibles conflictos, trabajando también para evitarlos.

Responsabilidades

Mientras que el departamento de Recursos Humanos se encarga en su día a día

de analizar el trabajo de cada profesional de la empresa, seleccionar, formar
y poner en marcha iniciativas que mejoren el ambiente laboral, las relaciones
laborales se ocupan de todo lo que tiene que ver con el campo del derecho para
asegurar que la norma relacionada con el empleo se aplique en la empresa, tanto
en el caso de los trabajadores como en el de los propios empresarios. Se centran,
 162

por tanto, en el Derecho Laboral y en garantizar los derechos y obligaciones de

todos los actores.

Focos de acción

El foco de recursos humanos tiene que ver con el análisis y gestión de los
equipos, mientras que los profesionales de las relaciones laborales tratan de
potenciar el entendimiento entre los trabajadores y los empresarios.

LAS RELACIONES LABORALES

La expresión relaciones laborales se utiliza habitualmente para designar las

prácticas y las reglas que estructuran las relaciones entre los asalariados, los
empresarios y el Estado en diferentes ámbitos: dentro de una empresa, una rama
de actividad, un territorio determinado o la economía en general.

Las relaciones laborales son la conexión existente entre empleadores y

empleados en un determinado marco normativo. El conocimiento y análisis de este
vínculo laboral se ha conformado en un campo de estudio económico.

Mediante el estudio o análisis de las relaciones laborales es posible entender

parte importante del proceso productivo en una economía. Su evolución y su
confirmación como concepto supone la conformación de una normativa
perfectamente reglada y divulgada académicamente.

Las relaciones laborales es la relación contractual existente entre

un empresario o empleador y un individuo asalariado o empleado para un trabajo
en particular. Fruto de este vínculo con los años se desarrolló el Derecho del
Trabajo o Laboral.
Su importancia ha provocado que con el paso del tiempo se haya convertido en un
importante campo de estudio económico y jurídico, clave a la hora de entender y
regular el entorno legal y administrativo en materia de empleo
 163

Otras formas de denominación de este concepto económico y jurídico son

relaciones profesionales o relaciones industriales, aunque la modalidad más
común es relaciones laborales en gran medida debido a la influencia anglosajona
del término.

Bases para la existencia de las relaciones laborales

En un tejido económico y productivo las relaciones laborales deben fundamentarse

bajo una serie de condiciones existentes y que han ido apareciendo a medida que
el papel de empleado y empleador han evolucionado hasta la actualidad:

 Existencia de un marco legal y jurídico que señale y proteja los derechos y

deberes tanto de empleado como de empleador en forma de contrato de
trabajo. Dependiendo de cada sector esta regulación puede estar contenida
en convenios colectivos.
 Control de las remuneraciones relativas al contrato laboral, así como la
atribución correspondiente al Estado en forma de tributo o impuesto.
 Cabida de organizaciones de empresarios o trabajadores como elementos
representativos de sus intereses. Serían las patronales o los sindicatos,
como ejemplos más básicos.
En todo este marco se tienen en cuenta detalles como desarrollarse en un buen
ambiente de trabajo, tener derecho a vacaciones, días de asuntos propios, así
como disfrutar de la confianza del empleador. Para ello existen departamentos
enteros en grandes empresas, con el objetivo de que el nexo que une a los
empleados y empleadores sea más estrecho. No obstante, no siempre es así y
dependerá de la evolución social que las relaciones sean cada vez más fructíferas
en los diferentes campos.
Estas relaciones pueden ser individuales o colectivas, de modo que los actores
pueden estar directamente implicados o bien pueden relacionarse por medio de
sus representantes (como pueden ser los grupos, los sindicatos de asalariados,
las organizaciones empresariales o bien las instituciones del Estado). Asimismo,
 164

estas relaciones pueden ser informales y formales (acuerdos, convenios

colectivos, reglamentos, leyes, etc.).
Esta amplia definición de las relaciones laborales permite delimitar un campo de
investigación científica en cuyo seno los especialistas pueden optar por ciertos
temas de investigación, como pueden ser el estudio del movimiento sindical, de
las asociaciones empresariales, los conflictos laborales, la negociación colectiva y
otros.
Las relaciones laborales se han desarrollado junto con el proceso de
industrialización en los países occidentales a partir de la segunda mitad del siglo
XVIII. La expresión relaciones laborales tiene como antecedente la expresión
anglosajona Industrial Relations, que aparece hacia finales del siglo XIX, como ya
hemos indicado anteriormente. Dicho término aparece por primera vez en 1885 y
se consagra como expresión hacia 1924, con la creación de un departamento de
relaciones industriales en el Ministerio de Trabajo británico. Doce años más tarde,
también en Estados Unidos, se creó una Comisión de Relaciones Industriales
por encargo del presidente William Howard Taft para analizar las causas de un
conflicto derivado de un accidente mortal, así como proponer los medios para
remediarlo.
En otras palabras, la acción colectiva organizada, el reconocimiento público de los
sindicatos y la creación de cuerpos de mediación en el conflicto han sido
fundamentales para el desarrollo de esta disciplina. En Inglaterra y en Estados
Unidos, el desarrollo de los sindicatos y la agitación social generada a principios
del siglo XX propiciaron un interés político y académico por la investigación,
muchas veces auspiciada por los empresarios, por los gobiernos y los institutos de
estudios especializados en cuestiones laborales. Por consiguiente, las relaciones
laborales no sólo devienen un objeto de estudio, sino también una disciplina
universitaria reconocida, lo que contribuye a la generación de publicaciones
especializadas y a la creación de asociaciones profesionales, como la IRRA
Industrial Relations Research Association, fundada en 1948 (Lallement, 1996).
En la Europa continental, las relaciones laborales no han gozado del mismo
estatuto que en el área anglosajona. Este objeto de estudio ha sido compartido y
 165

fragmentado entre varias disciplinas, como la sociología, la economía, la

psicología social, el derecho y la ciencia política, de ahí que los enfoques y las
perspectivas, así como su organización académica, hayan sido diferentes. Sin
embargo, cada vez tiene lugar un diálogo más importante entre estas disciplinas.
El capítulo consta de tres partes. En la primera haremos un breve recorrido
histórico sobre el tránsito desde el "capitalismo salvaje" hasta el proceso de
institucionalización de las relaciones laborales, lo que nos permitirá considerar los
orígenes de las relaciones laborales y el proceso de reconocimiento de los actores
sociales, los derechos de representación y negociación colectiva. En la segunda
parte dedicaremos atención a la emergencia de una teoría específica de las
relaciones laborales en los años veinte. Y en la tercera parte abordaremos la
consolidación de las teorías de las relaciones laborales después de la Segunda
Guerra Mundial.
Los objetivos de este capítulo de sociología de las relaciones laborales son:
· Proporcionar una visión general del desarrollo de la teoría sociológica clásica
sobre las relaciones laborales.
· Proporcionar al lector una definición sobre qué son las relaciones laborales.
· Mostrar las relaciones entre instituciones sociales y mercado laboral, en
particular tratamos de mostrar cómo intervienen las instituciones sociales en las
relaciones de trabajo.
· Proporcionar una visión sobre las relaciones de conflicto y pacto, la función de
las normas y el papel de los actores sociales, como son los representantes de los
trabajadores, los representantes de los empresarios y las autoridades públicas.
· Situar las explicaciones teóricas siguiendo un hilo conductor histórico para que
podamos comprender en qué contexto surgen y qué problemas tratan de afrontar
y resolver.
· Mostrar cómo se vincula el desarrollo teórico de las relaciones laborales con el
proceso de institucionalización y reconocimiento de los agentes sociales, el
reconocimiento de los sindicatos y asociaciones empresariales y la extensión del
derecho de negociación colectiva.
 166

· Aportar los elementos conceptuales básicos que se encuentran en cada una de

las corrientes.
· Indicar algunas pistas sobre el diálogo entre la sociología y otras disciplinas de
las ciencias sociales que abordan la misma temática.

4.2. LAS PARTES EN INTERACCION

INTERACCION DE LAS RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del

trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el
capital en el marco del proceso productivo.

El trabajo en equipo funciona: la interacción entre los colaboradores efectiva,

hace que puedan comunicarse de manera adecuada y los hace capaces de
compartir ideas, sugerir cambios, realizar críticas constructivas y pensar en
conjunto sin ningún problema.

Un trabajador promedio, pasa al menos 40 horas semanales en su trabajo,

básicamente su lugar de trabajo se convierte en su segundo hogar y el lugar en el
que más tiempo permanece. En todas las empresas, es indispensable que los
colaboradores convivan entre ellos y por ello, es necesario que esa convivencia
sea agradable y amena. 

Los ambientes laborales armoniosos dependen absolutamente de la actitud de

todos los que forman parte de la empresa, ya que sin importar el orden jerárquico
de sus puestos laborales, todos son responsables de que el ambiente laboral sea
agradable para todos o sea incómodo. 

Con la idea de fomentar los espacios de trabajo armoniosos, Arista comparte

6 razones por las que la interacción entre los colaboradores fomenta un
mejor trabajo.
 167

Se fortalecen los valores: el cumplimiento de los valores de la empresa, es

fundamental para que las mismas funcionen de manera adecuada. Ya que al
fomentar la interacción entre los colaboradores y la convivencia, dejan de ser
solo compañeros y se convierten en un equipo que trabaja bajo esos valores. El
respeto, la solidaridad y la empatía sobresalen en los ambientes de trabajo
excelentes.

Crean mejores relaciones y ambientes agradables: cuando se da la

oportunidad de que exista interacción entre los colaboradores, son capaces de
socializar, conocerse entre ellos y como resultado, tener buenas relaciones
interpersonales que les permiten comunicarse efectivamente y e incluso, les es
posible crear lazos amistosos con sus compañeros de trabajo.

Existe confianza y comunicación efectiva: la confianza es indispensable en

todas las relaciones interpersonales y entre compañeros de trabajo, sin dudas,
también lo es. Cuando los colaboradores se conocen entre ellos y tienen
relaciones agradables y respetuosas, la confianza prevalece. Por ejemplo, si un
colaborador necesita decirle a un compañero con el que trabaja en conjunto que
cometió un error en el trabajo, necesita tener confianza para abocarse con su
colega y así juntos, buscar una solución. Por ello es importante fomentar la
comunicación y la confianza.

Se reduce la ansiedad y el estrés: los espacios laborales interactivos, hacen que

los colaboradores tengan niveles de ansiedad y estrés bajos, ya que la cercanía
con sus compañeros los hace sentirse apoyados, respaldados y acompañados,
saben que no están solos.
El trabajo en equipo funciona: la interacción entre los
colaboradores efectiva, hace que puedan comunicarse de manera adecuada
y los hace capaces de compartir ideas, sugerir cambios, realizar críticas
constructivas y pensar en conjunto sin ningún problema. Logrando así que el
 168

trabajo en equipo sea exitoso y una opción viable para reducir la carga de
trabajo.
Se reduce la ansiedad y el estrés: los espacios laborales interactivos, hacen
que los colaboradores tengan niveles de ansiedad y estrés bajos, ya que la
cercanía con sus compañeros los hace sentirse apoyados, respaldados y
acompañados, saben que no están solos.

Qué son los conflictos laborales?

Es cierto que existen ambientes físicos o tareas que pueden provocar más
conflictos laborales que otros. Pero, lo que no cabe duda es que cuando las
personas van a trabajar a un ambiente tranquilo, se sienten más felices y están
más predispuestas a trabajar, es decir, son más productivos para la empresa. Por
tanto, es imprescindible prevenir los conflictos laborales, sobre todo
cuando gestionamos equipos.

¿Sabes cómo prevenir los malos entendidos laborales? ¿Conoces las técnicas
que puedes emplear para solucionar las discusiones que se produzcan en tu
empresa? Ya sabes que como responsable de recursos humanos, debes
saber cómo actuar en caso de que se produjese un conflicto laboral.

Los conflictos laborales son las discusiones, entre dos o más personas,
producidas en el entorno laboral, por alguna causa que lo provoca. Por lo
tanto, pueden ser discusiones entre personas o grupos de personas, que
interactúan para conseguir el objetivo que les marca la empresa. Estas disputas
son muy frecuentes, y cuando surgen debes saber cómo abordarlas para ponerles
solución lo antes posible. 

Causas que provocan los conflictos de trabajo

 169

Para que sepas prevenir y resolver estas desagradables disputas, es necesario

que conozcas las causas que pueden provocarlas, así que a continuación te dejo
una lista de ellas:

 Escasez de recursos:

Los trabajadores necesitan, para llevar a cabo sus tareas, determinados

recursos como ordenadores, hojas, etc. En una empresa, donde éstos
escasean, puede provocar que los trabajadores compitan por ellos, y
originar así determinados desacuerdos.
 Diferentes percepciones:
 Los trabajadores pueden tener diferentes puntos de vista sobre una
determinada situación, la confrontación de ellos puede llevar a discusiones
y a la consiguiente resolución de conflictos laborales.
 Diferentes objetivos:
 La empresa debe marcar con la máxima claridad posible sus objetivos. El
malentendido puede llegar, si cada trabajador hace sus tareas por alcanzar
un objetivo personal y no el común de la empresa.
 Distribución de tareas deficiente:
 Cada empleado debe tener detalladas y por escrito cuales son sus tareas,
porque si ejerce funciones que no corresponden a las exigidas en su puesto
de trabajo, puede dar lugar a conflictos laborales por desempeñar tareas de
otros compañeros de trabajo.
 Mala comunicación:
 Una deficiente comunicación puede provocar malos entendidos entre
trabajadores o entre trabajadores y gerente. Así que es importante que los
empleados tengan claras las políticas de la empresa.
 Valores personales contradictorios:
 Cada uno de los empleados tiene sus propios valores personales, entre
ellos pueden tener diferencias culturales o religiosas, y la no aceptación de
un enfoque mutuo puede derivar en discusiones laborales.
 170

 Distintas maneras de trabajar:

 Cada trabajador tiene una forma distinta de desempeñar sus tareas, por lo
que esto puede originar malos entendidos.
 Por presión laboral:
 Cuando a los trabajadores se les exige la realización de un trabajo en una
determinada fecha, puede provocarles presión, y de esta manera estarán
más susceptibles, por lo que es más fácil que se produzcan altercados.

Tipos de conflictos laborales

La resolución de conflictos laborales implica saber a qué tipo de disputa nos

enfrentamos. Los conflictos laborales se pueden clasificar de diferentes maneras,
según el enfoque que utilicemos. Tipos de conflictos de trabajo según las partes
que intervienen:

 Conflicto Intrapersonal: Se produce en la misma persona debido a valores

contradictorios entre lo que se le pide y lo que él cree correcto.
 Conflicto Interpersonal: En él intervienen varias partes. Normalmente
suele producirse entre empleados y superiores o entre los mismos
compañeros. También se puede dar entre empleados y clientes.
 Conflicto Intragrupal: El que se produce dentro de un mismo grupo.
 Conflicto Intergrupal: Sucede entre distintos grupos.
 Conflicto Interorganizacional: Entre dos o más organizaciones.

Tipos de conflictos de trabajo según las causas que lo motivan:

 Conflicto de relación: Suele producirse al chocar diferentes

personalidades.
 Conflicto de información: Debida a malos entendidos.
 Conflicto de intereses: Cuando cada uno tiene unas necesidades y hace
sus tareas obstaculizando los intereses de otros.
 171

 Conflictos estructurales: Se producen por desigualdades culturales o

educacionales en cuanto a los roles.
 Conflictos de valores: Cuando un empleado intenta imponer sus valores a
otro.

 Tipos de conflictos de trabajo según su naturaleza:

 Conflicto falso.
 Conflicto verdadero
 Conflicto contingente: puede solucionarse fácilmente con diferentes
alternativas.
 Conflicto desplazado: conflicto menor que esconde a un conflicto mayor,
que es el que se debería disputar.
 Conflicto mal atribuido: Cuando los que intervienen en un conflicto no se
han percatado de su existencia.

👉 Tipos de conflictos en el trabajo según su resultado:

 Conflicto constructivo: Cuando se haya llegado a un acuerdo que

satisface a todas las partes.
 Conflicto destructivo: No se ha encontrado una solución.

Cómo prevenir los malos entendidos

Siempre es mejor prevenir que tener que recurrir a la resolución de conflictos

laborales. Así que vamos a mencionarte una serie de claves, que debes aplicar
para minimizar las posibilidades de que ocurran, porque es imposible que no
surjan.

 Comunicación adecuada:
 Los trabajadores deben de tener siempre, las indicaciones claras y
completas de las tareas que deben desempeñar en su puesto de trabajo,
 172

incluidos los plazos y las maneras de desarrollarlas.  Es muy importante

que la comunicación se base en el respeto y la educación de unos a otros.
 Definir la política de la empresa:
Los empleados deben de saber, en todo momento, quienes desempeñan el
liderazgo, cuál es el organigrama de la empresa, los objetivos y las
responsabilidades que se les exigen, así como saber cuales son las vías de
comunicación.
 Nombrar a responsables:
Para ayudar a prevenir estos conflictos, es fundamental nombrar a una o
varias personas como responsables de la prevención de estas discusiones,
y encárgales que detecten las posibles causas que puedan provocarlas y
que actúen sobre éstas.
 Empatizar y negociar:
 Hay que hacerles entender a los empleados, que todos tenemos una
personalidad y necesidades diferentes, por lo que es muy importante
concienciarles de que deben ponerse en el lugar del otro para
comprenderlo, y ser capaces de llegar acuerdos por el bien de la empresa.

Resolución de conflictos laborales

Para la resolución de conflictos laborales son necesarias dos cosas:

 Detectar a tiempo la disputa, para evitar que se convierta en un problema

mayor.
 Y tener una plan de actuación, para que el manejo de conflictos laborales
tenga una respuesta efectiva y pronta.

En el plan de actuación que tenga la empresa, es necesario que consten todas las
estrategias para resolver estas discusiones. Dependiendo de la causa y de las
partes que intervengan, será mejor que apliques unas estrategias u otras.
También es recomendable que no te posiciones a favor de ninguna de las partes,
tienes que ser lo más neutral posible.
 173

Consejos para resolver los conflictos en el entorno laboral

Te vamos a dar una serie de consejos muy útiles, para que sepas manejar los
conflictos laborales correctamente.

 Reúnete con las partes implicadas para tratar de solventar el problema.

 Mantén la calma y escucha con atención a las partes que intervienen en el

conflicto.

 Entiende lo que quiere conseguir cada una de las partes.

 Hazles entender que no existe una única forma de ver las cosas, y que
tienen que estar dispuestos a ceder en algo para llegar a una solución.

 Impide que se ataquen personalmente.

 Identifica en lo que están de acuerdo y en lo que no para proponer

soluciones.

Etapas de resolución de conflictos laborales

Los pasos que debes de seguir para proceder a la resolución de conflictos

laborales son:

 Detecta el conflicto: hay que detéctalo lo antes posible, para evitar que se
convierta en un problema más grave.
 Identifica a las personas que intervienen en la discusión.
 Estudia la situación: conoce cual es la causa que originó la disputa, y
escucha a todas las partes siendo neutral.
 Define el objetivo a conseguir para resolver el malentendido.
 Crea las condiciones necesarias para la resolver el conflicto : para ello,
cítalos en un lugar agradable y tranquilo. A continuación, escucha todos los
puntos de vista, muéstrate optimista, e insiste en los objetivos que tengan
en común para facilitar que lleguen a un acuerdo.
 174

 Debate entre las partes: después de escuchar todas las versiones, deja
que debatan sobre el problema que tienen. Pero guíales en ese diálogo, y
hazles ver que para llegar a una solución, es preciso que estén dispuestos
a alcanzarla.
 Búsqueda de soluciones: hay que identificar de todas las posibles
soluciones, aquellas en las que están de acuerdo las partes implicadas.
Debe reflejarse por escrito, las acciones que deben estar dispuestos a
aplicar para solucionar el conflicto. 
 Seguimiento de las acciones: hay que ver si se han realizado las
acciones propuestas, y medir los resultados de éstas para ver si se ha
alcanzado el objetivo, si no fuera así debes corregir esas desviaciones.

Técnicas de resolución de conflictos en el trabajo

Arbitraje

Es la técnica que suele emplearse para resolver situaciones graves que requieran
una rápida solución. Consiste en que una tercera persona, que puedes ser tú
como responsable de recursos humanos, después de haber escuchado a las
partes, proponga una solución. Normalmente es la que menos resultados
satisfactorios da.

Facilitación

Se aplica para resolver conflictos de baja o media gravedad. Consiste en que una
tercera persona neutral como tú, ayude a que dialoguen las partes implicadas,
pero ¡ojo! no da una solución al conflicto, ya que ésta vendrá dada por el consenso
entre dichas partes.

Mediación

Se aconseja utilizarla cuando la negociación entre las partes, para alcanzar una
solución común, está en un punto muerto. Es algo más formal que la facilitación, y
 175

consiste en que tú como mediador, debes crear el ambiente propicio para que se
entiendan.

Indagación

Consiste en la intervención de una o varias personas expertas para que hagan

valoraciones y recomendaciones para solventar el conflicto. Es aconsejable
realizar esta técnica antes de la negociación.

Negociación

Esta es la mejor técnica, pero siempre no es posible que se produzca. Se trata de

que las personas que intervienen en la disputa laboral intenten, de forma pacífica y
respetuosa, llegar a una solución que resuelva el problema.

Resumen

Los conflictos laborales, son discusiones laborales entre dos o más

personas dentro de una empresa. Son muy habituales, y los responsables de
recursos humanos deben intentar prevenirlos. En caso de que se produzcan,
tienen que estar preparados para solucionarlos lo más rápido posible, antes de
que se conviertan en problemas más graves.

Las causas por las que suceden son muy variadas, pueden ser por tener
diferentes formas de trabajar, por tener diferentes valores personales, o incluso
diferentes objetivos.  Para la prevención de los mismos, es importante que cada
trabajador sepa qué funciones le corresponden desempeñar en su puesto de
trabajo, qué objetivos quiere la empresa conseguir, tener buena comunicación y
nombrar a unos responsables que detecten rápidamente una discusión laboral.

La resolución de conflictos laborales no siempre es fácil. Hay diferentes técnicas,

que ayudan a que las partes implicadas, puedan llegar a un acuerdo: la
facilitación, la mediación, el arbitraje, la negociación, la indagación.
 176

No me cabe ninguna duda de que después de leer esta guía, ya has aprendido a
identificar  qué causas pueden provocar las disputas laborales, los tipos de
conflictos que pueden aparecer en la empresa, que pasos debes de aplicar para
prevenirlos, y también las diferentes técnicas que se pueden utilizar para
resolverlos. Por todo ello, ya estás preparado para resolver, cuando surja en tu
empresa, cualquier tipo de discusión entre dos o más personas. 

4.2.1. LAS RELACIONES LABORALES: EL PODER

2.2.2. LOS VALORES

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y trabajadores.

Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.

A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen

derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relación de trabajo
ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los
derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la
seguridad social. La existencia de una relación laboral es la condición necesaria
para la aplicación de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los
empleados. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la
naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto
de sus trabajadores.
El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y más
extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de protección por uno o
varios de los siguientes factores:

 El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma

demasiado restringida.
 La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su ámbito de
aplicación es confuso.
 177

 La relación de trabajo está disfrazada.

 La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la
existencia real de una relación de trabajo.
 La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro quién es el
empleador, cuáles son los derechos del trabajador y quién responde por
ellos.
 La inobservancia o falta de aplicación.

Definición de Relación Laboral

Una relación laboral es un vínculo entre un trabajador y una empresa.
Normalmente, dicho vínculo se establece mediante un contrato, en el cual se
indican las características del acuerdo entre ambas partes: salario, horario,
duración, así como otras circunstancias.

Las relaciones laborales legales están enmarcadas dentro de una legislación en

la que se indica qué normas deben regir el trabajo (en España el texto legislativo
es el Estatuto de los Trabajadores).

Cualquier relación laboral es un pacto entre dos partes. Un trabajador que cede su
tiempo y su destreza profesional y un empleador o empresario que gratifica con
un salario la actividad del empleado. Si bien el contrato entre las dos partes
especifica las condiciones básicas del acuerdo, en ocasiones surgen conflictos y
es preciso recurrir a los tribunales para solucionarlos.

Los sindicatos son un elemento básico en las relaciones laborales, ya que intentan
mejorar las condiciones de los trabajadores y velar por sus intereses. Desde el
punto de vista empresarial, también hay asociaciones que defienden los intereses
de las empresas.

Las empresas de tamaño grande suelen disponer de un departamento

de recursos humanos a través del cual se gestiona todo lo relativo a las
 178

relaciones laborales. En las empresas pequeñas o medianas, el tipo de relación

entre empleado y empleador es más directo y no es habitual la intervención de un
departamento de recursos humanos.

Cuando una relación laboral se rea liza dentro del marco de la ley, puede haber
problemas, pero hay mecanismos correctores para solucionarlos ( básicamente lo
que establece la ley ). Sin embargo, cuando el trabajo es clandestino, alegal o
ilegal, el concepto de relación laboral cambia radicalmente. Desaparecen las
reglas del juego clásicas: un contrato, una ley y unos derechos.

El trabajo al margen de la legalidad es una fuente de conflictos. Son muy diversas

las situaciones donde la relación laboral no está dentro de la ley: cuando las
empresas no son legales, cuando hay explotación y cuando el trabajador realiza
una actividad sin las necesarias garantías para su salud.
Una de las peculiaridades atípicas de algunas relaciones laborales consiste en
establecer un acuerdo con apariencia legal y con un contrato en regla, pero que en
realidad esconde una situación de explotación laboral.

EL PODER DE LAS RELACIONES LABORALES

El poder se asocia a las organizaciones, dada su naturaleza pluridisciplinar y de

gran importancia para la comprensión del fenómeno organizacional, en la medida
en que permite conocer y comprender las relaciones interpersonales que la
constituyen y que, al mismo tiempo, construyen las organizaciones.1
¿Cómo se manifiestan las relaciones de poder?
Entonces ¿Qué es la relación de poder?, se basa en la interacción entre dos o
más personas, reguladas por normas sociales, aunque este concepto no hace
alusión a que alguien posee el poder sobre alguien que no, en base a
lineamientos del estado, sino que este fenómeno es más complejo, pues
las relaciones de dominancia
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El término de poder y el uso de este, ha tenido un gran significado en el desarrollo

de las sociedades, para bien o para mal, ha sido protagonista indirecto en la
historia del hombre, tanto en los grandes avances, por ejemplo, a nivel intelectual
y artístico como en el renacimiento; al igual que el poder ha sido partícipe en las
eras oscuras de nuestra historia, como en los conflictos armados, las guerras
mundiales, influidos por lo qué es relación de poder y las acciones ejercidas con
este.
Un concepto sencillo con respecto al poder sería la habilidad o capacidad de hacer
que una determinada acción ocurra. Las personas poderosas son las que deciden
que algo ocurra o no, que deciden hacer las cosas posibles y para ello deben
contar con las capacidades necesarias, ya sean de tipo económico, social, político,
intelectual, entre otros. Aprende mucho más leyendo hasta el final de este artículo.
Entonces ¿Qué es la relación de poder?, se basa en la interacción entre dos o
más personas, reguladas por normas sociales, aunque este concepto no hace
alusión a que alguien posee el poder sobre alguien que no, en base a lineamientos
del estado, sino que este fenómeno es más complejo, pues las relaciones de
dominancia social son un cúmulo complejo de las relaciones económicas, sociales
o políticas de la sociedad. La relación de poder puede ser compleja pero hoy te
ayudaremos a comprenderla mucho mejor.

Vínculo entre el abuso y la relación de poder

Para entender qué es la relación de poder, es necesario conocer de las
relaciones simétricas, como en el caso de una pareja, donde hay una situación de
igualdad entre sus miembros, no hay un predominio de uno sobre el otro; En
cambio, en las relaciones asimétricas, como el del padre de familia sobre sus
hijos, se ejerce la autoridad de un miembro sobre el otro, que en cierta parte es
necesaria y esta relación se va volviendo simétrica a medida que el hijo crece y va
adquiriendo más responsabilidad, los problemas surgen cuando se usa el poder
que se tiene para abusar de él.
Hay casos de abuso de poder, en el caso del patriarcado, donde el varón ejerce
un rol primario y la dominancia del hombre sobre aspectos políticos, privilegio
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social y moral sobre el resto de la sociedad, afectando en este caso más

al género femenino. Las consecuencias de esto no permitía a que la mujer se
educara, no asistiera a la universidad y de las más relevantes, en el que las
mujeres no tenían permitido el voto.
Tipos de poder en las interacciones sociales
Según Michel Foucault, el objetivo de la relación de poder era que el sujeto
dominado realice las acciones que el dominador desea, incluyendo aquellos
procedimientos de adiestramiento y limitación de algunos comportamientos,
siendo clave la existencia de una organización de jerarquía entre los miembros.
Así podemos destacar algunos tipos de poder como:

o El coercitivo, donde por medio de amenaza o coacción se ejerce el control,

pudiendo usar medios físicos, sociales, económicos o emocionales.
o El de recompensa: que ofrece un premio a aquellos individuos que acaten
sus designios, estas recompensas pueden ser tanto positivas como
negativas.
o Legítimo: Es de orden formal, que ejerce una jerarquía en nuestra
sociedad, es un puesto de autoridad designado por el estado.
o De referencia: aquel poder que se obtiene con base en nuestro conocidos
o grupos sociales que se frecuentan, el caso más sencillo de exponer, es el
poder que adquieren los individuos que tienen cercanía con alguien que
ejerce un cargo en el Estado.
o Experto: aquel poder que se ejerce en base al conocimiento, en las
credenciales profesionales o la experiencia.
o Informativo: es el que tiene un actor social sobre la información que tiene y
ofrece al público, pudiendo modificar el pensar de las personas con base
en esa información suministrada.
Estos tipos de poderes son los relacionados a los individuos de una manera más
directa; sin embargo, también tenemos los poderes políticos y militares.

Introducción
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sociólogos como Foucault, Bordieu y Weber

Las relaciones de poder en las organizaciones se manifiestan tanto interna
como externamente. Son una relación de fuerzas que no se excluyen, sino que
comparten relaciones de oposición y de complementariedad. En el interior de las
organizaciones, las relaciones de poder se ejercen de acuerdo con el tipo de
organización administrativa; dichas relaciones pueden ser de orden vertical (de
arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba) y horizontal (agentes de las misma
área, por ejemplo); además que se incorporan en las organizaciones como
acciones que circulan en uno u otro sentido; relaciones de fuerza, de lucha, que
buscan tomar una posición dentro de la estructura interna de la organización y que
se legitiman en la medida en que, voluntariamente, se aceptan las normas internas
que gobiernan el curso de la empresa o en la medida en que empiezan a formar
parte del entorno competitivo.
En el interior de las empresas se suscitan pujas o conflictos, que responden a los
intereses y expectativas de los agentes que hacen parte del campo de la empresa
y que están ligados íntimamente por los deseos de poder, de control, de las
diferentes instancias que conforman estas unidades económicas, y de imposición
de decisiones. Quienes ejercen el poder, que son, sin duda, aquellos que han
logrado en esa lucha una mejor posición en la organización, de acuerdo con una
serie de disposiciones (habitus) y de capital (económico, cultural, intelectual,
simbólico), exigen obediencia en sus subordinados, esa obediencia no está libre
de acción, pues el poder se ejerce sobre sujetos actuantes y libres que, a su vez,
también buscan posiciones dentro del misma. En el ámbito externo, esas luchas
internas se manifiestan en la posición de la organización y en el capital acumulado
respecto de la competencia. Externamente, las luchas, las acciones, las relaciones
de fuerza se estructuran en relación con otras empresas que buscan ocupar un
campo de poder en el espacio social. Las acciones están dadas por su
competencia en el campo de producción en donde, también, habrá empresas que
ocupen posiciones dominantes y empresas que ocupen posiciones subordinadas.
Las estrategias de dominación están ligadas, tanto en el interior como en el
exterior de la organización, a luchas de acciones contra otras acciones, a
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estrategias legítimas de autoridad, a estrategias de habitus, de posicionamiento y

de capital. Algunos autores establecen una clara diferencia entre dominación y
autoridad, al considerar que la dominación implica la coerción de la libertad;
mientras que la autoridad adquiere un estatuto de legitimidad, de aceptación, en
todos los órdenes del espacio social. Sin embargo, para esta investigación se
entiende la dominación como la posición que ocupan las empresas en el campo
de producción respecto de las empresas que compiten con sus mismos productos
en el mercado o respecto de las empresas que no poseen el suficiente capital para
enfrentarlas. No obstante lo anterior, los individuos como agentes actuantes libran
en el interior de sí mismos y en relación con la organización a la que pertenecen,
luchas internas frente a estructuras de dominación o de autoridad. Tales luchas
confrontan al sujeto en coordinación con los otros y con sus formas de
subjetivización, o respecto de la empresa y sus estrategias de ejercicio del poder
en el que van implícitas o explícitas formas de explotación. El sujeto, que hace
parte del campo de la empresa, reconoce que en el ejercicio del poder hay
estrategias que en busca de su efecto –la obediencia–, ejercen, bajo la sombra de
la legitimidad, estrategias de coerción, de vigilancia y de control.

Los sistemas de relaciones que llevan implícitas acciones de poder se insertan en

una macrofísica, la estructura del Estado, y se configuran en una red que ejerce
poder en uno u otro campo, de uno a otro individuo, microfísica, o viceversa; de
esta manera, se constituye el poder en el hilo invisible que teje las estructuras
sociales, políticas, culturales, religiosas, de una nación. Tales relaciones
enmarcadas en torno al llamado desarrollo económico y legitimidades por las
políticas de Estado.

El poder, lucha interna y revolución permanente.

Pierre Bourdieu Para Bourdieu, el poder no es un concepto que pudiera definirse
de manera aislada. Este está inserto en esa red de relaciones que constituyen la
estructura de los campos dentro del espacio social4 y pudiera concebirse como
lucha interna y revolución permanente. El espacio social, en el que las relaciones
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de poder están insertas, es la fuente donde se crea la visión del mundo de quienes
hacen parte de él (personas, comunidades, organizaciones). Este, al ser el locus
donde se consolida la visión del mundo, no solo está provisto de ideologías sino
que allí se adquiere capital, un capital que puede ser cultural o económico o
simbólico. Dicho capital permite acceder a tomas de posición en uno u otro campo;
pero, sobre todo, consolida el habitus5 que más que conocimiento adquirido, en
términos de Bourdieu (1995), “[…] puede funcionar como capital”. Los campos,
entonces, se estructuran en relación con la distribución del capital; este capital es
también el resultado “del reconocimiento institucionalizado o no, que les es
concedido por sus pares- competidores o por el gran público” (Bourdieu, 1995).
Dentro del espacio social, el campo es “una red de relaciones objetivas (de
dominación o subordinación, de complementariedad o antagonismo) entre
posiciones” (Bourdieu, 1995, p. 342). La lucha en el campo entre uno u otro tipo de
relación se da entre posiciones que están definidas de manera objetiva con otras
posiciones. Las posiciones y las disposiciones (habitus) en el campo determinan
elecciones que les permite ocupar una u otra relación objetiva teniendo como
referencia el espacio social de su competencia. Dicha elección no es “mecánica”,
está determinada por el “el espacio de los posibles”. Es decir, “[…] el espacio de
las tomas de posición realmente efectuadas tal como se presenta cuando es
percibido a través de las categorías de percepción constitutivas del habitus
determinado […]” (Bourdieu, 1995, pp. 348-350). El espacio de los posibles se
estructura atendiendo a “[…] un sistema de categorías (sociales) de percepción y
valoración, de condiciones sociales de posibilidad y legitimidad […]”. La
pertenencia a un espacio social no solo normativo y legítimo, sino con una historia
política, cultural, económica, arrastra la condición de unos y de otros a competir, a
jugar, por una posición en uno u otro campo, de acuerdo con su sistema de
disposiciones habitus. “Entrar en la vida”–como afirma Bourdieu– es aceptar entrar
en uno u otro de los juegos sociales socialmente reconocidos, e iniciar el
compromiso inaugural, económico y psicológico a la vez, que implica la
participación en los juegos serios que integran el mundo social (Bourdieu, 1995, p.
34). El campo de poder6 es “el espacio de relaciones de fuerza entre agentes e
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instituciones” (Bourdieu, 1997, p. 320) que se configura en el espacio social y

ocupa la posición dominante respecto de los demás campos; dicha posición la
puede ocupar porque posee el capital necesario. Esta relación de fuerzas posibles
“[…] se ejercen sobre todos los cuerpos que pueden entrar en él, el campo del
poder también es un campo de luchas, y cabe, en este sentido, compararlo con un
juego: las posesiones, es decir, el conjunto de las propiedades incorporadas
incluyendo la elegancia, el desahogo o incluso la belleza y el capital bajo sus
diversas formas, económica, cultural, social, constituyen bazas que impondrán
tanto la manera de jugar como el éxito en el juego” (Bourdieu, 1995, p. 29).
Considerar el campo del poder como un juego de relaciones de fuerza permite
determinar que la posición en el campo del poder se puede conquistar por lo
menos de dos formas posibles: con el capital acumulado o ganado por muchos
años o heredarlo –la transmisión del poder– y en consecuencia, conservado. El
campo del poder está estructurado en múltiples subcampos: político, económico,
cultural, artístico, etc., subcampos que se caracterizan, fundamentalmente, por el
“deseo de triunfar”, por el amor o por la ambición. El campo de producción si bien
no es excluyente de todo los demás campos, se mueve mediante una relación de
fuerzas de interés en función de una toma de posición en dicho campo y
atendiendo a las disposiciones del habitus. Los campos de producción, como
todos los demás campos que comparten el espacio social nacional o internacional,
tiene “su historia, sus leyes propias de cambio, […] que determinan los gustos a
través de las propiedades inscritas en una posición y en particular a través de
condicionamientos sociales asociados a unas condiciones materiales de existencia
particulares y a un estamento particular en la estructura social” (Bourdieu, 1995, p.
381). Al hacer referencia al campo de producción, se está considerando la lucha
de fuerzas entre oferta y demanda en espacios7 sociales, o subcampos, de
productores y consumidores.

LOS VALORES
Vivimos en un mundo de cambio constante en el cual los valores de una
empresa indudablemente vuelven a estar en el centro de todas las decisiones, como
respuesta y adaptación a este entorno incierto. Una organización es, en cierta forma, un
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organismo vivo, que existe por un motivo y se relaciona con distintos públicos de una
forma determinada. Este es el punto de partida para comprender la importancia de contar
con valores sólidos que garanticen la misión y sostengan la visión, siempre buscando
la coherencia entre el ser y el hacer.

Hoy es común ver que casi la totalidad de las empresas declaran sus valores en su página
web. Aun así, eso no es suficiente si nos detenemos a analizar los diferentes niveles en que
operan y el peso que tienen en el día a día. No debemos olvidar que trabajar los valores de
la empresa debe ser una acción constante. Ya que nos va a permitir fortalecer la cultura
interna y generar equipos felices y productivos.

La misma complejidad de un negocio y la persecución de objetivos económicos pueden

provocar que se dejen de lado. Incluso que se declaren de forma estática y no se preste
atención a la necesidad de modificarlos para sobrevivir. Para ello, es interesante
comprender lo siguiente: las empresas siempre promueven valores. Y es que no se trata
de que lo comuniquen o no, el simple hecho de existir, decidir y actuar encierra un valor
simbólico para empleados, clientes y todas las personas que entren en contacto con ella.

Los valores sirven de guía para las decisiones y conductas que se toman dentro de
la empresa. En ellos se refleja la filosofía, identidad colectiva, individual y su cultura
organizacional. A su vez, representan el enfoque y los objetivos que hacen que esté
activa dentro del mercado.

Su objetivo principal es generar comportamientos acordes a lo que se

propone para tomar consciencia de las conductas a seguir para
contribuir a la visión.  

¿Qué son los valores de una empresa?

Existen muchas formas para referirse a los valores de una empresa. Hay quienes hablan de
valores corporativos o filosofía empresarial. Hay incluso quien se refieren a “pilares”
dentro del concepto superador que es la cultura interna.

Para definirlos de forma sencilla, podemos decir que son el conjunto de principios éticos
y profesionales que las empresas identifican como propios. Además, rigen la totalidad
de acciones y conductas que esta tenga con sus públicos internos y externos.
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Son una suerte de preceptos guía que permiten separar aquello que será bueno y aceptable
de aquello que no lo es. Representan un compromiso para cada uno de los miembros de la
organización y se caracterizan por ser perdurables en el tiempo y transversales, de modo
que cada uno de los departamentos y unidades de negocio puedan sentirse identificados en
ellos.

Al momento de definirlos entran en juego múltiples factores. Aunque generalmente los

encontramos en algún manual, documento interno o página web, un compromiso sin
sustento en la realidad se transforma en una mera declaración. Todos los miembros deben
conocerlos y practicarlos para que sean representativos. Cada acción, priorización,
concepción, debe reflejarlos ya que son parte fundante de la identidad de toda empresa.

Inicialmente coincidirán con la voluntad de quien dirige la empresa, pero se terminarán de

definir con la misma actividad y evolución del entorno, las potenciales competencias y
las expectativas futuras que se tengan.

¿Por qué son importantes los valores de una empresa?

Resulta imposible que una empresa no tenga valores. Todo lo que haga o deje de hacer,
reflejará una serie de valores. Lo interesante es poder recoger esta realidad y
transformarla. Entendiendo el “valor de los valores” para que la imagen proyectada
coincida con la que se quiere comunicar y estar seguros de que todos comprendemos el
porqué de nuestro trabajo.

En este sentido, podemos afirmar que la importancia de los valores reside en su capacidad
de:

 Guiar a las personas a lograr sus objetivos personales y los de la empresa.

 Fortalecer la cultura interna.
 Lograr el compromiso de las personas que interactúan con la empresa (incluidos
empleados y clientes).
 Generar credibilidad y confianza.
 Comprender el camino que recorrerá la empresa en el tiempo.
 Ser los “jueces” de todas las acciones realizadas.
 Propiciar la unión y coherencia interna de todos los equipos.

¿Cómo trabajar los valores de empresa? ¡Mira este

video!
En este HR Pill hemos resumido en pocos minutos todo lo que debes saber sobre cómo
trabajar en los valores de tu empresa.
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humanos aquí.

Los valores de una empresa y su diferencia con la misión

y visión
La misión empresarial
La misión de una empresa puede ser definida sencillamente como la razón de ser, el
motivo por el cual ha sido creada. Es un concepto que nos sitúa en el presente y traza un
camino que irá en busca de su visión.

Algunas de las preguntas que responden a la misión son:

 ¿Por qué existe tu empresa?

 ¿Qué bienes (producto o servicio) ofreces?
 ¿Qué beneficios aportan?
 ¿Cuál es tu propuesta de valor o diferencial competitivo?

La visión empresarial
La visión invita a una mirada a largo plazo, podría decirse incluso que es aspiracional. Es
aquel sitio hacia dónde se dirigirá la compañía, o al menos aquello en lo que buscará
convertirse. Será la guía que dote de sentido a las múltiples acciones y decisiones que se
vayan tomando en el tiempo.

Algunas de las preguntas que responden a la visión son:

 ¿Qué quieres que tu empresa llegue a ser?

 ¿Dónde ves a tu empresa proyectada en el tiempo?
 ¿Qué es lo que quieres lograr?
 ¿Cómo quieres que la gente recuerde a tu empresa?

Los valores de una empresa

Los valores, en esta tríada, representarán los criterios básicos (en el sentido de
“fundantes”). Son parte vital de la personalidad de la organización y se convierten en los
principios que permiten juzgar la moralidad de todo lo que se haga en pros de conseguir los
objetivos.

Pequeño diccionario de valores empresariales

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Existe un gran número de valores empresariales, y seguramente difieran o tengan diferente

peso dependiendo del sector, antigüedad, misión o visión de las organizaciones. Aquellos
valores que eran necesarios para garantizar estabilidad y continuidad en la década pasada
seguramente no sean los mismos que se esperen de una empresa hoy.

Aún así, hemos confeccionado un pequeño diccionario de valores para

comprender aquellos que siguen vigentes y los nuevos que orgullosamente comunican las
empresas más jóvenes liderando el cambio:

Pasión
Es la motivación, el querer hacer lo que se hace y, sobre todo, trabajar buscando
activamente la mejora en cada tarea que se realiza. La pasión es el alma de todo negocio y
recordarla ayuda a sostener la visión en los momentos más complicados.

Excelencia
Hay quienes dicen que es uno de los más utópicos. Querer lograr la excelencia en todo lo
que se realiza significa buscar la mejora continua de los servicios, productos, estructuras
internas, respuestas y rentabilidades. Invita al movimiento y a no conformarse sólo con un
trabajo “bien hecho”.

Honestidad
Un valor que tiene muchas interpretaciones. Ser honestos significa serlo en el trato con el
cliente, en la información que damos sobre un producto, en la forma en que se gestionan los
empleados, en la comunicación interna y externa, en cómo reaccionamos ante un problema.

Es una apuesta por la sinceridad, incluso sabiendo que no siempre serán buenas noticias,
pero que vale más decir la verdad que ocultarla.

Resolución
Es el valor de toda empresa que muestra una actitud activa y sabe dar respuesta a la
multiplicidad de situaciones que pueden presentarse. No solo refiere a problemas, sino a
lograr que las cosas se ejecuten en tiempo y forma para cumplir con otros dos valores:
calidad y compromiso.

Compromiso
Es un valor que va mucho más allá de cumplir con las tareas que deben ser ejecutadas. Se
trata de tener presente el porqué de cada acción y su impacto en las personas. Tiene un
carácter que lo identifica como valor superior frente a las adversidades.
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Calidad
Uno de los valores con más significados dependiendo de dónde entre en acción. Calidad en
los procesos significa que los productos y servicios busquen ser lo mejor posible. Para los
trabajadores, la calidad vendrá determinada por el ambiente de trabajo, los salarios acordes,
la posibilidad de conciliar vida personal con laboral, etc.

Innovación
El valor de la innovación va de la mano con el del cambio y no refiere únicamente al
desarrollo de nuevas ideas, productos o servicios, sino que es una visión transversal que
buscará constantemente oportunidades para mejorar el valor entregado a las personas.

Esfuerzo
Reúne otros valores como la confianza, constancia y búsqueda de la excelencia. Esforzarse
significa dar el máximo para lograr resultados. La cultura del esfuerzo entiende que no
siempre será fácil pero que habrá que trabajar con constancia y visión para obtener
resultados positivos.

Empatía
Permite conectar con las personas, entenderlas y accionar desde un lugar humano. Es tan
importante empatizar con el cliente para dar respuesta a sus necesidades reales, como
hacerlo con los empleados para ayudarles a ser su mejor versión y crear equipos sólidos.

Responsabilidad
Ser responsable es comprender que toda acción provocará un impacto tanto hacia adentro
como hacia afuera. Actuar bajo este valor es hacerlo respetando las normativas vigentes, las
consecuencias derivadas de la producción, velando tanto por la protección y felicidad de los
equipos, así como por los tiempos y demandas de los clientes.

Creatividad
Si hay lugar para la mejora, debería haberlo también para cambiar la forma en que se han
hecho las cosas hasta ahora. La creatividad debería estar en todas partes, en cada proceso,
idea y comunicación que busque obtener nuevos e interesantes resultados.

Flexibilidad
La rigidez de los modelos tradicionales han probado ser contrarios al dinamismo y cambio
que propone el entorno actual. Ser flexibles implica saber adaptarse, escuchar y prever los
cambios y saber dar respuesta a tiempo para sobrevivir y ganar ventaja competitiva.
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Trabajo en equipo
Trabajar en equipo no es sólo tener un objetivo común. Significa que tanto las victorias
como las derrotas se viven y comparten entre todos. Es un valor que baila con la
cooperación, la colaboración y la competitividad sana.

Cuando este valor se encuentra realmente presente, el todo (equipo) pasa a ser mucho más
que la mera suma de las partes (trabajadores).

Inclusión
Es un valor que compromete a la empresa a luchar por dar un lugar a todos en las
decisiones, por brindar oportunidades a personas social y laboralmente excluidas. Es un
gran compromiso con la sociedad y motor del cambio.

Justicia
La exigencia de resultados debe venir acompañada de este valor. Las decisiones que se
tomen en cualquier sentido deben ser equitativas, imparciales y razonables, sin ser el
resultado de favoritismos o elecciones irracionales o altamente subjetivas.

Transparencia
Junto con el compromiso por la honestidad, la transparencia implica ser claros en el
accionar, evitando el ocultamiento de información de importancia para empleados, clientes
o cualquier persona que pueda verse relacionada con la empresa. Una cultura basada en la
transparencia permite el acceso a los datos internos y favorece la participación de todos en
la toma de decisiones.

Humor
No debe confundirse con no tomarse las cosas en serio. Valorar el humor refiere a darle la
importancia debida a la risa y la pérdida del miedo para generar un ambiente
descontracturado que favorezca la felicidad laboral e invite a la participación.

Curiosidad
Es mantenerse hambriento por el conocer, investigar, buscar otras formas de hacerlo mejor.
Es admitir y propiciar un ambiente para una evolución que permita desarrollar ideas e
innovar.

¿Cómo influyen los valores en la cultura de una

empresa?
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Hasta aquí hablamos de los valores como elementos que pueden parecer estáticos o rígidos.
Aunque la realidad es que todos ellos se incluyen y dan entidad a un concepto más grande
que es la cultura corporativa.

En este sentido, podemos definir a la cultura como el conjunto de creencias, valores,

prácticas, presunciones subyacentes, costumbres, ritos y rituales, propios de una
empresa que la convierten en única. Una cultura empresarial es viva. Permite la inclusión
de nuevos trabajadores en un ecosistema funcional, proyecta una imagen o personalidad
inequívoca hacia dentro y fuera.

Si en algún momento un candidato o cliente preguntase “¿Cómo es trabajar en o con tal

empresa?” probablemente la respuesta sea la definición de la cultura interna. Esta, cuando
se gestiona de manera correcta tiene un importante impacto en la percepción, crecimiento y
rentabilidad de la organización.

Cómo desarrollar los valores de una empresa

Es importante tener en cuenta cuáles son los valores centrales para la empresa. De modo
que puedan verse reflejados en el accionar de todos los colaboradores. Así como al
momento de contratar nuevo personal solemos detallar qué valores queremos ver en los
candidatos, debemos velar porque todos los vivan en el día a día. Aquí unos consejos sobre
cómo desarrollar los valores dentro de tu empresa:

Define tus valores e inclúyelos en tu estrategia de negocio

Esto implicará un trabajo previo donde investigaremos cuál es la percepción de quienes ya
forman parte de la empresa. Es importante tomarse el tiempo para contrastar aquellos
valores declarados en los inicios de la actividad con los que actualmente están presentes en
la organización.

Diferencia aquellos existentes o ya internalizados, de aquellos que te gustaría fomentar.

Ordénalos en importancia y busca posibles incompatibilidades.

Es  muy importante que tras definirlos, todos los departamentos trabajen activamente para
incluirlos y respetarlos en cada proyecto o proceso. Esto incluye asegurarse que las
políticas internas se ajustan a la propia realidad y que los patrones comprenden cómo
deberá actuar ante las distintas situaciones que se presenten.

Conviértete en un ejemplo para tus empleados

Si lo que queremos es desarrollar los valores entre los miembros de nuestro equipo, lo
primero será dar el ejemplo. Esto es, actuar en consecuencia con lo que pregonamos para
convertirnos en un referente a la hora de tomar decisiones. Sobre todo en los momentos
difíciles.
 192

Además, existe una serie de acciones que podemos realizar a fin de fomentar los valores
corporativos en el día a día, como por ejemplo:

 Reconocer a aquellos trabajadores que se comportan de la forma en que la empresa

espera. Al hacer público un reconocimiento en el comportamiento, se demuestra la
importancia que le damos a esos valores. Esto se puede comunicar en reuniones,
newsletters, web o redes sociales.
 Realizar acciones formativas sobre la importancia de ciertos valores que veamos
menos arraigados en los equipos.
 Monitorear el accionar de los trabajadores y realizar seguimiento de aquello que se
desvíe de la forma deseada.
 Controlar la emocionalidad y reaccionar a las situaciones de crisis haciendo uso de
los valores guía. Luego, comunicar por qué se ha decidido por un curso de acción y
no por otro.
 Promocionar y despedir de forma coherente. Esto significa premiar a quien
decide desde los valores y dejar ir a quien no los tiene en cuenta.

Comunica tus valores

Se dice que cuando algo sucede, no sucede hasta que se comunica. En este sentido podemos
decir que una mera declaración de valores, incluso si se practica, seguirá siendo una lista
con términos bonitos en algún manual. Hay que incluirlos en el plan de comunicación
corporativa. Así nos aseguraremos de que toda acción o proyecto está promoviendo esos
valores.

Podemos ayudar a potenciarlos a través de los diferentes canales de comunicación de la

compañía. Para evitar que caigan en el olvido. Existen muchos momentos en la vida de una
empresa en la cual podremos referirnos a los valores. Y recordar porqué son tan
importantes.

Diseña acciones para vivir y transmitir los valores

Un valor puede ser tan solo una palabra, un concepto abstracto, un apartado de nuestra web
o incluso un discurso bonito, si no los llevamos a la acción en ideas concretas.

No solo debemos tenerlos presentes al momento de realizar el onboarding a un nuevo

empleado, sino que podremos organizar eventos internos, formaciones, workshops o
incluso competencias gamificadas para interiorizarlos.

El pensar en invertir tiempo y recursos en diseñar acciones que enseñen cómo hacer un uso
correcto de los valores. Y qué conductas se esperan de cada miembro, demostrará el alto
nivel de compromiso con los mismos.

¿Cómo determinar los valores de una empresa?

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No existe la fórmula perfecta de los valores más adecuados para una

empresa. Por ello, es necesario trabajar en un proceso único para
definir la identidad corporativa de un negocio.

En una serie de sencillos pasos, te explicaré cómo definir los valores

centrales más relevantes para una cultura organizacional sólida.
Siguiendo la metodología del modelo de gestión empresarial

Conoce nuestros servicios en Consultoría estratégica. 

Paso 1: Los colaboradores ejemplares

 Lo primero que debes hacer es agendar una reunión con tu

equipo de liderazgo.
 Cada miembro debe enlistar a tres personas de la empresa que,
si pudiesen clonarlas, lo harían.
 Una vez determinados, los nombres deben exponerse al frente
para que todos puedan observarlos.  

Paso 2: Cualidades características

 Repasen los nombres y enlisten las cualidades que esas

personas tienen. La lista puede ser tan extensa como gusten. Te
comparto ejemplos de estas cualidades:
o Está enfocado en la mejora continua
o Profesional
o Siempre está dispuesto a ayudar  

Paso 3: Decisiones

 Los valores centrales de tu empresa están en algún espacio

dentro de esa lista que acaban de crear. Ahora, es necesario
empezar a seleccionar aquellos que realmente consideren
relevantes, eliminar los que no y agrupar aquellos que sean
similares entre sí.
 194

 Considerando que la lista final debe quedar de entre 3 y 7

valores centrales, este primer round te debe dejar una lista de
entre 5 y 15 valores.  

Paso 4: Comienza la magia

 Aquí es donde inicia el verdadero debate y las decisiones

definitivas. De esta lista, ahora sí es necesario elegir aquellos
que consideren verdaderamente centrales para la empresa.
Recuerda que deben quedar entre 3 y 7 valores.
 Una vez determinados, es importante procesarlos durante 30
días y volverse a reunir una última vez para determinar la lista
final.

Paso 5: Incorporación

Los valores centrales se convierten en la fuerza vital de la identidad de

la empresa. Ya definidos, debes contratar, despedir, analizar y
recompensar a los colaboradores basados en estos valores. Así es
como se construye una cultura organizacional exitosa.

El último paso es procesar la información y lograr comunicar que la

forma en la que hacen negocios, toman decisiones y seleccionan al
personal parte de estos valores centrales.

Para generar un mensaje impactante y difícil de olvidar, es

fundamental comunicarlo de una manera digerible, clara e
impresionante. Es por eso que cada uno debe estar respaldado con
historias, analogías o ilustraciones creativas para resaltar el rol que
tiene en esa lista.

4.2.3. EL ENTORNO POLITICO

EL ENTORNO: EL ENTORNO POLITICO, LEGAL, ECONOMICO, SOCIAL Y

CULTURAL.
 195

Analizar las principales tendencias y factores de influencia del entorno antes de

desarrollar la estrategia de rendición de cuentas.

Descripción:

toda organización se inscribe en un contexto específico, sobre el que influyen

factores sociales, tecnológicos, económicos, culturales o también políticos o
jurídicos. Por ello, es importante reconocerlos para analizar las principales
tendencias y factores de influencia del entorno antes de desarrollar la estrategia
de rendición de cuentas.

Las condiciones se definen como un amplio abanico de fuerzas que actúan desde
el exterior sobre la entidad y que, en mayor o menor grado, deben ser aceptadas
como posibles contingencias. Es importante distinguir entre el entorno próximo y el
entorno general. La observación aquí desarrollada se centra en el entorno general,
en el cual, por definición, resulta difícil influir, pero que sí tiene un gran efecto
sobre las estrategias de rendición de cuentas.

Para analizar el entorno no existe un camino correcto o un camino equivocado, ni

tampoco un único modelo apropiado. Sin embargo, en la práctica, ha resultado útil
examinar, como mínimo, las cinco dimensiones referidas a continuación:

El entorno social (S):

el componente social del entorno general comprende factores tales como:

demografía, actitudes culturales, valores, estilo de vida, esperanza de vida,
analfabetismo, nivel de participación, capacidades para el diálogo, organización
social, etc.
Qué son los Aspectos Legales de la Empresa? Como su nombre lo indica hacen
referencia a elementos normativos, jurídicos o legales. Básicamente, son los
trámites o procesos que se deben realizar para obtener los permisos o
documentos necesarios para la operación de la empresa.
 196

En toda empresa existen siempre una serie de asuntos de carácter legal por

atender para que todo esté en orden y operar libremente.
Para esto es necesario contar con los profesionales del Derecho que ofrezcan la
mejor asesoría, y se encarguen de los trámites necesarios para estar al día.
Se sabe que la compañía se constituye para satisfacer necesidades de un
mercado mediante la venta de productos o servicios.
Y por ello hay que saber bien cuál es el tipo de empresa a registrar los aspectos
legales de la empresa son todos los trámites, procesos y documentos de orden
legal necesarios para operar en el mercado sin impedimentos.

En las empresas pequeñas se suele pagar este servicio por honorarios

profesionales, mientras que en las grandes se dispone un departamento de
asuntos jurídicos.

¿Cuáles son los diferentes Aspectos Legales de la Empresa?

Se pueden enumerar muchos elementos considerados dentro de los Aspectos
Legales, pero al agrupándolos se pueden mencionar los siguientes:

 Tramitar el registro de documentos, licencias, patentes y cualquier tipo de

permiso para operar libremente. Según la localidad los trámites y requisitos
pueden variar.
 Obtener todos los permisos sanitarios y cumplir con lo estipulado para
la seguridad social de los trabajadores, fondo de jubilación, etc. Además,
verificar que se cumple con la legislación laboral y mantenerse al día.
 Verificar que la política fiscal de la organización se ajusta a lo establecido
por la institución de hacienda correspondiente. Y al mismo tiempo
verificar que se cumplen los plazos y tasas fijadas para el pago de
impuestos.
 197

 Atender cualquier asunto de orden legal como las demandas laborales en

caso de conflictos entre el patrón y el empleado. Así como también los
incumplimientos en el pago de deudas contraídas por los clientes.
 Asegurarse de que la publicidad o campañas publicitarias de la
compañía no están en conflicto con las leyes y que no se viola la
seguridad de los datos o la privacidad.


 Por qué es importante atender a los Aspectos legales y jurídicos?

Ante todo, lo más importante es asegurarse de que no se realiza
alguna actividad comercial que vaya contra la Ley. En necesario realizar
operaciones sin que se vea afectada la actividad diaria del negocio.
Y por otra parte ayuda a planificar correctamente todo lo indispensable
para arrancar un emprendimiento. 

¿Que Ventajas tiene contar con asesoría legal en la empresa?

Visto lo anterior ya se puede tener una idea de las ventajas que ofrece contar con
asesoría profesional, entre las cuales se pueden mencionar:

 Se reducen pérdidas por concepto de acciones judiciales emprendidas

en contra de la compañía.
 Se garantiza la buena utilización de la información jurídica, su
actualización e interpretación.
 Libertad para dedicarse a las actividades que forman parte de la
naturaleza de la empresa, tales como la producción de bienes y
servicios.
 Reduce la posibilidad de errores en la generación de contratos de diverso
tipo.

El entorno económico (E):

el componente económico del entorno general aborda la distribución y utilización

de los recursos dentro de la sociedad; comprende, además, factores tales como
 198

balanza comercial, tasa de desempleo, cotización, precios de las materias primas,

tasas de interés e inflación, etc.

El entorno cultural (C):

el componente cultural comprende un conjunto de valores, rituales, símbolos,

creencias y procesos de pensamiento que son aprendidos, compartidos por un
grupo de personas y transmitidos de una generación a otra. Son el capital cultural
que incluye la cultura de la legalidad, las prácticas históricas de relacionamiento, el
uso del lenguaje, la diversidad cultural, entre otras.

El entorno tecnológico (T):

el componente tecnológico del entorno general se compone, como su nombre

indica, de los factores de la ciencia y la tecnología; comprende los efectos del uso
de recursos tecnológicos en el sentido más amplio. Es un insumo transversal para
poder reconocer el alcance del uso de tecnologías de información en la rendición
de cuentas.

El entorno político / jurídico (P):

el componente político del entorno general designa la actitud básica de la

población y el Gobierno hacia la rendición de cuentas; entre los factores pueden
figurar: los grupos de interés, las autoridades reguladoras, la estabilidad política, el
desarrollo de normas jurídicas, los partidos políticos, la concentración del poder,
etc.

Por regla general, lo primero que se hace al analizar el entorno es que las
personas del equipo, o el líder de rendición de cuentas, se pongan de acuerdo
sobre los límites del entorno próximo y general y el tiempo en el que se desarrolla.
Posteriormente se proponen los siguientes pasos:
 199

Paso 1: Desarrollar una noción del entorno, identificar las tendencias

El primer paso tiene como objeto analizar el entorno de la entidad. Se deben

analizar los cinco componentes del entorno general y discutir su pertinencia. A
estos efectos, pueden resultar útiles las siguientes preguntas:

¿Cuáles son los acontecimientos clave actuales y las tendencias desde la

perspectiva de los cinco componentes del entorno?

¿Qué hechos evidentes confirman la existencia de estas tendencias?

¿Cómo se han originado estas tendencias?

¿Cuál es la naturaleza de las tendencias y qué grado de volatilidad tienen?

Paso 2: Deducir los factores de influencia

A continuación, se deben estudiar las tendencias identificadas, mediante las

siguientes preguntas:

¿Qué impactos tienen las tendencias identificadas sobre el proceso de rendición

de cuentas?

¿Qué impactos negativos son de esperar?

¿Qué impactos positivos son de esperar?

Paso 3: Comprender las interdependencias y localizar los factores de

influencia relevantes

En el tercer paso se examinan las posibles relaciones entre las tendencias

detectadas. Preguntas útiles:

¿Qué relación hay entre las tendencias?

 200

No todas las tendencias que se identifiquen van a influir en el proceso de rendición

de cuentas. Por lo tanto, es importante saber cuáles son los principales factores
de influencia.

Paso 4: Extraer consecuencias

Una vez que se tiene un panorama de la probable evolución futura de los

principales temas, ha llegado el momento de preguntarse: ¿cuáles son las
consecuencias? ¿Qué factores de influencia pudieron determinarse a partir del
análisis del entorno general? ¿Qué implicaciones positivas / negativas se
aprecian? ¿Qué opciones de acción existen para responder de la mejor manera
posible para la rendición de cuentas? ¿Qué acciones para mitigar los riesgos se
pueden desarrollar?

Elementos para tener en cuenta para la aplicación del instrumento:

Fortalezas Limitaciones Aspectos a tener en cuenta

El mapa de entorno Se debe tener en cuenta El mapa de entono es una de

permite representar que el mapa de entono las herramientas, pero no la
y hacer explicita la debe ir actualizándose única.
realidad de una frecuentemente ya que la Es útil elaborar el mapa de
manera que realidad es cambiante. entorno con la participación
reconoce la El mapa de entorno de diferentes grupos, ya que
compleja en un representa una lo enriquece.
momento radiografía temporal de la Se recomienda desarrollar el
determinado. realidad. ejercicio con subgrupos,
Mediante el análisis Cómo ejercicios de puede ser por dependencias,
se pueden síntesis se pueden dejar ya que permite profundizar
establecer los de lado otros aspectos en la identificación de
factores que importantes, por ello es actores y en los análisis de
afectan la rendición necesario revisar y relación. Sin embargo, la
 201

Fortalezas Limitaciones Aspectos a tener en cuenta

de cuentas, actualizar el ejercicio entidad debe contar con el

ayudando a que la periódicamente con la mapa completo para la
estrategia sea participación amplia de elaboración de estrategias
pertinente y diferentes miembros de la de entidad y no por
adaptable. organización. dependencias.

Ayuda a identificar y mitigar los riesgos.

Se denomina entorno a todo aquello que rodea a una persona o a un objeto
particular, pero sin formar parte de él. En qué consista el entorno depende del
caso particular: un entorno puede consistir en una serie de objetos físicos, en
una zona geográfica, en un grupo determinado de personas, etc.
Otros usos del término refieren, en matemáticas, a un conjunto de puntos
geométricos que se encuentran próximos a otro, y en informática, son las
condiciones extrínsecas a un sistema informática que le permiten a éste funcionar
adecuadamente (por ejemplo, una máquina, un tipo de programación).
O bien, puede referirse a la interfaz gráfica que se utiliza para que un usuario
pueda utilizar su computadora de manera cómoda y práctica, en cuyo caso se
habla de entorno de escritorio.

El entorno natural
Se considera que el entorno natural consiste en un sentido amplio y general en
el medio ambiente, es decir, en los ecosistemas que se encuentran en nuestro
planeta, que en conjunto forman la biosfera, y en un sentido más específico y
particular, en el aire, el agua, la tierra, la flora y la fauna que rodean a una
persona, una ciudad, o un objeto específico.

Especialmente en las últimas décadas, los procesos de daño ambiental y

de contaminación de la naturaleza han producido fuertes desequilibrios en los
 202

ecosistemas de todo el planeta, provocando que el entorno natural se haya venido

deteriorando de manera constante y sistemática.

Entre los principales factores que tienden a dañar el medio ambiente, podemos
mencionar la deforestación, el vertido de sustancias tóxicas en ríos, lagos y
mares, la utilización formas de energía no renovables, la creación de grandes
basurales a cielo abierto, etc.

El entorno social
Se denomina como entorno social al conjunto de relaciones sociales que
mantiene una persona en un momento específico de su vida (relaciones familiares,
relaciones laborales, relaciones amorosas, relaciones de amistad, relaciones
educativas, etc.).
El entorno social de una persona es determinante a la hora de determinar
la cultura y las oportunidades (así como las limitaciones) que determinarán la
vida de la persona en cuestión.

¿Qué es el entorno político?

Un entorno político puede estar conformado por leyes, agencias

gubernamentales y grupos de presión que pueden influir en individuos y las
organizaciones de una sociedad en especifico.

(Entorno social. Ilustración)

 203

El entorno social tiene además una gran importancia en los procesos de

socialización, especialmente durante la infancia y la adolescencia, que serán
condicionantes de la personalidad adulta de la persona y de la forma y la
capacidad para vincularse con otras personas.
En este sentido, el entorno familiar, que consiste en las relaciones que se
establecen entre padres e hijos, entre hermanos y hermanas y entre otras formas
de parentesco, así como las prácticas y actividades que el grupo familiar realiza en
conjunto o los medios de los que dispone.
Es de gran importancia en la vida de cualquier persona, ya que actúa como un
ambiente que provee afecto y sostén emocional, así como también seguridad
económica y financiera.

¿Qué es el entorno político?

Un entorno político puede estar conformado por leyes, agencias gubernamentales

y grupos de presión que pueden influir en individuos y las organizaciones de una
sociedad en especifico.

Qué es el entorno económico en las empresas?

El término entorno económico se refiere al conjunto de todos los
factores económicos externos que influyen en los hábitos de compra de los
consumidores y en el mercado y, por lo tanto, afectan el rendimiento de
una empresa.

Entornos políticos, jurídicos y económicos que enfrentan las empresas

Entorno Político y Jurídico
• Los sistemas político y jurídico convergen y varían entre países. Los sistemas
cultural, político, jurídico y económico crean los posibles beneficios, costos y retos
de negocios de un país.
 204

• Los sistemas políticos pueden evaluarse de acuerdo con dos dimensiones: el

grado en que destacan el colectivismo, a diferencia del individualismo, y el grado
en que son democráticos o totalitarios.
• EL colectivismo postula que las necesidades de la sociedad tienen prioridad
sobre las necesidades del individuo. El colectivismo alienta la intervención del
estado en la sociedad por la convicción de que la función del gobierno es definir
las necesidades y prioridades de un país.
• Los funcionarios y organismos políticos tienen una función limitada en una
sociedad individualista, mientras que en una sociedad colectivista su función es de
gran enlace.
• El individualismo postula la supremacía de las libertades individuales en los
ámbitos político, económico y cultural. El individualismo propugna por una
intervención mínima del gobierno en la economía
• La democracia y el totalitarismo son los polos del espectro político. En una
democracia representativa, hay una amplia participación en el proceso de toma de
decisiones. En regímenes totalitarios, pocos ciudadanos participan.
• La medida de la libertad política considera el grado en que ocurren elecciones
justas y competitivas, el punto hasta el cual están garantizadas las libertades
individuales y grupales y la existencia de la libertad de prensa.
• Datos recientes, en cuanto a que dan a entender una situación de estancamiento
de las libertades, pueden indicar una reacción contra la democracia y el
resurgimiento del autoritarismo
• Las opiniones cambiantes del liderazgo político, los disturbios civiles o las
relaciones exteriores entre el país anfitrión y el país de origen del inversionista
extranjero conllevan riesgo político
• El tipo de sistema jurídico que se usa en un país determina mucho de los
elementos del entorno de los negocios
• El estado de derecho promueve leyes sistemáticas y objetivas, aplicadas por
funcionarios públicos que tienen que rendir cuentas por su administración,
mientras que el dominio del hombre sostiene que los derechos legales se derivan
de la voluntad del individuo que tiene el poder de hacerlos valer.
 205

• Un sistema de derecho común se basa en la tradición, precedentes, usos y

costumbres y la interpretación de los tribunales; un sistema de derecho civil se
llama también sistema jurídico codificado; un sistema jurídico teocrático se basa
en preceptos religiosos; un sistema de derecho consuetudinario sigue la sabiduría
de la experiencia diaria y un sistema jurídico mixto combina elementos de los dos
sistemas.
• Los principales aspectos legales que influyen en los negocios internacionales
incluyen la seguridad del producto y responsabilidad civil; práctica del marketing,
regla del origen, jurisdicción y protección de la propiedad intelectual
• Las patentes, marcas comerciales, nombres comerciales, derechos de autor y
secretos comerciales constituyen la propiedad intelectual. La protección de los
derechos de propiedad intelectual dentro de un país está sujeta al legado jurídico
particular, nivel de desarrollo económico y orientación cultural hacia el
individualismo y el colectivismo.

Entorno Económico
• El entorno económico de un país desempeña una función importante en
establecer su atractivo para los inversionistas extranjeros
• Los gerentes evalúan los entornos económicos y pronostican las tendencias de
mercado con el fin de tomar decisiones de inversión y operación y formular
estrategias más competitivas
• Entender los entornos económicos de las compañías y mercados extranjeros
puede ayudar a los gerentes a pronosticar cómo las tendencias y acontecimientos
en estos entornos podrían afectar el desempeño futuro de la compañía
• El análisis económico estudia varios indicadores de un entorno económico y
pone énfasis en cómo las condiciones locales exigen que se ajuste el análisis y la
interpretación.
• Los gerentes reconocen que la eficacia del análisis económico depende de
identificar los mejores indicadores posibles y luego comprender cómo funcionan
por sí solos interactivamente
 206

• Las dimensiones económicas importantes son: PNB, PNB per cápita, paridad del
poder adquisitivo, índice de crecimiento, distribución del ingreso y grado de
desarrollo humano.
• El tamaño de mercado, la riqueza presente de los consumidores y la probable
riqueza futura de los consumidores (en términos de la distribución por ingreso y
desarrollo humano) influyen directamente en los beneficios de hacer negocios en
un país.
• El producto nacional bruto es una medida amplia del ingreso nacional que es el
valor de mercado de los bienes y servicios finales producidos por factores de
producción de propiedad nacional. El PNB per cápita se usa para clasificar a los
países en términos de su riqueza individual Entorno Económico
• La amplia variación en el costo de la vida en el mundo insta a los gerentes a
precisar el verdadero poder adquisitivo de una nación.
• Los gerentes afinan su idea de desempeño y potencial económico mediante la
evaluación del estado de la inflación, desempleo, pobreza, deuda y balanza de
pagos
• La balanza de pagos es un registro de las transacciones internacionales de un
país. Los elementos fundamentales son: 1) cuenta corriente: comercio en bienes y
servicios e ingreso proveniente en activos extranjeros; 2) cuenta de capital
transacciones en activos reales o financieros entre países, como la venta de
bienes raíces a un inversionista extranjero y 3) la balanza comercial: el saldo neto
de exportaciones menos importaciones de mercadería.
• Los gerentes afinan su idea de desempeño y potencial económico mediante la
evaluación del estado de la inflación, desempleo, pobreza, deuda y balanza de
pagos
• La libertad económica es el grado en que los gobiernos intervienen en el entorno
económico. Los países libres tienen a un crecimiento económico mayor, mejores
niveles de vida y más estabilidad macroeconómica que los países menos libres o
reprimidos
 207

• El tipo de sistema económico es un factor importante para pronosticar el

desempeño económico presente de un país y sus perspectivas económicas en el
futuro.
• El sistema económico determina quién es propietario de los factores de
producción y los controla y, por extensión, el precio y la cantidad de los bienes y
servicios
En una economía de mercado pura, nadie planea los bienes y servicios que el
país produce y la cantidad en que se producen. En vez de ello, el precio y la
cantidad quedan determinados por la mano invisible de la oferta y la demanda.
• En una economía pura, el gobierno planifica los bienes y servicios que el país
producirá, la cantidad en que se producirán y el precio en que se venden.
• Una economía mixta incluye algunos elementos de las economías de mercado y
dirigida. Las fuerzas del mercado, así como el gobierno desempeñan una función
importante en la dirección de las actividades de inversión de las empresas
privadas y las actividades de consumo de los particulares.
• La transición de una economía de mercado tiene lugar cuando las economías
dirigidas y mixtas liberalizan las políticas económicas y transfieren más propiedad
y control de la economía a las fuerzas de mercado.

LA INTERACTIVIDAD

El término interactividad se utiliza para referirnos a la relación de participación

entre los usuarios, sistemas informáticos, libros, etc... Es un proceso de
comunicación entre humanos y computadoras; Rost se refiere a ella como la
capacidad de las computadoras por responder a los requerimientos de los
usuarios.1 Es un concepto ampliamente utilizado en las ciencias de la
comunicación, en informática, en diseño multimedia y en diseño industrial.

En su campo de aplicación suele hablarse de tres niveles de comunicación:

 'No interactiva', cuando un mensaje no se relaciona con otro previo.

 'Reactiva', cuando un mensaje se relaciona únicamente con el previo
inmediato.
 208

 'Interactiva', cuando un mensaje se relaciona con una serie de

elementos previos.

Sheizaf Rafaeli definió a la interactividad como "una expresión extensiva que en

una serie de intercambios comunicacionales implica que el último mensaje se
relaciona con mensajes anteriores a su vez relativos a otros previos".

La interactividad es similar al nivel de respuesta, y se estudia como un proceso de

comunicación en el que cada mensaje se relaciona con el previo, y con la relación
entre este y los precedentes.

Comunicación entre personas

La esencia de la interactividad radica en la conversación bidireccional receptor-

emisor y en el grado en que la comunicación supere esta.

Cabe mencionar que la comunicación entre personas se conoce como interacción,

no interactividad. Para que se considere interactividad a la comunicación entre
personas, debe haber de por medio en ese sistema de comunicación un sistema
informático, por ejemplo, una computadora.

Comunicación entre personas y máquinas

En el contexto de la comunicación entre ser humano y máquina, el concepto se

refiere al comportamiento interactivo del aparato tal como lo experimente el
primero. Esto difiere de otros aspectos de la máquina tales como su apariencia
visual, su forma de trabajo interna, o el significado de los signos que transmita.

Por ejemplo, la interactividad de un walkman no reside en su forma física o color,

su habilidad para reproducir música, o su capacidad de almacenamiento: es en
cambio el comportamiento de su interfaz de usuario tal como este la experimenta.
Esto incluye la forma en que debe moverse el dedo sobre el , la forma en que este
permite seleccionar una canción para reproducirla, y la manera en que uno
controla el volumen.

Diseño de interacción
 209

El diseño de interacción se enfoca en los mecanismos del diseño y en cómo

debería funcionar el diseño.2

De acuerdo a Rogers, Y. Sharp, H. Precce, J. (2011) el proceso de diseño de

interacción se desarrolla en 4 etapas: Requerimientos, alternativas de diseño,
prototipado y evaluación.3

Niveles de interactividad

La comunicación de un usuario con un sistema o programa se da a través de

diferentes tipos de niveles de interactividad, los cuales son medidos de acuerdo a
la interacción con base en niveles permitidos por los equipos y niveles de las
interfaces. Moreno maneja 5 niveles de interactividad de los equipos que van
desde el nivel 0 hasta el nivel 4; los primeros tres niveles se refieren a equipos
lineales que van desde un control limitado, hasta la visualización con un número
reducido de opciones; Así los niveles 3 y 4 permiten un mayor control de los
contenidos. Moreno a su vez explica los niveles de interactividad, aunque los
contenidos no sean interactivos, así agrupa tres grados de interactividad:

 Participación selectiva
 Participación trasformativa
 Participación constructiva:

 Participación selectiva.
 Participación transformativa. El usuario no solo selecciona los
contenidos propuestos por el autor, sino que también puede
transformarlos

Por su parte Meritxell lo explica con 2 niveles: el nivel de interactividad bajo, en el

que la intervención del usuario se reduce a avanzar o retroceder en la
presentación de la información y nivel de interactividad elevado, que es cuando “el
usuario, con su actuación, esté modificando el valor de las variables que
intervienen en un determinado fenómeno y pueda ver como el programa se ajusta
 210

a los valores asignados, visualizando el resultado mediante la ejecución del

proceso”.4

Tipos de Hiperactividad en juegos

El objetivo de los juegos interactivos se dividen, según Chris Crawford autor

de Chris Crawford on Game Design(Crawford,2007), en diferentes tipos,
haciéndolos una subespecie de los juegos. Los cuales se dividen como:

Juegos- El objetivo es ganar por medio de reglas pre establecidas. Acertijos-

También es con reglas pre establecidas pero el objetivo es encontrar una
resolución al problema. Juguetes-Maleables al igual que los acertijos pero sin un
objetivo a resolver. Historia-Involucra fantasía y no puede ser alterada por los
jugadores

4.3. LOS PROCESOS INTERACTIVOS

La inserción del individuo en el mundo social, su ajuste y la transformación que va

sufriendo en el transcurso de la vida, se realiza gracias al proceso de
socialización, el cual no se manifiesta de manera unilateral, sino que se da como
un proceso dialéctico. Esto quiere decir que desde un principio toda persona
establece una relación interactiva con lo social, haciéndose evidente las múltiples
contradicciones que se suscitan entre el individuo y la sociedad. En esta particular
forma de relación los individuos a la vez que son influidos por lo social son
también capaces de modificar a esta instancia. Esta mutua influencia presente en
la relación individuo-sociedad, por supuesto que se manifiesta en los vínculos que
se establecen entre las personas, las cuales llevan integrada en su forma de ser,
pensar y actuar las características propias del grupo social al cual pertenecen. En
última instancia, la interacción se manifiesta en las relaciones cotidianas de los
individuos. Interpretar la socialización desde esta perspectiva interaccionista
significa que se intenta trascender el papel pasivo que frecuentemente se le
asigna al individuo en los procesos socializadores.
 211

DESLINDE DEL CONCEPTO DE INTERACCION

La socialización se distingue porque es un proceso que encierra una particular

forma de relación entre los hombres. Se caracteriza por la confrontación suscitada
entre las partes comprometidas en la relación y por el cambio motivado por la
tensión que surge en el enfrentamiento de las partes, la cual se resuelve cuando
se produce la transformación de los diferentes rasgos que identifican a los
individuos involucrados en la relación. Siempre que un nuevo miembro entra a
formar parte de un colectivo, su incorporación enfrenta dos tipos de exigencia:
aquella relacionada con el grupo, que se expresa en la exigencia de éste hacia el
individuo para que ajuste su comportamiento a las condiciones de la estructura
grupal, con el fin de ratificar su membrecía, y la que proviene del mismo individuo,
en el sentido de que existe en éste una exigencia interna de lograr que sus propias
demandas sean tenidas en cuenta por los miembros de la comunidad. Esta forma
de relación dialéctica, típica de la socialización, debe interpretarse como un
proceso de interacción, esto es, como un vínculo definido por la influencia mutua
que sufren las partes enfrentadas en la relación y que gracias al influjo de una
sobre la otra resultan transformadas. Con el fin de profundizar un poco más en la
definición del término interacción, es necesario conectar el sentido de este
concepto con el de relación. 4 Frecuentemente, las nociones de relación e
interacción se toman como sinónimas. La falta de diferenciación del significado de
los dos conceptos no permite, en muchas ocasiones, vislumbrar la real
importancia y las ventajas comparativas que poseen estos dos conceptos en el
corpus e instrumental teórico de las ciencias sociales. Esta indiferenciación
condujo en la década de los años setenta, al intento de alcanzar un claro deslinde
conceptual de los términos, empresa que respondió a dos motivaciones
claramente definidas: en primer lugar, fue el resultado de la reacción ante el
marcado influjo del positivismo en las ciencias sociales, expresada en la fuerte
influencia que ejercía el conductismo sobre la interpretación de la psicología
humana, cuyo paradigma se construyó sobre la idea de un control unilateral de la
 212

conducta por parte de los estímulos del medio; y en segundo lugar, por el afán de
alcanzar mayor comprensión de los vínculos intersubjetivos desarrollados entre las
personas, donde la influencia reciproca y la transformación de la “conciencia” se
identificaban como los rasgos típicos de toda relación intersubjetiva. En este
nuevo contexto, el concepto de relación adquiere un sentido mucho más amplio,
dado que se intenta recuperar en su significado las diferentes maneras de
conexión en las que se manifiestan las acciones humanas. De esta manera con el
término se hace referencia a las distintas formas de vínculos que se manifiestan
entra las partes de un todo y que se pueden tipificar de la siguiente forma: a)
relaciones unidireccionales, cuando la influencia se experimenta sólo en 5 uno de
los sentidos, por ejemplo, cuando el comportamiento de una de las partes de la
relación causa un efecto sobre la otra, pero sin que éste se de manera inversa; b)
relación bidireccional, cuando el vínculo que se establece se expresa en los dos
sentidos, de “X “hacia “Y” y de “Y” hacia “X” pero sin que necesariamente su
coordinación sea sincrónica; c) relación multidireccional, cuando el nexo se
establece simultáneamente entre dos o más individuos, en distintos sentidos y en
tiempos diferentes; y d) relación concomitante, en el caso de que los eventos
relacionados puedan aparecer simultáneamente en un tiempo y espacio
determinado, pero sin que éstos guarden un nexo de influencia mutua, sólo
aparecen juntos. Como se puede inferir por lo anotado anteriormente, la noción de
relación es un concepto marco que sirve para referirse a todo tipo de conexión,
correspondencia o comunicación entre dos o más partes de un todo, sea éste
vínculo unidireccional, bidireccional o de otro tipo. Es la noción más universal para
referirse a los nexos que guardan las partes entre si. La interacción se presenta
como un caso particular del fenómeno de la relación y está conectado con dos
aspectos específicos presentes, de manera implícita, en el concepto de relación: la
influencia mutua y simultánea que se suscita entre las partes involucradas en un
momento dado y la reciprocidad existente entre ellas. Como lo afirman Marc y
Picard, (1992, p. 14): 6 El término en su misma etimología, sugiere la idea de una
acción mutua, en reciprocidad. Se encuentra esta idea, aplicada a las relaciones
humanas, en la definición propuesta por J. Maisonneuve: ‘La interacción tiene
 213

lugar cuando una unidad de acción producida por un sujeto A actúa como estímulo
de una unidad de respuesta en otro sujeto, B, y viceversa (1968, p. 51)’. La
expresión viceversa remite a la noción de feedback, término que viene de la
cibernética y que designa un proceso circular (formado por bucles de retroacción)
donde la respuesta de B se convierte a su vez en un estímulo para A. En esta
definición la interacción parece cercana a la influencia. Los dos términos pueden
incluso parecer sinónimos; existe sin embargo una diferencia entre ellos, por si se
puede hablar de influencia entre dos sujetos cuando los comportamientos y las
cogniciones de uno son modificadas por la presencia o la acción de otro, ‘es la
reciprocidad, la conducta en retorno, lo que confiere a las conductas, a la
consideración del otro, su carácter de interacción (G de Montmollin, 1977, p 21)’ El
autor precisa que percibir a una persona no es un hecho de interacción; por el
contrario, ‘en la medida en que la percepción del sujeto que percibe es modificada
por la espera de una reciprocidad, hay interacción social. Por lo mismo, el hecho
de que el sujeto percibido se sienta percibido, puede llevarle a modificar su
apariencia, sus actitudes, sus palabras, sus conductas, es decir, los indicadores
que sirven de base a los juicios del percibir, lo que transforma su percepción; se
está entonces en presencia de una interacción social. En esta aproximación
conviene resaltar dos características esenciales de la interacción: el “lazo de
dependencia” que se establece entre las personas, vínculo que evoca la relación
causal entre las acciones de los individuos; y la “co- 7 presencia” o el situarse
“frente a frente”, que de manera metafórica se refiere a la necesidad de ser
reconocido por el otro en un determinado momento. De manera complementaria y
siguiendo a Pérez (1997), se puede anotar que la interacción se concibe desde
tres perspectivas: Como una relación causa-efecto. Aquí el intercambio de
información es el elemento esencial del proceso; los fenómenos están vinculados
por la influencia que ejerce una de las partes sobre la otra. A este respecto, la
definición propuesta por Maisonneuve, referenciada en la cita de Marc y Picard,
constituye un buen ejemplo del proceso relacional. El mencionado autor sostiene
que “... se da interacción, cuando una unidad de acción producida por un sujeto A
interviene como estímulo de una unidad de respuesta y viceversa”. Aquí, lo
 214

distintivo de la idea de interacción es lo “viceverso”, que remite a la noción de

retroalimentación. Sin embargo, Pérez sostiene que, ... se notará que más que
hablar de interacción quizá convendría hablar de causación: el primer polo es la
causa del segundo, y éste es copia y producto del primer. Y es quizá de esa
relación causal de la que se deduce que ha habido una interacción, cuando en
realidad se trata de una simple impronta de una parte sobre la otra. O, si se sigue
prefiriendo llamar a tal proceso interacción, habrá que precisar que es de
naturaleza unidireccional (Pérez, en Morales ,1997 p. 28). 8 Como afiliación.
Desde esta óptica se sostiene que la interacción se fundamenta en la necesidad
que tienen los seres humanos de sus semejantes y que se expresa en la
tendencia hacia la afiliación, esto es, a procurar ser reconocido y aceptado por los
otros. En este sentido, la interacción se hace manifiesta en situaciones
específicas, en las que confluyen las acciones de los individuos encaminadas a
lograr satisfacción en el reconocimiento que el otro pueda hacer de ellos. Como un
fenómeno social. Esta última perspectiva pone de manifiesto que la interacción
está determinada por su inscripción en una estructura social específica. El vínculo
interactivo responde a normas, valores o tradiciones de todo tipo, que concurren
en un ámbito sociocultural definido. Esto quiere decir que “... la interacción no
obedece al azar, sino que se estructura, se organiza en lo que Piaget llama un
‘sistema de interacciones’”. (Rocher, 1990, p. 20). El autor se refiere a la siguiente
definición de interacción que da Piaget en su texto “Estudios Sociológicos”: la
relación entre el sujeto y el objeto material modifica al sujeto y el objeto a la vez,
por asimilación de este último al primero y por acomodación del primero al
segundo (...) Pero, si la interacción entre el sujeto y el objeto modifica así a
ambos, resulta a forteriori evidente que cada interacción entre sujetos individuales
modificará a uno con respecto al otro. Cada relación social constituye pues una
totalidad en sí misma, que produce caracteres nuevos y transforma al individuo en
su estructura mental. De la interacción entre dos individuos a la totalidad
constituida por el conjunto 9 global de las relaciones entre los individuos de una
misma sociedad, se da pues una continuidad, y, en definitiva, la totalidad así
concebida se revela consistente no en una suma de individuos, sino en un sistema
 215

de interacciones que modifican a estos últimos en su misma estructura (Piaget,

1983). Estas tres concepciones son complementarias y muestran otros aspectos
del fenómeno interactivo, el cual, de acuerdo con lo expuesto en este apartado,
ayuda a explicar cómo los individuos pueden apropiarse de las exigencias que les
hace el medio social y cómo imponen límites a éstas, manifestando y procurando
que sus propias demandas sean, de una u otra forma, satisfechas por la sociedad.
En resumen, la interacción se debe definir como un fenómeno de relación social,
que implica reciprocidad y bidireccionalidad entre los participantes del vínculo
interactivo. Es necesario resaltar el hecho de que la influencia de una persona
sobre otra, no se manifiesta de idéntica forma, ni con la misma magnitud e
intensidad en cada uno de los sujetos comprometidos en la interacción. Las
interacciones están sujetas al desarrollo de los individuos, éstas tienen lugar
desde las primeras semanas de vida y se desarrollan a lo largo de la existencia de
las personas. En este proceso, las interacciones presentan diferencias, como se
dijo, respecto al grado de influencia mutua. Esto es claro cuando nos acercamos a
la comprensión de las interacciones suscitadas entre los niños y los adultos; la
interacción manifiesta distintos grados de reciprocidad y bidireccionalidad. La
relativa contribución del niño, y, es de suponer, de la ‘otra persona’, afectará a la
naturaleza y al resultado de la interacción. Esta contribución depende tanto de los
niveles existentes de experiencia y conocimiento como de la naturaleza y
propósito de la interacción. En el caso del niño, su edad, lenguaje previo y
conocimiento lingüístico, influirán sobre la naturaleza y el alcance de su
contribución. Hay que tener también presente que el contexto y la función de la
interacción social determinará el/los papel/es adoptados por los participantes y sus
relativas contribuciones (tanto esperadas como reales). Por ejemplo, existen
diferencias entre la interacción de una madre con su hijo de seis días de edad, la
de dos años jugando a ‘hombres del espacio’ y la que tiene lugar cuando una
hermana mayor enseña a su hermano pequeño a contar. El contenido de las
interacciones es obviamente diferente. La primera es puramente social y sociable
y probablemente consistirá en que la madre diga cosas tales como ‘¿y quién es un
niño bueno?’ y el niño no muestre ninguna señal externa de responder, a
 216

excepción, quizá, de volver su cabeza hacia la fuente de sonido. La segunda

implica el establecimiento y mantenimiento de roles entre dos niños de igual status
(más o menos, dependiendo de los requisitos del juego) para que prosiga la
actividad. Finalmente, el último escenario es didáctico: la niña mayor está
enseñando al niño menor un concepto matemático (Garton, 1994). Además, el
fenómeno interactivo, supone la participación activa de cada uno de los miembros
involucrados en el nexo para que se concrete el intercambio de experiencias y que
las acciones realizadas por los individuos se hallen íntimamente coordinadas,
formando un todo coherente. En este sentido, para que la secuencia de actos
pueda ser considerada como una “secuencia unitaria”, cada 11 persona
involucrada en el vínculo debe demostrar una organización y consistencia en sus
actos referidos y motivados por el otro. Finalmente, la condición de ser una
relación “cara a cara”, esto es, siempre referida y enmarcada en una relación de
dos, hace de la interacción un tipo de vínculo, que no puede establecerse al
mismo tiempo con distintas personas. Esto no quiere decir que las personas en un
grupo no interactúen entre sí, sólo se restringe la relación típica denominada
interacción a la relación particular que puedan establecer con los otros, una a la
vez. Este fenómeno ha sido ampliamente estudiado en las investigaciones sobre
grupos. Así, en la definición de grupo, es precisamente la relación de persona a
persona, la que establecen entre sí cada uno de sus miembros, la que delimita la
idea de grupo, esto quiere decir que si las personas no interactúan no podrán
conformar grupo. En otras palabras, la condición necesaria para la conformación
del grupo es que se haga presente la relación interactiva; los individuos,
necesariamente, deben interactuar todos entre sí, lo que implica que todos, en
algún momento, puedan conocerse personalmente “cara a cara”, sin que la
relación tenga que pasar por algún intermediario. Schaffer (1989) añade una
característica más a la condición necesaria de la copresencia, la complejidad. La
relación “cara a cara” involucra distintas manifestaciones verbales y no verbales,
que hacen de la relación una circunstancia bastante compleja y en creciente
aumento conforme se hacen adultos los participantes. Este autor sostiene lo
siguiente: 12 Como se ha puesto de manifiesto en la investigación con adultos (por
 217

ejemplo, Argyle y Cook, 1976), la regulación mutua en situaciones cara a cara es

una tarea sumamente compleja que implica destrezas diversas que se ejecutan
con toda fluidez y que se llevan a cabo con precisión matemática y, por lo general,
sin noticia consciente alguna. No sólo debe coordinar cada individuo las diversas
actividades que el mismo realiza -palabras, gestos, miradas, movimientos
corporales- en una totalidad integrada, sino que debe también sincronizarlas con
las actividades del otro. La sincronía intra-personal necesita ir de acuerdo con la
sincronía inter-personal, si de la reunión de individuos ha de seguirse un resultado
satisfactorio (Schaffer, 1989).

4.4. EL PRODUCTO DE LA INTERACCION

Un aspectos poco revisado por los diseñadores es como los seres humanos
interactuamos con los productos. La interacción puede ser punto de partida de
diseño, por ejemplo,  podemos pensar en cómo crear un nuevo objeto para
‘comunicarnos’ en vez de diseñar un ‘nuevo’ teléfono celular (caja con botones, o
con pantalla táctil). También podemos pensar en cómo la interacción puede fluir –
o segmentar- la relación usuario-producto. En la primera sección de esta entrada
desarrollo estas dos ideas y en la segunda sección presento un listado de
atributos que pueden ponerse en práctica  para diseñarla.

La interacción como punto de partida en el proceso de diseño.

El diseño para la interacción es una estrategia que puede ayudar a los

especialistas en diseño a proponer y explorar ideas que cuestionen lo establecido,
por ejemplo, tal pareciera que el futuro de los objetos electrónicos está ligado a
pantallas táctiles y dar clics a iconos. También puede ayudarles a explorar ideas
que permitan crear interacciones divertidas o elegantes.

Las tres cafeteras están ligadas a tipos específicos de interacción. En la cafetera

del lado izquierdo, se coloca un filtro, café y se vierte agua en la parte posterior,
para prepararlo  se presiona un boton y se espera algunos minutos. En la segunda
 218

opción se vierte agua en el contenedor inferior, después se coloca café en un

compartimento especial que se encuentra entre el contenedor inferior y superior.
Se presiona el café para compactarlo y se cierra la cafetera. Para prepararlo se
presiona un botón y se espera algunos minutos. En la cafetera del lado derecho,
se pone a hervir agua en una tetera, después se vierte café directamente en el
contenedor de vidrio, enseguida se agrega el agua caliente. Para prepararlo se
presiona con fuerza el aditamento superior tres o cuatro veces. Despues de
aproximadamente dos minutos el café está asentado y puede servirse.  
Como se puede ver, la acción de preparar café puede realizarse de varias
maneras. Si el punto de partida del proceso de diseño es: la acción de preparar
café, es necesario que el diseñador se enfoque  en explorar diferentes maneras de
interactuar con un objeto para preparar café, y considerando los ingredientes
tradicionales para prepararlo (agua y café). Así, en vez de diseñar una ‘nueva’
cafetera solo en la apariencia, podemos pensar en cómo hacerlo de forma
sorprendente, interesante, retadora, o mostrando respeto al usuario. Una vez que
se identificó la interacción ideal entonces se pasa a la etapa en la que se
determinan las características físicas del producto. 

La interacción y su relación con la forma de los productos

Cuando vemos un objeto, automáticamente lo evaluamos y nos preparamos para

relacionarnos con él. Un ejemplo de esto es el vaso que parece de vidrio pero que
es manufacturado con plástico. Las personas creen que es de vidrio y piensan que
es más pesado, sin embargo, al sujetarlo y levantarlo se dan cuenta que
calcularon mal el peso y aplicaron más fuerza al levantarlo. De tal forma, la
impresión que nos causa un producto en su apariencia se confirma o revoca, al
interactuar con éste. Muchas veces, los diseñadores se concentran sólo en la
forma y no en lo que sentirá la persona, en pensar si la interacción fluye
adecuadamente con la forma, esto puede resultar en la creación de productos
atractivos pero terribles en su interacción.  Por esta razón surgió hace algunos
años, el término, estética de interacción, la idea central es no sólo crear belleza en
 219

lo que ven las personas, sino también en lo que sienten. Esto es porque al
interactuar con los productos, todos nuestros sentidos están involucrados. Cuando
una persona usa por primera vez una cámara, percibe características que sólo
pueden sentirse, por ejemplo, la resistencia del disparador; si éste no opone
resistencia, el usuario puede pensar que es de mala calidad, si es muy resistente
puede pensar que no es fácil de usar, de tal forma encontrar un balance en la
resistencia es muy importante para comunicar la calidad del producto. Además, se
ha demostrado que confundir a los sentidos (visión-tacto) es una estrategia para
sorprender al usuario (Ludden, 2007). De igual manera, que las personas al
interactuar con un objeto, pueden determinar un significado, que puede coincidir o
contradecir del lenguaje que comunica la forma del producto (Desmet, Ortiz
Nicolas, Schoormans, 2008). A través del ‘sentir’, los usuarios pueden decir si algo
les gusta o no. 

¿Y cómo diseñamos la interacción?

Hace algunos años, diseñe unos objetos para comunicar dos personalidades
distintas en la interacción física como parte de un proyecto de investigación en la
Universidad Tecnológica de Delft (Ortíz Nicolás, 2006). Uno de los resultados de
dicha investigación, fue que los diseñadores no tienen herramientas para
diseñarla, por ejemplo, no hay nada parecido al bocetaje que sirve para determinar
la forma del producto, tampoco se han determinado claramente cuáles son los
‘elementos’ que los especialistas en diseño pueden modificar en la interacción
(Desmet, Ortíz Nicolás, y Schoormans, 2008). Para clarificar la idea de los
‘elementos’, mencionare brevemente algunas características que pueden
modificarse para determinar la interacción de un producto (ver nota 1).

Peso. Fuerza con que la Tierra atrae a un cuerpo. Esta es una definición del RAE,
sin embargo, la idea está relacionada al peso que percibe la persona al sujetar un
producto, por ejemplo, al cargar una maleta o una computadora portátil.
 220

Resistencia. La fuerza que opone un objeto al interactuar con él, por ejemplo, la
resistencia de los controles de un joystick o el disparador en una cámara
fotográfica.

Textura. La estructura física de un material, por ejemplo, rugosidad, suavidad.

Esta textura también puede sentirse como la fricción de dos superficies. La
vibración está incluida en esta categoría.

Velocidad. La ligereza o prontitud en el movimiento requerido para manipular un

producto, por ejemplo, la velocidad en la que se reproducen mensajes en
pantallas.  

Fuerza. La capacidad para mover algo, por ejemplo, la fuerza que se ejerce al
pedalear una bicicleta.

Temperatura. El calor o frio que se percibe al tocar los objetos.

Flexibilidad. La característica de algunos materiales para ser doblados, por

ejemplo, algunos plásticos en contraposición al vidrio.
 
Todos estos ‘elementos’ pueden modificarse, y son aspectos que pueden
considerarse al diseñar la interacción usuario-producto.

Conclusiones
La interacción puede ser el inicio del proceso de diseño, y ayuda a los
especialistas a idear soluciones que se alejen de lo cotidiano, al pensar en cómo
mejorar la comunicación de las personas en vez de diseñar otro teléfono celular.
La interacción es relevante porque en cierta medida es a través de ésta que se
confirman o revocan las expectativas de los usuarios. Lo interesante de la
interacción, es entender cómo la perciben los seres humanos y el reto para el
 221

diseñador es usar este medio para ‘comunicarse’ con el consumidor, es decir, que
el producto final sea un objeto diseñado intencionalmente y no producto de la
casualidad, alejado de las necesidades y experiencias cotidianas del usuario. El
listado de ‘elementos’ de interacción que se describen en esta entrada puede ser
una herramienta útil para  los especialistas en diseño, para crear productos que se
traduzcan en mejores experiencias para el usuario. 

4.5. EL RESULTADO DE LA INTERACCION LABORAL

Una relación laboral es aquella comunicación que se realiza de acuerdo con un

contrato escrito entre un empleador y un empleado. En la mayoría de los países
no se permite la celebración verbal de contratos de trabajo entre un trabajador y
un empleador.

Las relaciones laborales son comunicaciones sociales que están basadas en un

acuerdo celebrado entre un empleado y un empleador, por el cual el primero se
compromete a realizar algún trabajo por un honorario garantizado por el segundo.
Este tipo de interacción debe llevarse a cabo de acuerdo con las leyes
establecidas por el Estado. Es importante destacar que, tanto una persona física
como una entidad legal pueden actuar como empleadores. 
RELACIONES LABORALES
Una relación laboral es aquella comunicación que se realiza de acuerdo con
un contrato escrito entre un empleador y un empleado. En la mayoría de los
países no se permite la celebración verbal de contratos de trabajo entre un
trabajador y un empleador.
La importancia de un contrato escrito es necesaria porque supone un grado de
protección suficientemente elevado de los empleados frente a posibles despidos.
El contenido de esas relaciones jurídicas se reduce en la mayoría de los casos al
hecho de que un empleado se compromete a realizar un trabajo en su
especialidad. 
 222

El desempeño de la actividad laboral presupone la subordinación del especialista

a las normas laborales internas establecidas en la organización. Se puede adoptar
un convenio colectivo de trabajo en la organización, lo que da testimonio de la
aparición de derechos y obligaciones adicionales.
Con frecuencia las relaciones laborales consideran: 
 Las relaciones entre el empleador y los empleados.
 Entre los gerentes y los subordinados.
 Entre los trabajadores y otros empleados. 
 Entre la dirección y el personal. 
Las relaciones laborales se forman bajo la influencia del entorno social y
dependen de las acciones de las estructuras de gestión, cuya tarea es garantizar
el cumplimiento de los principios de asociación constructiva, así como la
elaboración y el mantenimiento de relaciones laborales basadas en la cooperación
empresarial mutua.
Las partes en el convenio colectivo pueden prever la especificación y el
desarrollo posterior de la colaboración social y la cooperación tripartita en
cuestiones de relaciones sociales y laborales.

PRINCIPIOS DE LAS RELACIONES SOCIALES Y LABORALES: 

 Voluntad e igualdad de las partes. 
 Respeto mutuo de sus puestos. 
Las relaciones sociales y laborales son un sistema de acuerdos, compromisos,
convenios y contratos mutuos entre empleadores y empleados con la participación
de un tercero, es decir, el Estado. 
Las relaciones de asociación social son de carácter colectivo, ya que se basan en
el interés común de las asociaciones sindicales, los propietarios de los accionistas
y los sindicatos de las empresas.

REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES 

Las relaciones laborales pueden regularse mediante la celebración,
complementación o modificación por parte de los empleados y los empleadores de
 223

convenios colectivos, acuerdos y contratos de trabajo de conformidad con la

legislación laboral. 
Los convenios colectivos, acuerdos y contratos de trabajo no pueden coexistir con
condiciones que den lugar a una reducción del nivel de derechos y garantías de
los empleados, tal como lo establece la legislación laboral. 
Si esas condiciones se incluyen en un convenio colectivo, un contrato de trabajo o
un acuerdo, no pueden aplicarse.

El convenio colectivo incluye cinco disposiciones: 

 Normas y obligaciones que regulan las condiciones de trabajo como su
duración, pago, tiempo de descanso, seguridad y prestaciones
laborales. 
 Normas que regulan los servicios sociales para los empleados.
 Normas y obligaciones que regulan las relaciones estrechamente
relacionadas con las cuestiones laborales y la concesión de
prestaciones en caso de salida de la empresa. 
 Normas de enmiendas y adiciones al convenio colectivo, el
procedimiento y las condiciones de control de la salida de la empresa.
 Normas y obligaciones en materia de seguridad social y seguro médico
de los empleados.
En cuanto a la firma del convenio colectivo, se señala a la atención de los
representantes de la administración y del sindicato, que son directamente la
persona ejecutiva que certifica la documentación.

4.6. LA INEVITABILIDAD DEL CONFLICTO

En el campo de las relaciones laborales en una economía de mercado, se acepta
y reconoce que los empleados y la dirección poseen distintos intereses y
que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado.
El conflicto se puede manifestar como una disputa
Los conflictos y las disputas se pueden minimizar, pero la naturaleza de las
interacciones empleado-empleador en una economía de mercado apunta a la
 224

inevitabilidad del conflicto.

En el campo de las relaciones laborales en una economía
de mercado, se acepta y reconoce que los empleados y la dirección poseen
distintos
intereses y que cierto conflicto es inevitable y deberá ser, por tanto, gestionado. El
conflicto se puede manifestar como una disputa.
Sin embargo, la separación de intereses no debe necesariamente traducirse en
disputas constantes. Los empleados y los empleadores pueden trabajar juntos
para
resolver sus diferencias y llegar a un acuerdo mutuo sin que los desacuerdos se
conviertan en conflictos formales. Los intereses contrapuestos crean la necesidad
de debatir y negociar; el interés en común brinda el impulso que permite llegar a
un compromiso y a un acuerdo. Los conflictos se pueden prevenir y resolver
gracias al accionar de las partes mismas, sin intervención de terceros. También se
pueden prevenir y resolver mediante servicios prestados por organismos
respaldados u operados por el estado o por empresas del sector privado.

Un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo, en primer lugar, la

prevención y, en segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo
conflicto que surja a pesar de las acciones de prevención adoptadas,
principalmente por medio de acciones de las mismas partes en conflicto.

La esencia de un sistema eficaz son los enfoques basados en el consenso por

medio de la negociación colectiva. El papel que cumple el gobierno en dicho
sistema consiste en:
• Alentar la negociación colectiva al proporcionar un marco legal propicio
• Proporcionar mecanismos de conciliación/mediación voluntaria y de arbitraje
que sean gratuitos y rápidos
• Disuadir las acciones de conflicto colectivo mientras se encuentren abiertos
procesos de conciliación/mediación y arbitraje
• Garantizar que los acuerdos pactados mediante el convenio colectivo y la
 225

conciliación/mediación, al igual que los laudos arbitrales, se hagan constar

por escrito y sean jurídicamente vinculantes.

Los tipos y las causas de los conflictos laborales

Los conflictos laborales son las discusiones, entre dos o más personas, producidas
en el entorno laboral, por alguna causa que lo provoca. Por lo tanto, pueden ser
discusiones entre personas o grupos de personas, que interactúan para conseguir el
objetivo que les marca la empresa.

Los conflictos laborales pueden ser de poca o gran importancia, individuales o

colectivos, limitarse a un lugar de trabajo o extenderse a lo largo de varias
empresas. Las causas de dichos conflictos son muchas y diversas y van desde
una simple queja de un empleado sobre derechos de pago, una queja de un grupo
de empleados respecto de condiciones laborales peligrosas o insalubres, hasta el
paro de todos los empleados de un sitio de trabajo objetando que se les impide
crear un sindicato para promover sus intereses.
Algunos conflictos se resuelven muy rápido como, por ejemplo, cuando un
supervisor le explica a un empleado cómo se ha calculado el pago de su sueldo en
el recibo y el empleado acepta la explicación. El problema se resuelve en el acto y
se pone fin al conflicto.

No obstante, algunos conflictos necesitarán más tiempo para ser resueltos. Por
ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres
presentada por un grupo de empleados pueda que no se resuelva
inmediatamente.

Si la queja está relacionada a la falta de protección de las máquinas o al polvo o

los niveles de ruido excesivos en una sección específica de una fábrica, es posible
que el empleador no pueda resolver la situación de inmediato. Probablemente
haya desacuerdo entre el empleador y el empleado en cuanto a si existe o no
 226

peligro, al grado de riesgo que dicho peligro representa y a cómo se podría

minimizar el riesgo.

Probablemente sea necesario que el empleador recurra a los servicios de un

especialista en seguridad y salud en busca de asesoramiento, pero, mientras
tanto, el problema persiste, el conflicto está presente y existe la posibilidad de paro
o de cualquier otro tipo de acción colectiva.

Los tipos de conflictos

Algunos conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos. Algunos son
identificados como conflictos relativos a derechos, otros como conflictos relativos a
intereses.

Un conflicto individual tiene lugar entre un empleado y su empleador. También

se considera como individual el conflicto entre un número de empleados y su
empleador, siempre que los empleados actúen de forma individual y no como
grupo.
Un conflicto colectivo tiene lugar entre un número de empleados que actúan en
conjunto contra su empleador.

Un conflicto sobre derechos es aquel referido a derechos existentes fijados por

ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un contrato de trabajo individual.

Estos conflictos por lo general toman la forma de un reclamo de los empleados

dado que no han visto satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario,
el pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral adecuado (en
efecto, todo derecho que ya exista por ley).

Los conflictos sobre derechos pueden ser individuales o colectivos.

Un conflicto sobre intereses es aquel concerniente a la creación de nuevos
derechos y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos son una
 227

manifestación del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han
logrado llegar a un acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en
el futuro.
Los conflictos sobre intereses son por lo general de naturaleza colectiva. Algunas
jurisdicciones identifican varios tipos especiales de conflictos sobre derechos,
incluidos aquellos que se refieren al reconocimiento de sindicatos, a la
determinación de grupos de negociación, a la interpretación y aplicación de
acuerdos colectivos y aquellos concernientes a despidos improcedentes. Esto
plantea la cuestión de si dichos conflictos “especiales” se deberían manejar de
manera distinta a los principales conflictos sobre derechos, involucrando
instituciones y procesos especiales.

Resolución de conflictos
Por lo general, existen cuatro enfoques sobre la resolución de conflictos, a saber:
La elusión: cuando una parte simplemente no es capaz de abordar un conflicto.
El poder: cuando una parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que
ella desea.
Los derechos: cuando una parte usa una norma de derecho o equidad para
resolver el conflicto.

El consenso: cuando una parte se empeña en conciliar, transigir o adoptar

posturas o necesidades subyacentes.

Con frecuencia el enfoque que se da a la resolución de conflictos sigue la

secuencia anterior, pero idealmente, el enfoque debería darse en el orden inverso
comenzando por el consenso, luego los derechos y finalmente el poder,
descartando la elusión.
Conforme subimos por la pirámide de un sistema eficaz, veremos que la
secuencia ideal es: consenso, derechos, poder. Un sistema eficaz comienza con
procesos basados en el consenso, a los cuales otorga mayor peso, y procede
 228

luego con procesos basados en los derechos. El poder es utilizado solamente

cuando no es posible encontrar otra solución.

Es importante notar respecto al sistema ineficaz, que:

 El grado en el que las partes controlan el resultado del conflicto disminuye

en
esta secuencia
 El grado de probabilidad de que las partes se sientan satisfechas con el
resultado disminuye con esta secuencia
 El grado en el que se abordan las causas reales de la disputa disminuye en
esta secuencia
 El grado de probabilidad de que las partes cumplan con el resultado
disminuye con esta secuencia
 El grado en el que se abordan las necesidades reales de las partes
disminuye
en esta secuencia
 El grado de enajenación de las partes aumenta en esta secuencia
 El grado en el que la relación entre las partes podría verse perjudicada
aumenta en esta secuencia.
 El tiempo y los costos que el conflicto implica probablemente aumenten al
seguir esta secuencia

4.7. LOS TIPOS Y CAUSAS DELOS CONFLICTOS LABORALES

qué son los conflictos laborales

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de
relación.
 229

Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales pueden
surgir entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la
propia dirección de la empresa.

Además, las causas que motivan estos conflictos pueden ser de diversa índole,

desde conflictos de intereses, hasta de caracteres, pasando por actitudes
intolerantes por alguna de las partes. Lo que siempre tienen en común es que se
producen en el ámbito laboral.

Por tanto, a lo largo de este artículo vamos a profundizar en los conflictos y

disputas laborales para comprobar cuáles son sus causas, tipos consecuencias y
métodos para resolverlos.

 Una de las maneras de evitar estas situaciones, sobre todo los conflictos
derivados de las diferencias de trato entre hombres y mujeres, es elaborar
un Plan de Igualdad.

Características de los conflictos laborales

Las disputas o desavenencias en el trabajo tienen una serie de características
comunes e intrínsecas.

 Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos.

En las relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o
diferencias de pareceres, más en el ámbito empresarial, donde se deben
tomar decisiones que afectan a un negocio.

 Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto

es que también son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada
empleado y de la empresa como entidad.

 Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de

poder ser beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a
tiempo o no se encaren de la manera adecuada, podría suponer riesgos
para la empresa o los trabajadores implicados en el conflicto.
 230

Tipos de conflictos entre trabajadores

Para poder actuar y proceder a la resolución de estos conflictos es necesario
saber qué tipos existen. Como norma general, se puede hacer una división en
función de las partes implicadas, las causas que los provocan, su naturaleza o las
consecuencias que pueden tener para la empresa. A continuación vemos los tipos
de disputas laborales que existen.

Conflictos laborales según las partes implicadas

¿Cuántas personas hay implicadas en el conflicto? ¿Afecta a una sola persona o a

un departamento entero de la empresa? Como norma general, se puede hablar de
6 tipos distintos de conflictos en el trabajo según las partes implicadas.

 Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener

consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas
que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con éxito.

 Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros

de trabajo. También se dan entre empleados y directivos o entre personal
de dirección de la empresa.

 Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve

involucrada un grupo o todo un departamento de la empresa.

 Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre

distintas áreas o departamentos de la empresa.

 Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre

distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de
colaboración.

 Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan

a un gran número de trabajadores de la empresa que muestran su
disconformidad con alguna decisión tomada por la dirección de la empresa.

Conflictos laborales según las causas que los provoquen

 231

Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar
según las causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:

 De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos

compañeros de trabajo o miembros de la empresa. A menudo, se originan a
causa de una comunicación deficiente.

 De información: se suelen originar a causa de la circulación de rumores o

información falsa.

 De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la percepción

de algún miembro de la empresa de que se favorecen los intereses de otros
en detrimento de los suyos.

 De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay ocasiones

en las que dos o varios miembros de una organización querrán hacer uso
de ellos. El conflicto viene cuando una de las partes no puede realizar su
trabajo en tiempo y forma porque otra persona está utilizando los recursos
que necesita.

 De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de

trabajar o de encarar proyectos.

 De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en

su manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar
lugar a enfrentamientos.

 De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de

la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o está dispuesta a
ciertas cosas para alcanzar sus metas.

 Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o del

encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos.

 De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un

trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de
jerarquía o funciones.
 232

 Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados por

diferencias entre los principios personales de los trabajadores. Entran en
juego la ética y la moral.

 Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara e

informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los
cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este tipo de
conflictos.

Conflictos laborales Según su naturaleza

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay

muchas causas para la creación de un conflicto pero, ¿son verdaderos o falsos?
¿Cómo se definen en primera instancia?

 Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la nada”,
en muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de las partes,
o a ambas.

 Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada
para el conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las partes
implicadas.

 Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad o

complejidad ya que se detectan en una fase temprana.

 Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que

subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que hay
una disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por convertirse en un
conflicto mayor.

 Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que

existen desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su
resolución es lograr que las partes perciban el conflicto.

Conflictos laborales Según las consecuencias para la empresa

 233

Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son

situaciones perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea alguna
consecuencia negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:

 Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de

interés para la empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y
pareceres con la intención de avanzar en una misma dirección y mejorar la
empresa. Son positivos.

 Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la empresa

avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo desviándola de sus
objetivos.

Causas frecuentes de conflictos laborales

En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de
conflicto o desacuerdo. Algunos de los más comunes son:

 Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para

conseguir los objetivos de la empresa, pero también para lograr un buen
clima de trabajo.

 Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta de

comunicación, son otra de las fuentes de mal ambiente y conflictos en el
trabajo.

 Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito

laboral.

 Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el mismo

trato o derechos que otros. Cuando la discriminación se produce por razón
de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada en los prejuicios hacia
otras personas.

 Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo

busca ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal ambiente
en la empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.
 234

 Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior no

otorga el derecho a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser un jefe
no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas. Un buen
jefe también debe ser un líder.

 Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo

negativo, ya que ayuda a mejorar como profesional y contribuye al
crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está dispuesto a todo
para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al lado.

 Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas

entorpecen el trabajo del grupo y repercuten negativamente en el
rendimiento global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.

 Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone en

marcha cambios en su estructura o procesos de trabajo, se necesita un
período de adaptación. Los conflictos pueden surgir, sobre todo si los
empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.

 Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes despóticos,

pero en realidad no es lo mismo. Un jefe no tiene por qué ser despótico
para exigir a sus empleados por encima de la legalidad. En cambio, un jefe
despótico podría ser justo en relación a los derechos de sus trabajadores.

 Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema, pero

lo son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del trabajo.
Para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las relaciones entre
empleados.

 Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden surgir

en toda toma de decisiones que pueda repercutir en la empresa. No tiene
por qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una resolución cuyo
objetivo sea el bien común.

Etapas de un conflicto laboral

Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su
resolución. Las fases son:
 235

 Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas anteriormente

señaladas. Es importante detectar las razones del problema para tomar
medidas cuanto antes. De lo contrario, se pasaría a la siguiente etapa.

 Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las medidas

necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su
gravedad y complejidad. En este punto, la resolución del conflicto es más
complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y podría dar lugar a la
siguiente etapa.

 Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un

punto en el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no
actuar, en esta etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o quedar
sin resolver.

 Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder

llegar a un acuerdo.

 Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes
o por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y
satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas partes.

No siempre se tienen  que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema se
ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de
“Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo se
dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.

Consecuencias de los conflictos en el trabajo

Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir, rara
vez la situación resultante es la misma que la que había antes de los mismos.
Estas consecuencias pueden ser positivos o negativas, tanto para el trabajador
como para la empresa.

Consecuencias positivas:
 236

 En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar

del otro para alcanzar un acuerdo.

 La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la

empresa, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada
uno pone de su parte.

 Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a mejorar a

los trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en
sí misma.

Consecuencias negativas:

 Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores y,

en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.

 Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos

continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.

 Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus

trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se
puedan centrar en los realmente importante: obtener resultados.

 Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más

graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento del
absentismo laboral y de la rotación de personal.

Cómo evitar estos conflictos en la empresa

Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden tomar
ciertas medidas:

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles
son las normas, valores y códigos de conducta de la organización.

 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer

mejor a los empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la
empresa no están de acuerdo o la opinión que tienen de sus compañeros.
 237

Es una buena manera de detectar conflictos que están latentes o que

podrían estallar con el tiempo.

 Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en realizar

actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se conozcan
mejor entre sí, o a la cúpula directiva de la empresa. El objetivo es
mantener una relación más cercana, que aumente la confianza entre los
miembros del equipo.

 Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar con

una o varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las actividades
y tareas del personal.

 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos
tienen una opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir.
Los responsables deben tener capacidad para negociar y hacer entrar en
razón a los trabajadores antes de que surja el conflicto.

Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo antes
posible, para que éste no se convierta en un problema mayor.

Resolución de conflictos laborales

Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o
desavenencias, ya sea porque no se veían venir, o porque existen dos posiciones,
en principio, irreconciliables. De cualquier manera, existen ciertas claves a la hora
de proceder a la resolución de conflictos laborales.

 Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de

ambas partes, para hacerse una idea de las causas y naturaleza del
conflicto.

 Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que

digan los compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán
influenciadas por la afinidad con un compañero u otro. Pero hay ocasiones
en las que pueden arrojar algo de luz sobre la cuestión.
 238

 Reunir a los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas

diriman sus desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus
cartas frente a la dirección de la empresa. Es la mejor manera de conseguir
información de primera mano para resolver el conflicto.

 Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la

medida de lo posible, a ambas partes, aunque no siempre es posible. En
caso de que la decisión afecte exclusivamente a una de las partes
involucradas, debe ser tomada en base a pruebas irrefutables.

 Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que no se
repita una situación similar, o promover los mecanismos para resolverla de
forma todavía más efectiva en el futuro.

Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática. Lo
único que consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer que el
problema siga yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la
superficie, será más complicado de resolver.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y
sencillas para problemas complejos. Es posible que la resolución del conflicto
lleve su tiempo, sobre todo si se trata de una situación compleja en la que están
implicados sentimientos o emociones personales.

Ejemplos de conflictos entre empleados

A continuación ponemos de relieve algunos ejemplos que te pueden ayudar mejor
a entender de forma definitiva este concepto:

 Jorge y Luis están enfadados porque Jorge se ha dedicado a contar a sus

compañeros información inventada sobre Luis. Se trata de un conflicto de
información.

 María y Cristina llevan mucho tiempo trabajando en el mismo

departamento, y los continuos roces han provocado que no se soporten
mutuamente. En este caso, sería un conflicto de relación.
 239

 Pedro se queja a sus jefes porque Pablo siempre está usando el equipo
informático y no puede terminar su trabajo a tiempo. Es un conflicto de
recursos.

 Rocío está descontenta porque Elena le ordena cosas sin ser su jefa o le
asigna tareas que no tienen que ver con su puesto de trabajo. Sería un
conflicto de roles.

Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios tipos a la
vez. O incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a otro:

 Juan no se encuentra a gusto en la empresa porque la dirección la obliga a

alcanzar unos resultados imposibles, ya que cambian continuamente sus
directrices y metodología de trabajo. Habría una combinación de conflicto
por presión con políticas impredecibles.

 José comienza a tratar de forma despectiva a Ángel porque considera que

las decisiones de la gerencia de la empresa le benefician, lo cual deteriora
su relación. Lo que era un conflicto de intereses resulta en un conflicto de
relación.

Con esto terminamos, esperamos que esta guía te haya sido de ayuda y, sobre
todo, que hayas aprendido la importancia de que todos pongan de su parte para
evitar estas situaciones o, en caso de producirse, enfocarlas hacia una meta
positiva.

4.7.1. LOS TIPOS DE CONFLICTOS

Para poder actuar y proceder a la resolución de estos conflictos es necesario
saber qué tipos existen. Como norma general, se puede hacer una división en
función de las partes implicadas, las causas que los provocan, su naturaleza o
las consecuencias que pueden tener para la empresa. A continuación vemos
los tipos de disputas laborales que existen.
 240

Conflictos laborales según las partes implicadas

¿Cuántas personas hay implicadas en el conflicto? ¿Afecta a una sola persona
o a un departamento entero de la empresa? Como norma general, se puede
hablar de 6 tipos distintos de conflictos en el trabajo según las partes
implicadas.

 Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener

consigo mismo, por ejemplo, a causa de su disconformidad con las
tareas que se le encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con
éxito.
 Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre
compañeros de trabajo. También se dan entre empleados y directivos o
entre personal de dirección de la empresa.
 Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve
involucrada un grupo o todo un departamento de la empresa.
 Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre
distintas áreas o departamentos de la empresa.
 Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre
distintas empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de
colaboración.
 Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que
afectan a un gran número de trabajadores de la empresa que muestran
su disconformidad con alguna decisión tomada por la dirección de la
empresa.

Conflictos laborales según las causas que los

provoquen
Por otra parte, los conflictos en el ámbito laboral también se pueden clasificar
según las causas que los hayan provocado. En este caso se podría hablar de:

 De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos

compañeros de trabajo o miembros de la empresa. A menudo, se
originan a causa de una comunicación deficiente.
 241

 De información: se suelen originar a causa de la circulación de rumores

o información falsa.
 De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la
percepción de algún miembro de la empresa de que se favorecen los
intereses de otros en detrimento de los suyos.
 De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay
ocasiones en las que dos o varios miembros de una organización
querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene cuando una de las partes
no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra persona
está utilizando los recursos que necesita.
 De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de
trabajar o de encarar proyectos.
 De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en
su manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar
lugar a enfrentamientos.
 De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro
de la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o está
dispuesta a ciertas cosas para alcanzar sus metas.
 Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o del
encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos.
 De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un
trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de
jerarquía o funciones.
 Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados
por diferencias entre los principios personales de los trabajadores.
Entran en juego la ética y la moral.
 Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara
e informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los
cambios sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este
tipo de conflictos.

Conflictos laborales Según su naturaleza

 242

Por naturaleza entendemos las características intrínsecas del conflicto. Hay

muchas causas para la creación de un conflicto pero, ¿son verdaderos o
falsos? ¿Cómo se definen en primera instancia?

 Falsos: no tienen una base objetiva. Son conflictos creados “de la

nada”, en muchas ocasiones con el objetivo de desestabilizar a una de
las partes, o a ambas.
 Verídicos: tienen una base objetiva. Hay un origen, una causa probada
para el conflicto, el cual es reconocido por una o varias de las partes
implicadas.
 Contingentes: son conflictos que no llegan a alcanzar mayor gravedad
o complejidad ya que se detectan en una fase temprana.
 Desplazados: se dan cuando hay un problema sin importancia del que
subyace uno más complejo. Se pueden dar en situaciones en las que
hay una disputa latente que no se ataja a tiempo y termina por
convertirse en un conflicto mayor.
 Mal atribuidos: se producen cuando las partes no son conscientes que
existen desavenencias o luchas de intereses. El primer paso para su
resolución es lograr que las partes perciban el conflicto.

Conflictos laborales Según las consecuencias para la

empresa
Cuando se habla de conflicto laboral, siempre se tiende a pensar que son
situaciones perjudiciales para la empresa, cuya resolución siempre acarrea
alguna consecuencia negativa. Sin embargo, esto no siempre es así:

 Funcionales: son conflictos en los que se busca alcanzar un objetivo de

interés para la empresa. Se ponen encima de la mesa opiniones y
pareceres con la intención de avanzar en una misma dirección y
mejorar la empresa. Son positivos.
 Disfuncionales: al contrario que los anteriores, no buscan que la
empresa avance o mejore, al contrario, le hacen perder tiempo
desviándola de sus objetivos.
 243

Causas frecuentes de conflictos

laborales
En una empresa hay numerosos motivos que pueden dar lugar a algún tipo de
conflicto o desacuerdo. Algunos de los más comunes son:

 Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para

conseguir los objetivos de la empresa, pero también para lograr un
buen clima de trabajo.
 Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta
de comunicación, son otra de las fuentes de mal ambiente y conflictos
en el trabajo.
 Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito
laboral.
 Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el
mismo trato o derechos que otros. Cuando la discriminación se produce
por razón de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada en los
prejuicios hacia otras personas.
 Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo
busca ser el centro de atención, difundir rumores falsos, crear mal
ambiente en la empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.
 Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior
no otorga el derecho a tratar de forma despectiva a los empleados. Ser
un jefe no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las formas.
Un buen jefe también debe ser un líder.
 Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo
negativo, ya que ayuda a mejorar como profesional y contribuye al
crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está dispuesto a
todo para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al
lado.
 Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas
entorpecen el trabajo del grupo y repercuten negativamente en el
rendimiento global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.
 Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone en
marcha cambios en su estructura o procesos de trabajo, se necesita un
 244

período de adaptación. Los conflictos pueden surgir, sobre todo si los

empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.
 Explotación de empleados: se podría relacionar con los jefes
despóticos, pero en realidad no es lo mismo. Un jefe no tiene por qué
ser despótico para exigir a sus empleados por encima de la legalidad.
En cambio, un jefe despótico podría ser justo en relación a los derechos
de sus trabajadores.
 Relaciones sentimentales: no tienen por qué suponer un problema,
pero lo son con frecuencia. Es importante separar los sentimientos del
trabajo. Para evitar conflictos, hay empresas que no permiten las
relaciones entre empleados.
 Toma de decisiones importantes: las diferencias o disputas pueden
surgir en toda toma de decisiones que pueda repercutir en la empresa.
No tiene por qué ser negativo, siempre y cuando se llegue a una
resolución cuyo objetivo sea el bien común.

Etapas de un conflicto laboral

Origen
Escalada
Crisis
Negociación
Resolucion

Un conflicto laboral pasa por diferentes etapas, desde su aparición hasta su

resolución. Las fases son:

 Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas

anteriormente señaladas. Es importante detectar las razones del
problema para tomar medidas cuanto antes. De lo contrario, se pasaría
a la siguiente etapa.
 Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las
medidas necesarias para atajarlo, lo más probable es que el problema
aumente su gravedad y complejidad. En este punto, la resolución del
conflicto es más complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y podría
dar lugar a la siguiente etapa.
 Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un
punto en el que ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no
 245

actuar, en esta etapa el conflicto podría perpetuarse en el tiempo o

quedar sin resolver.
 Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder
llegar a un acuerdo.
 Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las
partes o por una parte mediadora. Esta decisión debe respetar la
normativa y satisfacer por igual, en la medida de lo posible, a ambas
partes.
No siempre se tienen  que dar todas estas etapas. Por ejemplo, si el problema
se ataja desde un inicio, de la fase de “Origen” se pasará directamente a las de
“Negociación” y “Resolución”. Es decir, las etapas de “Escalada” y Crisis” solo
se dan si el conflicto no se encara a tiempo y de la forma adecuada.

Consecuencias de los conflictos en el

trabajo
Los conflictos laborales casi siempre tienen alguna consecuencia. Es decir,
rara vez la situación resultante es la misma que la que había antes de los
mismos. Estas consecuencias pueden ser positivos o negativas, tanto para el
trabajador como para la empresa.

Consecuencias positivas:

 En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el

lugar del otro para alcanzar un acuerdo.
 La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la
empresa, ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si
cada uno pone de su parte.
 Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a
mejorar a los trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a
la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:

 Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores

y, en definitiva, hostilidad entre las partes involucradas.
 246

 Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los

conflictos continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia
del grupo.
 Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus
trabajadores dedican a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se
puedan centrar en los realmente importante: obtener resultados.
 Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más
graves, depresión. La consecuencia derivada de esto es un aumento del
absentismo laboral y de la rotación de personal.

Cómo evitar estos conflictos en la

empresa
Para evitar que se produzcan conflictos laborales en la empresa se pueden
tomar ciertas medidas:

 Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber

cuáles son las normas, valores y códigos de conducta de la
organización.
 Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es
conocer mejor a los empleados, saber qué les preocupa, con qué
aspectos de la empresa no están de acuerdo o la opinión que tienen de
sus compañeros. Es una buena manera de detectar conflictos que están
latentes o que podrían estallar con el tiempo.
 Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en
realizar actividades que sirven para que los compañeros de trabajo se
conozcan mejor entre sí, o a la cúpula directiva de la empresa. El
objetivo es mantener una relación más cercana, que aumente la
confianza entre los miembros del equipo.
 Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar
con una o varias figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las
actividades y tareas del personal.
 Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos
tienen una opinión y una forma de ser, y que no siempre pueden
coincidir. Los responsables deben tener capacidad para negociar y
hacer entrar en razón a los trabajadores antes de que surja el conflicto.
 247

Por otro lado, para evitar que estalle el conflicto hay que intentar atajarlo lo
antes posible, para que éste no se convierta en un problema mayor.

Resolución de conflictos laborales

Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o
desavenencias, ya sea porque no se veían venir, o porque existen dos
posiciones, en principio, irreconciliables. De cualquier manera, existen ciertas
claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos laborales.

 Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de

ambas partes, para hacerse una idea de las causas y naturaleza del
conflicto.
 Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que
digan los compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán
influenciadas por la afinidad con un compañero u otro. Pero hay
ocasiones en las que pueden arrojar algo de luz sobre la cuestión.
 Reunir a los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas
diriman sus desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus
cartas frente a la dirección de la empresa. Es la mejor manera de
conseguir información de primera mano para resolver el conflicto.
 Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la
medida de lo posible, a ambas partes, aunque no siempre es posible. En
caso de que la decisión afecte exclusivamente a una de las partes
involucradas, debe ser tomada en base a pruebas irrefutables.
 Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que no
se repita una situación similar, o promover los mecanismos para
resolverla de forma todavía más efectiva en el futuro.
Destacar que nunca es buena idea optar por mantener una posición estática.
Lo único que consigue el inmovilismo frente a los conflictos laborales es hacer
que el problema siga yacente y se haga cada vez mayor. Una vez que sale a la
superficie, será más complicado de resolver.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que no hay soluciones rápidas y
sencillas para problemas complejos. Es posible que la resolución del
 248

conflicto lleve su tiempo, sobre todo si se trata de una situación compleja en

la que están implicados sentimientos o emociones personales.

Ejemplos de conflictos entre empleados

A continuación ponemos de relieve algunos ejemplos que te pueden ayudar
mejor a entender de forma definitiva este concepto:

 Jorge y Luis están enfadados porque Jorge se ha dedicado a contar a

sus compañeros información inventada sobre Luis. Se trata de un
conflicto de información.
 María y Cristina llevan mucho tiempo trabajando en el mismo
departamento, y los continuos roces han provocado que no se soporten
mutuamente. En este caso, sería un conflicto de relación.
 Pedro se queja a sus jefes porque Pablo siempre está usando el equipo
informático y no puede terminar su trabajo a tiempo. Es un conflicto de
recursos.
 Rocío está descontenta porque Elena le ordena cosas sin ser su jefa o le
asigna tareas que no tienen que ver con su puesto de trabajo. Sería un
conflicto de roles.
Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, los conflictos son de varios tipos a
la vez. O incluso puede darse el caso de que un tipo evolucione a otro:

 Juan no se encuentra a gusto en la empresa porque la dirección la

obliga a alcanzar unos resultados imposibles, ya que cambian
continuamente sus directrices y metodología de trabajo. Habría una
combinación de conflicto por presión con políticas impredecibles.
 José comienza a tratar de forma despectiva a Ángel porque considera
que las decisiones de la gerencia de la empresa le benefician, lo cual
deteriora su relación. Lo que era un conflicto de intereses resulta en un
conflicto de relación.
Con esto terminamos, esperamos que esta guía te haya sido de ayuda y, sobre
todo, que hayas aprendido la importancia de que todos pongan de su parte
para evitar estas situaciones o, en caso de producirse, enfocarlas hacia una
meta positiva.
 249

4.7.3. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS INTERACTIVA

Si surgen conflictos entre la versión editada y la versión objetivo al realizar la
conciliación, puede resolver interactivamente estos conflictos en el cuadro de
diálogo Conflictos. El cuadro de diálogo Conflictos solo aparece si se establecen
sus opciones de edición para guardar automáticamente los cambios solo si no hay
ningún conflicto.
Al resolver conflictos, debe decidir qué representación de las entidades y atributos
desea mantener.
Los conflictos se pueden resolver en varios niveles diferentes:

 Nivel de campo (atributo): elija qué representación desea utilizar para

reemplazar los valores de atributo específicos de su versión de edición de
los datos. Estos cambios se aplican a un campo o campos determinados.
Por ejemplo, si el campo Color para la boca de incendios 1297 de una clase
de entidad Boca de incendios contiene los siguientes atributos: Rojo para la
versión antecesora común, Amarillo para la versión previa a la conciliación
y Naranja para la versión en conflicto, debería elegir qué color (qué valor de
atributo de versión) desea utilizar para reemplazar el valor de atributo del
campo Color de su versión de edición. Los campos son los nombres de
campo que se muestran bajo la columna Propiedad en la parte de
información de atributos del cuadro de diálogo Conflictos.

 Nivel de fila (entidad individual): una fila de una tabla representa una

entidad; por ejemplo, el punto que representa la boca de incendios 1297.
Se muestran en la lista de conflictos (lado izquierdo del cuadro de diálogo
Conflictos) utilizando su ObjectID.
Resolver los conflictos en el nivel de fila significa que la representación
elegida se aplica a todos los conflictos de esa entidad. Por lo tanto, si tanto
el campo Color como el campo Forma de la boca de incendios 1297 tienen
 250

conflictos, la representación que elija para reemplazar su versión de edición

reemplazará los valores de atributo para el campo Color y el campo Forma.

 Nivel de clase (clase de entidad completa): las clases de entidad están en

la lista Conflictos del cuadro de diálogo Conflictos. Verá el nombre de la
clase de entidad en la lista.
Resolver conflictos en el nivel de clase significa que la representación de
los datos elegida para reemplazar su versión de edición de los datos se
aplica a todas las entidades y atributos en conflicto de esa clase. Por
ejemplo, si decide utilizar la versión en conflicto de la clase de entidad Boca
de incendios para reemplazar su versión de edición de la clase de entidad
Boca de incendios, todos los atributos en conflicto de todas las entidades se
reemplazan con los valores de atributo de la versión en conflicto.

 Nivel de raíz (todos los conflictos de todas las clases de entidad y

entidades para una operación de conciliación en particular). El nivel de raíz
del cuadro de diálogo Conflictos es el nivel superior de la lista Conflictos.
Si resuelve los conflictos en el nivel de raíz, todos los conflictos detectados
durante el proceso de conciliación se resuelven utilizando la misma
representación. Por ejemplo, si decide reemplazar la versión anterior a la
conciliación en el nivel de raíz, todos los conflictos de todas las clases de
entidad y entidades de la lista se resolverán a favor de sus ediciones.

¿Qué son los conflictos?

Normalmente hablamos como si fueran sinónimos de problemas y conflictos,
vamos a describirlos muy brevemente para diferenciarlos:
 problema: estado de tensión o malestar que surge entre dos
personas o más, porque tienen los mismo o contrarios, intereses, a
lo que no encuentran una solución compatible con igualdad entre
ellos.
 251

 conflicto: una cuestión de difícil solución entre dos o más personas

donde ambas tienen o creen tener la razón.
Los conflictos surgen y nos acompañan a lo largo de toda la vida, no hay que
entenderlos siempre como algo negativo, ya que los conflictos pueden ser
positivos.
Es muy importante identificarlos para poder solucionarlos.

¿Qué tipos de conflictos nos encontramos en el día a día?

Debemos tener en cuenta que existen diferentes tipos de conflictos dependiendo
del contexto o la forma en que se manifiestan.

 Conflictos latentes: son aquellos conflictos que existen pero las

personas implicadas no son conscientes de ellos.
 Conflictos explícitos o manifiestos: aquellos conflictos que son
aparentes y reconocidos por las personas implicadas.
También podemos encontrar:

 Conflictos intrapersonales: surgen en el interior de la persona,

consigo misma, están relacionados con los valores que posee o
con cuestiones personales y/o íntimas.
 Conflictos interpersonales: aquellos que surgen entre dos
personas por la intervención de una tercera persona, una idea o
por el interés en un bien que los dos aspiran, es decir, por algo
que los dos quieren.

 Conflictos intragrupales: se desarrollan enfrentamientos entre

diferentes subgrupos dentro de un grupo mayor.
 Conflictos intergrupales: nos referimos a aquellos que tienen
lugar entre dos grupos definidos.

¿Cómo podemos solucionarlos?

 252

El proceso para resolver cualquiera de estos tipos de conflictos es el mismo y se

basa en 7 pasos que podemos seguir:

 definir el problema: buscar el origen o  las causas que dan lugar

a la situación que se están viviendo, intentando responder a las
siguientes preguntas ¿Qué va mal? ¿Qué ocurre?
 analizar las causas: tener presente el porqué del conflicto, todo lo
que ocurre tiene una o varias causas, saber analizarlas ayudará a
resolver la situación.
 definir objetivos para actuar: antes de emprender cualquier
acción se debe tener claro lo que se quiere conseguir en esa
situación o conflicto. ¿Queremos solucionarlo?
 generar alternativas: se deben buscar diferentes formas de
resolución del conflicto y pensar qué se puede hacer desde un
punto de vista positivo. Aunque en el momento nos parezca
imposible, cada situación de conflicto tiene multitud de soluciones
posibles, hay que pensar en todas ellas, desde la más irracional a
la más racional.
 elegir las alternativas apropiadas: siempre que se tomen
decisiones se ha de preguntar qué se debe hacer y cuál es la
forma más adecuada de actuar. La clave para ello es poder prever
las posibles consecuencias que puede tener cada alternativa que
se nos ha ocurrido, así podremos valorar cuál es la más adecuada.
Pensar antes de actuar.
 poner en práctica la solución elegida: una vez que se tiene
claro de qué manera se puede solucionar hay que llevarlo a la
práctica eligiendo la manera más adecuada.
 evaluar los resultados: las consecuencias de las acciones
llevadas a cabo dirán si la resolución del conflicto ha sido positiva
o no.
Cuando los conflictos se produzcan entre personas es decir, sean interpersonales,
tenemos también técnicas de resolución pacífica que se puedan
 253

aplicar: negociación, conciliación, arbitraje y mediación. A cada una de ellas le

dedicaremos un espacio propio. Explicaremos cada una de estas técnicas se
explicarán individualmente.

Cómo actuar si soy víctima de agresiones o acoso en la Escuela o Instituto:

En el entorno escolar/educativo, en los casos en que los conflictos se convierten
en constantes y frecuentes, y la persona (alumna/o, profesor/a, etc) se siente
acosado o es víctima de agresiones físicas o verbales, se tiene que comunicar.
En la Comunidad Autónoma de Canarias se puede comunicar estas situaciones
por:
teléfono gratuito:  800 007 368
correo electrónico: convive.ceu@gobiernodecanarias.org
Después de comunicar la situación que se está viviendo en el centro
escolar/educativo, un grupo de profesionales se pondrán en contacto con la
persona y le asesorará de forma individualizada.
En el resto de las Comunidades Autónomas existen sistemas similares de
actuación.

4.7.2. LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

La resolución de los conflictos es, pues, aquella rama de las ciencias políticas que
pretende dirimir los antagonismos que se susciten tanto en el orden local como en
el global, sin excluir la violencia como uno de sus métodos; fundamentando su
análisis en el ámbito social del lugar donde se produce el conflicto. Ésta
especialidad se concentra principalmente en:

- La necesidad de hallar salidas constructivas al conflicto.

- Valorar las formas comunitarias tradicionales.

- Trascender los límites marcados por el derecho y la psicología.

 254

- Canalizar el uso de la violencia.

- Tener una respuesta efectiva frente a la guerra.

- Establecer proyectos derivados de los resultados de las investigaciones llevadas

a cabo en el lugar del conflicto.

La resolución de conflictos como rama de las ciencias políticas aparece para

resolver las muy frecuentes exigencias que los Estados hacen en pro de la
autodeterminación y de la búsqueda del reconocimiento de su propia identidad en
una determinada comunidad. Así, la resolución de los conflictos hoy en día exige
la toma de decisiones de manejo interno con planteamientos y puntos específicos
que den prioridad a la construcción de estructuras políticas sólidas que cuenten
con la intervención específica de los actores del conflicto. La ciencia política busca
en la resolución de conflictos alcanzar acuerdos que proporcionen resultados
perdurables y pacíficos; lo hace por medio de la estructuración de un proceso de
negociación que incluya a los actores involucrados y a las necesidades de éstos.

PASOS A SEGUIR PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTO

En primer lugar:

-Reconocer y aceptar las propias emociones.

-Identificar y respetar las emociones de los demás.

Este punto nos llevaría a reflexionar sobre cual de mis necesidades no se han
satisfecho en una situación determinada y me ha llevado a experimentar tristeza,
miedo o rabia. Viendo a su vez que a los demás si se enfadan o duelen también
les sucede lo mismo, alguna de sus necesidades no se habrán cubierto:
reconocimiento, atención, justicia, etc. El ser humano tenemos todos las mismas
necesidades “no lo olvides”
 255

Segundo paso: Identificar los pensamientos que genero ante los problemas, aquí
nos podremos decantar hacia dos vertientes: - yo tengo la culpa - la culpa la tiene
el otro

Tercer paso: Dejar de buscar culpables y describir :

- Expresar lo que yo he vivido

- Expresar como lo he interpretado

- Expresar como me he sentido

- Expresar que me hubiera gustado que pasara , proponiendo cambios para el

futuro Escuchar al otro:

- Lo que vivió.

- Cómo lo interpretó, sus intenciones reales.

- Cómo se sintió.

- Que le hubiera gustado que sucediera, y sus propuestas para el futuro.

Probablemente esto me ayude a ver aspectos que no veía desde mi posición y
postura y me ayuden a cambiar la interpretación de los hechos o por lo menos a
ver otras vertientes y con ello a cambiar mi emoción y mi comportamiento. A la
hora de hablar para resolver el conflicto ten encuentra lo siguiente:

- Cuida la comunicación no verbal: mira a los ojos cuando hables, muéstrate

próximo.

- Haz una petición no una exigencia a la hora de cubrir tus necesidades. Piensa
que tienes respeto por el otro y empuja a la cooperación.

- Haz preguntas y sugerencias, no acusaciones, con esto solo se consiguen

actitudes de ataque y defensa que impiden llegar a soluciones.
 256

- No adivines el pensamiento del otro. Pregúntale.

- Habla de lo que el otro hizo, no de lo que es. El objetivo es cambiar conductas y

una etiqueta nunca lleva al cambio.

- Céntrate en el tema que se esté tratando durante la discusión. No saques a

relucir temas pasados. - Plantea los problemas, no los acumules. El resentimiento
te hará explotar en el momento menos oportuno. - Escucha al otro cuando habla,
no lo interrumpas.

- Acepta las responsabilidades propias. No le eches toda la culpa al otro.

- Ofrece soluciones. Trata de llegar a un acuerdo.

- Haz ver al otro que lo has entendido, repitiéndole alguna frase del discurso que
refleje sus peticiones y sobre todo destaca aquello en lo que estás de acuerdo o
penséis de la misma forma. Expresa también lo que te agrada del otro.

- Evita la crítica inadecuada, comentarios negativos, el sarcasmo o la ironía, esto

solo responde al deseo de castigar al otro o de humillarle, es una venganza, no
una búsqueda de soluciones.

- Pregunta al otro que puedes hacer para mejorar las cosas. - Interésate por las
actividades del otro.

- Busca un ambiente adecuado que facilite el hablar: tranquilidad, intimidad, y que

sean espacio neutral.

LOS CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos laborales pueden afectar gravemente a la operatividad y la
productividad de la empresa, por lo que resulta esencial anticiparse a los mismos
y, cuando esto no sea posible, resolverlos con rapidez.
 257

Cualquier espacio de interacción social acaba desembocando, tarde o temprano,

en algún conato de enfrentamiento o discusión. Cuando ocurre dentro del trabajo
hablamos de conflictos laborales.

Las rencillas acumuladas y la falta de comunicación (o el exceso de mala

comunicación, si se prefiere) pueden acabar afectando negativamente al clima
de trabajo.

Resolver correctamente los problemas laborales y los conflictos en el trabajo es

una prioridad de los responsables de Recursos Humanos. La anticipación y la
proactividad son las mejores armas para mantener un buen clima laboral y
evitar que los profesionales desperdicien su energía en enfrentamientos
totalmente estériles.

¿Qué son los conflictos laborales?

Entendemos por conflicto laboral una mala relación entre dos o más

trabajadores a resultas de algún aspecto relacionado con su trabajo o su función
dentro de la empresa.

Generalmente, los conflictos se evidencian en forma de discusiones, falta de

confianza entre compañeros o, en el peor de los escenarios, formación de
bandos enfrentados dentro de la plantilla.

No conviene confundir los problemas en una empresa con las reacciones

puntuales propias del carácter o del temperamento de los empleados.

Conviene tener presente que cada persona puede reaccionar de un modo

distinto a pesar de que las circunstancias sean, aparentemente, idénticas para
todos los trabajadores.
 258

Para poder hablar de problemas laborales es necesario que las causas de la

disputa radiquen en la propia actividad productiva.

¿Por qué surgen conflictos en el trabajo?

Como dirían un sociólogo o un antropólogo, el ser humano no necesita
demasiados motivos para iniciar un conflicto.
Los entornos laborales suelen ser focos de tensión, en tanto que allí
convergen ambiciones, preocupaciones y expectativas muy distintas y que, de
manera muchas veces imprevista, desembocan en conflictos laborales.

Estas son algunas de las causas más habituales:

Desigual percepción de la realidad

Es una de las causas más habituales. Cuando dos empleados difieren a la hora

de analizar una determinada situación, es probable que esa diferencia acabe
degenerando en un conflicto más o menos virulento dependiendo del
contexto.
No pocas veces, ambos trabajadores tienen parte de razón en sus posturas.
Exceso de presión
Como apuntábamos más arriba, trabajar bajo presión es casi una garantía de que
estalle algún conflicto, bien entre empleados, bien entre estos y sus superiores.
Muchas empresas someten a su plantilla a unos niveles de exigencia excesivos,
con la idea de que así se reforzará su productividad. En realidad, pueden estar
incubando importantes problemas en la empresa.

Los recursos son siempre limitados y, pese a que las empresas acostumbran a
asignarlos en función de criterios estratégicos, es posible que algún empleado o
algún departamento se sientan ninguneados.
Esto puede llevar a enfrentamientos entre compañeros por una distribución de
recursos aparentemente injusta.
 259

Estilos dispares
Las personalidades de los trabajadores pueden traducirse en un clima laboral de
lo más distendido o en un auténtico foco de conflictos. Esto es especialmente
habitual cuando los estilos de trabajo son más dispares dentro de un mismo
departamento.
Suplantación de roles
Muchos profesionales no llevan nada bien que un compañero asuma funciones
que, a su juicio, les corresponden a ellos.
En ocasiones, este tipo de situaciones se originan por una planificación
deficiente por parte de la empresa.

Opiniones o valores diferentes

No todos los trabajadores comparten los mismos valores ni tienen los mismos
objetivos o aspiraciones vitales. Es posible que una determinada situación sea
muy deseable para un empleado pero no complazca a otro.
Las opiniones divergentes pueden ser incluso enriquecedoras para la empresa
si se canalizan correctamente. En caso contrario, los conflictos laborales están
servidos.

Tipos de conflictos laborales

Examinadas las causas más comunes, veamos cuáles los tipos de conflictos
laborales que se reproducen más fácilmente en las empresas:
 Interpersonales o intrapersonales: un porcentaje muy elevado de los
conflictos tienen como protagonistas a varias personas. Otras veces, en
cambio, las tensiones se dan dentro de un mismo trabajador.
 Intergrupales o intragrupales: como en el caso anterior, es posible
que los problemas en la empresa se originen por el choque entre varios
grupos de trabajadores o que los conflictos se produzcan dentro de un
mismo equipo de trabajo.
 260

 Desinformación o mala comunicación: los malentendidos son algo

casi cotidiano en las empresas y no deberían desembocar en conflictos
graves aunque muchas veces sucede exactamente así.
 Problemas contingentes o aplazados los conflictos contingentes son
relativamente comunes pero tienden a solucionarse de manera casi
automática. Los problemas aplazados, por el contrario, pueden hacerse
crónicos y agravarse con el paso del tiempo.
 Conflictos soterrados o silenciados: es la situación que se da
cuando algunos empleados están disgustados o enfadados con otros
pero estos no se han percatado de ello o no le han dado tanta
importancia.

Cómo prevenir los conflictos laborales

Anticiparse a los problemas en la empresa puede ser la mejor forma de evitar un
mayor daño a su actividad a raíz de conflictos entre los trabajadores.
No hay ninguna fórmula secreta que asegure que un negocio mantendrá su paz
interna en cualquier circunstancia pero hay una serie de ítems que pueden ayudar
a conseguirlo.
Mostrar agradecimiento
Muchos conflictos se originan por la insatisfacción de parte de los trabajadores por
su situación en la empresa. Quizá un mejor plan de incentivos o un simple
agradecimiento a tiempo puede ayudar a disipar los nubarrones de un conflicto en
ciernes.
Cada vez más empresas introducen criterios de afinidad profesional a la hora
de afrontar un proceso de contratación.
Al fin y al cabo, es el mejor momento para asegurarse de que los nuevos
empleados encajarán correctamente en la empresa.

Fomentar la empatía
 261

Es una de las cualidades más importantes para poder trabajar en equipo. Apostar
por la formación de los empleados para fomentar una mayor inteligencia
emocional puede ser una buena forma de construir equipos más cohesionados.

Aprender a negociar
La disparidad de opiniones se va a producir la mayoría de las veces que haya que
tomar una decisión en equipo. Por consiguiente, resulta imprescindible que los
profesionales aprendan a negociar para llegar a acuerdos que, aun no
satisfaciéndolos completamente a todos ellos, eviten conflictos.

Detectar problemas latentes

Las empresas pueden anticiparse a los conflictos laborales si analizan
periódicamente cuál es el estado del clima de trabajo.

Un software de encuestas a empleados facilita esta tarea al ofrecer a los

trabajadores la posibilidad de notificar cualquier circunstancia que les preocupe o
disguste de manera totalmente confidencial. Además, estos datos pueden
tratarse de manera estadística, a fin de comprobar si el problema se ha
resuelto a tiempo.

Sinceridad entre compañeros

La asertividad o la capacidad para expresar una opinión diferente sin sentirse mal
por ello ni ofender a otro compañero es una cualidad personal que puede ahorrar
muchos problemas en la empresa. Por consiguiente, conviene fomentar un
clima de sinceridad y confianza en la plantilla.

Resolución de conflictos laborales | 6 pasos

Si hemos llegado tarde para evitar la aparición de problemas laborales, no queda
otra que lidiar con ellos. Sea cual sea la situación que se plantee, la empresa debe
seguir los siguientes pasos para la resolución de conflictos laborales.
 262

1. Mantener la calma y la imparcialidad

Salvo en los casos en los que sea evidente que una de las partes es la causante
última del conflicto, la compañía no puede posicionarse a favor de un
trabajador como punto de partida. Por lo tanto, los responsables de la mediación
o de la resolución del conflicto han de mantener la calma y mostrarse como
agentes imparciales para que las partes confíen en ellos.

Aprende a mantener la ansiedad bajo control: Cómo gestionar y evitar la ansiedad

en el trabajo.

2. Definición de objetivos
No podemos pensar que cualquier conflicto podrá resolverse de manera
absolutamente satisfactoria para todos en poco tiempo. Consecuentemente,
resulta más sensato fijarse objetivos graduales, como por ejemplo favorecer un
entendimiento entre las partes, permitir la reanudación del trabajo en un equipo o
superar un problema especialmente angustioso para los trabajadores.
3. Comprobar que los trabajadores quieren resolver su conflicto
Lo situamos en tercer lugar pero este paso debe darse en diferentes momentos
de la mediación. Ninguna problema en la empresa se solucionará si alguno de los
empleados implicados no está convencido de la necesidad de superar esa
situación.

4. Evitar ataques personales y promover una visión más amplia de las cosas
En los conflictos más tensos, los trabajadores pueden llegar a proferirse
acusaciones muy graves e incluso a formularse descalificaciones personales. Los
responsables de la resolución de conflictos no pueden consentir esta
dialéctica bajo ninguna circunstancia. Más bien les corresponde ofrecer una
panorámica distinta de la situación aprovechando su imparcialidad.

5. La resolución no puede posponerse ni eternizarse

 263

En el apartado de prevención de conflictos hemos visto cómo tanto la empresa

como los propios empleados pueden anticiparse a estos problemas gracias a la
formación y a la detección precoz de problemas. Sin embargo, cuando se
observa que la situación no podrá encauzarse sin ayuda externa, conviene actuar
con rapidez porque de lo contrario los problemas se agravarán.
De igual manera, una vez se ha iniciado un expediente de mediación o resolución
de conflictos laborales, este no puede prolongarse indefinidamente porque
causaría frustración y desconfianza entre las partes.

6. Evaluación
Como si de una métrica laboral más se tratara, los responsables de RR. HH.
tienen que comprobar si el conflicto se ha resuelto debidamente o si, por el
contrario, sigue latente en la empresa.

Un software de evaluación puede ayudar en este sentido al medir el rendimiento

laboral de los empleados implicados en el conflicto y constatar si ha tenido
una evolución favorable desde el momento en que supuestamente se resolvió el
problema.

Técnicas de resolución de conflictos laborales

Llegados a este punto, posiblemente te estés preguntando cuál es la mejor forma
de intervenir en un problema laboral y ayudar a las partes a superar sus
diferencias. Existen diferentes técnicas de resolución de conflictos laborales que
conviene tener en cuenta.

Mediación
Es el método más socorrido y al que ya hemos hecho referencia en el apartado
anterior. Sencillamente, la empresa designa a un responsable para la mediación
(en el caso en que esta figura no existiera previamente) y este procura un entorno
de diálogo y reflexión que, finalmente, ayude a resolver los conflictos. Es muy
similar a un acto de conciliación.
 264

Facilitación
Es una técnica recomendada para problemas leves, como pequeños roces entre
compañeros o malentendidos. Se da la oportunidad a los trabajadores de acordar
una solución pactada a cualquier problema sin que la empresa intervenga más
allá de plantear un marco de conciliación.

Arbitraje
Cuando los conflictos se han enquistado, el arbitraje ayuda a conocer qué es lo
que solicita cada parte, qué puede hacer la empresa para favorecerlo y qué es lo
mejor para la buena marcha del negocio. Esta técnica se asemeja a un juicio
convencional, con el responsable del acto actuando como juez.

Resolución de conflictos laborales en los tribunales

No es un desenlace deseable pero cuando la empresa se ve incapaz de resolver
una situación de conflicto, debe dejar paso a la justicia ordinaria. En cualquier
caso, la mayoría de conflictos laborales que se resuelven en los tribunales son los
que tienen como objeto un contencioso entre la empresa y algún trabajador.
Por ejemplo, en 2019, los mediadores del Tribunal Laboral de Navarra
consiguieron que el 63,6% de las reclamaciones se resolvieran sin necesidad de
activar la vía judicial, favoreciendo un acuerdo previo entre las partes.

Evalúa y reduce los conflictos laborales

Ejemplos de resolución de conflictos laborales
¿Cómo saber cuál es la mejor forma de actuar ante un problema en la empresa?
Observa los siguientes conflictos laborales ejemplos y sus posibles soluciones.
 Comentarios negativos: cuando un empleado propala rumores o
comentarios negativos sobre un compañero, la intervención de un perfil
de liderazgo transformacional puede ayudar a ese trabajador a cambiar
radicalmente de actitud.
 265

 Impuntualidad: la implementación de sistemas de control

horario puede evitar este problema, dado que esta situación supone un
agravio comparativo para los trabajadores puntuales.
 Discriminación: supervisar todos los repartos de tareas y promover la
integración de los perfiles de trabajadores más discriminados, son las
respuestas más efectivas a este problema. También sirve para
combatir el mobbing laboral.
 Roles en la empresa: la creación de planes de carrera y planes de
incentivos contribuye a evitar los choques entre empleados a resultas
de su rol dentro de la compañía. También ayuda una buena definición
del organigrama de la empresa.

ANALISIS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

En el lugar de trabajo, pasamos muchas horas trabajando con los demás
compañeros de trabajo. Hay que tener en cuenta que, cada uno cuenta con una
personalidad única y unos valores, por lo que al relacionarnos con los demás es
muy fácil que se generen discusiones.

Por lo tanto, las disputas laborales son algo bastante habitual en una empresa, y
dada su alta complejidad para resolverlas, se hace necesario que los
responsables de RRHH conozcan cuales son los sistemas de resolución de
conflictos laborales. ¡Cuidado! las disputas laborales afectan a la
productividad de la empresa.

Qué son los conflictos laborales?

Es cierto que existen ambientes físicos o tareas que pueden provocar más
conflictos laborales que otros. Pero, lo que no cabe duda es que cuando las
personas van a trabajar a un ambiente tranquilo, se sienten más felices y están
más predispuestas a trabajar, es decir, son más productivos para la empresa. Por
 266

tanto, es imprescindible prevenir los conflictos laborales, sobre todo

cuando gestionamos equipos.

¿Sabes cómo prevenir los malos entendidos laborales? ¿Conoces las técnicas
que puedes emplear para solucionar las discusiones que se produzcan en tu
empresa? Ya sabes que como responsable de recursos humanos, debes
saber cómo actuar en caso de que se produjese un conflicto laboral.

Los conflictos laborales son las discusiones, entre dos o más personas,
producidas en el entorno laboral, por alguna causa que lo provoca. Por lo
tanto, pueden ser discusiones entre personas o grupos de personas, que
interactúan para conseguir el objetivo que les marca la empresa. Estas disputas
son muy frecuentes, y cuando surgen debes saber cómo abordarlas para ponerles
solución lo antes posible. 

Vídeo: cómo gestionar los conflictos laborales

En una nueva píldora de recursos humanos, resumimos todo lo que necesitas

saber acerca de los inconvenientes en dinámicas grupales que pueden darse en tu
empresa, cómo prevenirlos y resolverlos.

Causas que provocan los conflictos de trabajo

Para que sepas prevenir y resolver estas desagradables disputas, es necesario

que conozcas las causas que pueden provocarlas, así que a continuación te dejo
una lista de ellas:

 Escasez de recursos:
Los trabajadores necesitan, para llevar a cabo sus tareas, determinados
recursos como ordenadores, hojas, etc. En una empresa, donde éstos
escasean, puede provocar que los trabajadores compitan por ellos, y
originar así determinados desacuerdos.
 267

 Diferentes percepciones:
Los trabajadores pueden tener diferentes puntos de vista sobre una
determinada situación, la confrontación de ellos puede llevar a discusiones
y a la consiguiente resolución de conflictos laborales.
 Diferentes objetivos:
La empresa debe marcar con la máxima claridad posible sus objetivos. El
malentendido puede llegar, si cada trabajador hace sus tareas por alcanzar
un objetivo personal y no el común de la empresa.
 Distribución de tareas deficiente:
Cada empleado debe tener detalladas y por escrito cuales son sus tareas,
porque si ejerce funciones que no corresponden a las exigidas en su puesto
de trabajo, puede dar lugar a conflictos laborales por desempeñar tareas de
otros compañeros de trabajo.
 Mala comunicación:
Un deficiente comunicación puede provocar malos entendidos entre
trabajadores o entre trabajadores y gerente. Así que es importante que los
empleados tengan claras las políticas de la empresa.
 Valores personales contradictorios:
Cada uno de los empleados tiene sus propios valores personales, entre
ellos pueden tener diferencias culturales o religiosas, y la no aceptación de
un enfoque mutuo puede derivar en discusiones laborales.
 Distintas maneras de trabajar:
Cada trabajador tiene una forma distinta de desempeñar sus tareas, por lo
que esto puede originar malos entendidos.
 Por presión laboral:
Cuando a los trabajadores se les exige la realización de un trabajo en una
determinada fecha, puede provocarles presión, y de esta manera estarán
más susceptibles, por lo que es más fácil que se produzcan altercados.

Tipos de conflictos laborales

 268

La resolución de conflictos laborales implica saber a qué tipo de disputa nos

enfrentamos. Los conflictos laborales se pueden clasificar de diferentes maneras,
según el enfoque que utilicemos. Tipos de conflictos de trabajo según las partes
que intervienen:

 Conflicto Intrapersonal: Se produce en la misma persona debido a valores

contradictorios entre lo que se le pide y lo que él cree correcto.
 Conflicto Interpersonal: En él intervienen varias partes. Normalmente
suele producirse entre empleados y superiores o entre los mismos
compañeros. También se puede dar entre empleados y clientes.
 Conflicto Intragrupal: El que se produce dentro de un mismo grupo.
 Conflicto Intergrupal: Sucede entre distintos grupos.
 Conflicto Interorganizacional: Entre dos o más organizaciones.

Tipos de conflictos de trabajo según las causas que lo motivan:

 Conflicto de relación: Suele producirse al chocar diferentes

personalidades.
 Conflicto de información: Debida a malos entendidos.
 Conflicto de intereses: Cuando cada uno tiene unas necesidades y hace
sus tareas obstaculizando los intereses de otros.
 Conflictos estructurales: Se producen por desigualdades culturales o
educacionales en cuanto a los roles.
 Conflictos de valores: Cuando un empleado intenta imponer sus valores a
otro.

 Tipos de conflictos de trabajo según su naturaleza:

 Conflicto falso.
 Conflicto verdadero
 Conflicto contingente: puede solucionarse fácilmente con diferentes
alternativas.
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 Conflicto desplazado: conflicto menor que esconde a un conflicto mayor,

que es el que se debería disputar.
 Conflicto mal atribuido: Cuando los que intervienen en un conflicto no se
han percatado de su existencia.

👉 Tipos de conflictos en el trabajo según su resultado:

 Conflicto constructivo: Cuando se haya llegado a un acuerdo que

satisface a todas las partes.
 Conflicto destructivo: No se ha encontrado una solución.

Cómo prevenir los malos entendidos

Siempre es mejor prevenir que tener que recurrir a la resolución de conflictos

laborales. Así que vamos a mencionarte una serie de claves, que debes aplicar
para minimizar las posibilidades de que ocurran, porque es imposible que no
surjan.

¡Presta atención! 

 Comunicación adecuada:
Los trabajadores deben de tener siempre, las indicaciones claras y
completas de las tareas que deben desempeñar en su puesto de trabajo,
incluidos los plazos y las maneras de desarrollarlas.  Es muy importante
que la comunicación se base en el respeto y la educación de unos a otros.
 Definir la política de la empresa:
Los empleados deben de saber, en todo momento, quienes desempeñan el
liderazgo, cuál es el organigrama de la empresa, los objetivos y las
responsabilidades que se les exigen, así como saber cuales son las vías de
comunicación.
 270

 Nombrar a responsables:
Para ayudar a prevenir estos conflictos, es fundamental nombrar a una o
varias personas como responsables de la prevención de estas discusiones,
y encárgales que detecten las posibles causas que puedan provocarlas y
que actúen sobre éstas.
 Empatizar y negociar:
Hay que hacerles entender a los empleados, que todos tenemos una
personalidad y necesidades diferentes, por lo que es muy importante
concienciarles de que deben ponerse en el lugar del otro para
comprenderlo, y ser capaces de llegar acuerdos por el bien de la empresa.

Resolución de conflictos laborales

Para la resolución de conflictos laborales son necesarias dos cosas:

 Detectar a tiempo la disputa, para evitar que se convierta en un problema

mayor.
 Y tener una plan de actuación, para que el manejo de conflictos laborales
tenga una respuesta efectiva y pronta.

En el plan de actuación que tenga la empresa, es necesario que consten todas las
estrategias para resolver estas discusiones. Dependiendo de la causa y de las
partes que intervengan, será mejor que apliques unas estrategias u otras.
También es recomendable que no te posiciones a favor de ninguna de las partes,
tienes que ser lo más neutral posible.

Consejos para resolver los conflictos en el entorno laboral

Te vamos a dar una serie de consejos muy útiles, para que sepas manejar los
conflictos laborales correctamente.

¡Síguelos! 
 271

 Reúnete con las partes implicadas para tratar de solventar el problema.

 Mantén la calma y escucha con atención a las partes que intervienen en el

conflicto.

 Entiende lo que quiere conseguir cada una de las partes.

 Hazles entender que no existe una única forma de ver las cosas, y que
tienen que estar dispuestos a ceder en algo para llegar a una solución.

 Impide que se ataquen personalmente.

 Identifica en lo que están de acuerdo y en lo que no para proponer

soluciones.

Etapas de resolución de conflictos laborales

Los pasos que debes de seguir para proceder a la resolución de conflictos

laborales son:

 Detecta el conflicto: hay que detéctalo lo antes posible, para evitar que se
convierta en un problema más grave.
 Identifica a las personas que intervienen en la discusión.
 Estudia la situación: conoce cual es la causa que originó la disputa, y
escucha a todas las partes siendo neutral.
 Define el objetivo a conseguir para resolver el malentendido.
 Crea las condiciones necesarias para la resolver el conflicto: para ello,
cítalos en un lugar agradable y tranquilo. A continuación, escucha todos los
puntos de vista, muéstrate optimista, e insiste en los objetivos que tengan
en común para facilitar que lleguen a un acuerdo.
 Debate entre las partes: después de escuchar todas las versiones, deja
que debatan sobre el problema que tienen. Pero guíales en ese diálogo, y
hazles ver que para llegar a una solución, es preciso que estén dispuestos
a alcanzarla.
 272

 Búsqueda de soluciones: hay que identificar de todas las posibles

soluciones, aquellas en las que están de acuerdo las partes implicadas.
Debe reflejarse por escrito, las acciones que deben estar dispuestos a
aplicar para solucionar el conflicto. 
 Seguimiento de las acciones: hay que ver si se han realizado las
acciones propuestas, y medir los resultados de éstas para ver si se ha
alcanzado el objetivo, si no fuera así debes corregir esas desviaciones.

Técnicas de resolución de conflictos en el trabajo

Arbitraje

Es la técnica que suele emplearse para resolver situaciones graves que requieran
una rápida solución. Consiste en que una tercera persona, que puedes ser tú
como responsable de recursos humanos, después de haber escuchado a las
partes, proponga una solución. Normalmente es la que menos resultados
satisfactorios da.

Facilitación

Se aplica para resolver conflictos de baja o media gravedad. Consiste en que una
tercera persona neutral como tú, ayude a que dialoguen las partes implicadas,
pero ¡ojo! no da una solución al conflicto, ya que ésta vendrá dada por el consenso
entre dichas partes.

Mediación

Se aconseja utilizarla cuando la negociación entre las partes, para alcanzar una
solución común, está en un punto muerto. Es algo más formal que la facilitación, y
consiste en que tú como mediador, debes crear el ambiente propicio para que se
entiendan.

Indagación
 273

Consiste en la intervención de una o varias personas expertas para que hagan

valoraciones y recomendaciones para solventar el conflicto. Es aconsejable
realizar esta técnica antes de la negociación.

Negociación

Esta es la mejor técnica, pero siempre no es posible que se produzca. Se trata de

que las personas que intervienen en la disputa laboral intenten, de forma pacífica y
respetuosa, llegar a una solución que resuelva el problema.

Resumen

Los conflictos laborales, son discusiones laborales entre dos o más

personas dentro de una empresa. Son muy habituales, y los responsables de
recursos humanos deben intentar prevenirlos. En caso de que se produzcan,
tienen que estar preparados para solucionarlos lo más rápido posible, antes de
que se conviertan en problemas más graves.

Las causas por las que suceden son muy variadas, pueden ser por tener
diferentes formas de trabajar, por tener diferentes valores personales, o incluso
diferentes objetivos.  Para la prevención de los mismos, es importante que cada
trabajador sepa qué funciones le corresponden desempeñar en su puesto de
trabajo, qué objetivos quiere la empresa conseguir, tener buena comunicación y
nombrar a unos responsables que detecten rápidamente una discusión laboral.

La resolución de conflictos laborales no siempre es fácil. Hay diferentes técnicas,

que ayudan a que las partes implicadas, puedan llegar a un acuerdo: la
facilitación, la mediación, el arbitraje, la negociación, la indagación.
 274

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Investigación realizada en 1979-80 junto con Annie Borzeix y que tuvo como
resultado un libro publicado en Éditions Syros en 1982, Le temps des chemises,
París 249 pp.
Se trata de la huelga de la CIP (Confection Industrielle du Pas-de-Calais).
Geneviève Fraisse, « Le travail, c’est la liberté », in Actuel Marx ed., Congrès Marx
international, Puf, pp. 153-161.
Cf Annie Gauvin, « L’occupation des emplois atypiques », op. cit. Y del mismo
autor « Aménagement et évolution du temps de travail: tendances de la recherche
 278

», in Margarer Maruani et Emmanuèle Reynaud (eds), France-Allemagne: débats

sur l’emploi, ed. Syros, París, 1987.
Cf. Margaret Maruani, Chantal Nicole-Drancourt, La flexibilité à temps partiel.
Conditions d’emploi dans le commerce, La Documentation Française, colección
«Droits des Femmes», París, 1989.
Utilizando, aunque invirtiéndola, la propuesta de Jean-Daniel Reynaud según la
cual la clasificación de un puesto y la calificación de un hombre dependen de un
conjunto de normas que «fijan también las condiciones de acceso al empleo«, cf.
«Qualification et marché du travail», Sociologie du travail, n.º 1/1987.
Cf. Margaret Maruani y Chantal Nicole, Au labeur des dames, Syros, París, 1989,
192 p.
Entrevista de una obrera que trabaja a media jornada, in Au labeur des dames, op.
cit., p. 180. BIBLIOGRAFÍA CITADA BORZEIX Annie et Margaret MARUANI
Margaret (1982): Le temps des chemises, París, Ed. Syros. ERBÈS-SEGUIN S.
(1988): Le travail dans la société: bilan de la sociologie du travail, Presses
Universitaires de GRENOBLE. FRAISSE Geneviève (1996): «Le travail, c’est la
liberté», Actuel Marx ed, Congrès Marx international, PUF. GALLIE D. (1988): «La
sociologie de l’emploi en Grande-Bretagne», Cahiers du séminaire du Laboratoire
de Sociologie du travail du CNAM. GAUVIN Annie (1988): «L’occupation des
emplois atypiques», Rapport SET pour la Commission des communautés
européennes. — (1987): «Aménagement et évolution du temps de travail:
tendances de la recherche», France-Allemagne: débats sur l’emploi, op. cit.
MARUANI Margaret et Reynaud Emmanuèle (1987): (eds), France-
Allemagne:débats sur l’emploi, París, Ed. Syros (Versión castellana en Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social). MARUANI Margaret et Reynaud Emmanuèle
(1993): Sociologie de l’emploi, París, Ed. La Découverte, colección «Repères»,
1993 (1.ª ed.), 1999 (2.ª ed.). MARUANI Margaret et Nicole-Drancourt Chantal
(1989): La flexibilité à temps partiel. Conditions d’emploi dans le commerce, París,
La Documentation Française, colección «Droits des Femmes». MARUANI
Margaret et Nicole Chantal, Au labeur des dames, Syros, París. REYNAUD J. D.
(1987): «Qualification et marché du travail», en Sociologie du travail, n.Þ1/87.
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VINCENS J. (1987): «Politiques d’emploi et rationnements du travail», France-

Allemagne: débats sur l’emploi, op. cit.