DERECHO LABORAL

COLECTIVO
Universidad Libre Seccional Socorro
Facultad de Derecho y Ciencias Políticas
2017
                                                                           

1
 INTRODUCCIÓN

El objetivo de esta cartilla, es ofrecer a los estudiantes tengan una guía de estudio
en el área de Derecho Laboral Colectivo, que suscite algunas reflexiones en torno
al futuro del Derecho Laboral del cual el Derecho Colectivo es uno de los más
importantes.
De los tratadistas mencionados que sirven de soporte a la estructura temática
relacionada con los aspectos más relevantes expuestos, nos coloca frente a un
derecho que en ocasiones se viola y se vulnera por que el estado pese a todos los
esfuerzos por ser garante no tiene los mecanismos ni todos los medios para
impedir que terceros vulneren derechos de los trabajadores consagrados en la
legislación laboral y en la Constitución Nacional.

Es necesario traer a colación que existe en el congreso un proyecto de reforma en

relación con el proceso laboral donde se pretende mayor agilidad y más
participación de las partes al ser oral: La oralidad hace que no sólo el Estado
prepare a los jueces para afrontar este reto, sino que las universidades preparen a
los estudiantes de Derecho para asumir las competencias que se presenten a lo
largo del desempeño de su carrera.

Los estudiosos del Derecho Colectivo y en general del Derecho Laboral, tienen
dentro de los diferentes temas a desarrollar la oportunidad de escudriñar no sólo
las pocas sentencias enunciadas dentro del texto sino un cúmulo de las mismas
que pueden conseguir a través de la tecnología del Internet que les servirán de
ayuda y soporte en sus estudios, además de consultar a los tratadistas
enunciados para fortalecer e incrementar sus conocimientos.

CARMENZA SUÁREZ ÁVILA

OBJETIVOS

Comprender y analizar las instituciones del Derecho del Trabajo en su parte

Colectiva, partiendo de los fundamentos constitucionales.

Al finalizar el curso el estudiante estará en capacidad de:

- Estudiar las diferentes clases de sindicatos, organización, garantías sindicales y

evolución de los criterios sindicalistas.

- Analizar desde el punto de vista jurídico la incidencia de los procesos de

negociación colectiva en el desarrollo económico y social del país.

- Establecer una relación lógica entre los conocimientos teóricos y la realidad de

los fenómenos que giran alrededor del Derecho Colectivo del Trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS PARA CADA UNIDAD

OBJETIVO CONTENIDO DE LA UNIDAD

Reconocer la razón de ser e

2
  ANTECEDENTES DEL MOVIMIENTO
SINDICAL
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
CONCEPTO
 FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO
 DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

importancia del Derecho de

Asociación Sindical dentro del
contexto histórico, laboral y
social de la región y del país.

UNIDAD 2

ORGANIZACIÓN SINDICAL

 NATURALEZA JURÍDICA DE LOS

Identificar la naturaleza y
régimen jurídico de las
organizaciones sindicales y su
clasificación, así como las
garantías constitucionales y
legales establecidas para el
ejercicio del Derecho de
Asociación Sindical.
SINDICATOS
 CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS
 RÉGIMEN INTERNO
 FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
 FUERO SINDICAL

UNIDAD 3

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Establecer y diferenciar las
 CONFLICTOS COLECTIVOS DE
etapas que se cumplen en la
TRABAJO
negociación colectiva de
 DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN
trabajo, así como los
COLECTIVA
mecanismos para la solución
 PLIEGO DE PETICIONES
de conflictos colectivos de
 PROCEDIMIENTO PARA LA
trabajo
NEGOCIACIÓN
 ETAPA DE ARREGLO DIRECTO
 ACTUACIONES SIGUIENTES AL
ARREGLO

3
  CONVENCIONES Y PACTOS
COLECTIVOS DE TRABAJO.

UNIDAD 4:

HUELGA Y ARBITRAMENTO

HUELGA

 CONCEPTO
 DECLARATORIA Y DESARROLLO
 LEGALIDAD E ILEGALIDAD
 EFECTOS JURÍDICOS
Examinar los alcances
ARBITRAMENTO
jurídicos de la huelga como
NATURALEZA JURÍDICA Y DEFINICIÓN
medio de presión sindical y el
 CONFORMACIÓN Y FACULTADES DEL
arbitramento como alternativa
TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
para la solución de conflictos
 LAUDO O SENTENCIA ARBITRAL
colectivos de trabajo.
 RECURSO DE HOMOLOGACIÓN

4
 CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA

El Programa de Derecho Colectivo del Trabajo comprende cuatro unidades

básicas de conocimiento que usted debe trabajar en el lapso de 32 semanas. Ellas
son:

UNIDAD 1:

INTRODUCCIÓN: Se revisarán aspectos relevantes de la evolución del

movimiento sindical en el mundo y en Colombia. Luego, partiendo de un concepto
de derecho colectivo del trabajo se examinan las principales diferencias entre el
Derecho Colectivo del Trabajo y el Derecho Individual del Trabajo, las fuentes del
Derecho Colectivo empezando por la Constitución Política de Colombia y sé
concluirá esta parte con la protección legal y las garantías contempladas en las
disposiciones jurídicas para preservar el Derecho de Asociación Sindical.

UNIDAD 2:

ORGANIZACIONES SINDICALES se abordará aquí el tema de las

organizaciones sindicales, su naturaleza jurídica, clasificación y régimen interno.
En este capítulo también se trabajará el tema de las Federaciones y
Confederaciones, organizaciones de segundo y tercer grado que tienen relevancia
en el campo económico de muchos países, entre ellos Colombia, a punto que
varios Ministros de Trabajo y Seguridad Social han sido reconocidos líderes
sindicales y representantes de estas organizaciones. Pero esta unidad no
concluye aquí: Una vez se tenga suficiente claridad conceptual sobre los
anteriores aspectos, se examinará el alcance de la figura del FUERO SINDICAL,
garantía ahora reconocida en las normas de carácter constitucional. Por último, se
revisará otras formas de organización de los trabajadores que han tenido
trascendencia en el plano internacional.

UNIDAD 3:

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO En esta unidad examinará aspectos

tales como  las etapas que de acuerdo con la ley deben cumplirse en la
negociación colectiva del trabajo, empezando por la denuncia de la convención
colectiva, la preparación y presentación de pliegos de peticiones, procedimiento
para la negociación y demás asuntos comprendidos dentro de la etapa de arreglo
directo. Centraremos nuestra atención en la convención colectiva de trabajo, su
naturaleza jurídica, cláusulas, contenido y campos de aplicación, como una
herramienta fundamental para el reconocimiento de mejores derechos laborales a
los trabajadores, en la medida en que ella es producto de la negociación colectiva
entre empleadores y trabajadores con el objeto de superar los mínimos
establecidos en la ley. Finalizaremos esta unidad con las diferencias que existen
en nuestra legislación entre la convención colectiva y el pacto colectivo de trabajo.

UNIDAD 4:

HUELGA Y ARBITRAMENTO. En este estudio no puede faltar un tema que ha

tenido grandes repercusiones en el mundo: La huelga y la solución de conflictos
laborales mediante la conformación de tribunales de arbitramento. En la primera
parte de esta unidad analizaremos el concepto, declaratoria y desarrollo de la
huelga, legalidad e ilegalidad y efectos jurídicos que se derivan de este medio de
presión. Para finalizar el recorrido nos adentraremos en el estudio del
arbitramento, su naturaleza jurídica, decisiones que puede adoptar el Tribunal de
Arbitramento y el recurso especial de homologación, instituto muy propio del
derecho colectivo del trabajo con el que concluyen los conflictos colectivos cuando
no se ha logrado una negociación entre las partes.

Como puede apreciarse, se trata de una asignatura muy interesante por su

contenido y que se ocupa no sólo de aspectos netamente laborales sino que
comprende algunos tópicos de la economía, indispensables para su cabal
comprensión.

A continuación los invito a que revisen el CRONOGRAMA en donde se establecen

con precisión los temas que se desarrollarán dentro de los lapsos allí
contemplados, al igual que las  ACTIVIDADES  DE APRENDIZAJE que deben
cumplir durante el recorrido y las fechas en las cuales deben enviar sus trabajos.
El cumplimiento de este cronograma es fundamental para que sus tareas sean
tenidas en cuenta en la EVALUACIÓN de conocimientos que se realizará.

Al interior de cada unidad encontrarán los principales aspectos que se

desarrollarán. En lo relativo a NORMAS JURÍDICAS podrán consultar las
disposiciones jurídicas del Código Sustantivo del Trabajo referidas al Derecho
Colectivo del Trabajo (Segunda Parte) con valiosos comentarios traídos del libro
"CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO,  50 AÑOS ANÁLISIS HISTÓRICO-
CRÍTICO, del tratadista y profesor FERNANDO AFANADOR NÚÑEZ. Editorial
Legis, Bogotá, año 2001.

NORMATIVIDAD LABORAL.
 

TÍTULO II TÍTULO III

TÍTULO I
Conflictos Colectivos Convenciones y Pactos Colectivos,
Sindicatos
de Trabajo Contratos Sindicales

TÍTULO I
Sindicatos
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 354
Art. 358
Art. 353 Protección Art. 355 Art. 356 Art. 357
Libertad
Derecho de del Derecho Actividades Sindicatos de Representación
de
Asociación de lucrativas trabajadores sindical
afiliación
Asociación
CAPITULO II
Organización
Art. 359 Art. 360
Art. 361 Art. 362 Art. 363
Número mínimo de Afiliación a varios
Fundación Estatutos Notificación
afiliados sindicatos
CAPITULO III
Personería Jurídica
Art. 364 Art. 365 Art. 366 Art. 367 y 368
Personería Jurídica Registro sindical Tramitación Publicación
Art. 369 Art. 370 Art. 371 Art. 372
Modificación de los Validez de la Cambios en la junta Efecto jurídico de la
 estatutos modificación directiva inscripción

Art. 375 Art. 377

Art. 376
Art. 373 Art. 374 Atención por Prueba del
Atribuciones
Funciones Otras parte de las cumplimiento de
exclusivas de la
en general funciones autoridades y disposiciones legales
asamblea
patronos o estatutarias
CAPITULO IV
Facultades y Funciones Sindicales

CAPITULO V
Prohibiciones y Sanciones
Art. 381
Sanciones a los directores
Art. 378 Art. 379 Art. 380
Libertad de trabajo Prohibiciones Sanciones

CAPITULO VI
Régimen Interno
Art. 385 Art. 386
Art. 382 Art. 383 Art. 384
Reuniones de Quórum de
Nombre social Edad mínima Nacionalidad
la asamblea la asamblea

Art. 387 Art. 388

Art. 389 Art. 390 Art. 391
Representación de Requisitos para
Empleados Período de Elección de
los socios en la los miembros de
directivos directivas directivas
asamblea la junta directiva
Art. 392
Art. 395 Art. 396
Constancia en el Art. 393 Art. 394
Caución del Depósito de
acta, votación Libros Presupuesto
tesorero los fondos
secreta
Art. 399 Art. 400
Art. 398
Art. 397 Separación de Retención de
Expulsión de -
(Derogado) cuotas
miembros
miembros sindicales
CAPITULO VII
Disolución y Liquidación
Art. 401 Art. 402 Art. 403 Art. 404
Casos de disolución Liquidación Adjudicación del remanente Aprobación oficial
CAPITULO VIII
Fuero Sindical
Art. 406
Art. 407 Art. 408
Art. 405 Trabajadores Art. 409
Miembros de la Contenido de
Definición amparados por el Excepciones
junta directiva la sentencia
fuero sindical
Art. 410 Art. 411 Art. 412 Art. 413
Justas Terminación del Suspensión del Sanciones
-
causas del contrato sin previa contrato de disciplina-
despido calificación judicial  trabajo rias
 CAPITULO IX
Trabajadores Oficiales
Art. 414 Art. 415 Art. 416 Art. 416 A
Derecho de Atención por parte de Limitación de las Permisos sindicales
asociación las autoridades funciones para servidores públicos
CAPITULO X
Federaciones y Confederaciones
Art. 417 Art. 419 Art. 420
Art. 418
Derecho de Autorización a los Acta de
Funciones adicionales
federación fundadores fundación
Art. 424
Art. 421 Art. 422 Art. 423
Directiva
Fuero sindical Junta directiva Registro sindical
provisional
Art. 426 Art. 428
Art. 425 Art. 427
Asesoría por Congresos
Estatutos (Derogado)
asociaciones superiores sindicales

TÍTULO II
Conflictos Colectivos de Trabajo
CAPITULO I
Disposiciones Generales
Art. 429 Art. 430 Art. 431
Definición de Huelga Prohibición de huelga en los servicios públicos Requisitos
CAPITULO II
Arreglo Directo
Art. 435
Art. 432 Art. 433 Art. 434 Art. 436
Delegado Iniciación de Duración de las Desacuerd
Acuerd
s conversaciones conversaciones o
o
 CAPITULO III
Mediación
Art. 437 a 442 Art. 443
(Derogados) Copias
 CAPITULO IV
Declaratoria y Desarrollo de la Huelga
Art. 446
Art. 449
Art. 444 Art. 445 Art. 447 Art. 448
Efectos
Decisión de los Desarrollo de Forma Comités Funciones de
jurídicos de la
trabajadores la huelga de la de huelga las autoridades
huelga
huelga
 CAPITULO V
Suspensión Colectiva Ilegal del Trabajo
Art. 450 Art. 451
Casos de ilegalidad y sanciones Declaratoria de ilegalidad
CAPITULO VI
Arbitramento
Art. 452 Art. 453 Art. 454 Art. 455
Procedencia del Tribunales Personas que no pueden Tribunales
arbitramento especiales ser árbitros voluntarios
CAPITULO VII
 Procedimiento Arbitral
Art. 458
Art. 456 Art. 457 Art. 459 Art. 460 Art. 461
Facultades del Término para Notificació Efecto jurídico y
Decisió
Quórum tribunal fallar n vigencia de los fallos
n
CAPITULO VIII
Disposiciones Comunes a los Capítulos Anteriores
Art. 462 Art. 463
Responsabilidad penal Personas que no pueden intervenir
CAPITULO IX
Cierre de Empresas
Art. 464 Art. 465 Art. 466
Empresas de servicios Intervención del Empresas que no son de servicio
públicos Gobierno público

TÍTULO III
Convenciones y Pactos Colectivos. Contratos Sindicales
CAPITULO I
Convenciones Colectivas
Art. 473
Art. 470 Art. 472 Separació
Art. 468 Aplicación Art. 471 Extensión por n del
Art. 467 Art. 469
Contenid de la Extensión acto patrono
Definición Forma
o convenció a terceros gubernament del
n al sindicato
patronal
Art. 474
 Art. 476
Disolución Art. 475  Art. 478
Acciones Art. 477
del Acciones Prórroga  Art. 479  Art. 480
de los Plazo
sindicato de los automátic Denuncia Revisión
trabajadore presuntivo
contratant sindicatos a
s
e

CAPITULO II
Pactos Colectivos
Art. 481
Celebración y efectos
CAPÍTULO III
Contratos Sindicales
Art. 482 Art. 483 Art. 484
Definición Responsabilidad Disolución del sindicato

CONTENIDO GENERAL
 En esta primera unidad se revisarán aspectos relevantes de la evolución del
movimiento sindical en el mundo y en Colombia. Luego, partiendo de un concepto
preliminar se examinarán las principales diferencias entre el derecho colectivo del
trabajo y el derecho individual del trabajo, las fuentes del derecho colectivo
empezando por la Constitución Política de Colombia y concluiremos esta parte con
la protección legal y las garantías contempladas en nuestras disposiciones
jurídicas para preservar el derecho de asociación sindical.

UNIDAD I

TEMAS

Abordaremos los siguientes temas

TEMA 1: ANTECEDENTES DEL MOVIMIENTO SINDICAL

TEMA 2: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: CONCEPTO
TEMA 3: FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO
TEMA 4: DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL 

LECTURAS DE APOYO

Para afianzar los conceptos trabajados en la unidad, usted contará con los
siguientes documentos de apoyo:

"Antecedentes Históricos del Derecho Colectivo del Trabajo”  (*) Libro “Derecho
Colectivo del Trabajo”,
 Autor: Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición, Bogotá,
1999.
El Nacimiento del Sindicalismo y Aparecimiento de Problemas Laborales” (*)
Texto tomado del libro
 “Derecho Laboral Colombiano”, Autor: Jorge Eduardo Lamo Gómez,
Publicaciones UNAB, Facultad de Derecho, Primera
 Edición, Bucaramanga, Colombia, enero de 1982, páginas 122 a 127.

huelgas de la década de 1920

“Introducción al Estudio del Derecho Colectivo del Trabajo”. (*) Libro “Derecho
Colectivo del Trabajo”,
 Autor: Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición, Bogotá,
1999.

medios accesorios del derecho a la contratación colectiva

TEMAS
 ANTECEDENTES DEL MOVIMIENTO SINDICAL

En el estudio del derecho colectivo del trabajo y para conocer su evolución, es

preciso remontarnos a las Comunidades Primitivas, en donde existió el trabajo y
la división del mismo para procurar la satisfacción de las necesidades básicas del
clan, así como un primigenio desarrollo de principios tales como la unidad y
solidaridad entre sus miembros.

Con el propósito, de conocer los orígenes del derecho colectivo del trabajo, es
indispensable examinar la organización que imperó en los Colegios Romanos o
"Colegias" de la antigua Roma, en las Guildas, y en las Corporaciones de
Oficios o Gremios.

En el mismo sentido resulta relevante adentrarnos en la época conocida como la

etapa del Fenómeno Liberal, con acontecimientos como la Revolución Francesa,
la Revolución Industrial y el surgimiento del capitalismo, que marcaron una
profunda influencia tanto en lo social como en lo económico y, por supuesto, en lo
laboral, en donde el trabajo se convirtió en una mercancía más, sujeta a las leyes
de la libre oferta y demanda con todas sus implicaciones.

Como consecuencia de las injusticias y los extremos a que se llegó con la

aplicación del capitalismo, se formaron los primeros movimientos obreros del siglo
XIX que reaccionaron de muy variadas formas; algunas pacíficas como ocurrió con
el cartismo en donde los trabajadores se limitaron a enviar mensajes al
Parlamento en Inglaterra exponiendo su crítica situación; otras impregnadas de
violencia como el caso del luddismo que propugnaba por el sabotaje a las
máquinas, el asalto a las fábricas y la realización de huelgas violentas, obteniendo
en algunos casos el anhelado mejoramiento de las condiciones laborales.

Antecedentes del movimiento sindical en Colombia

En cuanto a los antecedentes del derecho colectivo del trabajo en nuestro país, si
bien en la historia existen muchos ejemplos, vale la pena detenernos en los
hechos que dieron origen al sindicalismo y a los movimientos obreros,
enmarcados dentro de un entorno eminentemente económico y político; etapa en
la que sobresale la formación de los primeros sindicatos así como las primeras
reacciones de las organizaciones obreras.

TEMA 2

TEMA 2

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: CONCEPTO

Como punto de partida podemos afirmar que el derecho colectivo del
trabajo forma parte del derecho laboral y regula principalmente los
siguientes asuntos:

La existencia y funcionamiento de las organizaciones sindicales.

La contratación colectiva.
La defensa de los intereses tanto de los trabajadores como de los
empleadores.
El conflicto colectivo de trabajo y los mecanismos para su solución.
El Código Sustantivo del Trabajo se ocupa del derecho colectivo del trabajo en la
Segunda Parte, así:

TITULO I   - SINDICATOS

TITULO II  - CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
TITULO III - CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS
                  - CONTRATOS SINDICALES

Siguiendo al maestro Guillermo Guerrero Figueroa en su libro "Derecho Colectivo

del Trabajo" (Editorial Temis, Bogotá, 1986, 3a edición, pág. 3), el derecho
colectivo del trabajo tiene unos caracteres propios que pueden sintetizarse así:

1. Es un derecho inspirado en la escuela sociológica, que acepta la existencia y

el derecho de los grupos sociales, a los cuales considera como grupos de
presión o grupos de tensión, por influir en los gobiernos, los partidos políticos y
la opinión pública.
2. Persigue corregir la situación de inferioridad del trabajador frente al patrono, y
constituye un factor de equilibrio en la concertación de las condiciones de
trabajo a que deben someterse los contratos individuales laborales.

3. Lucha por la obtención y el imperio de un estado de paz laboral, otorgando

reglas de solución pacífica en los conflictos de intereses colectivos que se
presentan entre trabajadores y empleadores.

4. Otorga el uso de medios de acción directa como instrumentos válidos en

tales conflictos colectivos.

5. Acepta la vía de acepta la existencia y el derecho de los grupos sociales, a

los cuales considera como grupos de presión o grupos de tensión, Los
hombres económicamente débiles carecen de libertad, y por otra parte,
aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Ante esta doble razón
para mantener la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la
unión de los hombres, el derecho colectivo del trabajo es garantía de libertad
frente al Estado."

TEMA 3

FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO

Se constituyen en fuente del derecho colectivo del trabajo las siguientes:

1. Constitución Política de Colombia: es la primera y principal fuente. A

diferencia de lo que ocurría en la Constitución de 1886, en donde las normas
de carácter laboral no eran muchas, en la Carta Política que rige desde 1991
son abundantes las disposiciones que se relacionan con  el tema, entre las
cuales podemos destacar.
 
ARTÍCULO
ARTÍCULO ARTÍCULO ARTÍCULO ARTÍCULO
PREÁMBULO 26 
37 38 39 53
2º INCISO
ARTÍCULO ARTÍCULO ARTÍCULO ARTÍCULO ARTÍCULO
55 56 57 60 93
2. Leyes de la República: Tal como lo prevé el artículo 53 de la Constitución
Política de Colombia, al expedir las leyes el legislador debe tener en cuenta por
lo menos los principios mínimos fundamentales enunciados en esta norma, así:

ARTÍCULO 53: "El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley

correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y

móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social; la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario;
protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad..."

3. Convenios Internacionales de Trabajo: básicamente se hace referencia a los

expedidos por la Organización Internacional de Trabajo (O.I.T) que sean
ratificados por Colombia, y que al decir del artículo 53 de la Constitución
Política "forman parte de la legislación interna"; además, cuando ellos se
refieren a derechos humanos, "prevalecen en el orden interno" por así
disponerlo el artículo 93 ibídem.

Se debe tener en cuenta además, que según el artículo 19 de los Estatutos de

la O.I.T., el Estado que ratifica un convenio "...se obliga a adoptar medidas
necesarias para hacer efectivas sus disposiciones".

4. Convención Colectiva de Trabajo: el artículo 467 del Código Sustantivo del

Trabajo la define como "...la que se celebra entre uno o varios patronos o
asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia." Se considera como
fuente del derecho colectivo del trabajo porque a través de ella se pueden
superar las condiciones mínimas consagradas en la ley, a tiempo que son
acuerdos de obligatorio cumplimiento para las partes.

En igual sentido podemos señalar como fuente los pactos colectivos, que son
los celebrados cuando la negociación se adelanta con participación de
trabajadores no sindicalizados, y los laudos arbítrales, que corresponden a
las decisiones adoptadas por los Tribunales de Arbitramento cuando el
conflicto colectivo llega a su conocimiento.

5. Decretos Reglamentarios: expedidos por el Poder Ejecutivo para facilitar la

aplicación de las disposiciones contenidas en la Constitución Política y en la
ley laboral.
6. Resoluciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ahora
denominado Ministerio de la Protección Social: Se dictan con la misma
finalidad: facilitar la aplicación de las disposiciones de superior jerarquía.

7. Normas de Aplicación Supletoria: su propósito es, como su nombre lo indica,

suplir los vacíos jurídicos. Están previstas en el artículo 19 del Código
Sustantivo del Trabajo:
 
ARTÍCULO 19 CST.: "Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido, se aplican las que regulan casos o materias semejantes, los
principios que se deriven de este código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso,
la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptadas por la organización y las
conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes
sociales del país, los principios de derecho común que no sean contrarios a los
del derecho del trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad."

En la aplicación de estas normas supletorias también debe tenerse en cuenta que el artículo
230 de la Carta Política prevé:
 

ARTÍCULO 230:"Los jueces, en sus providencias, solo están sometidos al imperio

de la ley. La equidad, la jurisprudencia, los principios generales del derecho y la
doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial "

El propósito fundamental de la función social dentro de un Estado de derecho, es

el de impartir justicia través de diferentes medios, como son la resolución de los
conflictos que se susciten entre particulares, o entre estos y el Estado. Basados
en los dos principios básicos, que a su vez se tornan esenciales: la Independencia
y la imparcialidad de los jueces: C.C. sala plena. Sentencia Nº C-540 24 de
Noviembre de 1993. C.C. Sentencia de Febrero 5 de 1996

TEMA 4:

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Para GUILLERMO CABANELLAS el derecho de asociación es: «el que para fines
lícitos y pacíficos suele reconocerse a todos los habitantes de un país, como
facultad de aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más
actividades, mediante la creación de organismos colectivos que no tengan el lucro
por divisa (...)».

Nuestra Corte Constitucional (Sent. T-542/92. M.P. Alejandro Martínez Caballero) expresa
que el derecho de asociación es una de las manifestaciones del derecho al libre desarrollo
de la personalidad, «... pues toda persona puede optar por asociarse o no asociarse y en esa
medida lograr los fines de su desarrollo en sociedad», citando y transcribiendo el artículo
16.1 de Convención americana sobre derechos humanos Pacto de San José de Costa Rica,
cuyo texto tomamos de la misma providencia así:
 

1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines

ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales,
deportivos o de cualquier otra índole.
La asociación puede ser permanente o transitoria; que implique renuncia de otras
actividades o sea complemento de éstas. Pero si se asocia tiene que respetar y
acogerse a las reglas que rigen el funcionamiento de la colectividad.
Los límites de la libertad de asociación son aquellos determinados en el artículo
16.2 de la Convención Americana, que consagra:
2. El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a restricciones previstas por
la ley que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la
seguridad nacional, de la seguridad o del orden público, o para proteger la salud o
la moral pública o los derechos y libertades de los demás.

La Constitución Política de Colombia consagra de manera específica este derecho

en su artículo 39.

: Por su parte, los artículos 12 y 353 del Código Sustantivo del Trabajo
establecen.

ARTÍCULO 12 C.S.T.:
"DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los
derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución
Nacional  y las leyes."
 
ARTÍCULO 353 C.S.T.:
"ART. 353. —Subrogado L. 50/90, art. 38. Derecho de asociación. Modificado. L.
584/00, art. 1º. De acuerdo con el artículo 39 de la Constitución Política los
empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse libremente en
defensa de sus intereses, formando asociaciones profesionales o sindicatos; éstos
poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
2.  Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de
sus derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están
sometidos a la inspección y vigilancia del gobierno, en cuanto concierne al orden
público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
éstas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas."

Resumiendo, el derecho de asociación es un derecho de carácter constitucional y

legal de que gozan las personas en una sociedad políticamente organizada para el
ejercicio conjunto de garantías comunes. 

El derecho de sindicalización quedó expresamente reconocido como derecho

Constitucional fundamental en el capítulo I del título II de la Constitución Política
de Colombia. Al ser reconocido como elemento indispensable del Estado, la
sociedad y los trabajadores y componente esencial de la democracia, debe
concluirse que para el constituyente es un derecho fundamental C.C. sentencia T-
418 de Junio 9 de 1992.

LECTURAS DE APOYO

1. Antecedentes históricos del derecho colectivo del trabajo

A. INTRODUCCIÓN

Aunque las nociones de derecho laboral y por supuesto las de derecho colectivo
son recientes, pues las legislaciones y codificaciones promulgadas por los
diferentes países para regular y proteger jurídicamente el trabajo prácticamente
aparecieron con el Siglo XX, resulta evidente que su surgimiento e implantación
son resultado de un largo proceso histórico iniciado desde los mismos albores de
la humanidad con la obligación comunitaria de trabajo de la época hasta la actual
situación de doblegamiento de la autonomía de la voluntad para los sujetos de la
relación de trabajo, desde el mismo momento en que el Estado les impone el
obligado cumplimiento de unas normas expedidas para asegurar condiciones de
equidad y de justicia social.

Mucho se ha especulado sobre la verdadera significación o importancia del

derecho colectivo del trabajo dentro del contexto del derecho laboral, pues hay
quienes consideran que es consecuencia directa de esa gran regulación jurídica
conocida como derecho individual del trabajo cuyo núcleo es la relación de trabajo,
mientras otras voces advierten que de no haberse dado los persistentes
movimientos obreros de los siglos XVIII y XIX para luchar por el establecimiento
de mejores y más dignas condiciones de trabajo, difícilmente se hubieran
conseguido garantías para el surgimiento del derecho sindical como elemento
determinante de la gestión colectiva y, asimismo, difícilmente se hubiesen
expedido normas para superar la situación de desigualdad y de injusticia de los
trabajadores asalariados frente al poder económico y social entonces detentado
por los patronos.

B. COMUNIDADES PRIMITIVAS
La noción que hoy tenemos de la expresión trabajo como el esfuerzo humano
aplicado a la producción de bienes y servicios no existió en las comunidades
primitivas, desde luego, pero se dio el trabajo como una acción encaminada a la
satisfacción de las necesidades del clan, la familia o el grupo, pues el ser humano
vivía agrupado.

Tampoco existió la noción de derecho como resulta obvio suponer, aunque

coexistieron unas divisiones naturales del trabajo o reparto de la labor con el
propósito de orientar sus esfuerzos hacia una satisfacción general de subsistencia
del grupo comunitario; todo esto para afirmar, sin exageración, que los principios
de unión y de solidaridad de notoria influencia sobre el actual derecho colectivo del
trabajo, tienen su remoto antecedente en las primeras comunidades.
C. LOS COLEGIOS ROMANOS
Tuvieron vigencia durante la antigua Roma como instituciones grupales o
asociativas derivadas de esa paulatina transformación que se fue dando en el
régimen de esclavitud y en los medios de contratación laboral. Según GUILLERMO
CABANELLAS estas agrupaciones profesionales fueron fundadas, en relación con
los artesanos, por Numa, aunque su reconocimiento data desde el reinado de
Servio Tulio.
Tales asociaciones que en principio estaban constituidas por hombres libres,
dando paso con su evolución a la incorporación de libertos y aún de esclavos,
tenían básicamente una reglamentación de carácter laboral, percibían salarios y
comprendían todos los oficios de la época como alfareros, joyeros, herreros,
comerciantes, entre otros. Las más conocidas, fueron las colegias por su influencia y poder
dentro del Estado romano.
D. LAS GUILDAS

Instituciones germánica y anglosajona medievales de tipo corporativo, adoptadas

posteriormente por Inglaterra y Francia. Tuvieron vigencia entre los siglos VII y XII.
Tomaron su organización de los colegios romanos y aunque inicialmente fueron
asociaciones de tipo cristiano con la aprobación y protección de la iglesia,
evolucionaron hacia organizaciones de carácter laboral corporativo.
Históricamente pueden agruparse en:

Religiosas o sociales en la forma ya expresada.

De mercaderes.

De artesanos, aunque esta última en una fase final de su evolución.

Contaban con una organización democrática pues todos sus miembros

participaban en las asambleas, elección de sus administradores y manejo de los
fondos. En las guildas se dio como anticipo de la institución de las corporaciones
de oficios, la división tripartita de maestros, compañeros y aprendices.

E. LAS CORPORACIONES DE OFICIOS O GREMIOS

Se les considera como las sucesoras de los colegios romanos y las guildas
germánicas. Fueron asociaciones de carácter laboral y religioso; tuvieron vigencia
desde finales del Siglo XI hasta el Siglo XVIII, con asiento, principalmente, en
países como Italia, Francia y España y estaban caracterizadas por una definida
estructura jerárquica, el perfeccionamiento técnico profesional y el mutuo auxilio
entre los agremiados como principales actividades. Las corporaciones se dictaban
sus propios estatutos conforme a los cuales se fijaban los salarios y se señalaban
las condiciones de los contratos entre el maestro, el oficial o compañero y el
aprendiz. El primero constituía el máximo grado en la escala, al cual se llegaba
después de una larga experiencia, presentación de exámenes y de contar con
algún grado de aceptación y de influencia dentro del círculo de los demás
maestros en artes y oficios; el de oficial o compañero constituía la condición de
mayor permanencia pues era el profesional típico, aunque limitado por las escasas
posibilidades de ascenso; en cuanto al aprendiz, era la condición de quien se
iniciaba en el aprendizaje del arte u oficio para el cual había sido admitido.

Estas corporaciones comenzaron a declinar alrededor del Siglo XVII por diversas
causas, entre ellas la desaparición del estímulo para llegar a ser maestro, pues
este rango que se obtenía en virtud de una larga trayectoria llegó a convertirse en
un valor transmisible por herencia o por venta al mejor postor permitiendo que se
constituyeran en instituciones de privilegio haciendo abstracción de los fines para
los cuales habían sido creadas como el interés común y el desarrollo profesional;
en fin, se dieron una serie de circunstancias que las fueron colocando en situación
de decadencia y de irremediable abolición.
Las corporaciones de oficios comenzaron a tener fin en Francia con la
promulgación del Edicto de Turgot en 1776, cuyo autor consideraba que en esta
institución estaban radicados gran parte de los problemas franceses desde el
punto de vista comercial e industrial. Este edicto tuvo muy poca vigencia pues las
corporaciones fueron restablecidas en su ejercicio, pero en 1791, la Ley Le
Chapelier votada por la Asamblea Nacional Francesa, finalmente disolvió los
gremios y proclamó la libertad de trabajo suprimiéndose lo que en el preámbulo de
la citada ley se denominó un interés intermedio.
Mientras esto ocurría en Francia, en Inglaterra, cuna de la revolución industrial y
con la cual al decir de Federico Engels se produjo el tránsito de la época feudal a
la capitalista, la Cámara de los Comunes para doblegar la acción de los
trabajadores organizados en grupos de presión colectiva con el fin de exigir a los
patronos condiciones de trabajo dignas, promulgó durante los años 1799 a 1800
las denominadas Combinations Laws (leyes de asociaciones) condenando la
actividad sindical e imponiendo sanciones a quienes a ellas pertenecieran.
A propósito de la revolución industrial y de la revolución francesa, conviene hacer
un sucinto paralelo sobre su trascendencia histórica para la clase trabajadora y en
la medida en que ambas coincidieron cronológicamente, aunque en forma
totalmente independiente.
Ambos fenómenos —de carácter económico y social— se entrelazaron
permitiéndole a Europa una influencia determinante en la historia mundial
contemporánea. La revolución industrial trajo consigo la implantación de nuevos
medios de producción y nuevas formas de trabajo, entre ellas, la producción en
serie y la presencia de un trabajador técnico en la utilización de máquinas y
métodos de producción no imaginados hasta entonces. La revolución francesa dio
origen a la universalmente conocida Declaración de los Derechos del Hombre y
del Ciudadano, votada por la asamblea constituyente el día 2 de octubre de 1789,
cuyo artículo primero señaló: los hombres nacen y permanecen libres e iguales en
derechos; por tanto, las distinciones sociales no tienen más fundamento que la
utilidad pública.

F. EL FENÓMENO LIBERAL
De la revolución tecnológica aparecida al amparo de la revolución industrial surgió
también una doctrina filosófica, política y económica denominada liberalismo como
equivalente a la libertad del individuo para decidir su propio interés. Durante este
período y desde el punto de vista estrictamente laboral, no existieron normas que
regularan esta actividad, ya que el Estado dejó de cumplir con la obligación de
garantizarla forzando a los trabajadores a asumir la actitud que en su opinión más
conviniera a sus intereses, pues no había normas de derecho que obligaran a las
partes.

La desaparición de los gremios trajo para los individuos una aparente libertad para
vender su fuerza y su capacidad de trabajo, pero, de igual manera, no existiendo
ley distinta a la de la oferta y la demanda para regular tanto el mercado económico
como el laboral, con predominio del principio laissez faire, laissez passer —dejar
hacer y dejar pasar— que le niega al Estado la posibilidad de intervención, dio
oportunidad a la implantación de un régimen de injusticia y de opresión para los
débiles, como quiera que los trabajadores se vieron impelidos a aceptar jornadas
excesivas de trabajo a bajos o a miserables salarios.

G. LOS MOVIMIENTOS OBREROS DEL SIGLO XIX INSPIRADORES DEL

ACTUAL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Diversos tratadistas han analizado con mucha objetividad y profundidad los

efectos de la ausencia de reglamentación originada tanto por la desaparición de
los gremios como por los efectos de una avasalladora revolución industrial,
estructurada sobre la base de una sustancial modificación de los medios de
producción como fue el tránsito del trabajo manual al maquinizado.

Mientras que el obrero de la pequeña industria alcanzó a tener libertad relativa en

cuanto a su desempeño en el trabajo y retribución, el aprendiz y compañero tenían
respecto del maestro un trato amable y cercano, pues no se evidenciaban en sus
relaciones diferencias sustanciales; dentro del proceso industrial generado por los
nuevos métodos de producción, las jornadas laborales eran excesivas, los salarios
miserables, los lugares de trabajo antihigiénicos y se imponían condiciones
laborales excesivamente aflictivas con clara afectación de la salud de los
trabajadores entre los cuales había mujeres y niños.
Como reacción a este estado de cosas comenzaron a surgir organizaciones
obreras de carácter eminentemente local, generalmente por oficios especializados
con el fin de poder presionar por mejores salarios y jornadas de trabajo menos
duras, aunque también se dieron acciones extremas por parte de los asalariados
como asalto a las fábricas, sabotaje a las máquinas, huelgas violentas a
consecuencia de lo cual fueron objeto de duras represiones.
Por fortuna y ante la evidencia de los hechos, de la prohibición extrema se pasó a
la tolerancia y legalidad de las asociaciones sindicales; en 1825 fue levantada en
Inglaterra la prohibición que pesaba sobre los sindicatos y en Francia en 1864.
El Siglo XIX fue pródigo en movimientos obrero-sindicales sin los cuales no
hubiese sido posible el ambiente de comprensión que la causa trabajadora urgía
para la obtención de condiciones social y laboralmente justas. De tales
movimientos y a los cuales nos referiremos adelante (capítulo II - segunda parte)
podemos mencionar las trade-unions de Gran Bretaña, las asociaciones de
educación obrera alemanas, las mutuas o hermandades francesas y las
asociaciones obreras internacionales.
A propósito de la expresión movimientos obreros hay quienes los distinguen de
movimientos sindicales argumentando que los primeros están integrados por la
clase obrera como fuerza social en su camino hacia el poder, en tanto que el
movimiento sindical como... una alianza de todos los trabajadores asalariados por
la defensa de su bienestar y de sus derechos (...), distinción que si bien es cierto
no compartimos por casuística, la reseñamos como contribución al análisis general
del tema.

H. INTERVENCIONISMO DE ESTADO
Todas estas situaciones evolucionaron hacia un intervencionismo de Estado
regulador del régimen económico de la propiedad privada lo mismo que hacia el
surgimiento de un derecho del trabajo garantizador de unas justas relaciones
jurídico-laborales entre empleadores y trabajadores, como lo describe el profesor
GONZÁLEZ CHARRY:
«Este sistema de intervención del Estado, recogido en preceptos
constitucionales trajinado por diversas doctrinas y por distintos
movimientos políticos, admite como factores fundamentales dentro de la
defensa del proletariado algunas instituciones de grande importancia, por
ejemplo, la modernización del derecho del trabajo; la restricción en ciertos
aspectos, o el desconocimiento en otros de la libertad contractual; y
finalmente, el derecho de asociación (...)».

I. EPÍLOGO
De lo atrás expuesto, podemos afirmar, que el derecho colectivo del trabajo es
fruto de la influencia ejercida por el desarrollo del capitalismo y de su
confrontación con el avance de las fuerzas proletarias para la consolidación de
una nueva concepción económica y social del trabajo, de lo cual se derivaron
cambios en los sistemas de contratación laboral, desde el penoso y aflictivo de la
revolución industrial del Siglo XVIII hasta la contratación colectiva actual con
núcleos de trabajadores organizados al amparo de nuevas legislaciones
promulgadas por los Estados contemporáneos en guardia de la existencia de un
orden con contenido social, aunque con control del poder político.
Como corolario de todo lo dicho, se puede afirmar, que no resulta fácil ni
apropiado deslindar la noción de derecho colectivo de la de sindicalismo, por ser
ambas expresiones resultado de una simbiosis histórica predecesora de los
ordenamientos jurídicos actuales, pues sin una clase trabajadora organizada para
exigir del Estado y patronos mejores condiciones económicas y de trabajo, no
hubiese sido posible la consolidación de un derecho colectivo del trabajo.
El derecho colectivo del trabajo o derecho sindical para algunas legislaciones y para algunos
autores es, en síntesis, el reconocimiento jurídico del sindicalismo como fenómeno aglutinante
de la clase trabajadora y de sus efectos como fuerza negociadora de sus derechos laborales.

FERNANDO AFANADOR NÚÑEZ

Abogado Especializado en Derecho Laboral y Relaciones Industriales
Universidad Externado de Colombia

2. EL NACIMIENTO DEL SINDICALISMO Y APARECIMIENTO DE

PROBLEMAS LABORALES (*)

A. INDUSTRIALIZACIÓN Y TESIS POLÍTICAS SOBRE SINDICALISMO.

A las industrias que se habían venido creando desde finales del siglo XIX, se
fueron agregando otras a partir del gobierno del General Rafael Reyes, quien
utilizó los mecanismos del Estado para implantar el proteccionismo aduanero que
hiciera posible la creación de incentivos como mecanismo destinado a orientar los
ahorros del país hacia la industrialización, apareciendo así una serie de empresas,
muchas de las cuales subsisten aún, con lo cual se hizo posible una expansión
manufacturera continuada a una tasa media del 5% anual que bajó al 3% entre
1925 y 1930. Nacieron en esta época: Telares Medellín (1909), Coltejer (1908),
Obregón y Cervecería Bolívar (1908), Cementos Samper (1909) y otras
manufacturadoras de grasas, empaques, cigarrillos, vidrio y cemento, de las
cuales pocas de ellas utilizaron nuestras materias primas agrícolas.

Así mismo, surgieron las compañías extranjeras encargadas de la explotación de

petróleo y otros minerales y también las productoras y exportadoras de banano.

(*) Texto tomado del libro “Derecho Laboral Colombiano”, Autor: Jorge Eduardo
Lamo Gómez, Publicaciones UNAB, Facultad de Derecho, Primera Edición,
Bucaramanga, Colombia, enero de 1982, páginas 122 a 127.
El movimiento económico, el surgimiento de organizaciones laborales y los
conflictos agrarios que se fueron generalizando, resquebrajaron cada vez más el
sistema hacendario, llevando al país hacia el capitalismo que demanda cada día
mayor mano de obra asalariada, frente a las clases adineradas que persistían en
mantener los privilegios y prebendas y en acrecentar su afán de lucro.

Y dentro de este marco de formación capitalista que vino a incrementar las

tensiones de los trabajadores agravadas luego por la estrechez económica
producida a consecuencia de la primera guerra mundial, surgieron en Colombia
los primeros sindicatos en medio de una controversia centrada sobre si “el
sindicalismo podía contribuir al progreso económico o si por el contrario, la
organización obrera hacía tal progreso más difícil”

En efecto, las tesis adversas al sindicalismo partieron del presupuesto de que los
sindicatos al tratar de obtener mayores ingresos para sus afiliados, dificultaban la
incremento del ahorro de las sociedades en proceso de desarrollo, además de que
hacían peligrar la estabilidad monetaria por construir un mecanismo apto para
presionar el proceso inflacionario.

Por su parte, las tesis a favor expresaron que el sindicalismo contribuía a inculcar
a la masa obrera, trasladada del sector agrícola a las ciudades, la disciplina militar,
además lograba distribuir el ingreso de tal manera que disminuía el gasto
superfluo de las clases adineradas.
En realidad en el mundo subdesarrollado los sindicatos son instituciones políticas
más que instituciones económicas... Como uno de los requisitos indispensables
para el desarrollo económico es la estabilidad política y la paz social, entonces los
sindicatos pueden contribuir indirectamente a la industrialización si contribuyen a
la estabilidad institucional de un país”.

B. LOS PRIMEROS SINDICATOS Y SUS CARACTERÍSTICAS.

Como antecedente mediato de la organización sindical en Colombia, se pueden

citar las sociedades mutualistas aparecidas a mediados del siglo XIX, que si bien
no pueden ser consideradas como el antecedente directo de los actuales
sindicatos, sí debe hacerse mención de la idea que desarrollaron acerca de la
organización de los trabajadores, con una confusa ideología gremialista y con
recortados fines reivindicativos.

Luego aparecerían las agrupaciones sindicales, constituidas como unas

instituciones religiosas y políticas, a las cuales no fueron ajenos ni el partido liberal
colombiano ni el incipiente partido socialista de esa época, el primero de los
cuales en la Convención de Ibagué de 1922 adoptó plataformas socialistas y
orientaciones que más tarde tendrían repercusiones en la llamada República
Liberal.

El escritor socialista Edgar CAICEDO, a contrario de la gran mayoría de

historiadores de nuestro movimiento sindical señala al “Sindicato de Tipógrafos”
de Bogotá, como la primera organización de artesanos que logra conseguir
personería jurídica, lo cual acontece en el año de 1906

Más tarde en el año de 1909 la agrupación sindical formada por sastres, zapateros
y otros artesanos, bajo el nombre de “Sociedad de Artesanos de Sonsón”, fue
reconocida por el gobierno, siendo al parecer la Iglesia su promotora, lo cual
explicaría que posteriormente fuera una de las agrupaciones afiliadas a la U.T.C.

Después de 1909, se formaron otros sindicatos, algunos de duración efímera y de

ideología confusa, obedeciendo la mayor parte a fines religiosos no sindicales.
Así, en 1910 se concede personería a 4 organizaciones, y sucesivamente,
destacándose el aumento de reconocimientos en los años de 1917 y 1924, con
ocho y nueve organizaciones respectivamente.

Además de los sindicatos ya anotados, deben mencionarse otros como el

“Sindicato Agrícola de Fresno”, Tolima (1910), el “Sindicato Nacional de Obreras
de la Aguja” (1910), el “Sindicato Central Obrero” (1917) y el “Sindicato de
Profesores y Maestros del Tolima” (1918). De los anteriormente citados se destacó
el “Sindicato Central Obrero” cuya organización inicial fue de carácter artesanal y
mutualista, y desempeñó “un papel notable por aquel tiempo en las luchas de los
trabajadores, apoyando activamente luego, por influencia de su acción socialista
moderada, al candidato presidencial del partido liberal en 1921, General Benjamín
Herrera”.
En 1913, se dio el primer ensayo de una organización de Segundo Grado,
denominada “Unión Obrera de Colombia”, que partiendo del fundamento del
alejamiento de toda actividad político-partidista, trató de cohesionar el movimiento
obrero “alrededor de un programa de unidad y lucha de los obreros, valorización
del trabajo, defensa de la industria y los trabajadores mediante leyes
proteccionistas cuya expedición demanda”.

En el capítulo primero de la constitución de la “Unión Obrera de Colombia” se

definió de la siguiente manera la entidad “... es una institución libre e
independiente en la cual tienen cabida todas aquellas personas que ejerciendo un
arte u oficio, o trabajando a salario, estén convencidas de la necesidad de la unión
obrera para el mejoramiento moral, intelectual y material de las clases proletarias
en Colombia”
En el mismo sentido se creó en 1918 la “Confederación de Acción Social”, con el
fin de buscar el mejoramiento de la clase trabajadora, y cuyos propósitos fueron
compatibles con los principios políticos conservadores del Presidente Suárez, al
cual abandonaron prontamente, constituyéndose en el mes de enero de 1919 en
un movimiento autónomo para: la creación de una confederación obrera y
profesional, la organización de los profesionales en sindicatos, la obtención de
representación política en los cuerpos colegiados, y la prohibición a los candidatos
elegidos de mezclarse en política partidista. Posteriormente trataron de fundar el
Partido Obrero, pero dicha iniciativa fracasó.

Las características de los sindicatos hasta el año veinte son descritas así: “Hasta
entonces los sindicatos no son proletarios sino esencialmente gremiales y
mutualistas, por razón de que los integran artesanos, es decir pequeños
propietarios trabajadores, dueños de sus propios instrumentos de producción, que
componen esas capas medias populares cuyas fronteras de clase con los
estamentos inmediatamente superiores de la burguesía son confusos... Pero antes
de arribar a la década del veinte, brotan y se hacen sentir con acciones
reivindicativas importantes y combativas, las primeras organizaciones obreras
propiamente tales, empieza a formarse entonces el sindicalismo de clase,
moderno, proletario...”

Por su parte MIGUEL URRUTIA, en la Historia del Sindicalismo Colombiano, luego

de reconocer los caracteres difusos del balbuciente movimiento sindical, señaló
como factor positivo en este primer momento el de que dichas “sociedades
familiarizaron a grupos importantes de trabajadores con los problemas de
organización, y por lo tanto fueron una buena escuela para los líderes sindicales
de los años veinte; gracias a esta escuela cuando la industrialización hizo
necesario el sindicalismo, ya existían obreros con experiencia organizadora que
podían ingresar a los cuadros de mandos sindicales”

c. LOS PRIMEROS CONFLICTOS LABORALES.

También en esta época se iniciaron los conflictos de trabajadores, los cuales se

desarrollaron en un principio en la Costa Atlántica, lo cual es explicable, ya que el
sindicalismo colombiano no tuvo la influencia que existió en otros países
latinoamericanos debida a la ideología de los inmigrantes (caso de Argentina y
Chile), y el contacto con organizaciones de trabajadores de otras latitudes sólo fue
posible por el trato de nuestros trabajadores con los de los buques mercantes, de
ahí su ideología anarco-sindical.

La primera huelga ocurrió en febrero de 1910, y fue realizada por los braceros
portuarios, por obreros de la construcción, por transportadores y por ferroviarios,
desde Calamar hasta Barranquilla.

Un segundo cese de actividades se desarrolló inicialmente en Cartagena,

Barranquilla y Santa Marta, de él se tuvo conocimiento en Bogotá el 3 de enero de
1918, habiendo sido ejecutado por los trabajadores de los puertos, y que pese a la
represión de la fuerza pública culminó con la negociación de un acuerdo que
permitió un alza en los salarios de un 50 por ciento. Este logro sirvió de acicate
para nuevos paros, como el de carreteros y trabajadores del puerto de Cartagena,
dirigido por la “Sociedad de Artesanos y Obreros”, y que degeneró en graves
motines, con un saldo de dos trabajadores y un policía muertos en la refriega.
Debe anotarse cómo el Liberalismo, que venía inspirando el movimiento sindical,
el 24 de enero condena estos movimientos, lo cual hace que se vaya produciendo
el divorcio entre éste y las organizaciones populares.

Desde 1918, se suscitaron otra serie de movimientos como el de los obreros de

Medellín que terminó con el encarcelamiento de un centenar de ellos; el de los
obreros de United Fruit Company, cuyas peticiones eran iguales a las que se
presentarían a la empresa diez años más tarde, esto es eliminación del pago en
vales, aumento de salarios y asunción de la empresa de sus obligaciones de
patrono.

En 1919, la decisión gubernamental del señor Presidente Marco Fidel Suárez, de

adquirir algunos centenares de uniformes y botas para la policía en los mercados
del exterior, provocó la reacción de sastres y artesanos de Bogotá quienes
hicieron pública su manifestación de desacuerdo con tales medidas, el domingo 16
de marzo de 1919, día en que el Gobierno derogó la medida; en tal ocasión el
presidente Suárez, trató de hablar a los manifestantes situado frente al Palacio de
Nariño y éstos se lo impidieron, iniciándose serios desmanes que fueron
reprimidos por la Guardia Presidencial; hubo varios muertos y heridos.
Manifestaciones similares ocurrieron en los días siguientes en Manizales y
Bucaramanga.

Hacia fines de 1919 y principios de 1920 se produjo el paro laboral en el

Ferrocarril de La Dorada y en la empresa de Fabricato en Antioquia.

Fue esta la época heroica del sindicalismo colombiano, cuyos cuadros directivos
adolecían de una verdadera figura que los liderara, a más de que el analfabetismo
agudizado en la clase trabajadora así como los rezagos de su ancestral
sometimiento a una estructura paternalista, lo cual hizo difícil la consolidación de
cualquier movimiento sindical y más aún la existencia de un verdadero sentido de
clase generador del deseo reivindicatorio.

3. HUELGAS DE LA DÉCADA DE 1920

El desarrollo industrial corre parejo con el incremento de la actividad sindical, y es

así como desde el otorgamiento de la primera personería jurídica a una
organización gremial y hasta el año 1930, el Estado llegaría a reconocer
oficialmente la existencia de cerca de un centenar de entidades de este tipo.

Vale la pena aclarar sí, que la actitud de las autoridades hacia estas asociaciones
no fue favorable, como se consagra en la “Reseña del Movimiento Sindical 1909-
1937” editada por el Ministerio de Gobierno a través de la Imprenta Nacional en el
año 1938, que textualmente dice: “Durante el predominio conservador, la
incipiente acción sindical se desarrolló lenta y difícilmente, bajo la mirada vigilante
y la acción hostil del Gobierno.

Los pocos sindicatos existentes funcionaban fuera de la órbita legal, en un

ambiente clandestino de inseguridad, y expuestos a constantes desmanes de
parte de los altos y de los modestos servidores del régimen”

Pero también fue en esta época del gobierno del partido conservador cuando la
cuestión obrera empezó a cobrar fuerza y cuando aparecieron con vigor los
movimientos huelguísticos en Colombia, debiendo destacarse cómo tres de los
más importantes se sucedieron dentro de compañías extranjeras, hecho este
sobre el cual MIGUEL URRUTIA hace las siguientes consideraciones: “Como la
inversión en Colombia no era cuantiosa, es diciente que los más graves conflictos
fueran contra compañías norteamericanas. La explicación tal vez está en que
dichos conflictos se produjeron en áreas recién pobladas a raíz de la explotación
de recursos naturales. Tanto Barrancabermeja como la Zona Bananera eran áreas
de inmigrantes recientes, población flotante, poca vida familiar y condiciones de
vida muy precarias. Debido a la lejanía de los centros de consumo, las compañías
extranjeras manejaban los comisariatos, los comedores, la vivienda, todo. En los
llamados “company towns” o poblaciones dominadas por una compañía, ésta es
responsable de todo problema y la insatisfacción de los obreros se canaliza en
forma fácil y, con frecuencia, violentamente contra la empresa...”

Teniendo como base los estudios de Ignacio Escobar Uribe, Miguel Urrutia y
Edgar Caicedo en las obras ya citadas, reseñaremos y extractaremos los aspectos
fundamentales de algunos movimientos sindicales de la década iniciada a partir de
1920:

a. HUELGA DE LOS TRABAJADORES DE LA TROPICAL OIL COMPANY EN

1924:

El movimiento sindical se empieza a incubar a partir del año de 1922 (mes de

abril) al solicitar los trabajadores a la Tropical Oil Company mejores salarios y
condiciones de salubridad, peticiones que se centraban en una igualación salarial
con los trabajadores extranjeros y al cumplimiento de las disposiciones de la Ley
4ª de 1921 sobre la obligación para la Empresas petroleras de "construir
habitaciones para sus trabajadores de acuerdo con los preceptos higiénicos y
teniendo en cuenta las condiciones especiales que .exijan el clima y el suelo de
cada región y la profilaxis de las enfermedades endémicas y epidémicas...”

La empresa en el mes de marzo de 1924 se había obligado frente a sus

trabajadores y frente al Estado (representado por el Ministerio de Industrias,
general Diógenes A. Reyes), a aumentar los salarios y a mejorar las condiciones
sanitarias y alimenticias de los trabajadores. Ante la renuencia de la Compañía a
dar cumplimiento a lo acordado, el Secretario General de la Unión Obrera de
Barrancabermeja, señor RAÚL EDUARDO MAHECHA organizo el movimiento que
tuvo su iniciación el 8 de octubre de 1924 cuando 500 trabajadores cesaron en sus
actividades, llegándose dos días después a la huelga total.

La compañía se negó a negociar pretextando que la huelga se había declarado sin

previo aviso, que no se habían agotado los procedimientos de conciliación de la
Ley 21 de 1920 y que los delegados de la Sociedad Obrera, representada por
Mahecha, no eran trabajadores de la Tropical, lo cual exasperó los ánimos de los
obreros quienes acudieron a las vías de hecho, destruyendo los rieles del
ferrocarril, paralizando los vehículos de la empresa, y finalmente organizando un
ejército popular que se tomó a Barranca y que amenazó con destruir las instalacio-
nes de la compañía.

El gobierno del General Pedro Nel Ospina, en procura de un arreglo pacífico, no

obstante que la huelga era técnicamente ilegal, envió al Ministro de Industrias a
Barrancabermeja a fin de buscar un acuerdo, el cual se firmó el 14 de octubre y en
el que no se incluyó cuestión alguna sobre salarios, ante el argumento del Ministro
de que tal cosa no podía hacerse por ser ilegal la huelga, parque los salarios eran
similares a los de otras industrias y además el administrador de la Compañía no
tenía autorizaciones para hacer los aumentos respectivos (cuestión ésta
totalmente contraria a la misma ley 21 de 1920).

La inexperiencia en la lucha sindical por parte de los trabajadores les hizo aceptar
el arreglo, luego de la cual se procedió por parte del Gobierno a desarmar a la
población civil, como paso previo para la iniciación de la persecución sindical con
la deportación de los líderes del movimiento y el despido de 1200 trabajadores.
Posteriormente (el 24 de marzo de 1926) luego de haber estado en la cárcel por
17 meses, fueron absueltos los trabajadores de los cargos de asonada, homicidio
y lesiones personales, de acuerdo a la sentencia del Juzgado Segundo Superior
de Medellín.

b. HUELGA DE LOS TRABAJADORES DE LA TROPICAL COMPANY EN 1927

A fines del año 1926 los trabajadores elevaron ante la Tropical un pliego de
peticiones cuyas solicitudes fundamentales se resumen en los siguientes puntos:
Aumento salarial del 25%, estabilidad en el empleo, descanso dominical, día de
trabajo de ocho horas, mejores alimentación y condiciones sanitarias y la
colocación de anjeos en las viviendas de la compañía.

Para la fecha de este pliego, la situación de los trabajadores en materia salarial

era la misma existente para 1924, y además, la compañía se negaba a cumplir la
legislación del país sobre el descanso dominical que se había establecido
mediante la Ley 57 de 1926.

El pliego no fue presentado ante la Compañía, ya que dadas las actitudes de ésta
frente a tal tipo de problemas de antemano se sabía que sería rechazado, lo cual
fue un error por cuanto los trabajadores por razones tácticas han debido acogerse
al formalismo de ley, como posteriormente lo reconocería uno de sus actores, el
dirigente Ignacio Torres Giraldo.

La huelga comenzó el 5 de enero de 1927, precipitada por la actitud de repudio de

los trabajadores al aumento de salarios del 6% que acababa de hacer la Empresa,
y que resultaba irrisorio ya que esta modificación se hacia luego de cinco años de
inalterabilidad en el valor del jornal y por cuanto el costo de vida superaba ese
porcentaje.

Los trabajadores se asesoraron de Raúl Eduardo Mahecha, organizador efectivo

que logró la alimentación sin mayores tropiezos de 5000 personas en
Barrancabermeja durante los veinte días del cese de actividades, y quien a su vez
contó con la colaboración de los líderes comunistas Ignacio Torres Giraldo y María
Cano, los cuales se desplazaron al lugar del conflicto.

El movimiento fue apoyado económica y efectivamente por los comerciantes de la

localidad que se sumaron al paro, en protesta por las condiciones comerciales que
les imponía la Tropical, y poco a poco fueron engrosando la huelga trabajadores a
todo lo largo del Río Magdalena, tales como los de la Andian, los de los barcos de
la misma Tropical, los de las compañías fluviales, cuya extensión determino un
movimiento obrero inusitado en la vida del país.

La compañía persistió en su renuencia a la negociación, y a su vez el Estado

asumió una posición contraria a los trabajadores iniciada con la destitución del
alcalde civil y el nombramiento de un militar, cosa que aconteció el 19 de enero y
que concluyó el 21 de enero, suceso éste que el periódico “El Correo de
Colombia” relata así: “Anoche se trabó en Barranca una lucha entre policiales y
huelguistas, lucha en que se hicieron disparos y se usaron toda clase de armas.
De la refriega resultaron dos huelguistas muertos y varios heridos. De los
miembros de la policía también quedaron cinco heridos, de ellos dos de suma
gravedad... Hasta ahora no se ha apelado a la intervención del ejército, pero
siempre se ordenó reforzar la tropa que se halla en el lugar en previsión de
cualquier evento. Además, el cañonero Colombia permanece en el puerto listo
para lo que pueda ocurrir”.

El 22 de enero se declaró el Estado de Sitio, se designó al General Manuel Castro,

Jefe civil y militar de la zona en conflicto; el día 26 los líderes de la huelga, con
Mahecha a la cabeza, fueron apresados y deportados instaurándoles un proceso
por sedición que no prosperaría; el 28 fue restablecido a medias el trabajo en la
Empresa, con la asistencia a las labores de 300 obreros y el 30 se produjo la
normalización tanto en tránsito fluvial como en las empresas que se solidarizaron.

Si el primer movimiento en la Tropical se resolvió a medias y con engaños por

parte tanto de la Compañía como del Estado, este segundo fue extinguido por la
fuerza pública mediante métodos represivos, debiendo los trabajadores esperar
hasta 1935 para conseguir algunas mejoras dentro de las condiciones políticas
existentes en el país durante esa época

C. LA HUELGA CONTRA LA UNITED FRUIT COMPANY EN EL AÑO 1928

Con antecedentes en el año de 1918 se van a presentar reclamaciones de los

trabajadores de la United Fruit Company, mas comúnmente conocidos como los
trabajadores de la Zona Bananera, empresa esta cuyos negocios se habían
extendido por toda el área del Caribe y la cual no había escatimado ni escatimó
esfuerzo alguno para la prosperidad de sus negocios, así la obtuviese burlando
leyes laborales, sobornando funcionarios venales, adulterando elecciones,
corrompiendo políticos, o usando matones a su servicio; representó pues, esta
compañía, un capitulo oscuro de la dominación económica de los EE.UU. En los
países latinoamericanos.

La United Fruit Company a demás de la industria bananera, constituía el eje de la

actividad económica de Santa Marta y ocupaba para el año de 1928 cerca de
30.000 obreros en un sector agrícola formado por las 58.000 hectáreas destinadas
al cultivo y explotación del banano. Esta empresa "era en verdad una república
independiente, dueña y administradora absoluta del ferrocarril, del sistema de
irrigación de la zona, del telégrafo y de una cadena de tiendas de menudeo en
donde debían proveerse las obreros de la compañía mediante la entrega de vales
o cupones que esta pagaba, como contraprestación a la fuerza de trabajo
empleada."

El monopolio económico de la compañía implicaba una situación ampliamente

desfavorable para el trabajador agrícola, ya que era la United la que imponía las
normas de los contratos para la venta de la fruta y el precio de compra de esta en
condiciones no retributivas, sin que el trabajador tuviera la opción de acudir a otros
compradores.

Además, la Empresa no tenía trabajadores propios sino que utilizaba el sistema de

contratistas, con lo cual evadía el cumplimiento de las incipientes normas
laborales sobre seguro colectivo, provisión de servicios sanitarios, vivienda, etc.
Haciendo aún más lesivas las condiciones de los agricultores.

Tales procederes llevaron a los trabajadores a discutir en el pleno de la "Unión

Sindical de Trabajadores del Magdalena", realizado en octubre de 1928, el pliego
de peticiones que se presentaría ante la compañía y en el cual se solicitaba au-
mento de salarios de medio centavo por corte y acarreo de racimo de banano;
servicio médico gratuito e indemnización por accidentes; libertad para comprar
mercancías fuera de los comisariatos de la United; aceptación por parte de ésta
del vínculo directo contractual laboral con la consiguiente supresión de los
contratistas intermediarios, y el reconocimiento del sindicato y de su facultad para
firmar contratos colectivos de trabajo.

Los obreros se acogieron a los trámites de ley en cumplimiento de todas las

formalidades en ella contempladas; presentaron el pliego de peticiones a la
compañía, la cual, desconociendo el mandato legal, se negó a recibir a los
trabajadores y olímpicamente procedió a ignorar sus peticiones colocándose en
actitud intransigente lo que determinó que el día 11 de noviembre de 1928 se
declarara la huelga general de la zona bananera, en la que tomaron parte cerca de
11.000 trabajadores.

La huelga se desarrollaba ciñéndose a la legislación vigente, siendo así como el

Inspector Seccional de Trabajo en Ciénaga, Alberto Martínez, la había declarado
legal y las peticiones que la motivaron razonables, pese a lo cual el Presidente
Miguel Abadía Méndez, al parecer presionado por el Embajador de los Estadas
Unidos, resolvió militarizar el problema, enviar trapas de refuerzo a la zona
comandadas por el General Carlos Cortes Vargas, quien procedió al
encarcelamiento de alrededor de cuatrocientos trabajadores y al del Inspector .del
Trabajo con el argumento, reconocido por el mismo General, de que así trataba
"de obtener un arreglo con los obreros a cambio de poner en libertad a centenares
de trabajadores".

Aunque se habían producido algunos atentados contra el ejercito y la United, ésta

sabedora del apoyo .que el gobierno y el ejército le brindaban, resolvió comenzar
a trabajar el 4 de diciembre bajo la protección directa del cuerpo armado. Esta ac-
titud exasperó aún más los ánimos, los trabajadores desarmaron una patrulla del
ejercito, a la vez que de manera decidida y con el propósito de hacer triunfar el
movimiento aumentaron la presión sobre la Compañía con el bloqueo de las líneas
férreas realizado por mujeres y niños, con el claro propósito de impedir que los
trenes cargados de fruta llegaran al puerto, viéndose ese mismo día Cortes
Vargas presionado a abandonar un tren cargado de prisioneros, los que fueron li-
berados de inmediato por los huelguistas.

El día 5 de diciembre se declaró el Estado de Sitio y el Gobierno ordenó al

Comandante del Ejército en la zona, que: "con las prevenciones legales de estricto
cumplimiento a ese decreto, disparando sobre la multitud si fuere el caso".

Debe señalarse en este caso, cómo la Compañía manipuló hábilmente las

comunicaciones entre los Agentes del Gobierno y el poder central, haciendo
aparecer la situación con caracteres de inusitada gravedad que en la práctica no
existían, para lo cual abusó del servicio de telégrafo que era de su propiedad.

Con fundamento en el marconigrama aludido, que es recibido por Cortés Vargas a

las 8 de la noche de ese cinco de diciembre, se organizó la acción militar, y "a la
una y media de la mañana del día 6 de diciembre, cuando los huelguistas y sus
familiares están dormidos en vagones del ferrocarril y en la propia plaza de
Ciénaga, en espera del Gobernador, la tropa atraviesa la ciudad y, llegando a la
plaza, un oficial del ejecito lee el anuncio de la declaratoria del estado de sitio y da
cinco minutos a la multitud para que se disperse. Transcurrido el tiempo indicado
se da la orden de fuego sobre una aglomeración de personas, muchas de las
cuales estaban semi-dormidas y ni siquiera habían oído la orden de dispersión".

Luego viene la represión del ejército contra los restantes huelguistas y contra la
población civil en acto en el cual el ejercito "se paseó de arriba a abajo por todos
los artículos del Código Penal".

Sobre el número de muertos no ha existido un acuerdo, y estos han sido fijados

por unos en escasos 40 a 50 y por otros, entre ellos el encargado de la Legación
de los Estados Unidos, en más de 1.000. El comandante de las tropas habla solo
de 13 muertos y 19 heridos.

A más de los muertos y heridos, de los encarcelamientos y procesos y condenas,

este movimiento culminó con un acto insólito en la vida jurídica del país, originado
en el aumento de salarios que por escritura publica hizo el General Cortes Vargas,
debidamente autorizado por el Gobierno, y que protocolizó en la Notaria Segunda
de Ciénaga el 29 de diciembre de 1928, los cuales fijó entre $1.20 diarios y $ 2.00
diarios, a la vez que con inusual desvergüenza en el acto notarial incluyó un elogio
de la United Fruit Company por su cumplimiento a las leyes laborales del país.

Este movimiento huelguístico tuvo desde un primer momento amplias

repercusiones en la vida del país y fue en buena parte factor coadyuvante para el
triunfo del liberalismo en 1930. En el Congreso de la República se produjo un
debate el 6 de septiembre de 1929, cuyo orador central en la Cámara de Re-
presentantes fue Jorge Eliécer Gaitán, quien sobre la actitud de la Empresa dijo en
uno de los apartes de su acusación al gobierno: "La United Fruit pasaba aquí
telegramas inexactos, fomentaba los disturbios, insultaba al Gobernador para
hacerle creer al Gobierno que había una situación gravísima, a fin de que los
obreros fueran abaleados. Se trataba de resolver un problema de salarios por
medio de la bala de las ametralladoras del gobierno".

d. HUELGA DE LOS TRABAJADORES DEL FERROCARRIL DEL PACÍFICO

EN 1926

En el mes de agosto de 1926 los trabajadores del Ferrocarril del Pacifico

presentaron a consideración de la Empresa el pliego de peticiones que
previamente habían elaborado en los mismos sitios de trabajo y aún durante la
movilización de los trenes. Este pliego contenía tres puntos básicos: jornada diaria
de ocho horas, aumento de salarios y descanso dominical remunerado.

Los trabajadores tramitaron el documento conforme a la ley y la Empresa en forma

arrogante (como fue la característica patronal en estos años) lo devolvió sin
haberlo leído en su totalidad.

Ante la actitud de la Empresa, los trabajadores decretaron el paro general el 19 de

septiembre de 1926, el cual cobijaba a cerca de 10.000 obreros quienes no
solamente pararon los trenes sino también el muelle de Buenaventura.

Esta huelga contó ya con una dirección eficaz que hizo que el movimiento se
realizara en forma disciplinada. Los trabajadores adoptaron medidas para evitar
desmanes o la propagación de noticias alarmantes que hicieran llevar el
desconcierto a los huelguistas, incluyendo el respeto hacia el gerente, General
Vásquez Cobo.

Sobre este movimiento dice así uno de sus protagonistas, el dirigente Ignacio
Torres Giraldo: "Es evidente que se acordó una línea especial para tratar al
General Vásquez Cobo, por el hecho de que él como gerente, se había convertido
en un punto de mira táctico. El General tenía su ambición presidencial y no quería
romper fragorosamente con sus posibles electores. Un poco acomplejado con la
para él inesperada demostración de fuerza proletaria, es obvio que deseaba una
pronta solución del conflicto. Situado así el General, era para nosotros un elemen-
to moderador entre el jefe del Ejército y el Gobernador, deseoso de aplastarnos
cuanto antes. Consecuente con esta línea, el Comando instruyó a sus comisarios
en el sentido de impedir toda expresión o acto que pudiera molestar al General." .

Estas situaciones determinaron la cesación de la huelga tres días después de

iniciada, cuando se pactó un aumento salarial del 20%, jornada de trabajo de ocho
horas y establecimiento de escuelas nocturnas, difiriendo el estudio de los demás
puntos.
 CRONOLOGIA DEL MOVIMIENTO OBRERO

Movimiento obrero

El movimiento obrero es un movimiento político en el que los trabajadores

asalariados se asocian, «temporal o permanentemente, con fines profesionales o
también políticos, pero siempre en función de su naturaleza obrera», es decir, de
su condición de «persona que vende su fuerza de trabajo a otra, llamada
capitalista, que posee los medios de producción y que es también dueña de los
bienes producidos»

Orígenes del movimiento obrero

Los tejedores ingleses, antiguos artesanos, se organizaron en cofradías o

hermandades que tomaban el modelo de los gremios medievales. Estas cofradías
agrupaban a los trabajadores que se asociaban para ayudarse mutuamente.
Aunque este movimiento no cuestionaba la industrialización, sino que reclamaba
mejoras en las condiciones laborales, las primeras manifestaciones del
movimiento obrero se plasmaron en el ludismo: la destrucción de máquinas, a las
cuales se las responsabilizaba de la pérdida de la capacidad adquisitiva del
pequeño artesano.

La primera forma organizativa del movimiento obrero recibe el nombre de

societarismo, ya que se basó en el la formación de sociedades obreras de dos
tipos: las sociedades de ayuda mutua y las sociedades de resistencia, así
llamadas porque su finalidad era "resistir" al capitalismo.

La reacción del gobierno inglés fue prohibir cualquier tipo de asociación obrera
(Combination Acts). Parte de la historia del movimiento obrero ha estado marcada
por la persecución y la clandestinidad.

En los primeros decenios de la industrialización se produjo una degradación de las

condiciones de vida de los trabajadores:

 Aumento de la jornada laboral.

 Pérdida salarial
 Generalización del trabajo infantil y femenino.
 Negación ante la ayuda económica para enfermedades, paro forzoso o
vejez.

Por todo esto se crearon los sindicatos en los que se reunía la gente trabajadora
de un mismo oficio para defender sus reivindicaciones mediante huelgas.
Constituían sociedades de ayuda mutua, las cuales disponían de cajas comunes
con capital proveniente de las cuotas de los asociados.

En 1834 se formó la Great Trade Union (unión de sindicatos de oficios) en las que
las cuotas de afiliación para posibles nuevos socios eran demasiado elevadas.

El sindicalismo británico optó, en sus orígenes, por las reivindicaciones

económicas, sin adherirse a ideales políticos revolucionarios.

Durante las décadas de 1830 y 1840 se fundaron asociaciones obreras en los

países del continente europeo, entre los que se encontraban Alemania, Francia,
España y Bélgica.

Este movimiento obrero se manifestó en la mayoría de países industrializados

mediante otras organizaciones, ej: cooperativas.
El ludismo fue un movimiento encabezado por artesanos ingleses en el siglo XIX,
que protestaron entre los años 1811 y 1816 contra las nuevas máquinas que
destruían el empleo. Los telares industriales, la máquina de hilar industrial y el
telar industrial introducidos durante la Revolución Industrial amenazaban con
reemplazar a los artesanos con trabajadores menos cualificados y que cobraban
salarios más bajos, dejándoles sin trabajo.

Aunque el origen del nombre ludita es confuso, una teoría popular es que el
movimiento recibió su nombre a partir de Ned Ludd, un joven que supuestamente
rompió dos telares en 1779, y cuyo nombre pasó a ser emblemático para los
destructores de máquinas.1 2 3 El nombre evolucionó en el imaginario general
Luddo Rey Ludd, una figura que, como Robin Hood, era famoso por vivir en el
bosque de Sherwood.4 El historiador Eric Hobsbawm ha considerado a este
movimiento de destrucción de máquinas como una forma de "negociación
colectiva por disturbio", lo que sería en esta formulación una táctica utilizada en
Gran Bretaña desde la Restauración, ya que la diseminación de fábricas a través
del país hizo que las manifestaciones a gran escala fueran poco prácticas

En los años 1838 y 1848, el movimiento obrero británico pasó a la acción política
utilizando el Cartismo (consistió en un movimiento en Inglaterra que trató de
presionar al parlamento mediante la recogida de firmas en apoyo a determinadas
cartas donde se reivindicaban ciertos derechos. En una de ellas, concretamente
en el año 1838, se definía un programa democrático basado en el sufragio
universal masculino). El cartismo organizó huelgas, pero el movimiento fracasó a
causa de la represión, de las divisiones internas y la derrota de la revolución de
1848 en Europa.

Más tarde entre 1850 y 1880, se produce el surgimiento de los modernos Estados
nacionales e industrializados como Italia, Alemania y Francia. Dentro de esta
época se producen las más importantes características de segunda mitad del siglo
XIX en cuanto al movimiento obrero: en primer lugar surge el socialismo científico
de Marx y Engels, dando así el fundamento teórico necesario en momentos donde
surgen los Parlamentos modernos en los distintos países capitalistas de Europa.
En relación a esto, las doctrinas socialistas empezaron a crear partidos de clase,
(de carácter exclusivamente obrero) con el nombre de Partido socialdemócrata
(con personalidades como Kautsky en Alemania en 1890 o Lenin en Rusia en
1900).

En esta época los obreros se reunieron en organizaciones burguesas-republicanas

o marxistas revolucionarias con el fin de conseguir en primera instancia el sufragio
universal masculino, dejando la lucha de masas relegada en segunda instancia.
Sin embargo, la unión obrera a nivel nacional por medio de las luchas políticas
debía encauzarse dentro de un plano internacional: he ahí el nacimiento de la
Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT) o primer internacional.

DÍA INTERNACIONAL DE LOS TRABAJADORES

El Día Internacional de los Trabajadores o Primero de Mayo es la fiesta por

antonomasia del movimiento obrero mundial. Es una jornada que se ha utilizado
habitualmente para realizar diferentes reivindicaciones sociales y laborales a favor
de las clases trabajadoras por parte, fundamentalmente, de los movimientos
socialistas, anarquistas y comunistas, entre otros.

Desde su establecimiento en la mayoría de países (aunque la consideración de

día festivo fue en muchos casos tardía) por acuerdo del Congreso Obrero
Socialista de la Segunda Internacional, celebrado en París en 1889, es una
jornada de lucha reivindicativa y de homenaje a los Mártires de Chicago. Estos
sindicalistas anarquistas fueron ejecutados en Estados Unidos por participar en las
jornadas de lucha por la consecución de la jornada laboral de ocho horas, que
tuvieron su origen en la huelga iniciada el 1 de mayo de 1886 y su punto álgido
tres días más tarde, el 4 de mayo, en la Revuelta de Haymarket. A partir de
entonces se convirtió en una jornada reivindicativa de los derechos de los
trabajadores en sentido general que es celebrada en mayor o menor medida en
todo el mundo.

En Estados Unidos, Canadá y otros países no se celebra esta conmemoración. En

su lugar se celebra el Labor Day el primer lunes de septiembre en un desfile
realizado en Nueva York y organizado por la Noble Orden de los Caballeros del
Trabajo (Knights of Labor, en inglés). El presidente estadounidense Grover
Cleveland auspició la celebración en septiembre por temor a que la fecha de mayo
reforzase el movimiento socialista en los Estados Unidos desde 1882. Canadá se
unió a conmemorar el primer lunes de septiembre en vez del primero de mayo a
partir de 1894.

CRONOLOGÍA. 

1776 Adam Smith publica su obra "Investigaciones sobre la naturaleza y las

causas de la riqueza de las naciones", que es considerada, junto con las
aportaciones de David Ricardo, la base teórica del capitalismo en sus comienzos.
Todo ello da lugar al denominado Liberalismo económico. Se reconoce que la
causa de la riqueza de las naciones es el TRABAJO

1787 EEUU. Primera constitución escrita aprobada en la historia. La fuerza motriz

es aplicada a las máquinas fabriles: comienza la mecanización en la industria, lo
que junto con el avance del imperialismo y la consecuente aparición de nuevos
mercados y materias primas, son la base de la Revolución Industrial.

1789 Revolución Francesa. Cae el antiguo régimen. En un proceso creciente pero

imparable, la burguesía se va a hacer con el poder político. Inicialmente apoyada
en los desheredados de la tierra, a los que no tardarán en subyugar nuevamente.
La Revolución Política.

1791 Ley Le Chapelier. Prohibición de formar sindicatos y asociaciones de obreros

y el derecho de huelga en Francia. Mantenida en vigor hasta mayo de 1864

1799-1800 Combination Acts: Se prohíbe el asociacionismo obrero en Inglaterra.

1810 Iberoamérica. Como consecuencia de la extensión de las revoluciones

liberales, comienza el proceso de independencia de los nuevos estados respecto a
las metrópolis: Portugal y España. Los primeros en conseguirlo serán Argentina,
Chile, Venezuela y Paraguay.

1811-1817 Movimiento Luddita antimaquinista. Aparece como reacción al

industrismo, con destrucción de máquinas. No tuvo organización sistemática
detrás Su influencia continuó en el campo británico durante la década de los años
30
1812 España. Primera constitución española.

1820 Construcción del primer ferrocarril: línea Liverpool-Manchester.

1820-50 Se desarrolla el denominado Socialismo utópico, con obras y proyectos

de autores como Saint-Simón, Fourier, Louis Blanc, Owen, Blanqui y Proudhon.

1824 Derogación de las Anti Combination Acts Despenalizan las asociaciones de

trabajadores. Los sindicatos son reconocidos legalmente en el reino Unido (1824),
Francia (1864) y Alemania (1869). La tensiones contra el asociacionismo obrero
no cesaran, con reglamentación muy estrictas los años siguiente

1835-65 España. Se desarrollan durante este período los grandes procesos

desamortizadores de tierras: municipios, mayorazgos, eclesiásticas y del real
patrimonio, lo que, sin suponer reforma agraria alguna, provoca grandes cambios
de propiedad en el sector primario y la desviación a éste y hacia el Estado de
grandes capitales. Nacimiento del capitalismo industrial y financiero en España.

1840 Primera asociación obrera española reconocida legalmente: La Sociedad de

Tejedores de algodón y la Asociación Mutua de Tejedores de Barcelona. Las
asociaciones de socorro mutuo, de resistencia... creadas por los obreros se
extienden por toda Europa.

1844 Nace el Cooperativismo. La primera cooperativa de consumo que ha tenido

éxito, sale a la luz en Rochdale, arrabal de Manchester, cuando 28 obreros
tejedores fundan la Sociedad de Pioneros Igualitarios de Rochdale.

1848 Comienza desde Francia un período revolucionario que se generaliza por

toda Europa, como acción conjunta de la burguesía y el proletariado, a partir de la
crisis económica de 1947, el paro, el nacionalismo y la ausencia de derechos y
libertades. Se trata de revoluciones de corte liberal. Se crean los Talleres
Nacionales Derecho al Trabajo garantizado por el Estado.

1855 El Capitán General de Barcelona prohíbe las sociedades obreras. El

incipiente movimiento obrero español reacciona con una huelga general cuyo lema
fue Asociación o muerte. Expresaban así lo más importante en la historia del
movimiento obrero: ASOCIACIÓN

1857 El 8 de marzo de cientos de mujeres de una fábrica de textiles de Nueva

York organizaron una marcha en contra de los bajos salarios (Los salarios que
recibían las mujeres eran inferiores en un 60 ó 70 % a lo que percibe el hombre.) y
las condiciones inhumanas de trabajo. La policía dispersó a las manifestantes, que
dos años después crearon su primer sindicato. Desde aquel histórico 8 de marzo,
la fecha ha sido un termómetro de la lucha de las mujeres por el reconocimiento
en un mundo de hombres.

1859 Se publica El origen de las especies, en la que Charles Darwin lanzó una
teoría científica para explicar el origen y el desarrollo de los seres vivos, basado
en una serie de cambios graduales y accidentales que llamamos EVOLUCIÓN.
Llega a la conclusión de que el motor de esa evolución es LA LUCHA POR LA
EXISTENCIA. Unos años más tarde se publicó un libro que fue muy querido,
amplísimamente difundido y leído por el movimiento obrero. El príncipe anarquista
Piort Kropotkin, reaccionó publicando EL APOYO MUTUO, UN FACTOR DE LA
EVOLUCIÓN, en el que afirma la COOPERACIÓN como motor de la evolución.

1864 Se funda en Londres la Asociación Internacional de trabajadores (AIT).Los

sindicatos de clase todavía no eran legales. Se lucha por el reconocimiento del
movimiento obrero Enfrentamiento ideológico entre anarquistas y marxistas
España. Primera huelga general en Cataluña.
Se publica la obra "El capital", de Carlos Marx. Junto con "El manifiesto
comunista", son las dos obras básicas del denominado Socialismo científico o
marxismo. Parte del principio de que TODA LA RIQUEZA LA GENERA EL
TRABAJO

1868 Trade Unión Congress Primera confederación sindical general de

trabajadores legal en Inglaterra. Sigue siendo el principal sindicato británico De
esta organización viene el Partido Laborista.
1871 Comuna de Paris. Como consecuencia de la guerra franco-prusiana y
medidas antipopulares de gobiernos conservadores, se desarrolla en París la
insurrección de la Comuna, que proclama en su manifiesto un estado formado por
comunas libres y autónomas. Fracasa ante la represión de los republicanos
moderados ayudados por Alemania

1872-1875 Disolución de la AIT Enfrentamiento entre Marx y Bakunin. Separación

entre marxistas y anarquistas.

1873 Mijail Bakunin, anarquista ruso, publica su obra "El Estado y la anarquía", en
la que critica el Estado, aunque sea revolucionario, lo que le separa de la
estrategia de las tesis de los marxistas.
Se proclama en España la Primera República, de carácter federalista. Abolida por
el pronunciamiento del general Martínez Campos en 1874, con lo que se
reinstaura la monarquía. Se constituye la Federación de Trabajadores de la
Región Española (FTRE). Disuelta en 1888.

1875 Nace el SPD alemán. Evoluciona de su origen marxista a la

socialdemocracia. Llegará ser el partido obrero más importante de Europa.

1879 25 trabajadores (dieciséis tipógrafos, cuatro médicos, un doctor, dos joyeros,

un marmolista y un zapatero) fundan en Madrid el Partido Socialista Obrero
Español (PSOE)

1882-83 Andalucía. Represión contra el campesinado andaluz, como

consecuencia de los sucesos de la Mano Negra.
España. Nace en Barcelona la organización socialista de trabajadores Unión
General de Trabajadores (UGT).

1886 1º de Mayo. Lucha por la jornada de 8 horas. Sucesos de Haymarket en

Chicago, por los que serán condenados y ejecutados injustamente unos obreros.
Desde entonces el 1 de mayo se celebrara en todo el mundo como el día de los
trabajadores.
Nace la Federación Americana del Trabajo (AFL)

1889 Se constituye la II Internacional, monopolizada por los marxistas Los

anarquistas son excluidos Reivindicación de las 8 horas Celebración del 1de mayo
Huelga revolucionaria contra la guerra. Nacimiento de la socialdemocracia.

1890 España. Se establece el sufragio universal masculino.

1891 El Papa LEON XIII publica la encíclica Rerun Novarum, donde se aborda a
fondo la llamada cuestión social. Gran repercusión ene mundo católico.
Nacimiento de la Doctrina Social de la Iglesia y gran impuso al sindicalismo y al
movimiento obrero cristiano

1898 Se separan de la metrópoli las últimas colonias españolas: Cuba y Puerto

Rico.

1900 Nace el Partido Laborista inglés en torno casi exclusivamente al sindicalismo

de las Trade-Unions, que actuó como elemento de cohesión y motor financiero y
operativo. En su seno, desde el primer momento van a convivir marxistas,
libertarios, socialdemócratas y cristianos.
Nace la Federación Obrera Regional Argentina (FORA)

1906 Se celebró en la ciudad francesa de Amiens el congreso de la central

sindical gala Confederación General del Trabajo (CGT), del que salió la Carta de
Amiens, acta de nacimiento del anarcosindicalismo, o del sindicalismo
revolucionario. Pelloutier, creador de las Bolsas de Trabajo, que había muerto
unos años antes, fue uno de los grandes defensores de este sindicalismo cuya
fuerza principal había de ser la huelga revolucionaria. Aunque el
anarcosindicalismo provino de Francia, fue en España donde su implantación fue
enorme, mucho mayor que en el país vecino.

1907 España. Se constituye en Barcelona la organización de trabajadores

Solidaridad Obrera, embrión de la futura CNT.

1910 Fundación de la Confederación nacional del Trabajo (CNT).

1912 Congreso extraordinario de la II Internacional en la catedral de Basilea para

oponerse al clima belicista reinante entre las potencias europeas.

1914 Comienza la I Guerra Mundial. Fracaso de la II Internacional y a la postre del

internacionalismo obrero. Los partidos obreros nacionales votan a favor de la
guerra. Los intereses de nación van a prevalecer frente a los de clase. Los
pacifistas son eliminados o marginados. Golpe mortal al movimiento obrero
revolucionario. Sñolo en Espña aguantará hasta la II Guerra Mundial.

1917 Revolución bolchevique. Lenin, Trosky... consiguen el poder en Rusia.

Siendo los bolcheviques un partido minoritatios Utilizan a los soviets para
conseguir el primer país en la historia con gobierno en nombre de los obreros.
Europa (unos pos simpatía inicial y otros por aversión) queda conmocionada. Las
consecuencias serán dramáticas para el movimiento obrero y para la historia de la
humanidad
España. Se alcanza un pacto de unidad entre socialistas y anarcosindicalistas
(CNT y UGT), y un acuerdo para convocar una Huelga General en todo el país el
12 de agosto. El movimiento dura siete días.

1918 Creación de los Sindicatos de Industria, frente a los clásicos de oficio.

Fabulosa herramienta de lucha que se pondría muy pronto a prueba.

1919 Nace la Internacional Comunista o III Internacional. Se produce en Berlin el

levantamiento espartaquista, apoyado por Rosa Luxemburgo. Estando los
socialdemócratas en el poder, se desencadena una ola de arrestos y ejecuciones.
Rosa Luxemburgo es detenida, torturada, fusilada y arrojada a un canal.
Nace la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
España. Conflicto de La Canadiense. Lo que empezó con el despido por una
empresa de electricidad de 8 trabajadores, llegaría a convertirse en una huelga
ejemplar de 48 días que lograría la jornada de 8 horas en España, siendo así el
primer país europeo que lo legislaba.

1927 Son asesinados injustamente en Boston Sacco Y Vanzeti, dos obreros

anarquistas. Gran movilización de solidaridad obrera internacional.
Se constituye en España la Federación Anarquista Ibérica (FAI).

1931 Se proclama la II República Española. Por primera vez en la Historia de

España, un partido obrero (PSOE) entra en el gobierno.

1934 Se desarrolla la Revolución de Asturias, en el mes de octubre, gracias al

pacto CNT-UGT.

1936-1939 Golpe de estado de los militares en España. El movimiento obrero

español, con sus dos grandes sindicales (CNT y UGT) responden masivamente.
Comienza la Guerra Civil.
Paralelamente a la guerra la CNT, el POUM, sectores socialistas y una parte de la
UGT desrrollan una experiencia autogestionaria sin precedentes: las
Colectividades, en la industria y en el campo. Duramente represaliadas y
perseguidas por los comunistas
Al final de la Guerra Civil, el movimiento obrero español, el último movimiento
obrero revolucionario europeo queda herido de muerte. Su militancia se reparte
entre lo cementerios, las cárceles o el exilio. Los que más perdieron en esta
guerra fueron los pobres.

1939-1945 II Guerra Mundial.

1945- hoy La luchas sociales se internacionalizan. Nueva división

internacional del trabajo que va a generar el abismo entre un norte cada vez más
enriquecido y un sur cada vez más empobrecido. En el Norte, El estado del
bienestar adormecerá y aburguesará al movimiento obrero europeo. La
concertación social de imponer como modelo de relación con el capital y se
aceptan los postulados básicos de la economía capitalista.. a la postre la
estrategia de la concertación, la desmovilización y la fragmentación del
movimiento obrero le están llevando a una pérdida progresiva de las conquistas
laborales conseguidas con el sudor y la sangre de las generaciones predecesoras.

En el Sur, desde los movimientos descolonizadores de África y Asía a los

movimientos por la Justicia de toda Iberoamérica, las luchas sociales continúan a
vida o muerte. Miles de sindicalistas son asesinados (a día de hoy) en todo el
mundo por seguir defendiendo derechos básicos para los trabajadores.
Movimientos de lucha de niños esclavos se dan por todo el planeta. El 16 de abril
de 1995 muere en Pakistán un niño sindicalista de 13 años. Iqbal Masih es
asesinado por denunciar a las mafias tapiceras de su país que usan niños de
hasta 4 años y por denunciar la complicidad de los países enriquecidos que miran
para otro lado mientras hacen negocio con la sangre de los niños.

4. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

A. CONCEPTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Empezaremos por precisar que el enunciado de la garantía de asociación sindical

no es de suyo suficiente para asegurar su aplicación; se requiere, en
consecuencia, que los ordenamientos jurídicos de cada país, de conformidad con
sus orientaciones político-sociales le den cabida, de manera que este postulado se
cumpla apropiadamente. Es ésta, en consecuencia, la razón de ser del derecho
colectivo del trabajo.

Ciertamente, esta institución jurídica es la parte del derecho laboral que se

encarga de regular lo relacionado con las organizaciones sindicales, la
contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes tanto de
empleadores como de trabajadores en desarrollo de un conflicto colectivo de
trabajo; visto de otra manera, el derecho colectivo del trabajo posibilita el ejercicio
de las relaciones laborales entre los trabajadores sindicalizados y sus
empleadores, en desarrollo, principalmente, de lo pactado en la convención
colectiva. En Colombia existe, además, y resulta pertinente precisarlo, la figura del
pacto colectivo o contrato que celebra un empleador con trabajadores no
sindicalizados, quienes para el efecto se integran temporalmente bajo una
asociación de hecho o coalición, para acordar las condiciones a que deberán
sujetarse las relaciones de trabajo con los firmantes.

Bástenos destacar, desde ahora, que sin el derecho colectivo del trabajo las
aspiraciones de los trabajadores no hubiesen logrado jamás el grado de justicia
alcanzado en la regulación de sus condiciones de trabajo pues a la luz de una
presunta libertad contractual e igualdad jurídica ante la ley, bases de la
contratación individual, no se habría consolidado el equilibrio social que hoy
campea en el derecho laboral.

Su trascendencia es tal y en especial su soporte de mayor relieve —el de la

contratación colectiva— que el ejercicio del derecho contemporáneo laboral está
básicamente sustentado en esta disciplina, en virtud de la cual el Estado ha ido
cediendo en su intervencionismo dejando en manos de los sujetos de la
contratación colectiva la definición de sus relaciones laborales.

B. DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO COLECTIVO Y EL INDIVIDUAL DEL

TRABAJO

Las dos principales ramas del derecho del trabajo (individual y colectivo) se
diferencian, en cuanto que a la luz de la primera existe una plena identificación
entre empleador y trabajador —una relación de carácter singular— mientras que a
la luz de la segunda las bases de una relación de trabajo pueden modificarse en
cuanto que ellas mejoren las existentes en favor de los trabajadores, sin que para
ello sea menester contar con la expresa voluntad de éstos, pues este
consentimiento queda superado por los alcances de la contratación colectiva —o
sea, mediante una acción conjunta— además de que bajo las regulaciones de
esta última normatividad se tutelan otros derechos como son los de la
organización sindical o asociación que representa a los trabajadores colectiva o
grupalmente.

Así como el derecho individual del trabajo confiere al trabajador una especial y
particular protección a su relación de trabajo y derechos emanados de ella, el
derecho colectivo otorga este amparo a los trabajadores como grupo socialmente
organizado; tanto es así, que participan de una garantía de asociación, de un
derecho a contratar colectivamente mejores condiciones de trabajo y cuentan con
mecanismos coercitivos accesorios para la defensa de estos intereses como es el
de la huelga o de un medio de solución indirecto como es el del arbitramento.

Desde otro punto de vista, mientras que a la luz del derecho individual del trabajo
y así sea dentro de una concepción simplemente contractualista, el acuerdo de
voluntades entre los sujetos de la relación laboral (patrono-trabajador) determina
tanto el alcance de su ejecución como el de los demás elementos que en ella
intervienen desde su celebración hasta su extinción; en el derecho colectivo del
trabajo, la parte denominada trabajador está representada por el sindicato, en
especial, frente a aquellas actuaciones que congregan el interés o la voluntad
general de los trabajadores como miembros de una asociación sindical,
particularmente para convenir nuevas o mejores condiciones de trabajo

C. DEFINICIONES: CRÍTICAS Y JUSTIFICACIONES

Para GUILLERMO CABANELLAS el derecho colectivo «... desarrolla su objetivo en
organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías
profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e
intereses».
MARIO DE LA CUEVA considera que es «... un derecho político, porque equivale a la
conquista de un poder social, que se impuso al capital y a su Estado para crear el
derecho que habría de regular un tipo nuevo de relaciones sociales», afirmando
más adelante que «... el derecho colectivo del trabajo es el estatuto de una clase
social que garantiza la creación, existencia y acción libres de las asociaciones de
trabajadores para la conquista del bienestar, presente y futuro de sus miembros y
de una sociedad nueva en el mañana, que será la República del Trabajo». De esta
opinión que citamos por vía de ejemplo dentro del ánimo pluralista de observar
diversas tendencias, disentimos por considerar que ya está suficientemente
superada la creencia —que lamentablemente aún se mantiene vigente en algunos
sectores de opinión— de considerar como irreconciliables las relaciones y los
intereses entre patronos y trabajadores (ver preámbulo de esta obra).
El mundo contemporáneo laboral está inspirado hoy en principios de solidaridad y
de deber social, en virtud de los cuales los sujetos centrales del derecho colectivo
laboral buscan y celebran acuerdos a través del diálogo y de otros mecanismos de
participación civilizada como lo corrobora la noción de concertación social o
calificación que se da al consenso entre las partes ya citadas, con efecto
simplemente bilateral, o tripartito, cuando además interviene el Estado, en virtud
de lo cual, empleadores y trabajadores, sin renunciar a la defensa de sus
intereses, acuerdan fórmulas de cooperación y de solución recíproca a sus
problemas. Resulta válido mencionar, asimismo, la coparticipación de los
trabajadores en la dirección de las empresas como ya es de uso generalizado en
Europa.
A propósito de lo anterior, resulta consecuente mencionar que cartas
constitucionales como la de Colombia prevén que:

“Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios

para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo (Art.
55, inc. 2º)”
Es cierto que aún se dan casos de injusticias con algunos trabajadores, pero esta
situación es bien distinta a la que padecía en forma extremadamente aflictiva la
clase asalariada durante la época de la revolución industrial o a la problemática
social vivida a principios del Siglo XX por el pueblo mexicano en la forma reseñada
por el ilustre tratadista.
Dos siglos después de la aparición del sindicalismo, la situación es
afortunadamente distinta a la época de la revolución industrial que sustituyó a los
medios de producción de la era feudal; por ello, difícilmente podría sustentarse
hoy la tesis de considerar a la clase trabajadora como débil o desamparada frente
a los empleadores, cuando sabemos que los estatutos laborales de la generalidad
de los países del mundo están orientados para prodigar un alto contenido tuitivo y
social.
Cerrando este tema, el derecho colectivo del trabajo, lo podemos definir como el
conjunto de normas jurídicas promulgadas para proteger el ejercicio de la actividad
sindical y garantizar el proceso de la negociación colectiva. Lo primero, tanto
desde el punto de vista del ejercicio del derecho de asociación y de la libertad
sindical; lo segundo, mediante la fijación de un procedimiento y determinación de
facultades para que las partes puedan pactar las condiciones que regularán sus
relaciones de trabajo.

D. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Respecto del encuadramiento del derecho laboral, CABANELLAS dice que: «... en la
Enciclopedia Jurídica, se han adoptado casi todas las posiciones teóricas
imaginables desde su encasillamiento en el derecho público o en el privado hasta
quienes lo califican como mixto por participar de materias atribuidas a uno u otro
como constitutivo de un tercer género o simplemente como Derecho Social
(citando a Duguit, Gurvitz) tesis esta última de la cual participamos como lo
advertimos desde la introducción a la obra, pudiéndose afirmar por lo mismo que
el Derecho Laboral es una nueva y autónoma rama de las ciencias jurídicas,
aunque a pesar de sus fines y características participa simultáneamente del
derecho público y privado, entendiendo, y siguiendo con ello a VALENCIA ZEA, que:
«La división de las leyes civiles en leyes de orden privado y de orden público, no
debe confundirse con la división del derecho en público y privado. Por definición el
derecho civil es de derecho privado; precisamente en esta rama del derecho tiene
gran aplicación el concepto de orden privado y de orden público». En el primer
caso y de acuerdo con la legislación colombiana, es de orden público en cuanto a
que así lo tiene precisado la normatividad vigente respecto de su obligado
cumplimiento (Ej.: arts. 13, 14, 15, 21, 43 del CST y 1º del CPT) y de orden
privado en aquellas relaciones que el legislador permitió o confió a los particulares
contratantes pactar en cada caso como en los de las modalidades de vinculación
laboral, jornada de trabajo, factores salariales o como en el caso del artículo 128
del Código Sustantivo del Trabajo, etc., en lo individual y las relacionadas con el
contrato colectivo de trabajo en sus dos manifestaciones (la convención colectiva y
el pacto colectivo), pues salvo en el procedimiento respecto de algunas materias
que no pueden ser objeto de acuerdo convencional, el contrato colectivo surge de
la voluntad de las partes.
Afirmamos que esta disciplina jurídica es nueva pues ciertamente surgió con el
Siglo XX, aunque muchos de sus iníciales criterios han sido transformados,
superados o sustituidos por otras posiciones doctrinarias surgidas al amparo de
una impetuosa evolución legislativa consecuente con la realidad social económica
de nuestros países y de nuestro tiempo; y autónoma, en cuanto que participamos
del criterio de considerarla como una institución más dentro del campo de las
ciencias jurídicas.
Partiendo de tales consideraciones, resulta válido precisar, que el derecho
colectivo del trabajo participa de la misma naturaleza jurídica del derecho laboral,
tanto por la índole de las materias que regula como por su campo de aplicación,
pues sus normas tienen efecto sobre los mismos sujetos de la relación laboral.

E. SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Tenemos en primer lugar al patrono o empresario cuyo protagonismo y capacidad
para obligarse lo ubica como un sujeto colectivo, el cual y al decir de ANTONIO
OJEDA AVILEZ adquiere tal categoría a través de su antagonista pues al negociar
con el sindicato condiciones de trabajo para sus afiliados, contraer obligaciones
para con el ente sindical y participar en la organización colectiva de las relaciones
laborales de la empresa «... descubre su verdadera identidad merced a los buenos
oficios del interlocutor».

En segundo lugar y con una posición dual, tenemos al sindicato como asociación y
al sindicato como representante y mandatario de sus afiliados.

Como asociación y en virtud de los atributos que incorpora con la adquisición de

su personalidad jurídica, el sindicato es un sujeto de derechos y obligaciones; sus
estatutos le precisan sus órganos de dirección y de administración, le determinan
su capacidad de acción y medios de financiación, le señalan los requisitos de
admisión, permanencia y retiro de sus afiliados, en fin, como ente jurídico
comporta todas las actuaciones posibles dentro del marco de la Constitución
Nacional y de la ley para su actividad y supervivencia.

Como mandatario el sindicato debe, dentro de sus fines, obtener del patrono
mejores condiciones de trabajo para sus afiliados mediante el mecanismo de la
contratación colectiva y complementariamente la de representarlo ante éste y ante
las autoridades administrativas en la defensa de sus intereses cuando quiera que
sus derechos sean ignorados o conculcados.

Accesoriamente tiene el sindicato otras funciones y obligaciones de deber social

para con sus miembros, como las de prestar socorro a sus afiliados o las de
procurar todas aquellas que propulsen el mejoramiento de las condiciones de vida
y de trabajo de sus asociados.
F. FINES Y MEDIOS DE ACCIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO

El derecho colectivo del trabajo, como todas las ramas del derecho, precisa de
unos medios para actuar en consonancia con los fines que le han sido
determinados.

Aunque la expresión fin se diferencia de la de medio en cuanto que la primera

significa la terminación o consumación de algo o la consecución de un propósito y
la segunda es, entre sus diferentes acepciones, el elemento que mueve o conduce
hacia algo, se considera posible en este caso incurrir en una simbiosis temática
para examinar, desde el punto de vista de su objeto, las dos materias en que se
divide el derecho colectivo del trabajo, las cuales, en nuestro sentir, participan de
cada una de las dos características pues son en sí mismas tanto un propósito o
finalidad como un mecanismo de acción; de ahí la razón de su equivalencia en el
enunciado del tema.
Hecha esta precisión, se considera conforme a nuestra opinión, que el derecho
colectivo del trabajo se manifiesta principalmente con el ejercicio de las dos
instituciones siguientes:

EL DERECHO LABORAL COLECTIVO EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE

1991

El primer cambio normativo y muy significativo que trajo la Constitución de 1991

a las normas colectivas fue el de consagrar de manera individual el Derecho de
Sindicalización en su artículo 39. En la Constitución anterior no hubo una norma
que explícitamente desarrollara el Derecho de Asociación Sindical para los
trabajadores; por primera vez éste quedó expresamente reconocido como un
derecho constitucional fundamental en el capítulo

1 del título II de la Carta Política de 1991. Dice el artículo 39:

Los trabajares y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones

intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple
inscripción del acta de constitución. La estructura interna y el funcionamiento de
tos sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a
los principios democráticos.

La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía

judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del Derecho
de asociación sindical los miembros de la fuerza pública.

Este derecho, en la forma en que fue consagrado, corresponde al concepto que

sobre el principio universal, bien llamado libertad sindical, ha venido pregonando la
Organización Internacional del Trabajo de los convenios ratificados por Colombia.

El análisis del artículo 39 de la Constitución Política nos hace reflexionar sobre

puntos que si bien se encontraban inmersos en la legislación sustantiva del trabajo
y normados en los Convenios Internacional les 87 y 98, debidamente ratificados
por Colombia mediante la ley 26 de 1976, no habían sido tratados en forma
específica. Así observamos que en el citado artículo se consagró el Derecho de
Asociación Sindical para los trabajadores y empleadores con el fin de constituir
sindicatos o asociaciones sin intervención del Estado; el principio según el cual la
cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial;
el reconocimiento que se les hace a los representantes sindicales del fuero y las
demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión, y la única
prohibición sindical a los miembros de la Fuerza Pública, la cual está integrada por
la Fuerza Militar y la Policía Nacional.

También se consagró constitucionalmente por primera vez el derecho al fuero

sindical, con la única restricción, establecida en su último inciso, para los
miembros de la Fuerza Pública.

Es importante resaltar que los convenios internacionales de la OIT relativos a la

Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicalización (Nus 87 y 98),
con la nueva Constitución quedó clara su aplicabilidad al régimen legal interno. En
efecto y de conformidad con lo señalado en el artículo 53, inciso 3 y el 93 de la
Carta Política, deben incorporarse a la legislación in terna, lo cual se constituyen
una fuente para la interpretación de los derechos y deberes consagrados por
nuestra Constitución.

El segundo cambio, igualmente significativo, es la consagración como precepto

constitucional del Derecho a la Negociación Colectiva. Así lo señala el artículo 55
de nuestra Constitución: «Se garantiza el derecho de negociación colectiva para
regular las relaciones laborales, con las excepciones que determine la ley. Es
deber del Estado, promover la concertación y los demás medios para la solución
pacífica de les contratos colectivos del trabajo». La Corte Suprema de Justicia en
sentencia del 17 de octubre de 1991 sostuvo: «La nueva Constitución garantiza en
el artículo 55 el derecho de negociación colectiva, para regular las relaciones
laborales, con las excepciones que determine la ley, derecho que previamente a la
expedición de aquélla se encontraba regulado por la ley, que no es contrario a la
Constitución vigente, de lo que se sigue que fue entonces el querer del
constituyente elevar a canon constitucional que íes conflictos colectivos de índole
laboral deban solucionarse a través de la negociación colectiva entre las partes en
él comprometidas».

En efecto, esto fue un logro significativo aun cuando en la práctica no se haya

logrado obtener los resultados esperados. El compromiso para fomentar el
diálogo, la concertación y negociación en materia laboral requiere del rompimiento
de paradigmas tanto de empleadores como de trabajadores sindicalizados, que
imposibilitan la consolidación de la negociación colectiva como un espacio propicio
que permita encontrar formas civilizadas de solución a los conflictos sociales que
hoy se vive en Colombia.

En materia de Huelga también la Constitución Política trajo un cambio significativo.

Si bien el Disueno a la Huelga existía en la anterior Constitución, el artículo 56 lo
consagró en los siguientes términos:

Se garantiza el Derecho de Huelga, salvo en los servicios públicos esenciales

definidos por el legislador. La ley reglamentará este Derecho comisión permanente
integrada por el gobierno, por representantes de tos empleadores y de los
trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución
de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y
laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Lo nuevo de este artículo frente a la Constitución pasada es precisamente la no

garantía de la huelga en los servicios públicos esenciales. El artículo 18 de la
Constitución anterior señalaba: «Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los
servicios públicos. La ley reglamentará su ejercicio». Como vemos, el problema
radica en diferenciar el concepto de servicios públicos esenciales del concepto de
servicios públicos de manera general. El artículo en comento precisa que la ley
reglamentará este derecho y que además únicamente el legislador es quien habrá
de definir cuáles son los servicios públicos esenciales respecto a los cuales el
derecho a la huelga no está garantizado.

De manera muy general he tratado de resaltar cómo cambió el panorama

normativo del Derecho Laboral Colectivo con base en la Constitución Política de
1991 y que ha sido el fundamento de las modificaciones que en los últimos días ha
tenido el derecho colectivo. Muchos abogados Iaboralistas señalaron en su
momento que con la Constitución Política de 1991 se llenaron muchos vacíos que
existían en materia de Derecho de Asociación Sindical y garantías sindicales; que
no era coherente con los postulados y principios señalados en los convenios y
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, OIT, la mayoría de
los cuales han sido realizados por Colombia; que no tenía reglamentación alguna
sobre la negociación colectiva y mucho menos temas sobre la concertación laboral
y participación de los trabajadores en la gestión de las empresas. Con base en
este análisis sostengo que el Derecho Laboral Colectivo adquirió prestancia en
cuanto a la regulación normativa que hizo la Constitución de 1991, porque fue
realmente un avance normativo coherente en materia laboral.

II. El Derecho Laboral Colectivo a partir de la Constitución política de 1991

Ante una nueva reglamentación del Derecho de Asociación Sindical, de la

negociaciación colectiva y de la huelga que venía generando algunas discusiones
interpretativas entre las normas constitucionales, los convenios internacionales y
el régimen laboral colectivo, enfrentamos, principalmente en el año 2000, una
serie de cambios normativos al Derecho Laboral Colectivo, producto de varios
pronunciamientos de la Corte Constitucional y de la expedición de la ley 584 de
junio 13 del 2000, que derogó y modificó varias de sus normas. El fundamento de
estas reformas legislativas es la misma que se tuvo cuando en 1991 nuestra
Constitución Política consagró por primera vez en su artículo 39 el Derecho de
Sindicalización y lo desligó del Derecho de Asociación propiamente dicho, a
efectos de lograrla coherencia con los parámetros internacionales fijados por la
Organización Internacional del Trabajo a través de sus convenios 87y 98, relativos
a la Libertad Sindical y a la Protección del. Derecho de Sindicalización y de
Contratación Colectiva, convenios que, como ya lo mencioné, fueron debidamente
ratificados por Colombia mediante la ley 27 de 1976. Es por esto que los
pronunciamientos de la Corte Constitucional del año 2000, las sentencias C-385
de abril 5, C-567 de mayo 17 y C-797 de junio 29 y la ley 584 del 2000, han
pretendido adecuar las normas del Derecho Laboral Colectivo a nuestra
Constitución Política y a los Convenios Internacionales, especialmente los
números 87 y 98 celebrados con la Organización Internacional del Trabajo.
Veamos entonces cuáles han sido las reformas.

* El Derecho de Asociación Sindical

De acuerdo con los convenios internacionales de la OIT, particularmente el 87,

que trata sobre lo relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de
sindicalización, son los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción (art.
2) los que gozan del Derecho de Asociación Sindical. En estos términos, nuestra
Constitución al consagrar por primera vez el derecho de sindicalización lo hizo
otorgándole ese derecho a los trabajadores y empleadores (art. 39). La ley laboral,
por su parte, señalaba en el artículo 353, subrogado por la ley 50 de 1990, art. 38,
lo siguiente: «Derecho de Asociación.

De acuerdo con este artículo, el Estado garantiza a los empleadores, a los

trabajadores y a todo el que ejerza una actividad independiente el derecho de
asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos, y a éstos el derecho de unirse o federarse entre sí». La
reciente ley 584 del año 2000 en su artículo 1 modificó el artículo 353 del CST y lo
adecuó en su contenido a lo señalado un nuestra Constitución; es así como se
modifica la referencia al artículo 12 de la misma ley laboral por el artículo 39 de la
Constitución Política que, como bien Jo hemos dicho, consagra el Derecho
Fundamental de Asociación Sindical. En este orden de ideas, la modificación se
hizo extensiva a la supresión de la expresión «y a todo el que ejerza una actividad
independiente», con lo cual se logró la coherencia con el Convenio Internacional
N" 87 de la OIT y con el artículo 39 de la Constitución Nacional. Esto quiere decir
que hoy sólo son titulares del Derecho de Asociación Sindical los trabajadores y
los empleadores únicamente, reforma que encontramos justificada en los términos
de la coherencia normativa explicada anteriormente.

* El Derecho a la Igualdad de los trabajadores extranjeros para asociarse

sindicalmente

Nuestro Código Sustantivo del Trabajo establecía en sus artículos 384,388, 422 y
432 restricciones relativas a la integración de los sindicatos por trabajadores
extranjeros y la prohibición para que éstos fueran elegidos en cargos directivos o
en las juntas directivas o como delegados del sindicato o de los trabajadores en la
solución de un conflicto colectivo. La Corte Constitucional, mediante sentencia C-
385 de fecha abril 5 del 2000, declaró la inexequibilidad del artículo 384, que se
refería a la nacionalidad de los afiliados a un sindicato y que prohibía que los
afiliados extranjeros fueran más de la tercera parte. Asimismo, declaró la
inexequibilidad de la expresión ... «Ser colombiano», contenida en los artículos
388 y 422, que señalan los requisitos para ser miembros de la junta directiva de un
sindicato, de una federación o confederación, y la contenida en el artículo 432, que
establecía que los delegados para la presentación del pliego de peticiones debían
ser colombianos.

La Constitución Política señala en su artículo 100 lo siguiente: «Los extranjeros

disfrutarán en Colombia de los mismos derechos civiles que se conceden a los
colombianos. No obstante, la ley podrá, por razones de orden público, subordinar
a condiciones especiales o negar el ejercicio de determinados derechos emites a
los extranjeros. Así mismo, los extranjeros gozarán, en el territorio de la República,
de las garantías concedidas a los nacionales, salvo las limitaciones que
establezcan la constitución y la ley». Con este argumento la Corte sustentó su

declaratoria de inexequibilidad, por cuanto la ley no puede restringir, en razón de

su nacionalidad, el derecho funda mental de Asociación reconocido en la
Constitución y en los convenios y tratados internacionales sobre derechos
humanos del trabajo. Hemos venido estudiando que el Derecho de Asociación
Sindical es reconocido como un derecho fundamental, como un derecho humano,
universal, en cabeza de todos los trabajadores, quienes pueden, por consiguiente,
agruparse en organizaciones que representen sus derechos, intereses y bienestar
laboral, sin importar la nacionalidad de las personan, pues lo relevante es
precisamente su condición de trabajadores; nuestra misma Constitución bien lo ha
señalado en su artículo 13 cuando dice: «Todas las personas uncen libres e
iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna distinción
por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión
política o filosófica». En efecto, estas restricciones, ha dicho la Corte, carecen de
un fundamento objetivo, violatorio del derecho a la igualdad, ya que a los
trabajadores colombianos sí se les reconoce el derecho pleno a la asociación
sindical y, en cambio, a quienes igualmente son trabajadores, por e] hecho de ser
extranjeros so les ha privado legítimamente del ejercicio pleno del Derecho de
Sindicalización consagrado en. Nuestra Constitución para...los trabajadores y
empleadores... (Art. 39), sin ninguna distinción. Del mismo modo, podemos
observar que el Convenio 87 de la OIT, relativo a la libertad sindical y a la
protección del Derecho de Sindicalización, establece en su artículo 2 lo siguiente:
«Los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición, de observar los estatutos de las mismas».

Resulta conveniente señalar, en aras de integrar los temas, las modificaciones que
la ley 584 del 2000 hizo al artículo 365, que trata de la solicitud del registro
sindical, en el sentido de que se suprimieron las expresiones «con especificación
de la nacionalidad» (literal e), «con especificación del sexo y profesión u oficio de
cada uno de ellos » (literal f), ambas violatorias del derecho a la igualdad. Igual
modificación tuvo el literal g) del mismo artículo, que se refería a la certificación del
inspector sobre la inexistencia de otro sindicato de empresa, que más adelante
analizaremos.

Vemos, entonces, que con base en la sentencia C-385 de la Corte Constitucional y

posteriormente la ley 584 de 2000 (artículos 4, 9,10,14 y 16) se declararon
inexequibles, derogados o modificados dichos artículos, con lo cual hizo más
flexible la participación de los extranjeros en el ejercicio del Derecho de Asociación
Sindical y se les consagró los mismos derechos en materia de sindicalización, con
la sola restricción de que no pueden constituir mayoría en la directiva de una
organización sindical; además se eliminaron algunos requisitos para ser miembros
de la junta directiva de las organizaciones sindicales, y se condicionó a lo
señalado estatutariamente y a que debe ser miembro de la respectiva
organización sindical si se trata de una organización de primer grado y miembro
activo si son de segundo y tercer grado. En lo que refiere al artículo 432, se
modificó lo relativo a los delegados para la presentación del pliego de peticiones y
las condiciones que deben reunir. Esto, por cuanto son puntos que deben ser
regulados estatutariamente en el ejercicio de la autonomía que en principio tienen
para determinar sus órganos de gobierno. Por lo tanto, enfatizó la Corte en este
aspecto, el legislador no puede tener injerencia en una materia que tiene que ver
con el núcleo esencial de la libertad sindical que se reconoce a las organizaciones
de trabajadores.

* En una misma empresa sí pueden coexistir dos o más organizaciones

sindicales de base

El Derecho de Asociación Sindical también ha sido objeto de estudio por parte de

la Corte Constitucional en su sentencia C-567 de fecha mayo 7 del 2000. En esta
sentencia y en atención a los artículos demandados (numeral I del artículo 357,
subrogado por el artículo 26 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y el litera 1 c)
del numeral 4 del artículo 366, subrogado por el artículo 46 de la ley 50 de 1990),
la Corte planteó los siguientes interrogantes: « ¿Los preceptos demandados
constituyen una limitación al derecho de asociación sindical? ¿La prohibición de
que en una misma empresa pueda coexistir más de un sindicato de base vulnera
el derecho fundamental de asociación?» La respuesta a estos interrogantes fueron
analizadas con lo señalado en el artículo 39 de la Constitución Política, por cuanto
garantiza a todos los trabajadores el derecho de constituir sindicatos, y el
Convenio 87 de la OIT en su artículo 2, que señala que todos los trabajadores
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes. En
efecto, el análisis comparativo de los artículos demandados frente a las normas
citadas demuestra una limitación al Derecho de Asociación Sindical y a la libertad
sindical, derechos que están en cabeza de los trabajadores para constituir las
organizaciones sindicales que estimen convenientes, sin intervención del Estado.
Estos derechos, sostiene la Corte, constituyen la regla general, y las limitaciones a
la misma deben considerarse como una excepción, que debe estar
constitucionalmente justificada.
Al respecto, la doctrina ha argumentado que esta prohibición ha beneficiado a los
trabajadores, pues de alguna manera ha impedido que los
empleadores enfrentados a un sindicato de base fuerte propicien que se
constituya otro sindicato paralelo con el fin de menoscabar la fortaleza del primero.
Sobre estos argumentos la Corte señaló que si bien es cierto es un argumento de
aparente fortaleza, fue un argumento de conveniencia en el momento en que se
dictó el Decreto Legislativo 2351 de 1965. También ha señalado que al limitar la
existencia de un solo sindicato de base en una misma empresa se fortalece la
representación de los trabajadores. La Corte consideró igualmente que éste
tampoco era un argumento constitucional, ya que la representación sindical es un
asunto que se gana en la misma lucha democrática, dentro de la propia
organización sindical, y no por medio de una legislación que, bajo la excusa de
proteger a los trabajadores, está impidiendo el goce efectivo de un derecho
fundamental, como es el de la libertad sindical.

Bajo estos argumentos se declaró en la sentencia C-567 de mayo 7 del 2000 la

Inexequibilidad del numeral 1 del artículo 357, subrogado por el artículo 26 del
Decreto Legislativo 2351 de 1965 y el literal c) del numeral 4 del artículo 366,
subrogado por el artículo 46 de la ley 50 de 1990, que establecía como causal
para negar la inscripción en el Registro Sindical, la ya existencia de una
organización de esta misma clase y por unidad normativa, el literal g del artículo
365, subrogado por la ley 50 de 1990, artículo 45, que se refería a la certificación
que se debía aportar a la solicitud de inscripción en el Registro Sindical sobre la
inexistencia de otro sindicato de empresa que pudiese considerarse como
paralelo.

* La Representación en caso de existencia de más de dos sindicatos de base

en una misma empresa la tiene cada sindicato respectivamente

En la misma sentencia 567 de mayo 7 del 2000 la Corte declaró inexequible el

numeral 3 del artículo 357, subrogado por el artículo 26 del Decreto Legislativo
2351 de 1965, bajo el entendido de que su grupo de trabajadores se constituye y
se afilia a un sindicato, éste, para la efectividad del ejercicio del Derecho de
Asociación Sindical, tiene la representación de tales trabajadores. Siendo esto así,
resulta violatorio el artículo 39 de la Constitución que la ley imponga que esa
representación deba necesariamente ejercerla conjuntamente con otro u otros
sindicatos si ninguno agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa, pues
eso menoscaba de manera grave la autonomía sindical.

Cabe anotar en este aparte la declaratoria de inexequibilidad del parágrafo del

artículo 376 (artículo 51 de la ley 5ü de 1990), que disponía que cuando en el
conflicto colectivo estuviere involucrado un sindicato industrial o gremial que
agrupara a más de la mitad de los trabajadores de la empresa, éstos llevarán la
representación correspondiente. La razón fue la misma, en el sentido de que
corresponde a las organizaciones sindicales en forma autónoma definir lo relativo
a la representación. Así lo sostuvo la Corte, en la sentencia C-797 de junio 29 del
2000, cuando centró su análisis en determinar si lo relativo a la representación de
las organizaciones sindicales era un asunto que debía ser regulado por el
legislador. En efecto, si se revisan los artículos 39 de la Constitución y el 3 del
Convenio 87 de la OIT, se concluye que lo relativo a la representación de los
trabajadores es cuestión esencial que hace parte del Derecho de Asociación y de
la libertad sindical.

Aquí también debemos aprovechar para señalar que en la misma sentencia se

declararon inexequibles las expresiones «de entre sus propios afiliados» (num.1) y
«afiliados» (num.3) del artículo 374, que señala otras funciones sindicales a los
sindicatos, y que según la Corte determinar quiénes deben representar a la
organización sindical es asunto que concierne exclusivamente a ésta en el
ejercicio de la libertad sindical de que es titular.

El artículo 360 del CST señalaba: -«Afiliación a varios sindicatos. Si prohíbe ser
miembro a la vez de varios sindicatos de la misma clase o actividad». La Corte, en
sentencia C-797 de junio 29 de 2000, declaró inexequible dicho artículo por ser
contrario a lo señalado en el Convenio 87 de la OIT y a lo establecido en el
artículo 39 de la Constitución Política, ya que viola el Derecho de Asociación
Sindical y la libertad sindical. Es importan te recalcar la coherencia que tuvo esta
decisión por cuanto ya la Corte en la sentencia C-567 del mismo año, y de la cual
ya hicimos referencia, había declarado la inexequibilidad del artículo357,
numerales 1 y 3 del CST, que prohibía que en una misma empresa pudieran
coexistir dos o más sindicatos de base.

* El Reconocimiento jurídico se obtiene con la simple inscripción del acta de

constitución

El artículo 372 del CST, que trata sobre los efectos jurídicos de la inscripción en el
Registro Sindical, fue modificado por la ley 584 del 2000, artículo 6, en el sentido
de que «ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley
y sus respectivos estatutos le señalen, ni ejercitar los derechos que le
correspondan, mientras no se haya in se rito el acta de constitución ante el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y salo durante la vigencia de esta
inscripción». Con esta modificación, la sola inscripción del acta de constitución del
sindicato es suficiente para que éste pueda ejercer sus derechos, es decir, actuar
legalmente. Ello va a permitir que las organizaciones sindicales una vez
constituidas puedan actuar válidamente de una forma más rápida y eficiente
simplemente con la inscripción de su acta de constitución y no tendrán que
esperar que se surta todo el trámite del Registro Sindical, que ahora pasará
seguramente a tener otros efectos aún no muy claros y sobre los cuales se ha
dicho que constituían limitaciones al Derecho de Asociación al imponer una serie
de requisitos y trámites que toda organización sindical, no obstante gozar de su
personería jurídica, debía cumplir a efectos de obtener mediante un acto
administrativo su Registro Sindical para poder actuar como tal, de conformidad
con lo señalado en el artículo 365.

Anteriormente, el artículo modificado señalaba que «ningún sindicato podía actuar

como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatutos le señalen,
ni ejercitar los derechos que le correspondan, mientras no se haya constituido
como tal y registrado ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, V sólo
durante la vigencia de esta inscripción». Creemos que la razón de esta reforma es
la coherencia y adecuación de la norma a lo señalado en el artículo 39 de la
Constitución: «Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción
del acta de constitución », y lo señalado en el Convenio 87 de la OIT, donde se ha
consagrado el mínimo de injerencia por parte del Estado.

En este aspecto hay que señalar también que la misma ley modificó el artículo
370, subrogado por la ley 50 de 1990, artículo 5, que condiciona la validez de las
modificaciones de los estatutos hasta tanto no se efectúe su depósito por parte de
las organizaciones sindicales ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Anteriormente se hablaba de inscribirlas en el Registro Sindical, lo que implicaba
también el sometimiento al trámite previsto para tal fin.

Cabe anotar que ya la Corte en sentencia 567 de mayo 17 de 2000, en la cual,

entre otros artículos, se demandó el 50 de la ley 50 de 1990, que modificó el
artículo 372 del CST, se había pronunciado al respecto señalando, además, que la
Corte Suprema de Justicia, en sentencia 115 del 26 de septiembre de 1991, había
declarado la exequibilidad de dicha norma. En ese momento, la Corte concluyó
que no infringía el artículo 39 de la Constitución, ni las normas del Convenio 87 el
hecho de que en la ley se estableciera que la organización sindical recién creada y
que ya tiene personería jurídica cumpla, con posterioridad, con unos requisitos
legales para que sea inscrita ante la autoridad correspondiente, para los efectos
mencionados de publicidad, seguridad y prueba de su existencia.

Conclusión

Es indudable que el Derecho Laboral Colectivo desde el punto de vista normativo

adquirió prestancia con la promulgación de la Constitución Política de 1991. Es
sabido por todos que los Derechos Sindicales son considerados parte integrante
de los Derechos Humanos, que a su vez constituyen el soporte de la democracia;
que al estudiar su normatividad frente a nuestra Constitución se caracteriza como
uno de los medios idóneos para la ejecución de los preceptos constitucionales.

En efecto, siendo el Derecho Laboral Colectivo el encargado de regular las

relaciones laborales entre los trabajadores sindicalizados y sus patronos, se
constituye en el instrumento apropiado para asegurar la existencia real de la
justicia social en las relaciones de aquéllos y la convivencia tranquila del
conglomerado social, por cuanto permite la solución pacífica de los conflictos
colectivos del trabajo
Elevado a canon constitucional, el Derecho de Asociación Sindical como pilar
fundamental del Derecho Laboral Colectivo, continúa siendo objeto de estudios y
análisis a efectos de adecuarlo como un derecho fundamental inherente a todas
las personas en su condición de trabajadores y empleadores, como reza en
nuestra Carta Política, a los Convenios Internacionales sobre Derechos Humanos
y a las diferentes disposiciones y recomendaciones internacionales de la OIT,
particularmente a los convenios 87 y 98, ratificados por Colombia mediante la ley
27 de 1976. Considero personalmente que en el fondo lo se quiere es que,
consagrado como un Derecho Fundamental, contribuya favorablemente a que
todos los trabajadores puedan ejercerlo libremente y por el bien económico y
social del país. Como lo dije al inicio de este artículo, al adquirir prestancia el
Derecho Laboral Colectivo, los sindicatos y los empleadores tienen que romper
con viejos paradigmas para asumir el real objeto social que pueden cumplir estas
asociaciones sindicales al interior de las empresas; los empleadores no pueden
seguir pensando que todos estos derechos sindicales se oponen al desarrollo
económico, y de la misma forma, las organizaciones sindicales tienen que
responsabilizarse de esa gran gestión que implica el ejercicio del Derecho de
Sindicalización en los términos de nuestra Constitución. La Constitución Política
de 1991 sembró los pilares para que los empresarios y los trabajadores puedan
dialogar, hacer concertaciones y negociaciones en el campo laboral y social. Tal
como lo ha venido preconizando la Organización Internacional del Trabajo, es un
buen ejemplo y un buen principio que permite encontrar soluciones a los
problemas graves que hoy vive nuestra sociedad. Por otro lado, el momento
histórico que se vive hace necesario una reflexión de todo el contenido y de las
tendencias que se presentan en el campo laboral para el logro de una mejor
cultura sindical que refleje una mejor calidad de vida, donde se acaben todas la
violaciones a los derechos sindicales, se fomente el respeto y se puedan construir
mejores relaciones laborales que permitan igualmente el mejoramiento de la
calidad del trabajo.

I. ASOCIACIÓN SINDICAL

La asociación sindical se garantiza a todas las personas, independiente que

tengan trabajo o no. Los derechos fundamentales de la asociación sindical y
negociación colectiva obligan al Estado colombiano en materia de derechos
humanos y sindicales, por aceptar el ingreso a la OIT los principios fundamentales
definidos en la Constitución y en la Declaración de Filadelfia de OIT, incluidos los
relativos a la Libertad Sindical.

Los derechos sindicales, al igual que los demás derechos humanos

fundamentales, deben respetarse cualquiera que sea el nivel de desarrollo del
país. Recopilación de 1996, párrafos 17 y 41, y 32. 1er informe, caso nùm.2031.

1. ¿Qué es un sindicato?

Es una agrupación de personas que buscan obtener trabajo o mejorar sus

condiciones de trabajo (1). El reconocimiento opera con el depósito del acta de
constitución.

2. ¿Para qué es un sindicato?

Para representar a los trabajadores ante los empleadores, con miras a mejorar sus
condiciones de trabajo, al interior de la empresa e instituciones y como actor social
deben contribuir a la construcción y fortalecimiento de la democracia y a la
creación de condiciones que desarrollen y defiendan los derechos humanos.

¿Cómo lo representa?

A través de la concertación y diálogo social, negociación colectiva, derecho de

huelga, paros, movilización y acciones jurídicas: de tutela, de constitucionalidad,
de nulidad, acciones populares y acciones ante la justicia ordinaria y
administrativa, entre otras.

¿Cómo se crea un sindicato?

Se conforma:

Necesita la reunión de un número no inferior a 25 para constituirse o subsistir y

obtener trabajo o mejorar sus condiciones de trabajo, deben cumplir los siguientes
requisitos:
1) Nombre del sindicato y su domicilio.

2) Su objeto.

3) Condiciones de admisión o afiliación.

4) Obligaciones o deberes y derechos de los asociados.

5) Junta directiva y comisión de reclamos, requisitos y composición de la misma

(3)

6) Cuota que debe pagar cada afiliado: monto y fechas y procedimiento para
cobrarlas.

7) Prohibiciones y sanciones.

8) Asamblea ordinaria y extraordinaria fecha de reunión, reglamento de las

sesiones y quórum.

9) Requisitos del presupuesto, bienes y dineros del sindicato.

10) Requisitos para liquidar el sindicato. Consultar Código Sustantivo del Trabajo
art. 359, 361, 362, 363.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Ciertamente y como lo hemos visto, no resulta fácil concebir la presencia y
ejecución cabal del ejercicio del derecho colectivo del trabajo, sin una capacidad
de acción legal y objetiva en cabeza de un organismo ejecutor que en este caso
es el sindicato.
Precisamente, en desarrollo de la representación legal que emana de su
personalidad jurídica, el derecho colectivo encuentra en el sindicato el medio de
expresión natural del derecho de asociación.
Tenemos, pues, que el derecho de asociación sindical, así como es uno de los
mecanismos de acción del derecho colectivo del trabajo, de igual manera, es uno
de sus fines, pues sin su presencia no existiría posibilidad para el ejercicio de los
demás.

¿Qué es la Personería Jurídica?

Toda organización sindical de trabajadores por el solo hecho de su fundación, y a

partir de la fecha de la asamblea constitutiva, goza de personería jurídica.
El sindicato para funcionar legalmente necesita constituirse como persona jurídica
y el Código Sustantivo del Trabajo lo denomina
Personería Jurídica (4).
Consultar Código Sustantivo del Trabajo art. 364.

¿Cuál es el procedimiento para el registro?

1. De la reunión inicial de constitución de cualquier sindicato, los iniciadores deben
suscribir un “acta de fundación” donde se expresen los nombre de todos ellos,
sus documentos de identificación, la actividad que ejerzan y que los vincule, el
nombre y objeto de la asociación.
2. En la misma, o en sucesivas reuniones, se discutirán y aprobarán los estatutos
de la asociación y se designará el personal directivo, todo lo cual se hará
constar en el acta o actas que se suscriban

¿Qué es el Depósito?
Deposito consiste en radicar el extracto del acta de asamblea de fundación con los
nombres de los directivos o fundadores, con los requisitos antes señalados
La actuación del sindicato se acredita con la parte pertinente del acta.
Prueba: El cumplimiento de las normas legales y estatutarias, siempre se
acreditan con la copia de la parte pertinente del acta de la reunión de junta o
de la asamblea

La actuación del sindicato se acredita con la parte pertinente del acta.

Prueba: El cumplimiento de las normas legales y estatutarias, siempre se

acreditan con la copia de la parte pertinente del acta de la reunión de junta o
de la asamblea.

PROTECCIÓN AL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

La asociación sindical implica autonomía y libertad sindical:

• El derecho sin discriminación ni distinción para constituir sindicatos y

organizarlas automáticamente como personas jurídicas, sin intervención del
Estado.

• Determinar su objeto, organización, condiciones de admisión, permanencia, retiro

o exclusión de sus afiliados, régimen disciplinario interno, órganos de gobierno
y representación, constitución y manejo del patrimonio, causales de disolución
y liquidación.

• La cancelación o la suspensión de su personería jurídica solo proceden por vía

judicial, No por via administrativa.

• Libertad para constituir y afiliarse a federaciones y confederaciones nacionales e

internacionales.

• Prohibición, a las autoridades públicas, incluso al legislador, de adoptar

decisiones que atenten contra la asociación sindical.

2. DERECHO A LA CONTRATACIÓN COLECTIVA

Si tenemos en cuenta que la convención colectiva es el resultado concreto de la
negociación de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en
representación de sus afiliados (o por un grupo de trabajadores en el caso del
pacto colectivo), los cuales a su vez son trabajadores al servicio del empresario
con quien se pactan unas nuevas y/o mejores condiciones de índole salarial,
laboral, prestacional y aun de orden sindical, etc., para regular las relaciones de
trabajo futuras, entenderemos cuán importante es para la clase trabajadora
asalariada la posibilidad de la negociación colectiva que conduce a la convención
colectiva o el pacto colectivo.
Por esta razón, puede afirmarse, que la contratación colectiva representa para los
afiliados a un sindicato o para los trabajadores no afiliados, el principal objetivo o
interés que se deriva del ejercicio de la actividad sindical, pues, además de ser
uno de los fines que inspiran la razón de ser del derecho colectivo del trabajo es,
así mismo, el medio más idóneo para la obtención, mejora y consolidación de los
derechos que se incorporan a un contrato de trabajo; por algo hay quienes
consideran el derecho a la contratación colectiva como la columna vertebral del
citado derecho colectivo del trabajo.
Desde luego y para el caso colombiano, dentro de este gran contexto de la
contratación colectiva tenemos tanto la convención colectiva como el pacto
colectivo.

MEDIOS ACCESORIOS DEL DERECHO A LA CONTRATACIÓN COLECTIVA

A la luz de nuestra legislación laboral y más concretamente dentro del campo de la

contratación colectiva, dos figuras jurídicas contribuyen accesoriamente a sus
fines como medios instrumentales de presión y de solución indirecta, tales son: la
huelga y el arbitramento, respectivamente.

1. La huelga

Aunque no entremos a definirla jurídicamente todavía, pues este tema

corresponde a un capítulo posterior, sí podemos explicar su móvil o alcance. En
efecto, la huelga es una medida de acción directa de los trabajadores, no del
sindicato, para forzar a un empleador a aceptar condiciones de trabajo o ventajas
de tipo económico, prestacional, etc., a las cuales no ha accedido en la etapa de
negociación del pliego de peticiones.

Es un medio de presión que el derecho colectivo del trabajo garantiza para

convocar una solidaridad social en favor de los trabajadores, pero para que una
huelga sea lícita al menos en Colombia, se requiere que sea adoptada de acuerdo
con las normas constitucionales y legales que la autorizan, es decir, dentro de un
conflicto colectivo de trabajo, pues en caso contrario degeneraría en un cese ilegal
de actividades.

Resulta pertinente advertir, que en algunas legislaciones distintas a la colombiana

puede darse el caso de huelga laboral por causas diferentes a la solución de un
conflicto de intereses.

2. El arbitramento

A veces no resulta fácil que la negociación de un pliego de peticiones culmine

satisfactoriamente durante la etapa de su análisis y discusión dándose el caso de
un agotamiento de las etapas pertinentes sin la consecución de un acuerdo
convencional y tampoco resulta aconsejable el mecanismo de la huelga, bien por
las implicaciones que ella genera o por no estar autorizada en aquellas actividades
consideradas como de servicio público esencial —situación colombiana—, en cuyo
caso surge el arbitramento como el medio de solución apropiado para el conflicto.
El tribunal de arbitramento, como se sabe, es una jurisdicción especial con
competencia para decidir controversias por disposición de la misma ley como
acontece con el tribunal de arbitramento obligatorio en materia laboral o en virtud
de acuerdo entre dos o más personas. A diferencia de la huelga, el arbitramento
es un medio de solución alterno al del acuerdo entre las partes, cuando éstas no
logran hacerlo directamente.
En nuestra legislación laboral el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo
advierte que:

El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención colectiva

en cuanto a las condiciones de trabajo.

G. FUENTES DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Aunque para KELSEN «la expresión fuente del derecho es una expresión figurada,
superlativamente ambigua» no obstante admitir que por ellas entendemos los
métodos de creación del derecho desde un punto de vista consuetudinario y
legislativo, resulta evidente que éstas, conforme al criterio generalizado de los
autores que se han ocupado de analizarlas científicamente, son el surgimiento o el
punto de partida de las normas jurídicas creadoras de derechos y obligaciones, sin
desconocer, desde luego, que en ello influye el orden jurídico imperante en cada
país.

En Colombia, nuestro ordenamiento constitucional señala en su artículo 4º, primer

inciso, que:
“La Constitución es norma de normas. En todo caso de incompatibilidad
entre la Constitución y la ley u otra norma jurídica, se aplicarán las
disposiciones constitucionales”.
Y el artículo 4º de nuestro Código Civil precisa que:
“Ley es una declaración de voluntad soberana manifestada en la forma
prevenida en la Constitución Nacional. El carácter general de la ley es
mandar, prohibir, permitir o castigar”.
Siguiendo, en consecuencia, las orientaciones de estos mandatos y admitiendo
desde ahora, pues adelante se explicará en detalle, que la convención colectiva es
una excepcional fuente de derecho laboral, sólo superada por la ley en cuanto sus
disposiciones no sean de obligado cumplimiento y por lo mismo de las
consideradas como de orden público, pues las partes que la suscriban sí pueden
sustraerse a sus efectos respecto de aquellas disposiciones reguladoras de la
relación de trabajo siempre que las pactadas sean más favorables al trabajador.

Tenemos el siguiente orden:

1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA
La Carta Política, como suprema expresión de nuestro orden jurídico institucional,
es la principal fuente normativa del derecho laboral colectivo. Nuestra actual
Constitución Política es ciertamente pródiga en la formulación de principios
tutelares del derecho laboral en todas sus expresiones (arts. 25, 26, 37, 38, 39, 53,
54, 55, 56, 57).

2. LEYES DE LA REPÚBLICA
Aquellas cayo proceso formativo está atribuido al Congreso de la República como
órgano legislativo del poder público y debidamente sancionadas por el Presidente
de la República. En el caso particular de la legislación laboral colombiana, la
Constitución Política de nuestro país le señala al Congreso unos... principios
mínimos fundamentales a tener en cuenta dentro del estatuto del trabajo (art. 53,
inc. 1º), es decir, que no obstante la potestad de esta rama del poder público para
expedir los códigos que el país requiera, su autonomía en materia laboral está
limitada mediante una precisa orientación programática de lo que en tal sentido
debe hacer.
3. CONVENIOS INTERNACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Colombia forma parte de la OIT cuya función principal es la de formular políticas
de carácter laboral y social mediante la promulgación de disposiciones conocidas
como convenios que se incorporan al derecho interno de cada país miembro
mediante el acto jurídico de la ratificación, en cuyo caso, se debe adecuar la
legislación interna con el fin de superar las eventuales contradicciones que pueda
generar su adopción y consecuencial aplicación, pues lo previsto en un convenio
adquiere, en virtud de la ratificación, fuerza de ley en sentido material derogando
las disposiciones que le sean contrarias.
Conforme al artículo 19, párrafo 5º, literal d) de los estatutos de la OlT, el Estado
que ratifica un convenio se obliga a adoptar las medidas necesarias para hacer
efectivas las disposiciones de dicho convenio, en otras palabras, el país ratificante
tiene que asegurar su aplicación. En el caso de Colombia, la Carta Política que
comenzó a regir el día 4 de julio de 1991 previó en el artículo 53, inciso 4º, que:
los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la
legislación interna, es decir, se garantiza su incorporación a nuestro ordenamiento
jurídico laboral a partir del momento de su ratificación por el Congreso de la
República.
4. DECRETOS REGLAMENTARIOS
Los que en virtud de potestad reglamentaria puede expedir el Presidente de la
República como jefe del gobierno para la cumplida ejecución de las leyes.

5. CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

Mediante este acuerdo y como ya lo advertimos, un empleador y unos
trabajadores —representados por un sindicato— pactan condiciones de trabajo en
materias tales como salario, prestaciones, jornadas de trabajo, etc., luego este
convenio, resulta evidente, es una excepcional fuente del derecho laboral
colectivo, ya que mediante su celebración se superan las mínimas condiciones de
trabajo reguladas por la ley laboral, a tal grado que lo previsto en una legislación
puede ser modificado normativamente con la simple voluntad de las partes; sólo
se exceptúan las disposiciones consideradas como de orden público. El laudo
arbitral, cabe mencionar, tiene igual efecto que la convención colectiva, por
disposición de la ley.

6. PACTO COLECTIVO
El pacto colectivo que nuestras disposiciones laborales consagran como
equivalente en sus efectos a la convención colectiva y que consiste en el acuerdo
que celebra un empleador con una coalición temporal de trabajadores no
sindicalizados es, en Colombia, desde luego, una importante fuente del derecho
laboral colectivo, aunque sus beneficios estén restringidos a un determinado
número de trabajadores.

7. RESOLUCIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Aquellas que expide el titular de esta cartera en ejercicio de sus facultades, con el
fin de facilitar la aplicación o el cumplimiento ante sus dependencias de lo
estatuido en las disposiciones generales de orden laboral.

¿Podrían las normas de aplicación supletoria ser consideradas como fuente del
derecho colectivo del trabajo? Nuestro régimen laboral determina en su artículo 19
que a falta de norma exactamente aplicable a un caso controvertido se puede
acudir a las disposiciones... que regulen casos o materias semejantes, los
principios que se deriven de este código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso,
la doctrina (...).

Aunque esta norma se ha mantenido inalterable desde la promulgación del actual

Código Sustantivo del Trabajo como uno de sus principios generales aplicable por
lo mismo tanto al derecho individual como al derecho colectivo es, sin embargo,
inarmónica a la luz de ambos ordenamientos y particularmente inaplicable frente a
nuestra actual Carta Política, si tenemos en cuenta que esta última en su artículo
230 prevé que: los jueces, en sus providencias, sólo están sometidos al imperio de
la ley. La equidad, la jurisprudencia, los criterios generales del derecho y la
doctrina son criterios auxiliares de la actividad judicial.

Por fuera de la anterior enumeración quedó tanto la «costumbre o el uso» como

«los convenios y recomendaciones adoptadas por la organización y las
conferencias internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes
sociales del país», previsiones igualmente fuera de contexto, pues la costumbre
podrá ser válida a luz de las prácticas mercantiles, pero no en relación con las
actividades laborales, las cuales cuentan, entre otras particularidades, con la
protección que se deriva de la presunción de existencia del contrato de trabajo
frente a la ejecución real de una actividad configurativa de los tres elementos
considerados como esenciales para el surgimiento de la relación laboral, de una
parte, y de otra frente al campo de aplicación de las normas más favorables (CST,
Art. 21).
De otra parte, si recordamos el texto del artículo 8º del Código Civil:
“La costumbre en ningún caso tiene fuerza contra la ley. No podrá
alegarse el desuso para su inobservancia, ni práctica alguna por
inveterada y general que sea.”

Y teniendo en cuenta, asimismo, lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley 153 de

1887 que a la letra dice:
“La costumbre, siendo general y conforme con la moral cristiana,
constituye derecho, a falta de legislación positiva, la costumbre no podrá
ser supletiva en forma alguna de la legislación laboral”.
En cuanto a los convenios y recomendaciones de la OIT, sólo los primeros pueden
formar parte de manera directa de la legislación de un país y, en tal caso, jamás
podrán oponerse a sus leyes sociales como in apropiadamente reza el comentado
artículo 19, pues su adopción se efectúa mediante incorporación legislativa como
lo prevé el artículo 53 de la Constitución Nacional al expresar que:

“Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen

parte de la legislación interna”.
No es pues afortunada la redacción del artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo y menos en presencia de normas constitucionales como las citadas y
transcritas, y si las hemos examinado dentro de las fuentes del derecho colectivo
del trabajo es porque podrían ser consideradas de manera supletiva teniendo en
cuenta tanto su literalidad como por estar inspiradas en principios de equidad y de
justicia como mecanismos alternativos para la aplicación de la ley laboral.

Se precisa, para concluir, que la referencia al artículo 230 de la Carta Política

es sólo frente a lo dispuesto en el artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo, por los particulares criterios que orientan la interpretación y
aplicación del derecho laboral, pues es posible que frente a otros
 ordenamientos jurídicos, la doctrina, la costumbre y los principios generales
del derecho sí tengan cabal aplicación como normas subsidiarias.

FERNANDO AFANADOR NÚÑEZ

Abogado Especializado en Derecho Laboral y Relaciones Industriales
Universidad Externado de Colombia

CONTENIDO GENERAL

Abordaremos aquí el tema de las organizaciones sindicales, su naturaleza jurídica,

clasificación y régimen interno. También examinaremos las Federaciones y
Confederaciones, organizaciones de segundo y tercer grado que tienen relevancia
en el campo económico de muchos países, entre ellos Colombia.

Es tal la importancia de estos temas que en oportunidades algunos Ministros de

Trabajo y Seguridad Social han sido reconocidos líderes sindicales y
representantes de estas organizaciones.

Una vez se tenga suficiente claridad conceptual sobre los anteriores aspectos,
examinaremos el alcance de la figura del Fuero Sindical, garantía ahora
reconocida en las normas de carácter constitucional. Por último, revisaremos otras
formas de organización de los trabajadores que han tenido trascendencia en el
plano internacional.

  II UNIDAD

TEMAS:

Para lograr el objetivo propuesto se desarrollarán los siguientes:

TEMA 1: NATURALEZA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS

TEMA 2: CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS
TEMA 3: RÉGIMEN INTERNO
TEMA 4: FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
TEMA 5: FUERO SINDICAL

LECTURAS DE APOYO

Clasificación de los Sindicatos (*) Libro “Derecho Colectivo del Trabajo”, Autor:
Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición, Bogotá, 1999.
 Título I, Capítulos I a X, Código Sustantivo del Trabajo -  Análisis Histórico-
Crítico, Segunda Parte, Derecho Colectivo del Trabajo, Fernando Afanador Núñez,
Legis Editores S.A, Primera Edición, Bogotá, año 2000.

El Fuero Sindical: Definiciones y Alcances. Libro “Derecho Colectivo del

Trabajo”, Autor: Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición,
Bogotá, 1999.

Guía para el Análisis Jurisprudencial, elaborada por los Abogados Rosalba

Flórez Rueda y Mauricio Rodríguez Delgado, docentes de la Facultad de Derecho
de la Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB.

Sentencia T-555 de mayo 15 de 2000, proferida por la Corte  Constitucional,

Sala Séptima de Revisión, Exp.: T-260107 y T-261112, M.P. Dr. Fabio Morón
Díaz.

TEMAS

TEMA 1

NATURALEZA JURÍDICA DE LOS SINDICATOS

Según el Diccionario de la Lengua Española, sindicato es «2. La asociación

formada para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todos los
asociados. Dícese especialmente de las asociaciones obreras organizadas bajo
estrecha obediencia y compromisos rigurosos».
La legislación colombiana no contiene una noción de sindicato, pero el artículo 358
dice que: "Los sindicatos son asociaciones de libre ingreso y retiro de los
trabajadores" (...).
Valga señalar, como lo hacen algunos autores, que aun cuando la Constitución
Política de Colombia en su artículo 39 y el Código Sustantivo del Trabajo en sus
artículos 353 y 359, permiten la constitución de asociaciones sindicales de
empleadores, la realidad es que en la práctica no se cuenta con normas jurídicas
que hagan referencia a su organización, afiliación, fundación, estatutos, como sí
ocurre con los sindicatos de trabajadores.
En cuanto a la naturaleza jurídica de las organizaciones sindicales, se les
considera personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones
civiles, y de ser representadas judicial y extrajudicialmente, según lo prevé el
artículo 633 del Código Civil.
No podemos entender que los sindicatos sean una especie de sociedades y
menos de naturaleza comercial, porque el objeto social de estas organizaciones
no es el de ejecutar actos comerciales, ni entre sus integrantes existe el móvil de
asociarse con el fin de obtener utilidades derivadas de una empresa o para ejercer
un objeto social con fines lucrativos (C. Co., art. 98).
Tampoco pueden catalogarse como sociedades de naturaleza civil, que conforme
al artículo 633 del C.C. sólo pueden constituirse en corporaciones (con o sin ánimo
de lucro, las primeras comerciales y las segundas verdaderas asociaciones),
fundaciones o instituciones de utilidad común (que se constituyen mediante la
destinación de un capital a un fin determinado conforme a la voluntad del fundador
o donador).
Lo que sí puede afirmarse es que los sindicatos son asociaciones de naturaleza
eminentemente laboral, con fines de utilidad común, regidas por las normas del
Código Sustantivo del Trabajo y creadas para desarrollar las actividades que les
están permitidas en esta normatividad, con unas características propias,
exclusivas y excluyentes que las hacen diferentes de los demás tipos de
organizaciones o asociaciones.
Pese a que en el manejo de su patrimonio y en el desempeño de sus funciones
pueden hallarse similitudes con las personas jurídicas de derecho privado, lo cierto
es que su accionar tanto como sus prerrogativas están enmarcadas dentro de las
normas de orden público como lo son todas las disposiciones del derecho laboral 
y, por ende, es irrenunciable.

DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

El derecho de asociación sindical consagrado en el artículo 353 del CST.

Subrogado por la ley 50/90, artículo 38, modificado por la ley 584/2000, en su
artículo 1º establece: de acuerdo con el artículo 39 de la constitución Política los
empleadores y los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos en defensa
de sus intereses, con el derecho de unirse o federarse entre sí.
Las asociaciones de profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de
sus derechos y cumplimiento d sus deberes, a las normas establecidas y están
sometidos a la inspección y vigilancia del Gobierno en cuanto concierne al orden
público.

Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa tienen derecho de

constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o

asociaciones, sin intervención del estado. Su reconocimiento jurídico se producirá
con la simple inscripción del acta de constitución.

La estructura interna y funcionamiento de los sindicatos y organizaciones

sindicales y gremiales se sujetaran al orden legal y a los principios democráticos.

La cancelación o suspensión de la personería jurídica solo procede por vía judicial.

Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión.

No gozan del derecho del derecho de asociación sindical los miembros de la

fuerza pública, la cual está integrada por las fuerzas militares y la Policía Nacional
(Art. 216, C.N.) los empleados públicos y trabajadores oficiales que integran el
personal civil del Ministerio de Defensa y de los establecimientos públicos y
empresas adscritas y vinculadas a dicho Ministerio, no son miembros de la fuerza
pública y, por tanto gozan del mismo derecho que tienen los demás empleados y
trabajadores del Estado de formar sindicatos. (CSJ, S, plena; sent.: mayo 4/ 89 y
Oct.31/91

En virtud del artículo 85 de la Constitución Nacional, el artículo 39 de la

Constitución antes incorporado, en lo que se relaciona con el “reconocimiento
jurídico de las organizaciones sindicales” , deberá ser objeto de regulación legal
para que pueda ser aplicado. En consecuencia, hasta tanto no se expida esta
reglamentación por el legislador, se continuaran aplicando las normas vigentes
sobre registro sindical y reconocimiento de la personería jurídica a los sindicatos.

PROTECCIÓN AL DERECHO DE ASOCIACIÓN.

La ley 50/90 contempla como atentatorios del derecho de asociación y la libertad

sindical las conductas establecidas en el artículo 354 del CST. Los trabajadores
tienen derecho a gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objetivo.
 Sujetar el empleo de un trabajador a la condición que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato y
 Despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de
su afiliación sindical o de participación en actividades sindicales fuera de las horas
de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
 El art. 200 del c.p._ Violación de los derechos de reunión y asociación. El
que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que
conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o
asociación legítimas, incurrirá en multa.
 La jurisprudencias ha dicho “no es admisible la discriminación proveniente
de estar o no afiliado a un sindicato, para favorecer a los no sindicalizados en
contra de los sindicalizados, pues en tal evento no solo se contraría el derecho a
la igualdad sino que se atenta contra el derecho de asociación sindical consagrado
en el artículo 39 de la Constitución Nacional. (C.C:, S Quinta de Revisión , sent. .T
136/95 – sent. S:U – 570 de 1986)

Con base en el artículo 390 del CST. El periodo de las directivas sindicales no
puede ser menor de seis (6) meses, con excepción de las directivas provisionales,
cuyo mandato no puede prolongarse por más de 30 días, contados desde la
publicación oficial del reconocimi8ento de la personería jurídica

El decreto reglamentario 1194/94 en su Art.8º en la elección de las juntas

directivas sindicales, para asegurar la representación proporcional, cuando se vote
por dos o mas planchas, listas o tarjetas electorales, se empleará el sistema de
cuociente electoral. El cuociente será el número que resulte de dividir el total de
los votos válidos por el número de puestos a proveer. La adjudicación de
directivos a cada plancha, se hará en el número de veces que el cuociente quepa
en el respectivo número de votos válidos. Si quedaren puestos por proveer, se
adjudicarán a los mayores residuos, en orden descendente.

Naturalmente este sistema supone la existencia de grupos, la multiplicidad de

listas. Por consiguiente, cuando en una asamblea de trabajadores con miras a la
constitución de una organización sindical no existe unanimidad, pues es obvio que
hay que dar cabal aplicación al artículo 391 del CST, pero para el caso de lista
única, no podría tener aplicación estricta aquella norma. (C. E. Sec segunda, sent.
Nov 22/79)

LIBROS Y PRESUPUESTO SINDICAL.

Respecto de los libros que deben llevar las organizaciones sindicales la ley 50/90
eliminó todas las disposiciones que regulaban la contabilidad de los sindicatos y
disponían el control administrativo por parte del Ministerio del Trabajo. En
consecuencia, los sindicatos podrán reglamentar directamente y en forma
autónoma el proceso contable de sus organizaciones de acuerdo con las reglas
que los estatutos prescriban o que sus directivas acuerden

ORGANIZACIÓN SINDICAL:

El artículo 359 del CST., - los sindicatos de trabajadores necesitan para

constituirse o subsistir un número no inferior a 25 afiliados. Este requisito deberá
acreditarse en la reunión inicial que celebren con la intención de agruparse
sindicalmente, para lo cual deberá firmar la respectiva acta de fundación, así
también lo determina el artículo 41 de la ley 50/90. el acta de fundación es uno de
los requisitos exigidos para el registro de la organización sindical en el Ministerio
del trabajo.
Las organizaciones sindicales tienen el derecho de redactar libremente los
estatutos y reglamentos administrativos. Dichos estatutos contendrán por lo
menos la denominación del sindicato y su domicilio, el objeto, las condiciones de
admisión, obligaciones y derechos de asociación, número, denominación, periodo
y funciones de los de los directivos, cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias
y formas de pago, sanciones disciplinarias y motivos y procedimientos de
expulsión, épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de
delegados, reglas para administración de bienes y fondos sindicales. Además
normas para liquidación del sindicato.

PERSONERÍA JURIDICA:

Toda persona tiene derecho al reconocimiento de su personalidad jurídica. La ley

26/76, convenio Nº 87 OIT artículo 7º - la adquisición de la personalidad jurídica
por las organizaciones de trabajadores y de empleados, sus federaciones y
confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la
aplicación.

La personería jurídica de los sindicatos se obtiene, según el artículo 44 de la ley

50/90, en forma automática, desde el mismo momento de su fundación. Sin
embargo para que estos puedan actuar validamente como sujetos de derechos, se
requiere su inscripción en el registro sindical ante el ministerio del trabajo (ley
50/90 Art. 50)

Recibida la solicitud de inscripción en el registro sindical, acompañada de los

documentos establecidos en el artículo 365 del CST, el funcionario competente
dispone de cinco días hábiles para realizar la inscripción, mediante acto
administrativo susceptible de los recursos de la vía gubernativa.

Cuando el funcionario competente establezca que la organización sindical se

constituyo sin sujeción a lo previsto en el presente artículo, este procederá dentro
del mismo termino señalado a negar la inscripción, mediante acto administrativo
susceptible de los recursos de reposición y apelación

Las únicas causas mediante el cual el funcionario competente puede negar la

inscripción en el registro sindical, son las siguientes:
 Que los estatutos sean contrarios a la Constitución Política o a la ley.
 Que la organización sindical se haya constituido con número de miembros
inferior al exigido por la ley.
 Que la organización sindical no se haya constituido para garantizar el
derecho fundamental de asociación sindical, sino con el fin de obtener estabilidad
laboral.
 Que la organización sindical se haya constituido contraviniendo la
clasificación establecida en el Art. ´356 del CST.

El funcionario competente para realizar la inscripción deberá objetarla dentro de

los cinco (5) dentro de los cinco días hábiles siguientes al recibo de la solicitud,
solo en el evento de que no vaya acompañada de cualquiera de los siguientes
documentos:
 Copia del acta de fundación suscrita por los asistentes con indicación del
documento de identidad
 Copia del acta de elección de junta directiva suscrita por los asistentes, con
los documentos de identidad
 Copia de los estatutos aprobados en asamblea, junto con una copia de los
mismos autenticada por el secretario
 Nomina de la junta directiva con indicación del documento de identidad.
 Nomina completa de los afiliados con su correspondiente identificación
Recibidos los documentos el funcionario procederá de inmediato a hacer la
inscripción en el registro sindical.

Pasados 2 meses contados a partir de la fecha de comunicación del auto de

objeciones sin que se acrediten los documentos faltantes, se entenderá que la
organización sindical desiste de la solicitud de inscripción, sin perjuicio de que
presente una nueva solicitud.

FACULTADES Y FUNCIONES DEL SINDICATO.

El fin primordial lícito de los sindicatos es mejorar las condiciones de trabajo de

sus afiliados. Los demás fines políticos, culturales o educativos deben
desarrollarse en conjunto con todos y cada uno de los trabajadores y en asocio
tanto de las federaciones como de las confederaciones; pues lo anterior coadyuva
el fin principal de carácter profesional mencionado. Los intereses jurídicos
colectivos de los trabajadores que emanen de la aflicción de la convención
colectiva del trabajo pueden ser representados por la organización sindical, de la
misma forma la organización sindical puede defender los intereses económicos
comunes o generales de los sindicalizados .sin embargo muchas otras funciones
se desprenden de la actividad misma que tienen relación directa con los
trabajadores organizados.

La atribución legal conferida por el Art. 2º del numeral 24 del decreto 1489/ 52 no
se desprende que las Inspecciones de trabajo tengan facultades para aprobar o
improbar la elección de juntas directivas de los sindicatos federaciones y
confederaciones domiciliadas en su jurisdicción, previa comprobación de los
requisitos exigidos por los artículos 388, 391, 422 del CST. Por los respectivos
estatutos.

TEMA:

CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS

De acuerdo con la legislación colombiana, artículo 356 del CST (art. 40 de la L.

50/90), las

De acuerdo con la legislación Colombiana, artículo 356 del CST y el artículo 40

de la ley 50/90, organizaciones sindicales de los trabajadores pueden
clasificarse así:

1. De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución;
2. De industria o por rama de actividad económica, si están formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria
o rama de actividad económica;

3. Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o

especialidad, y

4. De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones,

disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en
número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista
esta circunstancia.
5. Sindicatos mixtos, integrados por trabajadores oficiales y empleados
públicos, las cuales, para el ejercicio de sus funciones, deben actuar teniendo
en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al nexo jurídico de
sus afiliados para con la administración, según lo establece el artículo 58 de la
Ley 50 de 1990, que adicionó el artículo 414 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para conocer más sobre esta clasificación y la imperante en doctrina como

la presentada por la Organización Internacional del Trabajo, realice la lectura
de apoyo y los comentarios incluidos a propósito de los artículos 356 y 414
del Código Sustantivo del Trabajo. Luego elabore un esquema que le servirá
para su estudio personal.

  

TEMA 3

RÉGIMEN INTERNO

Pese a que los principios que gobiernan la acción sindical son de carácter
universal, en desarrollo de la soberanía estatal cada país tiene su propia
reglamentación sobre la organización y funcionamiento de los sindicatos,
dependiendo en gran medida de su orientación y estructura constitucional y legal.

En nuestro caso, la Constitución Política de Colombia prevé en su artículo 39,

inciso 2o, que "...la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y
organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos".

En este sentido el Título I del Código Sustantivo del Trabajo, Segunda Parte, es
abundante en disposiciones normativas que regulan desde el nacimiento hasta la
disolución y liquidación de las organizaciones sindicales, lo que sin duda puede
apreciarse con un rápido recorrido a los diez capítulos que componen este Título,
dentro del cual nos detendremos básicamente en el Capítulo VI, relativo al
"Régimen Interno de los Sindicatos".

COMENTARIO: la calidad de directivo y de representante del empleador frente a

los trabajadores impide al trabajador afiliado tomar parte de la junta directiva de de
las organizaciones sindicales y ser funcionario de las mismas. Se trata de una
inhabilidad para ejercer el cargo que vicia de nulidad la elección. Sin embrago, la
simple denominación dada al cargo por el empleador no basta para establecer la
calidad del trabajador. Cualquiera de las circunstancias a que se refiere el artículo
389 debe estar demostrada plenamente.

Los trabajadores directivos o funcionarios de organizaciones sindicales que sean

designados para desempeñar en la empresa cargos de dirección o de
representación de los empleadores frente a sus trabajadores, pierden
automáticamente el cargo sindical. La anterior prohibición se aplica tanto a los
sindicatos de empresa como a los sindicatos de distinta naturaleza (gremial,
industria, oficios varios)

ACTIVIDADES SINDICALES:

El ejercicio pleno de los derechos sindicales requiere de la existencia de una

corriente libre de informaciones, opiniones e ideas y con este fin, tanto los
trabajadores y los empleadores como sus organizaciones deberían disfrutar de
libertad de opinión y de expresión en sus reuniones, publicaciones y otras
actividades sindicales

El derecho de los trabajadores de constituir libremente las organizaciones de su

propia elección no puede considerarse existente si no es plenamente reconocido y
respetado de hecho y de derecho.

Conviene tomar medidas apropiadas para asegurar a los trabajadores y a los

empleadores el libre ejercicio de los derechos sindicales, e incluso frente a otras
organizaciones o a terceros- CSJ Cas, Laboral Sent. Oct 16/81

TEMA 4

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Dentro de la escala piramidal de las organizaciones sindicales, las federaciones y

confederaciones ocupan un nivel jerárquico superior a los sindicatos.

Conforme a nuestra legislación laboral, las federaciones agrupan a sindicatos (D.

1469/78, art. 27), en tanto que las confederaciones agrupan a federaciones (art.
28, íb.), no obstante lo cual, las confederaciones también pueden afiliar a
sindicatos cuando lo permitan sus estatutos, por así presentarlo el numeral 2o del
artículo 417 del Código Sustantivo del Trabajo.

De otra parte, los artículos 27 y 28 del D.L. 1469 de 1978 prevén que las
federaciones locales o regionales necesitan para constituirse y subsistir un número
no inferior a 10 sindicatos, y no menos de 20 sindicatos si se trata de federaciones
nacionales, profesionales o industriales. En el caso de las confederaciones la
norma citada exige un número mínimo de 10 federaciones.

Tanto en materia de constitución como de adquisición de la personalidad jurídica,

las federaciones y las confederaciones suelen estar sujetas al cumplimiento de
disposiciones determinadas por la ley laboral, en forma muy similar a la prevista
para los sindicatos.

En nuestro país la principal función de las federaciones y confederaciones es la

asesoría que dan a sus afiliados por la época de la convención colectiva, pues en
cuanto hace con las relacionadas en el artículo 418 del Código Sustantivo del
Trabajo, su intervención suele estar restringida.

El sindicalismo colombiano ha registrado durante su historia la fundación de cinco

de estas instituciones, de las cuales subsisten cuatro, a saber:

Confederación de Trabajadores de Colombia, CTC, fundada en 1935.

Unión de Trabajadores de Colombia, UTC, fundada en 1946 y ya extinguida.

Confederación Sindical de Trabajadores de Colombia, CSTC, 1964.

Confederación General del Trabajo, CGT, 1971.

Central Unitaria de Trabajadores, CUT, 1986 (nov. 17).

La última de las mencionadas y de más reciente creación, es la confederación con
el mayor número de trabajadores afiliados, estando constituido el mayor peso de
sindicalización por sindicatos de empresa (antes de base).

En el plano internacional y según informe de la OIT, hay tres organizaciones de

trabajadores que se puedan considerar globales:

La Federación Sindical, FSM, con afiliados extendidos por todo el mundo,

destacándose en los países de Europa del este de economías centralmente
planificadas;
La Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres, Ciosl 

La Confederación Mundial del Trabajo, CMT.

Además de las anteriores se menciona la Confederación Sindical Europea

localizada en Europa occidental, la Confederación de Sindicatos Árabes y la
Organización para la Unidad Sindical Africana, y tres organizaciones regionales de
las Américas (ORIT, CLAT y Cpustal).

Para conocer más sobre este tema examine las normas del Código Sustantivo de
Trabajo contenidas en el Capítulo X, así como los comentarios y análisis
introducidos en ellas.

TEMA 5

FUERO SINDICAL

De conformidad con lo previsto en el artículo 405 del Código Sustantivo del

Trabajo, "se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo."

A partir de la Constitución Política de Colombia promulgada en 1991, se trata de

un amparo de raigambre constitucional, como puede apreciarse en el artículo 39
de la Carta Política.

Una primera interpretación exegética de la norma anterior, sugiere que el fuero es

un privilegio, un amparo, una garantía establecida en el ámbito del derecho
colectivo del trabajo para algunos trabajadores sindicalizados sin embargo para la
mayoría de la doctrina y la jurisprudencia, el fuero sindical es ante todo un
mecanismo de protección de los derechos de asociación y de libertad sindical.

De las disposiciones citadas se derivan tres eventos en los cuales los trabajadores
gozan de este amparo:

El trabajador aforado no puede ser despedido

No puede ser desmejorado en sus condiciones de trabajo,

No puede ser trasladado a otro establecimiento de la misma empresa o a un

municipio distinto del lugar en donde tiene su domicilio laboral.
CLASES DE FUERO SINDICAL

En la doctrina nacional se mencionan las siguientes:

1. Fuero de fundadores y de adherentes

Contenido en el literal a) del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, en
virtud del cual gozan de fuero sindical "los fundadores de un sindicato, desde el
día de su constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción en el
registro sindical, sin exceder de seis (6) meses".

Esta protección se extiende a los trabajadores que ingresen al sindicato con

anterioridad a la inscripción en el registro sindical y se le conoce como fuero de
adherentes, introducido en el literal b) del artículo 406 del Código Sustantivo
del Trabajo.

2. Fuero de directivos (conocido también como fuero ordinario)

De acuerdo con el literal c) del citado artículo 406 del Código Sustantivo del
Trabajo este amparo se confiere a:

Miembros principales y suplentes de la junta directiva y subdirectivas de

todo sindicato, federación o confederación de sindicatos sin pasar de cinco
(5) principales y cinco (5) suplentes, aunque la junta directiva se componga
de más miembros.

Miembros de comités seccionales, sin exceder de un (1) principal y un (1)

suplente.

Todos los anteriores tienen una protección por el tiempo que dure el mandato y
seis meses más.

3. Fuero de reclamantes (para los miembros de las comisiones de reclamos)

Derivado del literal d) artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo, norma de
la cual  se infieren las siguientes condiciones para su aplicación:

Amparo previsto para dos (2) miembros de la comisión estatutaria de

reclamos, designados por los sindicatos, federaciones y confederaciones
sindicales.

La garantía foral se confiere por el mismo período de la junta directiva y por

seis (6) meses más.

No podrá existir en una misma empresa, más de una comisión estatutaria

de reclamos.

4. Fuero circunstancial
Regulado por el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965; se trata de una garantía
de carácter general para amparar a los trabajadores involucrados en un
conflicto económico o de intereses mientras éste se realiza.

La norma referida establece:

"ART. 25. Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego

de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada,
desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de
las etapas establecidas para el arreglo del conflicto."
 Esta disposición fue reglamentada por el Decreto 1469 de 1978, del cual sólo
está vigente el inciso primero:

ART. 36. La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de

1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no
sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el
momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya
solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del
pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

5. Fuero convencional
Bajo esta figura se dan dos situaciones: la del acuerdo entre las partes
firmantes de una convención colectiva para conferir un aforo especial a
personas distintas a las determinadas por la ley laboral, y la posibilidad de
ampliar mediante el mismo mecanismo contractual, el término o duración del
fuero señalado en las mismas disposiciones labora

¿Qué es fuero sindical y por qué se llama fuero?

Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni

desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo.

Se llama fuero por la necesidad de los sindicatos en la protección y seguridades

especiales de sus dirigentes sindicales, estabilidad para que puedan ejercer
funciones sindicales de igual a igual frente a los empleadores.

Los empleados públicos gozan de fuero sindical y permisos sindicales.

“Las organizaciones sindicales de los servidores públicos tienen derecho a que las
entidades públicas les concedan permisos sindicales para que, quienes sean
designados por ellas, puedan atender las responsabilidades que se desprenden
del derecho fundamental de asociación y libertad sindical. El Gobierno Nacional
reglamentará la materia, en concertación con los representantes de las centrales
sindicales”.

¿Qué es el permiso sindical?

Tiempo necesario para desempeñar las tareas de representación en la empresa,

garantía de la cual gozan los integrantes de los comités ejecutivos, directivas y
subdirectivas de los sindicatos, confederaciones y federaciones, juntas directivas,
subdirectivas y comités seccionales de los sindicatos, comisiones legales o
estatutarias de reclamos, y los delegados para las asambleas sindicales y la
negociación colectiva.

En el sector privado debe estar pactado por convención colectiva o definirse con
los empresarios.

LECTURAS DE APOYO

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

I. CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS

No existe una clasificación que sea universal o uniforme ni tampoco coinciden
doctrinariamente los criterios que deben tenerse en cuenta para una precisa
clasificación de los sindicatos, lo cual depende de las distintas características,
condiciones, orientaciones, medios de acción, nexos profesionales, vínculos
sociológicos, fines, etc., que persiga cada asociación en particular. Con todo, hay
algunas circunstancias de carácter general para distinguir unos sindicatos de
otros, lo cual permite su clasificación genérica.

1. De acuerdo con la doctrina

a. Sindicato abierto. Admite como afiliados a quienes están vinculados con el
mismo empleador o ejercen la misma actividad, profesión u oficio, sin
restricciones de otro orden.
b. Sindicato cerrado. En virtud de lo dispuesto en sus estatutos o mediante otro
tipo de conductas disuasivas —altas cuotas de ingreso, de mantenimiento, etc.
restringe el ingreso de nuevos afiliados.
c. Sindicato de empresa. Es tal vez la agrupación más conocida particularmente
en los países tercermundistas, pues integra a los trabajadores de distintas
profesiones y oficios bajo una misma organización, por el hecho de estar
vinculados al mismo empleador.
d. Sindicato de industria o industrial. Congrega a los trabajadores de una
misma rama industrial o empresarial.
e. Sindicato de oficios. Es la asociación sindical que reúne a quienes ejercen
una misma actividad u oficio, independientemente de su vinculación o no a un
mismo patrono o de laborar independientemente, pues se cohesionan con el fin
de mantener uniformidad en sus condiciones de salario y de trabajo.

Suele llamarse de oficios varios o de oficios múltiples cuando comprende a

trabajadores que se ocupan en actividades diversas, disímiles, inconexas o
simplemente dispares.

f. Sindicatos irregulares (amarillos, blancos y rojos). Son aquellos que no se

ajustan a los preceptos que deben caracterizar a una asociación sindical,
siendo los más comunes conforme a un criterio ampliamente generalizado: los
amarillos que actúan sumisamente ante el empleador al extremo de plegarse a
las condiciones que éstos les imponen; los blancos que son organizados y
manejados encubiertamente por los patronos; y los rojos cuyos principios están
inspirados en la lucha abierta y revolucionaria como el único camino válido
frente a los empresarios.

g.  Sindicato horizontal. Es el estructurado sobre la base de una posición

igualitaria de sus miembros en materia de derechos y obligaciones,
independientemente de su organización interna.

h. Sindicato vertical. Se trata de una particular denominación utilizada en el

fuero del trabajo en España en 1938, en virtud del este se estableció que todos
los factores de la economía serán encuadrados, por ramas de producción o de
servicios, en sindicatos verticales como «... instrumentos al servicio del Estado,
a través del cual se realizará su política económica» según lo cita CABANELLAS,
quien de paso afirma que este sistema sindical fue «... instaurado en España
por el totalitarismo falangista» y que desapareció con la muerte de Francisco
Franco.
Desde otro punto de vista, podríamos afirmar, que una sola estructura sindical
a nivel de país o de región en desarrollo del principio de la unidad sindical,
 podría ser considerada como un sindicato vertical. De la misma manera,
podríamos examinar la situación vertical de un sindicato a partir de la
estructura jerárquica que lo gobierna o de jurisdicción respecto de sus afiliados
(véase en este mismo capítulo el tema: unidad, pluralismo y paralelismo
sindical).
i. Sindicato mixto. El que admite la posibilidad de congregar bajo una misma
asociación a empresarios y trabajadores, aunque ninguna legislación actual,
que se sepa, lo consagra. Está basado en el principio de una posible
participación conjunta de empleadores y de trabajadores aunque a la luz de los
principios sindicales que suponen una oposición de clase, el sindicato mixto
resulta contradictorio por su imposibilidad de acción y de ejecución. En
Colombia, en forma por demás insular, se consagró a partir de la Ley 50 de
1990 una especie de sindicato mixto, que analizaremos adelante.
j.  Sindicato patronal. Aunque en Colombia, como ya se ha explicado, este tipo
de organizaciones sindicales no cuenta con apoyo procedimental para su
ejercicio, a pesar de estar enunciadas en la ley laboral, conviene mencionar
esta particular asociación, la cual, al decir de CABANELLAS, es la conformada
por la parte capitalista de la producción, es decir, por los empresarios, estando
entre sus fines:
«... defender los intereses de su clase; ya como dique tenaz o hábil ante
las reivindicaciones o exigencias de los trabajadores, ya para lograr
ventajas como productores eliminando la competencia, abaratando la
adquisición de materias primas, organizando mercados, regulando
precios, manteniendo contactos con las autoridades de la Nación, para
utilidad privada y cual órganos de asesoramiento, y para finalidades
características en los problemas económicos y sociales a que la rama
respectiva pertenezca».
Si examinamos con algún detenimiento esta descripción, concluiremos que las
asociaciones de empresarios organizados actúan en Colombia, más como
organismos gremiales que como sindicatos de patronos en función de la
contraparte laboral a las aspiraciones de los trabajadores.

2. SEGÚN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Para la OIT existen cuatro tipos principales de sindicatos: profesionales, de

empresa, de industria y generales:
a. Los sindicatos profesionales —el tipo de sindicato más antiguo— fueron
particularmente importantes en los países industrializados, aunque
actualmente existen también en algunos países en desarrollo (en las artes
gráficas y la construcción por ejemplo).
b. Los sindicatos de industria constituyen la forma de organización
predominante en Europa continental. Son el resultado de un profundo
sentimiento de solidaridad entre los trabajadores, independientemente de su
formación, ramo u ocupación.
c. Los sindicatos generales son más bien típicos de países pequeños en
desarrollo (por ejemplo ciertos países de habla inglesa de África y el Caribe),
aunque también se encuentran algunos en Australia, Estados Unidos, Irlanda,
Nueva Zelanda y Reino Unido. Las organizaciones de esta índole fueron
creadas a menudo por sindicatos profesionales o de industria que deseaban
dar cabida a trabajadores más allá de sus límites iníciales.
d. Los sindicatos de empresa constituyen el tipo predominante en los países en
desarrollo, donde las profesiones no están profundamente arraigadas y la
organización de los trabajadores de toda una industria podría resultar
excesivamente complicada.

3. De acuerdo con la ley colombiana

Artículo 356 del CST (Art. 40 de la L. 50/90)

Sindicatos de trabajadores.
Clasificación. Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:
1. De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o
especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución;
2. De industria o por rama de actividad económica, si están formados por
individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria
o rama de actividad económica;
3. Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o
especialidad, y
4. De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones,
disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en
número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista
esta circunstancia.
No obstante las definiciones precedentes, resulta pertinente hacer las siguientes
anotaciones:
El llamado ahora sindicato de empresa con el cual se sustituyó la anterior
denominación de base, no es nuevo en la legislación colombiana pues el artículo
38 de la Ley 6ª de 1945, así lo consagraba, cuya clasificación nuevamente se
adoptó con la reforma introducida por la Ley 50 de 1990.
Nuestro sindicato de industria es el mismo al cual hicimos referencia,
denominación adicionada por la Ley 50 con la expresión o por rama de actividad
económica con lo cual se extendió su capacidad de acción a los demás sectores
de la actividad económica del país.
El sindicato de industria en Colombia es actualmente una modalidad de
asociación distorsionada por la legislación y la realidad, pues no tiene el campo de
acción de que universalmente goza como es el de poder negociar integradamente
con las organizaciones de empleadores, las cuales en Colombia están autorizadas
legal y constitucionalmente pero no reglamentadas para su ejercicio. Por lo mismo,
el sindicato de industria para efectos de la negociación colectiva se comporta en
nuestro medio como un sindicato de empresa, negociando individualmente con
cada empleador.
Como se sabe las organizaciones de empleadores están integradas por empresas
o por grupos empresariales generalmente afines en actividad y a veces en
tamaño, cuya homogeneidad permite integrar diversas prioridades u objetivos para
efectos de una negociación general. En Colombia, se ha entronizado la costumbre
en los sindicatos de industria de denunciar la convención colectiva vigente y
presentar el pliego de peticiones respectivo de manera simultánea, a efecto de
que tal simultaneidad de negociaciones hagan unidad para ejercer sobre los
empleadores presión conjunta, caso la banca.
El sindicato gremial colombiano puede identificarse con el sindicato profesional
consagrado por otras legislaciones laborales, el cual sólo agrupa a los
trabajadores que ejercen la misma profesión u oficio, independientemente de su
vinculación patronal.
Su denominación es equivocada pues induce a confusión con los sindicatos de
empresarios o de empleadores.
Finalmente, el sindicato de oficios varios tiene para nuestra legislación el mismo
alcance doctrinario al cual hicimos referencia en la clasificación anterior.
Este tipo de organización deberían denominarse de trabajadores independientes
pues en la práctica agrupa a trabajadores dedicados a actividades disímiles y
autónomas, como vendedores ambulantes, de prensa, lustrabotas, etc.

Sindicatos mixtos (de empleados oficiales)

Aunque no con esta concreta denominación, el artículo 58 de la Ley 50 de 1990
adicionó el artículo 414 del Código Sustantivo del Trabajo —derecho de
asociación— en los siguientes términos:

“Está permitido a los empleados oficiales constituir organizaciones

sindicales mixtas, integradas por trabajadores oficiales y empleados
públicos, las cuales, para el ejercicio de sus funciones, actuarán
teniendo en cuenta las limitaciones consagradas por la ley respecto al
nexo jurídico de sus afiliados para con la administración”.
La norma transcrita autoriza la creación de sindicatos conformados por las dos
principales especies de empleados oficiales —servidores públicos según el
Capítulo 2º, Título V de nuestra Constitución Política—, pero les advierte que para
actuar se sujetarán a las limitaciones consagradas por la ley respecto del nexo
jurídico de sus afiliados con la administración.
El llamado nexo jurídico no es otro —y así debemos entenderlo dentro de cierta
sindéresis— que el régimen legal que determina la forma de su ingreso al empleo
oficial, lo cual depende de la naturaleza jurídica del ente de la administración al
cual se vincula —factor orgánico— o de conformidad con las atribuciones de que
dispondrá por razón de su investidura —factor funcional—. Si este nexo jurídico
determina que el empleado o servidor oficial se desempeñe como trabajador
oficial, su acceso laboral se hará mediante contrato de trabajo, y si se trata de
empleado público su vinculación será legal y reglamentaria, es decir, mediante
nombramiento y aceptación del cargo.
Por virtud de la misma ley laboral (Art. 416) los empleados públicos no pueden
presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones colectivas, lo que sí les
está permitido a los trabajadores oficiales.
Atrás examinamos que el derecho colectivo del trabajo se manifiesta con el
ejercicio de dos instituciones centrales que de paso constituyen sus fines: el
ejercicio del derecho de asociación y el derecho a la contratación colectiva. En
cuanto a lo primero, los sindicatos de empleados públicos están consagrados en la
legislación laboral colombiana —con la excepción advertida en el artículo 414 para
los miembros de los cuerpos armados de la Nación— y, en cuanto a lo segundo, si
a los empleados públicos no les está permitido negociar sus condiciones de
trabajo, resulta inexplicable la presencia en nuestra legislación de tan exótica
figura: el sindicato mixto conformado por trabajadores oficiales y empleados
públicos, pues a pesar de su existencia, su actuación está restringida al ejercicio
del derecho de asociación, únicamente.
Más inexplicable resulta esta decisión legislativa cuando desde tiempo atrás se
conocían claros pronunciamientos jurisprudenciales sobre el alcance que le
correspondía a este tipo de organizaciones. Veamos:

«En relación con el laudo arbitral que cubrió tanto a trabajadores

oficiales como a empleados públicos pertenecientes a un mismo
sindicato —Comisaría Especial del Amazonas—, la Corte al desatar un
recurso de homologación interpuesto, teniendo en cuenta que las
condiciones del servicio de los empleados públicos no pueden ser objeto
de modificación mediante acuerdo entre la autoridad nominadora y los
empleados respectivos y por tanto no ser sujetos de laudos arbitrales,
declaró inexequible el laudo proferido entre la Comisaría del Amazonas y
el sindicato de trabajadores oficiales y de empleados públicos ... en todo
lo que concierne a los empleados públicos de la comisaría».

Al pronunciarse sobre un acto enjuiciado cuyo actor fue la Zona Franca

Industrial y Comercial de Cartagena, el Consejero Reynaldo Arciniegas
Baedeker, dijo:
«Yendo al fondo del asunto, se advierte que los llamados sindicatos
mixtos, integrados por trabajadores oficiales y por empleados públicos,
son formaciones grotescas que no pueden encajar en la ley, que tiene
establecida una tajante diferencia entre los dos tipos de sindicatos, dada
su naturaleza y sus funciones. Esa diferencia tiene una raíz profunda
pues arranca de la iniciación misma de la vinculación laboral, que en un
caso es de carácter contractual y en el otro, de carácter legal y
reglamentario o estatutario».
En desarrollo de demanda incoada contra Empopasto, el Consejero Reynaldo
Arciniegas Baedeker, expresó que:
«No una sino muchas veces ha puntualizado esta corporación que los
empleados públicos no tienen derecho a las prestaciones y beneficios
extralegales que se obtengan a través de las convenciones colectivas.
Siendo ello así, las medidas que algunas entidades adoptan para eludir
las restricciones que a los sindicatos de empleados públicos establece el
artículo 414 del Código Sustantivo del Trabajo y, respecto de la
celebración de convenciones colectivas, el artículo 416 de la misma
codificación, son ciertamente censurables».

Como resultado de lo expuesto, podemos enfatizar, que no fue acertado

incorporar a nuestra legislación una modalidad de asociación sindical carente
de eficacia.

2. CRÍTICA A LA CLASIFICACIÓN E INTEGRACIÓN DE LOS SINDICATOS

En primer lugar, si el legislador colombiano de 1950, año de promulgación del
actual Código Sustantivo del Trabajo y el constituyente 1991, le dieron cabida a la
posibilidad de que en Colombia los empleadores pudieran asociarse
sindicalmente, la ley laboral debería contemplarlos dentro de la clasificación de los
sindicatos y determinarles las pertinentes facultades y funciones.

En segundo lugar, no es razonable que todos los sindicatos tengan cobertura

nacional, debiendo la ley prever la posibilidad de que existan sindicatos locales —
dentro de la jurisdicción de un municipio, por ejemplo—, regionales —cuya
jurisdicción comprenda varios municipios y aun departamentos—, en cuyo caso el
número de afiliados a una organización debería adecuarse para permitir una
mayor oportunidad de asociación para los trabajadores, pues el número actual de
25 resulta en muchos casos, por supuesto, excesivo para permitir la creación de
un sindicato local o regional.

EL FUERO SINDICAL

A. DEFINICIONES Y ALCANCES
Conforme al artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
Decreto 204 de 1957, artículo primero:

Se denomina fuero sindical la garantía de que gozan algunos trabajadores de

no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni
trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo.
Como se aprecia, tres situaciones se derivan de la norma transcrita:

a. Que el trabajador aforado no puede ser despedido;

b. Que no puede ser desmejorado en sus condiciones de trabajo, y

c. Que no puede ser trasladado a otro establecimiento de la misma empresa o a

un municipio distinto del lugar en donde tiene su domicilio laboral.

Estas tres limitaciones tanto a la facultad patronal de poder terminar un contrato

de trabajo, como a la de ejercitar el derecho al ius variandi, sólo pueden ser
superadas mediante autorización del juez competente. Analicémoslas: si tenemos
en cuenta que el trabajador goza de estabilidad para permanecer en el empleo
mientras no medie una razón válida para ser despedido, a menos que se le pague
la correspondiente indemnización, en el caso del trabajador aforado no puede el
patrono acudir a la segunda de las soluciones mencionadas pues el trabajador
está amparado con una garantía de inamovilidad, salvo que incurra en una
conducta que permita la terminación del contrato de trabajo por justa causa, en
cuyo caso el empleador debe obtener autorización judicial conforme al artículo 405
Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 2º del Decreto 204 de
1957, solicitud que en el fondo debe cumplir con todas las ritualidades de una
demanda aunque el proceso sea abreviado.
Los casos b) y c) pueden ser analizados conjuntamente; en efecto, si a la luz de
consideraciones de carácter general, el ius variandi empresarial o facultad de que
goza el empleador para modificar el contrato de trabajo de cualquiera de sus
trabajadores en cuanto hace con la ejecución de su tarea, no se puede ejercer en
forma arbitraria, entendida esta actitud cuando se le causa perjuicio al trabajador,
este poder discrecional desaparece con mayor razón en el caso del trabajador
amparado con fuero, aunque no se le desmejore, pues en este caso resultaría fácil
presumir que tal traslado estaría influenciado por un ánimo de retaliación o para
impedirle el ejercicio de su actividad proselitista; y en el evento de traslado a otro
municipio, con mayor razón existiría la posibilidad para el trabajador aforado de no
poder cumplir con su representación sindical, pues la esencia de esta facultad y
función simultánea implica el entendimiento de que se encuentra en disposición
permanente para poderlo hacer y por ello la ley laboral le garantiza un arraigo al
lugar de trabajo y geográfico a la vez.
Ciertamente el fuero sindical es una garantía de estabilidad laboral —con origen
en la ley o en la convención colectiva— para los trabajadores que cumplen
actividades de representación o de dirección sindical, pues sin este amparo no
sería posible ejercitar jurídica y fácticamente las funciones de liderazgo que el
cargo impone; aunque también conviene recordar que este amparo es causa
frecuente de desviaciones por parte de dirigentes sindicales quienes, so pretexto
de su independencia frente al patrono, incurren en actitudes censurables como las
de incumplimiento a sus deberes laborales y aún de desacato a la ley laboral.
A propósito de esta protección laboral, se han dado algunas teorías para explicar
su alcance como nos lo recuerda AUGUSTO CONTI PARRA: «Tres tesis se disputan
el enfoque sobre la naturaleza y los fines que persigue la institución; la que afirma
que es un privilegio otorgado sólo a la dirigencia sindical; la que sostiene que es
un mecanismo de protección al sindicato y, por último, la denominada ecléctica o
compartida, según la cual la garantía está encaminada a proteger tanto los
intereses del sindicato y de la libertad de asociación, como los del líder
individualmente considerado», todas las cuales, en mayor o menor grado tienen
aceptación y cuentan con elementos de sustentación muy juiciosos como
garantías para el ejercicio del derecho de asociación y de la autonomía sindical,
aunque en Colombia la costumbre y la actitud sindical orientan su ejercicio en
desarrollo de la primera, transformando el fuero sindical en un privilegio, por lo
general, para los dirigentes sindicales, del cual usan y abusan según las
condiciones personales y morales del directivo favorecido con esta distinción,
práctica desleal que las leyes laborales colombianas no controlan atinadamente.
Para GUILLERMO CABANELLAS esta expresión de fuero sindical no es la más técnica
o apropiada para designar la garantía atribuida a ciertos trabajadores en
consideración a su actividad sindical, pues explica que si bien se acepta la
etimología latina de forum, foro o tribunal como raíz de la voz fuero como
jurisdicción o potestad, este no es el caso de los dirigentes sindicales por no
poseer una condición equivalente. Evidentemente sostiene el ilustre tratadista, que
las acepciones jurídicas mencionadas u otras equivalentes conducen a confundir
la prerrogativa de inmunidad para ciertos dirigentes sindicales... con el fuero como
jurisdicción o potestad con el carácter de privilegiado, que en este caso se
otorgaría a determinadas personas, sustraídas así a los tribunales ordinarios.

B. EVOLUCIÓN LEGISLATIVA DEL FUERO SINDICAL EN COLOMBIA

Resulta pertinente mencionar que la actual Carta Política de nuestro país,
consagra la garantía de fuero sindical en los siguientes términos: se reconoce a
los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión (art. 39, inc. 4º), previsión que si bien es cierto no era
necesaria elevar a canon constitucional, se destaca por coincidir con el espíritu
tuitivo que animó al constituyente al reiterar en nuestra Carta Magna disposiciones
y principios de carácter laboral respecto de los cuales Colombia ha conservado
tradicional respeto.

1. Reconocimiento de la garantía
Inicialmente fue el Decreto 2350 de 1944 en su artículo 18 el primero en
establecer esta garantía en favor de los trabajadores que se constituyeran en
organización sindical, advirtiendo que no podían ser despedidos, trasladados o
desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa calificada por el
entonces tribunal de trabajo, durante un lapso no superior a tres meses contados
desde el momento de la notificación de estar constituidos en sindicato hasta el
momento en que les fuera concedida la personería jurídica. En la misma
disposición se consagró un amparo foral en favor de los miembros de la junta
directiva provisional por el tiempo de su mandato y tres meses más.
Posteriormente la Ley 6ª de 1945 en su artículo 40 previó una medida de similar
naturaleza pero con algunas modificaciones que conviene señalar así:
a. La notificación de la constitución del sindicato debía hacerse al patrono aunque
se hiciera por intermedio de autoridad como el inspector o juez del trabajo, a
diferencia del anterior que no mencionaba la obligación de comunicarle al
empleador;

b. Fijaba el mandato de los directivos en un término no inferior a seis meses y

precisaba el número de miembros de los directivos y suplentes (5 en cada
caso);

c. Admitía la posibilidad de que no obstante el fuero, el patrono pudiera aplicar

medidas disciplinarias (ej. suspensión provisional) previo el lleno, desde luego,
de algunos requisitos complementarios, y

d. Advertía en su parágrafo 2º ibídem, que este fuero no regiría en ningún caso

para los empleados públicos ni para los trabajadores del sector privado que
desempeñaran cargos cuyas funciones implicaran dirección o representación
del patrono.

Más tarde el Decreto Reglamentario 2313 de 1946 en su artículo 67 definió el

concepto de fuero sindical con una redacción prácticamente igual a la actual del
Decreto 204 de 1957 con la única diferencia de que en esta disposición se decía
que era... la protección especial que el Estado otorga a los miembros de todo
sindicato en proceso de organización (...), mientras que la norma última no hace
este tipo de precisiones, limitándose a consagrarlo.

Por su parte los Decretos 2663 y 3743 de 1950, por medio de los cuales se puso
en vigencia el llamado Código Sustantivo del Trabajo, reglamentaron los aspectos
sustanciales del fuero sindical, definiendo el artículo 405 el fuero sindical con una
redacción y una concepción prácticamente igual a la norma actual atrás citada.

2. Evolución procesal

En cuanto a su evolución procesal, la acción de reintegro que es la máxima

sanción impuesta al patrono que despide a un trabajador sin el permiso previo del
juez competente, ha tenido la siguiente cronología:

En 1948 se expidió el Decreto 2158 denominado Código Procesal del Trabajo, en

cuyos artículos 112 a 118 se consagró el procedimiento para disponer el citado
reintegro junto con el pago de los salarios dejados de percibir, a título de
indemnización.

Con la expedición del Decreto 616 de 1954 se modificaron algunos artículos del
Código Sustantivo del Trabajo pero con clara incidencia en el procedimiento a
surtirse ante la jurisdicción laboral, pese a lo cual y en virtud de lo dispuesto en el
artículo 13 —de carácter transitorio— la acción de reintegro se mantuvo vigente
tanto para los casos de solicitud de despido como para aquellos en que ya se
había procedido a ello, siempre que en cualquiera de las dos situaciones anotadas
el juez comprobare que no había justa causa para ello.
Conviene resaltar, finalmente, que el Decreto 204 de 1957 define el fuero sindical en lo
sustantivo como atrás se explicó y en lo procesal determina el procedimiento a seguirse en la
forma hoy vigente.

C. Clases de fuero sindical

Las diversas clases de fuero en la ley colombiana, pueden clasificarse así:
1. Fuero de fundadores y de adherentes
Es el mencionado en el literal a) del artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo
modificado por el artículo 57 de la Ley 50 de 1990, cuyo tenor es el siguiente: los
fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos (2) meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.

A diferencia de la anterior disposición, la del artículo 24 del Decreto-Ley 2351 de

1965, la norma transcrita prevé que los fundadores de un sindicato obtendrán su
garantía foral a partir del momento mismo de la constitución del sindicato, es decir,
en los términos del actual artículo 364 ibídem (44 de la L. 50/90) conforme al cual
toda organización sindical adquiere su personería jurídica a partir de la fecha de
celebración de la asamblea constitutiva. Con esta disposición se superó el acto
complejo existente hasta la promulgación de la precitada Ley 50 de 1990, en virtud
del cual el fuero sólo operaba a partir del momento de la notificación simultánea
tanto al patrono como a la respectiva autoridad administrativa, dando lugar a una
situación de desamparo para los trabajadores durante el lapso que transcurría
entre la constitución de la organización sindical y su notificación en debida forma a
las partes mencionadas. Más que fuero, es una protección de carácter general,
pues comprende a todos los afiliados al sindicato por el solo hecho de integrar la
organización.
Esta protección foral se extiende, de igual manera, a los trabajadores que ingresen
al sindicato con anterioridad a la inscripción en el registro sindical; en este evento,
con la sola admisión al sindicato tales afiliados adquieren el fuero pues no hay
ninguna condición que lo limite (L. 50, Art. 57, lit. b) o 406 del CST).
Este amparo era llamado, así mismo, fuero de adherentes, lo cual se justificaba en
desarrollo de lo dispuesto por el artículo 406, literal b) de la codificación
reformada; pero hoy por lo atrás expresado, no es consecuente que se siga
denominando así, pues tales trabajadores son, lo mismo que los fundadores,
miembros activos de la organización a partir de su ingreso y, por tanto, ya no cabe
hacer distinción alguna entre éstos y los primeros.

2. Fuero de directivos (conocido también como fuero ordinario)

Conforme a la redacción del literal c) del citado artículo 406 del Código Sustantivo
del Trabajo este amparo se confiere a:

Miembros principales y suplentes de la junta directiva y subdirectivas de todo

sindicato, federación o confederación de sindicatos sin pasar de cinco
principales y cinco suplentes, aunque la junta directiva se componga de más
miembros.

Miembros de comités seccionales, sin exceder de un principal y un suplente.

Todos los anteriores tienen una protección por el tiempo que dure el mandato y
seis meses más.

3. Fuero de reclamantes (para los miembros de las comisiones de

reclamos)
De la norma pertinente, literal d) artículo 406 del Código Sustantivo del Trabajo se
infieren las siguientes condiciones para su aplicación:

Amparo previsto para dos miembros de la comisión estatutaria de reclamos.

 Que éstos sean designados por los sindicatos, federaciones y confederaciones
sindicales. Entiéndase, aunque la norma no lo precisa, que la designación será
efectuada por la junta directiva u órgano administrativo superior de la
organización sindical, a diferencia de los citados órganos directivos que son
designados por la asamblea general o cuerpo legislativo del sindicato.
La garantía foral se confiere por el mismo período de la junta directiva y por
seis meses más.
No podrá existir en una misma empresa, más de una comisión estatutaria de
reclamos.
Este fuero merece especial consideración para su análisis, pues hasta la
expedición de la Ley 50 de 1990 fue causa frecuente de desviaciones o de
anomalías por parte de las organizaciones sindicales, especialmente en aquellas
ampliamente ramificadas que, por lo mismo, por contar con seccionales a lo largo
y ancho del país, aprovechaban sus comisiones de reclamos para designar en
ellas en cualquier oportunidad a trabajadores incursos en causales de despido o
sobre los cuales recaían procesos disciplinarios por faltas graves con el propósito
de encubrir su conducta y hacer nugatoria la medida de despido.
Al extremo se había distorsionado el manejo de estas comisiones de reclamos,
que las de carácter seccional se utilizaban para designar integrantes sin vínculo
laboral o geográfico con las dependencias en donde ellas operaban, teniendo en
cuenta que el fuero para los miembros de las comisiones de reclamos se obtiene
desde el mismo momento de su designación, pues no existe norma legal que
obligue comunicar al inspector del trabajo para su control, aunque en la práctica
ello venía ocurriendo al amparo de lo dispuesto en el Decreto 1489 de 1952 —hoy
derogado— que le daba competencia únicamente a las autoridades del trabajo
para aprobar o improbar las juntas directivas sindicales.
Superado este problema con lo dispuesto en el artículo 57 de la Ley 50 de 1990,
aún subsiste otro derivado de una concreta reglamentación sobre los asuntos que
pueden ser objeto de su conocimiento y evaluación, por lo cual estas comisiones
de reclamos se vienen utilizando como pretexto para cualquier tipo de solicitud
sindical, convirtiéndolas en foros generales y en focos de perturbación, pues no
teniendo competencia para resolver el cúmulo de situaciones sometidas a su
consideración, sirven de motivo para señalar presuntos incumplimientos
patronales.

Como ejemplo, resulta pertinente transcribir a continuación parte de un concepto

jurídico elaborado por el autor de esta obra cuando se desempeñaba como
director del área de asesoría laboral de la Caja Agraria:
«Esta práctica de nombrar personas de distinta área geográfica en comisiones
de reclamos de otras seccionales, contradice la esencia del fuero sindical que ello
implica: una de las garantías del fuero es la de que el beneficiario no sea
trasladado a otro municipio; luego si el fuero persigue radicar al aforado aun contra
la voluntad del patrono, con la misma razón el aforado debe corresponder al lugar
donde se halla la sede de su trabajo: la radicación debe entenderse en ambas
vías, es decir, tanto para el patrono como para el trabajador.

«La designación arbitraria de trabajadores para integrar comisiones de

reclamos fuera del lugar de su domicilio es, desde luego, una desviación del fuero
y un arbitrio que no tienen las juntas seccionales. Si por ejemplo el comité de
Barranquilla se integrara con un miembro que desempeñe sus funciones laborales
en Bogotá, otro en Cali y otro en Pasto y dos suplentes que tienen su laborae
domicilie en Cúcuta, resulta obvio que el comité a más de no ser seccional de
Barranquilla, no podría cumplir con sus funciones.
 «De manera que esta práctica no sólo vulnera el debido o sano ejercicio del
fuero sindical, sino que, todo nombramiento o designación con estas
características debería ser impugnado de inmediato ante la respectiva autoridad
laboral. De igual manera, no se conciben reemplazos intempestivos ni remociones
gratuitas, ni mucho menos cuando se trata de trabajadores que han recibido
preaviso para pensionarse o que se encuentran bajo las medidas administrativas
de formulación de cargos buscando eludir su cabal desarrollo o cumplimiento.

«El amparo foral para los integrantes de la comisión de reclamos es el mismo

que tiene la junta directiva y por el mismo período, luego éstos no pueden ser
removidos o reemplazados sino por justa causa. La facultad de nombrar por parte
de la junta directiva seccional es una prerrogativa que debe ser ejercida dentro de
claros lineamientos de ética y legalidad y por ello no puede procederse a la
designación de miembros de estas comisiones sin cumplir con el período
estatutario, es decir, con el único fin de darles un aforo transitorio adicionado con
el que supuestamente tendrían a partir del momento de dejación del cargo».

Esta forma de nombramiento generaba de manera impropia un falso o aparente

fuero, es decir, ilegal por su distorsionado origen, pese a lo cual tales conductas
encontraron eco en algunas oportunidades en la jurisdicción laboral ordinaria por
desconocimiento de los móviles que realmente inducían a tales designaciones,
aunque ahora ya se dan fallos que reflejan un claro entendimiento de esta
situación, pudiéndose señalar el proferido en marzo 11 de 1991 por el tribunal
superior del distrito judicial de Santa fe de Bogotá, (Sent. mar. 11/91. Rad. 3052A),
así:

«No obstante la Sala al detenerse en el estudio del fundamento de los

denominados comités seccionales, que no puede ser otro que el de llevar la
representación de todos los trabajadores afiliados en las relaciones obrero-
patronales con la respectiva entidad empleadora en el correspondiente ámbito
territorial donde funciona la seccional, no encuentra procedente la designación
tanto en la directiva como en la comisión de reclamos, de personal que no trabaja
en el territorio de la seccional, precisamente porque sería ajeno a la razón de ser
de esta clase de comité y al giro las relaciones en el respectivo territorio así el
sindicato nacional del cual dependen tenga representación de los afiliados en todo
el territorio de Colombia, de aceptar lo contrario perdería su esencia la creación de
las seccionales sindicales.

Consecuente con lo anterior y habida cuenta que como la demandante nunca

laboró para la entidad demandada en ninguna oficina del territorio de Santander
(así lo confesó en el interrogatorio de parte), no podía válidamente integrar la
comisión de reclamos, es preciso considerar que su designación no reúne los
requisitos de ley y vulnera las normas estatutarias de la agremiación, de lo cual
concluye la Sala que no estaba protegida por la garantía del fuero sindical y por
consiguiente para su despido no requería la empleadora de previa autorización
judicial, razón suficiente para revocar la sentencia de primer grado y en su lugar
disponer la absolución de la demandada de todas y cada una de las pretensiones
del libelo».
En consecuencia, en cada empresa sólo podrá existir una comisión estatutaria de
reclamos, en el evento de que sólo exista un sindicato, pues si existieren varios,
tal comisión estatutaria sólo podrá ser designada por el sindicato que agrupe el
mayor número de trabajadores y, en consecuencia, todas aquellas comisiones de
reclamos seccionales existentes dejaron de operar con la puesta en vigencia de la
norma citada, por su carácter de orden público, aún aquellas consagradas por
convención colectiva.
Tal vez en lo único que todavía se aprecia un vacío legislativo es en lo relacionado
con el funcionamiento o facultades de estas comisiones, pues aunque tienen
origen y amparo en el derecho colectivo, su alcance o actividad depende en
mucho de lo que las partes consagren en la respectiva convención colectiva o en
los estatutos de la organización sindical.
Sobre el particular, este autor en la condición antes señalada de director del
departamento de asesoría laboral de la Caja Agraria, emitió un concepto del cual
se extracta lo siguiente:
«Siendo éste un órgano colegiado instituido como garantía de una adecuada
aplicación de la convención colectiva cuando se considera que hay contravención
a lo dispuesto en ella, no debe ocuparse de asuntos que pueden o deben ser
manejados a la luz de los normales procedimientos imperantes en la entidad
como, por ejemplo, los que hacen referencia con las actividades de personal
(ascensos, traslados, etc.); tampoco debe ocuparse de asuntos relacionados con
el estado de las instalaciones físicas de las oficinas, equipos de trabajo, de
seguridad, etc., para lo cual se cuenta con el comité de higiene, medicina y
seguridad industrial en clara concordancia con lo dispuesto en el artículo 106 de la
convención colectiva”.
«Para concluir, las comisiones de reclamos son órganos de evaluación o de
análisis de conductas consideradas como violatorias de la convención colectiva y,
por tanto, no son sustitutivas de los procedimientos previstos para situaciones
administrativas de normal ocurrencia y solución, ni del ejercicio de las acciones
deferidas al conocimiento de la jurisdicción laboral ordinaria de acuerdo con el
derecho colectivo y respectivo procedimiento, pues su titularidad es del trabajador
y la competencia de los jueces».

4. Fuero circunstancial
Regulado por el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, no es en sentido riguroso
un fuero aunque así se le conozca jurisprudencial y doctrinariamente, pues se
trata de una garantía de carácter general para amparar a los trabajadores
involucrados en un conflicto económico o de intereses mientras éste se realiza.

En nuestro sentir, comprende a todos los trabajadores de una empresa cuando

quiera que estén o no afiliados a un sindicato y tengan vocación para ser
beneficiarios de la convención colectiva resultante de la negociación de un pliego
de peticiones, interpretación derivada de lo dispuesto en el artículo 38 del mismo
Decreto 2351 de 1965 —CST, art. 471—, en virtud de lo cual, cuando un sindicato
agrupa a más de la tercera parte del total de los trabajadores de una empresa, las
normas de una convención colectiva se extienden a todos sean o no
sindicalizados.

Distinta es la situación de los trabajadores vinculados a un empleador cuando el

sindicato no cuenta con un número de afiliados superior a la tercera parte de los
mismos, en cuyo caso los efectos de la convención colectiva sólo benefician a los
miembros de la organización —art. 37 y 470 estatutos citados en su orden—, y por
lo mismo, el fuero circunstancial sólo protege a quienes estén directamente
involucrados en el conflicto, es decir, a los beneficiarios de la convención colectiva
a suscribir.

Por disposición de la misma ley el amparo también se aplica a los trabajadores no

sindicalizados que llegaren a presentar un pliego de peticiones con miras a la
celebración de un pacto colectivo.

¿Cuál es el efecto concreto de este amparo? Se trata, sin lugar a dudas, de una
expresa prohibición para despedir durante el desarrollo de un conflicto colectivo
sin justa causa comprobada a cualquiera de los trabajadores amparados.
La consecuencia de la ilicitud que se deriva de la violación a tal precepto no debe
ser otra distinta que la nulidad de tal(es) acto(s), pese a lo cual la Corte Suprema
de Justicia no tuvo, hasta muy recientemente, uniformidad jurisprudencial en sus
pronunciamientos.

Las disposiciones de apoyo a este fuero son las siguientes:

ART. 25. —Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de

peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la
fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

La disposición anterior fue reglamentada por el Decreto 1469 de 1978, del cual
sólo está vigente el inciso primero que reza así:

ART. 36. —La protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de
1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no
sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el
momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado
el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o hasta
que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.
Cambio jurisprudencial
Ciertamente, durante la vigencia de estas normas la Corte Suprema de Justicia
fue inconstante —hasta fecha reciente— en la definición del efecto concreto que
se derivaba de la violación a los preceptos transcritos, particularmente con el
pronunciamiento jurisprudencial proferido en septiembre 8 de 1986, en virtud del
cual se dejó por sentado que tales disposiciones no representaban prohibición
alguna para el patrono involucrado en el conflicto aunque sí lo condicionaba a la
obligación de demostrar su justa causa, concepto apoyado en consideraciones
que no lograron desvirtuar las argumentaciones expuestas por los magistrados
que entonces hicieron salvamento de voto como lo expusimos en detalle en las
dos primeras ediciones de esta obra.
Hoy la situación es bien distinta, pues la Corte Suprema de Justicia en sentencia
del 5 de octubre de 1998 fijó una nueva y concreta orientación coincidente por
cierto con la que se mantuvo durante años anteriores a la atrás censurada, cuya
trascripción parcial, es como sigue:

«Ante esta dualidad de criterios, considera la Sala necesario pronunciarse con el

fin de superarla y cumplir sobre el tema su función unificadora de la jurisprudencia
como vía para respaldar la seguridad jurídica, como bien común, teniendo en
cuenta que en el tiempo que ha transcurrido desde que se hicieron los
pronunciamientos transcritos, se han producido en la estructura jurídica laboral
importantes cambios, que incluyen la expedición de una nueva Carta Política y de
nuevos estatutos orientados hacia el Derecho Social, particularmente la Ley 50 de
1990 en lo atinente al Derecho del Trabajo y la Ley 100 de 1993, con sus
reglamentos en lo tocante con la Seguridad Social.

Entiende la Sala que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 contempla una
situación especial y por ello el tratamiento no puede corresponder a los
parámetros generales que fija la ley para las circunstancias ordinarias. Esa
coyuntura particular corresponde al período de negociación colectiva, vale decir,
desde la presentación al empleador del pliego de peticiones hasta el depósito en
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social del pacto o convención colectiva o
hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral correspondiente, lapso en el que se
genera un enfrentamiento de propuestas entre el empleador y los trabajadores que
han promovido tal negociación, durante el cual la permanencia de los mismos
como tales adquiere gran importancia por diversos aspectos, comenzando con el
simple respaldo numérico, pasando por la proporcionalidad de estos empleados
frente a la totalidad de los que laboran para el correspondiente empleador o sector
y concluyendo en los aspectos rigurosamente económicos o de costos derivados
del resultado del conflicto colectivo.

Por ello no comparte el criterio de asignarle al despido injusto sucedido dentro de

esas circunstancias particulares, las mismas consecuencias derivadas de ocurrir
fuera de ellas, pues esto entraña la inutilidad de la disposición especial y ello no
resulta comprensible, particularmente cuando las dos normas, la de regulación
general y la del tratamiento especial, surgieron del mismo estatuto, que en su
momento correspondió sólo al Decreto 2351 de 1965.

Además, se encuentra más apropiado concluir que la expresión no podrán ser

despedidos sin justa causa comprobada, comporta una prohibición dirigida al
empleador que, por tanto, éste debe respetar en forma absoluta por encontrarse
establecida en norma de obligatorio cumplimiento por ser de orden público, por lo
que su decisión de terminar el contrato en contra de ella no puede producir tal
efecto dado que no puede primar sobre la expresa voluntad del legislador de
impedir el despido injusto de los trabajadores involucrados en un conflicto
colectivo».

Concluye la Corte que con esta decisión se modificó el criterio jurisprudencial

plasmado en la aludida Sentencia del 8 de septiembre de 1976, luego, en
consecuencia, ya no cabe duda en considerar que los despidos efectuados en
contravía de las disposiciones mencionadas derivan en nulidad absoluta o a su
ineficacia con la consiguiente...reinstalación física del trabajador en su cargo,
como de la misma manera la Corte lo precisó.

5. Fuero convencional
Bajo esta figura se dan dos situaciones: la del acuerdo entre las partes firmantes
de una convención colectiva para conferir un aforo especial a personas distintas a
las determinadas por la ley laboral, como es el caso de las reseñadas en los
literales anteriores y la posibilidad de ampliar mediante el mismo mecanismo
contractual, el término señalado en las mismas disposiciones laborales.
Sobre la viabilidad de este fuero podemos señalar dos posiciones: la primera que
los fueros sindicales están expresamente determinados por la ley laboral y que por
tanto no resulta predicable a la luz de una presunta autonomía de las partes
firmantes de una convención colectiva convenir aforos adicionales; segunda que la
ley ha señalado un mínimo de eventos justificativos de tal fuero, sin que esto
signifique que con ello limita la posibilidad de extender esta garantía a otros
trabajadores, pues de la redacción de la norma que lo consagra no parece
inferirse que éstos estén limitados a los indicados y que no siendo contrario al
orden público o al interés de los trabajadores, las partes pueden válidamente
pactarlos, tesis esta última apoyada por este autor.

D. EXCEPCIONES AL FUERO SINDICAL

Conforme al tenor literal del artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo, no
gozaban de fuero sindical los empleados públicos (núm. 1º) de una parte y los
trabajadores tanto oficiales como particulares que desempeñaran cargos de
dirección, confianza o de manejo (núm. 2º), norma declarada inexequible por la
Corte Constitucional mediante Sentencia C-593 de 1993 de fecha 14 de diciembre
de 1993 con la cual decidió sobre la demanda de inexequibilidad adelantada
contra el artículo 426 del Decreto 2663 de 1950 (CST, art. 409), en ejercicio de lo
dispuesto en el artículo 241, numeral 4º de nuestra actual Carta Política.
En cuanto a las razones que tuvo la Corte Constitucional para esta decisión,
respecto del primer numeral, coincidimos en que la prohibición del fuero, de
manera general, para quien detente la condición de empleado público y por la sola
circunstancia de serlo, se oponía a lo previsto en el numeral 4º del artículo 39 de
la Constitución Nacional.
No compartimos el mismo criterio en relación con la determinación adoptada
respecto del numeral 2º, pues la situación es bien distinta, ya que una cosa es el
derecho de los empleados directivos de las empresas o de los representantes del
empleador para integrarse a un sindicato como afiliados, como lo permite la ley
laboral desde la derogatoria del numeral 2º del artículo 358 del Código Sustantivo
del Trabajo con el artículo 116 de la Ley 50 de 1990, y otra bien distinta es la
prohibición de formar parte de su junta directiva, so pena de la nulidad de tal
elección —artículo 53 de la precitada Ley 50, artículo 389 del CST—, lo cual les
impediría gozar de fuero sindical, en el hipotético caso de que fueran elegidos.
En el mismo fallo que comentamos, la Corte Constitucional admite en algunos de
sus apartes la existencia de algunas limitaciones al fuero sindical, en el caso, por
ejemplo, del «... funcionario o empleado que ejerza jurisdicción, autoridad civil o
política, o cargos de dirección administrativa» amén de otras consideraciones de
igual alcance, lo cual nos conduce a preguntarnos ¿Por qué, en consecuencia, se
declaró inexequible el numeral 2º del artículo 409?
Los honorables magistrados que hicieron salvamento de voto respecto de tal
decisión advirtieron que:
«... la norma del artículo 39 de la Constitución lo que hizo fue extender el
derecho de asociación sindical a todos los trabajadores, lo cual no equivale a
garantizar que todo trabajador tenga derecho al fuero sindical pues este se
reserva por la propia Carta para los representantes sindicales» (art. 39, inc. 4º).
Concluyendo, que quien detenta un cargo de dirección o de representación
sindical está hoy amparado con esta garantía.

E. JUSTAS CAUSAS PARA EL DESPIDO DE TRABAJADORES

AMPARADOS CON FUERO SINDICAL

Conforme a la enumeración del artículo 410 del Código Sustantivo del Trabajo
modificado por el artículo 8º del Decreto 204 de 1957, el juez autorizará el despido
de trabajadores aforados en los siguientes casos:

Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

Por suspensión total o parcial de actividades por más de 120 días.

Por incurrir el trabajador en cualquiera de las justas causas previstas en la ley

laboral para dar por terminado el contrato. Se hace esta última precisión pues
la norma que se examina hace expresa referencia a los artículos 62 y 63 del
Código Sustantivo del Trabajo, olvidándose que los trabajadores oficiales no se
rigen por ellos, en cuyo caso se tendrán en cuenta las disposiciones
pertinentes (L. 6ª/45; D. 2127/45).
Estas acciones que la ley procesal examina en forma más amplia se denominan
de levantamiento de fuero sindical, en cuyo caso la carga de la prueba
corresponde al empleador.
A propósito de esta acción, el artículo 408 del Código Sustantivo del Trabajo
(modificado por el Art. 7º del D. 204/57) advierte que el juez negará el permiso
solicitado por el empleador para despedirlo, desmejorarlo o trasladarlo... si no
comprobare la existencia de una justa causa.
Tan determinante es la prohibición de no permitir cualquiera de estas situaciones
sin haberse obtenido el permiso del juez, que la sanción por despido consiste en el
reintegro del trabajador más una indemnización equivalente a los salarios dejados
de percibir por causa del despido o la restitución del trabajador a sus antiguas
condiciones de trabajo en los casos de traslado o desmejora.
Cabe señalar en relación con el trámite de los procesos de levantamiento de fuero
sindical para empleados públicos, que el parágrafo 2º del artículo primero de la
Ley 362 de 1997 mediante el cual se modificó el artículo 2º del Código Procesal
del Trabajo, confirió competencia a la jurisdicción ordinaria laboral para su
conocimiento y trámite, llenando el vacío que generó la concesión del fuero
sindical a estos servidores, cuyas relaciones de trabajo compete a la jurisdicción
contenciosa administrativa.

F. VIGENCIA DEL FUERO SINDICAL

1. Para miembros de la junta directiva y subdirectivas

A propósito de la vigencia del fuero sindical para directivos, el cual consagra un

amparo adicional de seis meses más allá de la expiración del mandato —según el
Art. 406 del CST—, de lo previsto en el artículo 407 siguiente surgen algunas
variables que podemos examinar así:

En caso de reemplazo de un miembro antes de expirar el mandato, habiendo

cumplido más de la mitad del período correspondiente: el antiguo miembro
continuará gozando del fuero extra durante los tres meses subsiguientes al
retiro;

Si la sustitución se produce por renuncia voluntaria del cargo sindical antes de

vencerse la mitad del período estatutario, el reemplazado o sustituido pierde
ipso facto el fuero;

Si la sustitución se produce por sanción disciplinaria, el sustituido pierde el

fuero, de igual manera, ipso facto, y

En los casos de fusión de dos o más organizaciones sindicales, los anteriores

directivos seguirán gozando del fuero sindical hasta por tres meses después de
realizada ésta, a menos, de que el directivo sea elegido como tal en la nueva
organización.

2. Para fundadores y adherentes

El aforo para los fundadores del sindicato y para quienes ingresen a él antes de su
inscripción en el registro sindical, comprende desde el día de su constitución hasta
dos meses después de la pertinente inscripción, sin que tal lapso exceda de seis
meses (Art. 406 lits. a y b).

3. Para miembros de comisiones estatutarias de reclamos

Por el mismo período de la junta directiva y por seis meses más (art. 406 lit. d).
Aunque la norma no lo precisa, resulta consecuente aplicar —por analogía legis—
las mismas situaciones previstas en materia de vigencia para los miembros de las
juntas directivas, cuando los nombrados no cumplieren con la totalidad de su
período estatutario.
G. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL A
TRABAJADORES AFORADOS SIN PREVIA CALIFICACIÓN JUDICIAL

En el aparte anterior están detalladas las justas causas que puede invocar un
empleador ante el juez competente con el fin de que autorice el despido de
trabajadores amparados con fuero sindical.

A continuación se enumeran los casos en que el contrato de trabajo puede

terminar unilateralmente sin que sea menester contar con esta autorización,
conforme a los términos del artículo 9º del Decreto 204 de 1957 (CST, Art. 411):

Cuando se ha suscrito contrato de trabajo para una obra específica y ésta se

ha ejecutado.

Igual que en el ejemplo anterior en los casos de los contratos de trabajo

celebrados a término fijo.

Por sentencia de autoridad competente que conduzca a la terminación de la

relación de trabajo.

Por vía de excepción de la decisión unilateral, cuando el contrato termina por

mutuo consentimiento, lo cual es obvio.

H. SANCIONES DISCIPLINARIAS A TRABAJADORES AMPARADOS CON

FUERO SINDICAL
La norma pertinente, (art. 413), es precisa al advertir que el fuero sindical no impide aplicar al
trabajador las sanciones disciplinarias a que se haga acreedor por violación a cualquiera de las
prescripciones de la ley laboral o del reglamento interno de trabajo.

GUÍA PARA EL ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL1

1.2 Esquema del análisis jurisprudencial

1.2.1 Definición

Mecanismo mediante el cual, partiendo de una sentencia judicial la descomponemos

en sus partes, para extraer de ella los elementos esenciales de acuerdo a un
problema planteado y generado en el mismo texto del escrito jurídico.

Este análisis jurisprudencial usualmente se divide en dos grandes compartimientos:

El primero se denomina análisis estructural, que es la parte objetiva, puesto que del
mismo texto se deducen sus elementos integrantes y ubican al estudioso en un
determinado campo específico del derecho.

El segundo llamado análisis crítico, es de carácter subjetivo, en razón a que en él

interviene la interpretación de quien realiza el análisis, teniendo siempre como norte
los elementos objetivos de la sentencia.

Con el análisis jurisprudencial se pretende, en primera instancia, facilitar la

comprensión de las sentencias judiciales; de igual forma recabar información acerca
de un determinado punto del derecho. Así mismo, integrar la norma jurídica con el

1
La presente guía fue elaborada por los Abogados Rosalba Flórez Rueda y Mauricio Rodríguez
Delgado, Docentes de la Facultad de Derecho de la UNAB.
hecho de la vida real, a través de la interpretación de la ley dirigida a un caso judicial
concreto.

1.2.2 Identificación de la jurisprudencia

Es el primer paso que busca determinar a cual sentencia judicial se le está

practicando el análisis. Puede ser emitida por:

1.2.2.1 Juez colegiado

Se refiere al juez colectivo que profiere la sentencia. En nuestro país pueden ser
emitidas por la Corte Suprema de Justicia, el Consejo de Estado o la Corte
Constitucional que son los organismos superiores en la jerarquía jurisdiccional. De
igual forma, en un nivel inferior se encuentran los Tribunales Superiores de Distrito
Judicial y los Tribunales Administrativos del Departamento.

1.2.2.1.1 Sala o sección

Cual parte específicamente de ese juez colegiado fue quien dictó la sentencia.

 La Corte Suprema de Justicia, se divide en Salas de acuerdo a las diferentes

áreas, sala de casación civil, sala de casación penal, sala de casación laboral.
 La Corte Constitucional tiene sala plena.
 El Consejo de Estado se divide en secciones.
 Los tribunales de distrito Judicial se dividen en salas.

1.2.2.1.2 Magistrado o consejero ponente

El magistrado Ponente, es quien presenta a la sala la propuesta de solución al

problema jurídico para su aprobación. La sentencia puede ser aprobada por la
mayoría siendo la misma ponencia presentada por el ponente, o una distinta de
común acuerdo por los otros magistrados, y entonces el magistrado ponente hace un
salvamento de voto o una aclaración de voto.

Los miembros de la Corte Suprema de Justicia, la Corte Constitucional y los

Tribunales se denominan magistrados, y los miembros del Consejo de Estado, se
denominan consejeros.

1.2.2.2Juez individual

En algunas ocasiones son objeto de análisis jurisprudencial, los fallos dictados por
los jueces individuales, como serían los de Familia, del Circuito o Agrarios.

1.2.2.3Fecha de la sentencia

Es el día en que se aprueba por mayoría la decisión sobre el problema jurídico del
caso específico.

1.2.3 Análisis estructural

1.2.3.1 Aspecto jurídico

1.2.3.1.1 Principal

Es el tema principal de la jurisprudencia. El estatuto jurídico correspondiente.

1.2.3.1.2 Accesorio
Se refiere al problema jurídico contenido en la jurisprudencia.

1.2.3.2 Hechos jurídicos probados y relevantes

1.2.3.2.1 Hecho jurídico

Cualquier transformación de la realidad que tenga efectos en derecho.

1.2.3.2.2 Probados

Aquellos hechos jurídicos sobre los cuales se demostró su existencia en el trámite

del proceso que dio origen a la sentencia.

1.2.3.2.3 Relevantes

Porque a pesar de ser jurídicos y probados, tienen que tener una relación directa con
el problema jurídico.

1.2.3.2.4 La palabra hecho tiene aquí un doble significado:

 Por una parte hace referencia a los acontecimientos concretos y por otra a la
connotación jurídica de dichos acontecimientos.
 Con los hechos jurídicos (no con los hechos concretos) que se consideran
relevantes y debidamente probados, se formula el problema jurídico
correspondiente, cuya solución se debe buscar en la fuente formal de derecho
debidamente interpretada.

1.2.3.3 Problema jurídico

Es la cuestión alrededor de la cual se discute un asunto no resuelto directamente por

la ley, que causa controversia y distintas posiciones. Se debe formular en forma de
pregunta.

En un proceso de análisis, se pueden dar multiplicidad de problemas jurídicos, los

que como tales se deben resolver en las fuentes formales del derecho debidamente
interpretadas.

A pesar de la multiplicidad de problemas solo hay UNO por cada aspecto jurídico
considerado. Puede ocurrir, ocasionalmente, que con relación al mismo aspecto
jurídico se planteen varios problemas. Esto ocurre cuando quienes los formulan
parten de supuestos de hecho diferentes.

Una vez formulados los problemas jurídicos (siempre es una pregunta), estos deben
ser resueltos en la fuentes formales del derecho debidamente interpretados
(respuesta a la pregunta), de tal manera que al analizar un proceso o providencia se
pueda estar de acuerdo con los hechos que acepta una de las partes y por
consiguiente con el problema jurídico planteado, pero discrepar en cuanto a la
fuente, al método o a la técnica que se utilizó para resolverlo, pudiendo por tanto,
llegar a soluciones diferentes.

1.2.3.4 Tesis
Son las distintas posiciones que cada uno de los jueces individuales o colegiados
han tomado con respecto al problema jurídico. Se expresan con un si o con un no
como respuesta a la pregunta que es el problema jurídico.
Nuestra organización judicial, está basada en el principio de las dos instancias, por la
cual se faculta al superior jerárquico para revisar y revocar las decisiones de su
inferior. Estas decisiones pueden ser revisadas en virtud de los recursos ordinarios,
de los cuales puede echar mano la parte vencida o en desacuerdo dentro del juicio.
De igual forma y sin que sean considerados por la ley una instancia, se encuentran
los trámites que se surten ante las Altas Cortes Judiciales que se originan de la
invocación de los recursos extraordinarios.

Una de las clasificaciones mas aceptadas respecto de la rama judicial del poder
público es la que pregona que se encuentra dividida en tres grandes jurisdicciones:
La jurisdicción ordinaria cuyo máximo tribunal es la Corte Suprema de Justicia; la
jurisdicción contencioso administrativa, con el Consejo de Estado a la cabeza y la
jurisdicción constitucional, quien tiene como cabeza principal a la Corte
constitucional.

1.2.3.4.1 La primera instancia puede ser:

 En Jurisdicción ordinaria: Un juez municipal o un juez del circuito.

 En jurisdicción contenciosa: Tribunal administrativo.
 En jurisdicción constitucional: Cualquier Juez de la república en tutela.

1.2.3.4.2 La segunda instancia puede ser:

 En jurisdicción ordinaria: Un juez del circuito o el tribunal superior.

 En jurisdicción contenciosa: El consejo de estado.
 En jurisdicción constitucional: El superior jerárquico

1.2.3.4.3 En casación puede ser:

 En jurisdicción ordinaria: La corte suprema de justicia.

 En jurisdicción constitucional: Revisión de tutelas y demandas de
inconstitucionalidad por la corte constitucional.

1.2.3.5 Fuentes de las tesis del análisis jurisprudencial

Son las normas legales, sentencias judiciales o las posiciones doctrinarias que sirven
de fundamento al Juez para tomar la decisión en el correspondiente proceso. Son el
sostén o la base jurídica de cada una de las decisiones. En el análisis estructural la
fuente siempre es directa.

Las fuentes pueden ser:

1.2.3.5.1. Directas

 Artículos de los códigos.

 Decretos en todas sus clases
 Leyes
 Resoluciones

1.2.3.5.2. Indirectas

 Otra jurisprudencia
 Principios generales del derecho
 Doctrina
 Analogía
1.2.3.5.2.1 Fuentes del conocimiento jurídico

1.2.3.5.2.1.1 Definición

“Fuente es el origen, nacimiento o causa del caudal que a partir de ellas corre. La
mayor parte de los autores la define como: origen, causa o nacimiento del derecho."
2

1.2.3.5.2.1.2 Acepciones de la expresión Fuentes del derecho

a. fuente de lo que históricamente es o ha sido derecho (antiguos documentos o

colecciones legislativas); b. fuerza creadora del derecho como hecho de la vida
social (la naturaleza humana, el sentimiento jurídico y la economía); c. autoridad
creadora del derecho histórico o actualmente vigente (estado o pueblo); d. acto
concreto creador del derecho (legislación, costumbre, decisión judicial); e.
fundamento de la validez jurídica de una norma concreta; f. forma de manifestarse la
norma jurídica (ley, decreto, costumbre); g. fundamento de un derecho subjetivo.

1.2.3.5.2.1.3 Clasificación de las fuentes del derecho

1.2.3.5.2.1.3.1 Reales

Son los factores y elementos que determinan el contenido de las normas. Son las
necesidades o problemas que el legislador tiende a resolver o las finalidades y
valores que el legislador quiere realizar en el medio social.

1.2.3.5.2.1.3.2 Formales

Son las formas obligadas y predeterminadas que ineludiblemente deben revestir los
preceptos de conducta exterior para imponerse socialmente en virtud de la potencia
coercitiva del derecho. Las fuentes formales se clasifican en: La Legislación, la
costumbre, la doctrina y la jurisprudencia.

La jurisprudencia como fuente formal del derecho, " es el conjunto de normas

emanadas de los jueces y que van a regir un número indefinido de casos
semejantes. Es de gran importancia en los países del régimen jurídico
angloamericano o del commonlaw, ya que en esos países el derecho escrito
no existe y las decisiones de los jueces se toman como normas " 3 En Colombia
por no pertenecer al régimen angloamericano, la jurisprudencia solamente es criterio
auxiliar de los jueces en la interpretación del derecho. (Artículo 230 inciso 2o. de la
Constitución Política). Como fuente sirve para que el legislador tome de ella lo
necesario y proceda a elevarla a norma legal.

1.2.3.6 Método y técnica

Los niveles de investigación en el derecho se pueden encontrar de la siguiente

forma:

 El que se desenvuelve en el análisis de las hipótesis normativas que se deben

formular, para resolver los problemas de una comunidad, en un momento
histórico determinado, teniendo en cuenta los condicionamientos políticos,
sociales y económicos. Este nivel es objeto de la investigación socio-jurídica.

 El segundo, parte de los postulados normativos ya formulados, para ver su

desarrollo pragmático en la solución de conflictos para los cuales han sido
2    ?
MONROY CABRA, Marco Gerardo. Introducción al derecho. Pág. 98

3    ?
Ibídem. Pág. 152
 elaborados. Este nivel es objeto de la investigación jurídica, que es el tema a
desarrollar.

El objeto del derecho dentro de la investigación jurídica está constituido por las
fuentes formales que lo integran, que son en nuestro país la ley, la analogía, los
principios generales del derecho, la costumbre y el negocio jurídico.

El método de las ciencias jurídicas es la interpretación tomada en las siguientes

acepciones. La aprehensión del contenido significativo de los términos que integran
cada una de las fuentes y la determinación del alcance de estas de acuerdo con el
fin para el cual fueron expedidas. En otras palabras, la interpretación tiene una doble
dimensión: por una parte implica establecer el significado de los términos en que
está formulada la fuente y por otra determinar su alcance, es decir la totalidad de los
supuestos de hecho, teóricos o de valor que la integran.

Se tiene en cuenta que la específica forma de interpretar una norma está definida
por la formación jurídico filosófica del intérprete, podemos clasificar de la siguiente
forma estas diversas maneras de interpretación:

1.2.3.6.1 El método exegético

En el cual una norma debe ceñirse a la voluntad de quien la formuló, a través del
análisis semántico de las palabras.

1.2.3.6.2 El método sistemático

En el cual cada norma no es más que una parte de la estructura jurídica total del
estado, en cuya función debe interpretarse.

1.2.3.6.3. El método sociológico

En donde se considera que el contenido de la norma, a pesar de constituir un

postulado del deber ser, no puede rebasar la específica realidad social que en cada
caso pretende regular.

Empero la praxis del derecho coloca al investigador frente a tres problemas que se
presentan cotidianamente:

 En primer lugar, se tiene que determinar cuales son los hechos relevantes que
sirven de base para formular problemas jurídicos.

 En segundo lugar, se tiene que establecer la prueba de los hechos concretos a

partir de los cuales se infieren los hechos jurídicos relevantes.

 En tercer lugar, es necesario determinar la relación lógica que existe entre los
hechos probados y los hechos jurídicos relevantes, en todos los casos en que
estos se refieren a fenómenos subjetivos o juicios de valor.

1.2.3.6.4. Los métodos de interpretación

Para iniciar se partirá de la diferenciación establecida por Dilthey 4 entre ciencias de

la naturaleza y ciencias del espíritu.

Entre los fenómenos que pueden ser objeto de conocimiento, hay unos cuya
existencia no depende directamente del hombre: son los fenómenos naturales. Pero
hay otros que han surgido de la acción del hombre, como un producto de su
4    ?
Citado por Carlos Cossio. El derecho en el derecho judicial. Pág. 27
esfuerzo para adecuar el mundo a la satisfacción de sus necesidades: son los
fenómenos culturales.

Los segundos son los instrumentos que crea el hombre para alcanzar su fines. Su
aparición, comportamiento y desaparición, solo se comprende con el fin para el cual
fueron creados y no en una relación de necesidad sino de mera posibilidad, la que
se define en función de las metas y las condiciones concretas en que deben ser
alcanzadas. Por eso la hermenéutica es el método de aproximación a los fenómenos
culturales.

El derecho es por esencia un fenómeno cultural, está constituido por una serie de
preceptos encaminados a determinar el comportamiento de personas e instituciones
para alcanzar los fines propuestos, por lo tanto el método de aproximación a él es la
HERMENÉUTICA.

Toda norma está constituida por:

 Supuestos: Fenómenos naturales; comportamientos humanos; fenómenos

psicológicos y juicios de valor.

 Consecuencias jurídicas.

El conocer la norma implica determinar la totalidad de dichos supuestos, para

establecer si en un caso específico hay lugar a aplicar o no las consiguientes
consecuencias jurídicas.

Interpretar las fuentes formales del derecho tiene una doble connotación: por una
parte se encamina a establecer la totalidad de los supuestos que integran las normas
(alcance) en función para la cual fueron expedidas; en segundo lugar busca
establecer el significado de los términos de acuerdo con el marco teórico a que se
refiere (contenido).

Como en el proceso de investigación jurídica se trata de aplicar un método de

interpretación a una fuente formal del derecho, se podría suponer que varios juristas
que interpretan una misma fuente llegarían a conclusiones iguales. Pero esto no
ocurre, porque la interpretación jurídica implica una definición política. Exige asumir
una postura en relación con la función del derecho.

El proceso de interpretación supone por consiguiente, tomar partido por una

determinada escuela filosófica. Esto le da al derecho su característica esencial de
ser ciencia de criterio.

1.2.3.6.4.1 Método exegético

1.2.3.6.4.1.1 Fundamento teórico

Se basa en la concepción divina de los reyes, primeros legisladores, y luego en la

concepción de los ideólogos de la revolución francesa, quienes teóricamente
fincaron la soberanía del pueblo y, prácticamente en el cuerpo legislativo, su órgano
de expresión.

En desarrollo de estas ideas, quien tiene este poder formula la norma y a nadie le es
dado variar su contenido. La misión del intérprete es solo la de desentrañar el
espíritu del legislador contenida en el texto legal. La intención de la norma se
aprehende en la comprensión del significado de los términos que utilizó para
expresar la norma.
Tuvo origen este método en la escuela de los Glosadores, con arreglo a la cual las
leyes debían interpretarse de acuerdo a sus propias palabras. Su iniciador fue
Irrnenio 5 quien hacia el año 1.100 se dedicó a comentar el CORPUS IURIS de
Justiniano, anotando breves comentarios entre líneas, los cuales tenían por objeto
explicar cada palabra y cada párrafo.

La exégesis, partiendo de que el legislador es omnipotente, considera su obra

perfecta. El juez debe someterse siempre al imperio de los textos legales, y su
función es concebida como mera explicación de la ley.

Existen distintas posibilidades para la aplicación del método exegético según los
instrumentos, ellos son:

1.2.3.6.4.1.2. Técnica del análisis semántico

Es el análisis del significado de las palabras utilizadas para expresar la voluntad del
legislador.

Los exegetas han formulado varios principios que orientan este tipo de análisis:

 Toda palabra tiene valor exacto.

 Toda omisión es intencionada.
 Cuando el legislador haya definido algún término, se deberá estar a dicha
definición.
 Cuando el tenor literal de las palabras sea claro, no se podrá desatender este, so
pretexto de interpretar su espíritu.

Estos principios fueron acogidos en los artículos 24, 28 y 29 del código civil
colombiano.

1.2.3.6.4.1.3 Técnica de análisis gramatical y lógico

La técnica de la búsqueda de la voluntad del legislador, con base en el análisis

semántico de los términos, supone la claridad de las normas, y la completud de
todos los casos posibles. Sin embargo, ninguno de estos supuestos se da en ningún
ordenamiento jurídico.

El análisis gramatical permite determinar el alcance de ciertas normas. El análisis

lógico permite ampliar o restringir el alcance de una norma según la naturaleza de la
misma. También este tipo de análisis echa mano de ciertos principios lógicos que
según los exegetas ayudan a desentrañar la voluntad del legislador. Son:

 A contrario sensu: Implica que si el legislador ha dispuesto algo para un hecho,

se concluye que esta norma no puede cobijar hechos contrarios.
 No se debe distinguir donde la ley no distingue.
 El argumento ad absurdum: Según este, debe rechazarse toda interpretación
que conduzca a consecuencias inexactas.
 Argumento a maiori ad minus: Según el cual la ley que autoriza lo mas,
implícitamente permite lo menos.

1.2.3.6.4.1.4 Técnica del análisis histórico

Se recurre al estudio de los distintos documentos que recogen la historia de la norma

legal para colegir de ellos la intención del legislador, por ejemplo la exposición de
motivos que acompaña el proyecto, las ponencias presentadas en las comisiones y
plenarias del senado y la cámara, etc.

5    ?
IRNENIO. Fundador de la Escuela de los Glosadores en Francia. Año 1100 D.C.
1.2.3.6.4.2 Método sistemático

1.2.3.6.4.2.1 Fundamento teórico

Se ve por vez primera la palabra sistemático en la filosofía de Hegel6. Es en este
autor donde por primera vez se ve la necesidad de no perder de vista la totalidad, ya
que lo general se da en lo particular o lo que es lo mismo, el todo se contiene y se
expresa como referencia obligada en la parte.

La certeza científica dentro de cualquier orden de conocimientos como reflejo de una

región del ser solo es posible, de acuerdo con esta concepción de verdad, por y
mediante el sistema. Lo sistemático pasa en este mismo al campo del derecho,
sobre todo en la concepción Kelseniana del mundo jurídico7. Introduce la noción del
sistema, no a propósito del problema de la interpretación del derecho precisamente,
sino en cuanto a su comprensión, pues piensa el, que este debe ser comprendido
como un sistema si quiere ser pensado científicamente.

Nuestra legislación acoge el método sistemático cuando en el artículo 30 del código

civil dice: " El contexto de la ley servirá para ilustrar el sentido de cada una de sus
partes, de manera que haya entre todas ellas la debida correspondencia y armonía...
Los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes,
particularmente si versan sobre el mismo asunto. "
Y en el artículo 32 de la misma obra, agrega: " En los casos a que no pudieren
aplicarse las reglas de interpretación anteriores, se interpretarán los pasajes oscuros
o contradictorios del modo que mas conforme parezca general de la legislación."

Entonces de lo anteriormente dicho se puede concluir que el método radica en que

la fuente formal de derecho en que se funda la solución del problema, debe ser
interpretada en función de la institución jurídica de que forma parte, pues ella solo es
algo en función de lo que forma parte.

La técnica de interpretación se desenvuelve en dos pasos complementarios entre sí:

La tipificación de la institución a la cual pertenece la fuente de interpretación y la
interpretación de esta en función de aquella.

1.2.3.6.4.2.1.1 La tipificación de la institución puede hacerse por tres medios

1.2.3.6.4.2.1.1.1 Integración a través de la norma constitucional

1.2.3.6.4.2.1.1.2
"La validez de una norma está siempre en otra norma, nunca en un hecho " (Kelsen).
Por tal razón, la validez hay que buscarla en otra norma de mayor jerarquía que la
respalde jurídicamente, hasta llegar a la norma fundamental.

1.2.3.6.4.2.1.1.2 Integración de la institución en función de la división formal del

ordenamiento jurídico

Si el derecho es un sistema, el sentido auténtico no está en la norma, sino en el

puesto que ella ocupe dentro de la totalidad del ordenamiento al cual corresponde un
específico entorno. A este último se le llama institución. Esa institución que es a su
vez una unidad formal, no se define arbitrariamente sino que la determina la misma
legislación al crear categorías jurídicas. (Derecho civil, derecho penal, derecho
laboral, derecho público, etc.)

6    ?
HEGEL, Federico. Fenomenología del espíritu. Pág. 9

7    ?
KELSEN, Hans. Teoría general del derecho y el estado. Pág. 30
Estas divisiones en particular, tematizan diferentes materias que guardan relación
entre sí, relación que constituye precisamente el vínculo que tipifica la institución y
sirve para definirla.

1.2.6.4.2.1.1.1.3 Integración de la institución por inducción

También se puede tipificar la institución jurídica, en función de la cual se funda la

solución al problema, mediante el proceso de inducción a partir de las distintas
normas que la integran o que están relacionadas con ella.

1.2.3.6.4.2.2 Interpretación de la fuente en función de la institución

Tipificada la institución, es necesario determinar el significado de los términos y el

alcance de la fuente que se va a interpretar para lo cual se debe referir dicha
institución.

Hay que diferenciar entre las normas utilizadas para tipificar la institución y las
utilizadas para resolver el problema. Para diferenciarlas se debe tener en cuenta que
la tesis es la respuesta dada al problema, y que la fuente es la norma, principio
general, que sirve de fundamento jurídico a la tesis.
1.2.3.4.2.2.3 El método sociológico
Se ha impuesto en la hermenéutica jurídica la necesidad de darle alguna importancia
a la realidad social creadora de derecho. Es indispensable que la interpretación
tenga en cuenta la características de la realidad económico social de donde emerge
la norma.

1.2.3.6.4.3.1. Fundamento teórico

Como rechazo a las exageraciones expuestas por la escuela exegeta, se dio paso a
una serie de escuelas que tratan de establecer principios y técnicas en la creación,
formulación e interpretación del derecho, entre las cuales se destacan la de la libre
investigación científica de GENY 8 y la historicista de SAVIGNY. 9

El primero fue GENY, quien plantea que cuando una cuestión jurídica no puede ser
solucionada con las fuentes formales, es necesario que el intérprete cree o elabore
por sí mismo el principio, teniendo en cuenta los elementos racionales (principios de
Derecho Natural, fundados en la conciencia y revelados instintivamente por la razón
humana), y los elementos objetivos derivados de la naturaleza de las cosas positivas
(organización religiosa, política, económica y social).

El segundo en hablar fue SAVIGNY, se pronuncia en el sentido de que el derecho

positivo no ha surgido por generación espontánea, al contrario, las normas jurídicas
y los institutos son el resultado de la larga y paciente labor humana.

Parte el criterio sociológico de que el derecho es un fenómeno cultural, un proceso

que se desarrolla en espacio y tiempo.

El derecho y por tanto la normatividad, emana del grupo social y por consiguiente
expresa la forma en que deben establecerse las relaciones sociales según dicho
grupo. Así como el grupo cambia, entonces el derecho cambia.

El alcance de la norma y el significado de sus términos no pueden establecerse sino

en función del elemento estructural social, quedando la normatividad como uno de
los instrumentos que la sociedad ha creado para alcanzar sus fines.
8    ?
GENY, Francois. Método de interpretación y fuentes en el derecho privado positivo. Pág. 371

9    ?
SAVIGNY, Friedrich. La ciencia del derecho. Pág. 76
El método Sociológico se encuentra en la ley 153 de 1887, artículo 5, " Dentro de la
equidad natural, la crítica y la hermenéutica, servirán para fijar el pensamiento del
legislador, y aclarar y armonizar disposiciones legales oscuras e incongruentes."

Entonces la equidad natural sirve en última instancia para desentrañar el espíritu de

las normas legales.

1.2.3.6.4.3.2. Principios

 El intérprete debe desentrañar el sentido de la norma de acuerdo a la realidad

social de donde emerge.

 El significado de los términos de una norma que constituye la realidad mentada

(por ella) dentro de este método está adherida a la realidad social que expresa.

 El alcance de la norma que se interpreta se encuentra condicionado por la

realidad social que le dio origen.

1.2.3.6.4.3.3 Técnicas del procedimiento interpretativo

Se puede realizar por dos caminos:

 A través del análisis Sociológico de los términos que integran la norma.

 A través de la determinación de la función pragmática de la norma en el
momento de su aplicación.

1.2.4 Análisis crítico

1.2.4.1 Ubicación conceptual

Es un resumen de lo ocurrido durante todo el proceso, en las distintas instancias

hasta llegar a la decisión final, para ubicar conceptualmente a quien se encuentre
leyendo el análisis.

1.2.4.2 Fundamentos de las tesis

Son los argumentos de cada uno de los intérpretes para dar solución al problema
jurídico y casi siempre se extractan de la misma jurisprudencia. Son el fragmento en
el cual el respectivo Juez muestra la interpretación que a las fuentes ha dado para
exponer su tesis.

1.2.4.3 Comentario personal

Es la posición de quien hace el análisis jurisprudencial con respecto a las tesis que
se expresan en relación al problema jurídico. El comentarista puede aplaudir o
criticar la decisión o sus fundamentos total o parcialmente. Puede sacar las
conclusiones que considere propias, expresándolo por medio de ideas claras,
presentadas de manera concreta y seria y teniendo en cuenta que el comentario solo
debe recaer en las opiniones expresadas y no sobre la persona que las expresó. 10

3.4.3. Un ejemplo de análisis jurisprudencial

Con el propósito de facilitar la comprensión de todo lo relacionado hasta el momento

sobre el análisis jurisprudencial se ofrece a continuación un ejemplo práctico de ello:

10    ?
DURAN ACUÑA, Luis David. Explicaciones aplicadas del método jurisprudencial para cursos de
posgrado. Pág. 10
CORTE CONSTITUCIONAL
SALA TERCERA DE REVISIÓN
MAGISTRADO PONENTE: DR. JOSÉ GREGORIO HERNÁNDEZ G.
FECHA: 8 DE JUNIO DE 1992.

I. ANÁLISIS ESTRUCTURAL

1. ASPECTO JURÍDICO:

PRINCIPAL: OBJECIÓN DE CONCIENCIA

ACCESORIO: OBJECIÓN DE CONCIENCIA PARA NO PRESTAR EL SERVICIO
MILITAR.

2. HECHOS JURÍDICOS PROBADOS Y RELEVANTES

A. Oscar Flavio Ochoa y Andrés Ospina O. Fueron seleccionados para prestar el

servicio militar.

B. Se les informó que en caso de no presentarse serían declarados remisos.

C. Los jóvenes pertenecen a la Iglesia "Dios es amor" de los hermanos menonitas

3. PROBLEMA JURÍDICO
¿Es la objeción de conciencia causal para no prestar el servicio militar en Colombia?

4. TESIS:

TRIBUNAL SUPERIOR: No
CORTE CONSTITUCIONAL: No

5. FUENTES:

TRIBUNAL SUPERIOR: Título II de la Constitución Política

CORTE CONSTITUCIONAL: Artículo 2o., 21, 95, 217 y título II Capítulo 1o. y 4o. de
la Constitución Política; artículo 21 ley 1a. de 1945.

6. MÉTODO Y TÉCNICO:

TRIBUNAL Y CORTE CONSTITUCIONAL:

MÉTODO: SISTEMÁTICO
TÉCNICA: Integración de la institución a partir de la Constitución Política

II. ANÁLISIS CRÍTICO

1. UBICACIÓN CONCEPTUAL:

Se trata de una acción de tutela de dos jóvenes seleccionados para prestar el

servicio militar, quienes por la religión a la cual pertenecen, alegan objeción de
conciencia para tomar las armas en contra de otra persona. Esta acción fue
interpuesta ante el Tribunal de Santa fe de Bogotá quien la negó. Posteriormente fue
revisada por la Corte Constitucional, quien confirmó en su totalidad la sentencia del
Tribunal.

2. FUNDAMENTOS DE LAS TESIS

TESIS TRIBUNAL:
“El servicio al ejército Nacional no puede entenderse como un atentado a los
principios de conciencia, ya que gracias a la rígida disciplina y a la educación
allí recibidas, lo que se obtiene es la reafirmación de las mejores calidades de
la persona, además, explica la Sala, sería grave, que ante los deberes para con
la patria, como es prestar el servicio militar, 'los ciudadanos pudieran plantear
el dilema bíblico de si es justo ó no, atender a tales obligaciones'".11

TESIS DE LA CORTE CONSTITUCIONAL:

“El servicio militar, en sí mismo, es decir, como actividad genéricamente

considerada, carece de connotaciones que puedan afectar el ámbito de la
conciencia individual, por cuanto aquel puede prestarse en diversas funciones
de las requeridas para la permanencia y continuidad de las Fuerzas Militares.
Así un Colombiano llamado a las filas del Ejército Nacional, puede
desempeñarse en cualquiera de los distintos frentes que implican la existencia
de los cuerpos armados, por ejemplo en calidad de conductor de vehículo, o
como operador de radio, mediante una razonable distribución de tareas y
responsabilidades, en el marco de las facultades legales de quienes tienen a
cargo su funcionamiento." 12

3. COMENTARIO PERSONAL
La objeción de conciencia es " La resistencia a obedecer un imperativo jurídico
invocando la existencia de un dictamen de conciencia que impide sujetarse al
comportamiento prescrito" 13
Y se nota que no es lo mismo, que la Libertad de Conciencia, la cual si está regulada
en nuestra constitución, además una cosa es no tomar las armas y otra muy distinta
no prestar el servicio militar, ya que se puede prestar este realizando actividades
distintas y no únicamente tomando las armas, mucho más si se considera que estos
dos jóvenes no iban a seguir la carrera militar como profesión.

ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

COMO ESTRATEGIA EN LA ENSEÑANZA Y EL APRENDIZAJE DEL DERECHO

ESQUEMA GENERAL

IDENTIFICACIÓN DE LA JURISPRUDENCIA:
 CUERPO COLEGIADO
 SALA O SECCIÓN
 MAGISTRADO O CONSEJERO PONENTE
 FECHA DE LA SENTENCIA

I. ANÁLISIS ESTRUCTURAL:
1. ASPECTO JURÍDICO -PRINCIPAL
-ACCESORIO

2 HECHOS JURÍDICOS, PROBADOS Y RELEVANTES

11     ?
JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA, Tomo XXI, Número 248, Pág. 709.

12     ?
Ibídem. Pág. 713.

13     ?
SUÁREZ PARTIERRO, Gustavo. La objeción de conciencia en el servicio militar en España. Pág.
209
3. PROBLEMA JURÍDICO

4. TESIS A QUO (PRIMERA INSTANCIA)

AD QUEM (SEGUNDA INSTANCIA)
CORTE O CONSEJO (CASACIÓN)
5. FUENTES - A QUO
- AD QUEM
- CORTE O CONSEJO
6. MÉTODO Y TÉCNICA: - A QUO
- AD QUEM
- CORTE O CONSEJO

II. ANÁLISIS CRÍTICO:

1. UBICACIÓN CONCEPTUAL
2. FUNDAMENTOS DE LAS TESIS - A QUO
- AD QUEM
- CORTE O CONSEJO

3. COMENTARIO PERSONAL.

5- Sentencia T-555 de mayo 15 de 2000

CORTE CONSTITUCIONAL
SALA SÉPTIMA DE REVISIÓN
Sent. T-555, mayo 15/2000. Exp.: T-260107 y T-261112
M.P. Dr. Fabio Morón Díaz.

III UNIDAD

CONTENIDO GENERAL

En esta unidad examinaremos aspectos tales como  las etapas que de acuerdo
con la ley deben cumplirse en la negociación colectiva del trabajo, empezando por
la denuncia de la convención colectiva, la preparación y presentación de pliegos
de peticiones, procedimiento para la negociación y demás asuntos comprendidos
dentro de la etapa de arreglo directo.

Centraremos nuestra atención en la convención colectiva de trabajo, su naturaleza

jurídica, cláusulas, contenido y campos de aplicación, como una herramienta
fundamental para el reconocimiento de mejores derechos laborales a los
trabajadores, en la medida en que ella es producto de la negociación colectiva
entre empleadores y trabajadores con el objeto de superar los mínimos
establecidos en la ley. Finalizaremos esta unidad con las diferencias que existen
en nuestra legislación entre la convención colectiva y el pacto colectivo de trabajo.
 

TEMAS:
 Para lograr nuestro objetivo estudiaremos los siguientes:
 

TEMA 1: CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

TEMA 2: RÉGIMEN LEGAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
TEMA 3: PLIEGO DE PETICIONES
TEMA 4: DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
TEMA 5: ETAPA DE ARREGLO DIRECTO
TEMA 6: ACTUACIONES SIGUIENTES AL ARREGLO
TEMA 7: CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

LECTURAS DE APOYO

 www.oitandina.org.pe/publ/regional/doc88/:Equipo Técnico Multidisciplinario

para los Países Andinos Estudio Comparado: Tendencias y contenidos de la
Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las Organizaciones Sindicales de los
Países Andinos AUTOR: Marleen Rueda-Catry Juan Manuel Sepúlveda-
Malbrán María Luz Vega-Ruiz Lima, 1998
Título III, Capítulo I, Código Sustantivo del Trabajo -  Análisis Histórico-Crítico,
Segunda Parte, Derecho Colectivo del Trabajo, Fernando Afanador Núñez,
Legis Editores S.A, Primera Edición, Bogotá, año 2000.

TEMAS

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La legislación colombiana no define el conflicto colectivo de trabajo, pero al

examinar el Título II del Código Sustantivo del Trabajo se observa que éste se
denomina Conflictos Colectivos de Trabajo (artículos 429 a 466);de modo que
para nuestro legislador el conflicto colectivo laboral está circunscrito a la
negociación colectiva y, concretamente, a las actuaciones que se cumplen a partir
del momento de la presentación de un pliego de peticiones al empleador hasta su
solución directa o indirecta del procedimiento arbitral.

Así las cosas, por conflicto de trabajo o de índole laboral, podemos entender
cualquier discrepancia entre un patrono y un trabajador; entre un patrono y un
grupo de trabajadores; entre varios patronos y varios trabajadores; con origen en
una relación de trabajo o en una negociación colectiva, pasando por todas las
etapas previas, intermedias o posteriores a la situación controvertida.

Y por conflicto colectivo del trabajo el relacionado con aquellas situaciones

derivadas de la negociación colectiva; en términos generales, todo conflicto que
tenga interés para una agrupación de trabajadores como todo aquello que pueda
afectarlos de manera general en su solución, puede ser considerado dentro del
criterio doctrinario de un conflicto colectivo del trabajo.
Para profundizar en este tema se recomienda como lectura de apoyo el siguiente
texto: 
GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo: DERECHO LABORAL COLOMBIANO,
RELACIONES COLECTIVAS - CONFLICTOS COLECTIVOS  Volumen III – Tomo
II, 4ª Edición, EDICIONES DOCTRINA Y LEY LTDA., SANTA FE DE BOGOTÁ,
D.C., COLOMBIA, 1997, páginas 11 a 38:
* Capítulo Preliminar: Importancia de los Conflictos Colectivos
* Capítulo I: Definición y Concepto
* Capítulo II: Examen de la Naturaleza Jurídica y Clasificación de los Conflictos
* Capítulo III: Reglamentación del Conflicto Colectivo

RÉGIMEN LEGAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El derecho a la negociación colectiva fue elevado a canon constitucional con el

artículo 55 de la nueva Carta Política. (la norma regula dos aspectos: la
negociación o convención colectiva y la conciliación laboral.

A. La convención colectiva del trabajo constituye un acuerdo patronal con un

sindicato de trabajadores, con el fin de regular las condiciones de trabajo y
otras cuestiones diferentes, regulación a la que habrán de adaptarse los
contratos de trabajo, ya sean singular, ya colectivos. Es el convenio que
celebran la representación de los trabajadores y de los patronos o estos
aisladamente para fijar sus relaciones mutuas y crear el derecho que regule
durante un cierto tiempo, las prestaciones individuales del servicio.

B. La conciliación es un medio de arreglo amigable, de diferente uso en los

conflictos jurídicos laborales. Se efectúa bajo la vigilancia de un juez de trabajo
o, excepcionalmente, si el intento es anterior al juicio, ante un Inspector del
mismo ramo.

La negociación colectiva es una actuación concertada entre empleadores y

trabajadores —representados generalmente por un sindicato— para discutir las
solicitudes contenidas en un pliego de peticiones tendiente a fijar nuevas y/o
mejores condiciones de trabajo y de empleo.

La negociación que conduce a la convención colectiva cuando de trabajadores

sindicalizados se habla, o al pacto colectivo cuando se celebra con un grupo de
trabajadores no sindicalizados, es la única actualmente viable en Colombia, pues
también pueden darse negociaciones de carácter colectivo entre el Estado, los
gremios de la producción y las asociaciones de trabajadores en forma macro-
económica y dentro de un gran acuerdo social  y, de igual manera, a nivel de
industria o por ramas de la actividad económica congregando a importantes
sectores de empleadores y de trabajadores como ocurre en muchos países entre
ellos EE.UU., modalidades para las cuales nuestro país no ha estado preparado ni
cuenta con reglamentación para ello.

El régimen legal de la negociación colectiva en nuestro país es uno de los más

caracterizados en materia de reglamentación por abarcar la generalidad de las
materias que lo integran, pese a lo cual, adolece de deficiencias que no siendo
estructurales le restan dinámica, eficacia y confianza.

Designación, facultades y deberes de los negociadores

Antes de dar inicio formal a la negociación colectiva las partes deben proceder a la
designación de sus negociadores, teniendo en cuenta lo siguiente:
Respecto del sindicato, el artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo expresa
que es función de la asamblea designar los negociadores que presentarán al
empleador en nombre del sindicato el pliego de peticiones y el artículo 432
advierte que las personas designadas en nombre de la organización sindical
deberán presentarlo al patrono o a quien lo represente.

Tales delegados, según el numeral 2º del artículo 432 ibídem, deben ser mayores
de edad, trabajadores actuales de la empresa o establecimiento y que hayan
estado a su servicio por más de seis (6) meses, o por todo el tiempo que hubiere
funcionado el establecimiento cuando fuere menor de seis (6) meses, cuando se
trata de negociaciones colectivas de sindicatos de empresa. En los demás casos,
el delegado debe ser trabajador del gremio o de la industria o rama de actividad
económica, según sea el caso.

Respecto de los representantes del empleador nuestra legislación guarda silencio,

habiéndose impuesto la costumbre de designar el mismo número de negociadores
que tengan los trabajadores.

La ley no precisa causales de impedimento o de inhabilidad, permitiendo, por

ejemplo, que trabajadores incursos en graves faltas disciplinarias actúen como
negociadores.

De otra parte y conforme a lo advertido en el artículo  435 del Código Sustantivo

del Trabajo, los negociadores de los pliegos de peticiones deben estar investidos
de plenos poderes que se presumen para celebrar y suscribir en nombre de las
partes los acuerdos a que lleguen en la etapa de arreglo directo, para evitar que
sean objeto de replanteamientos o modificaciones una vez suscritos.
 

PLIEGO DE PETICIONES

El artículo 374 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 2º considera que
entre las funciones a cumplir por los sindicatos está la de presentar pliegos de
peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los
empleadores, cualquiera que sea su origen, siempre y cuando no estén sometidas
por ley o convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser
resueltas por otros medios.

La misma disposición (artículo 374 CST.) contempla en su numeral 3º que otra

función de los sindicatos es adelantar la tramitación legal de los pliegos de
peticiones, así como designar y autorizar a los que deban negociarlos.

La iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego de

peticiones que la asamblea del sindicato adopta previa observancia de los
mecanismos procedimentales señalados en sus estatutos, por así disponerlo el
artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo; norma según la cual la adopción
del pliego de peticiones es una atribución exclusiva de la asamblea general del
sindicato. Además, se establece la obligación de presentar dicho pliego al
empleador dos (2) meses después de su adopción.

La ley colombiana no define técnica ni legalmente qué es un pliego de peticiones,

el cual además no está sujeto a ningún requisito formal; tanto es así, que en la
generalidad de los casos estos escritos distan mucho de ser documentos
ordenados o adecuadamente elaborados.

Igual puede afirmarse respecto del campo de sus pretensiones, las cuales
generalmente desbordan normales consideraciones de orden económico y social
sin consecuencia alguna, pues en nuestro país no existe control administrativo
sobre la conducencia de las peticiones del pliego que por extremas no podrán
tener adecuada respuesta patronal y por tanto su persistencia durante la
negociación sólo contribuye a acentuar las fricciones que suelen darse durante el
transcurso de las negociaciones.

¿Cuáles serían los asuntos a considerarse válidamente dentro de un pliego de

peticiones? Si de la redacción del numeral 2º del artículo 374, ya mencionado,
parece inferirse una amplia libertad para que la organización sindical solicite todo
aquello que considere dirimir con su empleador a propósito del conflicto colectivo,
no debemos olvidar que el pliego de peticiones es el paso previo para una
negociación y si ésta se adelanta con el fin de celebrar una convención colectiva
que tenga como objetivo ... fijar las condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia... como lo afirma el artículo 467 del Código Sustantivo
del Trabajo, las peticiones sólo podrán referirse a situaciones relacionadas con un
conflicto económico de intereses y no a cualquier diferencia patronal como parece
inferirse de la redacción del artículo 374, numeral 2º.

DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

Cuando las partes (sindicato y empleador) ya han realizado negociaciones

colectivas de trabajo que culminan con la firma y vigencia de una convención
colectiva de trabajo, además de la presentación del pliego de peticiones, se
impone como formalidad previa para los trabajadores la denuncia de la convención
colectiva respecto de aquellas disposiciones que se pretenden modificar mediante
la negociación colectiva.

Sobre el particular el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo contempla los
lineamientos generales de la denuncia de la convención colectiva, norma de la
cual se pueden resaltar los siguientes aspectos:

1. Puede efectuarla cualquiera de las dos partes o las dos que intervienen en el
conflicto (empleador - sindicato), aunque en la práctica tiene consecuencias
diferentes para cada una de ellas. Así, mientras que para el sindicato la denuncia
de la convención es obligatoria como paso previo a la presentación del pliego de
peticiones, para el empleador sólo reviste importancia en la medida en que
pretenda la revisión de las disposiciones de la convención, pero nada ocurre si no
hace uso de esta prerrogativa.

De otra parte, si es sólo el empleador quien presenta la denuncia y no el sindicato,

no hay lugar a que inicie la negociación colectiva de trabajo y la convención
colectiva suscrita entre las partes continuaría vigente. Pero si denuncia el sindicato
y el empleador no, surge el conflicto colectivo de trabajo sobre la base del pliego
de peticiones presentado por el sindicato a continuación de la denuncia.

2. Mientras se adelanta y concluye la nueva negociación colectiva, la convención

colectiva que rige entre las partes continúa vigente hasta tanto se suscriba una
nueva convención.

3. La denuncia de la convención colectiva puede ser parcial, caso en el cual

comprende sólo las disposiciones específicas que pretenden modificarse o
revisarse con la negociación colectiva; o total, que abarca la totalidad de las
cláusulas de la convención colectiva de trabajo, en la medida en que se quiera dar
por terminada.

4. Debe realizarse dentro de los sesenta (60) días anteriores a la expiración de la

vigencia de la convención que está rigiendo, en defecto de lo cual se entiende
prorrogada por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, contados desde
la fecha para su terminación (artículo 478 CST.).

Cuando sindicatos y empleadores no han llevado a cabo negociaciones colectivas

de trabajo y, por ende, no han suscrito convenciones colectivas de trabajo, se
puede acudir directamente a la etapa de arreglo directo con la presentación del
pliego de peticiones.

ETAPA DE ARREGLO DIRECTO

Acto de instalación

Acordada la fecha entre sindicato y empleador para la iniciación de las respectivas

conversaciones, se procede a un acto de instalación durante el cual los
integrantes de las comisiones negociadoras efectúan una sesión previa para fijar
el procedimiento que se observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio
de las partes como la determinación de la sede de las conversaciones, días
previstos para las deliberaciones y acuerdos, forma de levantar las actas, etc.

Asesoría en la mesa de negociaciones

En buena hora la Ley 50 de 1990 resolvió la forma y momento en que las

federaciones y confederaciones pueden asesorar a los representantes de la parte
sindical durante las conversaciones, al haberse determinado que ella se debe
hacer en la mesa de negociaciones y que no queda al arbitrio de los empleadores
aceptarla o rechazarla como claramente se lee en el parágrafo 2º del artículo 60
de la citada ley (Art. 434 CST.).

Duración de la etapa de arreglo directo

Conforme a lo indicado en el artículo 434, primer inciso, las conversaciones

durante esta etapa durarán veinte (20) días calendario, que podrán ser
prorrogados de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte días calendario
adicional.

El plazo se cuenta seguido, es decir, en días comunes o solares y no como ocurría

hasta antes de la modificación introducida por la Ley 50 de 1990 (artículo 60) que
eran hábiles, lo cual generaba discusiones frecuentes entre las partes
especialmente por el sábado que no siendo laborable en muchas empresas por
disposición del reglamento interno de trabajo, sí podía serlo para efectos de
adelantar durante él conversaciones sobre el pliego; en otros casos se discutía si
se debería negociar incluyendo el día sábado cuando el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, no laboraba en ese día.

ACTUACIONES SIGUIENTES AL ARREGLO

El artículo 434 del Código Sustantivo del Trabajo en su parágrafo primero

establece que si al término de la etapa de arreglo directo persisten diferencias
sobre alguno o algunos de los puntos del pliego de peticiones, las partes deben
suscribir un acta final en donde se registren los acuerdos y se deje expresa
constancia sobre las diferencias que subsistan.

En igual sentido, el artículo 436 ibídem reitera la obligación de suscribir el acta

final, dejando expresamente establecido el estado en que quedaron las
conversaciones sobre el pliego de peticiones, así como la obligación de precisar
en ella los acuerdos parciales sobre los puntos del pliego y aquellos en los que no
se produjo arreglo.
Copia de esta acta final debe entregarse al día siguiente al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, por así disponerlo la norma citada en último lugar.

Conocidas las generalidades de la negociación colectiva de trabajo en nuestro

país, debe realizar ahora la primera actividad de aprendizaje de esta Unidad.

CONVENCIONES Y PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Convención Colectiva de Trabajo

La convención colectiva, tanto desde la óptica de su formación como de sus

efectos, está determinada por los siguientes elementos o características:

  Es un acuerdo de voluntades entre empleador(es) y trabajadores, estos

últimos generalmente representados por el sindicato.
tiene como objetivo determinar las condiciones que regirán la prestación de
servicios por parte de trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros,
de la empresa o empleador que suscribe el acuerdo.

Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su

celebración, so pena de no alcanzar su validez o de perderla.

La convención colectiva está integrada por cinco tipos de cláusulas que pueden
clasificarse así:

1. Cláusulas de carácter general

Aquellas enunciativas del contenido general de una convención colectiva o las que
tienden a determinar aspectos comunes para las partes como las mencionadas en
el artículo 468 del Código Sustantivo del Trabajo: el nombre de la empresa o
establecimiento, lugar en donde regirá, oficios que comprende, plazo, etc.

2. Cláusulas normativas

Las que se suscriben para regular, dentro de un concreto ámbito de aplicación, las
relaciones individuales de trabajo existentes durante la vigencia de una
convención colectiva entre el empleador firmante y sus trabajadores. Tales
condiciones son determinadas objetivamente con prescindencia de lo pactado en
el contrato de trabajo y aun en la misma ley, en cuanto que lo pactado mejore las
ya existentes.

3. Cláusulas obligacionales

En virtud de su contenido las partes firmantes asumen como sujetos contratantes

obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención
colectiva, en cuyo caso le son aplicables los principios que rigen para los contratos
y para las obligaciones en general. Como ejemplo de estas cláusulas en nuestra
legislación laboral, pueden citarse las derivadas de los artículos 475 y 476 del
Código Sustantivo del Trabajo, en virtud de los cuales se consagran acciones en
favor tanto de los trabajadores como de los sindicatos y respecto del patrono
firmante de la convención colectiva.

4. Cláusulas sindicales

Aquellas cláusulas que los sindicatos hacen insertar «... con la aquiescencia más
o menos forzada de los empresarios»  (CABANELLAS) para beneficio de la propia
organización sindical. En desarrollo de este tipo de cláusulas los sindicatos pactan
en su favor como sujetos de derechos y obligaciones, aportes o auxilios
patronales, obligación para el patrono de recaudarles las cuotas sindicales,
permisos especiales para sus dirigentes, préstamos bajo condiciones especiales,
etc.

5. Cláusulas transitorias o accidentales

Aquellas cláusulas facultativas con efecto inmediato o transitorio, como las que le
ponen fin a una situación planteada dentro del pliego de peticiones, aunque no
sean de su esencia, como la de dejar sin efecto sanciones vigentes contra
trabajadores, o aquellas que de alguna manera ponen fin a situaciones derivadas
de la convención colectiva anterior y no satisfechas a juicio de la organización
sindical, las cuales se insertan, precisamente, bajo el enunciado de cláusulas
transitorias.

CAMPO DE APLICACIÓN DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA

1. Cuando el sindicato agrupa a menos de la tercera parte de los

trabajadores de una empresa

Bajo este enunciado el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo reseña el
alcance de las convenciones colectivas suscritas con sindicatos minoritarios,
precisando que cuando éstos no excedan de la tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa, los acuerdos convencionales solamente se aplicarán
a los miembros del sindicato que los hayan celebrado. De igual manera, a quienes
adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o ingresen posteriormente al
sindicato.

2. Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la tercera

parte

El artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo, prevé que las cláusulas de una
convención colectiva se extiendan a todos los trabajadores de una empresa,
sindicalizados o no, cuando el sindicato pactante tenga un número de afiliados que
exceda la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, o cuando el
número de afiliados al sindicato llegare a exceder este límite con posterioridad a la
firma de la convención colectiva.

3. Prórroga automática de la convención colectiva

El artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo advierte que si no se efectúa la
denuncia de la convención colectiva durante los sesenta (60) días inmediatamente
anteriores a la expiración del término de su vigencia, ésta se entenderá prorrogada
por períodos sucesivos de seis en seis meses, que se contarán desde la fecha
señalada para su terminación.

4. Extensión por acto gubernamental

El artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo permite que cuando en una
determinada región económica haya convenciones colectivas que comprendas
más de las dos terceras partes de los trabajadores de una misma rama industrial,
el gobierno pueda extender sus efectos total o parcialmente a las demás
empresas de la misma industria que tengan similar capacidad técnica y
económica, siempre que en esas empresas no existan convenciones que
consagren mejores condiciones para los trabajadores. Si bien, es una norma que
data de 1945, en la realidad no ha tenido ninguna aplicación.

5. Revisión
Advierte el artículo 480 que las convenciones colectivas pueden ser objeto de
revisión cuando quiera que sobrevengan situaciones imprevisibles o graves
alteraciones de orden económico en el país. La norma en cuestión deja a las
partes decidir acerca de las estipulaciones que pueden ser objeto de modificación
y señala como alternativa acudir a la jurisdicción laboral ordinaria, sin que las
convenciones colectivas en curso pierdan su vigor.

PACTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El pacto colectivo tiene en la ley colombiana una significación distinta a la

convención colectiva, aunque similar en sus efectos, pues se trata de acuerdos
celebrados entre empleadores y trabajadores no sindicalizados que se integran
bajo una coalición temporal con el propósito de suscribirlo. Sus efectos son
aplicables a quienes lo suscriban o a quienes se adhieren posteriormente a él.
Está regulado por el artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo

En Colombia no está permitida su celebración en aquellas empresas en donde se

hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la
tercera parte de los trabajadores de una empresa (artículo 70 de la Ley 50 de
1990)

Conforme al artículo 59 del Decreto 1469 de 1978, el pacto colectivo debe

celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes
y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones
colectivas de trabajo del ministerio del ramo, a más tardar dentro de los quince
días siguientes al de su firma. Sin el cumplimiento de estos requisitos el pacto
colectivo no produce ningún efecto.

En los demás aspectos, los pactos colectivos de trabajo se rigen por las
disposiciones generales previstas para las convenciones colectivas de trabajo.

IV UNIDAD

CONTENIDO GENERAL

En este recorrido no puede faltar un tema que ha tenido grandes repercusiones en

el mundo: La huelga y la solución de conflictos laborales mediante la conformación
de tribunales de arbitramento. En la primera parte de esta unidad analizaremos el
concepto, declaratoria y desarrollo de la huelga, legalidad e ilegalidad y efectos
jurídicos que se derivan de este medio de presión. Para finalizar profundizaremos
en el estudio del arbitramento, su naturaleza jurídica, decisiones que puede
adoptar el Tribunal de Arbitramento y el recurso especial de homologación,
instituto
muy propio del derecho colectivo del trabajo con el que concluyen los conflictos
colectivos cuando no se ha logrado una negociación entre las partes.

 
TEMAS

TEMA 1:  
HUELGA
CONCEPTO
DECLARATORIA Y DESARROLLO
 LEGALIDAD E ILEGALIDAD 
EFECTOS JURÍDICOS 
TEMA 2:
ARBITRAMENTO
NATURALEZA JURÍDICA Y DEFINICIÓN
CONFORMACIÓN Y FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO
LAUDO O SENTENCIA ARBITRAL 
RECURSO DE HOMOLOGACIÓN

LECTURAS DE APOYO

Título II, Capítulos I a VIII, Código Sustantivo del Trabajo -  Análisis Histórico-
Crítico, Segunda Parte, Derecho Colectivo del Trabajo, Fernando Afanador Núñez,
Legis Editores S.A, Primera Edición, Bogotá, año 2000.

Guía para el Análisis Jurisprudencial, elaborada por los Abogados Rosalba

Flórez Rueda y Mauricio Rodríguez Delgado, docentes de la Facultad de
Derecho de la Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB.
Convenios, de la O.I.T, ratificados por Colombia.

TEMAS

HUELGA

CONCEPTO

La huelga es una medida de acción directa de los trabajadores (no del sindicato),
para forzar a un empleador a aceptar condiciones de trabajo o ventajas
principalmente de tipo económico y prestacional.

El artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo trae la siguiente definición:

"Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del

trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con
fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los
trámites establecidos en el presente título."

El ejercicio de este derecho implica que los trabajadores deben sujetarse a un

mínimo de condiciones para su validez y eficacia, algunas de ellas originadas en
las disposiciones jurídicas que la autorizan y otras derivadas de sus medios y
objetivos. En este aspecto el artículo 431 del Código Sustantivo del Trabajo reitera
que no puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo sin haber cumplido
previamente los procedimientos previstos en las normas legales.

Tomando como base la definición precedente, son características de la huelga:

a. Un acto colectivo de abstención laboral realizado por trabajadores vinculados a
un mismo empleador;
b. Una cesación concertada y pacífica;

c. De carácter temporal, pues la huelga es un medio de presión, no una finalidad,

d. De objetivos o propósitos específicos, de conformidad con la ley

En Colombia la huelga siempre fue regulada sobre la base de un fallido proceso

de negociación colectiva; sin embargo, con la ley 584 de 2000 (artículo 7o) se
introdujo una importante modificación: Se mantuvo la prohibición de cualesquiera
cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de
conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de
obligaciones "salariales" con sus trabajadores. Al respecto véanse los comentarios
incorporados a propósito del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo.

Valga agregar aquí que mediante sentencia C-201 de marzo 19 de 2002, la Corte
Constitucional declaró EXEQUIBLE la expresión “y de huelga imputable al
empleador, por incumplimiento de las obligaciones...con sus trabajadores”, bajo el
entendido que conforme a la Constitución Política,  la prohibición aquí establecida
no impide promover la huelga por solidaridad; e INEXEQUIBLE la expresión
“salariales”, contenida en el literal e) del artículo 379 del Código Sustantivo del
Trabajo.

A propósito de la "huelga por solidaridad", concepto novedoso en la legislación

laboral colombiana, fue en la referida sentencia en donde la misma Corte delimitó
su alcance, así:

"La huelga por solidaridad consiste en la facultad que tienen los empleados
sindicalizados o no sindicalizados, de  participar en la huelga promovida por
trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un
conflicto laboral con su empleador. Es, pues, subsidiaria a la huelga principal que
promueven los trabajadores directamente afectados...

... Por ello mismo, si el Constituyente consagró la garantía para ejercer el derecho
de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales - con lo cual se busca
garantizar la continuidad de su prestación en atención al interés general que se
vería conculcado -, es de entender que también prohijó el ejercicio de sus distintas
modalidades o manifestaciones, entre las cuales milita la denominada huelga por
solidaridad. Entonces, si este derecho tiene un alcance amplio que en modo
alguno sugiere la exclusión de la modalidad en comento, no cabe duda de que tal
ejercicio solidario goza de pleno y legítimo sustento constitucional..."

DECLARATORIA Y DESARROLLO

El artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado primero por la Ley 50
de 1990 (artículo 61) y recientemente por la Ley 584 de 2000 (artículo 17),
contempla el procedimiento que debe seguirse para que los trabajadores adopten
la decisión de huelga o de tribunal de arbitramento.

De acuerdo con esta disposición, los trabajadores deben cumplir las siguientes
exigencias:

1. La decisión debe adoptarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la
terminación de la etapa de arreglo directo.

2. La votación es secreta, personal e indelegable, realizando para el efecto

asambleas en cada uno de los municipios en donde laboran los trabajadores.
3. Se exige decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o
de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más
de la mitad de aquellos trabajadores.

De lo expresado en el numeral 3 se desprenden dos situaciones:

Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la

empresa, lo cual sólo puede darse cuando no exista sindicato, en desarrollo de
la discusión de un pliego de peticiones tendiente a suscribir un pacto colectivo.

Ejemplo: Si una empresa cuenta con 1000 trabajadores y no hay sindicato, la

decisión se deberá tomar por 501 o más trabajadores de la empresa;

Que la decisión se adopte por la mayoría absoluta de los afiliados al sindicato o

sindicatos que agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa.

Ejemplo: Si en una empresa con 1000 trabajadores existe un sindicato que cuenta
con 550 afiliados, su mayoría absoluta sería de 276 votos (275+1) válidos para
votar la huelga, aunque este número constituya menos de la tercera parte de la
totalidad de los trabajadores de la empresa.

En cuanto al desarrollo de la huelga, el artículo 445 del Código Sustantivo del

Trabajo advierte que cuando los trabajadores optaren por la huelga, sólo podrán
adelantarla luego de transcurridos dos (2) días hábiles a partir de su declaratoria y
no más de diez (10) días hábiles después. Si la huelga se llegare a adelantar por
fuera de estos términos, se tendrá como ilegal (lit. e), artículo 450 ibídem).

LEGALIDAD E ILEGALIDAD

Prohibición de huelga en los servicios públicos

Desde la expedición del Código Sustantivo del Trabajo, el artículo 430 ha

consagrado la prohibición de huelga en los servicios públicos, pero sólo a partir de
1956 con el Decreto 753 que lo modificó, el legislador precisó el concepto
englobado por esta definición.
 

"Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada
que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y
continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el
Estado directa o indirectamente, o por personas privadas..."

Con el surgimiento de la calificación de esenciales, según lo dispuesto en el

artículo 56 de la actual Constitución Política de Colombia, con el fin de extender el
derecho de huelga a algunas actividades calificadas tradicionalmente como de
servicio público, estamos en presencia de una modificación sustancial de este
criterio, a lo cual se agrega lo dispuesto en el Capítulo 5º del título XII de la misma
Carta Política, denominado De la Finalidad Social del Estado y de los Servicios
Públicos, cuyo artículo 365 prescribe que "los servicios públicos son inherentes a
la finalidad social del Estado. Es deber del Estado asegurar su prestación eficiente
a todos los habitantes del territorio nacional."

No obstante que el legislador no ha reglamentado de manera general las

actividades que se considerarán como esenciales o no para efectos del ejercicio
del derecho a la huelga, ya existe tal definición respecto de algunas actividades
así:
 Ley 31 de 1992, artículo 39, para la Banca Central.
Ley 100 de 1993, artículo 4º en relación con el sistema general de seguridad
social en salud y, en pensiones, respecto de aquellas actividades relacionadas
directamente con su reconocimiento y pago.

Los servicios públicos domiciliarios, Ley 142 de 1994, artículo 4º.

El transporte en todas sus modalidades (aéreo, marítimo, fluvial, férreo,

masivo terrestre y su operación en el Territorio Nacional), Ley 336 de 1996,
artículo 5º.

Casos de ilegalidad de una huelga y sanciones

El artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo prevé en su numeral primero los
casos de ilegalidad de una huelga, y en los numerales segundo a cuarto los
efectos que se derivan de tal calificación, a saber:

El empleador queda en libertad de despedir a los trabajadores que hubieren

participado en el cese de actividades, lo cual, no es tan exacto, pues el rigor de
esta disposición está atenuado por el Decreto Reglamentario 2164 de 1959 y
por las resoluciones del Ministerio 1064 de 1959, 1091 de 1959 y 342 de 1977,
en virtud de las cuales sólo se puede despedir a quienes rehúsen regresar al
trabajo una vez conocida la declaratoria de ilegalidad.
En el caso de los trabajadores amparados por fuero sindical, el despido no
requiere calificación judicial.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público o el

empleador afectado, pueden solicitar a la justicia laboral la suspensión o
cancelación de la personalidad jurídica del sindicato.

El empleador afectado puede adelantar acciones contra los responsables para

lograr la indemnización de los perjuicios causados.

Descuento salarial y prestacional para quienes intervienen en un cese de

actividades declarado ilegal. En sentencia de casación de la Sala Laboral de la
Corte Suprema de Justicia del día 22 de enero de 1998, radicación 9776, el
Magistrado Ponente Fernando Vásquez Botero hizo una precisión al
determinar que, si tal descuento salarial resulta válido en desarrollo de una
huelga válidamente adelantada, con mayor razón procede si la suspensión
colectiva de labores es calificada de ilegal por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.

EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA

De acuerdo con el numeral 7o del artículo 51 del CST., la huelga suspende los
contratos de trabajo durante el tiempo que dure, lo cual significa, conforme al
artículo 53 ibídem, que para el patrono cesa la obligación de pagar salario, durante
tal lapso (artículo 449, modificado por el Art. 64 de la L. 50/90).

El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo con el fin de

restablecer el servicio habitual de la empresa. Puede hacerlo para el
mantenimiento de aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para evitar graves
perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales, equipos,
maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores tendientes
a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de semovientes,
y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo del
 personal necesario de estas dependencias (Art. 449, modificado por el art. 64
de la L. 50/90).
La huelga debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica (artículo 446 del
CST en concordancia con lo previsto en el artículo 429 ibídem).

Las autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento

para evitar que "los huelguistas, los empleadores, o cualesquiera personas en
conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten
aprovecharla para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos"
(artículo 448 del CST).

Conocidas las generalidades de la huelga, para profundizar en este tema realice la

actividad de aprendizaje correspondiente a esta Unidad.

ARBITRAMENTO

NATURALEZA JURÍDICA Y DEFINICIÓN

Cuando la negociación de un pliego de peticiones no culmina satisfactoriamente

durante la etapa de arreglo directo y tampoco resulta aconsejable el mecanismo
de la huelga, bien por las implicaciones que ella genera o por no estar autorizada
en aquellas actividades consideradas como de servicio público esencial, surge el
arbitramento como el medio de solución definitiva para el conflicto colectivo de
trabajo.

El tribunal de arbitramento es una jurisdicción especial con competencia para

decidir controversias por disposición de la misma ley como acontece con el
tribunal de arbitramento obligatorio en materia laboral o en virtud de acuerdo entre
las partes, en cuyo efecto estaríamos ante un tribunal arbitramento voluntario. La
ley laboral no lo define pero se ha entendido que el arbitraje es una competencia
jurisdiccional confiada a terceros para que resuelvan con autoridad, en equidad o
en derecho, conflictos tanto de carácter individual como colectivo, de obligado
acatamiento para las partes.

En nuestra legislación laboral el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo
advierte que "el fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo". Agrega esta norma que la
vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos (2) años y durante el tiempo
que éste rija no puede haber suspensión colectiva de trabajo.

CONFORMACIÓN Y FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

El artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla dos clases de
arbitramento:

A. OBLIGATORIO

En aquellos eventos en que por virtud de la ley, los trabajadores sólo tienen la
alternativa de optar por un tribunal de arbitramento por no tener posibilidad para
votar la huelga o por resultar inconveniente la misma. Esta situación se presenta
en los siguientes casos:

1. Cuando se trata de actividades consideradas como de servicio público

esencial.
2. Cuando los trabajadores optan por el arbitramento en los términos del
artículo 444 del C. S. del T.
 3. Cuando se presenta en actividades NO consideradas como de servicio
público "esencial", pero el sindicato o los sindicatos comprometido(s) en el
conflicto colectivo de trabajo es o son minoritarios.

B. VOLUNTARIO

Ocurre éste cuando las partes de común acuerdo optan por resolver el conflicto
colectivo mediante el arbitramento, en situaciones diferentes a las contempladas
en la norma para considerarse obligatorios.

En doctrina se habla de una tercera clasificación:

C. EXTRAORDINARIOS

Aquellos que se integran con posterioridad a una huelga válidamente votada por
los trabajadores, esté o no en ejecución.

Aquí se plantean cuatro (4) casos:

1. Por decisión de los trabajadores durante el desarrollo de la huelga (numeral 2º

del artículo 445 del CST.).
2. por decisión de los trabajadores una vez declarada la huelga (numeral 3º del
artículo 448 del CST.  )

3. Por decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, cuando la huelga se

prolonga sesenta (60) días o más (numeral 4º del artículo 448 CST.)

4.   Por decisión presidencial. (Numeral 4º artículo 3º de la Ley 48 de 1968) cuyo

texto es el siguiente:

"Si una huelga por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los
intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la
República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los
diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el Presidente no
podrá tomar esa decisión sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia."

INTEGRACIÓN DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO OBLIGATORIO Y

QUÓRUM

Conforme a lo establecido en el artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo, el

tribunal de arbitramento obligatorio se compondrá de tres miembros designados
así: uno por parte de la empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén
afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de éstos por los
trabajadores, en asamblea general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos
árbitros.

En caso de que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero,
dentro de las 48 horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado por
el Ministerio de Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia.

En cuanto al tribunal de arbitramento voluntario, según el artículo 455 del Código

Sustantivo del Trabajo, se regula de la misma manera que el tribunal de
arbitramento obligatorio, con la diferencia de que el árbitro tercero debe ser
designado por las partes y a falta de acuerdo por el Ministerio de Trabajo, hoy de
la Protección Social.

En materia de quórum (artículo 456 CST.), los tribunales de arbitramento sólo

pueden deliberar con la asistencia plena de sus miembros.

FACULTADES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO Y DECISIÓN DE LOS

ÁRBITROS

Los artículos 457 y 458 que reglamentan lo relacionado con este tema engloban
uno de los aspectos de mayor debate y contradicción, pues a pesar de la aparente
precisión de lo dispuesto y que desde un punto de vista doctrinario y
jurisprudencial parece no haber discrepancia respecto de su alcance, en su
aplicación suelen darse diferencias de criterio muy marcadas.

La Corte Suprema de Justicia ha estructurado el principio de la congruencia bajo

una triple implicación, como criterio que debe ser observarlo por los árbitros, así:

a. Abstenerse de resolver puntos no sujetos a su decisión;

b. Abstenerse de conceder más de lo pedido, y

c. Decidir por completo las peticiones.

¿Quiénes no pueden ser designados como árbitros?

El artículo 454 del Código Sustantivo del Trabajo se encarga de advertir que no
pueden integrar estos tribunales quienes directa o indirectamente hubiesen
intervenido en representación de las partes en la etapa de arreglo directo lo mismo
que aquellos empleados de la empresa, representantes, apoderados o abogados
permanentes de las partes y en general toda persona ligada a ellas por cualquier
vínculo de dependencia.

TÉRMINO PARA FALLAR

El artículo 459 del Código Sustantivo del Trabajo señala un término de diez (10)
días contados desde la integración del tribunal, para fallar, facultando a las partes
para prorrogarlo. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia considera que
el ministerio del ramo goza de facultad para conceder, de igual manera, prórroga
del término para la expedición del laudo.

Resulta evidente, que si no mediara autorización para poderse prorrogar el

término para fallar, no podrían los árbitros cumplir con este deber, pues la
experiencia ha demostrado que el plazo de 10 días es irreal o impracticable.

LAUDO O SENTENCIA ARBITRAL

Conforme a la estipulación advertida en el artículo 461 del Código Sustantivo del

Trabajo, el fallo arbitral que le pone fin al conflicto tiene el alcance de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo y su vigencia no puede exceder
de dos años; sin embargo, conforme a los fines de la convención colectiva que se
celebra para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su
vigencia a la cual se asimila jurídicamente el laudo, las cláusulas de éste sólo
rigen a partir del momento de su expedición y notificación, sin importar la vigencia
de la anterior convención colectiva, salvo en cuanto hace con los salarios que sí
pueden tener efecto retrospectivo, es decir, desde la fecha de la terminación de la
convención colectiva denunciada y la expedición del fallo arbitral, conforme a
reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia.
RECURSO DE "HOMOLOGACIÓN", HOY DENOMINADO "DE ANULACIÓN"

Notificado el fallo arbitral en la forma indicada en el artículo 460 del Código

Sustantivo del Trabajo, si el Tribunal de Arbitramento fue obligatorio será
susceptible del recurso de "homologación" ante la Corte Suprema de Justicia Sala
Laboral, a solicitud de una de las partes o de ambas, dentro de los tres días
siguientes al de su notificación (CPT, Art. 143).

La Corte al examinar la regularidad del laudo y de conformidad con la norma

procesal citada puede decidir dentro de cualquiera de las tres posibilidades
siguientes:

a. La confirmación del laudo, confiriéndole fuerza de sentencia, porque se

verifica su exequibilidad;
b. La anulación del laudo cuando el Tribunal de Arbitramento hubiese
extralimitado el objeto para el cual se le convocó, caso en el cual el fallo es
declarado inexequible total o parcialmente, y

c.   La devolución del expediente a los árbitros para que éstos completen el laudo
cuando han quedado sin resolver algunas de las cuestiones indicadas en el
decreto de convocatoria, señalando plazo para el efecto, y sin perjuicio de que
ordene lo pertinente respecto de lo ya decidido» (Sent. de dic. 2/93, SEC.
Primera, Rad. 6542).

En los laudos de carácter voluntario la competencia estaba atribuida a los

Tribunales Superiores de Distrito Judicial (Art. 1º, literal c) L. 16/69 que modificó el
Art. 15 del CPT), aunque con la reforma introducida por la Ley 712 de 2001, se
introdujeron las modificaciones que a continuación se puntualizan:

Por virtud de la ley 712 de diciembre 05 de 2001, artículo 10o, este recurso
extraordinario se conoce ahora con la denominación de recurso de anulación, en
cuyo caso la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia es
competente cuando se trata de laudos proferidos por tribunales de arbitramento
que decidan conflictos colectivos de carácter económico, y las Salas Laborales de
los Tribunales Superiores de Distrito Judicial cuando se trata de laudos proferidos
por tribunales de arbitramento que decidan conflictos de carácter jurídico (Art. 15
CPT.).

Sobre la diferencia entre estas dos clases de conflictos, la Corte Suprema de

Justicia en sentencia de homologación proferida el 18 de mayo de 1888 expresó:

"...En el conflicto jurídico las partes si lo quieren derogan la jurisdicción

ordinaria por mutuo acuerdo, mediante el compromiso o la cláusula
compromisoria, y someten su diferendo a los árbitros para que ellos, al igual
que lo haría el juez ordinario a quien reemplazan en el cumplimiento de sus
funciones, falle en derecho con aplicación de una norma preexistente al
litigio; mientras que en el conflicto de intereses económicos - y el originado
por la presentación de un pliego de peticiones que puede desembocar en
una convención colectiva de trabajo o pacto colectivo (y en ciertos casos en
un laudo arbitral) es el conflicto económico por antonomasia - no se trata ya
de aplicar normas preexistentes sino de crearlas, de dar nacimiento a un
nuevo derecho, siendo aquí por ello la función de los árbitros - llamados por
un sector de la doctrina "arbitradores" para distinguirlos - la de solucionar
hacia el futuro y por medio de un fallo de índole constitutiva, y no
meramente declarativa como lo es la sentencia o laudo que termina un
litigio  de naturaleza jurídica, el conflicto que enfrenta a las partes
insatisfechas con la normatividad imperante y que precisamente han
promovido en procura de obtener una nueva que mejor convenga a sus
intereses (...) ..."

LECTURAS DE APOYO

LA ENSEÑANZA DEL DERECHO LABORAL HOY: RETOS Y PERSPECTIVAS

Universidad Nacional de Colombia, Facultad de Derecho, Ciencias Políticas y

Sociales, Memorias del Encuentro Académico Nacional de Profesores de
Derecho Laboral. Bogotá, Agosto 17 al 21 de 1995.

LA DESTRUCCIÓN DEL NÚCLEO PROTECCIONISTA Y ALTERNATIVAS DEL

DERECHO LABORAL COLECTIVO

Marcel Silva Romero

Profesor Universidad Nacional de Colombia

Los avances científicos, tecnológicos y los nuevos métodos de producción han

superado las instituciones tradicionales del derecho laboral, es una verdad
incuestionable; pero ¿ellos exigen una legislación nueva o esta rama del derecho
cumplió su ciclo de validez en el mundo y perdurará sectorial y marginalmente sólo
mientras dure el acoplamiento de los cambios?

Esta discusión no antigua pero sí muy intensa parece que sólo pueda darse en un
nivel académico sin las presiones naturales de otros escenarios.

Particularmente pienso que una normatividad reguladora de la prestación de

servicios es absolutamente indispensable y será necesaria para cualquier
sociedad; otra cosa distinta en el análisis es cuáles serán sus principios e
instituciones centrales.

Los administradores del Estado, capitalista o socialista, esperan que esa

regulación sea administrativa e impuesta unilateralmente por la ley, sin ninguna
opción de discusión, pues la justeza de su contenido y viabilidad debe analizarse
democráticamente en las instituciones estatales donde participan
democráticamente todos los sectores de la población. Para los empleadores
particulares esa ordenación laboral debe ajustarse a los principios e instituciones
del derecho civil o comercial y no podrá invadir o desvalorizar ninguna de sus
instituciones.

Ambas posiciones integran el contenido de los derechos de los trabajadores e una

seguridad social universal para todos los ciudadanos.

Aunque el derecho laboral no es un derecho de clase y de por sí tampoco lleva un

sello transformador de la sociedad, pese a épocas que su entronización fue
lograda exclusivamente por fuerzas revolucionarias, sí es una expresión de la
confrontación de clases entre la burguesía y los manejadores del Estado frente a
los trabajadores. Es más bien una regulación que tiende a obtener justicia social,
lograr una mejor distribución de la riqueza, y darle más opciones a una amplia
gama de la población sin mayores oportunidades.

Es connatural un derecho laboral para los trabajadores donde se realice la

democratización de la fijación de las condiciones en que se desarrollen las
relaciones laborales.
Cualquiera de las opciones escogidas tiene mucho que ver con la visión política
que se tenga de una sociedad; o se reconoce una con muchos intereses en juego
y en choque distintas aspiraciones y pretensiones y se tiene a la legislación como
la consagradora de mecanismos de solución de los conflictos, o se pretende que
frente al Estado y a una nación entera deben existir unos solos propósitos, un
marchar al mismo redoble de tambor y bajo unas mismas banderas de toda la
población, tomándose como extraña al cuerpo social cualquier disidencia de la
concepción de fondo y la ley tiene como papel la función de señalar cómo se le
extirpa, aunque permita la oposición transitoria dentro de la aceptación de sus
postulados básicos.

Acogiendo el derecho laboral no se puede en nombre de su defensa oponerse a

los cambios sufridos en el mundo y en cada país y a la necesaria renovación y
adecuación de sus regulaciones en todas sus áreas.

La descentralización de la producción y su consiguiente desvertebramiento de la

“empresa” como unidad de explotación económica, ha dejado por ejemplo sin
mayor validez la noción de huelga como la cesación colectiva de labores. Pero a la
par que se da ese cambio estructural de las empresas no se permite la revisión de
la definición de huelga como el desconocimiento de las órdenes del empleador,
con la que podrían los trabajadores presionar como última alternativa para una
mejor distribución de las riquezas en manos del empleador, o al menos
universalizar y agilizar los trámites para resolver los conflictos por otros medios.

A su vez, es inútil oponerse a la flexibilización en las empresas que introducen la

técnica del just in time en la forma explicada por HAY (1) y a la ausencia de
estabilidad de todos los trabajadores que en ocasiones pueden estar contratados y
en otras no de conformidad con las salidas de sus productos en el mercado. Pero
otra situación muy distinta es no permitir la regulación laboral de esa temporalidad
ineludible para obtener un mejoramiento en las condiciones de vida de esos
trabajadores y por el contrario se invoque para no garantizarles ningún derecho.

Los avances científicos y tecnológicos han dejados desfasadas muchas

normatividades laborales y ese proceso es irreversible, pero debe distinguirse
rigurosamente cómo en nuestro país esos desarrollos han tenido poca o ninguna
aplicación y por tanto no se puede recurrir a la globalización como la razón para
proceder al recorte de derechos de los trabajadores.

Igualmente en una distribución de cargas sobre el debacle de las instituciones

tradicionales del derecho laboral se ha ubicado más el problema en la acción de
los sindicatos y especialmente de su dirigencia y se ha obviado el análisis de las
causas estructurales, fuera de la voluntad de éstos, aunque sin desconocer su
accionar (2) .

Pero en el derrumbe de las instituciones tradicionales del derecho laboral también

ha ejercido un fuerte papel la pérdida de seguridad de los trabajadores en que su
futuro se encuentra en la empresa como era lo acostumbrado. Al percibir
movimientos acelerados de destrucción de una empresa, escisión de otras,
transformaciones, etc., la mentalidad del trabajador por la defensa de sus
derechos laborales centrales se enfrenta a la pérdida de la sensación de
protección, a la incertidumbre del futuro y prefiere aceptar una oferta de retiro
voluntario a cambio de sumas que le garanticen algún porvenir.

Como puede entenderse, no me detendré sobre las causas y efectos del

neoliberalismo, cuestión que es analizada en otros estudios presentados a este
Encuentro. Preocupa es la supervivencia del derecho laboral.
Unas son las razones de tipo económico, científico, técnico, estructural de las
empresas y en general cambios desarrollados, que han dejado sin base una serie
de instituciones tradicionales del derecho laboral y otras que son de origen
eminentemente político donde pesan principalmente la voluntad de quienes tienen
el control del Estado para ahogar cualquier germen de derecho social.

No hacer esta distinción adecuadamente y reunirlas todas en un solo conjunto

conllevan a análisis equivocados sobre las perspectivas del derecho laboral y
como propuesta la de ninguna posibilidad de supervivencia.

Casi por vía casuística se tratará de analizar algunos fenómenos que no deben se
confundidos en esta perspectiva.

EL PROTECCIONISMO

EL PROTECCIONISMO HA DESAPARECIDO.

La definición de Néstor de Buen Lozano es apropiada: “Es importante, sin

embargo precisar un poco más las cosas. ¿Qué entendemos por norma
protectora? En realidad partiendo del supuesto de una determinada relación
jurídica, la norma protectora será aquella que suponiendo la desigualdad entre los
sujetos de la relación, concede al que están en situación de inferioridad, ciertas
prerrogativas que no alcanzará si el derecho contempla la relación imparcialmente

Hacia 1980 en un foro de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y

de la Seguridad Social, realizado en Bogotá, algunos participantes discutieron
sobre la gran batalla que había dado el derecho del trabajo al ser protagonista de
la crisis de la autonomía de la voluntad. Empero, los empleadores se refugiaban
en la sacrosanta propiedad privada en especial de los medios de producción, la
consagración de la pluralidad de los patrimonios

El neoliberalismo con la aplicación a ultranza de una fementida autonomía de la

voluntad persigue que las condiciones y consecuencias jurídicas de la relación
laboral sean exclusivamente las pactadas entre el empleador y el respectivo
trabajador.

En una imposición especialmente fáctica porque la temporalidad implica que si el

trabajador invoca alguna garantía legal o sindical negada por el empleador la
solución será la no prórroga del contrato de trabajo.

En estas condiciones ni siquiera el mínimo legal tiene que ser respetado en

extensa serie de labores en la ciudad y en el campo, porque la respuesta siempre
será la sanción de no continuidad de la relación laboral, sin que se genere sanción
alguna contra el empleador, ni resarcimiento de perjuicios para el trabajador.

Pero ese regreso a la autonomía de la voluntad es sesgado porque se consagra

como principio a casi todo nivel para eliminar la intervención del Estado al máximo,
pero se niega para la parte básica y sobre la que siempre pesan los derechos
individuales, para el ingreso a organizaciones sindicales.

No es por ello cierto, que la autonomía de la voluntad jurídicamente haya

recuperado el papel que tenía en las postrimerías del siglo XIX, sino que por las
vías de los hechos se trata de anular la autonomía de un trabajador para ejercer el
derecho a la sindicación.

La actuación del estado se mueve dentro de estos términos neoliberales, máxime

cuando la política de crear millones de empleos se basa fundamentalmente en
otorgar las máximas garantías al capital y la promoción del trabajo asociativo “una
variante entre la rigidez de la relación laboral regulada por el Código Sustantivo
del Trabajo y el trabajo independiente” con la característica que el asociado corre
con el riesgo de la inversión.

Pero quizás sea el último elemento descrito el que más acusa la desaparición del
proteccionismo, porque en definitiva se trata de hacer partícipe al trabajador del
riesgo que corre el capital, sin que a éste se le atribuya ninguna función social.

La discusión sobre la crisis del proteccionismo en el derecho laboral crea entre los
defensores de esta rama grandes reparos e inquietudes porque los mínimos
legales son absolutamente necesarios para que las grandes masas de
trabajadores desprotegidos tengan cierto nivel de vida.

Claro que este tema ya fue tratado con anterioridad cuando Mario de la Cueva se
salió de las filas proteccionistas y en el “Nuevo Derecho” pregonó que la parte
colectiva de trabajo no fue una concesión de la oligarquía sino una victoria de la
fuerza de los trabajadores. Para Trueba y otros el derecho laboral es
proteccionista.

La tesis proteccionista se entendería como una tutela superior sobre los

trabajadores para entregarles algunos derechos, y él se rebelaba contra tal visión
porque la clase trabajadora es suficientemente fuerte y es el capital quien requiere
ayuda del Estado burgués.

Se debe hilar muy delgado al tomar partido por una u otra tesis porque en muchos
países como el nuestro el epicentro fue el proteccionismo, ya que se consagraron
derechos (por ejemplo la Ley 6ª de 1945) más que por las propias fuerzas de los
trabajadores por el aprovechamiento de coyunturas especiales por la dirección de
las centrales dentro de la política del grupo del presidente de la República. Casi se
pudiera afirmar que el primer estatuto laboral (Decreto 2350 de 1944) fue expedido
en contra de los mismos trabajadores tal como se quejaba el Ministro Arriaga
Andrade (5)

Lo mismo sucedió con la expedición del Decreto 2351 de 1965 (impacto de la

revolución cubana, MRL, ascenso de la subversión, inestabilidad del presidente de
la República, régimen político del frente nacional muy cuestionado). Por otra parte
la gran lucha obrera del país del 14 de septiembre de 1977 no dio resultado
alguno para el derecho laboral, salvo un mal elaborado decreto sobre autonomía
sindical.

Este criterio tuitivo requería obligatoriamente un activo proteccionismo del Estado.

Su desarrollo en Colombia es de tal alcance que empapó la legislación laboral, la
intervención del Ministerio del Trabajo, las formas organizativas sindicales, el
actuar de distintas instancias del Estado, las políticas de la dirigencia sindical aún
así tuviesen tintes radicales y el actuar y pensar cotidiano de los trabajadores en
sus vidas como subordinados y en su entorno social.

Prácticamente el trabajador como tal empieza a recibir y exigir tratamiento de

menor edad donde es protegido por las leyes, o los gobiernos, o los abogados, o
los dirigentes a quienes identifican como el sindicato. Con algunas excepciones
muy conocidas el proteccionismo no conllevó a un desarrollo del grado de
responsabilidad de la gran masa trabajadora en el manejo de sus derechos y en la
práctica ese deber básico de cualquier persona le fue entregado a las direcciones
sindicales para la administración total de su relación laboral. Muy semejante a
algunos países del norte aquellas direcciones terminaron suplantando totalmente
la voluntad de cada uno de los afiliados, hasta el extremo que algún destacado
laboralista colombiano propuso últimamente como bandera central que los
sindicatos le fueran devueltos a los trabajadores.

La irrupción del neoliberalismo, en cuyas causas y efectos generales no me

detendré por presentarse a este encuentro otras ponencias, conllevó
implacablemente a la eliminación de los principios proteccionistas y a la no
intervención del Estado en el ámbito de las relaciones laborales.

La manera como fue manejada la aprobación de la legislación neoliberal y su

resultado lleva al desplome de las instituciones centrales tradicionales del derecho
laboral.

Es precisamente dentro de este cuadro de cosas que la Ley 50 de 1990 es

ventajosa y tiene el sabor de revancha contra los sindicatos, porque ex profeso,
los inspiradores de sus normas sabían que en un mundo de flexibilidad,
desregulación y deslaboralización que se entronizaba en su parte individual no
pueden actuar los sindicatos de empresa, de industria y de gremio bajo las
condiciones legales de fundación, régimen interno, funcionamiento y normas de
regulación de los conflictos colectivos que fueron estructuradas con criterios
proteccionistas.

Al quitarle a la relación laboral parte de la presunción de estar regida por un

contrato de trabajo y al eliminar la suposición que el contrato es a término
indefinido como regla general, es un absurdo pretender que un trabajador
temporal se afilie a una organización sindical de las autorizadas en la legislación y
más aún que participe en la negociación de un pliego de peticiones dentro de los
actuales términos legales.

Al analizar el conjunto de la Ley 50 viene un interrogante: ¿por qué razón

consagró el neoliberalismo en la parte individual y perfeccionó el proteccionismo y
el intervensionismo en la parte colectiva? Si se trata de atenerse a las libres
fuerzas del mercado, a la eliminación de la intervención del Estado, ¿por qué no le
dio la misma libertad a los trabajadores para actuar sindicalmente y por el
contrario maniató aún más su libre accionar?

Desde este ángulo la Ley 50 colombiana sí es una venganza contra los sindicatos
y el poco o mucho papel que han desempeñado en el país. Esa normatividad
desdice en su integridad apreciaciones como la de Deschlin “pedir más flexibilidad
para las empresas y para los hombres que en ella trabajan no es querer una
revancha contra las leyes sociales que han jugado su papel histórico, no es pedir
una desreglamentación para que vuelva a imperar la ley de la jungla; es, por el
contrario, esforzarse por hallar normas adaptadas a una sociedad más dinámica y
a una tecnología más cualificada”.

En esta normatividad se crean los mecanismos que van a permitir al empleador

imponerle su voluntad al trabajador para contratarlo pero negársela para actuar
asociadamente, dentro de un concepto de fortificar una de los extremos de la
relación laboral.

A título de la autonomía de la voluntad en materia individual se dan las armas para

que de hecho el trabajador no pueda ejercer su autonomía de la voluntad para
asociarse.

Es tan monstruoso que por ejercer una persona el derecho de asociación

garantizado en la normatividad mundial y en la Constitución pierda o la vida como
el empleo.
Con la Constitución de 1991 se abrió una gran esperanza que ilusionaba, la
continuación del proteccionismo en materia individual, proveniente ya no del
legislador sino del constituyente.

¿Quién puede negar los avances del derecho laboral en la Constitución de 1991?
Sería grande el atrevimiento de quien predicara un retroceso con respecto a la
Constitución que rigió hasta junio de ese año y tendría que hacer un enorme
esfuerzo intelectual para demostrar razonadamente que todo siguió igual en esta
materia.

La constitucionalización del derecho laboral colombiano y su internacionalización

en contenido, alcances y procedimientos son dos pilares de la Carta de finales de
siglo XX. La adopción de la teoría monista sobre la aplicación de los Convenios de
la O.I.T. ya ratificados con su consecuencia inmediata de formar parte de la
legislación interna, la consagración de figuras tales como el derecho de
asociación, contratación y negociación, primacía de la realidad, participación de
los trabajadores en la gestión de las empresas, condición más beneficiosa,
opcionalidad prioritaria de los mismos para adquirir la propiedad accionaria de las
empresas del Estado, etc., son apenas un botón de muestra del inequívoco interés
del constituyente de 1990-1991 para colocar las relaciones individuales y
colectivas laborales en un contexto internacionalista que se nutra diariamente en
las canteras del derecho laboral moderno.

Tales iniciativas se acrecentaron cuando, por ejemplo, el laboralista Guerrero

Figueroa, quien se distingue por su litigio empresarial, en su primer proyecto de
acto reformatorio de la Constitución de Colombia, en el seno de la Asamblea
Constituyente propuso: “ARTÍCULO “Protección del trabajador por cuenta ajena.
Las normas laborales, sin menoscabo de la protección general anteriormente,
asegurarán al trabajador por cuenta ajena las siguientes condiciones: 1. Igualdad
de trato sin discriminación alguna. No podrán establecerse distinciones por motivo
de raza, edad, sexo, credo religioso, doctrina política o condición social, salvo las
razonables excepciones expresamente señaladas. 2. Prohibición del trabajo
personal sin el libre consentimiento y sin la debida retribución. 3. Remuneración
mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y. En todo
caso, suficiente para asegurar a sí mismo y a su familia una existencia libre y
decorosa. 4. Continuidad de la relación laboral. 5. Capacitación y adiestramiento,
con fines a la formación cultural, técnica y profesional. 6. Irrenunciabilidad de los
beneficios mínimos reconocidos a su favor. 7. Situación más favorable en caso de
duda en la interpretación y aplicación de las fuentes formales de derecho. 8.
Protección de las condiciones más beneficiosas con relación a normas
posteriores. 9. Libertad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles. 10. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas. 11.
Cumplimiento de buena fe en las obligaciones contraídas. 12. Inembargabilidad de
los salarios y prestaciones sociales, salvo excepciones señaladas. 13. Prelación
de los créditos laborales ante cualquier otro de naturaleza diferente. 14. Derecho
al descanso, a las vacaciones periódicas, días festivos remunerados y pensión de
vejez. 15. Derecho a la limitación razonable de la jornada. 16. Protección especial
a la maternidad y al menor. 17. Obtención del tiempo de libertad necesario para
cumplir con los deberes cívicos. 18. Seguridad e higiene en los lugares de trabajo.
19. Garantía de seguridad social, así como para su familia.” (6)

El resultado fue el ya señalado y más favorable no podía ser a los trabajadores.

Pero al estudiar el conjunto constitucional se erigen inquietudes sobre el anterior
planteamiento porque a su vez el constituyente de 1991 consagró figuras, fortificó
derechos y estructuró procedimientos que contrarrestan o ponen en duda la
eficacia de las disposiciones en materia laboral.
Mientras en derecho laboral inserta la Carta a Colombia en tratados y convenios
internacionales, especialmente en los de la Organización Internacional del
Trabajo, la parte económica (artículos 333, 334) –y el régimen transitorio- tienen
un contenido abiertamente neoliberal.

Dentro de estos dos polos, el desarrollo legislativo ha sido unilateral porque la

expedición de leyes ha sido permanente y acelerada para ponen en práctica la
visión neoconservadora, mientras que en derecho laboral el Congreso se ha
negado a discutir cualquier proyecto destinado a darle contenido a los principios
contenidos en la Carta.

Casi se convierte en anécdota que los sindicatos presentaron al Congreso de la

República un proyecto de “estatuto del trabajo” por iniciativa popular con un millón
de firmas y fue archivado con una sola, con la del secretario de la Comisión VII de
la Cámara.

Por otra parte la Corte Constitucional que en muchos temas ha mostrado osadía
para cambiar tradicionales comportamientos en temas como la familia, el libre
desarrollo de la personalidad, etc., había sido cauta, cuando no conservadora en
todo lo tocante al derecho laboral. Hoy, con varios fallos acaba de sepultar el
desarrollo proteccionista del derecho laboral, aún más si nos atenemos a su
máxima de que entre ella y la Constitución no cabe una hoja de papel.

El principio proteccionista más importante es el de la condición más beneficiosa

que fue consagrado en el artículo 53 de la C.P., pero para la Corte Constitucional
ello es inconcebible y frente a las citas de los últimos escritos de los grandes
maestros de gran vigencia en la actualidad como Plá Rodríguez, responde esa
Corporación con citas de los hermanos Mazeaud, Bonnecasse y otros que
analizaron materias no sociales hace muchos años (7).

Igualmente para la Corte Constitucional los convenios 87 y 98 de la OIT. hacen

parte del ordenamiento jurídico colombiano pero en ellos no está regulada la
institución de la huelga con el más increíble desconocimiento de todos los avances
del Comité de Libertades Sindicales desde 1951 sobre ese derecho con base en el
primer Convenio. Para ella por estar reguladas en tres artículos distintos la
asociación, la negociación y la huelga, no se trata de un solo derecho y para esa
máxima instancia puede existir el de asociación sin contratación, negociación y
huelga, es decir, un derecho de asociación carente de total contenido, en contra
de los mismos convenios. La figura de la sustitución patronal y el respaldo
constitucional que a ella le había dado la Corte Suprema de Justicia cuando era el
Juez Constitucional, desaparece porque el Estado puede desvincular por ley a los
trabajadores cuando desea sin ninguna limitación (8).

(1) HAY, Edward J. “Justo a Tiempo (just in time), grupo editorial Norma,
Colombia, 1982

(2)Un buen esfuerzo de explicación en el tema que no quiero ahondar lo hace

Leopoldo Múnera Ruiz en un primer artículo denominado “Legislación Laboral y
Acción Obrera en Colombia (1970-1992) (“El Trabajo en los Noventa – Rupturas y
Conflictos”, Universidad Nacional de Colombia, Universidad de Cartagena, Ed.
U.N. Santa fe de Bogotá, DC., 1994).

(3) DE BUEN L., Néstor. “Derecho del Trabajo”, Tomo I, Editorial Porrúa, México,
1991.
(4) Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
“Derecho Laboral, Escritos Laborales”, Ediciones Librería del Profesional, Bogotá,
1990.

(5) ALAPE, Arturo. “El Bogotazo, Memoria del Olvido”, Editorial Planeta, 1987,
pág. 31. Comenta el ex ministro del trabajo que mientras el equipo del gobierno se
preocupaba por legislar derechos protectores para los trabajadores, como
cesantías, auxilios de enfermedad, jubilación, riesgos profesionales, el periódico
Gaitanista Jornada se destacaba en críticas por el solo hecho de firmarlo López.
Los trabajadores estaban con Gaitán.

(6) GUERRERO Figueroa, Guillermo. “El Trabajo en la Nueva Constitución de

Colombia”. Costa Norte, Editores Colombia Limitada, Cartagena, 1992.

(7) Corte Constitucional, Sentencia C-168/95.

(8) Corte Constitucional, Sentencia C-262/95.

Sería fatigoso el recorrido por las extensas sentencias de la Corte Constitucional

donde al derecho al trabajo lo viene amputando y en lugar de permitir su
expansión lo deja en estado de desaparición. Lo que la Corte Constitucional deja
en vigencia es la validez de las convenciones colectivas de trabajo que no pueden
ser derogadas por las leyes por el respaldo de la Constitución a la asociación y
negociación, y por ser ellas fuentes de normas jurídicas obligatorias para las
partes (Sent. C-013/93 y C-168/95).

CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OIT.

(*) La Organización Internacional del Trabajo, OIT, fue creada en el Tratado de

Versalles, suscrito entre los países aliados y Alemania en 1919 (Paris). En todas
sus asambleas se aplica el principio de la representación tripartita: participación de
los representantes de los empleadores, de los trabajadores y de los
representantes de los gobiernos miembros. Colombia es miembro de la OIT,
desde su fundación en 1919.

Los organismos que la conforman son:

Una asamblea (la conferencia internacional del trabajo) que se reúne todos los
años en Ginebra.
Un órgano ejecutivo (el consejo de administración), que es donde se controlan
todas las actividades de la OIT.

una secretaría permanente (la oficina internacional del trabajo).

La organización actúa también a través de otros órganos como las conferencias

regionales, las comisiones de industria y las reuniones de expertos.

El órgano más representativo de la OIT es la conferencia internacional del trabajo.

En esta asamblea se elige al consejo de administración, se adopta el presupuesto
financiado por los estados miembros, y se establecen las normas internacionales
del trabajo. Funciona además como foro mundial para la discusión de las
cuestiones relativas al trabajo y los problemas sociales. Cada delegación nacional
comprende dos delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores y
un delegado de los trabajadores, acompañados por asesores técnicos si es
necesario. Los delegados de los empleadores y de los trabajadores tienen
completa libertad de expresión y de voto, y pueden oponerse libremente a los
puntos de vista de sus gobiernas o de otros miembros de su propio grupo.

Las decisiones de la OIT se denominan convenios y recomendaciones. Los

primeros se consideran como tratados multinacionales y adquieren el carácter de
normas jurídicas obligatorias, cuando han sido ratificados por los estados
miembros. Las segundas son fórmulas orientadoras de las políticas laborales
gubernamentales o privadas.

Adaptado el convenio por la OIT, los estados miembros están obligados a

someterlo, en un plazo de un (1) año y no mayor de dieciocho (18) meses, a las
autoridades nacionales a quienes competa el asunto, para que le den forma de ley
y adopten otras medidas, según corresponda. En consecuencia, los convenios de
la OIT, no requieren formalmente de "ratificación" como lo exige la Convención de
Viena para los tratados ordinarios entre estados, es decir, que el Presidente de la
República no tiene que efectuar el canje o depósito de instrumentos de ratificación
a la adhesión del Estado, sino simplemente comunicar al director general de la
organización que tal instrumento ha sido aprobado por el órgano legislativo
interno, información que se da también al secretario general de la Organización de
Naciones Unidas para efectos del registro y la publicación.

CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

Entre los ratificados por Colombia, los que mayor relevancia han tenido son:

CONVENIO 87 DE 1948 =>"LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCIÓN AL

DERECHO DE SINDICACIÓN" RATIFICADO POR COLOMBIA MEDIANTE LA
LEY 26 DE 1976 
 
CONVENIO 98 DE 1949 =>"APLICACIÓN DE PRINCIPIOS DEL DERECHO DE
SINDICACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA" RATIFICADO POR COLOMBIA
MEDIANTE LA LEY 27 DE 1976.

(*) ENTRARON A REGIR EN NUESTRO PAÍS EN NOVIEMBRE 16 DE 1977

(UN AÑO DESPUÉS DE SU NOTIFICACIÓN A LA OIT)

CONVENIO 151 DE 1997 => "SOBRE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE

SINDICACIÓN Y LOS PROCEDIMIENTOS PARA DETERMINAR LAS
CONDICIONES DE EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA" RATIFICADO
POR COLOMBIA MEDIANTE LA LEY 411 DE 1997.

Entre los ratificados por Colombia, los que mayor relevancia han tenido son:

LEY 26/76: CONVENIO 87 OIT =>"LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCIÓN AL

DERECHO DE SINDICACIÓN"

LEY 27/76: CONVENIO 98 OIT =>"APLICACIÓN DE PRINCIPIOS DEL

DERECHO DE SINDICACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA"

(*) ENTRARON A REGIR EN NUESTRO PAÍS EN NOVIEMBRE DE 1977 (UN AÑO

DESPUÉS DE SU NOTIFICACIÓN A LA OIT)

(*) Extractado del Régimen Laboral Colombiano, Ed. Legis Editores S.A., pag.
1014.
CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT.)
RELACIONADOS CON EL DERECHO DE ASOCIACIÓN, RATIFICADOS POR
COLOMBIA

CONVENIO 11 DE 1948
RELATIVO A LOS DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y DE COALICIÓN DE LOS
TRABAJADORES AGRÍCOLAS (1)

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad, en su tercera reunión, el
25 de octubre de 1921;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a los
derechos de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas, cuestión que
está comprendida en el cuarto punto del orden del día de la reunión;
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional, adopta el siguiente convenio, que podrá ser citado como el
convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921, y que será sometido
a la ratificación de los miembros de la Organización Internacional del Trabajo, de
acuerdo con las disposiciones de la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo:
Artículo 1º—Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo que
ratifique el presente convenio se obliga a asegurar a todas las personas ocupadas
en la agricultura los mismos derechos de asociación y de coalición que a los
trabajadores de la industria, y a derogar cualquier disposición legislativa o de otra
clase que tenga por efecto menoscabar dichos derechos en lo que respecta a los
trabajadores agrícolas.
Artículo 2º—Las ratificaciones formales del presente convenio, de acuerdo con
las condiciones establecidas por la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo, serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo.

Artículo 3º—Este convenio entrará en vigor en la fecha en que las ratificaciones

de dos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo hayan sido
registradas por el Director General.
1. Sólo obligará a los Miembros cuya ratificación haya sido registrada en la
Oficina Internacional del Trabajo.
2. Posteriormente, este Convenio entrará en vigor, para cada miembro, en la
fecha en que su ratificación haya sido registrada en la Oficina Internacional del
Trabajo.
Artículo 4º—Tan pronto como las ratificaciones de dos miembros de la
Organización Internacional del Trabajo hayan sido registradas en la Oficina
Internacional del Trabajo, el Director General de la Oficina notificará el hecho a
todos los miembros de la Organización Internacional del Trabajo. Igualmente les
notificará el registro de las ratificaciones que le comuniquen posteriormente los
demás miembros de la organización.
Artículo 5º—A reserva de las disposiciones del artículo 3º, todo miembro que
ratifique el presente convenio se obliga a aplicar las disposiciones del artículo 1º a
más tardar el 1º de enero de 1924, y a tomar las medidas necesarias para el
cumplimiento de dichas disposiciones.

Artículo 6º—Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo que

ratifique el presente convenio se obliga a aplicarlo en sus colonias, posesiones y
protectorados, de acuerdo con las disposiciones del artículo 35 de la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo.

Artículo 7º—Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá denunciarlo
a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que se haya
puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al
director general de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá
efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado en la Oficina
Internacional del Trabajo.

Artículo 8º—Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de

la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la conferencia general una
memoria sobre la aplicación del convenio y considerará la conveniencia de incluir
en el orden del día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 9º—Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son
igualmente auténticas.

II CONVENIO 87
(SAN FRANCISCO, JUNIO 17 A JULIO 10 DE 1948)
CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA PROTECCIÓN DEL
DERECHO DE SINDICACIÓN

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en San

Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y
congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1948 en su trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones
relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestión
que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;
Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las
condiciones de trabajo y de garantizar la paz, la afirmación del principio de la
libertad de asociación sindical;
Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que la
libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante;
Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima
reunión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la
reglamentación internacional;
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo
período de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización
Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer
posible la adopción de uno o varios convenios internacionales, adopta, con fecha
nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente convenio, que
podrá ser citado como el convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948:
PARTE I
LIBERTAD SINDICAL
Artículo 1º—Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el
cual esté en vigor el presente convenio se obliga a poner en práctica las
disposiciones siguientes:
Artículo 2º—Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.
Artículo 3º—1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades
y el de formular su programa de acción.
2.  Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que
tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4º—Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están
sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
Artículo 5º—Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el
derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a
las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de
afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6º—Las disposiciones de los artículos 2º, 3º y 4º de este convenio se
aplican a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y
de empleadores.
Artículo 7º—La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de
trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede
estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones
de los artículos 2º, 3º y 4º de este convenio.
Artículo 8º—1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente
convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas
están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades
organizadas, a respetar la legalidad.
2.  La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que
menoscabe las garantías previstas por el presente convenio.
Artículo 9º—1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se
aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el
presente convenio.
2.  De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19
de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de
este convenio por un miembro no deberá considerarse que menoscaba en modo
alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan
a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el
presente convenio.
Artículo 10. —En el presente convenio, el término organización significa toda
organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
PARTE II
PROTECCIÓN DE DERECHO DE SINDICACIÓN
Artículo 11.—Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para
el cual esté en vigor el presente convenio se obliga a adoptar todas las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.

PARTE III
DISPOSICIONES DIVERSAS

Artículo 12.-1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, enmendada por el
Instrumento de enmienda de la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, 1946, excepción hecha de los territorios a que se refieren los párrafos 4 y
5 de dicho artículo, tal como quedó enmendado, todo Miembro de la Organización
que ratifique el presente convenio deberá comunicar al director general de la
Oficina Internacional del Trabajo, en el plazo más breve posible después de su
ratificación, una declaración en la que manifieste:

a)  Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
convenio sean aplicadas sin modificaciones;

b)  Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas
modificaciones;
c)  Los territorios respecto de los cuales es inaplicable el convenio y los motivos
por los que es inaplicable, y
d)  Los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.
2.  Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1º de
este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus
mismos efectos.
3.  Todo miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una
nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en
virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1º de este artículo.
4.  Durante los períodos en que este convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, todo miembro podrá comunicar
al director general una declaración por la que modifique, en cualquier otro aspecto,
los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en
territorios determinados.
Artículo 13. —Cuando las cuestiones tratadas en el presente convenio sean de
la competencia de las autoridades de un territorio no metropolitano, el miembro
responsable de las relaciones internacionales de ese territorio, de acuerdo con el
Gobierno del territorio, podrá comunicar al director general de la oficina
internacional del trabajo una declaración por la que acepte, en nombre del
territorio, las obligaciones del presente convenio.

2.  Podrán comunicar al director general de la Oficina Internacional del Trabajo

una declaración por la que se acepten las obligaciones de este convenio:
 a)  Dos o más miembros de la organización, respecto de cualquier territorio que
esté bajo su autoridad común; o

b)  Toda autoridad internacional responsable de la administración de cualquier

territorio, en virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas o de
cualquier otra disposición en vigor, respecto de dicho territorio.

3.  Las declaraciones comunicadas al director general de la Oficina

Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos precedentes de este
artículo, deberán indicar si las disposiciones del convenio serán aplicadas en el
territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique
que las disposiciones del convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá
especificar en qué consisten dichas modificaciones.

4.  El miembro, los miembros o la autoridad internacional interesados podrán

renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a
invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.
5.  Durante los períodos en que este convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, el miembro, los miembros o la
autoridad internacional interesados podrán comunicar al director general una
declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de
cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere
a la aplicación del convenio.

PARTE IV
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 14 .Las ratificaciones formales del presente convenio serán
comunicadas, para su registro, al director general de la Oficina Internacional del
Trabajo.
Artículo 15.-1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la
Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
director general.

2.  Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones

de dos miembros hayan sido registradas por el director general.

3.  Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 16.-1. Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al director general de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.
2.  Todo miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.
 Artículo 17.-1. El director general de la Oficina Internacional del Trabajo
notificará a todos los miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los
miembros de la Organización.
2.  Al notificar a los miembros de la Organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el director general llamará la atención de
los miembros de la organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente
convenio.

Artículo 18.—El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo

comunicará al secretario general de las Naciones Unidas, a los efectos del registro
y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 19.-Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de

la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la conferencia general una
memoria sobre la aplicación del convenio y considerará la conveniencia de incluir
en el orden del día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 20.-1. En caso de que la conferencia adopte un nuevo convenio que
implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:
a)  La ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso
jure, la denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones
contenidas en el artículo 16, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado
en vigor, y
b)  A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.
2.  Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artículo 21.-Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son
igualmente auténticas.

III CONVENIO 98
RELATIVO A LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE
SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 de junio de 1949 en
su trigésima segunda reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la
aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva,
cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión;
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional, adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, el siguiente convenio, que podrá ser citado como el Convenio
sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:
 Artículo 1º—1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra
todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo.
2.  Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:
a)  Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato, y
b)  Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de
su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las
horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.

Artículo 2º—1. Las organizaciones de trabajadores y empleadores deberán

gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de
las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en
su constitución, funcionamiento o administración.
2.  Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,
principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización
de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones
de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un
empleador o de una organización de empleadores.
Artículo 3º—Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de
sindicación definido en los artículos precedentes.
Artículo 4º—Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio
de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5º—1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las
garantías previstas en el presente convenio en lo que se refiere a su aplicación a
las fuerzas armadas y a la policía.

2.  De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de

la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este
convenio por un miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno
las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este
Convenio.

Artículo 6º—El presente convenio no trata de la situación de los funcionarios

públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo
alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

Artículo 7º—Las ratificaciones formales del presente convenio serán

comunicadas, para su registro, al director general de la Oficina Internacional del
Trabajo.

Artículo 8º—1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la

Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
director general.
 2.  Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones
de dos miembros hayan sido registradas por el director general.

3.  Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 9º—1. Las declaraciones comunicadas al director general de la Oficina

Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2º del artículo 35 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:
a)  Los territorios respecto de los cuales el miembro interesado se obliga a que
las disposiciones del convenio sean aplicadas sin modificaciones;
b)  Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas
modificaciones;
c)  Los territorios respecto de los cuales es inaplicable el convenio y los motivos
por los cuales es inaplicable, y
d)  Los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un
examen más detenido de su situación.

2.  Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1º de

este artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus
mismos efectos.

3.  Todo miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una

nueva declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en
virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1º de este artículo.

4.  Durante los períodos en que este convenio pueda ser denunciado de

conformidad con las disposiciones del artículo 11, todo miembro podrá comunicar
al director general una declaración por la que modifique, en cualquier otro
respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la
situación en territorios determinados.

Artículo 10.-1. Las declaraciones comunicadas al director general de la Oficina

Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4º y 5º del artículo 35
de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si
las disposiciones del convenio serán aplicadas en el territorio interesado con
modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del
convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten
dichas modificaciones.

2.  El miembro, los miembros o la autoridad internacional interesados podrán

renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a
invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

3.  Durante los períodos en que este convenio puede ser denunciado de

conformidad con las disposiciones del artículo 11, el miembro, los miembros o la
autoridad internacional interesados podrán comunicar al director general una
declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de
cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere
a la aplicación del convenio.

Artículo 11.-1. Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al director general de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.
 2.   Todo miembro que haya ratificado este convenio y que, en el plazo de un
año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.
Artículo 12.-1. El director general de la Oficina Internacional del Trabajo
notificará a todos los miembros de la Organización Internacional del Trabajo el
registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los
miembros de la organización.
2.  Al notificar a los miembros de la organización el registro de la segunda
ratificación que le haya sido comunicada, el director general llamará la atención de
los miembros de la organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente
convenio.
Artículo 13.- El director general de la Oficina Internacional del Trabajo
comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del
registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas,
una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 14.-Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de
la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una
memoria sobre la aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir
en el orden del día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 15.-1. En caso de que la conferencia adopte un nuevo convenio que
implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:

a)  La ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso
jure, la denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones
contenidas en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado
en vigor, y
b)  A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.
2.  Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los miembros que lo hayan ratificado ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 16.-Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son igualmente
auténticas.

IV CONVENIO 151 DE 1997

CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y
LOS PROCEDIMIENTOS PARA DETERMINAR LAS CONDICIONES DE
EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La conferencia general de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 7 de junio de 1978 en
su sexagésima cuarta reunión;

Recordando las disposiciones del convenio sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación, 1948; del Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949, y del Convenio y la recomendación
sobre los representantes de los trabajadores, 1971;

Recordando que el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva, 1949, no es aplicable a ciertas categorías de empleados públicos y que
el Convenio y la recomendación sobre los representantes de los trabajadores,
1971, se aplican a los representantes de los trabajadores en la empresa;

Tomando nota de la considerable expansión de los servicios prestados por la

administración pública en muchos países y de la necesidad de que existan sanas
relaciones laborales entre las autoridades públicas y las organizaciones de
empleados públicos;

Observando la gran diversidad de los sistemas políticos, sociales y económicos de

los Estados Miembros y las diferentes prácticas aplicadas por dichos Estados (por
ejemplo, en lo atinente a las funciones respectivas de las autoridades centrales y
locales; a las funciones de las autoridades federales, estatales y provinciales; a las
de las empresas propiedad del Estado y de los diversos tipos de organismos
públicos autónomos o semiautónomos, o en lo que respecta a la naturaleza de la
relación de empleo);
Teniendo en cuenta los problemas particulares que plantea la delimitación de
campo de aplicación de un instrumento internacional y la adopción de definiciones
a los fines del instrumento en razón de las diferencias existentes en muchos
países entre el empleo público y el empleo privado, así como las dificultades de
interpretación que se han planteado a propósito de la aplicación a los funcionarios
públicos de las disposiciones pertinentes del Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949 y las observaciones por los cuales los
órganos de control de la OIT han señalado en diversas ocasiones que ciertos
gobiernos han aplicado dichas disposiciones en forma tal que grupos numerosos
de empleados públicos han quedado excluidos del campo de aplicación del
convenio;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la libertad
sindical y a los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en el
servicio público, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la
presente reunión;
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un
convenio internacional, adopta, con fecha veintisiete de junio de mil novecientos
setenta y ocho, el presente convenio, que podrá ser citado como el convenio sobre
las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978:

PARTE I
CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES
Artículo 1º—1. El presente convenio deberá aplicarse a todas las personas
empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean
aplicables disposiciones más favorables de otros convenios internacionales del
trabajo.
2.  La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías
previstas en el presente convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por
sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o
desempeñan cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de
naturaleza altamente confidencial.
 3.  La legislación nacional deberá determinar así mismo hasta qué punto las
garantías previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas armadas
y a la policía.
Artículo 2º—A los efectos del presente convenio, la expresión empleado público
designa a toda persona a quien se aplique el presente Convenio de conformidad
con su artículo 1º.
Artículo 3º—A los efectos del presente convenio, la expresión organización de
empleados públicos designa a toda organización, cualquiera que sea su
composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
empleados públicos.

PARTE II
PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN
Artículo 4º—1. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra
todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo.

2.  Dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:

a)  Sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a

una organización de empleados públicos o a que se deje de ser miembro de ella, y

b)  Despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra forma, a

causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o de su
participación en las actividades normales de tal organización.
Artículo 5º—1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa
independencia respecto de las autoridades públicas.
2.  Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su constitución,
funcionamiento o administración.
3.  Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmente los
destinados a fomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos dominadas
por la autoridad pública, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de
empleados públicos con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de la autoridad
pública.

PARTE III
FACILIDADES QUE DEBEN CONCEDERSE A LAS ORGANIZACIONES DE
EMPLEADOS PÚBLICOS
Artículo 6º—1. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones
reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el
desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera
de ellas.
2.  La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento
eficaz de la administración o servicio interesado.
3.  La naturaleza y el alcance de estas facilidades se determinarán de acuerdo
con los métodos mencionados en el artículo 7º del presente convenio o por
cualquier otro medio apropiado.
PARTE IV
PROCEDIMIENTOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE
EMPLEO
Artículo 7º—Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización
de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y
las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o
de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los
empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones.
PARTE V
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Artículo 8º—La solución de los conflictos que se plantean con motivo de la
determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera
apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las
partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la
mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspire la
confianza de los interesados.

PARTE VI
DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS
Artículo 9º—Los empleados públicos, al igual que los demás trabajadores,
gozarán de los derechos civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la
libertad sindical, a reserva solamente de las obligaciones que se deriven de su
condición y de la naturaleza de sus funciones.
PARTE VII
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 10.-Las ratificaciones formales del presente convenio serán
comunicadas, para su registro, al director general de la oficina internacional del
trabajo.
Artículo 11.-1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la
organización internacional del trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
director general.

2.  Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones

de dos miembros hayan sido registradas por el director general.

3.  Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 12.-1. Todo miembro que haya ratificado este Convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al director general de la oficina internacional del trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2.  Todo miembro que haya ratificado este convenio y que, en el plazo de un

año después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.
 Artículo 13.-1. El director general de la oficina internacional del trabajo notificará
a todos los miembros de la organización internacional del trabajo el registro de
cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los miembros de
la organización.

2.  Al notificar a los miembros de la organización el registro de la segunda

notificación que le haya sido comunicada, el director general llamará la atención
de los miembros de la organización sobre la fecha en que entrará en vigor el
presente convenio.

Artículo 14.-El director general de la oficina internacional del trabajo comunicará

al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 15.-Cada vez que lo estime necesario, el consejo de administración de

la oficina internacional del trabajo presentará a la conferencia una memoria sobre
la aplicación del convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del
día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.
Artículo 16.-1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que
implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:

a)  La ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso
jure, la denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones
contenidas en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado
en vigor, y
b)  A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el
presente convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.
2.  Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.
Artículo 17.-Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son
igualmente auténticas.
Texto aprobado con la Ley 411 del 5 de noviembre de 1997.

CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)

RELACIONADOS CON EL DERECHO DE ASOCIACIÓN, RATIFICADOS POR
COLOMBIA

CONVENIO 87 DE 1948

(SAN FRANCISCO, JUNIO 17 A JULIO 10 DE 1948)

CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA PROTECCIÓN DEL
DERECHO DE SINDICACIÓN

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17 de junio de 1948 en
su trigésima primera reunión;

Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones

relativas a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestión
que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión;
Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las
condiciones de trabajo y de garantizar la paz, la afirmación del principio de la
libertad de asociación sindical;

Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que la

libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante;

Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima

reunión, adoptó por unanimidad los principios que deben servir de base a la
reglamentación internacional;

Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo

período de sesiones, hizo suyos estos principios y solicitó de la Organización
Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a fin de hacer
posible la adopción de uno o varios convenios internacionales, adopta, con fecha
nueve de julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente convenio, que
podrá ser citado como el convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948:

PARTE I

LIBERTAD SINDICAL

Artículo 1º—Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el

cual esté en vigor el presente convenio se obliga a poner en práctica las
disposiciones siguientes:

Artículo 2º—Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin

autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.

Artículo 3º—1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el

derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades
y el de formular su programa de acción.

2.  Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

Artículo 4º—Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están

sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

Artículo 5º—Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho

de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las
mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de
afiliarse a organizaciones  internacionales de trabajadores y de empleadores.

Artículo 6º—Las disposiciones de los artículos 2º, 3º y 4º de este convenio se

aplican a las federaciones y confederaciones de organizaciones de trabajadores y
de empleadores.

Artículo 7º—La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de

trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede
estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las disposiciones
de los artículos 2º, 3º y 4º de este convenio.
Artículo 8º—1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente
convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas
están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades
organizadas, a respetar la legalidad.

2.  La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que

menoscabe las garantías previstas por el presente convenio.

Artículo 9º—1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se

aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el
presente convenio.

2.  De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19

de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de
este convenio por un miembro no deberá considerarse que menoscaba en modo
alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan
a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el
presente convenio.

Artículo 10.—En el presente convenio, el término organización significa toda

organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y
defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

PARTE II
PROTECCIÓN DE DERECHO DE SINDICACIÓN

Artículo 11.—Todo miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el

cual esté en vigor el presente convenio se obliga a adoptar todas las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.

PARTE III
DISPOSICIONES DIVERSAS

Artículo 12. — 1. Respecto de los territorios mencionados en el artículo 35 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, enmen dada por el
Instrumento de enmienda de la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, 1946, excepción hecha de los territorios a que se refieren los párrafos 4 y
5 de dicho artículo, tal como quedó enmendado, todo Miem bro de la Organización
que ratifique el presente convenio deberá comunicar al director general de la
Oficina Internacional del Trabajo, en el plazo más breve posible después de su
ratificación, una declaración en la que manifieste:

a)  Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
convenio sean aplicadas sin modificaciones;
b)  Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas
modificaciones;
c)  Los territorios respecto de los cuales es inaplicable el convenio y los motivos
por los que es inaplicable, y
d)  Los territorios respecto de los cuales reserva su decisión.

2.  Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1º de este
artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos
efectos.
3.  Todo miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de
los apartados b), c) o d) del párrafo 1º de este artículo.

4.  Durante los períodos en que este convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, todo miembro podrá comunicar
al director general una declaración por la que modifique, en cualquier otro aspecto,
los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en
territorios determinados.

Artículo 13.—Cuando las cuestiones tratadas en el presente convenio sean de la

competencia de las autoridades de un territorio no metropolitano, el miembro
responsable de las relaciones internacionales de ese territorio, de acuerdo con el
Gobierno del territorio, podrá comunicar al director general de la oficina
internacional del trabajo una declaración por la que acepte, en nombre del
territorio, las obligaciones del presente convenio.

2.  Podrán comunicar al director general de la Oficina Internacional del Trabajo

una declaración por la que se acepten las obligaciones de este convenio:
a)  Dos o más miembros de la organización, respecto de cualquier territorio que
esté bajo su autoridad común; o
b)  Toda autoridad internacional responsable de la administración de cualquier
territorio, en virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones Uni das o de
cualquier otra disposición en vigor, respecto de dicho territorio.

3.  Las declaraciones comunicadas al director general de la Oficina Internacional

del Trabajo, de conformidad con los párrafos precedentes de este artículo,
deberán indicar si las disposiciones del convenio serán aplicadas en el territorio
interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las
disposiciones del convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar
en qué consisten dichas modificaciones.

4.  El miembro, los miembros o la autoridad internacional interesados podrán

renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a
invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

5.  Durante los períodos en que este convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 16, el miembro, los miembros o la
autoridad internacional interesados podrán comunicar al director general una
declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de
cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere
a la aplicación del convenio.

PARTE IV

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 14.—Las ratificaciones formales del presente convenio serán

comunicadas, para su registro, al director general de la Oficina Internacional del
Trabajo.

Artículo 15.—1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la

Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
director general.

2.  Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de
dos miembros hayan sido registradas por el director general.
3.  Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 16.—1. Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al director general de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2.  Todo miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.

Artículo 17.—1. El director general de la Oficina Internacional del Trabajo notificará

a todos los miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de
cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los miembros de
la Organización.

2.  Al notificar a los miembros de la Organización el registro de la segunda

ratificación que le haya sido comunicada, el director general llamará la aten ción
de los miembros de la organización sobre la fecha en que entrará en vigor el
presente convenio.

Artículo 18.—El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo

comunicará al secretario general de las Naciones Unidas, a los efectos del registro
y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 19.—Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de

la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la conferencia general una
memoria sobre la aplicación del convenio y considerará la conveniencia de incluir
en el orden del día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 20.—1. En caso de que la conferencia adopte un nuevo convenio que

implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:

a)  La ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure,
la denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones contenidas
en el artículo 16, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor, y
b)  A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.

2.  Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido

actuales, para los miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.

Artículo 21.—Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son
igualmente auténticas.
CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT.)
RELACIONADOS CON EL DERECHO DE ASOCIACIÓN, RATIFICADOS POR
COLOMBIA

CONVENIO 98 DE 1949

RELATIVO A LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO  DE

SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 de junio de 1949 en
su trigésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la

aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva,
cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión;

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un

convenio internacional, adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, el siguiente convenio, que podrá ser citado como el Convenio
sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:

Artículo 1º—1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra

todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo.

2.  Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga
por objeto:
a)  Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato, y
b)  Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas
de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

Artículo 2º—1. Las organizaciones de trabajadores y empleadores deberán gozar

de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su
constitución, funcionamiento o administración.

2.  Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo,

principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización
de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones
de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un
empleador o de una organización de empleadores.

Artículo 3º—Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones

nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de
sindicación definido en los artículos precedentes.

Artículo 4º—Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones 

nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio
de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5º—1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las
garantías previstas en el presente convenio en lo que se refiere a su aplicación a
las fuerzas armadas y a la policía.

2.  De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la

Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, la ratificación de este
convenio por un miembro no podrá considerarse que menoscaba en modo alguno
las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía las garantías prescritas en este
Convenio.

Artículo 6º—El presente convenio no trata de la situación de los funcionarios

públicos en la administración del Estado y no deberá interpretarse, en modo
alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

Artículo 7º—Las ratificaciones formales del presente convenio serán comunicadas,

para su registro, al director general de la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 8º—1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la

Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
director general.

2.  Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de
dos miembros hayan sido registradas por el director general.

3.  Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 9º—1. Las declaraciones comunicadas al director general de la Oficina

Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo 2º del artículo 35 de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:

a)  Los territorios respecto de los cuales el miembro interesado se obliga a que las
disposiciones del convenio sean aplicadas sin modificaciones;
b)  Los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del
convenio sean aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas
modificaciones;
c)  Los territorios respecto de los cuales es inaplicable el convenio y los motivos
por los cuales es inaplicable, y
d)  Los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un
examen más detenido de su situación.

2.  Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1º de este
artículo se considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos
efectos.

3.  Todo miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva
declaración, a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de
los apartados b), c) o d) del párrafo 1º de este artículo.

4.  Durante los períodos en que este convenio pueda ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 11, todo miembro podrá comunicar
al director general una declaración por la que modifique, en cualquier otro
respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la
situación en territorios determinados.

Artículo 10.—1. Las declaraciones comunicadas al director general de la Oficina

Internacional del Trabajo, de conformidad con los párrafos 4º y 5º del artículo 35
de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si
las disposiciones del convenio serán aplicadas en el territorio interesado con
modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las disposiciones del
convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué consisten
dichas modificaciones.

2.  El miembro, los miembros o la autoridad internacional interesados podrán

renunciar, total o parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho a
invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración anterior.

3.  Durante los períodos en que este convenio puede ser denunciado de
conformidad con las disposiciones del artículo 11, el miembro, los miembros o la
autoridad internacional interesados podrán comunicar al director general una
declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de
cualquier declaración anterior y en la que indiquen la situación en lo que se refiere
a la aplicación del convenio.

Artículo 11.—1. Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al director general de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2.   Todo miembro que haya ratificado este convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.

Artículo 12.—1. El director general de la Oficina Internacional del Trabajo notificará

a todos los miembros de la Organización Internacional del Trabajo el registro de
cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los miembros de
la organización.

2.  Al notificar a los miembros de la organización el registro de la segunda

ratificación que le haya sido comunicada, el director general llamará la atención de
los miembros de la organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente
convenio.

Artículo 13.—El director general de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará

al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 14.—Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de

la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una
memoria sobre la aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir
en el orden del día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 15.—1. En caso de que la conferencia adopte un nuevo convenio que

implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:

a)  La ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure,
la denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones contenidas
en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor, y
b)  A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.

2.  Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido

actuales, para los miembros que lo hayan ratificado ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 16.—Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son
igualmente auténticas.
 

CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT.)

RELACIONADOS CON EL DERECHO DE ASOCIACIÓN, RATIFICADOS POR
COLOMBIA

CONVENIO 151 DE 1997

CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN Y

LOS PROCEDIMIENTOS PARA DETERMINAR LAS CONDICIONES DE
EMPLEO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La conferencia general de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 7 de junio de 1978 en
su sexagésima cuarta reunión;

Recordando las disposiciones del convenio sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación, 1948; del Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949, y del Convenio y la recomendación
sobre los representantes de los trabajadores, 1971;

Recordando que el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación

colectiva, 1949, no es aplicable a ciertas categorías de empleados públicos y que
el Convenio y la recomendación sobre los representantes de los trabajadores,
1971, se aplican a los representantes de los trabajadores en la empresa;

Tomando nota de la considerable expansión de los servicios prestados por la

administración pública en muchos países y de la necesidad de que existan sanas
relaciones laborales entre las autoridades públicas y las organizaciones de
empleados públicos;

Observando la gran diversidad de los sistemas políticos, sociales y económicos de

los Estados Miembros y las diferentes prácticas aplicadas por dichos Estados (por
ejemplo, en lo atinente a las funciones respectivas de las autoridades centrales y
locales; a las funciones de las autoridades federales, estatales y provinciales; a las
de las empresas propiedad del Estado y de los diversos tipos de organismos
públicos autónomos o semiautónomos, o en lo que respecta a la naturaleza de la
relación de empleo);

Teniendo en cuenta los problemas particulares que plantea la delimitación de

campo de aplicación de un instrumento internacional y la adopción de definiciones
a los fines del instrumento en razón de las diferencias existentes en muchos
países entre el empleo público y el empleo privado, así como las dificultades de
interpretación que se han planteado a propósito de la aplicación a los funcionarios
públicos de las disposiciones pertinentes del Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, 1949 y las observaciones por los cuales los
órganos de control de la OIT han señalado en diversas ocasiones que ciertos
gobiernos han aplicado dichas disposiciones en forma tal que grupos numerosos
de empleados públicos han quedado excluidos del campo de aplicación del
convenio;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la libertad

sindical y a los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en el
servicio público, cuestión que constituye el quinto punto del orden del día de la
presente reunión;

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un

convenio internacional, adopta, con fecha veintisiete de junio de mil novecientos
setenta y ocho, el presente convenio, que podrá ser citado como el convenio sobre
las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978:

PARTE I
CAMPO DE APLICACIÓN Y DEFINICIONES

Artículo 1º—1. El presente convenio deberá aplicarse a todas las personas

empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean
aplicables disposiciones más favorables de otros convenios internacionales del
trabajo.

2.  La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías
previstas en el presente convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por
sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o
desempeñan cargos directivos o a los empleados cuyas obligaciones son de
naturaleza altamente confidencial.

3.  La legislación nacional deberá determinar así mismo hasta qué punto las
garantías previstas en el presente convenio son aplicables a las fuerzas armadas
y a la policía.

Artículo 2º—A los efectos del presente convenio, la expresión empleado público
designa a toda persona a quien se aplique el presente Convenio de conformidad
con su artículo 1º.

Artículo 3º—A los efectos del presente convenio, la expresión organización de

empleados públicos designa a toda organización, cualquiera que sea su
composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
empleados públicos.

PARTE II
PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN

Artículo 4º—1. Los empleados públicos gozarán de protección adecuada contra

todo acto de discriminación antisindical en relación con su empleo.

2.  Dicha protección se ejercerá especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
a)  Sujetar el empleo del empleado público a la condición de que no se afilie a una
organización de empleados públicos o a que se deje de ser miembro de ella, y
b)  Despedir a un empleado público, o perjudicarlo de cualquier otra forma, a
causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o de su
participación en las actividades normales de tal organización.

Artículo 5º—1. Las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa

independencia respecto de las autoridades públicas.
2.  Las organizaciones de empleados públicos gozarán de adecuada protección
contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su constitución,
funcionamiento o administración.

3.  Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo principalmente

los destinados a fomentar la constitución de organizaciones de  empleados
públicos dominadas por la autoridad pública, o a sostener económicamente, o en
otra forma, organizaciones de empleados públicos con objeto de colocar estas
organizaciones bajo el control de la autoridad pública.

PARTE III
FACILIDADES QUE DEBEN CONCEDERSE A LAS ORGANIZACIONES DE
EMPLEADOS PÚBLICOS

Artículo 6º—1. Deberán concederse a los representantes de las organizaciones

reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el
desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera
de ellas.

2.  La concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento eficaz

de la administración o servicio interesado.

3.  La naturaleza y el alcance de estas facilidades se determinarán de  acuerdo

con los métodos mencionados en el artículo 7º del presente convenio o por
cualquier otro medio apropiado.

PARTE IV
PROCEDIMIENTOS PARA LA DETERMINACIÓN DE LAS CONDICIONES DE
EMPLEO

Artículo 7º—Deberán adoptarse, de ser necesario, medidas adecuadas a las

condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización
de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y
las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo, o
de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los
empleados públicos participar en la determinación de dichas condiciones.

PARTE V
SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Artículo 8º—La solución de los conflictos que se plantean con motivo de la

determinación de las condiciones de empleo se deberá tratar de lograr, de manera
apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociación entre las
partes o mediante procedimientos independientes e imparciales, tales como la
mediación, la conciliación y el arbitraje, establecidos de modo que inspire la
confianza de los interesados.

PARTE VI
DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS

Artículo 9º—Los empleados públicos, al igual que los demás trabajadores,

gozarán de los derechos civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la
libertad sindical, a reserva solamente de las obligaciones que se deriven de su
condición y de la naturaleza de sus funciones.

PARTE VII
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 10.—Las ratificaciones formales del presente convenio serán
comunicadas, para su registro, al director general de la oficina internacional del
trabajo.

Artículo 11.—1. Este convenio obligará únicamente a aquellos miembros de la

organización internacional del trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el
director general.

2.  Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de
dos miembros hayan sido registradas por el director general.

3.  Desde dicho momento, este convenio entrará en vigor, para cada miembro,
doce meses después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 12.—1. Todo miembro que haya ratificado este Convenio podrá
denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a partir de la fecha en que
se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su
registro, al director general de la oficina internacional del trabajo. La denuncia no
surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado.

2.  Todo miembro que haya ratificado este convenio y que, en el plazo de un año
después de la expiración del período de diez años mencionado en el párrafo
precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo
quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá
denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las
condiciones previstas en este artículo.

Artículo 13.—1. El director general de la oficina internacional del trabajo notificará

a todos los miembros de la organización internacional del trabajo el registro de
cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los miembros de
la organización.

2.  Al notificar a los miembros de la organización el registro de la segunda

notificación que le haya sido comunicada, el director general llamará la atención
de los miembros de la organización sobre la fecha en que entrará en vigor el
presente convenio.

Artículo 14.—El director general de la oficina internacional del trabajo comunicará

al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de
conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de
denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 15.—Cada vez que lo estime necesario, el consejo de administración de la

oficina internacional del trabajo presentará a la conferencia una memoria sobre la
aplicación del convenio, y considerará la conveniencia de incluir en el orden del
día de la conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 16.—1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que

implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:

a)  La ratificación, por un miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure,
la denuncia inmediata de este convenio, no obstante las disposiciones contenidas
en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor, y
b)  A partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los miembros.
2.  Este convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido
actuales, para los miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio
revisor.

Artículo 17.—Las versiones inglesa y francesa del texto de este convenio son
igualmente auténticas.

Texto ratificado en Colombia con la Ley 411 del 5 de noviembre de 1997.

TÍTULO II
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
CAPÍTULO I
Disposiciones Generales

[§ 0490]  ART. 429. Definición de huelga. Se entiende por huelga la suspensión

colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un
establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus
patronos y previos los trámites establecidos en el presente título. Conc.: Arts. 416,
444 y 449.

No deja de causar sorpresa que este título se inicie con la definición de huelga,
cuando ésta es sólo un medio accesorio que sólo puede ejercitarse después de
agotado el proceso de la negociación colectiva y en los casos expresamente
autorizados por la ley a pesar de la modificación introducida por el artículo 7º de la
Ley 584 de 2000.

Realmente este título ha debido comenzar explicando las actuaciones previas al

procedimiento para la adopción y presentación del pliego de peticiones, la
denuncia de la convención colectiva vigente, la etapa de arreglo directo o de auto
composición de las partes, alternativas a partir de ésta y ahí sí finalmente entrar al
tema de la huelga como opción siguiente o última para las empresas —públicas o
privadas— cuya actividad no esté considerada como de servicio público ahora —
esencial en el futuro— conforme a la definición que aparece expresada en el
artículo 430 siguiente.

Es posible que el legislador, al adoptar este código, haya incurrido en tal error
metodológico influenciado por el hecho histórico de que la primera normatividad
colombiana en materia de derecho colectivo se dio con la Ley 78 de noviembre 19
de 1919 sobre huelgas, para prever el procedimiento que debían seguir los
trabajadores inducidos a su ejercicio para presionar mejoras salariales, horas de
trabajo, condiciones higiénicas o sostener las vigentes cuando se pretendiera su
desmejora.

La norma original imponía a las citadas un acuerdo que se plasmaba, a falta de

definición de pliego de peticiones y de convención colectiva, en una diligencia
suscrita por las partes y por la autoridad, la cual tenía el alcance de...escritura
pública, para obligar a los interesados al cumplimiento de sus compromisos, (...).

Como curiosidad histórica se recuerda, que la definición actual de huelga es

básicamente la misma contenida en el artículo 1º de la Ley 78 de 1919.

Extrañamente la huelga no aparece definida por la OIT ni siquiera en sus

convenios marco 87 y 98, si bien mencionada tangencialmente en unos cuantos.

DOCTRINA. —El derecho de huelga en el campo del derecho internacional del

trabajo. «Las organizaciones de trabajadores disponen de diversos medios para
promover y defender sus intereses económicos y sociales. Algunos de estos
medios consisten en simples acciones de protesta, como la sumisión de peticiones
o la convocación de reuniones, que no causan ningún perjuicio directo al
empleador. Otros medios, en cambio, tienen el objetivo de ejercer presión sobre el
empleador haciéndole padecer ciertos perjuicios, por ejemplo, como consecuencia
de la disminución deliberada del ritmo de trabajo, la estricta aplicación de los
reglamentos o el recurso a la huelga.

El derecho de huelga es uno de los medios esenciales a disposición de los

trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses
económicos y sociales, es decir, no sólo los relativos al logro de mejores
condiciones de trabajo y la satisfacción de las reivindicaciones colectivas de orden
profesional, sino también los relacionados con la búsqueda de soluciones para los
problemas de política económica y social o de índole laboral que atañen
directamente a los trabajadores.

En derecho internacional, el derecho de huelga está explícitamente reconocido en

el artículo 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. En el ámbito regional, la Carta Social Europea fue el primer
instrumento internacional que reconoció de manera explícita el derecho de huelga
en caso de un conflicto de intereses, a reserva de las obligaciones contraídas en
virtud de contratos colectivos vigentes.

Del estudio de la legislación de distintos países se desprende que el derecho de

huelga no ha sido reconocido de manera uniforme, por lo contrario, hay
disposiciones muy diversas al respecto. Mientras que en algunos países el
reconocimiento es tácito o explícito, en muchos otros está limitado por
restricciones de diverso alcance y variable rigor. En el caso concreto de la mayoría
de los países socialistas, su legislación no contiene ninguna disposición relativa a
la legalidad o la ilegalidad de la huelga, pues, dada la naturaleza de los sistemas
económicos y políticos existentes en esos países, los gobiernos consideran que
los sindicatos no necesitan recurrir a una acción directa para defender sus
intereses» (OIT, La Libertad Sindical. Ginebra, 1986).

JURISPRUDENCIA. — Derecho de huelga. Garantía constitucional. «El derecho

de huelga se constituye en una de las más importantes conquistas logradas por
los trabajadores en el presente siglo. Se trata de un instrumento legítimo para
alcanzar el efectivo reconocimiento de aspiraciones económicas y sociales que
garanticen justicia en las relaciones obrero-patronales y un progresivo nivel de
dignidad para el trabajador y su familia, cuya consagración constitucional, desde la
reforma de 1936, ha representado la más preciosa garantía del ordenamiento
positivo para la salvaguarda de los derechos laborales y para el desarrollo de un
sistema político genuinamente democrático» (C. Const., S. Tercera de Revisión,
Sent. T-443, jul. 6/92).
 

[§ 0491]  ART. 430. —Subrogado.2 D. E. 753/56, Art. 1º. Prohibición de huelga en

los servicios públicos. De conformidad con la Constitución Nacional está prohibida
la huelga en los servicios públicos.

Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad organizada
que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular y
continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el
Estado directa o indirectamente, o por personas privadas.

Constituyen, por tanto, servicio público, entre otras, las siguientes actividades:

a)  Las que se prestan en cualquiera de las ramas del poder público;
b)  Las de empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de acueducto, energía
eléctrica y telecomunicaciones;

c)  Las de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y

clínicas;

d)  Las de establecimientos de asistencia social de caridad y de beneficencia;

e)  (Las de plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los

organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o
privados);3

f)  Las de todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones;

g)  Las de explotación, elaboración y distribución de sal;

h)  Las de explotación, refinación, transporte y distribución de petróleo y sus

derivados, cuando estén destinadas al abastecimiento normal de combustibles del
país, a juicio del gobierno, e

i)  Derogado. L. 48/68, art. 3º, num. 4º.

Conc.: Art. 12, 381, 416 y 452.

Definida la huelga por nuestro legislador, este mismo se encargó de precisarle su

campo de acción, lo que es apenas natural, si tenemos en cuenta que,
consistiendo la huelga en una cesación laboral de los trabajadores vinculados a
una actividad, la ausencia de este servicio en algunos sectores de la economía
puede derivar en perjuicios para la comunidad.

La Ley 78 de 1919, que por supuesto no estaba para la época de su vigencia en

condiciones de prever las consecuencias de la ilegalidad de una huelga en la
forma hoy advertida; sin embargo, decía, en el parágrafo del artículo primero, que
Las reuniones tumultuarias que se efectuaren con nombre o pretexto de huelgas,
sin los caracteres legales de éstas, quedan sometidas al derecho común.

La Ley 6ª de 1945 en sus artículos 50 y siguientes determinó cuáles serían las

actividades consideradas como de servicio público —además de la Administración
Pública y del Órgano Judicial— para efectos del ejercicio del derecho de huelga.

El artículo 56 de la Constitución Nacional adoptado en 1991 trajo consigo para la

normatividad laboral una reiteración de la prohibición del derecho a la huelga en
los servicios públicos prevista en el artículo 18 de la Carta anterior, prohibición
vigente de la misma manera en nuestra legislación laboral desde la adopción de
este código, aunque la definición de servicio público sólo vino a incorporarse con
el artículo 1º del Decreto Extraordinario 753 de 1956, trascrito.

Prosiguiendo con la evolución de las normas incorporadas a este código, el

constituyente del año 1991 le introdujo a la noción de servicio público el concepto
de esencial cuya determinación específica quedó confiada al legislador por
mandato expreso del constituyente, el cual, sin embargo, no ha definido a la fecha
de hoy las actividades que de manera general quedarían comprendidas bajo el
concepto de esenciales y cuales por oposición no, aunque si lo ha venido
haciendo paulatinamente habiéndose calificado ya como esenciales las siguientes:
Banca Central (L. 31/92, Art. 39, inc. 2º); el Sistema de Seguridad Social en Salud
y Pensiones en aquellas actividades relacionadas con su reconocimiento y pago
(L. 100/93, Art. 4º); los servicios públicos domiciliarios: Acueducto, alcantarillado,
aseo, energía eléctrica, distribución de gas y de combustibles, telefonía en general
(L. 142/94, Art. 1º a 4º); el transporte en todas sus modalidades -aéreo, marítimo,
fluvial, férreo, masivo terrestre y su operación en el Territorio Nacional- y la
Administración de Justicia (L. 270/96, Art. 125).

JURISPRUDENCIA. —Derecho de huelga en los servicios públicos. La falta de

reglamentación impide su ejercicio. «Es de apreciar además, que la falta de
reglamentación legal sobre la huelga en los servicios públicos prevista en el
mismo artículo 56 de la Carta, impide en últimas su ejercicio, pues su desarrollo en
la práctica requeriría una reglamentación diferente e independiente a la del
régimen de huelga ordinario, como que la parálisis en el servicio debe prever
condiciones que no impidan el ejercicio de los derechos fundamentales del resto
de los asociados, ni le causen a éstos un perjuicio generalizado por la falta de su
prestación.

Así, hasta tanto la ley no reglamente el artículo 56 de la Constitución, el Estado no

está autorizado para sustraerse de la obligación de garantizar a la sociedad la
prevalencia del interés general expresado en la prestación de los servicios
públicos.

La Constitución derogó las normas abiertamente incompatibles con sus mandatos,

en tanto que las vigentes en relación con el derecho de huelga para el momento
en que la Constitución cobró vigor, no lo han sido por no encerrar su tenor
incompatibilidad con las normas superiores, resultando viable su aplicación en el
presente caso» (CSJ, SEC. Primera, Sent. Homologación, sep. 29/94, Rad. 7172.
M.P. Ramón Zúñiga Valverde).

JURISPRUDENCIA. —Servidores públicos: participación en el cese de actividades

de servicios clasificados como esenciales. Sanciones. (...).

«6.1.  El Código Único Disciplinario —Ley 200 de 1995—, en su artículo 41,

numeral 8º, consagra como conductas prohibidas para el servidor público y
particulares que ejercen funciones públicas el propiciar, organizar o participar en
huelgas, paros o suspensión de actividades o disminución del ritmo de trabajo,
cuando se trate de servicios públicos esenciales definidos por el legislador”,
conducta que puede ser sancionada, entre otras, con la remoción del cargo. Por
tanto, para este evento específico, el ente estatal correspondiente, a efectos de
determinar e individualizar la participación del empleado en el cese de actividades,
deberá agotar el procedimiento que establece el mencionado código, antes de
ordenar la suspensión o remoción del funcionario respectivo. En estos eventos, es
obligatorio agotar este procedimiento, independientemente de si la autoridad
correspondiente ha declarado la ilegalidad.

6.2.  No puede el ente estatal correspondiente, escoger entre dar aplicación al

Código Único Disciplinario, o al Código Sustantivo del Trabajo (Art. 450, num. 2º),
pues como se ha dicho en esta providencia, es necesario agotar previamente un
procedimiento a fin de garantizar los derechos a la defensa y debido proceso del
empleado.

En consecuencia, cuando se configure una o varias de las conductas señaladas

en los casos señalados en el artículo 41, numeral 8º del Código Único
Disciplinario, el procedimiento aplicable para despedir al servidor público, no podrá
ser otro que el establecido en este código.

Corolario de lo anterior, es que la aplicación del artículo 41, numeral 8º del Código
Único Disciplinario, no puede estar condicionada a la existencia de la declaración
de ilegalidad del cese de actividades decretada por la autoridad correspondiente,
pues en aquellos servicios públicos definidos como esenciales por el legislador, en
los que se desarrolle cualesquiera de las conductas que el mencionado estatuto
establece como prohibiciones, procederá, si el ente sancionador lo considera
conveniente, la aplicación de los correctivos en él previstos, sin que sea necesario
para el efecto, la declaración de ilegalidad correspondiente.

6.3.  No obstante lo anterior, si el servidor público a sancionar, goza de la garantía

del fuero sindical, será necesario que previa o concomitante con la aplicación del
Código Único Disciplinario, se solicite la declaración de ilegalidad del cese de
actividades, o la calificación judicial de la justa causa por el juez laboral, en los
términos del artículo 113 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, para que
sea procedente su despido. No puede emplearse el mencionado estatuto, como
un instrumento legal” para desconocer derechos de rango fundamental como lo
son el derecho de asociación y libertad sindical, y cuya principal garantía se
encuentra en el fuero sindical.

En consecuencia, la aplicación del régimen disciplinario no anula ni puede

desconocer el fuero sindical, pues será necesaria la intervención del juez o la
declaración de ilegalidad del cese, para que proceda el despido o la suspensión
del servidor público amparado con esta garantía sindical» (C. Const., Sent. SU-36,
ENE. 27/99. M.P. Alfredo Beltrán Sierra).
 

[§ 0492]  ART. 431. —Requisitos. 1. No puede efectuarse una suspensión

colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen, sin que antes se hayan
cumplido los procedimientos que regulan los artículos siguientes.
2.  La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá
efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos.

Conc.: Art. 449, 450 y 451.

Véase comentario al artículo 379, a propósito de la reforma introducida por el

artículo 7º de la Ley 584/00; mediante el cual se modifico el literal c) del artículo
379.

Lo previsto en esta norma suele pasar desapercibido en no pocas ocasiones por

funcionarios que verifican o califican los ceses de actividades; lo mismo en
algunos pronunciamientos jurisprudenciales relacionados con ceses de
actividades ejecutados por fuera de los procedimientos de ley, dándole a la huelga
el alcance de derecho supranacional o supralegal, al admitirla como válida en
algunos casos por fuera de un conflicto colectivo de trabajo o en contravía de los
casos en que está prohibida.

El artículo 60, numeral 4º, inciso 2º de este mismo estatuto, prevé que en los
casos de huelga, una vez ordenada su ejecución, los trabajadores
deben...abandonar el lugar de trabajo, en forma...ordenada y pacífica... como lo
dispone el artículo 446 de este mismo Código Sustantivo del Trabajo.

Conviene precisar que la huelga en Colombia sólo puede ser ejercitada en

desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo, previo el lleno de los requisitos
previstos en la legislación laboral para su ejercicio, pues de lo contrario el cese de
actividades se considerará ilegal, ya que este derecho, como cualquiera otro, no
es absoluto, ni puede practicarse de manera omnímoda.

Enfatizando, una cosa es la cesación colectiva de trabajo previos los trámites

legales y otra bien distinta la suspensión de labores de hecho o por fuera de una
finalidad económica o profesional frente a un empleador y en desarrollo de un
conflicto colectivo de trabajo. La primera está autorizada por Constitución y la ley;
la segunda está prohibida y sancionada.
JURISPRUDENCIA. —El paro colectivo de labores no es derecho como la huelga.
«De acuerdo con lo expuesto en la demanda, la contestación de ella, y las
pruebas allegadas al proceso, se procederá a resolver.

La huelga es un derecho tutelado en el capítulo 2, del título II de la Carta Política

de 1991, pero no es una institución autónoma y plena que puedan ejercer los
trabajadores para resolver un conflicto económico o de interés, o un conflicto
jurídico, sin que previamente se agoten unos trámites, si se trata de una clase de
conflicto susceptible de ser resuelto en esta forma, y teniendo en cuenta la
naturaleza jurídica de derecho esencial o no esencial.

Precisamente la ley colombiana distingue con claridad el conflicto jurídico como

aquél que surge entre el empleado y el empleador sobre la interpretación de un
derecho nacido y actual, de la ley, de un acto administrativo, de un contrato o de
un pacto colectivo.

Este conflicto jurídico puede ser individual o colectivo. Es jurídico individual

cuando afecta el derecho de una persona, bien sea de uno o más individuos, y es
jurídico colectivo cuando la afectación toca a una colectividad laboral, como el
incumplimiento de un pacto o convención colectiva.

Por su parte, el conflicto económico o de interés es el que surge entre el empleado

y el empleador, y que no se refieren a la interpretación de un derecho adquirido,
sino que se orienta a su modificación o a su creación, si no existe.

Dicho conflicto económico o de interés, cuando es de carácter colectivo se

desarrolla a través de diferentes etapas tales como la denuncia de la convención
colectiva, arreglo directo, celebración de la convención colectiva o la huelga si no
existe acuerdo, sobre el conflicto económico o de intereses.

Como puede observarse, la huelga, como derecho, está precedida de pasos

previos, y para solucionar conflictos económicos o de interés, pero nunca para
ejercer actos de fuerza como el paro, que ya no es un derecho porque se omiten
los trámites previos, y porque se trata de una medida de hecho.

En el caso bajo examen, el conflicto, de una parte era al parecer un conflicto

jurídico que en nuestro derecho no se resuelve mediante la huelga, y menos con
el paro o cese de actividades intempestivo, pues era el juez quien debía resolver
el incumplimiento del pacto celebrado con la Nación, y de la otra, no puede
hablarse de que hubo huelga, pues no le precedieron las etapas previas, y mal
podía ejercitarse tal derecho si recaía sobre un servicio público esencial como lo
es el de la salud.

Las anteriores afirmaciones se sustentan en los artículos 429 del Código

Sustantivo del Trabajo, y 152 de la Ley 100 de 1993, cuyos textos expresan lo
siguiente:

ART. 429. —Definición de huelga. Se entiende por huelga la suspensión colectiva,

temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un
establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus
patronos y previos los trámites establecidos en el presente título.

ART. 152. —(...). Los objetivos del sistema general de seguridad social en salud
son, regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso en
toda la población al servicio en todos los niveles de atención.

Como puede observarse, lo ocurrido en los hospitales no fue una huelga sino un
paro, y se realizó la suspensión de actividades en un servicio público esencial. Por
disposición del artículo 430, literal c) del Código Sustantivo del Trabajo, está
prohibida la huelga en los servicios públicos.

De acuerdo a lo antes expuesto, se concluye que no están llamadas a prosperar

las súplicas de la demanda por estos aspectos.

Revisado el expediente se observa que no es cierto que el Estado haya cerrado

intempestivamente los hospitales en donde se produjo el cese de actividades, o
que les haya impedido laborar a los empleados, motivo por el cual no es cierto que
el Estado haya provocado el cese de actividades, o impedido laborar a sus
servidores públicos, o que haya cerrado intempestivamente las dependencias
oficiales y no hayan podido laborar los empleados por dicha causa, motivo por el
cual tampoco están llamadas a prosperar las súplicas de la demanda por estos
aspectos.

Tampoco se demostró en el curso del proceso que estos actos acusados se hayan
expedido por funcionario incompetente, con serias irregularidades, abuso o
desviación de poder, o falsa motivación, motivo por el cual no están llamadas a
prosperar las súplicas de la demanda» (C. de E. Sent. 1348, sep. 30/99. M.P.
Javier Díaz Bueno).

1 Los denominados conflictos colectivos de trabajo fueron inicialmente

reglamentados con la Ley 21 de octubre 19 de 1920 denominada Sobre
conciliación y arbitraje en los conflictos colectivos del trabajo, que adiciona la Ley
78 de 1919 sobre huelgas y su redacción, como adelante se analizará con cada
una de las materias que regula, es prácticamente la misma del actual Código
Sustantivo del Trabajo, lo cual explica el hecho de que su aplicación está
generalmente sometida, más a interpretaciones doctrinarias y jurisprudenciales,
que a su mismo tenor literal. 895

 La Ley 21 de 1920 se promulgó para hacer unidad normativa con la citada Ley 78
de 1919 ante el hecho de haberse regulado primero el derecho a la huelga. En
otras palabras, la materia que hoy conocemos como Derecho Colectivo del
Trabajo fue surgiendo paulatinamente hasta su integración bajo un solo un
estatuto a partir de la expedición del actual Código Sustantivo del Trabajo. 895

2 El texto original del CST disponía: 898

 ART. 430. —De conformidad con la Constitución Nacional, está prohibida la
huelga en los servicios públicos. Para este efecto se consideran como tales: 898

 a) Los que se presten en cualquiera de las ramas del poder público; 898
 b) Los de las empresas de transporte por tierra, agua y aire; y de las de
acueducto, de energía eléctrica y de telecomunicaciones; 898
 c) Los de establecimientos sanitarios de toda clase, tales como hospitales y
clínicas; 898
 d) Los de establecimientos de asistencia social, los de caridad y los de
beneficencia; 898
 e) Los de plantas de leche, plazas de mercado, mataderos y de todos los
organismos de distribución de estos establecimientos, sean ellos oficiales o
privados; 899
 f) Todos los servicios de la higiene y aseo de las poblaciones; 899
 g) Los de actividades de transporte y distribución de combustibles derivados del
petróleo, cuando están destinados al abastecimiento del país. Sin embargo,
cuando la suspensión colectiva del trabajo en actividades de explotación y
refinación de petróleos pueda afectar el abastecimiento normal de combustible del
país, el Gobierno podrá, en cada caso, declarar la calidad del servicio público de la
respectiva actividad. 899

3 El texto entre paréntesis fue declarado inexequible por la Corte Constitucional,

mediante Sentencia C-075 del 20 de febrero de 1997, M. P. Hernando Herrera
Vergara. 899
 

TÍTULO I
SINDICATOS

CAPÍTULO V Prohibiciones y sanciones

[§ 0436]  ART. 378. —Libertad de trabajo. Los sindicatos no pueden coartar

directa o indirectamente la libertad de
trabajo.

Conc.: Art.: 8º.

Este artículo se ha mantenido inmodificable desde la adopción del actual Código

Sustantivo del Trabajo y tiene su antecedente remoto en el artículo 18 de la Ley 83
de 1931 de donde se tomó, aunque sólo en la primera parte, al suprimirse lo
siguiente: ...ni tomar medida alguna para constreñir a los trabajadores no afiliados
a ingresar en ellos, la cual ha debido conservarse en desarrollo del respeto al
derecho que le asiste a los trabajadores de poderse abstener de ingresar a un
sindicato de la misma manera que se le garantiza el acceso a quienes lo desean.

[§ 0437]  ART. 379. —Modificado. 30 L. 584/00, Art. 7º. —Prohibiciones. Es

prohibido a los sindicatos de todo orden:

a)  Derogado. L. 50 de 1990, Art. 116.

b)  Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato

o a retirarse de él, salvo los casos de expulsión por causales previstas en los
estatutos y plenamente comprobadas;

c)  Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la asociación o que, aun para esos fines, impliquen gastos
o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista en
la ley o en los estatutos;

d)  Derogado. L. 584 de 2000, Art. 7º y además declarado inexequible con la

sentencia C-797/2000.

e)  Modificado. L. 584 de 2000, Art. 7º. Promover cualesquiera cesaciones o paros
en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley
y de huelga imputable al empleador, por incumplimiento de las obligaciones
salariales con sus trabajadores.

f)  Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de

hecho en forma colectiva, o particularmente por los afiliados, los preceptos legales
o los actos de autoridad legítima;

g)  Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar razones o

fundamentos de ninguna naturaleza de normas convencionales o contractuales
que obliguen a los afiliados, y
h) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las
autoridades o en perjuicio de los patronos o de terceras personas.

Conc.: Arts. 12, 354, 355 y 450; L. 26/76, art. 8°.

El literal a) derogado con el artículo 116 de la Ley 50 de 1990 prohibía: Intervenir

en la política partidista o en asuntos religiosos, haciéndose representar en
convenciones o directorios políticos, o en congresos o congregaciones
confesionales, subvencionando partidos políticos o cultos religiosos o lanzando
oficialmente candidaturas a cargos de elección popular, todo ello sin menoscabo
de los derechos políticos ni de la libertad de conciencia, de cultos, de reunión o de
expresión que corresponden a cada uno de los asociados en particular; prohibición
concordante con lo previsto en la primera ley colombiana sobre sindicatos, la
varias veces citada 83 del año 1931, la cual en su artículo 23 tenía establecido
que A los sindicatos les está prohibida cualquier injerencia directa o indirecta en la
política militante de cada país... lo cual se sancionaba inclusive con la disolución
del sindicato, prohibición consecuente con los fines de una organización sindical
como son los de servir de voceros de sus trabajadores —ante empleadores,
entidades gubernamentales, etc.— para lo cual los sindicatos gozan de libertad
para opinar y expresarse libremente.

Precisamente el artículo 382 de mismo código al indicar los requisitos que debe
llevar el nombre de un sindicato, dice que no podrá usar ...un calificativo peculiar
de cualquier partido político..., es decir, que el legislador pretendió desde un
principio que estas organizaciones se mantuvieran al margen del proselitismo
político, sin perjuicio de la participación democrática de los sindicatos en
actividades de orden social como las relacionadas en el artículo 103 de nuestra
actual Constitución Política.

Sin embargo, la supresión del literal a) estuvo ajustada a las circunstancias del
momento actual, pues desde hace mucho tiempo en nuestro país los dirigentes
sindicales hacen proselitismo político y contribuyen a la organización de
movimientos partidistas.

En cuanto a las reformas introducidas por el artículo 7º de la Ley 584 de 2000, la

primera de ellas, la derogatoria del literal d), fue atinada y no se opone a lo
previsto en el artículo 355 en materia de prohibiciones sobre el ejercicio por parte
de los sindicatos de actividades lucrativas; y, respecto de la segunda, o sustitución
del literal e) por el actual, su alcance equivale de manera general al anterior salvo
en cuanto a que, se le otorgó a los sindicatos la facultad de poder inducir a la
ejecución de huelgas presuntamente “...imputable al empleador, por
incumplimiento de las obligaciones salariales con sus trabajadores”, por fuera de
la tradición normativa que en Colombia ha regulado la huelga desde sus orígenes,
es decir, sólo en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo o aquel que se
suscita en desarrollo de la negociación de un pliego de peticiones.

La puesta en vigencia de la Ley 584 de 2000 de manera concomitante con la

elaboración de este trabajo académico, impide mayores comentarios al respecto,
pero, es obvio, que el literal e) del artículo 7º de la citada Ley 584 de 2000 debe
ser reglamentado para su cabal aplicación, ya que con esta autorización de huelga
excepcional se contraría lo dispuesto en la Constitución Política de Colombia en
su artículo 56, inciso primero. A menos que el legislador al regular o reglamentar
esta causal la equipare procedimentalmente con la huelga votada dentro de un
conflicto colectivo de trabajo, es decir, su declaratoria y desarrollo se debe ajustar
siguiendo las mismas reglas de decisión y ejecución previstas para los demás
casos de huelga.
 
[§ 0438]  ART. 380.—Subrogado. 31 L. 50/90, art. 52. - Modificado L. 584/00, art.
8º. Sanciones. 1. Cualquier violación de las normas del presente título, será
sancionada así:

a)  Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de

sus directivas, y la infracción o hecho que la origina no se hubiere consumado, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevendrá al sindicato para que revoque
su determinación dentro del término prudencial que fije;

b)  Si la infracción ya se hubiere cumplido, o si hecha la prevención anterior no se

atendiere, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procederá a imponer multas
equivalentes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual
más alto vigente, y

c)  Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social podrá solicitar de la justicia del trabajo la disolución y
liquidación del sindicato, y la cancelación de la inscripción en el registro sindical
respectivo.

2.  Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el

registro sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o,
en su defecto, del circuito civil y se tramitarán conforme al procedimiento sumario
que se señala a continuación:

a)  La solicitud que eleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá

expresar los motivos invocados, una relación de los hechos y las pruebas que se
pretendan hacer valer;

b)  Recibida la solicitud el juez, a más tardar el día siguiente, ordenará correr
traslado de ella a la organización sindical, mediante providencia que se notificará
personalmente;

c)  Si no se pudiere hacer la notificación personal, dentro de los cinco (5) días
siguientes, el juez enviará comunicación escrita al domicilio de la organización
sindical, anexando constancia del envío al expediente;

d)  Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no se pudiere
hacer la notificación personal, se fijará edicto en lugar público del respectivo
despacho, por el término de cinco (5) días cumplidos los cuales se entenderá
surtida la notificación;

e)  El sindicato, a partir de la notificación, dispone de un término de cinco (5) días

para contestar la demanda y presentar las pruebas que se consideren pertinentes;

f)  Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de
juicio de que disponga dentro de los cinco (5) días siguientes, y

g)  La decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, para ante el
respectivo tribunal superior del distrito judicial, el cual deberá decidir de plano
dentro de los cinco (5) días siguientes al en que sea recibido el expediente. Contra
la decisión del tribunal no cabe ningún recurso.

3.  Derogado. L. 584 de 2000, art. 8º.

Conc.: Arts. 12, 362, 401 y 450.

Las variaciones que se aprecian entre el artículo 380 primigenio y el 52 de la Ley

50 de 1990, son las siguientes:
a)  Se actualizó el monto de la sanción pecuniaria a salarios mínimos legales
mensuales para superar el rezago de la cifra fijada en pesos ($500).

b)  Se suprimió la facultad otorgada al Ministerio para suspender en sus cargos

sindicales a los directivos responsables de la persistencia en violaciones a lo
dispuesto en el capítulo de Prohibiciones.

c)  Se suprimió la facultad atribuida al Ministerio para disponer la suspensión de la

personería jurídica del sindicato por el tiempo en que subsistiera la trasgresión, y

d)  Se ratificó la facultad del Ministerio de acudir ante la jurisdicción del trabajo
para solicitar la disolución y liquidación del sindicato y la cancelación de la
inscripción en el registro sindical respectivo, creándose para el efecto un
procedimiento sumario ágil, al menos en teoría, en sustitución del ordinario (CPT.,
Art. 70 y SS.) como así lo disponía el artículo 144 del Código Procesal del Trabajo.

Y entre este artículo y el 8º de la Ley 584 de 2000, mediante el cual se dispuso la

derogatoria del numeral 3º, sólo cabe mencionar que esta supresión puede
originar impunidad en favor de los directivos sindicales responsables de la
disolución de un sindicato, pues al levantarse la posibilidad de ser sancionados
con la privación del derecho de asociación sindical hasta por tres años, según la
apreciación del juez, como lo disponía la norma anterior, quedaron habilitados
para seguir actuando sin restricciones. Esta crítica se complementa con la del
artículo siguiente.
 

[§ 0439]  ART. 381. —Sanciones a los directores. Si el acto u omisión constitutivo

de la trasgresión es imputable a alguno de los directores o afiliados de un
sindicato, y lo han ejecutado invocando su carácter de tales, el funcionario
administrativo del Trabajo, previa comprobación que por sí mismo haga del hecho,
requerirá al sindicato para que aplique al responsable o a los responsables las
sanciones disciplinarias previstas en los estatutos. Vencido el término señalado en
el requerimiento, que no será mayor de un (1) mes, sin que haya impuesto las
sanciones, se entenderá que hay violación directa del sindicato para los efectos
del artículo anterior.

Conc.: Art.: 407, inc. 2°, 418 y 430.

De lo dispuesto en este artículo en concordancia con lo previsto en el 380

precedente se derivan la siguientes situaciones:
a)  Hay violaciones que generan sanciones para el sindicato por ser sus directivos
responsables de la infracción en ejercicio de la representación legal de la
organización;

b)  Las sanciones son variadas conforme lo determinen las hipotéticas situaciones
previstas en las citadas normas a saber: Multas y suspensión en los cargos
sindicales a los directivos responsables de la trasgresión.
De otra parte: si nos atenemos a los efectos que se derivan de la derogatoria del
numeral 3º del artículo 380 del Código Sustantivo del Trabajo y a las
consecuencias que puedan surgir de la modificación introducida al artículo 41 del
Decreto-Ley 2351 de 1965 (CST, art. 486), es muy probable que lo previsto en
este artículo tenga hacia el futuro poca o ninguna aplicación.

El texto original del CST disponía:

ART. 379.—Es prohibido a los sindicatos de todo orden

 a)  Intervenir en la política partidista o en asuntos religiosos, haciéndose
representar en convenciones o directorios políticos o en congresos o
congregaciones confesionales, subvencionando partidos políticos o cultos
religiosos o lanzando oficialmente candidaturas a cargos de elección popular, toda
expulsión por causales previstas en los estatutos y plena-ello (sic) sin menoscabo
de los derechos políticos ni de la libertad de conciencia, de cultos, de reunión o de
expresión que corresponden a cada uno de los asociados en particular;
 b)  Compeler directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar en el sindicato
o a retirarse de él, salvo los casos de mente comprobadas;
 c)  Aplicar cualesquiera fondos o bienes sociales a fines diversos de los que
constituyen el objeto de la asociación o que, aún para esos fines, impliquen gastos
o inversiones que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista en
la ley o en los estatutos;
 d)  Efectuar operaciones comerciales de cualquier naturaleza, sea que se realicen
con los trabajadores o con terceros;
 e)  Promover cualesquiera cesaciones o paros de trabajo, excepto en los casos
de huelga declarada de conformidad con la ley;
 f)  Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de
hecho en forma colectiva, o particularmente por los afiliados, los preceptos legales
o los actos de autoridad legítima;
 g)  Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar razones o
fundamentos de ninguna naturaleza, de normas convencionales o contractuales
que obliguen a los afiliados, y
 h)  Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las
autoridades o en perjuicio de los patronos o de terceras personas.

El texto original del CST disponía:

 ART. 380. —1. Cualquier violación de las normas del presente título será
sancionada así:
 1. Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de
sus directivas, y la infracción o hecho que origina no se hubiere consumado, el
Ministerio del Trabajo prevendrá al sindicato para que revoque su determinación
dentro del término prudencial que fije;
 2. Si la infracción ya se hubiere cumplido, o si hecha la prevención anterior no se
atendiere, el Ministerio de Trabajo procederá previa la suficiente comprobación al
imponer la sanción o sanciones siguientes, en su orden, así:
 a) Multas hasta de quinientos ($ 500) pesos en primer término;
 b) Si a pesar de la multa el sindicato persistiere en la violación, podrá suspender
en sus cargos sindicales a los miembros responsables de la directiva, mientras se
mantenga la trasgresión;
 c) En caso de que la violación continúe, sin que halla sido operante la sanción,
podrá disponer la suspensión de la personería del sindicato por el tiempo que la
trasgresión subsista, y
 d) En último término, podrá solicitar de la justicia del trabajo la cancelación de la
personería, la disolución y liquidación del sindicato.
 2. Las solicitudes de cancelación de personerías, disolución y liquidación de
sindicatos, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o del
circuito civil, en su defecto, de acuerdo con el artículo 13 del Código Procesal del
Trabajo y se tramitarán conforme al procedimiento ordinario señalado en el
capítulo XIV de ese código, de acuerdo con lo expuesto en el artículo 144 del
mismo.
 3. Las suspensiones de que tratan los ordinales b) y c) del presente artículo se
levantarán tan pronto como cese la infracción que les dio origen.
 4. Todo miembro de la directiva de un sindicato que haya originado como sanción
la disolución de éste, podrá ser privado del derecho de asociación sindical en
cualquier carácter, hasta por el término de tres (3) años, según la apreciación del
juez en la respectiva providencia o fallo que imponga la disolución y en la cual
serán declarados nominalmente tales responsables.

TÍTULO II
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
CAPÍTULO IV

Declaratoria y desarrollo de la huelga

[§ 0500]  ART. 444.—Subrogado.13 L. 50/90, art. 61. Modificado. L. 584/00, art.

17. Decisión de los trabajadores. Concluida la etapa de arreglo directo sin que las
partes hubieren logrado un acuerdo total sobre el diferendo laboral, los
trabajadores podrán optar por la declaratoria de huelga o por someter sus
diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento.

La huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10)

días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, mediante
votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato
o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

Para este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los demás
trabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán
asambleas en cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la forma
prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo constituirá la sumatoria de
los votos emitidos en cada una de las asambleas.

Modificado. L. 584 de 2000, Art. 17. Antes de celebrarse la asamblea o

asambleas, las organizaciones sindicales
 interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo
sobre la celebración de las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y
comprobar la votación. 14

Conc.: Arts. 357, 373, 374, 385, 432, 436 y 452. L. 48/68, Art. 3°-3; D. R. 2519/93,
arts. 1° a 4°.

Esta disposición ha sido objeto de variadas modificaciones:

a)  Con el artículo 31 del Decreto-Ley 2351 de 1965 para prever la opción de
huelga o de tribunal de arbitramento obligatorio, mediante solicitud al Ministerio de
Trabajo para la convocatoria a este último, imponiéndose además la obligación de
dar aviso a las autoridades del trabajo con el fin de que pudieran presenciar y
comprobar el desarrollo de la asamblea correspondiente; norma complementada
con el Decreto Reglamentario 477 de 1986 mediante el cual se señaló un
procedimiento accesorio para efectos de la participación de los trabajadores en la
asamblea;

b)  Posteriormente con el artículo 9º de la Ley 39 de 1985, mediante el cual se

suprimió la obligación de solicitarle al Ministerio de Trabajo la convocatoria al
tribunal de arbitramento obligatorio, disponiéndose que los trabajadores
directamente comprometidos en el conflicto quedaban obligados a decidir entre la
huelga o la convocatoria a un tribunal de arbitramento, sin mencionar su carácter
de obligatorio, y
c)  La actual, mediante la cual se sustituyó el cuarto inciso con el fin de precisar el
alcance de la intervención de las autoridades del trabajo durante la asamblea, en
el sentido de que su presencia sólo tiene como finalidad con el único fin
de...presenciar y comprobar la votación.

A la norma actual se le puede criticar, lo mismo que a su inmediatamente

antecesora, la afirmación de que los trabajadores, una vez concluida la etapa de
arreglo directo sin acuerdo entre las partes, ...podrán optar por la declaratoria de
huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal de arbitramento,
pues la huelga sólo es posible en Colombia en aquellas actividades no
consideradas como de servicio público, independientemente de que sean
atendidas por instituciones o empresas del sector publico o privado, luego tal
opción sólo es posible en aquellos casos en que los trabajadores comprometidos
en el conflicto, estén al servicio de empleadores dedicados a actividades distintas
de aquellas ya mencionadas.
 

[§ 0501]  ART. 445. —Subrogado. 15 L. 50/90, Art. 62. Desarrollo de la huelga. 1.

La cesación colectiva del trabajo, cuando los trabajadores optaren por la huelga,
sólo podrá efectuarse transcurridos dos (2) días hábiles a su declaración y no más
de diez (10) días hábiles después.

2.  Durante el desarrollo de la huelga, la mayoría de los trabajadores de la

empresa o la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen más de la
mitad de aquellos trabajadores, podrán determinar someter el diferendo a la
decisión de un tribunal de arbitramento.

3.  Dentro del término señalado en este artículo las partes si así lo acordaren,
podrán adelantar negociaciones directamente o con la intervención del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social.

Conc.: Arts. 12, 60 (4°), 385, 446, 448, 450 y 452.

Disposición transformada así:

a)  Originalmente decía que los trabajadores debían abandonar el lugar de trabajo
una vez declarada la huelga;

b)  Luego el artículo 1º del Decreto 204 de 1958 dispuso que los trabajadores sólo
podían efectuar la huelga transcurridos diez días después de su declaración
otorgándosele de paso al Ministerio de Trabajo la facultad de intervenir como
mediador en la solución del conflicto y las partes la obligación de apoyar su labor
preventiva con el suministro de las informaciones que requiriera;

c)  Posteriormente el artículo 32 del Decreto-Ley 2351 de 1965 impuso que la

huelga sólo podía efectuarse transcurridos 5 días después de la declaración y no
más de 30. Se ordenó que los trabajadores debían abandonar el lugar de trabajo y
se ratificó la intervención del Ministerio de Trabajo como mediador, al dejarse
vigente la segunda parte del artículo 1º del Decreto 204 de 1958;

d)  Después el artículo 10 de la Ley 39 de 1985, que mantuvo la primera parte de

la norma modificada, derogó la parte que venía desde el Decreto 204 de 1958 y
agregó un inciso para prever que las partes podían acordar dentro del término
señalado en la norma (el de pre huelga) negociaciones de manera directa o con la
intervención del Ministerio de Trabajo, pudiendo laborar incluso los días domingos
y festivos, y
e)  Finalmente, esta última fue modificada con la disposición actual, la cual, como
se aprecia, redujo a no menos de dos días hábiles la fecha de iniciación de la
huelga ni más de 10 después de su declaratoria, que los trabajadores podían
someter la decisión a un tribunal de arbitramento 16 y que las partes durante el
mismo lapso pueden adelantar negociaciones directamente o con la intervención
del mismo Ministerio de Trabajo.
 

[§ 0502]  ART. 446. —Forma de la huelga. Cumplidos los procedimientos previos

de arreglo directo y conciliación, si el sindicato o grupo de trabajadores no
sindicalizados declararen la huelga, ésta debe efectuarse en forma ordenada y
pacífica.

Conc.: Arts. 60-4° y 374-4°.

De esta disposición que conserva su redacción original, debe excluirse la

referencia que hace de la etapa de conciliación, ya desaparecida de la parte
colectiva del Código Sustantivo del Trabajo.

A propósito de que la huelga debe efectuarse en forma ordenada y pacífica, tal

advertencia viene desde el numeral 2º del artículo 1º de la Ley 78 de 1919, cuyo
parágrafo 2º del artículo 2º de esta misma ley decía, que los individuos que
promovieran el desorden o le quitaran a la huelga su carácter pacífico...serán
detenidos por la autoridad hasta que constituyan fianza de abstenerse de ejecutar
de abstenerse de ejecutar lo proyectado. Y en caso de no constitución de la fianza
la detención se haría sin exceder de 30 días; el artículo 5º del mismo estatuto
elevó inclusive a la categoría de delito la actuación de los huelguistas que
incurrieran en agresión o amenaza contra las personas, o lesionara propiedades o
impidiera por medio de la violencia el libre ejercicio de la fábrica o empresa.
 

[§ 0503]  ART. 447. —Comités de huelga. Los directores del movimiento pueden

constituir comités de huelga que sirvan de agentes de información de los
trabajadores y de comunicación con los patronos o con sus representantes.
 

[§ 0504]  ART. 448.—Subrogado.17 L. 50/90, art. 63. Modificado. L. 584/00, art.

18. Funciones de las autoridades.

1. Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo la

vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente la
acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los empleadores, o
cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las finalidades jurídicas de
la huelga, o intenten aprovecharla para promover desórdenes o cometer
infracciones o delitos.

2.  Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga,

las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni
patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores aunque
éstos manifiesten su deseo de hacerlo.

3.  Modificado. L. 584 de 2000, art. 18. Declarada la huelga, el sindicato o

sindicatos que agrupen la mayoría de los trabajadores de la empresa o, en defecto
de éstos, de los trabajadores en asamblea general, podrán someter a votación la
totalidad de los trabajadores de la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias
persistentes a fallo arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal,
no se suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres
(3) días hábiles de hallarse suspendido.
Inc. 2º. Derogado. L. 584 de 2000, Art. 18.

Inc. 3º. Derogado. L. 584 de 2000, Art. 18.

4.  Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las
partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá ordenar que el diferendo se
someta a la decisión de un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los trabajadores
tendrán la obligación de reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres
(3) días hábiles. 18

Conc.: Arts. 60-4, 375, 385, 415 y 462.

La disposición original ha sido modificada con los artículos 33 del Decreto-Ley

2351 de 1965, 63 de la Ley 50 de 1990 y 18 de la Ley 584 de 1998.

a)  La primera parte en las tres versiones de la norma se ha mantenido igual, salvo
en cuanto el inciso final de la primera, no conservado en las dos versiones
siguientes y que a la letra decía: Así mismo, dichas autoridades darán protección a
los trabajadores que libremente quieran continuar su trabajo, ante el hecho actual
de que todos los trabajadores deben abandonar el lugar de trabajo en caso de
huelga;

b)  En consonancia con lo anterior, en las dos últimas reformas se introdujo una
prohibición expresa para las autoridades de no autorizar ni patrocinar el ingreso de
grupos minoritarios de trabajadores al sitio de trabajo, aunque éstos manifiesten
su deseo de hacerlo;

c)  En las tres versiones anteriores, en la original y en las dos reformas siguientes,
se tenía prevista la intervención del Ministerio para poder convocar a un tribunal
de arbitramento con el fin de concluir la huelga —si estaba en curso— o antes de
ejecutarse, en cuyo caso si las partes no encontraban fórmula de solución el
Ministerio contaba con la facultad de ordenar que el diferendo se someta a la
decisión de un Tribunal de Arbitramento. A partir de la Ley 584 de 2000, cuyo
artículo 18 modificó el inciso primero del numeral 3º y derogó los incisos 2º y 3º del
mismo numeral 3º, sólo el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los
trabajadores o en defecto de éstos los trabajadores en asamblea general, son los
únicos facultados para someter a votación si desean o no sujetar sus diferencias a
fallo arbitral, y

d)  Cuando la huelga se prolongue por 60 días calendario, sin solución para el
conflicto, el Ministerio cuenta con la facultad de poder ordenar la convocatoria de
un tribunal de arbitramento, en cuyo caso los trabajadores tienen la obligación de
reanudar el trabajo dentro de un término máximo de tres días, de donde se infiere
que en Colombia la huelga tiene un límite de 60 días.

A propósito de la cesación de huelgas votadas, o en curso el numeral 4º del

artículo 3º de la Ley 48 de 1968, previó una especial modalidad de terminación
que coexiste con las reguladas con la Ley 50 de 1990 así:

Si una huelga, por razón de su naturaleza o magnitud afecta de manera grave los
intereses de la economía nacional considerada en su conjunto, el Presidente de la
República podrá ordenar en cualquier momento la cesación de la huelga y que los
diferendos que la provocaron sean sometidos a fallo arbitral. Pero el presidente no
podrá tomar esta decisión sin el concepto previo y favorable de la Sala Laboral de
la Corte Suprema de Justicia (...).
 
[§ 0505]  ART. 449. —Subrogado. 19 L. 50/90, Art. 64. Efectos jurídicos de la
huelga. La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure.
El empleador no puede celebrar entretanto nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo
funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector de trabajo, para
evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales,
equipos, maquinarias o elementos básicos y para la ejecución de las labores
tendientes a la conservación de cultivos, así como para el mantenimiento de
semovientes, y solamente en el caso de que los huelguistas no autoricen el trabajo
del personal necesario de estas dependencias.

PAR. —El inspector de trabajo deberá pronunciarse sobre las solicitudes del inciso
anterior en un término no mayor a cuarenta y ocho (48) horas, contadas a partir de
su presentación.

Conc.: Arts. 51, 60-4 y 431.

Entre esta disposición y la anterior la diferencia radica en el parágrafo de la actual

el cual se explica sólo.

13 El texto original del CST disponía: 920

 ART. 444. —La declaración de la huelga requiere que sea aprobada en votación
secreta por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o
establecimiento o de la asamblea general del sindicato de base a que estén
afiliados más de la mitad de aquellos trabajadores. 920

14 Lo previsto en este inciso 4º. Examinado por la Corte Constitucional con la

sentencia C-797/2000 pero en relación con el texto derogado, luego resulta
irrelevante referirse a él. 921

15 El texto original del CST disponía: 922

 ART. 445. —Una vez declarada la huelga los trabajadores deben abandonar el
lugar del trabajo. 922

16 Los tribunales de arbitramento acordados después de una declaratoria de

huelga se deberían denominar extraordinarios por no encajar exactamente dentro
de la clasificación ordinaria de obligatorios o de voluntarios. 924
 Ver comentario sobre los artículos 452 y siguientes. 924

17 El texto original del CST disponía: 925

 ART. 448. —1. Durante el desarrollo de una huelga, las autoridades policivas
tienen a su cargo la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de
modo permanente la acción preventiva y represiva que les corresponda, a fin de
evitar que los huelguistas o cualesquiera personas en conexión con ellos, excedan
en cualquier sentido las finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla
para promover desórdenes o cometer infracciones o delitos. Así mismo dichas
autoridades darán protección a los trabajadores que libremente quieran continuar
su trabajo. 925
 2. Cuando una huelga se prolongue por más de ocho (8) días, el Ministerio de
Trabajo promoverá la constitución de un tribunal de tres (3) miembros,
designados, uno por los patronos, otro por los trabajadores y el tercero por el
Ministerio; este tribunal estudiará el conflicto y propondrá a las partes una fórmula
de arreglo, cuya adopción o rechazo por parte de los trabajadores se votará en la
forma prevista en el artículo 444, y el mismo procedimiento se repetirá con
intervalos de ocho (8) días. En cualquier caso de morosidad o renuncia de las
partes para la designación del miembro que le corresponda en los tribunales a que
este artículo se refiere, o para reemplazarlo cuando falte, el Ministerio procederá a
hacer la designación respectiva .925

18  Los numerales 3º y 4º del artículo 448, subrogado por el artículo 63 de la Ley
50 de 1990, fueron objeto de acusación ante la Corte Suprema de Justicia dentro
del proceso radicado bajo el Nº 2304, el cual concluyó con la sentencia 115 de
septiembre 26 de 1991 (J. y D. Nº 243, p. 154), en la que se declararon exequibles
los numerales demandados. 926

19 El texto original del CST disponía: 928

 ART. 449. —La huelga sólo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que
dure. El patrono no puede celebrar entre tanto nuevos contratos de trabajo para la
reanudación de los servicios suspendidos, salvo en aquellas dependencias cuyo
funcionamiento sea indispensable a juicio del respectivo inspector del trabajo, para
evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres, locales,
equipos, maquinarias o elementos básicos, y solamente en el caso de que los
huelguistas no autoricen el trabajo del personal necesario de esas dependencias.
928
 

TÍTULO II
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
CAPÍTULO V

Suspensión colectiva ilegal del trabajo

[§ 0506]  ART. 450. —Subrogado. 20 L. 50/90, Art. 65. Casos de ilegalidad y

sanciones. 1. La suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los
siguientes casos:

a)  Cuando se trate de un servicio público;

b)  Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;

c)  Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d)  Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en
los términos previstos en la presente ley;

e)  Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días
hábiles a la declaratoria de huelga;

f)  Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g)  Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución

de algún acto reservado a la determinación de ellas.

2.  Declarada la ilegalidad de una suspensión o paro del trabajo, el empleador

queda en libertad de despedir por tal motivo a quienes hubieren intervenido o
participado en él, y respecto a los trabajadores amparados por el fuero, el despido
no requerirá calificación judicial.

3.  El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el Ministerio Público, o el

empleador afectado, podrán solicitar a la justicia laboral la suspensión o
cancelación de la personería jurídica del sindicato, conforme al procedimiento
señalado en el artículo 52 de esta ley.

4.  Las sanciones a que se refiere el inciso anterior no excluyen la acción del
empleador contra los responsables para la indemnización de los perjuicios que se
le hayan causado.

Conc.: Arts. 61, 379, 380, 385, 401, 431, 432, 434, 444 y 462; D. R. 2164/59, art.
1°; Res. 1064/59, art. 1°; Res 0342/77, arts. 5° y 6°, Min trabajo; Res. 1091/59, Art.
único, Min trabajo; Circ. 019/91, Min trabajo.

La diferencia central entre la actual y anterior disposición, se aprecia entre lo

previsto en el numeral 3º de la actual y el inciso 2º del numeral 2º derogado el cual
decía: En la misma providencia en que se decrete la ilegalidad se hará tal
declaración y se suspenderá por un término de dos (2) a seis (6) meses la
personería jurídica del sindicato que haya promovido o apoyado la suspensión o
paro del trabajo, y aun podrá decretarse su disolución, a juicio de la entidad o
funcionario que haga la calificación, mientras que ahora el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social solo puede solicitar a la justicia laboral la suspensión o
cancelación de la personería jurídica del sindicato, lo cual es apenas natural en
desarrollo de lo previsto en los convenios 87 y 98 de la OIT.

JURISPRUDENCIA. —Huelga ilegal. Intervención del Ministerio. «El Ministerio

interviene para evitar abusos del patrono, en una situación de suyo conflictiva,
pero no para legalizar despidos, cuya justa causa debe de todos modos ser
demostrada ante la justicia del trabajo. El Ministerio evita el despido de unos y
deja en libertad al patrono para despedir a otros. Pero si el patrono decide
despedir lo hace bajo su responsabilidad y debe demostrar la justa causa ante la
justicia ordinaria, llegado el caso» (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo 26/80).

JURISPRUDENCIA. —Huelga ilegal. Intervención del Ministerio. «Para

atemperar un tanto la drasticidad de este precepto, el artículo 1º del Decreto
Reglamentario 2164 de 1959 facultó al dicho Ministerio para intervenir en el
problema con el fin de evitar el despido de quienes se hayan limitado a suspender
el servicio, impelidos más por las circunstancias del paro que por su deseo de
intervenir en él, siempre que al tener noticia de la declaración de su ilegalidad no
hayan perseverado en el cese de labores.

Así, dentro del espíritu de esta última norma, las autoridades administrativas del
trabajo pueden excluir de la lista de candidatos al despido que les presente el
patrono, a aquellas personas que, conforme a las indagaciones del caso, hayan
tenido una actitud pasiva en el paro, sin persistir en él luego de habérsele
calificado como ilegal.

Pero, de todos modos, la ilicitud de una cesación de actividades declarada por el

Ministerio del Trabajo es justa causa de despido, dentro del marco de las
regulaciones que acaban de mencionarse, aún para quienes disfruten de fuero
sindical. O sea, que si se indica como causal o motivo para prescindir de los
servicios de un trabajador la providencia administrativa que tuvo como contrario a
la ley el paro de labores en que él participó, de modo implícito pero absolutamente
claro e inequívoco el patrono invoca para fenecer de modo unilateral el contrato la
facultad que le confiere el artículo 450 del Código Sustantivo, y al comunicárselo
de aquella manera al empleado en el momento de despedirlo cumple dicho
patrono a cabalidad con el deber que le impone el artículo 7º, parágrafo, del
Decreto Legislativo 2351 de 1965. No es óbice para ello que la providencia
ministerial no le haya sido notificada al trabajador objeto del despido, puesto que
dicha resolución es de inmediato cumplimiento, según lo enseña el artículo 451 del
Código, y contra ella sólo cabe acudir en demanda ante el Consejo de Estado,
actuación que por sí sola no enerva legalmente los efectos de ese acto
administrativo. Además, el despedido no pudo ignorar la realización del paro ilegal,
pues precisamente se le sancionó por haber participado en él y el conocimiento de
la ley se presume en todos los gobernados» (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Abr. 19/77).

JURISPRUDENCIA. —Despido de trabajadores por participación en paros

ilegales. «La situación bajo análisis, originada en el despido fundado en un cese
de actividades declarado ilegal, permite distinguir tres situaciones:

a)  La del trabajador que participa activamente, promoviendo, dirigiendo u

orientando el cese de actividades;

b)  La del empleado que toma parte en la suspensión de labores en forma pasiva y
simplemente como consecuencia de su obligación de acatar la decisión
mayoritaria que ha optado por la huelga. Es el caso de quienes terminan
involucrados en el movimiento sin desearlo e incluso a pesar de haber intervenido
disidentemente, y

c)  La de quienes, declarada la ilegalidad de la suspensión de labores, persisten

en ella, no regresan a sus actividades o no acatan la orden de reiniciación de los
trabajos. La persistencia no admite distinción sobre el grado de activismo del
trabajador implicado en ella.

Pero naturalmente la determinación del grado de participación no es sencilla y no

puede dejarse exclusivamente al arbitrio del patrono.

Claro que el patrono puede proceder a despedir a quienes considere implicados y

éstos tendrán la acción judicial para demostrar lo contrario y obtener el
resarcimiento consecuente con el despido injusto del cual han sido objeto, pero en
tal momento ya se ha consolidado el perjuicio que preferiblemente debe evitarse.

Por ello la intervención del Ministerio del Trabajo para calificar el grado de
participación y según el mismo determinar quiénes pueden ser despedidos por
estar incursos dentro de lo previsto en el numeral 2º del artículo 450 del Código
Sustantivo del Trabajo, es de gran importancia pues ello supone la autorización
específica para cada despido sin riesgo de generación de situaciones injustas y
sin necesidad de poner en marcha los mecanismos judiciales para resolver la
controversia que de allí pueda surgir.

De lo expresado se derivan estas consecuencias:

1.  En presencia del factor de participación en el cese de actividades resulta

necesario determinar la clase, origen o naturaleza de ella para resolver si el
implicado merece o no la aplicación del despido autorizado en el artículo 450 CST,
pues si no ha tenido una participación activa no hay lugar a aplicarle la medida.

2.  Si a pesar de ello habiendo permanecido pasivo, el empleador procede al

despido del trabajador, éste se tendrá por injusto y a través de la vía judicial podrá
obtenerse el resarcimiento pertinente.

3.  Para la definición del grado de participación, se ha previsto normativamente la

intervención del Ministerio del Trabajo quien procederá a calificar los trabajadores
susceptibles de ser despedidos, y es frente a ellos que debe entenderse referida la
libertad de despido establecida en el artículo que se viene analizando.

Es decir, el despido de los empleados incluidos en la lista autorizada por el

Ministerio se entiende amparado por la ley y en consecuencia no genera
indemnización de ninguna especie.
4.  La persistencia representa una situación diferente en la cual se presenta una
inasistencia injustificada y ella por sí misma, sin importar su origen o duración, se
encuadra dentro de la autorización de despido. Ello significa que no requiere de
calificación previa por el Ministerio del Trabajo.

5.  Por tanto los despidos autorizados por el artículo 450 del Código Sustantivo del
Trabajo, en su numeral segundo corresponden a los de los trabajadores que han
tenido una participación activa en el cese de actividades o que han persistido en el
mismo aunque hubieran tenido una participación simplemente pasiva» (CSJ, Cas.
Laboral, Sent. oct. 31/86, Rad. 0236).
 

[§ 0507]  ART. 451. —Declaratoria de ilegalidad. 1. La ilegalidad de una

suspensión o paro colectivo del trabajo será declarada administrativamente por el
Ministerio del Trabajo. La providencia respectiva deberá cumplirse
inmediatamente, y contra ella sólo procederán las acciones pertinentes ante el
Consejo de Estado.

2.  La reanudación de actividades no será óbice para que el Ministerio haga la

declaración de ilegalidad correspondiente.

3.  En la calificación de suspensiones colectivas de trabajo por las causales c) y d)

del artículo anterior no se toman en cuenta las irregularidades adjetivas de trámite
en que se haya podido incurrir.

Conc.: Arts. 416 y 431.

TÍTULO II
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
CAPÍTULO VI
Arbitramento

[§ 0508]  ART. 452.—Subrogado. 21 D. L. 2351/65, art. 34. Compilado D.

1818/98, art. 181. Modificado. L. 584/00,
Art. 19. Procedencia del arbitramento. 1. Serán sometidos a arbitramento
obligatorio:

a)  Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos
esenciales y que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo;

b)  Los conflictos colectivos del trabajo en que los trabajadores optaren por el
arbitramento, conforme a lo establecido en el artículo 444 de este código;

c)  Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y

cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado
por la huelga cuando ésta sea procedente.
Los conflictos colectivos en otras empresas podrán ser sometidos a arbitramento
voluntario por acuerdo de las partes.

Conc.: Arts. 430, 436, 444, 445 y 446.

Este código no define en que consiste el Tribunal de Arbitramento lo cual es

común a muchas instituciones jurídicas que se regulan sin precisarlas.

En la medida en que el artículo actual previó una reclasificación de los casos en

que opera el arbitramento obligatorio, se procede a su renovado análisis, sin
perjuicio de lo cual se destaca que se mantienen las mismas observaciones
formuladas sobre la norma anterior, así:
a) Respecto de este literal, el alcance de la norma es claro. Si los trabajadores
vinculados a empresas que desarrollan o cumplen actividades consideradas como
de servicio público esencial no tienen opción de huelga, se impone el tribunal de
arbitramento obligatorio como única alternativa de solución para el conflicto no
resuelto en la etapa de arreglo directo. También están sometidos a arbitramento
obligatorio los conflictos colectivos en empresas que ejecuten actividades
consideradas como de servicios público no esencial, mientras esté vigente el
Decreto Extraordinario 753 de 1956 que estableció la prohibición de huelga en los
servicios públicos;

b) En relación con lo dispuesto en el literal b), el tribunal de arbitramento que se

deriva de esta disposición es de carácter voluntario aunque el enunciado de la
norma precise que es obligatorio, pues en este caso concreto los trabajadores
cuentan con la opción de decidir entre la huelga y el tribunal de arbitramento por
no estar la actividad de estos trabajadores calificada como de servicio público. En
otras palabras, este tribunal es el mismo a que hace referencia el artículo 455 del
Código Sustantivo del Trabajo, y

c) Frente a lo previsto en el literal c) se precisa, que esta situación es

prácticamente igual a la regulada bajo el literal b) precedente, pero hay dos
situaciones que pueden conducir alternativamente a la huelga o al tribunal: Si los
sindicatos son minoritarios, pero la mayoría absoluta de los trabajadores de la
empresa opta por la huelga, ésta se realiza desplazando la opción del tribunal. Si
la mencionada mayoría no decide en favor de la huelga, obviamente no queda
alternativa distinta a la de acudir al tribunal de arbitramento, también voluntario por
lo atrás explicado. Esta posibilidad de elegir entre una u otra opción parte del
supuesto de considerar que las actividades cumplidas por la empresa no son de
aquellas consideradas como de servicio público, pues en caso contrario no hay
alternativa y por tanto el tribunal encajaría dentro de lo dispuesto en el literal a)
anterior u obligatorio.

Lo advertido en el inciso final de la norma actual no tiene aplicación práctica, pues

todos los eventos hipotéticamente posibles están comprendidos en cualquiera de
las tres situaciones analizadas.

Desde un punto de vista histórico, el arbitramento fue previsto inicialmente en la

Ley 21 de 1920 (arts. 15 a 28) cuyo procedimiento y efectos coinciden en la
práctica con el previsto en la actual legislación colectiva del trabajo y en el artículo
32 del Decreto 2350 de 1944 que lo reguló procedimentalmente.

Respecto del arbitramento en el conflicto colectivo, calificado como un acto de

contenido jurisdiccional, existe en la legislación colombiana nutrida jurisprudencia
de la cual es buen ejemplo el siguiente extracto:

JURISPRUDENCIA. —Árbitros. Ejercen jurisdicción. «Un tribunal de

arbitramento, sin duda alguna, profiere primordialmente actos jurisdiccionales. Los
árbitros obran en forma similar a cualquier juez, ya que mediante un procedimiento
preestablecido deben comprobar los hechos planteados por las partes, valorar las
pruebas aportadas y extraer de este acervo una consecuencia definitoria
condensada en un proveído que, formal y materialmente, es revestido de las
características de la verdadera sentencia, pues se trata de una acto de
declaración de certeza del derecho» (CSJ, S. Plena, Sent. mar. 21/91. Exp. 2227.
M.P. Pedro Escobar Trujillo).
 

[§ 0509]  ART. 453. —Modificado. 22 L. 48/68, Art. 3º, num. 2º. Compilado D.

1818/98, Art. 182. Tribunales especiales. (...) 3. El tribunal de arbitramento
obligatorio se compondrá de tres miembros designados así: uno por parte de la
empresa, otro por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad
de los trabajadores, o en defecto de éstos por los trabajadores, en asamblea
general, y el tercero de común acuerdo por dichos dos árbitros. En caso de que
los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero, dentro de las 48
horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado por el Ministerio del
Trabajo de lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. La
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia integrará dicha lista para períodos
de dos años con doscientos ciudadanos colombianos, residentes en los distintos
departamentos del país, que sean abogados titulados, especialistas en derecho
laboral o expertos en la situación económica y social del país y de reconocida
honorabilidad.

Conc.: Art. 385.

El artículo original ha sido transformado con las siguientes normas: Decreto

Extraordinario 525 de 1956 con el artículo 1º; Decreto-Ley 2351 de 1965 con el
artículo 36 y el actual que viene desde la Ley 48 de 1968 atrás trascrito.

Aunque la designación de los árbitros e integración del tribunal se ha mantenido

inalterable en la práctica, las disposiciones anteriores previeron situaciones que
hoy todavía se observan, aunque la norma actual no las contemple, así:

Del Decreto Extraordinario 525 de 1956, que los honorarios de los árbitros serán
fijados y pagados por el Ministerio del Trabajo, por tratarse de personas que
ejercen funciones públicas y que los honorarios del Secretario del Tribunal de
Arbitramento serán pagados por las partes y fijados por el Ministerio de Trabajo,
previéndose que...La recepción de cualquier clase de emolumentos distintos,
constituye delito sujeto a la sanción penal correspondiente.

Del Decreto-Ley 2351 de 1965, artículo 36, que ninguna persona podrá actuar
como árbitro más de tres veces en un mismo año.
 

[§ 0510]  ART. 454. —Compilado. 23 D. 1818/98, Art. 183. Personas que no

pueden ser árbitros.

1. No pueden ser miembros de tribunales de arbitramento las personas que directa

o indirectamente hubieren intervenido en representación de las partes en los
períodos o etapas de arreglo directo o de conciliación.

2.  Esta prohibición se hace extensiva a los empleados,

representantes, apoderados o abogados permanentes de las partes, y en general
a toda persona ligada a ellas por cualquier vínculo de dependencia.

Conc.: Arts. 432, 435 y 463.

 

[§ 0511]  ART. 455. —Compilado. 24 D. 1818/98, Art. 184. Tribunales voluntarios.

1. El arbitramento voluntario se regula por lo dispuesto en los capítulos VI, VII y
VIII del presente título, pero el árbitro tercero será designado por los de las partes
y a falta de acuerdo por el Ministerio del Trabajo.

2.  Cuando una diferencia se someta a la decisión de un tribunal de arbitramento

voluntario no puede haber suspensión colectiva del trabajo.

Conc.: Arts. 130 y 431.

TÍTULO II
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO
CAPÍTULO VII
Procedimiento arbitral

[§ 0512]  ART. 456.—Compilado. 25 D. 1818/98, art. 185. Quorum. Los tribunales

de arbitramento de que trata este capítulo no pueden deliberar sino con la
asistencia plena de sus miembros.

Conc.: CPL, art. 3°.

 

[§ 0513]  ART. 457.—Compilado. 26 D. 1818/98, Art. 186. Facultades del tribunal.

Los tribunales de arbitramento de que trata este capítulo pueden solicitar de las
partes o de sus representantes todas las informaciones y datos que estimen
necesarios para ilustrar su juicio, ordenar inspecciones oculares, interrogar a las
partes y recibir declaraciones.

El tema que desarrolla esta norma es de frecuente debate doctrinario y

jurisprudencial como se deriva de lo previsto en los siguientes extractos
jurisprudenciales.
 

[§ 0514]  ART. 458.—Compilado. 27 D. 1818/98, art. 187. Decision. Los árbitros

deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido
acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación y su
fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la
Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes.

Conc.: ART. 436.

Pocas disposiciones como ésta dentro de este estatuto han generado tan nutrida
como variada jurisprudencia, muchas opuestas entre sí, ya que por tratarse de un
conflicto económico o de intereses se considera que sus árbitros fallan en equidad
(de acuerdo con los criterios doctrinarios que inspira la OIT), pero si nos atenemos
a la forma de integración del tribunal, a la circunstancia de que se trata de cuerpos
colegiados integrados generalmente por abogados, sujetos a impedimentos y
recusaciones, a la ritualidad de sus actuaciones y decisiones, a la fuerza
vinculante de laudo y a su única forma de oposición por la vía del recurso de
homologación, sus fallos se profieren en derecho.

Se citan a continuación apartes de las últimas decisiones jurisprudenciales para

necesariamente ilustrar este tema:

JURISPRUDENCIA. —Facultades de los árbitros. «El artículo mencionado

faculta a los árbitros para decidir el conflicto de intereses o económico en cuanto
no puede ser resuelto total o parcialmente por las partes en las etapas de arreglo
directo y de conciliación, y regula esa competencia al señalar que el fallo que se
dicte no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la
Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes.
Esta limitación para decidir los conflictos colectivos de carácter económico debe
armonizarse con los fines que éstos persiguen, o sea el mejoramiento de las
condiciones de trabajo y de modo particular de las prestaciones y salariales. Los
derechos y facultades que no pueden afectar los árbitros con sus fallos son en
primer término los reconocidos en la Constitución Nacional, tales como el de
propiedad y demás derechos adquiridos, el de asociación, reunión, huelga y todos
aquellos que establecen directa o indirectamente un régimen de protección al
trabajo y garantizan al empresario el ejercicio de su actividad; en segundo término
los reconocidos por las leyes cuando desde el punto de vista del trabajador
constituyen un mínimo que no puede afectarse y los que por ser de orden público
son irrenunciables, y respecto del patrono los que emanen de su calidad de
subordinante, de propietario de la empresa, de director del establecimiento; y en
relación con los convencionales son aquellos que por haber consolidado
situaciones subjetivas concretas o que por no haber sido propuesta su variación
por parte legalmente habilitada para hacerlo, deben ser respetados en el laudo»
(CSJ, S. Plena, Sent. de homologación jul. 23/76).

JURISPRUDENCIA. —Facultades de los árbitros. «Estima la Sala que la

competencia de los árbitros para resolver el conflicto es plena. Carecería de todo
sentido que la ley previese como solución única el arbitramento y que el tribunal
no pudiera definir el conflicto en sus diferentes aspectos. Corresponde a los
árbitros resolver todos los puntos del pliego de peticiones que no pudieron ser
resueltos en las etapas anteriores de arreglo directo y de conciliación.
Obviamente, entre esos aspectos puede figurar el aumento de salarios desde la
expiración del término señalado a la convención o laudo denunciados, que es
precisamente el momento de partida del conflicto económico. Si por la naturaleza
misma del procedimiento a que debe someterse el conflicto colectivo en los
servicios públicos no es posible que el laudo arbitral obligatorio se pueda expedir
antes de los tiempos señalados para la expiración del laudo anterior o de la
convención precedente denunciados, es perfectamente lícito y jurídico que la
decisión arbitral se expida con carácter retrospectivo. No importa que la
prolongación del trámite en el conflicto colectivo se deba a maniobras dilatorias
patronales, o a obstáculos del sindicato, o a descuidos o inacción de los
funcionarios administrativos del trabajo. Y esto es así, porque el arbitramento debe
respetar el principio de congruencia (CPC, art. 672-8 y 9) en su triple implicación:
a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión; b)
Considerándose imposibilitado para conceder ultrapetita, es decir, más de lo
pedido; y c) Decidiendo todos los puntos planteados.

Las únicas limitaciones para los árbitros son las que emanan de la naturaleza del
arbitramento y las especialmente previstas en la ley. Fuera de esas limitaciones el
tribunal de arbitramento tiene plena competencia para determinar dentro del
petitum las condiciones jurídicas y económicas que regirán los contratos de trabajo
durante su vigencia. Si el laudo se asimila a la convención colectiva,
consecuencialmente puede configurar las normas impersonales que tanto desde el
punto de vista jurídico como desde el punto de vista económico han de gobernar
los contratos de trabajo, dentro de su vigencia y para las relaciones de capital y
trabajo en determinada empresa o sector industrial.

Para el cumplimiento de sus funciones el Tribunal de Arbitramento, descontadas

las limitaciones del petitum y del objeto de la convocatoria, así como las que se
derivan de su naturaleza temporal exceptiva de jurisdicción, no tiene más
restricciones que las siguientes:

1.  Respetar la órbita de la jurisdicción del trabajo que está instituida para decidir
los conflictos jurídicos que se originan directa o indirectamente del contrato de
trabajo, y para conocer de la ejecución de obligaciones emanadas de la relación
laboral, de asuntos de fuero sindical, de permisos de menores para ejercer las
acciones laborales, de cancelación de personerías y disolución y liquidación de
asociaciones profesionales, de homologaciones, de procesos sobre
reconocimiento o ejecución de honorarios y remuneraciones por servicios
personales de carácter privado y de controversias, ejecuciones y recursos que se
le atribuyen a la misma jurisdicción laboral por las leyes de seguridad social (CPL,
Art. 2º y D. E. 456 de 1956).
2.  No afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución
Nacional (CST, Art. 458).

3.  Abstenerse de lesionar derechos o facultades de las partes consagrados por

las leyes (CST, art. 458).

4.  Respetar derechos y facultades de origen convencional, de manera que la

función arbitral no llegue a ser violatoria del artículo 30 de la Carta Fundamental y
de los artículos 18 a 47 de la Ley 153 de 1887 y demás preceptos legales que
amparan los derechos adquiridos (CST, Art. 458).

Ahora bien, como la finalidad misma del conflicto colectivo es la de crear nuevas
disposiciones extralegales que regulen en forma más benéfica las condiciones de
trabajo, buscando superar la normatividad legal y la normatividad de contratación
colectiva vigentes en el momento de suscitarse el conflicto, la jurisprudencia de
esta Sala ha buscado siempre la manera de reducir la rigidez del artículo 458 del
Código Sustantivo del Trabajo en cuanto consagra las limitaciones de orden legal
(restricción 3) y las limitaciones de origen convencional (restricción 4) que tienen
los arbitradores.

Con respecto a las limitaciones de orden legal, es evidente que el tribunal de

arbitramento no puede afectar el mínimo de derechos que consagran las leyes
laborales. Pero si el laudo no puede crear una norma contra legem, sí puede
configurar el nuevo derecho secundum legem, e inclusive, preter legem. Es claro
que si una de las finalidades de la convención y del laudo es la de mejorar el
mínimo de los beneficios legales, lo propio en tales creaciones normativas es el
buscar sus objetivos preter legem.

Y respecto de las limitaciones estarían dadas en:

I)  Imposibilidad de modificar situaciones jurídicas laborales o contratos

individuales de trabajo expirados legalmente antes de iniciarse el conflicto
colectivo, ya sea reviviéndolos o dándoles a los sujetos y titulares acciones o
excepciones no reconocidas en la regulación anterior.

II)  Imposibilidad de variar situaciones jurídicas subjetivas que se consolidaron

conforme a las normas de la convención o laudo denunciados hasta el día
señalado para su duración, según esa misma contratación colectiva.

III)  Imposibilidad de revisar situaciones jurídicas subjetivas o contratos

individuales de trabajo que se liquidaron y terminaron válidamente después de la
presentación del pliego de peticiones y antes de la firma de la nueva convención o
del laudo por las causas previstas en los literales a), b), c), d), g) e i) del artículo 6º
del Decreto Legislativo 2351 de 1965, y para cuya finalización debían aplicarse los
preceptos de la convención o laudo denunciados y prorrogados conforme a la ley
hasta que se firmará otra nueva.

IV)  Imposibilidad de variar derechos y facultades de origen convencional,

fundados en estipulaciones de contratación colectiva, respecto de las cuales no se
propuso revisión en el pliego de peticiones, y que, por lo tanto, no son normas que
puedan ser objeto de sustitución o de cambio en el conflicto.

V)  Imposibilidad de variar derechos y facultades, consagrados en convención-ley,

cuya normatividad autónoma conserva su vigencia independientemente de la
solución que tenga el conflicto colectivo, y que tienen por objeto reglar la
contratación laboral en distintas empresas, vinculadas a determinada región, por
oficios o por ramas de actividad económica.
Dentro de esos límites, el fallo arbitral, que es un acto de naturaleza
eminentemente jurisdiccional, puede, sobre los puntos que no han sido materia de
acuerdo de las partes en las etapas precedentes, llenar todo el objetivo de una
convención colectiva. No sólo impone la paz social entre las partes en conflicto
sino que crea impersonalmente para ellas la nueva normatividad, esto es,
verdadero derecho objetivo, que mejorando el mínimo de la ley, habrá de regular
dentro de su vigencia los contratos individuales en la empresa. Al mismo tiempo,
constituye una de las bases para la organización financiera, determinando los
costos laborales en decisiones que han de consultar la justicia y la equidad en la
participación del capital y el trabajo, sin comprometer la estabilidad económica de
las fuentes de empleo» (CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 19/82).

JURISPRUDENCIA. —Facultades de los árbitros para interpretar el pliego.

«Es obvio que los árbitros tienen facultad para interpretar las peticiones
contenidas en el pliego cuando no sean suficientemente claras, así como los
jueces, en casos análogos pueden interpretar la demanda. Y en ejercicio de esa
función uno y otros deben atenerse más a la intención del petitum que a lo literal
de las palabras utilizadas de él, prefiriendo el sentido racional al que conduzca al
absurdo» (CSJ, Cas. Laboral, Sent. Homologación de dic. 14/64).

JURISPRUDENCIA. —Convenciones colectivas con trabajadores oficiales.

Facultades de los árbitros. «Ahora bien: en las convenciones colectivas
celebradas entre la administración pública y los sindicatos de trabajadores es
posible pactar un sistema diferente al legal, como lo sería el de los trabajadores
particulares, o uno similar. Si el convenio así celebrado viola normas de orden
público, corresponde al juez de derecho, en cada caso concreto, determinar su
inaplicabilidad, por lo cual una decisión de ilegalidad escapa al ámbito de los
tribunales de arbitramento obligatorio convocados para resolver conflictos
colectivos económicos o de intereses, que persiguen la formación, modificación,
supresión o suspensión de normas relativas a las condiciones de trabajo, pero no
la aplicación o interpretación de las preexistentes, como sería determinar que una
disposición prevalece sobre otra. Además, así como el tribunal de arbitramento
obligatorio no tendrá facultad para variar el régimen legal aplicable a las relaciones
entre la administración pública y sus servidores, también carece de esa facultad,
por regla general, para modificar por razones netamente legales, lo pactado en las
convenciones colectivas» (CSJ, Cas. Laboral, Sent. De homologación, sep. 2/83).

[§ 0515]  ART. 459. —Compilado. 28 D. 1818/98, Art. 188. Término para fallar. Los
árbitros proferirán el fallo dentro del término de diez (10) días, contados desde la
integración del tribunal. Las partes podrán ampliar este plazo. Conc.: CPL, Art.
135.

La denominación jurídica del fallo proferido por el tribunal de arbitramento es el

laudo arbitral. Este plazo es tan insuficiente, que entre las primeras actuaciones de
un tribunal al comenzar a sesionar, está la de solicitar a las partes autorización
para ampliarlo.

JURISPRUDENCIA. —Validez de la prórroga. “Las prórrogas, como es lo propio,

deben ser oportunas, reclamando la atención adecuada de la voluntad de las
partes o la intervención alternativa o supletoria del Ministerio. Sin embargo, tiene
aceptado igualmente la jurisprudencia de la Corte “que si la prórroga se solicita por
los árbitros dentro del término que tienen para fallar, ello es válido aun cuando el
Ministerio del Trabajo o las partes la concedan con posterioridad al vencimiento,
de acuerdo con las reglas generales que rigen la ampliación de los términos>> (v.
sentencia septiembre 21 de 1972, Ponente Gnecco, G.J. Nos. 2358 a 2363, Págs.
609 y 610)>> (CSJ, Cas. Laboral, Sent. De homologación, jul. 19/82).
[§ 4051]  ART. 460. —Compilado.29 D. 1818/98, Art. 189. Notificación. El fallo
arbitral se notificará a las partes personalmente o por medio de comunicación
escrita.

[§ 4053]  ART. 461. —Compilado. D. 1818/98, Art. 19. Efecto jurídico y vigencia de

los fallos. 1. El fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene el carácter de convención
colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.
2.  La vigencia del fallo arbitral no puede exceder de dos años.
3.  No puede haber suspensión colectiva de trabajo durante el tiempo en que rija el
fallo arbitral. Conc.: Arts. 431 y 467.

BIBLIOGRAFÍA

Antecedentes Históricos del Derecho Colectivo del Trabajo”  (*) Libro “Derecho
Colectivo del Trabajo”,
 Autor: Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición, Bogotá,
1999.
Clasificación de los Sindicatos (*) Libro “Derecho Colectivo del Trabajo”, Autor:
Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición, Bogotá, 1999.

Convenios de la organización internacional del trabajo,

El Fuero Sindical: Definiciones y Alcances. Libro “Derecho Colectivo del

Trabajo”, Autor: Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª
edición, Bogotá, 1999.

“El Nacimiento del Sindicalismo y Aparecimiento de Problemas Laborales” (*)

Texto tomado del libro
 “Derecho Laboral Colombiano”, Autor: Jorge Eduardo Lamo Gómez,
Publicaciones UNAB, Facultad de Derecho, Primera
 Edición, Bucaramanga, Colombia, enero de 1982, páginas 122 a 127.

Guía para el Análisis Jurisprudencial, elaborada por los Abogados Rosalba

Flórez Rueda y Mauricio Rodríguez Delgado, docentes de la Facultad de
Derecho de la Universidad Autónoma de Bucaramanga - UNAB.

“Introducción al Estudio del Derecho Colectivo del Trabajo”. (*) Libro “Derecho
Colectivo del Trabajo”,
 Autor: Fernando Afanador Núñez, Edit. Legis Editores S.A., 3ª edición, Bogotá,
1999.
Sentencia T-555 de mayo 15 de 2000, proferida por la Corte  Constitucional,
Sala Séptima de Revisión, Exp.: T-260107 y T-261112, M.P. Dr. Fabio Morón
Díaz.

Titulo I de los derechos garantías y deberes: Constitución Política De

Colombia, Francisco Gómez Sierra 1991, editorial leyer, vigésima segunda
edición, art.25-26-37-38-39-53-55-56
Título I, Capítulos I a X, Código Sustantivo del Trabajo -  Análisis Histórico-
Crítico, Segunda Parte, Derecho Colectivo del Trabajo, Fernando Afanador
Núñez, Legis Editores S.A, Primera Edición, Bogotá, año 2000.

Título II, Capítulos I a VIII, Código Sustantivo del Trabajo -  Análisis Histórico-
Crítico, Segunda Parte, Derecho Colectivo del Trabajo, Fernando Afanador
Núñez, Legis Editores S.A, Primera Edición, Bogotá, año 2000.
 Título III, Capítulo I, Código Sustantivo del Trabajo -  Análisis Histórico-Crítico,
Segunda Parte, Derecho Colectivo del Trabajo, Fernando Afanador Núñez,
Legis Editores S.A, Primera Edición, Bogotá, año 2000.

www.oitandina.org.pe/publ/regional/doc88/:Equipo Técnico Multidisciplinario

para los Países Andinos Estudio Comparado: Tendencias y contenidos de la
Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las Organizaciones Sindicales de los
Países Andinos AUTOR: Marleen Rueda-Catry Juan Manuel Sepúlveda-
Malbrán María Luz Vega-Ruiz Lima, 1998.

TABLA DE CONTENIDO

5. INTRODUCCIÓN
6. OBJETIVOS
7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS PARA CADA UNIDAD
8. CONTENIDO GENERAL DEL PROGRAMA
8.1. UNIDAD 1 – introducción
8.2. UNIDAD 2 – organizaciones sindicales
8.3. UNIDAD 3 – negociación colectiva del trabajo
9. UNIDAD 4 – huelga y arbitramento
11. NORMATIVIDAD LABORAL
11.1 TITULO I
13. NORMATIVIDAD - TITULO II
14. NORMATIVIDAD - TITULO III
16. CONTENIDO GENERAL - UNIDAD I – TEMAS
16.2 TEMA 1- antecedentes del movimiento sindical
16.3 TEMA 2- derecho colectivo del trabajo: concepto
16.3 TEMA 3- fuentes del derecho colectivo
16.4 TEMA 4- derecho de asociación sindical 
17. LECTURAS DE APOYO
17. TEMA 1- antecedentes del movimiento sindical
18. Antecedentes del Movimiento Sindical en Colombia
18. TEMA 2- derecho colectivo del trabajo: concepto
20. TEMA 3- fuentes del derecho colectivo
22. TEMA 4- derecho de asociación sindical 
24. DESARROLLO LECTURAS DE APOYO
24.1- Antecedentes históricos del derecho colectivo del trabajo
31. el nacimiento del sindicalismo y aparecimiento de problemas laborales
36. huelgas de la década de 1920
 44. introducción al estudio del derecho colectivo del trabajo
51. medios accesorios del derecho a la contratación colectiva
57. CONTENIDO GENERAL – UNIDAD II – TEMAS
57.1 - naturaleza jurídica de los sindicatos
57.2 - clasificación de los sindicatos
57.3 - régimen interno
57.4 - federaciones y confederaciones
57.5 - fuero sindical
58. LECTURAS DE APOYO
59. TEMA 1 - naturaleza jurídica de los sindicatos
60. TEMA 2 - clasificación de los sindicatos
61. TEMA 3 - régimen interno
62. TEMA 4 - federaciones y confederaciones
63. TEMA 5 - fuero sindical
64. clases de fuero sindical
67. DESARROLLO LECTURAS DE APOYO
67.1 clasificación de los sindicatos
74. crítica a la clasificación e integración de los sindicatos
75. fuero sindical
93. análisis jurisprudencial
112. sentencia t-555 de mayo 15 de 2000
113. CONTENIDO GENERAL - UNIDAD III
114. TEMAS
114.1- conflictos colectivos de trabajo
114.2- régimen legal de la negociación colectiva
114.3- pliego de peticiones
114.4- denuncia de la convención colectiva
114.5- etapa de arreglo directo
114.6- actuaciones siguientes al arreglo
114.7- convenciones y pactos colectivos de trabajo
114. LECTURAS DE APOYO
115. TEMAS
115.1- conflictos colectivos de trabajo
116 - régimen legal de la negociación colectiva
117 - pliego de peticiones
119 - denuncia de la convención colectiva
120 - etapa de arreglo directo
121 - actuaciones siguientes al arreglo
121 - convenciones y pactos colectivos de trabajo
126. CONTENIDO GENERAL- UNIDAD IV – TEMAS
126 – TEMA 1 – huelga
126 – TEMA 2 – arbitramento
127. LECTURAS DE APOYO
128. TEMAS
128.1- huelga
132 - arbitramento
138. DESARROLLO LECTURAS DE APOYO
138. la enseñanza del derecho laboral hoy: retos y perspectivas
142. el proteccionismo
151. convenios
227. BIBLIOGRAFÍA