SE 17-2022 Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Kemenkeu

SURAT EDARAN
NOMOR SE-17/MK.1/2022
TENTANG
PETUNJUK PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
Yth 1. Pimpinan Unit Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Unit Eselon I)/Unit Organisasi Non
Eselon
2. Pengelola Kepegawaian
3. Pengelola Kinerja Organisasi
4. Pengelola Kinerja Pegawai
5. Pejabat/Pegawai
di lingkungan Kementerian Keuangan
A. Umum
Sehubungan dengan adanya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara (Permen
PANRB Nomor 6/2022), telah ditetapkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022
tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan (KMK Nomor 300/KMK.01/2022)
sebagai pengganti Keputusan Menteri Keuangan Nomor 467/KMK.01/2014 tentang Pengelolaan
Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan (KMK Nomor 467/KMK.01/2014). Guna memberikan
pedoman dalam pelaksanaan manajemen kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan sesuai
dengan Permen PANRB Nomor 6/2022 dan KMK Nomor 300/2022, perlu menetapkan Surat Edaran
Menteri Keuangan tentang Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian
Keuangan.
B. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan dari Surat Edaran ini adalah untuk memberikan panduan teknis dalam
melaksanakan manajemen kinerja bagi pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN), pengelola
kepegawaian, pengelola kinerja organisasi dan pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan.
C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup Surat Edaran ini memuat panduan teknis manajemen kinerja meliputi:
1. Perubahan dan penambahan nomenklatur;
2. Penyusunan hasil kerja pada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP);
3. Evaluasi Kinerja Pegawai;
4. Mekanisme umpan balik berkelanjutan;
5. Tindak lanjut evaluasi kinerja;
6. Mekanisme monitoring dan evaluasi kinerja pegawai; dan
7. Ketentuan peralihan pelaksanaan kinerja.
D. Dasar Hukum
1. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil;
2. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun
2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara;
3. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 146/KMK.01/2022 tentang Pedoman Penugasan Tim
Kerja dalam Bentuk Skuad (Squad Team) di Lingkungan Kementerian Keuangan; dan
4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di
Lingkungan Kementerian Keuangan.
E. Ketentuan
1. Perubahan dan penambahan nomenklatur dalam manajemen kinerja sesuai Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang
Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dan Keputusan Menteri Keuangan (KMK)
Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan
diantaranya meliputi:
a. Perubahan nomenklatur dalam manajemen kinerja, sebagai berikut:
1) Rencana Kinerja pada SKP pegawai diubah menjadi Rencana Hasil Kerja, yang
merupakan outcome, outcome antara, output, dan/atau layanan yang akan dihasilkan
pegawai.
2) Rencana Kinerja Atasan Langsung pada SKP pegawai diubah menjadi Rencana Hasil
Kerja Pimpinan yang Diintervensi, yang merupakan rencana hasil kerja atasan
langsung/unit kerja/organisasi dan diturunkan ke pegawai.
3) Indikator Kinerja Utama (IKU) menjadi:
a) Indikator Kinerja Utama (IKU) pada Perjanjian Kinerja (PK) yang merupakan tolok
ukur keberhasilan pencapaian Sasaran Strategis/kinerja organisasi; dan
b) Indikator Kinerja Individu (IKI) pada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang
merupakan ukuran keberhasilan kinerja yang dicapai setiap ASN.
4) Kinerja Utama pada SKP pegawai diubah menjadi Hasil Kerja Utama (HKU).
5) Kinerja Tambahan pada SKP pegawai diubah menjadi Hasil Kerja Tambahan (HKT).
6) Kualitas Kontrak Kinerja (K3) diubah menjadi Kualitas Komitmen Kinerja (K3).
7) Nilai Perilaku (NP) diubah menjadi Nilai Perilaku Kerja (NPK).
8) Nilai Sasaran Kinerja Pegawai (NSKP) diubah menjadi Capaian Kinerja Pegawai
(CKP)/Nilai Hasil Kerja (NHK).
9) Dokumen Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PPKPNS) diubah menjadi
Dokumen Evaluasi Kinerja Pegawai.
10) Dokumen NSKP dan Nilai Kinerja Pegawai Negeri Sipil (NKPNS) diubah menjadi Hasil
Evaluasi Kinerja Pegawai dan Dokumen Evaluasi Kinerja Pegawai.
b. Penambahan nomenklatur dalam manajemen kinerja, sebagai berikut:
1) Unit Pemilik Kinerja (UPK) merupakan unit yang memiliki kinerja dan terdiri dari UPK-
One, UPK-Two, dan UPK-Three.
2) Umpan Balik Berkelanjutan merupakan komponen pada manajemen kinerja pegawai
yang bertujuan untuk menyediakan informasi dari berbagai pihak bagi pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya, dilakukan secara triwulanan dan/atau insidental sesuai
kebutuhan, serta dapat diberikan secara langsung/tidak langsung, antara lain oleh
atasan langsung, rekan setingkat, pegawai dibawahnya, ketua tim, anggota tim, atau
pejabat fungsional lainnya, maupun pihak terkait bagi pegawai tugas belajar.
3) Rating Hasil Kerja merupakan konversi Nilai Hasil Kerja ke dalam 3 (tiga) kategori
penilaian hasil kerja, yakni di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah
ekspektasi.
4) Rating Perilaku Kerja merupakan konversi Nilai Perilaku Kerja ke dalam 3 (tiga) kategori
penilaian perilaku kerja, yakni di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah
ekspektasi.
5) Predikat Kinerja Pegawai merupakan penggabungan Rating Hasil Kerja dan Rating
Perilaku Kerja dalam kuadran kinerja pegawai.
6) Predikat Kinerja Organisasi merupakan predikat atas capaian kinerja organisasi yang
dapat digunakan sebagai acuan dalam penetapan sebaran predikat kinerja pegawai.
2. Mekanisme teknis perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan monitoring kinerja pegawai
a. Perencanaan hasil kerja pada SKP dilakukan berdasarkan hasil dialog kinerja dengan
ketentuan sebagai berikut:
1) Penyusunan hasil kerja bagi Menteri, Wakil Menteri, Pimpinan UPK, dan Pejabat
Pimpinan Tinggi (PPT) selain Pimpinan UPK meliputi penyusunan Rencana Hasil Kerja,
IKI, target IKI, dan perspektif masing-masing IKI dalam HKU maupun HKT sesuai dengan
strategi organisasi.
2) Penyusunan hasil kerja bagi pegawai/pejabat selain Pimpinan UPK meliputi penyusunan
Rencana Hasil Kerja Pimpinan yang Diintervensi, Rencana Hasil Kerja, aspek IKI, dan
target IKI dalam HKU maupun HKT.
3) Penyusunan hasil kerja bagi pegawai tugas belajar antara lain meliputi penyusunan IKI
berupa hasil evaluasi akademik, ketepatan waktu kelulusan, dan/atau penugasan yang
berkaitan dengan program pembelajaran pegawai, serta HKT berupa penugasan lain.
Ketentuan mengenai jumlah IKI dalam HKU pada SKP dikecualikan bagi pegawai tugas
belajar.
4) Penyusunan hasil kerja bagi Pelaksana Tugas (Plt.):
a) Pegawai yang menjadi Plt. sejak awal tahun menyusun 2 (dua) dokumen SKP, yaitu
SKP pada jabatan definitif dan SKP pada jabatan Plt.
b) Pegawai yang menjadi Plt. pada tahun berjalan, menyusun SKP adendum yaitu
dengan mengkombinasikan indikator kinerja pada jabatan definitif dan indikator
kinerja pada jabatan Plt. serta mengutamakan IKI yang diturunkan dari atasan.
5) Penyusunan hasil kerja bagi pegawai yang ditugaskan:
a) Pegawai yang ditugaskan pada instansi pemerintah menyusun dan menetapkan
SKP, untuk kemudian disampaikan kepada atasan langsung unit asal dan Biro
Sumber Daya Manusia, Sekretariat Jenderal;
b) Pegawai yang ditugaskan di luar instansi pemerintah menyusun SKP, yang
kemudian disampaikan kepada atasan langsung unit asal untuk ditetapkan oleh
atasan sesuai ketentuan yang berlaku;
c) Pegawai non Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada Kementerian Keuangan
menyusun SKP, untuk kemudian ditetapkan oleh atasannya di Kementerian
Keuangan dan disampaikan kepada atasan langsung unit asalnya;
d) Dalam penyusunan SKP, pegawai sebagaimana dimaksud pada huruf a) dan huruf
b) menyusun minimal 1 (satu) indikator kinerja yang berkontribusi atau memiliki
dampak bagi Kementerian Keuangan dengan tetap memperhatikan ketentuan terkait
jumlah IKI dalam SKP.
b. Ketentuan mengenai Hasil Kerja Tambahan (HKT) sebagai berikut:
1) HKT merupakan hasil pelaksanaan tugas di luar uraian jabatan dan bukan bagian dari
Rencana Hasil Kerja Utama yang telah dilaksanakan, serta dibuktikan dengan surat
keputusan/surat keterangan/surat penugasan dari pimpinan unit kerja.
2) Ruang lingkup hasil pelaksanaan tugas tambahan yang dapat dimasukkan dalam HKT
meliputi tugas pada lingkup:
a) Tim Kerja;
b) Unit Kerja;
c) Instansi; dan
d) Nasional.
3) Pemilik Kinerja pada penugasan dalam lingkup HKT meliputi:
a) Menteri/Wakil Menteri;
b) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya (PPTM) atau Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon
yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung kepada Menteri Keuangan;
dan
c) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (PPTP) atau setingkat.
c. Evaluasi kinerja pegawai dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Nilai Kinerja Pegawai (NKP) diperoleh dari 70% CKP/NHK dan 30% NPK, yang terdiri
dari:
a) CKP/NHK diperoleh dari:
(1) NKO bagi Menteri, Wakil Menteri, Pimpinan UPK, dan PPT selain Pimpinan
UPK, atau Nilai HKU bagi Pegawai/Pejabat selain Pimpinan UPK.
(2) Nilai K3 yang merupakan penjumlahan dari 2 (dua) unsur yaitu Nilai Kualitas
Indikator Kinerja Individu dan Nilai Kualitas Target Indikator Kinerja pada HKU
dengan bobot tertentu.
(3) Nilai HKT merupakan penilaian atas hasil kerja tambahan pegawai.
b) Penentuan CKP/NHK bagi:
(1) Menteri, Wakil Menteri, dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, dan Pimpinan Unit
Organisasi Non Eselon yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab
Langsung kepada Menteri Keuangan, merupakan kombinasi NKO dan K3
dengan nilai maksimal sebesar 120.
(2) Pimpinan UPK selain sebagaimana dimaksud pada angka (1) dan Tenaga
Pengkaji, merupakan kombinasi NKO dan K3, serta Nilai HKT. NKO K3 yang
digunakan dalam perhitungan NHK dengan nilai maksimal sebesar 105.
(3) Pegawai/Pejabat selain pimpinan UPK, merupakan kombinasi nilai HKU dan K3
serta nilai HKT. Nilai HKU K3 yang digunakan dalam perhitungan NHK maksimal
sebesar 105.
(4) Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka (2) dan (3) memiliki nilai HKT
maksimal sebesar 15.
c) NPK diperoleh dari hasil penilaian evaluator terhadap perilaku kerja evaluee.
2) Predikat Kinerja Pegawai merupakan kombinasi/penggabungan Rating Hasil Kerja dan
Rating Perilaku Kerja sebagai berikut:
a) Rating Hasil Kerja diperoleh dengan mengonversikan NHK sesuai dengan
perhitungan sebagaimana dimaksud dalam angka 1) huruf b) ke dalam rating hasil
kerja, yang hasilnya dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kategori, yakni: di atas
ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
b) Rating Perilaku Kerja diperoleh dengan mengonversikan NPK sesuai dengan
perhitungan sebagaimana dimaksud dalam angka 1) huruf c) ke dalam rating
perilaku kerja, yang hasilnya dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kategori, yakni: di
atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
c) Kombinasi Rating Hasil Kerja dan Rating Perilaku Kerja menghasilkan Predikat
Kinerja Pegawai, yang hasilnya dapat dikelompokkan dalam 5 (lima) kategori, yakni:
sangat baik, baik, butuh perbaikan, kurang/misconduct, atau sangat kurang.
d. Mekanisme Umpan Balik Berkelanjutan dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Dapat dilakukan secara langsung (tatap muka) maupun tidak langsung dengan
menggunakan media tertentu secara rutin atau bersifat insidental sesuai kebutuhan.
2) Diberikan terhadap perilaku kerja yang dinilai dengan pendekatan 360 derajat dan hasil
kerja, dengan ketentuan:
a) Atasan langsung memberikan Umpan Balik Berkelanjutan kepada pegawainya;
b) Rekan kerja setingkat, dan pegawai dibawahnya dapat memberikan Umpan Balik
Berkelanjutan atas perilaku kerja;
c) Bagi pegawai tugas belajar, rekomendasi Umpan Balik Berkelanjutan dapat
diberikan kepada atasan langsung oleh satu atau lebih pemberi rekomendasi, antara
lain pimpinan institusi dimana pegawai bersangkutan melaksanakan tugas belajar,
tenaga pengajar/pembimbing, rekan selama perkuliahan, atau pihak lain yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas belajar pegawai;
d) Bagi pegawai yang memiliki indikator kinerja dan target hasil kerja kolaborasi/lintas
tugas dan fungsi atau merupakan squad team/penugasan tim lainnya, rekomendasi
Umpan Balik Berkelanjutan dapat diberikan oleh ketua tim kepada atasan langsung
atas hasil kerja dan perilaku kerja, serta dari anggota tim kepada ketua tim dan
anggota tim lainnya atas perilaku kerja pegawai yang bersangkutan;
e) Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan berdasarkan konversi indeks capaian IKI dan
indeks capaian perilaku kerja NPK dan/atau pengisian dalam bentuk free text;
f) Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan bersifat konstruktif dengan menekankan
pada hal-hal yang dapat diperbaiki atau hal lainnya yang layak dihargai melalui
narasi yang positif dan penuh kepedulian.
e. Tindak lanjut evaluasi kinerja dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Pejabat/pegawai dapat mengajukan keberatan atas NPK periode sebelumnya selama
pejabat/pegawai bersangkutan belum pernah mengajukan keberatan atas nilai dimaksud
atau atas pengajuan keberatan di periode sebelumnya yang belum final.
2) Pejabat/pegawai yang mengajukan keberatan atas CKP/NHK dan/atau NPK, agar
mengomunikasikan keberatan tersebut kepada Pejabat Penilai Kinerja dan atasan dari
Pejabat Penilai Kinerja.
3) Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja menerima pengajuan keberatan sebagaimana
dimaksud pada angka 2), untuk kemudian ditetapkan keputusan atas pengajuan
keberatan yang sifatnya menguatkan atau mengubah hasil penilaian kinerja.
4) Pejabat Penilai Kinerja agar mengomunikasikan kepada evaluator untuk memberikan
penilaian ulang atas perilaku kerja evaluee apabila pengajuan keberatan evaluee telah
disetujui.
5) Tindak lanjut evaluasi kinerja dilakukan melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai.
f. Mekanisme monitoring dan evaluasi manajemen kinerja pegawai dilakukan dengan
1) Monitoring dan evaluasi manajemen kinerja pegawai di lingkungan Kementerian
Keuangan dilakukan secara berkala.
2) Monitoring dan evaluasi sebagaimana dimaksud pada angka 1) dilakukan paling kurang
terhadap kebijakan, sistem, dan implementasi manajemen kinerja.
3) Pendekatan dalam evaluasi manajemen kinerja dapat berupa masukan dari pegawai dan
evaluasi dari pengelola kinerja.
g. Ketentuan teknis terkait angka 2 huruf a sampai dengan huruf e tersebut di atas, sebagaimana
tercantum dalam Lampiran I yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Surat Edaran ini.
3. Ketentuan peralihan dalam pelaksanaan manajemen kinerja, meliputi:
a. Kewajiban penyesuaian dan penyusunan SKP
1) Seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan melakukan penyesuaian SKP
melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai.
2) Bagi pegawai tugas belajar menyusun SKP melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai.
3) Penyesuaian SKP sebagaimana dimaksud pada angka 1) dan angka 2) ditetapkan ulang
melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai paling lambat tanggal 31 Desember 2022,
yang didahului dengan memastikan status digital signature masing-masing pegawai
pada aplikasi kepegawaian (http://hris.kemenkeu.go.id).
4) Pegawai Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada Instansi Pemerintah maupun di
luar Instansi Pemerintah menyusun dan menyampaikan SKP tahun 2022 kepada Biro
Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan.
5) Pegawai non Kementerian Keuangan yang ditugaskan pada Kementerian Keuangan
menyusun SKP, untuk kemudian ditetapkan oleh atasannya di Kementerian Keuangan
dan disampaikan kepada atasan langsung unit asalnya.
b. Pelaksanaan Dialog Kinerja Individu

Pegawai menyusun rencana aksi paling kurang di setiap periode trajectory (triwulanan atau
bulanan) melalui aplikasi manajemen kinerja pegawai dengan memperhatikan hal-hal
sebagai berikut:
1) Atasan wajib:
a) Melakukan dialog dengan bawahan masing-masing;
b) Mengevaluasi pelaksanaan rencana aksi yang sudah dilakukan; dan
c) Menyetujui rencana aksi serta penjelasan capaian kinerja bawahan.
2) Bawahan wajib:
a) Melakukan dialog dengan atasan masing-masing;
b) Mengisi rencana aksi pada kolom Uraian Rencana Aksi;
c) Mengisi capaian sesuai trajectory kinerja serta penjelasan capaian tahun 2022 pada
kolom Penjelasan Capaian;
d) Dalam hal pegawai belum mengisi capaian sebagaimana pada huruf c) namun telah
disetujui oleh atasan masing-masing, atasan perlu membuka kembali (membatalkan
persetujuan sebelumnya) agar bawahan dapat melengkapinya.
c. Evaluasi Kinerja Pegawai
1) Evaluasi Kinerja Pegawai dilakukan terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pegawai yang
menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Predikat Kinerja Pegawai, dengan
a) NKP diperhitungkan dari 70% Capaian Kinerja Pegawai (CKP)/Nilai Hasil Kerja
(NHK) dan 30% Nilai Perilaku Kerja (NPK) yang terdiri dari:
(1) CKP/NHK diperoleh dari:
(a) NKO bagi Menteri, Wakil Menteri, Pimpinan UPK, dan PPT selain Pimpinan
UPK, atau Nilai HKU bagi Pegawai/Pejabat selain Pimpinan UPK, dengan
nilai maksimal 120.
(b) Nilai K3 yang merupakan penjumlahan dari 2 (dua) unsur yaitu Nilai Kualitas
Indikator Kinerja Individu dan Nilai Kualitas Target Indikator Kinerja pada
HKU dengan bobot tertentu.
(c) Nilai HKT, yang terdiri dari hasil pelaksanaan tugas squad team, inovasi,
dan penugasan lain, dengan nilai maksimal sebesar 15.
(2) NPK diperoleh dari hasil penilaian evaluator terhadap perilaku kerja evaluee.
b) Predikat Kinerja Pegawai merupakan kombinasi Rating Hasil Kerja dan Rating
Perilaku Kerja sebagai berikut:
(1) Rating Hasil Kerja diperoleh dengan mengonversikan NHK, yaitu Nilai HKU
(NKO bagi pimpinan UPK) dan Nilai HKT ke dalam Rating Hasil Kerja, yang
hasilnya dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kategori, yakni: di atas ekspektasi,
sesuai ekspektasi, atau di bawah ekspektasi.
(2) Rating Perilaku Kerja diperoleh dengan mengonversikan NPK ke dalam Rating
Perilaku Kerja, yang hasilnya dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kategori,
yakni: di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi.
(3) Kombinasi Rating Hasil Kerja dan Rating Perilaku Kerja menghasilkan Predikat
Kinerja Pegawai yang dapat dikelompokkan dalam 5 (lima) kategori, yakni:
sangat baik, baik, butuh perbaikan, kurang/misconduct, atau sangat kurang
2) Untuk keperluan penetapan angka kredit pejabat fungsional mengacu pada Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi terkait jabatan
fungsional berkenaan.
d. Umpan Balik Berkelanjutan atas hasil kerja diberikan berdasarkan konversi indeks capaian
IKI, sedangkan Umpan Balik Berkelanjutan atas perilaku kerja diberikan berdasarkan
penilaian dengan pendekatan 360 derajat melalui konversi indeks capaian NPK dan/atau
pengisian dalam bentuk free text.
e. Ketentuan teknis pada huruf c beserta jadwal pelaksanaan kinerja pada masa peralihan diatur
sebagaimana tercantum dalam Lampiran II yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari
Surat Edaran ini.
4. Contoh format dokumen yang digunakan dalam manajemen kinerja pegawai sebagaimana
dimaksud pada angka 2 dan 3 tercantum dalam Lampiran III yang merupakan bagian tidak
terpisahkan dari Surat Edaran ini.
5. Apabila terdapat kendala, saran, dan/atau masukan dalam proses manajemen kinerja, maka:
a. Pegawai terlebih dahulu menghubungi pengelola kinerja pada unit masing-masing dan
apabila diperlukan penyelesaian lebih lanjut, pengelola kinerja unit terkait secara hierarki
dapat menyampaikan kepada pengelola kinerja level di atasnya; dan
b. Dalam hal pengelola kinerja tingkat unit Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Unit Eselon I) atau
Unit Organisasi Non Eselon memerlukan penyelesaian lebih lanjut, dapat disampaikan
melalui surat elektronik pada alamat kemenkeu.prime@kemenkeu.go.id.
6. Dalam hal terdapat kebutuhan organisasi, pelaksanaan manajemen kinerja dan penyesuaian
lainnya sebagaimana tercantum dalam Surat Edaran ini, dapat disesuaikan melalui kebijakan
yang ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal.
F. Penutup
1. Para Pimpinan Unit Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Unit Eselon I) dan Pimpinan Unit Organisasi
Non Eselon yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung kepada Menteri
Keuangan, agar melaksanakan Surat Edaran Menteri ini dengan sebaik-baiknya dan penuh
tanggung jawab, serta melakukan pemantauan dan evaluasi atas pelaksanaan Surat Edaran
Menteri ini di lingkup masing-masing unit.
2. Surat Edaran Menteri ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan.
Demikian kami sampaikan, untuk diketahui dan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 19 Desember 2022
a.n. Menteri Keuangan

Sekretaris Jenderal
Ditandatangani secara elektronik

Heru Pambudi
Tembusan:
1. Menteri Keuangan
2. Wakil Menteri Keuangan
3. Para Staf Ahli, Staf Khusus, dan Tenaga Ahli
LAMPIRAN I
Surat Edaran Menteri Keuangan
Nomor: SE-17/MK.1/2022
Tanggal: 19 Desember 2022
PETUNJUK PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
1. Mekanisme Teknis Perencanaan Hasil Kerja pada Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
a. Perencanaan hasil kerja bagi Menteri, Wakil Menteri, Pimpinan Unit Pemilik Kerja (UPK), dan
PPT selain Pimpinan UPK dilakukan bersamaan dengan proses refinement Perjanjian Kinerja
(PK) pejabat dimaksud dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Perencanaan Hasil Kerja Utama (HKU):
a) Penyusunan Rencana Hasil Kerja dan Indikator Kinerja Individu (IKI) dilakukan sesuai
ketentuan pada Lampiran III KMK Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen
Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.
b) Pada perencanaan SKP di awal tahun/penugasan, penyusunan trajectory target IKI
dirinci secara triwulan. Namun apabila terdapat IKI yang bisa menghasilkan output
secara bulanan, trajectory target IKI dirinci per bulan.
Contoh:
Menteri Keuangan memiliki IKI “Persentase realisasi penerimaan negara” dengan
target 100%. IKI ini dirumuskan dengan trajectory target bulanan sebagai berikut:
Trajectory Target IKI

Bulan Target IKI
Januari 5%
Februari 10%
Maret 20%
April 30%
Mei 40%
Juni 50%
Juli 60%
Agustus 70%
September 80%
Oktober 90%
November 95%
Desember 100%
c) Penentuan perspektif untuk setiap IKI pada HKU dalam SKP Pimpinan UPK dilakukan
berdasarkan perspektif SS dalam peta strategi yang mendasari IKI dimaksud,
kemudian dikonversikan dengan perspektif sebagai berikut:
Perspektif Perspektif
dalam Peta Strategi dalam SKP
Stakeholder Penerima Layanan
Customer Penerima Layanan
Internal Process Proses Bisnis
Learning and Growth Penguatan Internal
Learning and Growth Anggaran
Contoh:
Menteri Keuangan memiliki IKI sebagai berikut:
(1) “Tingkat Pertumbuhan Ekonomi” yang merupakan indikator kinerja dari SS
“Pengelolaan Keuangan Negara yang Optimal Guna Mendukung Perekonomian
Yang Produktif, Kompetitif, Inklusif dan Berkeadilan serta Mendukung Pemulihan
Ekonomi Nasional” pada perspektif “Stakeholder” dalam PK, sehingga perspektif
yang tercantum dalam SKP adalah “Penerima Layanan”.
(2) “Persentase Kualitas Pelaksanaan Anggaran Kementerian Keuangan” yang
merupakan indikator kinerja dari SS “Penguatan Pengelolaan Keuangan dan
BMN yang optimal” pada perspektif “Learning and Growth” dalam PK, sehingga
perspektif yang tercantum dalam SKP adalah “Anggaran”. Hal ini dikarenakan
perspektif Anggaran merefleksikan kinerja dalam rangka efektivitas dan efisiensi
penggunaan anggaran.
(3) “Tingkat Kualitas Pengelolaan SDM” yang merupakan indikator kinerja dari SS
“Pengendalian internal yang efektif” pada perspektif “Learning and Growth” dalam
PK, sehingga perspektif yang tercantum dalam SKP adalah “Penguatan Internal”.
Hal ini dikarenakan perspektif Penguatan Internal merefleksikan kemampuan
organisasi/unit kerja untuk mengembangkan sumber daya yang dimiliki
organisasi sebagai pengungkit untuk pencapaian tujuan organisasi.
2) Penyusunan Hasil Kerja Tambahan (HKT) bagi pimpinan UPK selain Pejabat Pimpinan
Tinggi Madya dan Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon yang Berada di Bawah dan
Bertanggung Jawab Langsung kepada Menteri Keuangan, dilakukan dengan ketentuan
sebagai berikut:
a) Rencana Hasil Kerja Tambahan pada SKP dirumuskan dengan ketentuan sebagai
berikut:
(1) Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Pimpinan Unit Non Eselon yang
Bertanggung Jawab kepada Menteri Keuangan melalui Pejabat Pimpinan Tinggi
Madya, dan Pejabat 1 (satu) tingkat di bawah Pimpinan Unit Non Eselon yang
Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung kepada Menteri Keuangan.
(a) Apabila HKT berupa Inisiatif Strategis (IS), maka rencana HKT yang
dituangkan dalam SKP didapatkan dari Sasaran Strategis (SS) yang
mendasari IS dimaksud.
(b) Apabila HKT tidak berupa IS, maka rencana HKT disusun berdasarkan
rencana hasil kerja yang dirumuskan secara singkat dan jelas, merefleksikan
kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai, serta dituangkan dalam bentuk
pernyataan kondisional.
Contoh: Sekretaris Direktorat Jenderal Perbendaharaan memiliki layanan
yang meraih “Top 45 Inovasi Pelayanan Publik di Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahun 2021”,
sehingga rencana HKT pejabat dimaksud adalah “Pemutakhiran Pelayanan
Publik di Bidang Perbendaharaan Negara yang Berkualitas”
(2) Bagi Pejabat Administrator yang menjadi Pimpinan UPK
(a) Apabila HKT berupa inovasi, maka rencana HKT dirumuskan dalam bentuk
pernyataan dengan menjelaskan outcome dari implementasi inovasi.
Contoh: Pejabat Administrator pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai
memiliki inovasi membangun Rumah Solusi Ekspor untuk membantu UMKM,
sehingga rencana HKT pejabat dimaksud adalah “Pengembangan ekspor
UMKM dan penerimaan negara yang optimal”.
(b) Apabila HKT berupa squad team, maka rencana HKT dirumuskan
berdasarkan SS Pemilik Kinerja squad team yang menjadi landasan
pembentukan squad team dimaksud.
Contoh: Pejabat Administrator mendapatkan tugas dalam squad team
“Penyiapan Konsep Sistem Kerja Baru Kementerian Keuangan”, yang mana
pemilik kinerja dari squad team ini adalah Biro Sumber Daya Manusia,
sehingga rencana HKT disesuaikan pada SS yang sesuai pada Kepala Biro
Sumber Daya Manusia, yaitu “Transformasi SDM Aparatur yang optimal”.
(c) Apabila HKT berupa penugasan lain, maka rencana HKT dirumuskan
berdasarkan pernyataan garis besar dari penugasan lain dimaksud.
Contoh: Pejabat Administrator diberikan penugasan lain untuk memfasilitasi
program afirmasi PKN STAN, sehingga rencana HKT pejabat dimaksud
adalah “Kontribusi Kementerian Keuangan untuk mendukung pendidikan
yang inklusif”.
b) Perumusan Indikator Kinerja Individu (IKI) pada HKT dapat dilakukan dengan
(a) Apabila HKT berupa IS, maka IKI yang dituangkan dalam SKP menggunakan
indikator kinerja pada IS.
(b) Apabila HKT tidak berupa IS, maka rencana HKT disusun sesuai dengan
indikator yang digunakan untuk mengukur rencana HKT yang telah
dirumuskan sebelumnya.
sehingga IKI dalam HKT pejabat dimaksud adalah “Peningkatan Pelayanan
Publik di Bidang Perbendaharaan Negara”.
(2) Bagi Pejabat Administrator yang menjadi Pimpinan UPK
(a) Apabila HKT berupa inovasi, maka IKI yang dituangkan ke dalam SKP
dirumuskan dalam bentuk penyelesaian inovasi yang telah
diimplementasikan.
sehingga IKI yang dapat dirumuskan adalah “Tingkat penyelesaian
pembangunan Rumah Solusi Ekspor untuk membantu UMKM”.
(b) Apabila HKT berupa squad team, maka IKI dirumuskan berdasarkan
indikator yang digunakan untuk mengukur rencana HKT yang telah disusun
sebelumnya.
“Penyiapan Konsep Sistem Kerja Baru Kementerian Keuangan”, sehingga
IKI yang diberikan pada penugasan squad team dimaksud adalah “Tingkat
penyelesaian roadmap implementasi sistem kerja baru Kementerian
Keuangan”.
(c) Apabila HKT berupa penugasan lain, maka IKI dirumuskan berdasarkan
indikator yang digunakan untuk mengukur rencana HKT yang telah disusun
sebelumnya.
program afirmasi PKN STAN dengan rencana HKT yang dapat dirumuskan
adalah kontribusi Kementerian Keuangan untuk mendukung pendidikan yang
inklusif, sehingga IKI yang dapat dirumuskan adalah “Tingkat penyelesaian
penugasan dalam program afirmasi PKN STAN”.
c) Perumusan target IKI pada HKT dapat dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
(1) Bagi UPK yang merupakan Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Pimpinan
Unit Non Eselon yang Bertanggung Jawab kepada Menteri Keuangan melalui
Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, dan Pejabat 1 (satu) tingkat di bawah Pimpinan
Unit Non Eselon yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung
kepada Menteri Keuangan.
(a) Apabila HKT berupa IS, maka target IKI berdasarkan target output/outcome
dari IS dimaksud.
(b) Apabila HKT tidak berupa IS, maka target IKI diformulasikan berdasarkan
indikator kinerjanya.
yang meraih “Top 45 Inovasi Pelayanan Publik Tahun 2021”, dengan IKI
“Tingkat Pemutakhiran Pelayanan Publik di Bidang Perbendaharaan Negara”
ditetapkan target IKI sebesar 100%.
(2) Bagi Pejabat Administrator yang menjadi Pimpinan UPK.
(a) Apabila HKT berupa inovasi, maka target IKI sebesar 100%.
dengan IKI “Tingkat penyelesaian pembangunan Rumah Solusi Ekspor untuk
membantu UMKM”, sehingga target IKI sebesar 100%.
(b) Apabila HKT berupa squad team, maka target IKI berdasarkan ekspektasi
yang telah ditetapkan bagi masing-masing anggota squad team.
“Penyiapan Roadmap Implementasi Sistem Kerja Baru Kementerian
Keuangan” dengan IKI “Tingkat penyelesaian roadmap implementasi sistem
kerja baru Kementerian Keuangan”, sehingga target IKI sebesar 100% atas
penyelesaian roadmap implementasi sistem kerja baru Kementerian
Keuangan.
(c) Apabila HKT berupa penugasan lain, maka target IKI berdasarkan ekspektasi
kinerja atas penugasan dimaksud.
program afirmasi PKN STAN dengan IKI “Tingkat penyelesaian penugasan
dalam program afirmasi PKN STAN”, sehingga target IKI sebesar 100% atas
penyelesaian penugasan dalam program afirmasi PKN STAN.
d) Perumusan perspektif dilakukan dengan ketentuan:
(a) Apabila HKT berupa IS, maka perspektif HKT mengacu pada perspektif SS
yang mendasari IS dimaksud, dimana ketentuan konversi perspektif pada
HKU berlaku secara mutatis mutandis terhadap konversi perspektif pada
HKT.
(b) Apabila HKT tidak berupa IS, maka perspektif HKT merefleksikan kinerja
pegawai yang dituangkan dalam IKI.
dengan IKI dalam HKT “Tingkat Pemutakhiran Pelayanan Publik di Bidang
Perbendaharaan Negara”, sehingga perspektifnya adalah “Penerima
Layanan” yang merefleksikan kemampuan organisasi dalam memenuhi
keinginan dan harapan penerima layanan/pemangku kepentingan.
(2) Bagi Pejabat Administrator yang menjadi Pimpinan UPK.
(a) Apabila HKT berupa inovasi, maka perspektif HKT merefleksikan inovasi
pegawai yang dituangkan dalam IKI.
memiliki inovasi membangun Rumah Solusi Ekspor untuk membantu UMKM
dengan IKI “Tingkat penyelesaian pembangunan Rumah Solusi Ekspor untuk
membantu UMKM”, sehingga perspektif yang dirumuskan adalah perspektif
Penerima Layanan yang merefleksikan kemampuan organisasi dalam
memenuhi keinginan dan harapan penerima layanan/pemangku
kepentingan.
(b) Apabila HKT berupa squad team, maka perspektif HKT mengacu pada
perspektif SS pemilik kinerja, yang mana ketentuan konversi perspektif pada
HKU berlaku secara mutatis mutandis terhadap konversi perspektif pada
HKT.
(c) Apabila HKT berupa penugasan lain, maka perspektif HKT merefleksikan
kinerja pegawai atas penugasan lain yang dituangkan dalam IKI.
program afirmasi PKN STAN, dengan IKI “Tingkat penyelesaian penugasan
dalam program afirmasi PKN STAN”, sehingga perspektif yang dapat
dirumuskan adalah perspektif Penerima Layanan yang merefleksikan
kemampuan organisasi dalam memenuhi keinginan dan harapan penerima
layanan/pemangku kepentingan.
b. Perencanaan hasil kerja bagi pegawai selain Pimpinan UPK dilakukan pada awal tahun/awal
penugasan secara berjenjang dan mengacu pada hasil kerja Pimpinan UPK yang dapat
disusun secara bersamaan melalui dialog kinerja dengan atasan langsung, dengan ketentuan
sebagai berikut:
1) Pada penyusunan HKU
a) Rencana Hasil Kerja Pimpinan yang Diintervensi merupakan Rencana Hasil Kerja
atasan langsung yang akan didukung oleh pegawai bersangkutan, yang akan menjadi
acuan penyusunan Indikator Kinerja dalam SKP.
b) Rencana Hasil Kerja, aspek indikator, dan IKI disusun sesuai dengan Lampiran III
KMK Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan
Kementerian Keuangan.
c) Trajectory target IKI dirinci secara triwulan, namun apabila terdapat IKI yang bisa
menghasilkan output secara bulanan, trajectory target IKI dirinci per bulan.
2) Pada penyusunan HKT
a) Rencana Hasil Kerja Pimpinan yang Diintervensi merupakan rencana hasil kerja baik
atasan langsung, pemilik kinerja squad team, unit kerja, maupun organisasi (termasuk
lintas unit) yang akan didukung oleh pegawai bersangkutan yang akan menjadi acuan
penyusunan Indikator Kinerja dalam SKP.
b) Rencana Hasil Kerja, aspek indikator, dan IKI disusun sesuai dengan Lampiran III
KMK Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan
Kementerian Keuangan.
c) Target IKI disusun dengan ketentuan:
(1) Apabila HKT berupa inovasi, maka target IKI sebesar 100%.
(2) Apabila HKT berupa squad team, maka target IKI berdasarkan ekspektasi yang
telah ditetapkan bagi masing-masing anggota squad team.
(3) Apabila HKT berupa penugasan lain, maka target IKI berdasarkan ekspektasi
kinerja atas penugasan dimaksud.
c. Perencanaan hasil kerja bagi pegawai tugas belajar disusun melalui dialog dengan Pejabat
Penilai Kinerja dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Pada penyusunan HKU, pegawai tugas belajar menginput:
a) Sasaran tugas belajar, sebagai contoh “Pengembangan SDM yang efektif”, pada
kolom Rencana Hasil Kerja Pimpinan yang Diintervensi;
b) Sasaran antara tugas belajar, sebagai contoh “Pengembangan kompetensi pegawai
yang optimal”, pada kolom Rencana Hasil Kerja;
c) Perencanaan IKI dan Target IKI dengan ketentuan:
(1) Hasil Evaluasi Akademik
IKI “Indeks hasil evaluasi akademik yang dicapai dalam proses tugas belajar”
dapat berupa Indeks Prestasi Kumulatif (IPK), predikat akademik, atau bentuk
evaluasi akademik lainnya yang dapat diukur secara kuantitatif dan berlaku pada
institusi tempat tugas belajar, dengan ketentuan sebagai berikut:
(a) Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar di dalam negeri, target IKI
berupa IPK yang penentuan targetnya berdasarkan akreditasi institusi atau
akreditasi program studi, yakni:
i. Diploma IV (D-IV) atau Strata 1 (S-1)
Akreditasi Universitas Range Target IKI
A 3,01 – 3,50
B 3,10 – 3,60
C 3,20 – 3,70
ii. Profesi, Strata 2 (S-2) atau Strata 3 (S-3)
Akreditasi Universitas Range Target IKI
A 3,20 – 3,50
B 3,25 – 3,60
C 3,30 – 3,70
(b) Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar di luar negeri, target IKI
berupa IPK (skala 4) yang ingin dicapai.
Tingkat Pendidikan Range Target IKI

Strata 1 (S-1) 3,01 – 3,50
Profesi, Strata 2 (S-2), Strata 3 (S-3) 3,20 – 3,50
Dalam hal IPK yang dikeluarkan institusi pendidikan tidak menggunakan
skala 4, realisasi IKI dimaksud melalui konversi IPK dalam skala 0 s.d. 4.
(2) Ketepatan Waktu Kelulusan
(a) IKI “Indeks ketepatan waktu kelulusan” dengan target Indeks 4 (empat)
diformulasikan pada akhir periode tugas belajar dengan ketentuan sebagai
berikut:
Ketepatan Waktu Indeks Keterangan
Kelulusan (skala 5)
Lebih cepat 5 Pegawai lulus lebih cepat
dari jangka waktu tertentu
(sesuai Surat Tugas Belajar)
Tepat waktu 4 Pegawai lulus sesuai jangka waktu
tertentu (sesuai Surat Tugas Belajar)
Adanya 3 Adanya perpanjangan selama 1 semester
perpanjangan 2 Adanya perpanjangan selama 1 tahun
sesuai ketentuan 1 Adanya perpanjangan selama lebih dari
berlaku 1 tahun
(b) Apabila perpanjangan tugas belajar terjadi dikarenakan force majeure (bukan
kesalahan pegawai), maka IKI “Indeks ketepatan waktu kelulusan” dapat
diformulasikan kembali berdasarkan hasil dialog kinerja dengan Pejabat
Penilai Kinerja.
(3) Penugasan terkait program pembelajaran
Dalam hal pegawai tugas belajar tidak memiliki IPK, atau memiliki IPK namun
pada saat periode evaluasi belum menerima IPK, pegawai dimaksud melakukan
dialog kinerja dengan Pejabat Penilai Kinerjanya dalam menentukan formulasi
IKI dan target IKI berdasarkan tahapan pelaksanaan program pembelajaran
pegawai dimaksud serta IKI ketepatan waktu kelulusan apabila sudah mencapai
akhir periode tugas belajar.
Contoh: Pegawai tugas belajar memulai pendidikan pada bulan Juli 2022 dan
institusi pendidikan tidak mengeluarkan hasil evaluasi akademik, sehingga
pegawai dan Pejabat Penilai Kinerja menyepakati target IKI sebagai berikut:
IKI “Penyusunan jurnal dampak inflasi terhadap resesi”

Trajectory
Deskripsi Target IKI (TLKV)
Bulanan
Juli Menyusun alternatif tema paper 10%
dan menganalisis jurnal-jurnal
yang relevan
Agustus Melakukan studi literatur 30%
September Menyusun proposal paper 40%
Oktober Proposal paper diterima dan 65%
Menyusun konsep paper tahap I
IKI “Penyusunan jurnal dampak inflasi terhadap resesi”
Trajectory
Deskripsi Target IKI (TLKV)
Bulanan
November Menyusun konsep paper tahap II 90%
Desember Finalisasi paper 100%
2) Apabila pegawai tugas belajar mendapatkan penugasan tambahan, maka penugasan

tersebut dapat dimasukkan ke dalam HKT.
Contoh penugasan tambahan: Penugasan dari atasannya untuk melaksanakan
benchmarking terkait pertukaran data perpajakan internasional pada negara lokasi tugas
belajar pegawai bersangkutan.
3) Dalam hal pegawai mengikuti program tugas belajar yang dikategorikan sebagai tugas
belajar dengan tetap menjalankan tugas dan fungsi pada unitnya sesuai ketentuan yang
berlaku, pegawai dimaksud menyusun SKP dengan ketentuan:
a) Memasukkan IKI sesuai dengan tugas dan fungsinya, dengan jumlah IKI minimal 3
(tiga) dan maksimal 5 (lima);
b) Memasukkan IKI sesuai ketentuan pada huruf c angka 1) mengenai HKU bagi pegawai
tugas belajar; dan
c) Evaluasi terhadap SKP bagi pegawai tugas belajar dimaksud dilakukan dengan bobot
tertentu yang menitikberatkan pada pencapaian IKI tugas belajar.
d. Pegawai yang mengalami perpindahan jabatan (promosi/mutasi) wajib melakukan hal-hal
sebagai berikut:
1) Sebelum melakukan perubahan data ke jabatan baru, agar menyelesaikan pelaporan
kinerja pada jabatan lama paling lambat 15 hari kalender setelah tanggal perpindahan
jabatan, dengan terlebih dahulu melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung untuk
menyepakati target trajectory serta realisasi kinerja sampai dengan tanggal perpindahan
jabatan tersebut sebagai dasar penyesuaian target dan realisasi kinerja, dengan
menyampaikan hasil kesepakatan kepada pengelola kinerja untuk dilakukan penyesuaian
dalam aplikasi manajemen kinerja pegawai.
2) Setelah melakukan perubahan data ke jabatan baru, pegawai menyusun SKP paling
lambat 15 hari kalender sejak mulai melaksanakan tugas pada jabatan yang baru, dengan
terlebih dahulu melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung pada unit baru pada
aplikasi manajemen kinerja pegawai.
3) Dalam hal pegawai mengalami perpindahan jabatan pada bulan terakhir tahun berkenaan,
maka pelaksanaan ketentuan pada angka 1) dilakukan pada tanggal akhir penginputan
realisasi, dan pelaksanaan ketentuan angka 2) dilakukan paling lambat akhir tahun
berkenaan. Pegawai dimaksud dikecualikan dari ketentuan terkait jumlah IKI pada KMK
Nomor 300/KMK.01/2022.
4) Pengelola kinerja pada unit sebelum dan sesudah pegawai mengalami perpindahan
jabatan, memastikan kembali hasil reviu dan penilaian K3 pegawai dengan
memperhatikan target trajectory, data historis target dan realisasi kinerja pada periode
sebelumnya, serta realisasi kinerja berdasarkan hasil dialog dengan atasan langsung.
e. Pegawai yang ditugaskan dalam squad team, dalam penyusunan SKP wajib mematuhi
1) Melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung dan pemilik kinerja/ketua squad team
untuk menentukan lingkup penugasan dalam HKU dan HKT, dengan ketentuan :
(a) Apabila lingkup penugasan dalam squad team merupakan bagian dari tugas dan fungsi
pegawai, maka IKI penugasan squad team tersebut dimasukkan dalam HKU.
(b) Apabila lingkup penugasan dalam squad team bukan merupakan bagian dari tugas
dan fungsi pegawai, maka IKI penugasan squad team dapat dimasukkan dalam HKT.
2) Dalam menentukan hasil penugasan squad team yang dimasukkan dalam HKU harus
tetap memperhatikan batasn jumlah IKI dalam SKP, dimana satu hasil penugasan squad
team hanya dapat dihitung 1 (satu) IKI.
3) Pejabat Tinggi Pratama atau pimpinan unit organisasi setara yang merupakan Pemilik
Kinerja squad team, dapat mencantumkan IKI squad team tersebut dalam SKP apabila
memiliki lingkup kemanfaatan Unit Eselon I, instansi, dan nasional.
f. Dalam hal terdapat IKI yang trajectory kinerjanya tidak dapat dirinci secara triwulanan, pada
saat perencanaan SKP, pegawai menyusun rencana aksi beserta target hasil yang dirinci
secara triwulan atas IKI dimaksud.
2. Ketentuan HKT
a. HKT merupakan hasil dari pelaksanaan tugas di luar tugas dan fungsi jabatan, tidak ada di
dalam Rencana Hasil Kerja Utama yang ditetapkan serta inovasi yang telah dilaksanakan dan
dibuktikan dengan surat keputusan/surat keterangan/surat penugasan dari pimpinan unit kerja.
b. HKT hanya digunakan untuk Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pimpinan Unit Non Eselon
yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab kepada Menteri Keuangan melalui Pejabat
Pimpinan Tinggi Madya, dan pegawai/pejabat di bawahnya.
c. Pemilik HKT
1) HKT bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (JPTP) dan Pimpinan Unit Non Eselon yang
Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab kepada Menteri Keuangan melalui Pejabat
Pimpinan Tinggi Madya terdiri dari:
a) Pencetus dan/atau penggerak inovasi dan/atau cara kerja kolaboratif lintas unit
(termasuk squad team) yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah, perbaikan
kebijakan, metode, dan proses kerja, serta optimalisasi pengelolaan keuangan negara
yang dapat berupa Inisiatif Strategis (IS) dalam Perjanjian Kinerja (PK);
b) Prestasi kerja yang diraih Unit Eselon II atas capaian yang diakui oleh instansi
pemerintah; atau
c) Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama Non Pimpinan UPK, HKT dapat juga berupa
penyelesaian penugasan di luar tugas dan fungsi yang menghasilkan output bersifat
strategis.
2) HKT bagi pegawai/pejabat selain JPTP terdiri dari:
a) Inovasi merupakan gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat
digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses kerja
yang telah diimplementasikan dan memberikan manfaat bagi pemangku kepentingan
baik langsung maupun tidak langsung. Inovasi yang dapat dicantumkan sebagai HKT
harus sekurang-kurangnya telah lolos seleksi di tingkat Unit Eselon I untuk mengikuti
kompetisi inovasi di lingkungan Kementerian Keuangan dan/atau telah masuk ke
dalam basis data inovasi di lingkungan Kementerian Keuangan.
b) Penugasan Tim Kerja dalam Bentuk Skuad (Squad Team)
(1) Squad Team merupakan sistem kerja kolaboratif yang menekankan pada
keahlian dan pengetahuan khusus/tertentu beranggotakan sejumlah Aparatur
Sipil Negara (ASN) yang berasal dari unit organisasi di lingkungan Kementerian
Keuangan dan/atau dalam hal diperlukan ASN yang berasal dari luar
Kementerian Keuangan, pegawai ASN atau tenaga profesional.
(2) Penugasan squad team yang dapat dimasukkan dalam HKT merupakan
penugasan squad team di luar jabatan dan/atau tidak ada dalam Rencana Hasil
Kerja Utama masing-masing pegawai yang tergabung dalam keanggotaan squad
team serta telah disepakati dalam dialog kinerja dengan atasannya.
(3) Dalam hal terdapat kebutuhan organisasi, penugasan dalam squad team dapat
dimasukkan ke dalam HKU yang disepakati dalam dialog kinerja dengan
atasannya.
(4) Mekanisme pembentukan, pelaksanaan tugas, dan pelaporan tugas ketua dan
anggota squad team mengacu pada ketentuan mengenai squad team.
c) Penugasan Lain
(1) Penugasan lain merupakan penugasan yang merupakan penugasan yang dapat
menghasilkan output bersifat strategis bagi organisasi, memiliki tingkat risiko
kerja yang tinggi, dan/atau cara kerja kolaboratif (lintas unit) yang dapat
digunakan untuk pemecahan masalah, perbaikan kebijakan, metode, dan proses
kerja, serta optimalisasi pengelolaan keuangan negara berdasarkan
pertimbangan dari Pimpinan UPK.
(2) Pencantuman penugasan lain sebagai HKT harus disepakati antara atasan
langsung dengan pegawai yang bersangkutan berdasarkan pertimbangan dari
Pimpinan UPK dan pengelola kinerja.
d. Ruang lingkup HKT
1) Bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama dan Pimpinan Unit Non Eselon yang Berada di
Bawah dan Bertanggung Jawab kepada Menteri Keuangan melalui Pejabat Pimpinan
Tinggi Madya ruang lingkup HKT mencakup:
a) Unit Eselon I dengan ruang lingkup Unit Eselon I
b) Instansi dengan ruang lingkup Kementerian Keuangan
c) Nasional dengan ruang lingkup nasional dan internasional
2) Bagi Pegawai/Pejabat selain JPTP, ruang lingkup HKT mencakup:
a) Inovasi dan Penugasan Lain terdiri dari:
(1) Tim kerja dengan ruang lingkup Unit Eselon IV
(2) Unit kerja dengan ruang lingkup Unit Eselon III, II, dan I
(3) Instansi dengan ruang lingkup Kementerian Keuangan
(4) Nasional dengan ruang lingkup nasional dan internasional
b) Penugasan Tim Kerja dalam Bentuk Skuad (Squad Team) baik penuh waktu maupun
paruh waktu dibedakan berdasarkan pemilik kinerjanya, yaitu:
(1) Menteri/Wakil Menteri
(2) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya (PPTM) atau Pimpinan Unit Organisasi Non
Eselon yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung kepada
Menteri Keuangan
(3) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama (PPTP) atau pimpinan unit organisasi yang
setara Eselon II
e. HKT yang menghasilkan output/outcome yang sama dan sudah diakui dalam suatu jenis HKT
tidak dapat diajukan lagi sebagai jenis HKT lainnya. Sebagai contoh, apabila seorang pegawai
ditugaskan dalam Squad Team dengan output berupa inovasi, maka pegawai hanya dapat
mengusulkan satu jenis HKT.
f. Ketentuan terkait inovasi adalah sebagai berikut:
1) Ruang lingkup inovasi:
a) Tim kerja, merupakan inovasi yang diimplementasi pada lingkup Unit Eselon IV atau
Unit non Eselon yang peringkat jabatannya setara dengan rentang peringkat jabatan
Eselon IV.
b) Unit kerja, merupakan inovasi yang diimplementasi pada lingkup Unit Eselon III, II,
dan I atau Unit non Eselon yang peringkat jabatannya setara dengan rentang
peringkat jabatan Unit Eselon III, II, dan I.
c) Instansi, merupakan inovasi yang diimplementasi pada lingkup Kementerian
Keuangan.
d) Nasional/internasional, merupakan inovasi yang diimplementasi pada lingkup
nasional dan internasional.
2) Penilaian Inovasi sebagai HKT dilakukan dengan mekanisme sebagai berikut:
a) Inovasi diperhitungkan dalam evaluasi kinerja pegawai setelah ditetapkan sebagai
HKT, dengan batasan maksimum 1 (satu) jenis inovasi pada setiap lingkup inovasi.
b) Inovasi yang akan diusulkan sebagai HKT sudah terdaftar dalam Katalog Inovasi
sebagai basis data inovasi yang terdapat dalam modul inovasi pada office automation
Kementerian Keuangan (OA Kemenkeu) dan/atau super App Kemenkeu.
3) Mekanisme pendaftaran dan pengelolaan inovasi dilaksanakan sesuai dengan ketentuan
mengenai inovasi di lingkungan Kementerian Keuangan.
3. Evaluasi kinerja pegawai dilakukan dengan mekanisme sebagai berikut:
*Untuk NKO selain Menteri, Wakil Menteri, dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, dan Pimpinan Unit
Organisasi Non Eselon yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung kepada Menteri
Keuangan
Tahapan evaluasi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

a. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
1) Capaian Kinerja Pegawai (CKP)/Nilai Hasil Kerja (NHK)
CKP/NHK memiliki nilai maksimal 120 yang terdiri dari:
a) Nilai HKU diperoleh dengan membandingkan realisasi dan target yang memiliki nilai
maksimal 120, dengan ketentuan sebagai berikut:
(1) Bagi Menteri, Wakil Menteri, JPTM, Staf Khusus, Tenaga Ahli, JPTP, Pimpinan
Unit Organisasi Non Eselon dan Pimpinan UPK lainnya, Nilai HKU dihitung
sesuai perhitungan NKO.
(2) Bagi Pegawai/Pejabat Non Pimpinan UPK selain pada angka (1), nilai HKU
dihitung berdasarkan penjumlahan hasil perkalian bobot tertimbang IKI dengan
Indeks Capaian IKI sebagai berikut:
Nilai HKU = ∑(bobot tertimbang* x Indeks Capaian IKI)
* bobot tertimbang IKI dihitung berdasarkan validitas, rentang kendali, dan jenis
cascading IKI
b) Nilai K3
(1) Penilaian setiap unsur Nilai K3 pada PK/SKP dilakukan sebelum tanggal 31 Maret
pada tahun berjalan, kecuali untuk penilaian K3 atas perubahan/penetapan
PK/SKP yang dilakukan setelah tanggal 31 Maret. Penilaian K3 atas
perubahan/penetapan PK yang dilakukan setelah tanggal 31 Maret, dilakukan
paling lambat 1 (satu) bulan sejak PK/SKP ditetapkan.
(2) Penilaian K3 dilakukan terhadap IKU/IKI. Dalam hal IKU/IKI memiliki kualitas
trajectory serta target yang berbeda dengan IKU/IKI, maka nilai K3 tetap mengacu
pada IKU/IKI. Kualitas trajectory yang berbeda dengan IKU misalnya IKI
mengukur outcome, sedangkan trajectory mengukur output.
Contoh IKI:
Persentase penyelesaian penyusunan Peraturan Menteri Keuangan (Target
100% pada akhir tahun).
Trajectory kinerja bulanan:
Bobot
No. Bulan Outcome/output Target
Pekerjaan*
1. Januari Pembuatan outline PMK dan 10% 10%
rencana kerja
2. Februari Penyusunan Batang Tubuh 10% 20%
Bagian A, B, C
3. Maret Penyusunan Batang Tubuh 10% 30%
Bagian D, E, F
4. April Penyusunan Lampiran Bagian 1 10% 40%
5. Mei Penyusunan Lampiran Bagian 2 10% 50%
6. Juni Rekapitulasi masukan dari 10% 60%
unit/Instansi terkait
7. Juli Pembahasan bersama 5% 65%
unit/Instansi terkait
8. Agustus Finalisasi konsep RPMK 10% 75%
9. September Legal drafting bersama Biro 5% 80%
Hukum
Bobot
No. Bulan Outcome/output Target
Pekerjaan*
10. Oktober Pembahasan bersama 10% 90%
Kemenkumham
11. November Persetujuan dan Penetapan 5% 95%
Menteri Keuangan
12. Desember PMK selesai diundangkan oleh 5% 100%
Kemenkumham
*) Bobot pekerjaan dapat menjadi acuan pengukuran saat terdapat SKP
komplemen.
(3) Bagi pegawai yang tidak bekerja penuh dalam satu tahun, penilaian K3 dilakukan
setelah SKP ditetapkan dengan memperhatikan periode SKP. Dalam hal indikator
kinerja merupakan indikator kinerja lama, perlu memperhatikan penilaian K3
terkait data historis target dan realisasi tahun sebelumnya sehingga sebanding
dengan target dan realisasi pada periode terakhir. Pegawai yang tidak bekerja
penuh dalam satu tahun mencakup:
(a) CPNS dan PPPK yang baru bekerja di Kementerian Keuangan;
(b) Pegawai yang kembali bekerja setelah melaksanakan Cuti di Luar
Tanggungan Negara (CLTN);
(c) PNS Kementerian Keuangan yang kembali bekerja di Kementerian
Keuangan setelah ditugaskan pada instansi pemerintah lainnya atau di luar
instansi pemerintah;
(d) PNS dari luar Kementerian Keuangan yang pindah ke atau ditugaskan di
Kementerian Keuangan; dan
(e) Pegawai yang pensiun, meninggal dunia atau berhenti bekerja.
(4) Dalam penilaian kualitas target K3, memperhatikan kriteria IKU lama dan IKU
baru. IKU lama merupakan IKU yang dapat dibandingkan targetnya dengan target
IKU pada tahun sebelumnya. Dalam hal terdapat perubahan manual IKU berlaku
(a) Apabila perubahannya tidak signifikan/minor, maka tetap menjadi IKU lama;
(b) Apabila perubahannya signifikan/dominan, maka menjadi IKU baru.
(5) K3 bagi IKI squad team yang masuk dalam HKU memperhatikan kualitas
pencapaian outcome/output yang dapat diukur melalui:
(a) Perbaikan mutu atau tingkat kemanfaatan hasil pekerjaan yang ditetapkan
oleh Ketua Tim dan/atau Pimpinan UPK;
(b) Akurasi/deviasi hasil pekerjaan;
(c) Nilai nominal/persentase nominal rupiah berkenaan dengan pengelolaan
fiskal; dan
(d) Penyelesaian tindak lanjut rekomendasi reviu/audit eksternal UPK.
c) Nilai HKT diperoleh dengan membandingkan realisasi dan target, serta memiliki nilai
maksimal 15, dengan ketentuan sebagai berikut:
(1) HKT terdiri atas:
(a) Inovasi
i. Setiap pegawai yang memiliki inovasi dan telah terdaftar dalam Katalog
Inovasi dapat mengusulkan inovasi dimaksud sebagai HKT melalui
aplikasi manajemen kinerja pegawai dengan dilengkapi bukti dukung
berupa tangkapan layar tampilan data inovasi pada Katalog Inovasi,
apabila aplikasi inovasi belum terintegrasi dengan aplikasi manajemen
kinerja pegawai.
ii. Inovasi diperhitungkan dalam evaluasi kinerja pegawai setelah
ditetapkan sebagai HKT dengan maksimum 1 (satu) jenis inovasi pada
setiap lingkup inovasi.
iii. Pembobotan HKT berupa inovasi, sebagai berikut:
Ruang Lingkup Inovasi Bobot
Nasional 8
Instansi 6
Unit Kerja 4
Tim Kerja 2
(b) Squad Team

i. Penilaian penugasan dalam squad team dibedakan berdasarkan sifat
penugasan (penuh waktu dan paruh waktu) dan ruang lingkup pemilik
kinerja (Menteri/Wakil Menteri, Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, dan
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama).
ii. Pembobotan HKT berupa Squad Team, sebagai berikut:
Sifat
Ruang Lingkup Pemilik Kinerja Bobot
Penugasan
Menteri Keuangan /
8
Wakil Menteri Keuangan
PPT Madya / Pimpinan Unit Organisasi
Non Eselon yang Berkedudukan di Bawah
Penuh Waktu 6
dan Bertanggung Jawab Langsung
kepada Menteri Keuangan
PPT Pratama / pimpinan unit organisasi
4
yang setara Eselon II
Menteri Keuangan /
4
Wakil Menteri Keuangan
PPT Madya / Pimpinan Unit Organisasi
Non Eselon yang Berkedudukan di Bawah
Paruh Waktu 3
dan Bertanggung Jawab Langsung
kepada Menteri Keuangan
PPT Pratama / pimpinan unit organisasi
2
yang setara Eselon II
(c) Penugasan Lain

i. Merupakan penugasan yang dapat menghasilkan output bersifat
strategis bagi organisasi, memiliki tingkat risiko kerja yang tinggi,
dan/atau cara kerja kolaboratif (lintas unit) yang dapat digunakan untuk
pemecahan masalah, perbaikan kebijakan, metode, dan proses kerja,
serta optimalisasi pengelolaan keuangan negara berdasarkan
pertimbangan dari Pimpinan UPK, dengan kriteria:
i) Penugasan yang diberikan selain tugas pegawai pada unit terkecil
yang menjadi penempatan pegawai bersangkutan, kecuali bagi
pegawai tugas belajar;
ii) Merupakan penugasan di luar IKI pada HKU;
iii) Penugasan diberikan sesuai dengan kapasitas yang dimiliki
pegawai yang bersangkutan;
ii. Pembobotan HKT berupa penugasan lain, sebagai berikut:
Ruang Lingkup Penugasan Lain Bobot
Nasional 8
Instansi 6
Unit Kerja 4
Tim Kerja 2
(d) Dalam hal pegawai yang memiliki HKT merupakan Pejabat Pimpinan Tinggi
Pratama, Pejabat 1 (satu) tingkat di bawah Pimpinan Unit Organisasi Non
Eselon yang Berada di Bawah dan Bertanggung Jawab Langsung kepada
Menteri Keuangan, serta Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon yang berada
di Bawah dan Bertanggung Jawab pada Menteri Keuangan melalui Pejabat
Pimpinan Tinggi Madya, maka pembobotan HKT memiliki ketentuan sebagai
berikut:
Ruang Lingkup Bobot

Nasional 8
Instansi 6
Unit Eselon I 4
d) Penghitungan NHK
(1) Bagi Menteri, Wakil Menteri, dan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, dan Pimpinan
Unit Organisasi Non Eselon yang berada di Bawah dan Bertanggung Jawab
Langsung kepada Menteri Keuangan, dihitung sesuai penghitungan NKO dengan
mempertimbangkan K3 dengan nilai maksimal sebesar 120.
NHK = NKO x K3
(2) Bagi Pimpinan UPK selain sebagaimana tercantum pada angka (1) dan Tenaga
Pengkaji dihitung sesuai perhitungan NKO dengan mempertimbangkan K3, serta
Nilai HKT. Nilai maksimal NKO K3 sebesar 105 dan nilai maksimal HKT sebesar
15.
NHK = (NKO x K3) + HKT

(3) Bagi non Pimpinan UPK dihitung sesuai perhitungan Nilai HKU dengan
mempertimbangkan K3 serta nilai HKTnya. Nilai maksimal HKU K3 sebesar 105
dan nilai maksimal HKT sebesar 15.
NHK = (Nilai HKU x K3) + HKT

(4) Mekanisme penghitungan NKO dan NKO K3 berlaku bagi penghitungan nilai hasil
kerja utama pada Staf Ahli Menteri, Staf Khusus, Tenaga Ahli, dan Tenaga
Pengkaji.
(5) NHK bagi pegawai tugas belajar memperhatikan kesesuaian antara nilai HKU K3
dengan capaian akademis pegawai yang bersangkutan.
(6) NHK bagi pegawai yang ditugaskan dalam squad team dihitung dengan
(a) Dalam hal pegawai memiliki IKI squad team, nilai IKI squad team tersebut
dihitung dengan memperhatikan K3 serta pembobotan berdasarkan jenis
penugasan dan pemilik kinerjanya dengan nilai maksimum 120.
(b) NHK bagi pegawai dimaksud merupakan akumulasi dari nilai HKU, termasuk
penugasan pada squad team, dan nilai IKI sebagaimana tersebut pada huruf
(a).
(7) NHK apabila terdapat SKP Adendum dan/atau SKP Komplemen dihitung secara
proporsional berdasarkan kurun waktu pelaksanaan SKP sebelum dan sesudah
dilakukan adendum dan/atau adanya komplemen.
2) Nilai Perilaku Kerja (NPK)

a) NPK diperoleh berdasarkan hasil penilaian atas pengamatan terhadap perilaku kerja
yang dibandingkan dengan standar perilaku kerja dan/atau ekspektasi khusus
pimpinan.
b) Evaluator perilaku kerja terdiri atas:
(1) Atasan, yaitu pegawai yang secara hierarki berada 1 (satu) tingkat di atas
evaluee.
(2) Peers, yaitu pegawai yang saat ini sedang dan/atau pernah berinteraksi terkait
pekerjaan dan memiliki jabatan setara dengan evaluee, dengan ketentuan:
(a) Peers bagi pejabat struktural adalah pejabat struktural setingkat, pejabat
setara lainnya atau pejabat fungsional setara pada unit terkecil atau 1 level
di atas unit pejabat struktural tersebut.
(b) Peers bagi pelaksana adalah pelaksana, pegawai setara lainnya atau pejabat
fungsional setara pada unit terkecil atau 1 level di atas unit pejabat struktural
tersebut.
(3) Bawahan, yaitu pegawai yang menerima tugas secara langsung dari evaluee dan
secara hierarki level jabatan berada 1 (satu) tingkat di bawah evaluee.
(4) Bagi evaluee baru mengalami perpindahan jabatan, maka atasan pada jabatan
lama dapat menjadi evaluator dan/atau memberikan rekomendasi penilaian yang
kemudian dapat disesuaikan oleh atasan pada jabatan baru.
c) Pejabat/pegawai yang tidak mengajukan usulan evaluator/tidak menetapkan
evaluator/tidak menjalankan penilaian, akan dikenakan penalti sesuai ketentuan yang
berlaku.
3) NKP diperoleh dengan formula perhitungan sebagai berikut:
NKP = NHK (70%) + NPK (30%)
b. Predikat Kinerja Pegawai

1) Rating Hasil Kerja ditentukan berdasarkan NHK dengan ketentuan:
a) Di atas Ekspektasi: NHK > 100;
b) Sesuai Ekspektasi: NHK 90 ≤ x ≤ 100; dan
c) Di bawah Ekspektasi: NHK < 90.
2) Rating Aspek Perilaku Kerja ditentukan berdasarkan Indeks Capaian NPK Per Aspek
dengan ketentuan:
a) Di atas Ekspektasi: Indeks Capaian NPK Per Aspek > 100;
b) Sesuai Ekspektasi: Indeks Capaian NPK Per Aspek 90 ≤ x ≤ 100; dan
c) Di bawah Ekspektasi: Indeks Capaian NPK Per Aspek < 90.
3) Rating Perilaku Kerja ditentukan berdasarkan NPK dengan ketentuan:
a) Di atas Ekspektasi: NPK Periodik/Tahunan bernilai ≥ 100 dan tidak ada indeks
capaian NPK per aspek/core value ASN yang bernilai < 90 (di bawah ekspektasi);
b) Sesuai Ekspektasi: NPK Periodik/Tahunan bernilai ≥ 90 dan jumlah indeks capaian
NPK per aspek/core value ASN yang di bawah ekspektasi maksimal 3; dan
c) Di bawah Ekspektasi: NPK Periodik/Tahunan bernilai < 90 dan/atau jumlah indeks
capaian NPK per aspek/core value ASN yang di bawah ekspektasi minimal 4.
4) Penentuan Predikat Kinerja Pegawai
a) Predikat Kinerja Pegawai diperoleh dari kuadran kinerja pegawai yang terdiri dari
rating hasil kerja pada sumbu y dan rating perilaku kerja pada sumbu x, sebagai
berikut:
b) Penjelasan kuadran kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
Predikat Kinerja
Penjelasan
Pegawai
Sangat Baik Hasil kerja dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi
Baik 1. Hasil kerja pegawai di atas ekspektasi dan perilaku
kerja pegawai sesuai ekspektasi
2. Hasil kerja dan perilaku kerja pegawai sesuai
ekspektasi
3. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku
kerja pegawai di atas ekspektasi
Predikat Kinerja
Penjelasan
Pegawai
Butuh Perbaikan 1. Hasil kerja pegawai di bawah ekspektasi dan perilaku
kerja pegawai di atas ekspektasi
2. Hasil kerja pegawai di bawah ekspektasi dan perilaku
kerja pegawai sesuai ekspektasi
Kurang/ Misconduct 1. Hasil kerja pegawai di atas ekspektasi dan perilaku
kerja pegawai di bawah ekspektasi
2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku
kerja pegawai di bawah ekspektasi
Sangat Kurang Hasil kerja dan perilaku kerja pegawai di bawah
ekspektasi
c) Bagi pegawai yang melaksanakan tugas belajar dan tidak dapat menyelesaikan
studinya (tidak lulus/drop out), Pejabat Penilai Kinerja menetapkan predikat kinerja
pegawai dimaksud pada kategori Kurang atau Sangat Kurang.
4. Mekanisme Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan

a. Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan secara langsung yaitu secara tatap muka maupun
tidak langsung dengan menggunakan media tertentu, terdiri dari:
1) Umpan balik berkala/terjadwal yaitu umpan balik yang dilakukan secara rutin sesuai
kesepakatan pemberi umpan balik dan pegawai.
2) Umpan balik yang bersifat insidental yaitu umpan balik yang tidak menetapkan waktu
secara spesifik dan diberikan sesuai kebutuhan pemberi umpan balik atau kebutuhan
pegawai yang bersangkutan. Umpan balik ini dapat dilakukan sesegera mungkin dan pada
saat kejadian dengan mempertimbangkan manfaat positif yang akan didapatkan.
b. Pemberian umpan balik berkelanjutan dapat dilakukan dengan metode Sandwich model (roti
isi) yang terdiri dari 3 bagian yaitu:
1) Bagian 1: Apresiasi (positif), terhadap pencapaian yang sudah dilakukan oleh pegawai
2) Bagian 2: Masukan, berupa arahan/masukan konstruktif dari hasil kerja/perilaku kerja yang
membutuhkan perbaikan. Pemberian masukan dapat dilakukan dengan teknik STAR-S.
3) Bagian 3: Motivasi (positif), untuk memberikan dukungan implementasi dari
masukan/arahan yang diberikan maupun komitmen dari atasan untuk memberikan
dukungan sumber daya lainnya.
c. Penjelasan teknik STAR-S dalam bagian pemberian masukan:
1) Situation, menjelaskan tentang situasi kejadian.
2) Task, menjelaskan tentang tugas yang dilakukan.
3) Action, menjelaskan tentang gambaran tindakan/perilaku yang ditampilkan pegawai.
4) Result, menjelaskan tentang hasil dari tindakan pegawai.
5) Specific, menggambarkan dengan detil dan obyektif dari setiap STAR diatas.
d. Adapun teknik pemberian masukan lainnya yang lebih sederhana dapat disesuaikan dengan
mempertimbangkan media yang digunakan dalam pemberian umpan balik, situasi dan kondisi
dari pekerjaan dan juga pegawai, serta mengedepankan implementasi sistem merit yang
berfokus pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
5. Pelaporan dan Keberatan
a. Pelaporan Predikat Kinerja Pegawai ditetapkan dalam dokumen evaluasi kinerja pegawai,
dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Dokumen evaluasi kinerja pegawai ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja pada tanggal
31 Januari pada tahun berikutnya.
2) Dalam hal pegawai mengalami perpindahan jabatan, terdapat beberapa ketentuan
sebagai berikut:
a) Atasan langsung dari pegawai melakukan penilaian dan menetapkan dokumen
evaluasi kinerja pegawai pada unit/jabatan sebelumnya.
b) Pegawai menyelesaikan segala kewajiban terkait evaluasi kinerja pada unit
sebelumnya dengan memperhatikan batas waktu penetapan SKP pada unit baru.
c) Dalam hal pegawai yang mengalami perpindahan jabatan bertindak sebagai atasan
langsung pada unitnya yang baru, maka pegawai tersebut melakukan evaluasi dan
penetapan evaluasi kinerja bagi bawahan di unit yang baru dengan memperhatikan
rekomendasi penilaian dari atasan lama.
3) Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan evaluasi kinerja pegawai dan/atau tidak
menandatangani dokumen evaluasi kinerja pegawai hingga tanggal 31 Januari tahun
berikutnya, maka dokumen evaluasi kinerja pegawai ditandatangani oleh atasan Pejabat
Penilai Kinerja paling lambat minggu pertama bulan Februari.
b. Keberatan merupakan pernyataan tidak menerima hasil penetapan NKP dan Predikat Kinerja
Pegawai yang meliputi NHK dan NPK dengan ketentuan sebagai berikut:
1) Keberatan atas NHK
Kegiatan Pihak Jangka Waktu*
Penginputan realisasi Seluruh pegawai 5 hari kalender sejak

tanggal 1 bulan berikutnya
Validasi realisasi Atasan langsung 10 hari kalender sejak
tanggal 1 bulan berikutnya
Pengajuan keberatan, Pegawai yang mengajukan 7 hari kalender sejak
penetapan keberatan, dan keberatan, atasan langsung, berakhirnya periode
input ulang realisasi dan atasan dari atasan validasi realisasi
langsung
*) selain hari libur nasional
2) Keberatan atas NPK
Kegiatan Pihak Jangka Waktu*
Pengajuan evaluator Evaluee 7 hari kalender sejak tanggal 1 pada

bulan evaluasi dilakukan (Maret,
Juni, September, Desember)
Penetapan evaluator Pejabat Penilai 14 hari kalender sejak tanggal 1
Kinerja pada bulan evaluasi dilakukan
(Maret, Juni, September, Desember)
Evaluasi perilaku kerja Evaluator 21 hari kalender sejak tanggal 1
pada bulan evaluasi dilakukan
(Maret, Juni, September, Desember)
Pengajuan keberatan, Evaluee, Evaluator, 7 hari kalender sejak berakhirnya
penetapan keberatan, Atasan Pejabat periode validasi realisasi
serta evaluasi ulang Penilai Kinerja
*) selain hari libur nasional

Sekretaris Jenderal,

Heru Pambudi
Lampiran II
KETENTUAN PERALIHAN MANAJEMEN KINERJA
1. Dalam rangka implementasi KMK Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di

lingkungan Kementerian Keuangan pada tahun 2022, ketentuan peralihan terkait Evaluasi Kinerja
Pegawai atas hasil kerja dan perilaku kerja pegawai yang menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai
(NKP) dan Predikat Kinerja Pegawai, adalah sebagai berikut:
a. Nilai Kinerja Pegawai, terdiri dari:
1) Capaian Kinerja Pegawai (CKP)/Nilai Hasil Kerja (NHK)
Pelaksanaan evaluasi hasil kerja dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Nilai HKU yang diperoleh dengan membandingkan realisasi dan target, serta memiliki
nilai maksimal 120. Bagi pegawai tugas belajar perhitungan Nilai HKU menggunakan
formula pada KMK Nomor 467/KMK.01/2014.
b) Nilai K3 yang diperoleh dari nilai kualitas IKU/IKI dan kualitas target IKU/IKI dengan
bobot tertentu.
(1) Penilaian K3 dilakukan penyesuaian sebagai berikut:
(a) IKU/IKI yang bersifat tanggung renteng tidak mendapatkan pengurangan
nilai;
(b) Penambahan jenis ukuran IKU/IKI berupa IKU/IKI yang mengukur
penyelesaian kebijakan yang ditetapkan minimal oleh Pejabat Pimpinan
Tinggi Madya. IKU/IKI ini termasuk dalam IKU/IKI yang mengukur
kualitas/mutu;
(c) Penambahan jenis kriteria target IKU/IKI yang mengukur ketetapan waktu
yang targetnya berdasarkan Undang-Undang;
(d) Penambahan kolom pada manual IKU/IKI bagi IKU/IKI yang memiliki
target/realisasi maksimal, selain IKU/IKI yang telah dikonversi menjadi 120.
(2) Pengelola kinerja melakukan reviu dan penilaian K3 secara berjenjang serta
memastikan kembali hasil reviu dan penilaian K3 yang terdampak penyesuaian
pada angka (1).
c) Nilai HKT merupakan jumlah seluruh Indeks Capaian IKI pada HKT yang dimiliki
pegawai dengan batas maksimal nilai sebesar 15, dengan ketentuan pada masing-
masing HKT sebagai berikut:
(1) HKT terdiri atas:
(a) Inovasi
i. Inovasi yang dapat dinilai/ditetapkan sebagai HKT 2022 adalah:
i) Ide baru lingkup Instansi dan Nasional yang sudah ditetapkan pada
tahun 2021 serta Ide Baru tahun 2022 yang ditetapkan sebelum
berlakunya KMK Nomor 300/KMK.01/2022; dan/atau
ii) Inovasi yang telah diimplementasikan/digunakan/dimanfaatkan oleh
pemangku kepentingan pada tahun 2021 dan/atau 2022, dimana
inovasi tersebut belum pernah menjadi ide baru pegawai dalam
penilaian kinerja tahun 2021.
ii. Inovasi yang akan diusulkan sebagai HKT sebagaimana dimaksud pada
angka romawi i) adalah inovasi yang sudah terdaftar dalam Katalog
Inovasi sebagai basis data inovasi yang terdapat dalam modul inovasi
pada office automation Kementerian Keuangan (OA Kemenkeu) dan/atau
super App Kemenkeu;
iii. Dalam melakukan proses validasi dan input data inovasi pada Katalog
Inovasi agar Pengelola Inovasi Unit maupun Pengelola Inovasi
Kementerian Keuangan mempertimbangkan batas akhir input HKT 2022
sebagaimana diatur dalam Surat Edaran ini.
(b) Pencantuman penugasan dalam squad team sebagai HKT atas persetujuan
pimpinan pada jabatan definitif pegawai berdasarkan kesepakatan antara
pemilik kinerja/ketua squad team dengan pegawai yang bersangkutan.
(c) Penugasan Lain
i. Merupakan penugasan yang dapat menghasilkan output bersifat strategis
bagi organisasi, memiliki tingkat risiko kerja yang tinggi, dan/atau cara
kerja kolaboratif (lintas unit) yang dapat digunakan untuk pemecahan
masalah, perbaikan kebijakan, metode, dan proses kerja, serta
optimalisasi pengelolaan keuangan negara berdasarkan pertimbangan
dari Pimpinan UPK.
ii. Bagi pegawai yang mendapatkan penugasan sebagai Pelaksana Tugas
(Plt.) selama tahun 2022 dapat mengusulkan penugasan dimaksud
sebagai HKT.
(2) Pegawai tugas belajar dapat memiliki HKT berupa penugasan lain di luar tema
tugas belajarnya dengan memperhatikan beban studi. Untuk menentukan
indikator kinerja dan target dalam HKT, pegawai tugas belajar dapat
berkoordinasi dengan pimpinan pada unit sebelumnya.
d) Penghitungan NHK
(1) NHK/CKP bagi Menteri, Wakil Menteri, JPTM, Staf Khusus, Tenaga Ahli, JPTP,
Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon dan Pimpinan UPK lainnya terdiri dari NKO
yang mempertimbangkan nilai K3 dan nilai HKT, dengan maksimal NKO K3
sebesar 120 dan nilai maksimal HKT sebesar 15. Adapun formula penghitungan
NHK/CKP sebagai berikut:
NHK/CKP (maks 120) = (NKO x K3) + HKT

(2) NHK/CKP bagi Non Pimpinan UPK selain pada huruf (a) merupakan penjumlahan
seluruh hasil perkalian bobot tertimbang sesuai jenis cascading IKI dengan
Indeks Capaian IKI atau yang disebut dengan Nilai HKU yang
mempertimbangkan nilai K3 dan nilai HKT, dengan maksimal Nilai HKU K3
sebesar 120 dan nilai maksimal HKT sebesar 15. Adapun formula penghitungan
NHK/CKP sebagai berikut:
NHK/CKP (maks 120) = (Nilai HKU x K3) + HKT

2) Nilai Perilaku Kerja (NPK)
Pelaksanaan evaluasi perilaku kerja dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Pegawai melakukan penilaian perilaku kerja melalui aplikasi dengan mengakses
laman http://e-performance.kemenkeu.go.id.
b) Sebelum mengajukan evaluator, sesuai ketentuan mengenai pelaksanaan
pemeliharaan data SDM pada Human Resources Information System (HRIS) di
lingkungan Kementerian Keuangan, setiap pegawai wajib:
(1) Memastikan kebenaran dan melakukan pemeliharaan data Sumber Daya
Manusia (data SDM); dan
(2) Melakukan pemutakhiran nomenklatur jabatan (bagi pejabat fungsional agar
mencantumkan nomenklatur jabatan fungsional sesuai dengan SK terakhir),
peringkat jabatan, pendidikan, serta foto terbaru (paling lama 1 tahun ke
belakang) pada laman http://hris.e-prime.kemenkeu.go.id.
c) Apabila atasan langsung merupakan pelaksana tugas (Plt.), maka atasan dari atasan
langsung dapat mengusulkan kepada masing-masing unit pengelola SDM (UPSDM)
untuk menetapkan role sebagai Plt. melalui HRIS bagi pegawai tersebut agar dapat
dilakukan penilaian kinerja.
d) Penilaian perilaku kerja bagi pegawai tugas belajar dan Calon Pegawai Negeri Sipil
(CPNS) hanya dilakukan oleh atasan langsung yang didahului dengan pengajuan
usulan evaluator oleh pegawai yang bersangkutan melalui aplikasi manajemen kinerja
pegawai.
e) Ketentuan jumlah evaluator
(1) Pejabat Struktural/Pelaksana:
(a) Pejabat struktural dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu 1 (satu)
atasan, 2 (dua) peers, dan 2 (dua) bawahan;
(b) Pelaksana dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu 1 (satu) atasan dan
4 (empat) peers;
(c) Apabila pegawai memiliki peer kurang dari ketentuan jumlah evaluator, maka
jumlah evaluator disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia, dengan
ketentuan:
i. Apabila hanya terdapat 1 (satu) peer, maka evaluator yang ditetapkan
yakni 1 (satu) orang peer tersebut.
ii. Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki rekan kerja setingkat,
maka evaluee tidak memiliki evaluator peers.
iii. Khusus bagi pejabat pengawas, apabila peers kurang dari 2 (dua), maka
atasan langsung dapat menunjuk peers lain yang berada pada UPK yang
sama sebagai Evaluator.
iv. Khusus bagi pelaksana, apabila peers kurang dari 4 (empat), maka
atasan langsung dapat menunjuk peers lain yang berada pada unit
eselon III yang sama sebagai evaluator.
(d) Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari ketentuan jumlah evaluator,
maka jumlah evaluator bawahan disesuaikan dengan jumlah pegawai yang
tersedia.
(2) Pejabat Fungsional:
(a) Pejabat fungsional yang memiliki fungsi supervisi secara berjenjang
dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu 1 (satu) atasan langsung, 2
(dua) peers dan 2 (dua) bawahan.
(b) Pejabat fungsional yang tidak memiliki fungsi supervisi secara berjenjang
dievaluasi oleh 5 (lima) orang evaluator, yaitu 1 (satu) atasan langsung dan
4 (empat) peers. Koordinator Pejabat Fungsional dan/atau struktural dapat
memberikan rekomendasi kepada evaluator atasan langsung sebagai
komponen dari evaluasi atasan langsung.
3) Penghitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
a) NKP tahun 2022 dihitung berdasarkan NHK dan NPK dengan formula sebagai berikut:
NKP = NHK (70%) + NPK (30%)

b) NPK tahunan pegawai menggunakan hasil penilaian NPK yang telah tersimpan dalam
basis data aplikasi manajemen kinerja pegawai.
b. Predikat Kinerja Pegawai, terdiri dari:

1) Rating Hasil Kerja dengan ketentuan sebagai berikut:
a) Kategori Rating Hasil Kerja:
(1) Di atas Ekspektasi: NHK > 100
(2) Sesuai Ekspektasi: NHK 90 ≤ x ≤ 100
(3) Di bawah Ekspektasi: NHK < 90
b) NHK yang digunakan dalam konversi ke dalam rating NHK didapatkan melalui
perhitungan sebagai berikut:
(1) NHK/CKP Menteri, Wakil Menteri, JPTM, Staf Khusus, Tenaga Ahli, JPTP,
Pimpinan Unit Organisasi Non Eselon dan Pimpinan UPK lainnya, dengan nilai
maksimal 120 yang terdiri dari NKO dan nilai HKT, yang memiliki formula sebagai
berikut:
NHK/CKP (maks 120) = NKO (maks 120) + HKT (maks 15)
(2) NHK/CKP bagi Non Pimpinan UPK selain pada huruf a) dengan nilai maksimal
120 merupakan penjumlahan seluruh hasil perkalian bobot tertimbang sesuai
jenis cascading IKI dengan Indeks Capaian IKI atau yang disebut dengan Nilai
HKU dan nilai HKT, yang memiliki formula sebagai berikut:
NHK/CKP (maks 120) = Nilai HKU (maks 120) + HKT (maks 15)
2) Kategori Rating Aspek Perilaku Kerja ditentukan berdasarkan Indeks Capaian NPK Per
Aspek dengan ketentuan:
a) Di atas Ekspektasi: Indeks Capaian NPK Per Aspek > 100
b) Sesuai Ekspektasi: Indeks Capaian NPK Per Aspek 90 ≤ x ≤ 100
c) Di bawah Ekspektasi: Indeks Capaian NPK Per Aspek < 90
3) Kategori Rating Perilaku Kerja:
a) Di atas Ekspektasi: NPK Periodik/Tahunan bernilai ≥ 100 dan tidak ada indeks
capaian NPK per aspek/core value ASN yang bernilai < 90 (di bawah ekspektasi)
b) Sesuai Ekspektasi: NPK Periodik/Tahunan bernilai ≥ 90 dan jumlah indeks capaian
NPK per aspek/core value ASN yang di bawah ekspektasi maksimal 3
c) Di bawah Ekspektasi: NPK Periodik/Tahunan bernilai < 90 dan/atau jumlah indeks
capaian NPK per aspek/core value ASN yang di bawah ekspektasi minimal 4
4) Predikat Kinerja Pegawai terdiri dari sangat baik, baik, butuh perbaikan,
kurang/misconduct, dan sangat kurang yang diperoleh dari kombinasi antara Rating Hasil
Kerja dengan Rating Perilaku Kerja
2. Dalam hal terdapat pejabat/pegawai yang mengalami perpindahan jabatan setelah ditetapkannya
KMK Nomor 300/KMK.01/2022 dan bekerja kurang dari 75 (tujuh puluh lima) hari kalender dalam
satu triwulan, pegawai/pejabat wajib melakukan hal-hal sebagai berikut:
a. Sebelum melakukan perubahan data ke jabatan baru, agar menyelesaikan pelaporan kinerja
pada jabatan lama, dengan terlebih dahulu melakukan dialog kinerja dengan atasan langsung
untuk menyepakati target trajectory serta realisasi sampai dengan tanggal perpindahan jabatan
tersebut sebagai dasar penyesuaian target dan realisasi, dengan ketentuan:
1) Perpindahan jabatan setelah ditetapkannya KMK Nomor 300/KMK.01/2022, penyesuaian
dilakukan paling lambat sebelum berakhirnya tahun kinerja 2022;
2) Pegawai menyampaikan hasil kesepakatan kepada pengelola kinerja untuk dilakukan
penyesuaian dalam aplikasi manajemen kinerja pegawai.
b. Setelah melakukan perubahan data ke jabatan baru, pegawai menyusun SKP baru dengan
ketentuan:
1) Membuat SKP pada aplikasi manajemen kinerja pegawai dengan memilih jenis Kontrak
Kinerja (KK) Peta bagi pejabat pemilik peta strategi dan KK Non Peta bagi pejabat non
pemilik peta strategi sesuai dengan jabatan barunya;
2) Melakukan penginputan target dan realisasi hanya pada periode triwulan IV dengan
mempertimbangkan target dan realisasi pada periode triwulan yang tidak memenuhi 75
(tujuh puluh lima) hari kalender berdasarkan hasil dialog kinerja dengan atasan langsung.
Sebagai contoh, apabila pegawai mengalami mutasi pada tanggal 2 Agustus 2022, pegawai
hanya menginputkan target pada triwulan IV dengan mempertimbangkan target pada bulan
Agustus dan September karena sudah mulai bekerja pada unit tersebut.
c. Pengelola kinerja pada unit sebelum dan sesudah pegawai mengalami perpindahan jabatan,
memastikan kembali hasil reviu dan penilaian K3 pegawai dengan memperhatikan target
trajectory, data historis target dan realisasi kinerja pada periode sebelumnya, serta realisasi
kinerja berdasarkan hasil dialog dengan atasan langsung.
3. Dalam masa transisi dan penyelesaian re-engineering aplikasi manajemen kinerja pegawai,
pelaporan evaluasi kinerja periodik pegawai dilakukan secara triwulanan.
4. Jadwal pelaksanaan manajemen kinerja tahun 2022, dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:
No Kegiatan Pelaksana Waktu Pelaksanaan
26 Desember 2022 s.d.

1 Pengajuan Evaluator Evaluee
3 Januari 2023
2 Penetapan Evaluator Pejabat Penilai Kinerja
9 Januari 2023
3 Penilaian Perilaku Evaluator
13 Januari 2023
paling lambat
4 Input HKT tahun 2022 seluruh pegawai
30 Desember 2022
paling lambat
5 Validasi HKT tahun 2022 atasan langsung
31 Desember 2022
Input SKP dan manual IKI paling lambat
6 seluruh pegawai
tahun 2022 31 Desember 2022
Validasi SKP dan manual paling lambat
7 atasan langsung
IKI tahun 2022 31 Desember 2022
Penetapan ulang paling lambat
8 seluruh pegawai
dokumen SKP tahun 2022 31 Desember 2022
No Kegiatan Pelaksana Waktu Pelaksanaan
Reviu dan penilaian K3 Pengelola Kinerja paling lambat

9
tahun 2022 secara berjenjang 31 Desember 2022
Input Hasil Coaching DKI paling lambat
10 seluruh pegawai
tahun 2022 31 Desember 2022
Validasi Hasil Coaching paling lambat
11 atasan langsung
DKI tahun 2022 31 Desember 2022
Input realisasi IKI tahun paling lambat
12 seluruh pegawai
2022 5 Januari 2023
Validasi realisasi IKI tahun paling lambat
13 atasan langsung
2022 10 Januari 2023
 CKP/NHK: Pegawai
 Pengajuan dan
yang mengajukan
penetapan keberatan
keberatan, atasan
atas CKP/NHK dan NPK
langsung, dan atasan
14  Penginputan ulang 14 s.d. 23 Januari 2023
dari atasan langsung
realisasi atas CKP/NHK
 NPK: Evaluee, Evaluator,
 Evaluasi ulang atas
Atasan Pejabat Penilai
NPK
Kinerja
Penetapan dokumen Seluruh pegawai, atasan
Paling lambat
15 Evaluasi Kinerja Pegawai langsung, dan atasan dari
31 Januari 2023
tahun 2022 atasan langsung
Penyusunan dan
Paling lambat
16 penetapan SKP tahun Seluruh pegawai
31 Januari 2023
2023


Heru Pambudi
LAMPIRAN III
MEKANISME PENYUSUNAN SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP) DAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
1. CONTOH FORMAT SKP BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI ATAU PEJABAT YANG SETINGKAT, STAF KHUSUS, TENAGA AHLI DAN PIMPINAN
UPK LAINNYA
(NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI S.D. … DESEMBER TAHUN ….

NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 NAMA 1 NAMA
2 NIP 2 NIP (opsional)
3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG
4 JABATAN 4 JABATAN
5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA
HASIL KERJA
NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
(1) (2) (3) (4) (5)
A. UTAMA
1 Rencana Hasil Kerja Utama 1 IKI 1.1 Target 1.1 (Berisi Penerima
(Berisi Rencana Kinerja Utama pada (Berisi IKI yang telah diinputkan (Berisi Target IKI yang telah Layanan/Proses Bisnis/
dokumen SKP yang telah diinputkan pada pada aplikasi manajemen kinerja diinputkan pada aplikasi Penguatan Internal/
aplikasi manajemen kinerja pegawai)* pegawai)* manajemen kinerja pegawai)* Anggaran)
IKI 1.2 Target 1.2 (Berisi Penerima

Layanan/Proses Bisnis/
Penguatan Internal/
Anggaran)
B. TAMBAHAN
1 Rencana Hasil Kerja Tambahan 1 IKI 1 Target 1 (Berisi Penerima
(Berisi Rencana Kinerja Tambahan pada (Berisi IKI yang telah diinputkan (Berisi Target IKI yang telah Layanan/Proses Bisnis/
dokumen SKP yang telah diinputkan pada pada aplikasi manajemen kinerja diinputkan pada aplikasi Penguatan Internal/
aplikasi manajemen kinerja pegawai)* pegawai)* manajemen kinerja pegawai)* Anggaran)
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi pelayanan
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
- Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel
- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, Ekspektasi Khusus Pimpinan:
disiplin, dan berintegritas tinggi
- Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung
jawab, efektif, dan efisien.
- Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
3 Kompeten
- Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu Ekspektasi Khusus Pimpinan:
berubah
- Membantu orang lain belajar
- Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
- Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Suka menolong orang lain
- Membangun lingkungan kerja yang kondusif
PERILAKU KERJA
5 Loyal
- Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Ekspektasi Khusus Pimpinan:
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada Negara Kesatuan Republik
Indonesia serta pemerintahan yang sah
- Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
- Menjaga rahasia jabatan dan negara
6 Adaptif
- Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
- Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
- Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
Bersama
(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
* untuk tahun 2022

2. CONTOH FORMAT SKP BAGI NON PIMPINAN UPK DAN PEJABAT FUNGSIONAL

1 NAMA 1 NAMA
2 NIP 2 NIP
3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL.RUANG
4 JABATAN 4 JABATAN
HASIL KERJA
RENCANA HASIL KERJA
INDIKATOR KINERJA
NO. PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. UTAMA
1. Rencana Hasil Kerja Rencana Hasil Kerja Utama 1 Kuantitas/ IKI 1.1 Target 1.1
Pimpinan yang (Berisi Rencana Kinerja Utama pada dokumen Kualitas/ Waktu/ (Berisi IKI yang telah (Berisi Target IKI
diintervensi SKP yang telah diinputkan pada aplikasi e- Biaya diinputkan pada yang telah
(Berisi Rencana Kinerja performance)* aplikasi e- diinputkan pada
Atasan Langsung yang performance)* aplikasi e-
diintervensi pada (Bagi pegawai tugas belajar berisi “Pengembangan performance)
dokumen SKP yang telah Kompetensi Pegawai yang Optimal”)* (Bagi pegawai tugas
diinputkan pada aplikasi belajar berisi “Indeks (Bagi pegawai tugas
e-performance)* Hasil Evaluasi belajar yang
Akademik yang memiliki IPK berisi
(Bagi pegawai tugas Dicapai dalam Proses syarat lulus masing-
belajar berisi Tugas Belajar”)* masing)*
“Pengembangan SDM
HASIL KERJA
RENCANA HASIL KERJA
INDIKATOR KINERJA
NO. PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK TARGET
INDIVIDU
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
yang Efektif”)*
(Bagi pegawai tugas
belajar yang tidak
memiliki IPK berisi
angka 100)*
Rencana Hasil Kerja Utama 2 Kuantitas/ IKI 2.1 Target 2.1

Kualitas/ Waktu/
Biaya
B. TAMBAHAN
1. Rencana Hasil Kerja Tambahan 1 Kuantitas/ IKI 1 Target 1
(Berisi Rencana Kinerja Tambahan pada Kualitas/ Waktu/ (Berisi IKI yang telah (Berisi Target IKI
dokumen SKP yang telah diinputkan pada Biaya diinputkan pada yang telah
aplikasi e-performance)* aplikasi e- diinputkan pada
performance)* aplikasi e-
(Bagi pegawai tugas belajar berisi rencana HKT performance)*
berupa penugasan lain)*
PERILAKU KERJA
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
PERILAKU KERJA
2 Akuntabel
- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, Ekspektasi Khusus Pimpinan:
disiplin, dan berintegritas tinggi
- Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien.
3 Kompeten
- Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Ekspektasi Khusus Pimpinan:
selalu berubah
4 Harmonis
5 Loyal
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
PERILAKU KERJA
6 Adaptif
7 Kolaboratif
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan
Bersama

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
* untuk tahun 2022
3. CONTOH FORMAT LAMPIRAN SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
…. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
DUKUNGAN SUMBER DAYA
1. (jumlah) pegawai pada unit…
2. Pegawai membutuhkan peralatan kerja antara lain komputer/laptop, alat tulis, dan
lain-lain.
SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
1. Hasil kerja dilaporkan secara triwulanan
Target
No IKI
Q1 Q2 Smt.1 Q3 s.d.Q3 Q4 Y
….. (diisi dengan nama (diisi dengan trajectory target)
IKI)
….. (diisi dengan nama (diisi dengan trajectory target)
IKI)
Hasil kerja dilaporkan setiap bulanan

Target
No IKI
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 Y
…..
(diisi
(diisi dengan trajectory target)
dengan
nama
IKI)
…..
(diisi
dengan (diisi dengan trajectory target)
nama
IKI)
KONSEKUENSI
1. Apabila target kinerja tercapai maka diberikan penghargaan sesuai ketentuan yang
berlaku.
2. Apabila target kinerja tidak tercapai maka diberikan pembinaan dan/atau sanksi
sesuai ketentuan yang berlaku.

(Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
4. CONTOH FORMAT HASIL EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI ATAU PEJABAT
YANG SETINGKAT, STAF KHUSUS, TENAGA AHLI DAN PIMPINAN UPK LAINNYA
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*

1 NAMA 1 NAMA
2 NIP 2 NIP (*opsional)
3 PANGKAT/GOL RUANG 3 PANGKAT/GOL RUANG
4 JABATAN 4 JABATAN
5 UNIT KERJA 5 INSTANSI
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI*
ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI:
(diisi dengan gambar pola distribusi)
HASIL KERJA
INDIKATOR
RENCANA HASIL REALISASI BERDASARKAN UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
NO. KINERJA TARGET PERSPEKTIF
KERJA BUKTI DUKUNG BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
INDIVIDU
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
A. UTAMA
1 (Berisi Rencana (Berisi IKI yang (Berisi Target (Berisi Penerima (Berisi realisasi atas Target (Berisi klausa hasil konversi dari
Kinerja Utama pada telah diinputkan IKI yang Layanan)/Proses IKI yang telah diinputkan indeks capaian IKI/Umpan balik)
dokumen SKP yang pada aplikasi e- telah Bisnis / Penguatan pada aplikasi e-
telah diinputkan performance)*** diinputkan Internal/ Anggaran performance)***
pada aplikasi e- pada
performance)*** aplikasi e-
performance)
***
HASIL KERJA
INDIKATOR
RENCANA HASIL REALISASI BERDASARKAN UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
NO. KINERJA TARGET PERSPEKTIF
KERJA BUKTI DUKUNG BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
INDIVIDU
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
B. TAMBAHAN
1 (Berisi Rencana (Berisi IKI yang (Berisi Target (Berisi Penerima (Berisi realisasi atas Target (Berisi klausa hasil konversi dari
Kinerja Tambahan telah diinputkan IKI yang Layanan / IKI yang telah diinputkan) indeks capaian IKI/Umpan balik)
pada dokumen SKP pada aplikasi e- telah Proses Bisnis / pada aplikasi e-
yang telah performance)*** diinputkan Penguatan Internal/ performance)***
diinputkan pada pada Anggaran)
aplikasi e- aplikasi e-
performance)*** performance)
***
RATING HASIL KERJA*
DI ATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DI BAWAH EKSPEKTASI**
UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
PERILAKU KERJA
BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: (Berisi klausa hasil konversi dari
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan indeks capaian NPK per aspek
- Melakukan perbaikan tiada henti /Umpan Balik)
2 Akuntabel
- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, Ekspektasi Khusus Pimpinan:
dan berintegritas tinggi
jawab, efektif, dan efisien.
PERILAKU KERJA
3 Kompeten
berubah
4 Harmonis
- Menghargaisetiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan:
5 Loyal
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang
sah
6 Adaptif
7 Kolaboratif
PERILAKU KERJA
- Terbukadalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan Bersama
RATING PERILAKU KERJA*

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*
SANGAT BAIK/ BAIK/ CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
* pilih salah satu

** rating hasil dan rating perilaku kerja Pegawai ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja
organisasi serta kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi
*** untuk tahun 2022
5. CONTOH FORMAT HASIL EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI NON PIMPINAN UPK DAN PEJABAT FUNGSIONAL
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN

(NAMA INSTANSI)
….
1 NAMA 1 NAMA
2 NIP 2 NIP
3 3 PANGKAT/GOL
PANGKAT/GOL RUANG
RUANG
4 JABATAN 4 JABATAN
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI*
ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG
POLA DISTRIBUSI
(diisi dengan gambar pola distribusi)
HASIL KERJA
RENCANA HASIL INDIKATOR REALISASI
RENCANA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
NO KERJA PIMPINAN YANG ASPEK KINERJA TARGET BERDASARKAN
HASIL KERJA BERDASARKAN BUKTI DUKUNG
DIINTERVENSI INDIVIDU BUKTI DUKUNG
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
A. UTAMA
1 Berisi Rencana Kinerja (Berisi Rencana Kuantitas/ (Berisi IKI yang (Berisi Target (Berisi realisasi (Berisi klausa hasil konversi dari
Atasan Langsung yang Kinerja Utama Kualitas/ telah IKI yang telah atas Target IKI indeks capaian IKI/Umpan Balik)
diintervensi pada pada dokumen Waktu/ diinputkan diinputkan yang telah
dokumen SKP yang SKP yang telah Biaya pada aplikasi e- pada aplikasi diinputkan pada
telah diinputkan pada diinputkan pada performance)*** e- aplikasi e-
aplikasi e- aplikasi e- (Disesuaika performance)* performance)***
performance*** performance)*** n dengan **
IKI yang (Bagi pegawai
(Bagi pegawai tugas (Bagi pegawai telah (Bagi pegawai tugas belajar yang
belajar berisi tugas belajar diinput) tugas belajar memiliki IPK diisi
“Pengembangan SDM berisi berisi “Indeks dengan IPK
yang Efektif”)*** “Pengembangan Hasil Evaluasi masing-masing)***
Kompetensi Akademik yang
Pegawai yang Dicapai dalam (Bagi pegawai
Optimal”)*** Proses Tugas tugas belajar yang
Belajar”)*** tidak memiliki IPK:
Akan terisi default
sesuai inputan
pegawai di awal
tahun)***
B. TAMBAHAN
1 (Berisi Rencana Kuantitas/ (Berisi IKI yang (Berisi Target (Berisi realisasi (Berisi klausa hasil konversi dari
Kinerja Kualitas/ telah IKI yang telah atas Target IKI indeks capaian IKI/Umpan Balik)
Tambahan pada Waktu/ diinputkan diinputkan yang telah
dokumen SKP Biaya pada aplikasi e- pada aplikasi diinputkan pada
yang telah performance)*** e- aplikasi e-
diinputkan pada (Disesuaika performance)* performance)***
aplikasi e- n dengan **
performance)*** IKI yang
telah
diinput)
RATING HASIL KERJA*
PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: Berisi klausa hasil konversi dari
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan indeks capaian NPK per aspek
/Umpan Balik)
2 Akuntabel
- Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab, cermat, disiplin, Ekspektasi Khusus Pimpinan:
dan berintegritas tinggi
jawab efektif dan efisien
3 Kompeten
berubah
4 Harmonis
5 Loyal
Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan
yang sah
PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
6 Adaptif
7 Kolaboratif
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan Bersama
RATING PERILAKU KERJA*
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI*
SANGAT BAIK/ BAIK/ CUKUP/ KURANG/ SANGAT KURANG

Pejabat Penilai Kinerja
(Nama)
(NIP)
* pilih salah satu

** rating hasil dan rating perilaku kerja Pegawai ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja
organisasi serta kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi
*** untuk tahun 2022
51
6. CONTOH FORMAT DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

a. Contoh Format Dokumen Evaluasi Kinerja Pegawai
GEDUNG DJUANDA I LANTAI 3, JALAN DR. WAHIDIN RAYA NOMOR 1 JAKARTA 10710, KOTAK POS 21
TELEPON (021) 3449230, FAKSIMILE (021) 3453710, LAMAN www.kemenkeu.go.id
52
b. Contoh Format Dokumen Evaluasi Kinerja Pegawai dalam hal pegawai mengajukan
keberatan dan keberatan tersebut diterima serta dilakukan perubahan hasil evaluasi
kinerja pegawai
53
* pilih salah satu

** dikecualikan bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar
a.n Menteri Keuangan


Heru Pambudi

SE 17-2022 Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Kemenkeu

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

SE 17-2022 Petunjuk Pelaksanaan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Kemenkeu

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

SURAT EDARAN

B. Maksud dan Tujuan

b. Pelaksanaan Dialog Kinerja Individu

a.n. Menteri Keuangan

Ditandatangani secara elektronik

PETUNJUK PELAKSANAAN MANAJEMEN KINERJA

Trajectory Target IKI

Tingkat Pendidikan Range Target IKI

IKI “Penyusunan jurnal dampak inflasi terhadap resesi”

2) Apabila pegawai tugas belajar mendapatkan penugasan tambahan, maka penugasan

Tahapan evaluasi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

Nilai HKU = ∑(bobot tertimbang* x Indeks Capaian IKI)

(b) Squad Team

(c) Penugasan Lain

Ruang Lingkup Bobot

NHK = (NKO x K3) + HKT

NHK = (Nilai HKU x K3) + HKT

2) Nilai Perilaku Kerja (NPK)

NKP = NHK (70%) + NPK (30%)

b. Predikat Kinerja Pegawai

b) Penjelasan kuadran kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

4. Mekanisme Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan

Penginputan realisasi Seluruh pegawai 5 hari kalender sejak

Pengajuan evaluator Evaluee 7 hari kalender sejak tanggal 1 pada

a.n. Menteri Keuangan

Ditandatangani secara elektronik

KETENTUAN PERALIHAN MANAJEMEN KINERJA

1. Dalam rangka implementasi KMK Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di

NHK/CKP (maks 120) = (NKO x K3) + HKT

NHK/CKP (maks 120) = (Nilai HKU x K3) + HKT

NKP = NHK (70%) + NPK (30%)

b. Predikat Kinerja Pegawai, terdiri dari:

No Kegiatan Pelaksana Waktu Pelaksanaan

26 Desember 2022 s.d.

Reviu dan penilaian K3 Pengelola Kinerja paling lambat

a.n. Menteri Keuangan

Ditandatangani secara elektronik

(NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI S.D. … DESEMBER TAHUN ….

IKI 1.2 Target 1.2 (Berisi Penerima

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

* untuk tahun 2022

(NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI S.D. … DESEMBER TAHUN ….

Rencana Hasil Kerja Utama 2 Kuantitas/ IKI 2.1 Target 2.1

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Hasil kerja dilaporkan setiap bulanan

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*

RATING PERILAKU KERJA*

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

* pilih salah satu

PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*

PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN

(tempat), (tanggal, bulan, tahun)

* pilih salah satu

6. CONTOH FORMAT DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI

* pilih salah satu

a.n Menteri Keuangan

Ditandatangani secara elektronik

You might also like