CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima E Cultura Organizacional

Muitas pessoas confundem cultura e clima organizacional. Apesar de os dois conceitos influenciarem
diretamente no desempenho dos funcionários e no resultado do negócio, existem muitas diferenças. A
cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como conduz os seus
negócios, e é muito resistente a mudanças. Já o clima organizacional tem a ver com o dia a dia, com a
satisfação e engajamento dos funcionários, envolvendo as condições de trabalho, políticas de recom-
pensas, liderança, processos, entre outros.

A cultura organizacional molda atitudes e comportamentos dos funcionários e líderes do negócio, e

também como a empresa interage com clientes, fornecedores e parceiros. Apesar de ser estável, é
possível mudar a cultura de forma lenta, incorporando novos elementos e experiências.

Ela precisa estar bem clara para os funcionários de modo que todos possam entender quais os bene-
fícios dessa identidade única, fazendo parte dos processos formais e informais de comunicação. E
quando a empresa é confrontada com problemas ou desafios, essa cultura pode funcionar como im-
pulsionadora ou um freio nos negócios, amarrando os processos.

Já o clima organizacional, segundo Idalberto Chiavenato, autor de diversos livros sobre Administração
e Recursos Humanos, é o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido,
direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a
motivação e o comportamento desses funcionários.

“Ele representa o conjunto de sentimentos predo- minantes numa determinada empresa e envolve a
satisfação dos profissionais tanto com os aspectos mais técnicos de suas carreiras e trabalho quanto
aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superi-
ores e com os clientes de modo geral.

É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de
satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização”.

Entendendo O Ambiente De Forma Global

É importante entender tanto a cultura quanto o clima organizacional e como eles influenciam o trabalho
e permitem que haja mais eficiência no momento de gerenciar problemas, desafios ou metas.

Aplicar ferramentas de análise e compreensão do clima organizacional, com pesquisas alinhadas à

realidade e objetivos da empresa, focadas na transformação, leva a resultados rápidos como a capaci-
dade de os líderes engajarem seus funcionários de forma mais efetiva. E também deve contribuir para
a mudança da cultura para que os resultados sejam mais duradouros.

Com a análise adequada e um canal de comunicação eficiente, é possível notar mudanças significati-
vas no clima organizacional, que mostra como os funcionários encaram o trabalho e o local de trabalho
baseado no dia a dia da empresa.

Quando o clima é considerado tóxico, e esse ambiente perdura por muito tempo, a cultura organizaci-
onal pode ser afetada e essa negatividade pode até passar a ser parte da identidade da empresa. Por
outro lado, quando o clima organizacional é vibrante e dinâmico por um longo período, pode influenciar
de forma positiva a cultura e identidade organizacional.

E como o clima organizacional é mais fácil de ser gerenciado, é melhor investir em ações que melhorem
o ambiente, o que irá influenciar na cultura organizacional.

Com a plataforma Efix | Survey Suite é possível realizar pesquisas alinhadas aos objetivos do negócio,
e implantar ações que promovam as mu- danças necessárias para a melhoria do ambiente produtivo.

Cultura e Clima Organizacional

Talvez, por ser algo do interior de seus fundadores, em empresas familiar, esse assunto não seja tão
debatido explicitamente, às vezes ficando segundo plano, por entender, implicitamente, que todos de-
veriam compreender a cultura da empresa

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 1
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura de uma empresa é algo vivo, sendo reconstruída a cada dia, sofrendo interferências do am-
biente externo e interno.

A cultura de uma empresa dita a sua forma de conduzir seu posicionamento e suas ações, seus pro-
cessos e suas decisões. Uma vez que essa cultura é composta pela soma de elementos de seu ambi-
ente, ela interfere nele, assim como sofre interferências do mesmo.

A cultura organizacional é, ou deveria ser, a base para todos os processos, como, e talvez principal-
mente, o processo de seleção. O sucesso para uma menor rotatividade de colaboradores, geralmente
está diretamente ligado a encontrar pessoas aderente a cultura da organização, emparelhando valores,
ética, moral e hábitos, facilitando assim o entendimento, por parte do colaborador, das decisões e com-
portamento da empresa, assim como otimizando enormemente o processo de treinamento dos novos
colaboradores, uma vez que, se os pormenores fazem sentido aos seus sensores perceptivos, o apren-
dizado e a aceitaço dos porquês se tornam naturais.

Ouso dizer que, a tão esperada motivação profissional também tem relação direta com a aderência à
cultura, uma vez que, se encontro sentido no meu trabalho, se as características do mesmo estão
alinhadas com aquilo em que acredito, sinto-me mais motivado para executar.

A gestão da cultura de uma empresa precisa ser muito bem elaborada, assim como a gestão de todas
as outras partes. Ao mesmo tempo que é preciso permitir a transformação da cultura em algo mais
adequando à época, tamanho e propósito, também se faz necessário cuidar para que a essência da
mesma permaneça forte e influenciadora, pois, assim como um ser vivo, a empresa precisa evoluir,
mas não pode abrir mão de sua identidade.

Uma empresa sem identidade é uma empresa sem propósito, e nesse caso, principalmente ao longo
de seu crescimento, vai se formando pequenas outras culturas, ou subculturas, e corre-se o risco de,
em dado momento, se encontrar diversas empresas dentro de uma só, e, além da reintegração ter um
alto custo a falta de integração também é muito dispendiosa.

Normalmente, a cultura organizacional nasce naturalmente com a fundação da empresa, herdando

características de seu(s) fundador(es). Ainda que, isso seja natural, é importante entender que o resul-
tado dessa cultura também depende de outros pontos, como localização, idioma e costumes, para citar
alguns. Ou seja, duas empresas fundadas pela mesma pessoa em lugares e condições diferentes terão
características diferentes. Então, na questão de cultura não existe o certo ou o errado. O que existe é
o que se acredita, no que se acredita e o quanto se acredita.

Diante de tudo isso, percebe-se o quanto a cultura precisa ser explicita e clara, para que não seja mal
interpretada por ninguém e com isso não se perceba um distanciar de colaboradores e/ou setores da
essência dessa cultura.

Como dito anteriormente, a cultura é algo vivo, que se transforma ao longo do tempo, o que não quer
dizer que sua transformação seja fácil e rápida, além de não ser artificial. Essa mudança leva-se anos,
além de exigir resiliência e certeza do que se deseja, pois, ela só se torna efetiva quando é entendida
pelo eu interior, pois o que precisa mudar não é a cultura como uma entidade, mas sim, criar um novo
"entender" no coração de cada formador de opinião, para que os mesmos possam multiplicar com
empolgação a nova visão sobre o mesmo horizonte, pois o caminho continua o mesmo, mas forma de
caminhar será alterada.

Por outro lado, a cultura organizacional mal explicada, não clara, pode influenciar tremendamente e
diretamente na motivação dos trabalhadores, pois é difícil dar tudo de si em algo que não se entende
plenamente, e ainda acaba por manter no quadro de pessoal, profissionais tremendamente competen-
tes, mas que não tem aderência aos valores da empresa, impactando diretamente na produtividade e
qualidades dos resultados.

Não é incomum que uma das tarefas mais árduas na fusão/aquisição de empresas, seja fundir a cultura,
ou transformar duas culturas em uma nova.

Esse processo, terá garantido, o fracasso, se não for conduzido por líderes de alta sensibilidade, capaz
de perceber as nuances das diferentes culturas e o engajamento dos colaboradores em cada uma
delas, ainda que seja necessário fazer certos sacrifícios em prol de um objetivo maior.

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 2
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Então imagine como fica o âmago de um profissional, profundamente identificado com uma organiza-
ção, com incrível aderência à cultura da mesma, que, de repente se vê num processo de fusão ou
aquisição, onde sua original empresa está sendo renunciada em função da adoção da nova cultura.

Se torna ingrata a participação do colaborador que terá como função "matar" tudo aquilo no que se
acre- dita. Então é preciso um processo de desmistificação que explique todas as vantagens de tais
mudanças. É preciso apostar fortemente na capacidade de entendimento dos novos colabores e inves-
tir na implantação da nova cultura ao invés de matar a anterior, o que seria agressivo e muitas vezes
incompreendido.

Ainda nessa linha de pensamento, corre-se o tremendo risco de perder todo o potencial produtivo, que
levou a empresa 1 a se interessar em adquirir a empresa 2, uma vez que essa foi construída e obteve
seu sucesso devido às pessoas que nela investiram seu tempo e talento. E num processo mal condu-
zido, a empresa 1 perde os talentos da empresa 2. O que a empresa 1 comprou? Diversas máquinas
e equipamentos que nada produzem, e ainda adquiriu um grande problema. Como manter a sucesso
de outrora sem as pessoas que o fizeram?

Com essa visão, conseguimos entender a importância de uma boa conduta na gestão da cultura orga-
nizacional e quanto a cultura influencia em todos os resultados da empresa.

A falta de aderência dos colaboradores com a cultura da empresa, talvez seja percebida, somente
numa futura pesquisa de clima organizacional, que é um levantamento para entender até que ponto os
objetivos de cada colaborador estão alinhados com o objetivo da empresa.

Muitas vezes essa pesquisa evidencia discrepâncias de objetivos, diferenças de crenças e valores e
problemas de motivação. Nesse momento entra em jogo algum projeto para melhorar o clima, que por
sua vez, irá fazer efeito como um remédio para dor de cabeça. Trata os sintomas e esquece a fonte.

Uma empresa somente se mante no mercado se for competitiva. E competitividade se obtém com
investimento em tecnologia, inovação de processos e, principalmente, no capital humano. No que se
refere ao capital humano, é fundamental conhecer a opinião dos colaboradores sobre os mais diversos
itens que influenciam direta e indiretamente o clima organizacional.

A melhor forma de se avaliar o índice de satisfação dos colaboradores em relação à empresa em que
trabalham é através da realiza- ção da chamada pesquisa de clima organizacional. (Moreira, Elen Gon-
gora, 2011, Posição 1125)

A pesquisa de clima se torna cada vez mais eficaz quando alinhada a tantos outros elementos da
organização, que faça parte de um processo mais amplo e que seus resultados retroalimentem esse
processo, promovendo alterações onde necessário.

Exemplifico essa situação citando casos em que a pesquisa mostre claramente a falta de compatibili-
dade entre os valores da empresa e de seu colaborador.

Se essa pesquisa não alimentar com informa- ções o processo de seleção mostrando que são neces-
sárias algumas adaptações a fim de melhorar o alinhamento desses valores para aumentar a retenção
dos profissionais, não tem sentido tal pesquisa.

O clima organizacional é a temperatura da empresa e através do termômetro, que é a pesquisa de

clima, pode entender se o organismo está febril ou não, e caso esteja, como toda febre, é sinal de algo
errado.

Por tanto, com exame feito, é preciso aumentar a investigação a fim de encontrar a causa, medicar,
deixar o organismo saudável e começar ações preventivas para minimizar uma nova possibilidade do
mesmo tipo.

Medir a satisfação dos colaboradores é de vital importância para detectar problemas que causam gran-
des estragos na organização. E não se deve medir somente ao perceber, explicitamente, algo errado,
mas com certa frequência a fim de, se encontrar algo, que seja no início.

A análise de clima é um investimento com retorno garantido. Se, como dito anteriormente, os resultados
nela encontrados, alimentarem outros processos, certamente a organização terá colaboradores mais

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 3
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

motivados e uma força de trabalho positiva e produtiva é o combustível necessário para alimentar o
motor de uma máquina fantástica capaz de surpreender e se surpreender com sua força.

A pesquisa de clima organizacional permite entender a qualidade do ambiente percebida pelos colabo-
radores e descobrir onde e quanto essa percepção está comprometendo a boa performance das equi-
pes.

Essa ferramenta deve investigar algumas questões como:

a percepção do colaborador sobre o quanto a empresa é um bom lugar para se trabalhar se os líderes
são motivadores e incentivadores

se os gestores têm as habilidades necessárias

se os colaboradores conhecem a importância do próprio trabalho

Se todos conhecem os objetivos da empresa se o relacionamento interpessoal é agradável

São apenas alguns exemplos de questões a se abordar. As perguntas devem ser amplas e tentar
abranger o máximo possíveis todas as áreas que possam impactar na satisfação, no trabalho e na
performance dos colaboradores.

Os benefícios de um bom clima organizacional são visíveis, motivadores e necessários para permitir a
empresa dar largos passos em direção a seu futuro, pois mantem e atraem profissionais competentes,
motivados e altamente comprometidos, o que torna o processo um ciclo virtuoso, pois quanto melhor
os resultados observados nas pessoas melhor o ambiente percebido nas empresas o que promove o
crescimento dos profissionais e melhora ainda mais o ambiente. Por outro lado, um clima organizacional
não muito agradável não permite a aderência dos profissionais e acaba provocando:

Maior rotatividade de pessoal

Reclamações trabalhistas

Falta de produtividade

Pouquíssimo comprometimento

Afastamento de bons profissionais (pois lá fora acaba-se sabendo e afugentando as pessoas) Diminui-
ção de inovação

Maior Absenteísmo

É impressionante como algo simplesmente natural possa separar as melhores empresas daquelas que
apenas sobrevivem. Por outro lado, é totalmente compreensível que seja assim, pois é assim com tudo
na vida.

As pessoas bem-sucedidas são assim porque são conduzidas pela sua essência, pelos seus valores e
propósitos. Elas escutam seu interior, trabalham com direcionamento claro, gerem seu ambiente, cor-
rige seu caminho, fazem parceria com empresas e pessoas com aderência aos seus valores. Dessa
forma é natural e motivador o caminhar, pois quando o caminho não é agradável, provavelmente, o
objetivo está mal definido.

Relação Entre Clima E Cultura Organizacional

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos
efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da
cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”

Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na or-
ganização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

Já Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos
agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mu-

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 4
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

danças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é
mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado
tanto à curto quanto à médio prazo.

A compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais lenta transformação),
e o clima organizacional (mais restrito, de fácil transformação) é essencial para a boa aplicação da
ferramenta.

E é exatamente neste sentido que este site irá trabalhar baseado no conceito de clima organizacional
que pode ser modificado e influenciado pelo gestor, através da correta aplicação de pesquisa de clima
organizacional, e outras ferramentas de gestão não abordadas neste trabalho.

A Cultura organizacional é como um código de conduta que orienta os funcionários a cerca do seu
modo de agir para aquela empresa, fazendo com que ele se sinta parte daquela organização, enten-
dendo como deve se comportar.

O código de conduta nada mais é do que crenças, valores, regras morais e éticas, princípios e políticas
de gestão que definem as atitudes de todos alí presente. Ou seja, a cultura organizacional é tudo o que
forma os valores da empresa serve como alicerce para eventuais mudanças, positivas ou negativas. É
o foco, é o norte.

A cultura organizacional não muda de um dia para outro, pois como se trata de valores, caso ocorram
mudanças, elas serão muito lentas, exigindo um tempo para elaboração e assimilação.

A empresa precisa deixar claro os seus valores a todo o capital humano, pois eles interferem na forma
como as pessoas lidam com suas funções, com seus colegas de trabalho e até mesmo com os clientes.

Clima Organizacional

O clima organizacional é o que os colaboradores pensam da companhia, se ela é legal, ruim, se ela
oferece oportunidades, se ela transmite segurança e confiança e se as pessoas têm orgulho de traba-
lharem alí. Ou seja, é o resultado de como os funcionários absorvem as práticas, as políticas, a estru-
tura, os processos e sistemas e, também, sua reação a todas essas condições.

Mas vale ressaltar que o clima organizacional sofre muitas mudanças por inúmeros fatores. Por ser
momentâneo, é importante se atentar ao tempo em que um determinado tipo de comportamento de
todo o capital humano se instalou na empresa; pessoas quietas demais, muita fofoca, sensação de
desconfiança, clima “sombrio”, funcionários desmotivados ou com muitas faltas e até mesmo turno- ver
muito alto. Estes são apenas alguns dos fatores que devem ser levados em conta.

Atente-Se A Ambos

A cultura organizacional interfere muito no clima organizacional. E se sua empresa não está produzindo
como deveria ou contém funcionários demasiadamente desmotivados, está na hora de repensar alguns
conceitos.

Atualmente existem pesquisas de clima organizacional que pode identificar inúmeras falhas e até
mesmo, tirar a empresa de um buraco que nem mesmo os gestores imaginavam que ela estava.

Clima Organizacional

O clima organizacional é aquilo que é facilmente perceptível pelos colaboradores, que influencia dire-
tamente na motivação dos indivíduos e na forma como as pessoas agem mediante os processos exis-
tentes, suas funções, seus colegas de trabalho e até mesmo com seus clientes.

O clima é uma percepção momentânea, medido a partir de um conjunto de propriedades e que pode
ser transformado quase diariamente. Para isso, pode-se realizar uma avaliação do clima da organiza-
ção a partir da perspectiva dos colaboradores e, a partir disso, tomar atitudes que voltem a motivá-los.

Algumas formas de melhorar o clima organizacional:

fortalecer o espírito de equipe e união do grupo;

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 5
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

tornar a missão, a visão e os valores da empresa claros a todos os envolvidos; mapear processos e
esclarecer como as decisões são tomadas;

capacitar os líderes da organização;

envolver todos os colaboradores em processos de aprendizagem organizacional. Cultura Organizaci-

onal

A cultura organizacional, por sua vez, é o que se mantém mesmo com as mudanças de equipe, com-
posto pelos valores, crenças e até mesmo rotinas que fundamentam as ações dos colaboradores e
gestores.

É o código de conduta existente na organização — seja ele explicitado em regras e normas, ou implícito
em comportamentos e visões de mundo.

Ela também pode ser diretamente associada à identidade de uma organização e pode ser positiva ou
negativa. Não é tão fácil realizar mudanças na cultura organizacional, pois é algo que está fortemente
enraizado na forma como os indivíduos realizam suas funções.

Diferenças

Existe uma relação de interdependência entre clima e cultura organizacional: enquanto o primeiro diz
respeito àquilo que é praticado no dia a dia, o segundo é associado aos elementos mais perenes, que
acabam sendo, de fato, institucionalizados na organização.

Se você investir tempo e recursos para melhorar aspectos tangíveis e intangíveis do clima organizaci-
onal, de forma consistente e contínua, muito possivelmente terá impactos positivos de longo prazo que,
por sua vez, farão parte da cultura organizacional.

Lembre-se de que a empresa trabalha com e por meio de pessoas. Por isso, procure diariamente mo-
tivar os indivíduos que fazem parte de sua equipe, de forma genuína e fortemente embasada em uma
cultura organizacional sólida, que busque valores éticos e o bem-estar dos colaboradores e dos clien-
tes.

Cultura Organizacional: O X Da Questão

Cada organização tem um modus operandi, ou seja, um código de conduta que, quer seja implícito ou
explícito, orienta as pessoas quanto ao modo de agir apropriado para aquele ambiente e valorizado
naquela organização.

Esse código de conduta, formado pelas crenças, valores, regras morais e éticas que definem as atitu-
des apropriadas, assim como os princípios e políticas de gestão adotados na companhia, são chama-
dos de cultura organizacional.

Ela define as diretrizes de ação que levam uma empresa ao sucesso ou ao fracasso e, além disso,
determina a percepção que os funcionários têm do negócio. Essa visão, por sua vez, se reflete no
contato com o cliente e sua respectiva avaliação da companhia.

Portanto, a cultura organizacional é o conjunto de valores que serve como alicerce para as ações e
práticas de colaboradores e gestores. Quando investem em uma cultura corporativa de qualidade, as
empresas colhem como fruto a satisfação de funcionários e clientes, tornando-se mais sólidas e lucra-
tivas.

A cultura organizacional não muda de um dia para outro. Como é estabelecida por valores, suas mu-
danças são mais profundas e lentas, exigindo um tempo para elaboração e assimilação.

É fundamental que a empresa deixe claros os seus valores, pois eles interferem na forma como as
pessoas lidam com suas funções, com seus colegas de trabalho e até mesmo com os clientes.

Mesmo que sua empresa queira passar uma determinada mensagem, se os colaboradores não esti-
vem- rem alinhados a essa visão, seu comportamento será incompatível com os valores da organiza-
ção. Isso faz com que o cliente e o mercado em geral tenham uma má impressão a respeito da empresa.

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 6
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima Organizacional: O Termômetro

Como vimos, cada um desses valores gera ações. Elas são a parte visível da cultura da empresa e
definem o clima organizacional.

Podemos fazer uma analogia pensando que, enquanto a cultura organizacional é a parte submersa do
iceberg, que sustenta todas as ações e as motiva, aquela pequena parte visível dessa enorme monta-
nha de gelo é o clima organizacional.

O clima organizacional é a percepção coletiva que os colaboradores têm da companhia. Trata-se do

sentimento resultante da forma como eles absorvem as práticas, políticas, estrutura, processos e sis-
temas e, também, sua reação a essas condições.

Ao contrário do conceito anterior, o clima organizacional é uma percepção momentânea. Por isso, ele
pode ser transformado de forma mais simples e rápida quando as ferramentas de avaliação apontam
para o fato de que ele não ser favorável.

Porém, mesmo que seja possível adotar medidas paliativas, é importante investigar que valores subja-
centes estão provocando os conflitos. Assim, você poderá promover mudanças mais profundas na cul-
tura organizacional e evitar o surgimento de novos problemas.

Mais que isso, esses fatores podem ser determinantes para reter talentos em uma empresa ou afastá-
los. Isso gera um grande impacto em aspectos importantes como o índice de turnover, a produtividade
e o employer branding.

Portanto, antes de mais nada, o RH precisa atentar ao clima organizacional. Ele vai sinalizar como
distorções da cultura organizacional influenciam a percepção dos colaboradores e criam entraves à
produtividade.

A Importância Do Clima E Da Cultura Organizacional Para As Empresas

Imagine que você está trabalhando em uma sala com o ar-condicionado em uma temperatura muito
baixa. Ou ainda que o ar-condicionado quebrou em um dia de muito calor. Na primeira situação, o frio
pode ser intenso a ponto de inibir as pessoas, impedindo sua produtividade dentro do escritório. Na
segunda, o calor pode gerar um resultado semelhante, tornando os funcionários indispostos e, conse-
quentemente, reduzindo sua produtividade.

Isso acontece porque a temperatura física, isto é, o clima exerce influência comprovada na disposição
e desempenho dos trabalhadores, fato reconhecido por profissionais em geral e gestores. Contudo, o
assunto de urgência dentro de empresas, independentemente de seu porte, é o fato de, assim como o
clima atmosférico, o clima organizacional também desempenhar papel fundamental na produtividade
e, até mesmo, na saúde mental e física dos colaboradores.

Objeto de estudos de profissionais de recursos humanos, comunicação interna e líderes, a cultura e o

clima organizacionais são elementos presentes no dia a dia de qualquer empresa. Além de ditarem a
forma como são realizados os processos, eles possuem reflexo direto sobre os resultados do negócio.

Mas o que é o clima e a cultura organizacional e como realizar a gestão desses elementos para me-
lhorar os resultados da empresa?

A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, comportamentos e crenças estabelecidos dentro de

uma empresa por meio de normas, regras, valores e atitudes exercidos e compartilhados por todos os
membros da organização. Trata-se do modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma
organização e que a distingue das demais.

Os processos adotados pela empresa, o modo como os líderes realizam a gestão das equipes, o aten-
dimento ao cliente, o grau de autonomia e o grau de confiança dos colaboradores com relação à orga-
nização são alguns fatores que expressam a essência da cultura organizacional de uma empresa. Tudo
isso exerce impacto direto não apenas na qualidade do trabalho, mas ainda na percepção do cliente.
Por exemplo, a forma como os colaboradores atendem seus clientes internos, ou seja, os demais co-
laboradores, vai definir a maneira de atendimento dos clientes externos e, consequentemente, sua
satisfação.

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 7
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional, portanto, reflete as percepções e a mentalidade que predominam na organi-

zação, representando as normas informais que orientam o comportamento e atitudes de todos os mem-
bros da empresa. Dessa forma, ela condiciona e orienta a gestão de pessoas dentro de uma organiza-
ção, exercendo influência sobre ações básicas da administração, como o planejamento, organização,
direção e controle da organização.

Outro aspecto definido pela cultura corporativa é o próprio clima organizacional. Reflexo dos efeitos da
cultura, o clima organizacional é um resultado de todos os aspectos da cultura combinados. Ele leva
em consideração os relacionamentos no ambiente de trabalho e como os colaboradores, de fato, per-
cebem esse ambiente.

Em outras palavras, o clima organizacional é a qualidade do ambiente de trabalho, experimentada pelos

membros da organização e capaz de influenciar suas decisões, comportamentos e atitudes.

Trata-se da “atmosfera psicológica” percebida naquele ambiente, podendo levá-los a se sentir mais ou
menos confortáveis para interagir e produzir.

Ao mesmo tempo em que os componentes de uma organização são influenciados pelo clima organiza-
cional, esses mesmos colaboradores exercem papel ativo influenciando o clima organizacional em todo
o tempo, o que gera um ciclo de influências conhecido como “realimentação de autoreforço”.

Esse ciclo contribui com a amplificação de certas características da cultura organizacional por meio de
comporta- mentos repetidos no relacionamento diário na organização, podendo ser construtivo ou des-
trutivo para o desempenho da empresa.

Dessa forma, se a cultura organizacional for positiva para a empresa, esse ciclo será construtivo e
gerará produtividade com qualidade de vida para os colaboradores. Por outro lado, se a cultura for
viciosa, o ciclo fomentará comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a produtividade,
desgastando as pessoas, seus relacionamentos e sua saúde.

A realidade é que mudanças na cultura organizacional, por serem mais profundas, demandam mais
tempo e esforços. Com o clima, por outro lado, é mais fácil realizar uma gestão e administração à curto
prazo, transformando a forma como as pessoas percebem e realizam dentro da empresa.

Por exemplo, entre os principais impeditivos de um clima organizacional otimizado para a produtividade
estão os problemas de relacionamento, que podem surgir devido à competitividade, conflitos ou falta
de identificação entre colaboradores. Nessa linha, a chave é fomentar a construção de um ambiente
baseado na satisfação e bom relacionamento entre os colaboradores.

Portanto, conhecer os fatores que dificultam a manutenção de um clima organizacional produtivo é

crucial para intervir de forma assertiva e significativa na realidade da empresa.

A Pesquisa de Clima Organizacional

Para isso, líderes e profissionais de recursos humanos podem contar com algumas ferramentas efici-
entes no processo. Entre elas está a Pesquisa de Clima Organizacional.

Essa pesquisa consiste em um questionário a ser aplicado diretamente com os funcionários para aná-
lise de todos os aspectos que estão saudáveis e não saudáveis em todas as áreas do ambiente de
trabalho. Ele funciona como uma base sólida de informações fornecidas pelos próprios colaboradores
e pode ser elaborado ou customizado de forma adaptada à realidade de cada empresa.

Por meio dele, é possível avaliar inúmeros aspectos, como:

Fatores de motivação e desmotivação

Percepção quanto às políticas de Gestão de Pessoas Percepção quanto à liderança

Espírito de equipe

Conhecimento e integração das pessoas quanto à missão, objetivos e metas da empresa

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 8
 CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Conhecer e fomentar o clima organizacional não é bom apenas para reduzir os níveis de turnover, taxas
de absenteísmo, retrabalho e desperdício. Adotar uma postura preocupada e ativa na gestão de clima
contribui com o aumento da produtividade, motivação, retenção de talentos e assiduidade, bem como
saúde emocional, física e qualidade de vida dos colaboradores.

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

WWW.DOMINACONCURSOS.COM.BR 9