Cursul 2

ANALIZA DINAMICII, STRUCTURII ŞI CALIFICĂRII RESURSELOR UMANE

Realizarea performanţelor oricărei întreprinderi depinde în mare măsură de

dinamica, de structura, de calitatea şi de modul în care este folosit potenţialul uman.
Potențialul uman al unei întreprinderi poate fi exprimat cu ajutorul unor indicatori
specifici, precum:
a) Numărul efectiv de salariați existent la sfârşitul perioadei de referinţă -
reprezintă numărul de salariaţi angajaţi cu contract de muncă/raport de serviciu, pe durată
determinată sau nedeterminată, în program complet sau parţial (inclusiv cei cu contract de
muncă/raport de serviciu suspendat) existenţi în evidenţele întreprinderii la sfârşitul
perioadei de referinţă; nu sunt cuprinşi salariaţii detaşaţi la lucru în străinătate şi cei care
cumulează mai multe funcţii şi nu au funcţia de bază la unitatea raportoare; astfel, acest
indicator pune în evidență ansamblul potențialului uman, dar nu evidentiază gradul de
utilizare al acestuia.
b) Numărul mediu de salariați - reprezintă o medie aritmetică simplă rezultată din
suma efectivelor zilnice de salariaţi (exclusiv cei al căror contract de muncă/raport de
serviciu a fost suspendat), inclusiv din zilele de repaus săptămânal, sărbători legale şi alte
zile nelucrătoare, împărţită la numărul total al zilelor calendaristice.
În efectivul zilnic de salariaţi luat în calculul numărului mediu sunt cuprinse
persoanele cu contract individual de muncă/raport de serviciu pe durată determinată sau
nedeterminată (inclusiv lucrătorii sezonieri, managerul sau administratorul), al căror
contract de muncă/raport de serviciu nu a fost suspendat. În efectivul zilnic al salariaţilor
luat în calculul numărului mediu se cuprind şi salariaţii aflaţi în incapacitate temporară de
lucru (concediu medical) pe perioada când aceştia sunt plătiţi din fondul de salarii.
Salariaţii cu contractul de muncă/raportul de serviciu suspendat sunt cei aflaţi într-
una din situaţiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 (republicată) - Codul muncii, la art.49-54,
privind “Suspendarea contractului individual de muncă”, cu completările şi modificările
ulterioare, şi Legea nr. 161/2003 art. 87-88 de la Titlul III secţiunea 2 referitor la
suspendarea raportului de serviciu, cu completările şi modificările ulterioare (ex: concediu
de maternitate, concediu pentru incapacitate temporară de muncă, exercitarea unei funcţii
în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului
şi altele). Salariatii care nu sunt angajați cu normă întreagă se includ în numărul mediu
proporțional cu timpul de lucru prevăzut în contractul de muncă.
În efectivul de salariați luat în calculul numărului mediu se includ numai persoanele
care au fost plătite.
În zilele de repaus săptămânal, sărbători legale şi alte zile nelucrătoare se ia în
calcul ca efectiv zilnic numărul salariaţilor din ziua precedentă, cu excepţia celor al căror
contract de muncă/raport de serviciu a încetat în această zi. În cazul când unitatea a fost
înfiinţată sau şi-a încetat activitatea în cursul anului, se iau în calcul efectivele zilnice
numai pentru perioada în care a funcţionat, iar suma rezultată se împarte la numărul total al
zilelor calendaristice din an.
Salariații angajați cu program parțial sunt incluși proporțional cu timpul de lucru
prevăzut în contractul individual de muncă.
Formula de calcul este:
n

 Ei
i 1
Nr. mediu de salariați = ,
Zc
unde: Ei - reprezintă efectivele zilnice de salariaţi din perioada de referinţă, inclusiv din
zilele de repaus săptămânal, sărbători legale şi alte zile nelucrătoare;
1
 Zc - numărul total al zilelor calendaristice.
c) Numărul maxim admisibil de salariați - reprezintă limita superioară a numărului
de personal care se determină având în vedere volumul de activitate și productivitatea
medie a muncii.

Dinamica resurselor umane se referă la modificările absolute sau relative ale

potențialului uman, modificări datorate influențelor contextului economico-social global
sau politicii de recrutare şi asigurare cu personal la nivelul întreprinderii.
Variația sau modificarea absolută (Δ) se determină astfel:
ΔNs = Ns1-Ns0
unde: Ns1 - reprezintă numărul de salariați din perioada T1
Ns0 - numărul de salariați din perioada T0 (considerată bază de referință)
Indicatorii dinamicii relative sunt:
Indicele statistic (I), determinat astfel:
Ns1 Ns1
INs = sau INs (%) = 100
Ns0 Ns0
Ritmul statistic (R), determinat astfel:
Ns1  Ns0 Ns1  Ns0
RNs = sau RNs (%) = 100
Ns0 Ns0
sau
RNs = INs -1 sau RNs (%) = INs (%) -100

Scăderea sau creşterea resurselor umane se poate aprecia diferit, în funcţie de

contextul economic global şi în funcţie de consecințele economico-financiare ale acestei
modificări.
Astfel, scăderea resurselor umane poate fi apreciată ca negativă dacă este rezultatul
unei politici de personal defectuoase (cu consecinţe nefavorabile asupra performanţelor de
ansamblu ale firmei) sau dacă reflectă incapacitatea întreprinderii de a face faţă restricţiilor
impuse de mediul economic. Pe de altă parte, scăderea de personal se poate aprecia ca
pozitivă dacă este rezultatul modificării raportului de echilibru dintre potenţialul uman şi
cel material, ca urmare a creşterii gradului de dotare tehnică a firmelor.

Din punct de vedere structural, analiza cantitativă a asigurării întreprinderii cu

resurse umane se face, cel mai adesea, pe cele două mari categorii: personal operativ şi
personal de administraţie şi conducere. În cadrul întreprinderilor aparţinând unor domenii
de activitate dinamice, în care devine prioritară activitatea de cercetare-dezvoltare, analiza
structurală se bazează pe trei mari categorii, şi anume: muncitori, personal tehnic şi de
cercetare, personal de conducere şi administrativ.
De asemenea, prezintă importanţă în cadrul politicii de personal şi alte aspecte
structurale, precum: structura personalului pe grupe de profesiuni, pe categorii de
calificare, pe grupe de vârstă, pe sexe sau în funcţie de natura contractului de muncă.
Indicatorul de structură (gi) se determină astfel:
Nsi Nsi
gi = sau gi (%) = 100 ,
Nstotal Nstotal
unde: Nsi - reprezintă numărul de salariați din categoria “i”
Ns total - numărul total de salariați

2
 Analiza calificării forţei de muncă vizează atât caracterizarea situaţiei calificării
personalului, cât și modul în care este utilizat personalul calificat.
Pentru stabilirea nivelului de calificare a personalului se utilizează coeficientul
calificării medii (K), determinat pe baza relaţiei:
n

 N
i 1
si  ki 
K= n

N
i 1
si

unde: Ns reprezintă numărul de salariaţi pe categorii de încadrare (sau calificare)

k – categoria de încadrare (sau calificare) a salariaților
n – numărul de categorii de încadrare (sau calificare) a salariaților
Pentru a caracteriza modul de folosire a personalului calificat se poate utiliza
coeficientul de concordanţă (Kc), determinat ca raport între coeficientul de complexitate a
lucrărilor/serviciilor (Kl) şi coeficientul calificării medii a forţei de muncă (K).
K
Kc = l
K
n

 N
i 1
hi  ti 
Kl = n

N
i 1
hi

unde: Nh reprezintă numărul de ore normate pe categoria de încadrare a

lucrărilor/serviciilor
t – categoria de încadrare a lucrărilor/serviciilor
n – numărul de categorii de încadrare a lucrărilor/serviciilor
În practică putem avea următoarele situaţii:
 Kc < 1 reflectă faptul că întreprinderea are un surplus de personal calificat în
raport cu nivelul tehnic al lucrărilor/serviciilor care trebuie realizate; consecinţele
unei asemenea situaţii sunt: creşterea cheltuielilor cu salariile şi deteriorarea
performanţelor.
 Kc > 1 reflectă faptul că întreprinderea foloseşte personal insuficient calificat în
raport cu nivelul tehnic al lucrărilor/serviciilor care trebuie realizate; consecinţa cea
mai frecventă a acestei situaţii se concretizează în deficiențe calitative ale
serviciilor prestate, ale lucrărilor executate, produselor realizate.
 Kc = 1 reflectă asigurarea concordanţei optime între calificarea personalului şi
gradul de complexitate a lucrărilor/serviciilor.