Protocolo de Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral

Clave:
60.SACH2124/ROPSMDIF/015/2023
PROTOCOLO DE ACOSO Y
HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y LABORAL Fecha de elaboración: 15/02/2023
DEL HONORABLE AYUNTAMIENTO
DE SAN ANDRÉS CHOLULA
Núm. de revisión: 01
CONSIDERANDOS
Que la importancia de los tratados internacionales que han sido suscritos por el
Estado mexicano y que obligan a prevenir, atender y sancionar las conductas de
acoso y hostigamiento sexual y laboral, que de conformidad con el artículo 133 de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos forman parte de la
normatividad nacional, hace necesaria la armonización de las leyes de nuestro país
en relación con este tipo de conductas, es así que la Ley General de Acceso de las
Mujeres a una vida Libre de Violencia retoma aquellas definiciones establecidas en
los instrumentos internacionales.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el artículo 1° establece

que queda prohibida toda discriminación que atente contra la dignidad humana
y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas,
motivada por cualquier origen o condición, entre ellas, el género.
Que en términos del artículo 7 de la Convención Interamericana para Prevenir,

Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer "Convención de Belém do Pará",
nuestro país condena todas las formas de violencia contra la mujer, por lo que está
comprometido a adoptar las políticas y medidas administrativas necesarias para
prevenir, sancionar y erradicar estas formas de violencia;
Que las disposiciones de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre
de Violencia, prevén el establecimiento de que las medidas para el cumplimiento
de esta ley deben encaminarse a la prevención, atención, sanción y erradicación
de todos los tipos de violencia contra la mujer;
Que la referida Ley, establece que la violencia contra la mujer en el ámbito laboral
se ejerce por personas que tienen un vínculo con la víctima, independientemente
de la relación jerárquica, consistente en un acto o una omisión en abuso de poder
que daña la autoestima, salud, integridad, libertad, y seguridad de la víctima, e
impide su desarrollo y atenta contra la dignidad. Por lo que deben implementarse
acciones para prevenir y atender este tipo de conducta, además de que su
incumplimiento es causa de responsabilidad administrativa;
Asimismo, en mayo de 2019 se realizó la reforma a la Ley Federal del Trabajo en el

artículo 132 fracción XXXI: la de implementar, en acuerdo con las y los servidores,
un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención a
casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual.
Las acciones y omisiones derivadas de actos de violencia de género, en sus diversas

modalidades y tipos, y aquellas que puedan suscitarse en los diferentes medios
electrónicos, podrían ser constitutivas de delitos penales, faltas administrativas y
conductas inadecuadas conforme al Código Penal Federal, la Ley General de
Responsabilidades Administrativas , las normas en materia laboral y violencia de
Clave:
género, así como el Código de Ética del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula,
por lo que en este contexto el presente instrumento aludirá a las acciones
institucionales que se hacen necesarias para prevenir y sancionar aquellas que en
el ámbito de sus atribuciones corresponda.
Derivado de lo anterior, el H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula a través de la

Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género en coordinación con la
Contraloría Municipal, como medida de prevención, atención y actuación en casos
de acoso y hostigamiento sexual y laboral que se presenten en las dependencias
que integran la administración pública municipal hacia las personas funcionarias
o subordinadas dentro y fuera del espacio laboral, en busca de construir mejores
espacios libres de todo tipo de violencia, se expide el siguiente:
PROTOCOLO DE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y LABORAL

CAPÍTULO I
GENERALIDADES
1. INTRODUCCIÓN
El presente protocolo tiene como propósito establecer las bases de actuación para
la implementación uniforme, homogénea y efectiva de los procedimientos para
prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento sexual y laboral en las
dependencias que integran la administración pública municipal del H.
Ayuntamiento de San Andrés Cholula.
2. OBJETIVO GENERAL
Establecer las bases de actuación para la prevención, atención y sanción a las

denuncias de acoso y hostigamiento sexual y laboral, protegiendo la dignidad de
las personas servidoras públicas o subordinadas que brinden sus servicios al H.
Ayuntamiento de San Andrés Cholula, asegurando en todo momento el
acompañamiento con perspectiva de género a las víctimas, así como la
confidencialidad, privacidad e imparcialidad para todas las partes.
3. OBJETIVO ESPECIFICO
• Establecer medidas específicas para prevenir conductas de acoso y

hostigamiento sexual, acoso laboral y/o cualquier otra forma de violencia en
razón de género en el H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula y promover
una cultura institucional basada en la igualdad de género, la inclusión y libre
de violencia en cualquiera de sus formas.
• Establecer procedimientos claros y efectivos de denuncia en casos de acoso

y hostigamiento sexual, acoso laboral y/o cualquier otra forma de violencia
en razón de género en los que se involucre cualquier persona del H.
Clave:
Ayuntamiento de San Andrés Cholula en los espacios de trabajo, incluso

fuera de su centro de trabajo que trasciendan.
• Señalar las vías e instancias competentes en el H. Ayuntamiento de San

Andrés Cholula que puedan conocer, investigar o sancionar el acoso y
hostigamiento sexual y acoso laboral o cualquier otra forma de violencia en
razón de género.
• Promover una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral

favorable para la erradicación de la violencia laboral en el H. Ayuntamiento
de San Andrés Cholula.
4. ALCANCE
La aplicación del presente protocolo deberá realizarse sin perjuicio del

cumplimiento de las disposiciones jurídicas que las dependencias que integran el
H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula tienen que observar en los
procedimientos para la imposición de sanciones en materia laboral, administrativa
o, en su caso, penal.
5. PRINCIPIOS RECTORES
Este protocolo se rige por los siguientes principios rectores establecidos en el

código de ética del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula:
a) Legalidad: hacen sólo aquello que las normas les confieren y someten su
actuación a las facultades que las leyes, reglamentos y demás disposiciones
jurídicas atribuyen a su empleo, cargo o comisión, por lo que conocen y
cumplen las disposiciones que regulan el ejercicio de sus funciones,
facultades y atribuciones.
b) Honradez: se conducen con rectitud sin utilizar su empleo, cargo o comisión
para obtener o pretender obtener algún beneficio, provecho o ventaja
personal o a favor de terceros, ni buscan o aceptan compensaciones,
prestaciones, dádivas, obsequios o regalos de cualquier persona u
organización, debido a que ello compromete sus funciones.
c) Lealtad: corresponden a la confianza que el Ayuntamiento les ha conferido
con vocación absoluta de servicio a la sociedad y satisfacen el interés
superior de las necesidades colectivas por encima de intereses particulares,
personales o ajenos al interés general y bienestar de la población.
d) Imparcialidad: ofrecen a la población en general el mismo trato, sin
conceder privilegios o preferencias a organizaciones o personas, ni permiten
que influencias, intereses o prejuicios indebidos afecten su compromiso
para tomar decisiones o ejercer sus funciones de manera objetiva.
Clave:
e) Eficiencia: actúan en apego a los planes y programas previamente

establecidos y optimizan el uso y la asignación de los recursos públicos en
el desarrollo de sus actividades para lograr los objetivos propuestos.
f) Economía: administrarán los bienes, recursos y servicios públicos con
legalidad, austeridad y disciplina, satisfaciendo los objetivos y metas a los
que estén destinados, siendo éstos de interés social.
g) Disciplina: desempeñan su empleo, cargo o comisión, de manera ordenada,
metódica y perseverante, con el propósito de obtener los mejores resultados
en el servicio o bienes ofrecidos.
h) Profesionalismo: conocen, actúan y cumplen con las funciones,
atribuciones y comisiones encomendadas de conformidad con las leyes,
reglamentos y demás disposiciones jurídicas atribuibles a su empleo, cargo
o comisión, observando en todo momento disciplina, integridad y respeto,
tanto a las demás personas servidoras públicas como a las y los particulares
con los que trate.
i) Objetividad: garantizan el interés superior de las necesidades colectivas por
encima de intereses particulares, personales o ajenos al interés general,
actuando de manera neutral e imparcial en la toma de decisiones, que a su
vez deberán de ser informadas en estricto apego a la legalidad.
j) Transparencia: cumplen el principio de máxima difusión de la información
pública, atendiendo con prontitud los requerimientos de acceso y
proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren,
transforman o conservan; y difunden de manera proactiva información
gubernamental, para generar valor a la sociedad y promover un gobierno
abierto, protegiendo los datos personales que estén bajo su custodia.
k) Rendición de cuentas: asumen plenamente ante la sociedad y sus
autoridades la responsabilidad que deriva del ejercicio de su empleo, cargo
o comisión, por lo que informan, explican y justifican sus decisiones y
acciones, y se sujetan a un sistema de sanciones, así como a la evaluación y
al escrutinio público de sus funciones por parte de la ciudadanía.
l) Competencia por mérito: son seleccionados para sus puestos de acuerdo a
su habilidad profesional, capacidad y experiencia, garantizando la igualdad
de oportunidad, atrayendo a los mejores candidatos para ocupar los puestos
mediante procedimientos transparentes, objetivos y equitativos.
m) Eficacia: actúan conforme a una cultura de servicio orientada al logro de
resultados, procurando en todo momento un mejor desempeño de sus
funciones a fin de alcanzar las metas institucionales según sus
responsabilidades y mediante el uso responsable y claro de los recursos
públicos, eliminando cualquier ostentación y discrecionalidad indebida en
su aplicación.
n) Integridad: actúan de manera congruente con los principios que se deben
observar en el desempeño de un empleo, cargo, comisión o función,
convencidos en el compromiso de ajustar su conducta para que impere en
su desempeño una ética que responda al interés público y generen certeza
Clave:
plena de su conducta frente a todas las personas con las que se vinculen u
observen su actuar.
o) Equidad: procuran que toda persona acceda con justicia e igualdad al uso,
disfrute y beneficio de los bienes, servicios, recursos y oportunidades.
6. VALORES
a) Interés Público: actúan buscando en todo momento la máxima atención

de las necesidades y demandas de la sociedad por encima de intereses y
beneficios particulares, ajenos a la satisfacción colectiva.
b) Respeto: se conducen con austeridad y sin ostentación, y otorgan un trato
digno y cordial a las personas en general y a sus compañeros y compañeras
de trabajo, superiores y subordinados, considerando sus derechos, de tal
manera que propician el diálogo cortés y la aplicación armónica de
instrumentos que conduzcan al entendimiento, a través de la eficacia y el
interés público.
c) Respeto a los Derechos Humanos: respetan los derechos humanos, los
garantizan, promueven y protegen de conformidad con los Principios de:
Universalidad que establece que los derechos humanos corresponden a
toda persona por el simple hecho de serlo; de Interdependencia que implica
que los derechos humanos se encuentran vinculados íntimamente entre sí;
de Indivisibilidad que refiere que los derechos humanos conforman una
totalidad de tal forma que son complementarios e inseparables, y de
Progresividad que prevé que los derechos humanos están en constante
evolución y bajo ninguna circunstancia se justifica un retroceso en su
protección.
d) Igualdad y no discriminación: prestan sus servicios a todas las personas sin
distinción, exclusión, restricción, o preferencia basada en el origen étnico o
nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las
discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la
religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación
migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales,
la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las
responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o en
cualquier otro motivo.
e) Equidad de género: garantizan que tanto mujeres como hombres accedan
con las mismas condiciones, posibilidades y oportunidades a los bienes y
servicios públicos; a los programas y beneficios institucionales, y a los
empleos, cargos y comisiones gubernamentales.
f) Entorno Cultural y Ecológico: evitan la afectación del patrimonio cultural y
de los ecosistemas; asumen una voluntad de respeto, defensa y preservación
de la cultura y del medio ambiente, y en el ejercicio de sus funciones y
conforme a sus atribuciones, promueven en la sociedad la protección y
conservación de la cultura y el medio ambiente, al ser el principal legado
para las generaciones futuras.
Clave:
g) Cooperación: colaboran entre sí y propician el trabajo en equipo para

alcanzar los objetivos comunes previstos en los planes y programas
gubernamentales, generando así una plena vocación de servicio público en
beneficio de la colectividad y confianza de la ciudadanía en sus
instituciones.
h) Liderazgo: son guía, ejemplo y promotoras del Código de Ética y las Reglas
de Integridad; fomentan y aplican en el desempeño de sus funciones los
principios que la Constitución y la ley les imponen, así como aquellos valores
adicionales que por su importancia son intrínsecos a la función pública.
7. REGLAS DE INTEGRIDAD
Rigen la conducta de las y los servidores públicos al servicio de las dependencias y

entidades de la Administración Pública Municipal y constituyen guías para
identificar acciones que puedan vulnerar lo previsto en cada una de ellas, como el:
Comportamiento digno: el servidor público que, con motivo de su empleo, cargo,

comisión o función, se conduce de forma digna sin proferir expresiones, adoptar
comportamientos, usar lenguaje o realizar acciones de hostigamiento o acoso
sexual, manteniendo para ello una actitud de respeto hacia las personas con las
que tiene o guarda relación en la función pública, debiendo abstenerse, entre otros
actos, de:
I. Realizar señales sexualmente sugerentes con las manos o a través de

los movimientos del cuerpo.
II. Tener contacto físico sugestivo o de naturaleza sexual, como
tocamientos, abrazos, besos, manoseo, jalones.
III. Hacer regalos, dar preferencias indebidas o notoriamente diferentes
o manifestar abiertamente o de manera indirecta el interés sexual por
una persona.
IV. Llevar a cabo conductas dominantes, agresivas, intimidatorias u
hostiles hacia una persona para que se someta a sus deseos o
intereses sexuales, o al de alguna otra u otras personas.
V. Espiar a una persona mientras ésta se cambia de ropa o está en el
sanitario.
VI. Condicionar la obtención de un empleo, su permanencia en él o las
condiciones de este a cambio de aceptar conductas de naturaleza
sexual.
VII. Obligar a la realización de actividades que no competen a sus labores
u otras medidas disciplinarias en represalia por rechazar
proposiciones de carácter sexual.
VIII. Condicionar la prestación de un trámite o servicio público o
evaluación escolar a cambio de que la persona usuaria, estudiante o
solicitante acceda a sostener conductas sexuales de cualquier
naturaleza.
Clave:
IX. Expresar comentarios, burlas, piropos o bromas hacia otra persona

referentes a la apariencia o a la anatomía con connotación sexual,
bien sea presenciales o a través de algún medio de comunicación.
X. Realizar comentarios, burlas o bromas sugerentes respecto de su vida
sexual o de otra persona, bien sea presenciales o a través de algún
medio de comunicación.
XI. Expresar insinuaciones, invitaciones, favores o propuestas a citas o
encuentros de carácter sexual.
XII. Emitir expresiones o utilizar lenguaje que denigre a las personas o
pretenda colocarlas como objeto sexual.
XIII. Preguntar a una persona sobre historias, fantasías o preferencias
sexuales o sobre su vida sexual.
XIV. Exhibir o enviar a través de algún medio de comunicación carteles,
calendarios, mensajes, fotos, afiches, ilustraciones u objetos con
imágenes o estructuras de naturaleza sexual, no deseadas ni
solicitadas por la persona receptora.
XV. Difundir rumores o cualquier tipo de información sobre la vida sexual
de una persona.
XVI. Expresar insultos o humillaciones de naturaleza sexual.
XVII. Mostrar deliberadamente partes íntimas del cuerpo a una o varias
personas.
8. GLOSARIO DE TÉRMINOS.
Para efectos del presente protocolo, se entenderá por:
• Acoso sexual: Forma de violencia la cual se lleva a través de una conducta

no deseada de naturaleza sexual, ejerciendo un abuso del poder sobre una
víctima;
• Autoridad investigadora: La autoridad en las Secretarías, los órganos
internos de control, la Auditoría Superior de la Federación y las entidades de
fiscalización superior de las entidades federativas, así́ como las unidades de
responsabilidades de las Empresas productivas del Estado, encargada de la
investigación de Faltas administrativas;
• Código de ética: Son las normas que regulan los comportamientos de las
personas dentro del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula;
• Conflicto de interés: La posible afectación del desempeño imparcial y
objetivo de las funciones de las personas servidoras públicas en razón de
intereses personales, familiares o de negocios;
• Contraloría: Entidad gubernamental que esta designada a la vigilancia y
control de los gastos internos de una administración pública;
• CONAVIM: Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra
las Mujeres;
• Denuncias: La manifestación de hechos presuntamente irregulares que se
hacen del conocimiento de la autoridad por la presunta víctima o por una
Clave:
tercera persona, que implican acoso y hostigamiento sexual y laboral en los

que se encuentran involucradas personas servidoras públicas en ejercicio de
sus funciones;
• Dependencias: Las Secretarías del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula,
incluyendo sus órganos administrativos desconcentrados, la Consejería
Jurídica, Coordinación General de Transparencia, Coordinación Ejecutiva de
Presidencia, Sistema Municipal DIF, Coordinación de Comunicación Social;
• Discriminación: Implica un trato diferente y perjudicial que se le da a una
persona por sus características como la raza, sexo, ideología, política, genero,
preferencia sexual, etc;
• Estereotipos de género: Ideas, cualidades y expectativas que atribuyen a las
mujeres y hombres; a través de un simbolismo;
• Género: Construcción social que determina las oportunidades asociadas a
ser mujer o hombre;
• Hostigamiento sexual: Ejercicio del poder, en una relación de
subordinación. Expresando a través de conductas verbales, físicas o ambas,
relacionadas con connotación sexual;
• Perspectiva de género: Metodología con sus respectivos mecanismos que
identifican, cuestionan y valoran la discriminación, desigualdad y exclusión
de las mujeres, con base a las diferencias biológicas entre mujeres y
hombres;
• Persona Titular de la Presidencia del Comité de ética: La persona que
preside el Comité́ de ética y de prevención de conflictos de interés;
• Presunta víctima: La persona que ha sido afectada directa o indirectamente
en su esfera de derechos al ser objeto de un presunto acoso y hostigamiento
sexual o laboral;
• Primer contacto: Instante en el que una Dependencia tiene el primer
acercamiento con una presunta víctima de acoso y hostigamiento sexual o
laboral donde se le dará seguimiento a su caso;
• Protocolo: El presente Protocolo para la prevención, atención y sanción del
acoso y hostigamiento sexual o laboral;
• Puerta violeta: Estrategia para la Atención y Acompañamiento a Mujeres en
situación de Violencia, modalidad Puerta Violeta.
• Queja: Reclamación que realiza una persona ante una inconformidad o
desacuerdo.;
• Registro: El Registro a cargo de la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de
Género de los casos de acoso y hostigamiento sexual o laboral en el servicio
público de la Administración Pública Municipal;
• Revictimización: Es en el instante en el que una víctima al entrar en
contacto con una autoridad o institución es destinataria de tratos injustos o
criminalizada;
• Secretaría: Departamento gubernamental;
• Servidora o servidor público: Es una persona física que realiza actividades
públicas de cualquier tipo de naturaleza;
Clave:
• Violencia contra las mujeres: Cualquier acción u omisión, basada en su

género, que les cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial,
económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el
público.
9. DERECHOS, PRINCIPIOS Y POSTULADOS
En la interpretación y aplicación del Protocolo se deberán considerar los derechos,

principios y postulados siguientes:
Cero tolerancia a las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual;

• Perspectiva de género;
• Acceso a la justicia;
• Pro persona;
• Confidencialidad;
• Presunción de inocencia;
• Respeto, protección y garantía de la dignidad;
• Prohibición de represalias;
• Integridad personal;
• Debida diligencia;
• No revictimización;
• Transparencia; y
• Celeridad.
10. MARCO JURÍDICO.
Para los efectos de la violencia laboral ha cobrado paulatinamente mayor interés

en el sector público y organismos internacionales. A continuación, se presentan los
instrumentos normativos internacionales y nacionales que abordan esta
problemática.
A. NORMATIVIDAD INTERNACIONALES
• Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUH).
• Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación
contra la Mujer. (CEDAW)
• Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra las Mujeres (Belem do Pará).
• Declaración sobre la eliminación de la Violencia Contra las Mujeres.
• Declaración y Plataforma de Acción de Bejing.
B. NORMARTIVIDAD FEDERAL
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
• Ley Federal para Prevenir y Erradicar la Discriminación.
• Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
• Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres.
Clave:
• Ley Federal del Trabajo

• Código Penal Federal
C. NORMATIVIDAD ESTATAL
• Ley de Protección a Víctimas para el Estado de Puebla.
• Ley para la Igualdad entre Hombres y Mujeres del Estado de Puebla.
• Ley para el Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Estado
de Puebla.
• Constitución Política del Estado Libre y Soberano de Puebla.
• Código Penal del Estado Libre y Soberano de Puebla.
CAPÍTULO II
PREVENCIÓN DE CONDUCTAS DE CONDUCTAS DE ACOSO Y
HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y ACOSO LABORAL, EN EL H. AYUNTAMIENTO DE
SAN ANDRÉS CHOLULA
SECCIÓN PRIMERA
11. ACCIONES ESPECÍFICAS DE PREVENCIÓN.
Para prevenir y atender el acoso y hostigamiento sexual y laboral, cualquier otra

forma de violencia, el H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula realizará las
siguientes acciones:
I. Emitir por parte de las personas titulares de cada secretaría un

pronunciamiento de "Cero Tolerancia" a las conductas de acoso y
hostigamiento sexual y laboral, que deberá comunicarse periódicamente a
las personas servidoras públicas, a través de los medios o canales de
comunicación institucionales que resulten idóneos para dejar constancia de
su conocimiento.
El Pronunciamiento deberá contener:

a) Nombre de la institución
b) Fundamento normativo
c) Considerandos
d) Pronunciamiento, con los siguientes elementos mínimos:
o Explicitar el compromiso de “cero tolerancia” frente a conductas de

acoso y hostigamiento sexual y acoso sexual y cualquier forma de
violencia contra las mujeres, así como los tipos de sanciones a los que
puede haber lugar por estas conductas;
o Reafirmar el compromiso para erradicar las conductas de acoso y
hostigamiento sexual y laboral.
o Definir el acoso y hostigamiento sexual y laboral de conformidad con
lo establecido en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una vida
Libre de Violencia;
Clave:
o Expresar, de forma enunciativa más no limitativa, las conductas que

vulneran la Regla de Integridad de "Comportamiento Digno" del
Código de Ética del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula. El
pronunciamiento debe explicitar que la prohibición de estas
conductas incluye al personal adscrito, personal sin nombramiento
como personas prestadoras de servicio social y prácticas
profesionales, personal de honorarios y personas subcontratadas,
entre otras;
o Brindar información sobre los mecanismos de denuncia y atención;
o Explicitar el compromiso de interpretar y aplicar el Protocolo para la
prevención, atención y sanción del acoso y hostigamiento sexual y
laboral, con pleno respeto de los derechos humanos y bajo los
principios rectores establecidos en este Protocolo;
o Compromisos particulares de la institución para erradicar las
conductas de acoso y hostigamiento sexual y laboral;
o Firma de la persona titular de la institución, y
o Lugar y fecha de emisión
II. Asegurar que la totalidad del personal que integra el H. Ayuntamiento de

San Andrés Cholula reciba capacitaciones de sensibilización para evitar el
acoso y hostigamiento sexual y laboral, así como cualquier otra forma de
violencia.
III. Diseñar e impartir capacitaciones sobre la materia, dirigidas a todo el

personal del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula, con el fin de dar a
conocer los mecanismos que el H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula ha
dispuesto para la atención, prevención y sanción de la violencia, y el derecho
al desarrollo profesional libre de violencia y la Política institucional para la
igualdad de género.
IV. Fomentar la cultura de la denuncia ante la Contraloría Municipal en contra

de actos de acoso y hostigamiento sexual, laboral o cualquier otra forma de
violencia, a través de carteles y campañas de sensibilización o cualquier otro
medio de información tanto en el espacio físico del H. Ayuntamiento de San
Andrés Cholula como en la página institucional y redes sociales.
V. Fortalecer las capacidades de las personas servidoras públicas para

identificar conductas que impliquen el acoso y hostigamiento sexual y
laboral, y
VI. La Contraloría Municipal en colaboración con la Secretaría para la Igualdad

de Género y en su caso, con las unidades jurídicas de las secretarías y
dependencias de este H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula, participarán
en la planeación, ejecución y evaluación de las acciones específicas para la
prevención y atención de conductas de acoso y hostigamiento sexual y
Clave:
laboral, y elaborarán un informe anual de resultados que deberá ser

difundido por medios electrónicos al interior del H. Ayuntamiento de San
Andrés Cholula.
SECCIÓN SEGUNDA
12. DEL COMITÉ Y SUS FUNCIONES
El Comité de Ética y Conducta del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula está

integrado por personas servidoras públicas y tendrá las siguientes funciones:
I. Aprobar las estrategias de comunicación, difusión y sensibilización sobre el

Código.
II. Realizar revisiones y actualizaciones periódicas al Código, así como a los
Códigos de Conducta de las dependencias y entidades;
III. Analizar conductas riesgosas susceptibles de incumple el Código;
IV. Proponer un procedimiento de denuncia respecto al incumplimiento de las
normas de éticas y conducta, valores y otros principios institucionales;
V. Establecer actividades de verificación del cumplimiento de mecanismos de
denuncia;
VI. Promover la igualdad laboral y no discriminación;
VII. Generar un mecanismo de evaluación respecto al conocimiento y aplicación
de las normas de ética y conducta;
VIII. Formular observaciones y recomendaciones en el caso de incumplimiento
al Código, independiente de las sanciones que se establezcan;
IX. Informar a la Contraloría Municipal respecto de posibles responsabilidades
administrativas;
X. Promover actividades de mejora continua y mejores prácticas para su
aplicación al interior de la administración;
XI. Generar vínculos con las dependencias y entidades a fin de cumplir con los
objetivos;
XII. Difundir información para la prevención de conflictos de interés, actos de
corrupción y actos contrarios a las normas de la ética y conducta;
XIII. Aprobar metas, objetivos e indicadores para medir el cumplimiento a las
normas de ética y conducta;
XIV. Promover capacitaciones al personal de las dependencias y entidades en la
aplicación de la normatividad en materia de cumplimiento a las normas de
ética, conducta, valores y principios institucionales;
XV. Promover mecanismos de participación ciudadana con organismos de la
sociedad civil, académicos, entidades no gubernamentales y ciudadanía en
general para el desarrollo de estrategias que promuevan el fortalecimiento
de los códigos de ética, de conducta, valores y principios institucionales, y
las demás qué les asigné otra normatividad aplicable.
Clave:
CAPÍTULO III
DE LA ATENCIÓN
PRIMER CONTACTO DE ATENCIÓN DE CASOS DE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO
SEXUAL Y LABORAL
SECCIÓN PRIMERA
13. DE LA ATENCIÓN (VÍAS E INSTANCIAS COMPETENTES)
1) La presunta víctima podrá seguir el procedimiento ante las instancias que

sugiere el Protocolo, teniendo la facultad de acudir a cualquiera de las
siguientes:
a) Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género;

b) Contraloría Municipal
Lo anterior, sin perjuicio de que la presunta víctima elija cualquier otra vía que
considere más adecuada a sus intereses.
2) La presunta víctima podrá elegir ser acompañada por la Secretaría para la

Igualdad Sustantiva de Género a través del acompañamiento de Puerta
Violeta, a efecto de recibir la asesoría psicológica y jurídica sobre las
instancias para denunciar las conductas de acoso y hostigamiento sexual y
laboral.
3) En la asesoría jurídica se auxiliará en la narrativa de los hechos a la presunta

víctima.
SECCIÓN SEGUNDA
14. DE LA ATENCIÓN ESPECIALIZADA
1) En la atención de Primer contacto, la persona titular de la Dirección de

Transversalidad perteneciente a la Secretaría para la Igualdad sustantiva de
Género deberá identificar si la presunta víctima requiere de apoyo o
intervención de especialistas como personal médico, psicólogo, o jurídico o
cualquier otro que resulte necesario.
2) La persona titular de la Dirección de Transversalidad perteneciente a la

Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género con el fin de otorgar la
asesoría pertinente podrá conocer de los dictámenes de las personas
especialistas, siempre que lo autorice por escrito la presunta víctima.
3) La persona titular de la Dirección de Transversalidad perteneciente a la

Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género garantizará a la presunta
Clave:
víctima, la confidencialidad en el manejo, uso, resguardo y conservación de

cualquier información o documento inherente a los asuntos respecto de los
temas de acoso y hostigamiento sexual y laboral o cualquier otra forma de
violencia.
4) Los asuntos respecto de los temas de acoso y hostigamiento sexual y laboral

o cualquier otra forma de violencia serán atendidos con la máxima
confidencialidad que le proporcione la presunta víctima, así como de los
registros, referencias y notas que realice de su intervención, asesoría y
acompañamiento, su omisión será causal de responsabilidad de las
personas servidoras públicas, la cual será sancionada de conformidad con
las leyes aplicables.
5) La Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género a través de la Estrategia

Puerta Violeta podrán otorgar la atención especializada a la presunta
víctima.
CAPÍTULO IV
INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y
LABORAL
SECCIÓN PRIMERA
15. DE LA ATENCIÓN ESPECIALIZADA ANTE EL COMITÉ
Las denuncias sobre casos de acoso y hostigamiento sexual y laboral o cualquier

otra forma de violencia, se podrán presentar ante la Contraloría Municipal, Comité
de Ética y Conducta y la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género, por
medio del formato de “Denuncia” elaborado por la Contraloría Municipal o
mediante denuncia anónima. En caso de que la presunta víctima presente la
denuncia de forma directa, la Contraloría Municipal, el Comité de Ética y Conducta
o la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género deberán informarle respecto
del procedimiento que ha iniciado y asesorarle en caso de que requiera apoyo o
intervención médica, psicológica, jurídica o cualquier otra que resulte necesaria.
En lo que se refiere a la denuncia inmediata, el Comité de Ética y Conducta podrá

conocer de todas las conductas que constituyan acoso y hostigamiento sexual y
laboral o cualquier otra forma de violencia, para el caso señalado en las Reglas de
integridad “Comportamiento digno”, podrá remitir la denuncia inmediatamente a
la autoridad investigadora, considerando la reiteración de la conducta y voluntad
de la presunta víctima.
El Comité de Ética y Conducta, la Contraloría Municipal y/o la Secretaría para la

Igualdad Sustantiva de Género valorarán los elementos de que dispongan y, en su
caso, emitirán la opinión o recomendación respecto de la denuncia, la cual se
Clave:
dirigirá a las secretarías y dependencias de este H. Ayuntamiento de San Andrés

Cholula a efecto de que se tomen las medidas que eviten la reiteración y prevengan
posibles conductas de acoso y hostigamiento sexual y laboral.
La Contraloría Municipal y la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género

podrán brindar orientación a la presunta víctima sobre las diferentes posibilidades
de atención en otras instancias, sin perjuicio de continuar la atención de su caso
en la vía administrativa.
La Contraloría Municipal y la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género,

elaborarán y llevarán el registro y control de los casos de acoso y hostigamiento
sexual y laboral.
En ningún caso dejarán de atenderse las denuncias, aun cuando estas no se

presenten de forma inmediata, por lo que no prescribirá la acción de denuncia,
salvo que hubiera transcurrido el tiempo de prescripción de la conducta
establecida en la normatividad aplicable.
SECCIÓN SEGUNDA
16. DE LA ATENCIÓN ANTE LA AUTORIDAD INVESTIGADORA
1) Recepción de Denuncias.
La recepción de denuncias se dará a través de los mecanismos que para tal

efecto establezcan el Comité, la Contraloría Municipal y la Secretaría para la
Igualdad Sustantiva de Género, su presentación podrá realizarse:
I. Por parte de la persona presunta víctima, la cual puede ser

presentada sin la exigencia de evidencias; y
II. Por parte del Comité de Ética y Conducta o la Secretaría la para
Igualdad Sustantiva de Género.
La autoridad investigadora realizará el análisis del caso con enfoque de

derechos humanos y perspectiva de género y conforme a lo siguiente:
I. Se identificarán desigualdades, asimetría o relaciones de poder entre

las partes involucradas.
II. Se identificará la vulneración de uno o más derechos.
III. Se identificará la existencia de un daño de índole física, moral o
psicológica, así como algún tipo de riesgo laboral.
Clave:
2) Inicio de la investigación.
La recepción de denuncias relacionadas con el acoso y hostigamiento sexual y

laboral o cualquier otra forma de violencia, serán conducidas por el Comité o la
Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género a través de la Estrategia Puerta
Violeta.
A partir de la vista que realice la Contraloría Municipal, el Comité de Ética y

Conducta o la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género a través de la
Estrategia Puerta Violeta, según corresponda, se acordará el inicio de la
investigación correspondiente, a partir de la recepción de la denuncia de la
presunta víctima.
En caso de que no se cuente con elementos suficientes, la persona titular de la

Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género a través de la Estrategia Puerta
Violeta podrá solicitar la presentación de la presunta víctima a fin de subsanar
dicha insuficiencia, en relación con lo establecido en las disposiciones jurídicas
aplicables.
Acorde con los principios de legalidad, respeto, protección, garantía de la

dignidad e integridad personal, e igualdad y no discriminación, las
investigaciones relacionadas con el acoso y hostigamiento sexual y laboral serán
conducidas por las autoridades que corresponda de manera que la presunta
víctima no sufra un mayor agravio.
La investigación deberá realizarse de manera exhaustiva, sin estereotipos y libre

de discriminación, y sin prejuzgar sobre la veracidad de la denuncia formulada.
La autoridad investigadora, de manera oficiosa, deberá allegarse de todos los

medios probatorios que le ayuden a comprobar la realización de la conducta,
lo que incluye toda clase de elementos de convicción, pruebas circunstanciales,
indicios y presunciones siempre que de ellos puedan obtenerse conclusiones
consistentes sobre los hechos.
3) Atención del caso.
La autoridad investigadora informará a la autoridad substanciadora sobre el

estado del asunto de acoso y hostigamiento sexual y laboral a fin de favorecer
la atención del caso.
Clave:
SECCIÓN TERCERA
17. DE LA EMISIÓN DE LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN
El Comité de Ética y Conducta y/o la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de

Género a través de la Estrategia Puerta Violeta, derivado del análisis del caso y sin
prejuzgar sobre la veracidad de los hechos, emitirán recomendaciones para que
en su caso la Contraloría Municipal emita las medidas de protección
correspondientes de manera inmediata previa consulta a la presunta víctima, estas
serán vigentes a partir del momento de la presentación de la denuncia.
La persona titular de la Dirección de Transversalidad perteneciente a la Secretaría

para la Igualdad Sustantiva de Género podrá proponer las medidas de protección
ante la persona que presida el Comité o ante la autoridad investigadora.
Las secretarías y dependencias del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula

deberán adoptar las medidas de protección que dicte la persona que presida el
Comité o la autoridad investigadora.
Las medidas de protección deben ser tendientes a evitar la revictimización, la

repetición del daño y a garantizar el acceso a la justicia en sede administrativa, la
igualdad jurídica y la no discriminación, de manera enunciativa más no limitativa,
comprenden las siguientes:
I. La reubicación física, cambio de secretaría o dependencia, o de horario de

labores en el caso de personas servidoras públicas. En los casos que
involucren a estudiantes que realizan sus prácticas profesionales o servicio
social, reubicación de secretaría o dependencia, horario, ya sea de la persona
presunta víctima o de la persona presuntamente responsable;
II. La autorización a efecto de que la presunta víctima realice su labor o función
fuera del centro de trabajo, siempre y cuando sus funciones o condiciones
lo permitan;
III. La restricción a la persona presuntamente responsable para tener contacto
o comunicación con la presunta víctima; y
IV. Canalizar y orientar a la presunta víctima a otras instancias con la finalidad
de que reciba apoyo psicológico, jurídico o médico, como Puerta Violeta,
entre otras posibilidades.
Clave:
SECCIÓN CUARTA
18. DE LA VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS
La valoración de las pruebas deberá hacerse desechando cualquier estereotipo o

prejuicio de género, étnico, social o cultural, a fin de visualizar las situaciones de
desventaja provocadas por condiciones de sexo o género.
Se valorará preponderantemente la declaración de la presunta víctima, tomando

en cuenta la naturaleza traumática de este tipo de conductas. En razón de ello se
debe entender que el recuento de los hechos pueda presentar algunas
inconsistencias o variaciones en cada oportunidad que se solicite realizarlo; por lo
que debe procurarse que solo declare las veces estrictamente necesarias. Lo
anterior en razón de que la denuncia puede suceder tiempo después de que los
hechos materia de la denuncia hayan ocurrido.
Se deberá analizar la declaración de la presunta víctima en conjunto con otros

elementos de convicción.
Se tomará en cuenta el contexto de la presunta víctima de manera interseccional

considerando factores como su edad, condición social, pertenencia a un grupo de
atención prioritaria o históricamente discriminada, situación laboral y forma de
contratación, entre otros; cuando se trate de estudiantes que realizan sus prácticas
profesionales o servicio social, también se deberá tomar en consideración su
situación académica; además de los enunciados anteriormente, lo que resulten
aplicables. Respecto de la persona denunciada además corresponde valorar
antecedentes como quejas y denuncias presentadas en su contra con anterioridad,
entre otras.
Se deberá valorar la ausencia de consentimiento como punto clave en la

configuración de dichas conductas, por lo que no se debe presumir que lo hubo
ante la falta de una oposición inmediata, contundente o ante la pasividad de las
presuntas víctimas, toda vez que ello puede obedecer al temor de sufrir represalias
o a la incapacidad para defenderse.
Se valorarán las pruebas teniendo como antecedente que este tipo de conductas
se producen en ausencia de otras personas más allá de la presunta víctima,
generalmente, son actos de oculta realización, por lo que requieren medios de
prueba distintos, los cuales deberán ser valorados tomando en cuenta que los actos
típicamente se realizan en ausencia de terceras personas
Para la comprobación del daño, tanto físico como moral, el Comité o la Secretaría
para la Igualdad Sustantiva a través de la Estrategia Puerta Violeta, según
corresponda, podrán allegarse de las pruebas periciales correspondientes sin
Clave:
perder de vista que quienes las realicen lo deben de hacer con perspectiva de
género.
SECCIÓN QUINTA
19. DE LA SUBSTANCIACIÓN Y LA SANCIÓN
Se deberá identificar la existencia de situaciones de poder que por cuestiones de

género den cuenta de un desequilibrio entre las partes del asunto; de detectarse
la situación de desventaja por cuestiones de género, se deberá cuestionar la
neutralidad de la norma a aplicar, así como evaluar el impacto diferenciado de la
solución para buscar una resolución justa e igualitaria de acuerdo al contexto de
desigualdad por condiciones de género.
Se deberán cuestionar los hechos y valorar las pruebas, de conformidad con el

apartado correspondiente del presente protocolo.
Evitar en todo momento el uso del lenguaje basado en estereotipos o prejuicios,

por lo que debe procurarse un lenguaje incluyente, sencillo y accesible con el
objeto de asegurar un acceso a la justicia sin discriminación por motivos de género.
Dada la naturaleza de los asuntos de acoso y hostigamiento sexual y laboral, no

opera la conciliación entre las partes, sin excepción.
En el caso de las personas servidoras públicas, las medidas de protección no

constituyen en sí mismas una sanción ni eximen de la responsabilidad
administrativa que resulte.
La Contraloría Municipal del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula, fincarán las

responsabilidades administrativas a que haya lugar e impondrá las sanciones
administrativas respectivas.
En observancia al artículo 76 fracción III de la Ley General de Responsabilidades

Administrativas, en caso de reincidencia, no procederá la misma sanción, pues esta
deberá imponerse de manera progresiva con la finalidad de evitar la repetición de
estas conductas.
Tomando en cuenta el grado de conductas de acoso y hostigamiento sexual y

laboral, cualquier otra forma de violencia y, a efecto de tener un parámetro de
clasificación de las faltas, se señalan las siguientes:
I. Faltas muy graves: son constitutivas de delito y deben ser sancionadas por
el sistema judicial, entre ellas, la violación, el abuso sexual y las amenazas
contra la integridad física;
Clave:
II. Faltas graves: situaciones de acoso que involucran el contacto físico,

presencial o a través de cualquier medio tecnológico que son reiteradas y
que generen un ambiente altamente hostil o amenazante para la persona
presunta víctima; y
III. Faltas leves: situaciones de acoso presencial o a través de cualquier medio
tecnológico que no involucren contacto físico y que no se hayan
manifestado de manera reiterada.
En caso de incumplimiento a las disposiciones que establece el presente

protocolo, se impondrán las sanciones que establezca la normatividad interna del
H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula.
CAPÍTULO V
REGISTRO DE CASOS DE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y ACOSO
LABORAL
20. DEL REGISTRO DE CASOS DE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y

ACOSO LABORAL
La Contraloría Municipal, el Comité o la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de

Género, llevarán un control y registro de denuncias recibidas, atendiendo al
formato que determine la Contraloría Municipal del H. Ayuntamiento de San
Andrés Cholula, que, además de control, funcionará como registro estadístico de
los presuntos casos de acoso y hostigamiento sexual y laboral , cualquier otra forma
de violencia, en el cual constarán elementos sobre los tipos principales de
vulneraciones, las recomendaciones que, en su caso, se hayan adoptado sobres
estos y las resoluciones emitidas para las mismas.
El Comité de Ética y Conducta o la Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género

a través de la Estrategia Puerta Violeta, elaborarán un informe anual sobre las
denuncias de acoso y hostigamiento sexual y laboral de las dependencias y
secretarías del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula.
TRANSITORIOS
PRIMERO. El Protocolo Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral, entrará en vigor a

partir del día siguiente al de su aprobación y difusión por parte de la Contraloría
Municipal del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula.
SEGUNDO. La aplicación y observancia del Protocolo deberá hacerse con los

recursos humanos, materiales y presupuestarios asignados a las Dependencias y
Secretarías del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula.
Clave:
TERCERO. Los procedimientos de acoso y hostigamiento sexual y laboral, que se

encuentren en trámite, serán concluidos conforme a la normativa vigente al
momento de su integración.
CUARTO. Las Dependencias y Secretarías informarán al Comité o a la Secretaría

para la Igualdad Sustantiva de Género dentro del plazo de treinta días hábiles
contados a partir de la entrada en vigor del presente Protocolo, sobre las acciones
siguientes:
a) Emisión del pronunciamiento de "Cero Tolerancia" a que se refiere el

Capítulo II, Sección Primera, Acciones Específicas de Prevención, Numeral 14
del presente Protocolo.
b) Difusión del Protocolo a través de los medios o canales de comunicación
institucional que determinen, y
c) De las demás actividades necesarias para iniciar acciones de sensibilización,
comunicación interna y capacitación en materia de acoso y hostigamiento
sexual y laboral.

Protocolo de Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Protocolo de Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Clave:

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el artículo 1° establece

Que en términos del artículo 7 de la Convención Interamericana para Prevenir,

Asimismo, en mayo de 2019 se realizó la reforma a la Ley Federal del Trabajo en el

Las acciones y omisiones derivadas de actos de violencia de género, en sus diversas

Derivado de lo anterior, el H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula a través de la

PROTOCOLO DE ACOSO Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y LABORAL

Establecer las bases de actuación para la prevención, atención y sanción a las

• Establecer medidas específicas para prevenir conductas de acoso y

• Establecer procedimientos claros y efectivos de denuncia en casos de acoso

Ayuntamiento de San Andrés Cholula en los espacios de trabajo, incluso

• Señalar las vías e instancias competentes en el H. Ayuntamiento de San

• Promover una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral

La aplicación del presente protocolo deberá realizarse sin perjuicio del

Este protocolo se rige por los siguientes principios rectores establecidos en el

e) Eficiencia: actúan en apego a los planes y programas previamente

a) Interés Público: actúan buscando en todo momento la máxima atención

g) Cooperación: colaboran entre sí y propician el trabajo en equipo para

Rigen la conducta de las y los servidores públicos al servicio de las dependencias y

Comportamiento digno: el servidor público que, con motivo de su empleo, cargo,

I. Realizar señales sexualmente sugerentes con las manos o a través de

IX. Expresar comentarios, burlas, piropos o bromas hacia otra persona

Para efectos del presente protocolo, se entenderá por:

• Acoso sexual: Forma de violencia la cual se lleva a través de una conducta

tercera persona, que implican acoso y hostigamiento sexual y laboral en los

• Violencia contra las mujeres: Cualquier acción u omisión, basada en su

9. DERECHOS, PRINCIPIOS Y POSTULADOS

En la interpretación y aplicación del Protocolo se deberán considerar los derechos,

Cero tolerancia a las conductas de hostigamiento sexual y acoso sexual;

10. MARCO JURÍDICO.

Para los efectos de la violencia laboral ha cobrado paulatinamente mayor interés

• Ley Federal del Trabajo

11. ACCIONES ESPECÍFICAS DE PREVENCIÓN.

Para prevenir y atender el acoso y hostigamiento sexual y laboral, cualquier otra

I. Emitir por parte de las personas titulares de cada secretaría un

El Pronunciamiento deberá contener:

o Explicitar el compromiso de “cero tolerancia” frente a conductas de

o Expresar, de forma enunciativa más no limitativa, las conductas que

II. Asegurar que la totalidad del personal que integra el H. Ayuntamiento de

III. Diseñar e impartir capacitaciones sobre la materia, dirigidas a todo el

IV. Fomentar la cultura de la denuncia ante la Contraloría Municipal en contra

V. Fortalecer las capacidades de las personas servidoras públicas para

VI. La Contraloría Municipal en colaboración con la Secretaría para la Igualdad

laboral, y elaborarán un informe anual de resultados que deberá ser

12. DEL COMITÉ Y SUS FUNCIONES

El Comité de Ética y Conducta del H. Ayuntamiento de San Andrés Cholula está

I. Aprobar las estrategias de comunicación, difusión y sensibilización sobre el

13. DE LA ATENCIÓN (VÍAS E INSTANCIAS COMPETENTES)

1) La presunta víctima podrá seguir el procedimiento ante las instancias que

a) Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género;

2) La presunta víctima podrá elegir ser acompañada por la Secretaría para la

3) En la asesoría jurídica se auxiliará en la narrativa de los hechos a la presunta

14. DE LA ATENCIÓN ESPECIALIZADA

1) En la atención de Primer contacto, la persona titular de la Dirección de

2) La persona titular de la Dirección de Transversalidad perteneciente a la

3) La persona titular de la Dirección de Transversalidad perteneciente a la

víctima, la confidencialidad en el manejo, uso, resguardo y conservación de

4) Los asuntos respecto de los temas de acoso y hostigamiento sexual y laboral

5) La Secretaría para la Igualdad Sustantiva de Género a través de la Estrategia

15. DE LA ATENCIÓN ESPECIALIZADA ANTE EL COMITÉ

Las denuncias sobre casos de acoso y hostigamiento sexual y laboral o cualquier

En lo que se refiere a la denuncia inmediata, el Comité de Ética y Conducta podrá

El Comité de Ética y Conducta, la Contraloría Municipal y/o la Secretaría para la