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Cultura organizacional: diferenças existentes entre tipos e estilos de

cultura nas organizações
Marco Aurélio Muniz Corrêa de Carvalho*

Resumo
A cultura é considerada por vários estudiosos da sociologia, psicologia e
antropologia como um produto da relação social e uma expressão social de um
grupo ou de um indivíduo que pertence a um grupo, e dentre os estudos
realizados sobre o tema ao longo dos anos se viu a necessidade de reconhecer
a cultura que existe dentro do ambiente de trabalho, assim surgiu à
investigação sobre a cultura organizacional. Este artigo teve o intuito de
investigar através de uma revisão bibliográfica, os tipos de cultura
organizacional existentes, qual o impacto dos mesmos e a forma que ele molda
o trabalho na organização que está inserido.

Palavras chave: cultura organizacional, qualidade de vida no trabalho,

liderança.

Introdução
A cultura organizacional é tema de diversos estudos tanto sobre a ótica
da psicologia quanto sobre a administração e ciências sociais, apresentando
assim estudos antropológicos, sociológicos e psicológicos. Antes de definir o
que seria a cultura organizacional é necessário definir o que é cultura. A cultura
é algo que contempla o todo incluindo a crença, a arte, a moral, a lei, os
costumes e quaisquer outras habilidades e hábitos adquiridos pelo homem
(TYLOR, 2009). Porém na análise de outros autores a definição pode ser mais
ampla sobre o que é a cultura, dizendo que a mesma pode ser vista em duas
frentes de ideias diferentes, sendo a primeira como o complexo de padrões de
comportamentos, costumes, tradições, hábitos, que são utilizados como
mecanismos de controle social para “governar o comportamento”. E sua
segunda definição é de que o homem não só é um animal, mas um animal
extremamente dependente destes mecanismos de controle sociais para

* Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Pessoas e Recursos Humanos da Universidade

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ordenar seu comportamento (GEERTZ, 1978). Ainda segundo Geertz (1978), a

ideia de que a cultura é um mecanismo de controle social tem início com o
pressuposto que o ser humano tem seu pensamento social e público, e que
seu ambiente natural são os locais corriqueiros de interação social familiar,
como o supermercado, os restaurantes, a praça da cidade, entre outros.
Partindo destes princípios temos a definição de cultura organizacional de
Schein (1989), em que ele nos traz uma perspectiva onde a cultura nas
organizações nada mais é do que um conjunto de associações de
pressupostos básicos sejam eles, desenvolvidos, descobertos ou elaborados
por um grupo específico ao lidar com questões de adaptação em termos
externos e internos, e que apresentam um bom nível funcional ao ponto de que
são transmitidas aos membros que adentrarem naquele determinado grupo,
para que possam se integrar e se estabelecer de forma comum em relação às
questões que poderão vivenciar. Ainda segundo este autor, a cultura de uma
organização pode ser analisada e classificada em três aspectos: 1)Produtos
visíveis ou Símbolos e comportamentos: é o ambiente construído da instituição
que seja concreto e visível, como aparência e comportamentos; 2) Valores e
normas: são as regras de comportamento que regem a instituição, sendo elas
em grande parte idealizações ou racionalizações; 3) Pressupostos básicos: são
processos que ocorrem geralmente de forma inconsciente, porém são
determinantes para definir a forma que os membros do grupo percebem,
pensam e sentem. Schein (1989) abordou em seus estudos sobre cultura em
diversos tipos de organizações diferentes, dentre eles a cultura em uma
organização pública e sem fins lucrativos, onde ele concluiu que a cultura
organizacional deste tipo de instituição é reforçada e/ou modificada por cinco
fatores preponderantes, que são a história da organização local; sua estrutura
organizacional e suas relações internas; o sistema de comunicação que existe
entre os colaboradores; os sistemas de recompensas vigentes; as práticas de
gerenciamento diárias; o funcionamento administrativo e diretivo.
Visto isso, podemos perceber que a cultura organizacional tem diversos
meios e formas de se expressar, sendo modificada pelo tipo de organização
em que ela se desenvolve e se instala, sendo gerida e adaptada sobre aqueles
que estão inseridos nela. Assim, podemos indagar quais são os demais tipos

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de cultura que podem se desenvolver nas organizações? Estas culturas

influenciam na qualidade de vida do trabalhador? Estas culturas influenciam ou
são influenciadas pelo tipo de liderança organizacional?
O objetivo desta pesquisa é avaliar como a cultura organizacional
interfere na dinâmica do trabalho onde ela está inserida, se há alguma ligação
direta ou indireta na qualidade de vida no trabalho e estilos de liderança
organizacional.
Reis, Azevedo (2015) trazem uma perspectiva interessante sobre a
cultura organizacional, na qual colocam indagações sobre ter uma atitude
autêntica no ambiente de trabalho. De acordo com Reis, Azevedo (2015, apud
GOFFMAN, 1959) a sociedade de modo geral impõe limites a este
comportamento autêntico, colocando de forma que as relações sociais formam
um “teatro” onde os indivíduos participantes se envolvem e desempenham
papéis em encenações seguindo sempre o contexto momentâneo que se
encontram, e ainda especifica que enquanto no seu ambiente de trabalho as
pessoas devem adaptar suas atitudes ao que é aceito e esperado dentro
daquele ambiente e contexto, devido às relações de poder, ideologias, formas
de liderança e visão de mundo. Ainda de acordo com os autores, é visto que
quando o indivíduo tem seus comportamentos regulados pela cultura em que
está inserido, é razoável supor que os mesmos nela atuam e que por ela são
regidos tenham uma influência sobre a sua expressão de autenticidade (REIS,
AZEVEDO, 2015). Este estudo propõe uma pesquisa para averiguar quais os
tipos de cultura organizacional que existem, e se elas interferem de alguma
forma na qualidade de vida do trabalhador.

A pesquisa que este estudo se propõe a fazer será uma pesquisa de

revisão bibliográfica, considerando que este tipo de pesquisa abrange melhor
as questões já ressaltadas anteriormente, pois, segundo Gerhardt, Silveira
(2009) este tipo de pesquisa expões resumidamente as principais idéias já
discutidas por outros autores.

Desenvolvimento
Segundo Crozatti (1998), a visão antropológica deste tema busca

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integrar ao ser humano como um todo, onde os estudos visam avaliar

sociedades primitivas, buscando assim estruturas sociais que seriam menos
complexas, se introduzindo nesta cultura até que tenha compreendido seus
símbolos concretos e subjetivos. Ainda segundo o mesmo autor, podemos
concluir que nesta visão a cultura é a representação de símbolos como língua,
artefatos e estrutura familiar, partilhado por um grupo de pessoas. Já nas
organizações estes símbolos são representados pela qualidade das
instalações, a ordem interna, a aparência da instituição e de seu produto.

Crozatti (1998) ainda pontuou sobre as outras duas formas de avaliação

da cultura, nos trazendo que a visão psicológica, onde a cultura nada mais é do
que a expressão de um conjunto de experiências que o indivíduo teve durante
toda sua vida até aquele momento, sendo que estas expressões estão imersas
no seu EU e determinam seu comportamento. Porém, este “padrão” regido pelo
EU pode e será mudado através de novas experiências que é marcante
naquele dado momento.

Como já mencionado, Geertz (1978) nos traz que a cultura é um fator de

regulação social do indivíduo, fazendo com que ele reforce comportamentos
tidos naquele ambiente como positivos e extinguindo aqueles considerados
negativos. Cavazotte et. al (2015) nos traz uma definição que contempla essa
idéia, dizendo que a acultura nas empresas deveria servir também como um
agente regulador, mas reforçando o sistema de valores vigente, diferenciando
assim uma instituição da outra.

Assim, Cavazotte et. al (2015) define que nas empresas a cultura tem o
fator regulador social como postulado por Schein (1989), atuando como um
instrumento reforçador de valores vigentes, fazendo assim de cada instituição
uma instituição única e particular. De acordo com Cavazotte et. al (2015, apud
SILVA, FADUL, 2010), “a cultura organizacional deve abranger um conjunto de
valores que refletem e se refletem em artefatos visíveis, que se alteram em
função de fatores internos e/ou externos à própria cultura organizacional”.

Ao falarmos de cultura, seja ela de modo geral ou especificadamente no

âmbito organizacional, temos que considerar também a questão da
individualidade e identidade de cada pessoa que está inserida em determinado

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ambiente. (CAVAZOTTE, et. al, 2017).

Ainda segundo estes autores, essa identidade organizacional é mais

uma forma de identidade e identificação social, e seu início está pautado na
necessidade social do ser humano de pertencer a algum grupo definido. Esta
identificação organizacional é um dos elos mais fortes de ligação entre os
colaboradores e a instituição, atuando desta forma também como um
importante elemento na auto-definição da pessoa (CAVAZOTEE, et. al, 2017).

Tendo em consideração que a cultura organizacional irá influenciar a

forma que as pessoas que estão imersos naquela cultura irão agir, comportar e
se relacionar (SCHEIN, 1990), se questiona até que ponto as atitudes estão
sendo meramente um “teatro” para cumprir o que se espera delas ou serem
aceitas pelo grupo, ou de fato estão sendo verdadeiras e autênticas em suas
ações. Para Rogers (1961) “a autenticidade seria um reflexo da congruência
entre o autoconceito do indivíduo e a experiência dele”. Assim, as pessoas
recebem no contexto em que trabalham diversas informações sobre as
condutas esperadas e apropriadas (REIS, AZEVEDO, 2015).

Outro ponto correlacionado a cultura organizacional e que interfere na

dinâmica social da vida do trabalhador é a qualidade de vida no trabalho. Este
conceito se caracteriza por uma busca incessante pelo equilíbrio entre a
pessoa e a organização, onde se busca a valorização do trabalhador como
pessoas e também construir um local organizacional que considere e valorize
sua subjetividade. Assim, a qualidade de vida no trabalho (QVT), ocorre no
momento em que a organização consegue manter as necessidades pessoais e
profissionais, concomitantemente às necessidades para um desempenho
laboral (MORAES, 2006).

As relações no trabalho podem não só se tornar desagradáveis, mas como

também afetar a qualidade de vida dos colaboradores dentro e fora do
ambiente de trabalho, e as possíveis diferenciações das funções que o
presente projeto visa pesquisar podem ser a causa de um adoecimento por
parte dos colaboradores terceirizados. Quem nos traz esta perspectiva é
Rodrigues, et. al (2006 apud DEJOURS, 1998), ao afirmar que ao ser inserido
na cultura de determinadas organizações, as relações em que o trabalhador

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possui o despoja de sua subjetividade. Assim, a origem do sofrimento é

completamente singular a cada pessoa, ou seja, o sofrimento é individual e
depende da construção social e psíquica do mesmo, logo, ao decorrer do
tempo isso acaba influenciando na relação com o trabalho, gerando assim o
que foi colocado como “teatro do trabalho”, onde ele acaba por fingir estar
satisfeito e sem algum problema ou sofrimento, atendendo as expectativas dos
outros atores sociais que estão ligados direta e indiretamente a ele em relação
ao trabalho.

Análise dos resultados

Este item deve conter uma discussão sobre os resultados obtidos com a
pesquisa, o que foi levantado e como os dados foram organizados.
Para dar ao documento uma aparência profissional, o Word fornece
designs de cabeçalho, rodapé, folha de rosto e caixa de texto que se
complementam entre si. Por exemplo, você pode adicionar uma folha de rosto,
um cabeçalho e uma barra lateral correspondentes. Clique em Inserir e escolha
os elementos desejados nas diferentes galerias.
Temas e estilos também ajudam a manter seu documento coordenado.
Quando você clica em Design e escolhe um novo tema, as imagens, gráficos e
elementos gráficos SmartArt são alterados para corresponder ao novo tema.
Quando você aplica estilos, os títulos são alterados para coincidir com o novo
tema.
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complementam entre si. Por exemplo, você pode adicionar uma folha de rosto,
um cabeçalho e uma barra lateral correspondentes. Clique em Inserir e escolha
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Conclusões
A conclusão é a parte em que o autor avalia os resultados obtidos,
dando fechamento às ideias desenvolvidas ao longo do trabalho. Deve trazer

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respostas às questões iniciais motivadoras da pesquisa. Deve apresentar a

síntese e relevância dos achados, apontando as limitações e o alcance do
estudo. Podem ser apresentadas novas questões em função dos achados da
pesquisa e sugestões de pesquisas futuras.

Para dar ao documento uma aparência profissional, o Word fornece

designs de cabeçalho, rodapé, folha de rosto e caixa de texto que se
complementam entre si. Por exemplo, você pode adicionar uma folha de rosto,
um cabeçalho e uma barra lateral correspondentes. Clique em Inserir e escolha
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Quando você aplica estilos, os títulos são alterados para coincidir com o novo
tema.

Referências
Este item deve apresentar os documentos utilizados na pesquisa. Apenas os
documentos efetivamente utilizados no trabalho, isto é, citados, podem figurar
neste espaço. Da mesma forma, todos os documentos constantes das
referências devem estar citados no corpo do texto. No texto, as citações das
obras referenciadas deverão figurar conforme regra da ABNT (NBR 10520). No
artigo as referências são apresentadas em lista única, independentemente do
tipo de documento. Consulte a norma NBR 6023.
O espaçamento nas referências é simples e alinhamento à esquerda. Abaixo
exemplos de referências.

BARROS, Sonia Maria Oliveira de; COSTA, Cláudia Aparecida Ribeiro.

Consulta de enfermagem a gestantes com anemia ferropriva. Revista Latino-
Americana de Enfermagem. v. 7, n. 4, p. 105-111, out. 1999.

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