Procesul de detașare a angajaților

din România în statele UE și în

sens invers din UE în România
 Principii privind regimul relațiilor de muncă:

✓ Principiul eficacitatii schimbului de informatii intre institutii si pe obligatia

cetatenilor si a angajatorilor de a furniza informatii exacte si prompte;
✓ Persoanele carora li se aplica regulamentele intra sub incidenta legislatiei unui singur
stat membru – articolul 11 alineatul (1) din Regulamentul nr. 883/2004;
✓ În cazul persoanelor salariate sau care desfasoara activitati independente, se aplica,
de regula, legislatia statului membru in care se realizeaza activitatea;
✓ Persoanele care primesc remuneratii in numerar pe termen scurt pentru desfasurarea
unei activitati salariate sau independente intra, de asemenea, sub incidenta legislatiei
statului membru in care are loc activitatea;
✓ În cazul persoanelor salariate sau care desfasoara activitati independente, se aplica,
de regula, legislatia statului membru in care se realizeaza activitatea;
✓ Persoanele care primesc remuneratii in numerar pe termen scurt pentru desfasurarea
unei activitati salariate sau independente intra, de asemenea, sub incidenta legislatiei
statului membru in care are loc activitatea.
Excepții de la principiile enumerate:
✓ In anumite situatii specifice, se justifica aplicarea altor criterii decât cel privind locul de munca
efectiv;
✓ Asemenea situatii includ detasarea lucratorilor intr-un alt stat membru pentru o perioada determinata si
cazurile in care o persoana lucreaza in doua sau mai multe state membre, precum si anumite categorii de
lucratori, cum ar fi functionarii publici.
TREY
r e se a r c h
2
 Normele pentru stabilirea legislației statului membru
care urmează să se aplice:

✓ Articolele 11 – 16 din Regulamentul (CE) nr. 883/2004, iar dispozitiile

aferente de punere in aplicare sunt prevazute in articolele 14 -21 din
Regulamentul (CE) nr. 987/20094

LEGISLAȚIA APLICABILĂ
• Directiva 96/71/CE din 16.12.1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul
prestarii de servicii
• Directiva (UE) 2018/957 de modificare a Directivei 96/71/CE actualizeaza
si modifica Directiva 96/71/CE.
• Regulamentul (CE) nr. 883/2004 din 29.04.2004 privind coordonarea
sistemelor de securitate sociala.
• Regulamentul (CE) nr.987/2009 al Parlamentului European si al
Consiliului din 16 septembrie 2009 referitor la stabilirea procedurilor de
implementare a Regulamentului (CE) nr.883/2004 privind coordonarea
sistemenlor de securitate sociala.
• Legea nr. 16/2017 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii
transnationale.

TREY
r e se a r c h
3
 Normele pentru stabilirea legislației statului membru
care urmează să se aplice:

• Normele metodologice privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de

servicii transnationale pe teritoriul Romaniei, aprobate prin H.G
nr.337/2017, publicata in Monitorul Oficial nr.411 din 31 mai 2017.

• Legea 172/2020 care modifica Legea 16/2017 privind detasarea salariatlor

in cadrul prestarii de servicii transnationale

• Legea 53/2003 Codul Muncii-republicata/actualizata

• Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal - republicata/actualizata

• Conventiile pentru evitarea dublei impuneri si protocoalele de

modificare a acestora incheiate de Romania cu alte
state:
http://static.anaf.ro/static/10/Anaf/AsistentaContribuabili_r/Conventii/Conventii.htm

TREY
r e se a r c h
4
 Definiții:
*Detasarea salariatilor exista in situatia in care un angajator dintr-
un stat membru („statul de origine a detasarii”) doreste sa trimita
un angajat sa lucreze intr-un alt stat membru („statul de
angajare”)*.

*„Statul de angajare” este statul in care o persoana se deplaseaza

pentru a-si desfasura activitatea in calitate de persoana salariata
(sau care desfasoara o activitate independenta) conform definitiilor
de la articolul 1 literele (a) si (b) din Regulamentul nr. 883/2004.

Angajatii aflati in aceasta situatie sunt denumiti lucratori detasati.

TREY
r e se a r c h
 DEFINIREA DETASARII SI A LUCRATORILOR DETASATI

Ce este un lucrator detasat?

Un lucrator detasat este un angajat care este trimis de angajatorul sau sa efectueze un serviciu intr-un alt stat membru al
UE in mod temporar, in contextul unui contract de servicii, al unei detasari intragrup sau al unui contract incheiat
printr-o agentie de munca temporara.
1.Prestari de servicii: detasarea unui salariat pe teritoriul tarii gazda, in numele intreprinderii si sub coordonarea
acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care
isi desfasoara activitatea pe teritoriul tarii gazda, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si
intreprinderea care face detasarea;
2.Detasare intra-grup: detasarea unui salariat la o unitate sau la o intreprindere care apartine grupului de intreprinderi,
situata pe teritoriul tarii gazda, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care
face detasarea;
3.Punere la dispozitie de personal: punerea la dispozitie a unui salariat, de catre un agent de munca temporara, la o
intreprindere utilizatoare stabilita sau care işi desfasoara activitatea pe teritoriul tarii gazda, daca exista un raport de
munca, pe perioada detasarii, intre salariat si agentul de munca temporara.

TREY
r e se a r c h
6
Cum este definită detașarea lucrătorilor în legislația comunitară specifică?

4. Salariatul sa nu
3. Durata
fie trimis pentru a
anticipata a inlocui o alta
activitatii sa nu persoana detasata.
depaseasca 24
luni.

DETAȘARE 5. Angajatorul
trebuie sa isi
desfasoare in
mod obisnuit
2. Are caracter activitatile in
temporar. statul de origine
a detasarii.

1. Trebuie sa existe o
relatie directa intre
angajatorul de
origine a detasarii si
lucratorul detasat.
Criterii pentru a se stabili dacă un angajator își desfășoară în mod obișnuit
activitățile în statul „de origine a detașării”
Locul in care
intreprinderea de origine a Locul de recrutare a
detasarii isi are sediul social
lucratorului detasat;
si administratia;

Locul in care sunt incheiate
majoritatea contractelor cu
clientii;
Legea aplicabila
contractelor semnate de
intreprinderea de origine a
detasarii cu clientii si cu
lucratorii sai;

Numarul contractelor CA realizata de societatea

executate in statul de
origine a detasarii si in
statul de angajare;
de origine a detasarii in statul
de origine a detasarii si in
statul de angajare in timpul
unei perioade tipice;
Determinarea relației directe între angajatorul de origine a detașării și
lucrătorul detașat

Insert your content

1 Responsabilitatea pentru recrutare

Contractul este aplicabil pe parcursul perioadei de detasare

2

Competenta de a concedia trebuie sa apartina exclusiv

3 intreprinderii de detasare

Intreprinderea de detasare trebuie sa pastreze competenta

4
de a stabili „natura” muncii

5 Obligatia remunerarii apartine intreprinderii care a incheiat

contractul
our content
Competenta de a impune sanctiuni disciplinare apartine
6 angajatorului de origine a detasarii
Reglementări în cazul lucrătorilor recrutați într-un stat
membru în vederea detașării într-un alt stat membru
1. 2. 3.
Articolul 14 alineatul (1) O perioada de cel putin (1) Nu este necesar ca in timpul
din Regulamentul nr. o luna poate fi considerata acestei perioade respectiva
987/2009, impune ca o conforma cu aceasta persoana sa fi lucrat pentru
persoana care este detasata cerinta; angajatorul care solicita
intr-un alt stat membru sa detasarea sa.
fie afiliata sistemului de
asigurari sociale din statul
membru in care este stabilit
angajatorul sau imediat
inainte de inceperea
activitatii de munca;
Situatia in care un lucrator este detasat pentru a lucra in
mai multe intreprinderi
1. 2. 3.
Elementul esential si Detasarile in diferite state Dispozitiile privind
decisiv in acest caz este ca membre care au loc detasarea nu se aplica in
activitatea salariata sa succesiv vor determina in cazul in care o persoana
continue sa se desfasoare in fiecare caz o noua detasare este in mod obisnuit
numele intreprinderii de *articolul 12 alineatul (1). angajata simultan in diferite
detasare; state membre *articolul 13
 Normele comunitare care elimina a priori aplicarea
dispozitiilor privind detasarea
1. 2. 3.
Intreprinderea in care a fost detasat Intreprinderea in care a fost detasat Lucratorul a incheiat un contract de
lucratorul il pune la dispozitia unei lucratorul il pune la dispozitia unei munca cu intreprinderea in care este
alte intreprinderi din statul membru intreprinderi situate intr-un alt stat detasat;
in care se afla aceasta; membru; .

4. 5. 6.
Lucratorul este recrutat intr-un stat Lucratorul este recrutat intr-un stat Lucratorul este detasat pentru a
membru cu scopul de a fi trimis de o membru de o intreprindere situata inlocui o alta persoana detasata.
intreprindere situata intr-un al doilea intr-un al doilea stat membru pentru a
stat membru la o intreprindere situata lucra in primul stat membru;
intr-un al treilea stat membru, fara sa
fie indeplinite cerintele privind
afilierea prealabila la sistemul de
securitate sociala al statului de
origine a detasarii;
12
 FORMALITATI DE DETASARE IN CADRUL PRESTARII
DE SERVICII TRANSNATIONALE

Ce proceduri trebuie urmate in cazul unei detasari?

Incheierea Comunicarea
actului aditional trasmisa si
Obtinerea inregistrata la
de detasare, la
formularului autoritatile
contractul competente din
A1*.
individual de tara de prestare a
munca. serviciilor.

*Formularul A1 este un document eliberat de Casa Nationala de Pensii Publice, care atesta ca posesorul acestuia precum si membrii de
familie pe care ii are in intretinere, raman afiliati sistemului de securitate sociala din tara de origine (Romania) pe o perioada de maxim 2
ani, in cazul in care acesta isi desfasoara activitatea pe teritoriul altui stat mebru UE.
 CAND SE ELIBEREAZA
FORMULARUL A1

DETASAREA (in
cazul
activitatilor PLURI- *Activitate salariata
dependente) ACTIVITATEA /in doua sau mai multe
– situatia in care state membre;
lucratorul *Activitate
desfasoara independenta in doua
simultan sau mai multe state
membre
 CASA INSPECTORATUL
NATIONALA DE TERITORIAL DE
PENSII MUNCA
Institutii publice PUBLICE

implicate in
INSTITUTII
procedurile de PUBLICE
detasare IMPLICATE
transnationala
INSTITUTIILE
ADMINISTRATIA SIMILARE DIN
FINANCIARA STATELE
MEMBRE
cu atributii in
domeniul relatiilor
de munca
Care sunt documentele relevante/baza pentru obtinerea unui
Formular A1? *se obtine prin inregistrarea pe https://www.cnpp.ro/depunere-cereri-si-
documente/persoane-juridice/relatii-internationale

Declaratiile pe *se obtine prin inregistrarea

propria raspundere a unei cereri simple on-line la
angajatorului privind 1 CASA NATIONALA DE
PENSII
cifra de afaceri
8 2
Balantele lunare
Certificatul de
pentru ultimele doua
inregistrare al societatii
luni
7 3 emis
Comertului
de Registrul

Situatiile financiare Certificat de atestare

ale societatii fiscala emis pentru
societate
6 4
Certificat constatator 5 Declaratie privind
numarul curent de
al societatii –emis de
Registrul Comertului salariati
Care sunt documentele necesare obtinerii unui Formular A1?
Acordul de detasare incheiat
intre societate, in calitate de
angajator, salariatul, in
calitate de detasat, si Contractele de prestari servicii
entitatea din celalalt stat la care este parte societatea
membru la care urmeaza a fi (angajatorul) implementate in
detasat salariatul; România anterior perioadei de
detasare;
Cartea de identitate
a salariatului care
urmeaza a fi detasat;

Contractul individual Ultima declaratie

de munca al 112 depusa de
salariatului ce urmeaza societate impreuna
a fi detasat; cu Anexa 1.1 si
Anexa 1.2.
Care sunt documentele necesare obținerii unui Formular A1?

Adeverinta privind stagiul de

cotizare in ultimele 12 luni,
emisa de Casa de pensii
judeteana

Actele aditionale
subsecvente contractului
individual de munca al
salariatului ce urmeaza a fi
detasat Declaratie pe propria
raspundere a angajatorului
care atesta faptul ca
salariatul a mai avut sau nu
Formularul A1
 Condiții specifice ce trebuie îndeplinite de angajator pentru a putea obține
Formularul A1
➢lucratorul sa fie afiliat sistemului
de asigurari sociale din statul ➢ durata anticipata a
membru in care este stabilit activitatii in cauza nu
angajatorul sau imediat inainte de depaseste 24 de luni;
inceperea activitatii de munca 6 1
➢pe parcursul perioadei de ➢ salariatul nu este trimis
detasare trebuie sa existe o sa inlocuiasca un alt
relatie directa intre angajatorul 5 2 salariat detasat;
de origine a detasarii si
lucratorul detasat

➢ angajatorul care detaseaza

➢angajatorul care
4 3 lucratori salariati pe
efectueaza detasarea nu teritoriul altui stat membru
poate detasa la un moment desfasoara activitate
dat mai mult de jumatate *Formularul A1 poate fi emis doar semnificativa pe teritoriul
din numarul total al de țara de origine!!! României;
salariatilor sai;
 Pentru cine se poate solicita formularul A1?

➢ Functionarul public;
➢Angajatul detasat;
6 1
➢ Personalul contractual;
➢Lucratorul independent
detasat; 5 2

➢ Lucratorul independent in
➢Angajatul care lucreaza in
4 3 doua sau mai multe state;
doua sau mai multe state;

*De retinut:
Pe toata durata detasarii, daca angajatii vor locui in statul in care lucreaza, trebuie sa solicite si documentul S1 de la institutia de asistenta medicala la
care sunt arondati si sa il transmita cat mai curand institutiei de asistenta medicala competenta din localitatea unde vor lucra.
 Detașarea conform prevederilor din Codul
Muncii

Regimul juridic Locul muncii Beneficiar Acordarea drepturilor

✓Schimbarea locului ✓ Angajatorul la care se ✓Angajatorul la care se
aplicabil muncii poate fi dispusa detaseaza detaseaza
unilateral de catre angajator
contractelor de
muncă în cazul
detașării
Durata detasarii Contractul individual de Refuzul salariatului
transnaționale ✓1 an cu posibilitate de munca ✓Este acceptat in mod
prelungire din 6 in 6 luni ✓Se supenda pe toată exceptional pentru motive
durata detasarii temeinice
 Detasarea transnationala conform
prevederilor din Directiva 96/71/CE

Regimul juridic Locul muncii Beneficiar Acordarea drepturilor

✓schimbarea locului ✓ Angajatorul care ✓Angajatorul care
aplicabil muncii poate fi dispusa detaseaza detaseaza
doar cu acordul partilor
contractelor de
muncă în cazul
detașării
Durata detasarii Contractul individual de Refuzul salariatului
transnaționale ✓2 ani cu posibilitate de munca ✓poate refuza detasarea
prelungire ✓nu se supenda pe durata din orice motiv
detasarii
 DETERMINAREA SISTEMULUI APLICABIL
DE ASIGURĂRI SOCIALE

Desfasurarea de activitati in doua sau mai multe state membre conform Articolului 13 din Regulamentul nr.
883/2004;

● În cazul in care o persoana desfasoara in mod obisnuit o activitate salariata, intr-o prima etapa se stabileste
daca o parte substantiala din activitatea persoanei respective se desfasoara in statul membru de resedinta;

*daca raspunsul este DA, articolul 13 alineatul (1) prevede ca se aplica legislatia statului membru de
resedinta, astfel cum este reglementat si prin articolul 1 litera (j) din Regulamentul nr. 883/2004 care defineste
resedinta ca locul in care o persoana locuieste in mod obisnuit.
✓ Elementele necesare stabilirii resedintei sunt prevazute la articolul 13 Regulamentul nr. 987/2009.
 DETERMINAREA SISTEMULUI APLICABIL
DE ASIGURĂRI SOCIALE
Desfasurarea de activitati in doua sau mai multe state membre conform Articolului 13 din Regulamentul nr.
883/2004;
*daca raspunsul este NU, atunci articolul 13 alineatul (1) prevede ca o persoana care lucreaza in mod obisnuit in
doua sau mai multe state membre se supune:
i. legislatiei statului membru in care intreprinderea angajatoare isi are sediul sau locul de desfasurare a activitatii, in
cazul in care persoana este angajata de o singura intreprindere sau de catre un singur angajator;
ii. legislatiei statului membru in care isi au sediul sau locul de desfasurare a activitatii intreprinderile angajatoare, in
cazul in care persoana este angajata dedoua intreprinderi care au sediul sau locul de desfasurare a activitatii in acelasi stat
membru;
iii. legislatiei statului membru in care isi are sediul sau locul de desfasurare a activitatii intreprinderea angajatoare,
altul decât statul membru de resedinta, in cazul in care persoana este angajata de doua intreprinderi, dintre care una isi
are sediul in statul membru de resedinta, iar cealalta intr-un alt stat membru;
iv. legislatiei statului membru de resedinta, in cazul in care persoana este angajata de diverse intreprinderi sau de
diversi angajatori ale caror sedii sau locuri de desfasurare a activitatii se afla in state membre diferite, in afara tarii de
resedinta;
Pentru activitatile profesionale ale persoanelor care lucreaza in mod obisnuit in doua sau mai multe state
membre, dispozitiile aplicabile sunt prevazute la articolul 14 alin.11 din Regulamentul nr. 987/2009.
 DETERMINAREA SISTEMULUI DE ASIGURĂRI
SOCIALE

Persoanelor
Expertilor in
care
tehnologia
desfasoara o
Curierilor Altor categorii informatiei
activitate
internationali profesionale care
independenta
lucreaza in doua
sau mai multe Șoferilor de
state membre autocamion din Consultantilor
Conductorilor sectorul
de tren transporturilor
internationale

Normele prevazute in Regulamentul 987/2009 se aplica unui numar mare de lucratori, inclusiv:
 Activități desfășurate simultan
Includ cazurile in care activitati suplimentare din state membre
diferite se desfasoara concomitent in temeiul aceluiasi contract
de munca sau in temeiul unor contracte de munca diferite.

Activități desfășurate alternativ

Vizeaza situatiile in care activitatile nu se desfasoara simultan pe
teritoriul mai multor state membre, ci constau in misiuni de lucru
succesive desfasurate in state membre diferite, una dupa alta*.

Când o persoană poate fi considerată ca desfășurând în mod obișnuit o activitate în două sau
mai multe state membre?
Articolul 14 alineatul (5) din Regulamentul nr. 987/2009 prevede ca: o persoana care „desfasoara in mod obisnuit o activitate salariata in doua sau
mai multe state membre” este o persoana care desfasoara, in mod simultan sau alternativ, una sau mai multe activitati distincte in doua sau mai multe
state membre pentru aceeasi intreprindere sau angajator sau pentru intreprinderi sau angajatori diferiti.
*Pentru a se stabili daca activitatile se desfasoara pe parcursul unor perioade succesive trebuie sa se ia in considerare nu numai durata
preconizata a perioadelor de activitate, ci si natura muncii in cauza.
 Cum este definita
activitatea substantiala?
O „parte substantiala a activitatii”,
desfasurata intr-un stat membru, inseamna ca o
proportie semnificativa a tuturor activitatilor
persoanei salariate se desfasoara in statul respectiv,
fara sa fie neaparat cea mai importanta a activitatilor
respective.
Pentru a stabili daca o parte substantiala
a activitatii unei persoane salariate este
desfasurata intr-un stat membru, se tine seama de
urmatoarele criterii orientative:

timpul de lucru; si/sau

remuneratia.
➢ Daca in contextul desfasurarii unei
evaluari globale reiese ca cel putin 25 %
din timpul de lucru al persoanei este
desfasurat in statul membru de resedinta
si/sau cel putin 25% din remuneratia
persoanei este obtinuta in statul membru
de resedinta, aceasta indica faptul ca o
parte semnificativa a tuturor activitatilor
persoanei salariate se desfasoara in
statul membru respectiv.

➢ Atunci cand se stabileste statul membru a carui legislatie urmeaza

sa se aplice, trebuie sa se tina seama si de situatia estimata pentru
urmatoarele 12 luni calendaristice.
 Activitatea substantiala a lucratorilor din sectorul
transporturilor internationale
● Dispozitiile generale care se aplica persoanelor salariate care lucreaza in doua sau mai multe state membre se aplica si
in cazul lucratorilor din sectorul transporturilor internationale;
● Pentru determinarea „partii substanțiale a activitatii” pentru acest grup de lucratori, se considera ca timpul de lucru
este cel mai adecvat criteriu pe care sa se bazeze o decizie;
● Lucratorii din transporturi au stabilite tipare de lucru, rute(foi) de parcurs, durate estimate ale transportului.
● Pentru emiterea unei decizii privind legislatia aplicabila, transportatorii trebuie sa prezinte argumente rezonabile
(ex. furnizarea listelor de serviciu, programul de calatorie sau a altor informatii specifice) pentru a imparti activitatea
intre timpul alocat desfasurarii activitatii in statul de resedinta si timpul alocat desfasurarii de activitati in alte
state membre.
● În cazul transportului rutier, se poate pune accent pe numarul de incarcari si descarcari de marfuri si diferitele tari în
care aceste operatiuni au loc.
Exemplu
*Un sofer de autocamion locuieste in Romania și este angajat de o societate de transport din Olanda. Activitățile lucrătorului se
desfasoară în principal in Olanda, Belgia, Germania si Austria. Intr-o perioada data, de exemplu o saptamana, acesta incarca si descarca
autocamionul de cate cinci ori. In total, există 10 elemente (5 incarcari, 5 descarcari). In cursul acestei saptamani, efectueaza o incarcare si o
descarcare în Romania, statul sau de resedinta.
Aceasta însumează două elemente care reprezintă 20 % din total, indicand, astfel, că in statul de resedinta(Romania) nu se
desfasoara o parte substantiala a activitatii salariate. Prin urmare, se va aplica legislatia din Olanda, deoarece acesta este statul membru in
care isi are sediul angajatorul.
 Formularul S1

1 3
Certificatul eliberat de Casa Nationala de
Sanatate, care atesta dreptul la asistenta
medicala in tara in care o persoana locuieste,
atunci când aceasta nu coincide cu tara in
care persoana respectiva este asigurata.
Persoanele din categoria celor mentionati
anterior vor depune formularul la orice
casa de asigurari de sanatate din tara in
care vor locui.

2
Necesar pentru lucratori detasati, lucratori
transfrontalieri, pensionari, functionari
publici si membrii de familie aflati in
intretinerea acestora.
 CARDUL EUROPEAN DE SANATATE SI FORMULARUL S1-
implicatii asupra prestatiilor in caz de concediu medical
1 Angajatorul are obligatia calculului
indemnizatiei de concediu medical conform
legislatiei nationale.
Pana la primirea certificatului din partea Casei
2 Nationale de Sanatate, angajatorul tine cont de
prevederile art. 6 si art. 7 din
REGULAMENTUL (CE) nr. 987/2009 AL
PARLAMENTULUI EUROPEAN SI AL
CONSILIULUI din 16 septembrie 2009 de
stabilire a procedurii de punere in aplicare a
Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind
coordonarea sistemelor de securitate sociala.
Articolul 7-Calculul provizoriu al prestatiilor si al
3 cotizatiilor
(1)Daca nu se specifica altfel in regulamentul de punere
in aplicare, in cazul in care o persoana este eligibila sa
primeasca o prestatie sau este obligata sa plateasca o
cotizatie, in conformitate cu dispozitiile regulamentului
de baza, si institutia competenta nu dispune de toate
informatiile privind situatia dintr-un alt stat membru,
necesare pentru a calcula definitiv cuantumul prestatiei
sau al cotizatiei respective, acea institutie, la cererea
persoanei in cauza, acorda respectiva prestatie sau
calculeaza respectiva cotizatie cu titlu provizoriu, in
cazul in care un astfel de calcul este posibil, pe baza
informatiilor aflate la dispozitia institutiei respective.
(2) Prestatia sau cotizatia in cauza se recalculeaza odata
ce institutia in cauza primeste dovezile sau documentele
justificative necesare.”
 CARDUL EUROPEAN DE SANATATE SI FORMULARUL S1-
implicatii asupra prestatiilor in caz de concediu medical

Plata indemnizatiilor de concediu medical

Prcedura si domeniul de aplicare a exercitarii drepturilor la prestatii sociale de sanatate, sunt reglementate prin
Art.25 din REGULAMENTUL (CE) NR. 987/2009.
In situatia in care Casa de Asigurari primeste documentele medicale eliberate dintr-un stat UE pentru o persoana care
este asigurata pentru concedii si indemnizatii in sistemul de asigurari sociale de sanatate din Romania, se procedeaza
astfel:
a) Casa de asigurari efectueaza demersurile necesare traducerii in limba romana a raportului medical si a
certificatului de incapacitate de munca (avizului de incetare a capacitatii de munca);
b) In urma analizarii documentelor primite de la institutia de la locul de sedere sau de resedinta, casa de asigurari
transmite angajatorului certificatul de incapacitate de munca, al carui model este prevazut in normele
metodologice.
c) Dupa primirea formularului, angajatorul efectueaza calculul si plata indemnizatiei, luand in considerare
legislatia interna privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate.

Legislatie : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/RO/TXT/PDF/?uri=CELEX:02009R0987-20150101&from=RO
Procesul de detașare a angajaților
din UE în România
 Proceduri ce trebuie avute în vedere în contextul
începerii detașării angajatului:

➢ Din perspectiva implicațiilor fiscale, persoanele juridice sau orice alta

entitate la care isi desfășoară activitatea contribuabilii care lucrează in
Romania si care obțin venituri sub forma de salarii din străinătate au
obligația sa depună o declarație informativa privind începerea/încetarea
activității acestor contribuabili (i.e. Declarația cod 222).

➢ Declarația informativa se depune ori de câte ori apar modificări de

natura începerii/încetării activității în documentele care atesta raporturile
de munca, în termen de 30 de zile de la data producerii evenimentului.

TREY
r e se a r c h
34
 Proceduri ce trebuie avute în vedere în contextul
începerii detașării angajatului:

➢ De asemenea, din perspectiva fiscală, persoana în cauză poate avea și obligații de declarare și plată în România a impozitului pe
venitul salarial primit din străinătate pentru activitatea desfășurată aici, pentru șederi peste 183 de zile/într-un an
calendaristic.

Impozitul pe venit
➢ In privința acestuia, atât legislația naționala cât și legislația UE, prevăd faptul că, dacă o persoană lucrează în țara-gazdă pe o
perioadă mai mică de 6 luni, nu trebuie să plătească impozit pe venit. Nu există norme valabile la nivel european care să
stabilească țara în care vor fi impozitate veniturile pe durata detașării, însă acest lucru este stabilit în acordurile fiscale între Romania și
Italia, de exemplu, articolele 1-4 fiind relevante pentru contextul acesta. Link:
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/AsistentaContribuabili_r/Conventii/Italia2.htm
➢ În cazul în care se estimează șederi mai mari de 183 de zile, trebuie să solicite la ANAF, determinarea/stabilirea rezidenței fiscale.
ANAF analizează declarațiile înregistrate și emite decizia de stabilire a rezidentei fiscale și plata impozitelor pe venit, în România,
dacă sunt întrunite elementele de determinare din acordul de evitare a dublei impuneri. Fără decizia ANAF, creditul fiscal nu poate fi
luat în considerare.
➢ https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/formulare/A1_74_2012.pdf ( Chestionarul Z015)
➢ De asemenea, la încetarea detașării va trebui să depună chestionarul pentru stabilirea rezidenței fiscale a persoanei fizice la plecarea
din România (Z017).

TREY
r e se a r c h
35
 Asigurările sociale pe durata detașării în România

Dacă detașarea durează mai mult de 2

ani, poate: FORMULARUL A1
✓ fie să se afilieze la sistemul de Pe toată durata detașării,
securitate socială din Romania 01 angajatul rămâne afiliat
sistemului de securitate sociala
✓ fie să i se solicite prelungirea din tara de origine, cu deținerea
perioadei de valabilitate a formularului A1.
formularului A1 pentru a-i permite
să rămână asigurat în țara de origine
Prelungirea va fi acordată dacă se DECLARAȚIA 224
ajunge la un acord reciproc între
autoritățile din ambele țări și daca se Singura taxă care se achită pe
detașării, în
considera ca este în interesul lui
02 03 durata cazul
(prelungirea formularului A1 peste cei detașărilor peste 183 de zile, este
2 ani, face obiectul unei analize impozitul pe salarii, in condițiile
distincte la momentul solicitării) acordului de evitare a dublei
*În niciun caz, nu va plăti contribuții impuneri încheiat între România
sociale în ambele state, pe durata și Italia, iar pentru
detașării. aceasta angajatul detașat va
depune lunar declarația 224.
36
 Din perspectiva imigraționistă, având în vedere naționalitatea
salariatului detașat, următoarele proceduri trebuie avute în vedere:

➢ Obținerea certificatului de înregistrare de la Inspectoratul General pentru Imigrări în raza căruia angajatul va locui.
➢
i. Certificatul de înregistrare se obține doar în contextul în care se estimează o ședere pe teritoriul României mai mare de
3 luni într-un interval calendaristic de 6 luni, iar, în vederea obținerii certificatului de înregistrare, salariații detașați
trebuie să prezinte autorității competente următoarele documente:
a)pașaport/carte de identitate;
b)scrisoare de detașare ( inclusiv traducere legalizată în limba română);
c)adeverința din partea beneficiarului roman de servicii prin care sa se ateste elementele detașării.

ii. Certificatul de înregistrare se eliberează în aceeași zi sau în ziua următoare și presupune prezența lucrătorului
detașat la IGI, atât la depunere, cât și la ridicarea certificatului.
iii. Certificatul de înregistrare se eliberează cu o valabilitate intre 12 luni si 5 ani si include adresa de reședința din
Romania a salariatului detașat cat si codul numeric personal al acestuia.

TREY
r e se a r c h
37
 Din perspectiva imigraționistă, având în vedere naționalitatea
salariatului detașat, următoarele proceduri trebuie avute în vedere:

➢ Notificare ITM depusă de către beneficiarul de servicii, trebuie să transmită o notificare către ITM-ul în raza căruia își
desfășoară activitatea cetățeanul străin, în termen de 5 zile de la data începerii activității. Obligația de a depune notificarea
aparține angajatorului străin, care are obligația de a trimite un exemplar al notificării și beneficiarului român de servicii.

Totodată, la solicitarea autorităților din Romania, beneficiarul roman de servicii, are obligația furnizării unei copii
a notificării, împreună cu alte documente precum:
a)formularul A1;
b)scrisoarea de detașare;
c)contract de prestări servicii, etc.
În eventualitatea în care aceste documente nu sunt disponibile, beneficiarul român poate fi sancționat cu amendă.

Termenul de depunere a notificării este de cel târziu o zi lucrătoare anterioară datei la care cetățeanul străin si-
a început activitatea în România.

TREY
r e se a r c h
38
Detașarea în Marea Britanie post
Brexit
 Detașarea lucrătorilor în Marea Britanie
Detașarea este pentru
mai puțin de 6 luni
▪ Nu este nevoie sa solicitați un permis de munca sau o viza daca
tipul de munca este inclus în lista activitaților permise pentru
vizitatori.
• În caz contrar, este necesar sa se solicite o viza de munca pe
termen scurt: https://www.gov.uk/browse/visas-
immigration/work-visas
Detașarea este pentru o
perioadă mai mare de 6
luni
Se utilizeaza sistemul de puncte cu verificare prealabila si
posibilitatea de a verifica eligibilitatea pentru o viza de lucrator
calificat.
In cazul lucratorilor care NU sunt eligibili pentru viza de
lucrator calificat, o viza alternativa poate fi obtinuta.
Atunci când sunt detașati, angajatorul și angajații trebuie să respecte regulile
de bază pentru vizitator

Nu vor locui în Regatul Unit sub Au la dispozitie dovada

pretextul unor vizite consecutive detașarii sau a altei
și nu isi pot stabili resedinta activitați care urmeaza sa
permanenta la incetarea se desfașoare în Regatul
detasarii Regatul Unit. Unit.

Trebuie sa Pe durata detașarii, trebuie sa Li se asigura

paraseasca faca dovada veniturilor transportul de
Regatul Unit la suficiente pentru subzistenta indepartare de pe
sfârșitul detașarii. si dovada veniturilor realizate. teritoriul UK, la finalul
detasarii.
 Protocolul de coordonare a securitații sociale, urmarește sa garanteze
un set de drepturi cetațenilor UE și cetațenilor britanici:

➢ Articolul SSC.11: Salariații care sunt detașați de catre angajatorii lor în Regatul Unit continua sa fie supuși
legislației UE(romane) cu condiția ca:
A. Durata unei astfel de activitati nu depașește 24 de luni, și
B. Lucratorul nu a fost trimis pentru a înlocui un alt lucrator detașat.

➢ Proceduri:
1. Certificatul privind legislația aplicabila A1
2. Asistența medicală
• Odata obținut A1, lucratorii pot solicita cardul european de asigurari de sanatate la Casa Nationala de Asigurari de
Sanatate pentru a avea acces la serviciile de sanatate din UK.
• Pentru detasarile cu o durata mai mare de 6 luni care implica si stabilirea temporara a resedintei, este necesar formularul
european S1.
• Formularul A1 sau cardul de sanatate nu reprezinta în niciun caz un drept de munca. Prin urmare, pentru fiecare angajat
trebuie sa obțineți o viza înainte de a fi trimis in detasare.

TREY
r e se a r c h
42
 ACTIVITĂȚI DE AFACERI PERMISE FĂRĂ VIZĂ*
*De la 1 ianuarie 2021, toți cetațenii UE care se deplaseaza în Regatul Unit pentru a munci vor trebui sa obțina în prealabil o viza, cu excepția
activitaților permise care nu dureaza mai mult de 6 luni:

Activitați suplimentare permise în Activitați permise în legatura cu fabricarea și furnizarea

Regatul Unit, în cazul în care angajați de bunuri și servicii
sunt din strainatate, cum ar fi: Cu condiția sa existe un contract de achiziție, de
furnizare sau de leasing între cele doua societați.
Artist, animator sau muzician; sofer; Vizita nu poate dura mai mult de aprox. 1 luna.
jurnalist sau corespondent; avocat,
expert, cercetator sau analist de piața; Clienți ai societaților exportatoare
profesor la o instituție academica din Regatul Unit
straina; om de știința sau cercetator; În cazul în care contractul este încheiat
pentru o perioada>6 luni, se pot efectua mai
membru al unei echipe de filmare etc.
multe vizite, cu condiția sa fie acreditata
data la care se va încheia vizita.

Activitați comerciale generale: Activitați intra-corporative

Participarea la reuniuni, conferințe (≤ permise:
2 saptamâni); formare profesionala Consiliere, consultanță, formare
legata de munca (≤30 de zile); profesională, audituri interne ale
negocierea și semnarea de acorduri entitatii afiliate britanice etc.
și contracte etc.
 VIZE DE AFACERI- VIZA DE MOBILITATE GLOBALĂ DE
AFACERI (viza GBM)
➢ Aceasta categorie cuprinde, într-un cadru comun, principalele categorii de vize pentru circulația temporara a lucratorilor în
Regatul Unit în scopuri profesionale cu urmatoarele caracteristici:
a) Nu permit stabilirea reședinței în Regatul Unit (deși titularii acestor vize pot trece, daca sunt îndeplinite condițiile, la alte
tipuri ulterioare de viza care pot duce la stabilirea resedintei pe termen lung). De asemenea, aceștia își pot aduce în Regatul
Unit partenerul aflat în întreținere și copiii cu vârsta sub 18 ani.
b) Nu este necesara cunoașterea limbii engleze.
c) Menținerea unei sponsorizari, de catre o companie britanica. Altfel spus, lucratorul detașat trebuie sa fie sponsorizat/ garantat
de compania britanica care urmeaza sa primeasca serviciul.

➢ De la 1 ianuarie 2021, companiile trebuie sa dețina o licența de sponsorizare pentru a angaja orice lucrator din afara Regatului
Unit, inclusiv cetațenii UE, SEE și elvețieni, cu excepția cetațenilor irlandezi.
➢ Compania britanica la care urmeaza sa lucreze un cetatean roman ca lucrator detașat trebuie sa furnizeze un:
i. Certificat de sponsorizare (Certificate of Sponsorship - CoS).
ii. Acesta necesita plata unei taxe suplimentare de sanatate pentru imigranți în valoare de 624 £/an.
➢ În cazul în care statul membru (Romania) continua sa acopere integral costurile asistenței medicale, aceștia pot solicita
rambursarea suprataxei, care ar fi cea a unui lucrator detașat care deține un document S1.
Acesta necesita un nivel de calificare echivalent cu cel al unui absolvent de studii universitare (nivel RQF 6), iar șederea
maxima, prin intermediul diferitelor rute incluse în viza GBM, nu poate depasi 5 ani, într-o perioada de 6 ani, si nu poate fi prelungita.

TREY
r e se a r c h
44
 Prestator de servicii
Este destinata circulației temporare a
lucratorilor, pentru o perioada de pâna la
Viza Global 12 luni, în cadrul unui contract de prestari
de servicii sau de furnizare de bunuri
Business Mobility
UK Responsabil cu expansiunea
(GBM) Detașarea managerilor de rang înalt sau 01
angajați specializați pentru a iniția această
extindere

Debutant 04
În cadrul unui program specific de formare și de
care să conducă la promovarea lucrătorului într-un
post de conducere sau de specialist.

Angajat Senior sau Specialist

03
Managerilor sau angajaților specializați
detașați într-o companie din Regatul Unit care
lucrează pentru o companie din străinătate
aparținând aceluiași grup de companii. 02
Angajat detașat
Detașările temporare de lucrători în Regatul
Unit, în cadrul unui contract de valoare mare
05
între o societate din străinătate (Romania),
pentru care lucrează lucrătorul detașat, și o
societate din Regatul Unit.
 PRESTATOR DE SERVICII
➢ Ce cerințe trebuie îndeplinite?

Nu există o cerință salarială (doar salariul minim din Marea Britanie), dar angajații sau profesioniștii independenți trebuie să aibă o experiență
anterioară de 12 luni în compania de detașare sau în sectorul lor de activitate și să obțină 40 de puncte, în conformitate cu următoarele criterii:

Puncte Descriere
Necesită un certificat de sponsorizare valabil din partea companiei din Marea Britanie
Sponsorizare 20 care a contractat serviciul sau livrarea.
• Optiunea A: Activitatea care urmează să fie desfășurată în Regatul Unit trebuie
Lucrează la un 20 să fie inclusă în lista locurilor de muncă aprobate pentru ruta vizei de mobilitate
nivel globală pentru afaceri (GBM).
corespunzător • Optiunea B: lucrătorul trebuie să îndeplinească următoarele 3 cerințe:
- Să aibă o diplomă universitară sau o calificare tehnică de nivel
de calificare
echivalent (cu excepția serviciilor fashion, a bucătarilor chef, de
publicitate sau a serviciilor audiovizuale).
- Să posede calificările sau înregistrările profesionale cerute de legislația
britanică pentru prestarea serviciilor și
- Să aiba o experiență profesională în sectorul în care va presta servicii de
3 ani (angajați) și de 6 ani (profesioniști independenți).
Durata vizei: Perioada de detasare nu poate depasi 12 luni, asa cum se prevede în Acordul comercial si de cooperare UE-Regatul Unit si, în orice
caz, lucratorul detasat nu poate cumula mai mult de 5 ani în decursul unei perioade de 6 ani, însumând toate detasarile efectuate pe oricare dintre vizele
de mobilitate globala ( GBM).
Taxa de plata: 259 de lire sterline.

TREY
r e se a r c h
46
 ANGAJAT DETAȘAT
➢ Ce cerințe trebuie îndeplinite?

a) Contractul sau investiția trebuie să aibă o valoare de cel puțin 50 de milioane de lire sterline. În cazul în care contractul are o
durată egală cu 5 ani, investiția va trebui să fie de cel puțin 10 milioane de lire sterline pe an.
b) Solicitanții trebuie să obțină 40 de puncte:

Puncte Descriere
Este nevoie de un certificat de sponsorizare valabil din partea
Sponsorizare 20 societății britanice cu care societatea română de detașare are un
contract sau o investiție de valoare mare. Acest contract va
trebui să fie înregistrat de către sponsor la Ministerul de
Interne.
Lucrează la un nivel 20 Locul de muncă trebuie să fie inclus în lista de posturi
corespunzător de autorizate pentru ruta vizelor de mobilitate globală pentru
calificare afaceri (GBM).

Durata vizei: 1 an, cu posibilitatea de prelungire pentru încă un an.

În orice caz, lucrătorul nu poate acumula mai mult de 5 ani, într-o perioadă de 6 ani, însumând toate călătoriile efectuate de același
lucrător pe oricare dintre rutele incluse în viza GBM.

Taxa de plătit: £ 259.

TREY
r e se a r c h
47
 ANGAJAT SENIOR SAU SPECIALIST
➢ Ce cerințe trebuie îndeplinite?
a) Angajatul trebuie să lucreze în prezent pentru compania străină și trebuie să aibă cel puțin 12 luni de experiență în cadrul companiei
străine, cu excepția cazului în care câștigă mai mult de 73.900 de lire sterline, caz în care trebuie doar să dovedească faptul că
lucrează pentru compania străină.
b) De asemenea, trebuie să obțină 60 de puncte:
Puncte Descriere

Sponsorizare 20 Necesită un certificat de sponsorizare valabil din partea companiei britanice din
același grup de companii în care urmează să fie detașat angajatul.

Lucrează la un nivel
corespunzător de 20 Locul de muncă trebuie să fie inclus în lista posturilor autorizate pentru ruta
calificare vizelor de mobilitate globală pentru afaceri (GBM). .

Salariu 20 Locul de muncă la care se mută lucrătorul trebuie să aibă un salariu de cel puțin
42.400 de lire sterline și salariul minim al locului de muncă (73.900 de lire
sterline pentru lucrătorii considerați "cu venituri mari").

Durata vizei:
• 5 ani, nu mai mult de 5 ani, într-o perioadă totală de 6 ani, însumând toate călătoriile efectuate de același lucrător în cadrul rutelor
incluse în viza GBM.
• În cazul în care salariul lucrătorului este mai mare de 73.900 de lire sterline, viza va fi pentru o perioadă de 9 ani sau până la momentul
în care lucrătorul a acumulat un total de 9 ani, într-o perioadă de 10 ani, pe oricare dintre rutele prevăzute în viza GBM.
Taxa de plătit: Până la 3 ani, 625 de lire sterline, iar pentru mai mult de 3 ani, 1.235 de lire sterline.
TREY
r e se a r c h
48
 DEBUTANT
➢ Ce cerințe trebuie îndeplinite?
a) Această rută vizează detașarea temporară a lucrătorilor de la o întreprindere din străinătate la o întreprindere din Regatul Unit, care
aparține aceluiași grup de întreprinderi, în cadrul unui program specific de formare și de stagiu în cadrul acestor întreprinderi, care să
conducă la promovarea lucrătorului într-un post de conducere sau de specialist în cadrul organizației respective.
b) Solicitanții trebuie să obțină 60 de puncte:
Puncte Descriere
Necesită un certificat de sponsorizare valabil din partea companiei britanice
Sponsorizare 20 din același grup de companii în care urmează să fie detașat angajatul.

Lucrează la un 20 Locul de muncă trebuie să fie inclus în lista de posturi autorizate pentru ruta
nivel vizelor de mobilitate globală pentru afaceri (GBM).
corespunzător de
calificare
Salariu 20 Angajatul trebuie să primească un salariu de cel puțin 23.100 de lire sterline pe
an și 70% din salariul minim pentru postul care urmează să fie ocupat.

Durata vizei:
✓ 1 an, fără posibilitate de prelungire.
✓ În orice caz, lucrătorul nu poate acumula mai mult de 5 ani, într-o perioadă de 6 ani, însumând toate călătoriile efectuate pe oricare
dintre rutele incluse în viza GBM.
Taxa de plătit: 259 de lire sterline.

TREY
r e se a r c h
49
 UK RESPONSABIL CU EXPANSIUNEA
➢ Ce cerințe trebuie îndeplinite?
a) Societatea străină nu poate, în niciun caz, să fi desfășurat vreo activitate în Regatul Unit, deși va trebui să dovedească, pentru a obține
licența de sponsorizare, că a efectuat deja unele activități pregătitoare în Regatul Unit, cum ar fi închirierea unor spații pentru
amplasarea afacerii sau furnizarea unui plan de afaceri viabil și a unei finanțări suficiente.
b) Solicitanții trebuie să obțină 60 de puncte:
Puncte Descriere
Certificat de sponsorizare valabil, care poate fi solicitat de către o persoană
Sponsorizare 20 care se află deja în Regatul Unit sau de către un manager sau specialist al unei
companii din străinătate, care dorește să își extindă activitatea în Regatul Unit.
Lucrează la un nivel Locul de muncă trebuie să fie inclus în lista de posturi autorizate pentru ruta
corespunzător de 20 vizelor de mobilitate globală pentru afaceri (GBM).
calificare
20 Salariul postului pentru care solicitantul este sponsorizat trebuie să fie egal sau
Salariu mai mare de 42.400 de lire sterline pe an și de salariul minim al postului.

Durata vizei:
✓ 1 an care poate fi prelungit cu încă un an.
✓ În orice caz, lucrătorul nu poate acumula mai mult de 5 ani, într-o perioadă de 6 ani, însumând toate călătoriile efectuate pe oricare
dintre rutele incluse în viza GBM.
Taxa de plătit: 259 de lire sterline.

TREY
r e se a r c h
50
 Salarizarea si fiscalizarea
veniturilor in cazul detașărilor
transnaționale.
 SALARIZAREA ÎN CADRUL DETAȘĂRII
Salariul minim aplicabil pe teritoriul unui stat
membru UE/Confederatia Elvetiana pentru
salariatul detasat de pe teritoriul Romaniei este
cel definit de legislatia si/ori practica
statului membru UE/Confederatia Elvetiana
pe teritoriul careia este detasat salariatul.
In valoarea salariului minim NU sunt
incluse diurnele.
Remuneratia nu include numai salariul minim, dar
de asemenea si alte elemente cum ar fi bonusuri
sau indemnizatii, daca este cazul.
Lucratorii detasati au dreptul la remuneratia
aplicabila in statul gazda, definita de lege, inclusiv
plata orelor suplimentare, cu exceptia schemelor de
pensii ocupationale suplimentare, nu doar la salariul
minim aplicabil in statul respectiv.
Normele statului membru destinatar privind
cazarea indemnizatiile lucratorilor si
rambursarea cheltuielilor se vor aplica, de
asemenea, lucratorilor detasati pe perioada
detasarii.
Se recomanda ca, inainte de detasarea
unui salariat, angajatorul ar trebui sa
verifice informatiile din tara de
detasare pentru a identifica daca au
existat recent modificari ale
legislatiei interne.
 Ce înseamnă „remunerație” în contextual detașării lucrătorilor?

➢ Directiva 2018/957/UE nu definește „remunerația”. Totuși, specifică faptul că remunerația include în cazul lucrătorilor
detașați „elementele constitutive ale remunerației care sunt obligatorii conform dreptului intern, actelor cu putere de lege
și actelor administrative, sau convențiilor colective sau sentințelor arbitrale care au fost declarate cu aplicare generală”.
➢ Sumele plătite de către angajator (sau rambursările efectuate) pentru transport, cazare și masă nu fac parte din remunerație.
Astfel, nu trebuie luate în considerare când se compară sumele efective plătite lucrătorului și sumele datorate în concordanță cu
legislația statului membru gazdă
➢ Pentru a aplica directivele privind detașarea, trebuie luate în considerare două reguli:
1. Regulile din statul membru gazdă care stabilesc "remunerația" necesară, inclusiv, după caz, regulile stabilite prin
convenții colective sau sentințe arbitrale general aplicabile;
2. Reguli din statul membru de origine care stabilesc remunerația datorată lucrătorului ce derivă din acte cu putere de lege
și acte administrative și/sau prin convenții colective sau sentințe arbitrale general aplicabile și contractul individual de muncă.
Angajatorul trebuie să se asigure că suma plătită lucrătorului detașat este cel puțin echivalentă cu remunerația garantată
conform normelor din statul membru gazdă. Trebuie facută comparație între suma efectiv plătită lucrătorului, și nu pe elementele
constitutive ale remunerației. În realizarea comparației anumite elemente plătite lucrătorului în concordanță cu normele din statul
membru gazdă nu pot fi luate în calcul ca fiind elemente ale remunerației: de exemplu, plata orelor suplimentare, plăți efectuate ca
urmare a detașării și orice plați menite să compenseze lucratorul care a desfășurat activități suplimentare sau în anumite condiții.

TREY
r e se a r c h
53
 Care este salariul minim in UE si pe teritoriul SEE?

➢ In prezent, doar 21 de state au un salariu minim stabilit la nivel national.

➢ In general, salariul minim stabilit la nivel national se modifica anual. Variatiile salariului minim au un impact direct asupra
costurilor angajatorului care face detasarea.
➢ Prin urmare, companiile trebuie sa fie in permanenta in cautarea oricaror modificari ale cerintelor minime salariale si sa ajusteze
remuneratia angajatilor detasati in consecinta.
➢ Tendinta ultimilor ani este de crestere a salariului minim in tot spatiul economic european.

Care sunt elementele ce pot fi incluse in salariul minim?

➢ Directiva precizeaza in mod clar ca alocatiile specifice de detasare trebuie considerate ca facand parte din salariul minim, cu
exceptia cazului in care se ramburseaza cheltuielile de calatorie, transport si cazare.
➢ Conceptul de salariu minim este definit de catre autoritatile, legislatia si/sau practica statului membru pe al carui teritoriu
lucratorul este detasat, asa-numita tara gazda. Prin urmare pot aparea diferente, in functie de prevederile legislatiei interne din
fiecare stat membru.
De exemplu, anumite bonusuri sau indemnizatii sunt parti componente ale salariului minim in unele state membre, dar
nu si in altele. In tabelul de mai jos se regaseste un scurt sumar al elementelor ce intra in componenta salariului minim in fiecare dintre
tarile comunitare.

TREY
r e se a r c h
54
ELEMENTE CE POT FI INCLUSE IN SALARIUL PE DURATA
DETASARII IN STATELE UE/SEE

TREY
r e se a r c h
55
 FISCALIZAREA VENITURILOR ACORDATE
SALARIATILOR DETASATI TRANSNATIONAL
Angajatorul roman care detaseaza angajati romani in alte tari UE pentru o perioada mai scurta de 183 zile:

➢ Are obligatia de a calcula, retine si declara catre statul roman impozitul pe venit si contributiile prevazute de legislatia
romaneasca;
➢ Are obligatia de a respecta prevederile europene referitoare la salariul minim in tara de detasare.

In privinta formei pe care o vor imbraca majorarile salariale, angajatorul roman va trebui sa analizeze legislatia fiecarei tari
pentru a intelege care sunt elementele admise ca si parti componente ale salariului minim in tarile respective.
In cazul de fata, de exemplu:
✓ Polonia permite includerea bonusurilor si a oricaror altor tipuri de indemnizatii
✓ Spania nu accepta ca si componente ale salariului minim nici bonusurile si nici indemnizatiile
✓ Luxemburg de asemenea nu permite includerea bonusurilor si a indemnizatiilor
In cazul in care un angajator roman detaseaza angajati in mai multe tari din UE in decursul aceleiasi luni, la calculul salariului
pentru angajatii respectivi va trebui sa tina seama de nivelul salariului minim din toate tarile in care angajatul a fost detasat.

TREY
r e se a r c h
56
 Gabriela Pleșa
+40 720 412378
office@globalmobility.ro
www.globalmobility.ro

TREY
r e se a r c h