UNIVERSIDAD NACIONAL DEL SANTA

Escuela de Derecho y Ciencias Políticas – Facultad de Educación y Humanidades

ASIGNATURA:

Contratos especiales de trabajo

TEMA:

TIPOS DE CONTRATOS ESPECIALES EN EL PERU Y EN EL DERECHO

COMPARADO

INTEGRANTES:

Chang Jara, Celeste María

Maguiña Méndez Nelson

Pascasio Armas, Estefany

Saldaña Suclupe, Lisseth Emy

DOCENTE:

Dr. Walter Vásquez Maguiña

2023
 I. Introducción

El objetivo del presente trabajo es abordar los tipos de contratos especiales que

regula nuestro ordenamiento jurídico, señalando las similitudes que presenta nuestra ley

con la legislación comparada. Además de brindar al lector información importante

referente a elementos constitutivos y la naturaleza jurídica de cada uno de los contratos

especiales, haciendo alusión al sentido teleológico de norma y el propósito de cada

contrato especial de trabajo señalado por el legislador.

El informe propuesto, en primer lugar, desarrolla los contratos de naturaleza

temporal más relevantes de nuestro ordenamiento jurídico (necesidad de servicio;

proyecto u obra; temporada; suplencia; emergencia) con la legislación laboral comparada.

Para luego dar paso al contrato administrativo de servicios y las similitudes que este

posee en el derecho comparado, pues es uno de los más relevantes y usados en nuestro

sector público.

Asimismo, hemos considerado pertinente abordar las modalidades de trabajo part

time, formación profesional y los contratos deportivos, haciendo un contraste de dichas

modalidades con países tales como: España, Colombia, Ecuador y Argentina.

Seguido a ello, brindaremos nuestras conclusiones más relevantes acerca de este

bree estudio, a la expectativa de que sea del agrado del lector y cumpla con las

exigencias solicitadas
 II. Desarrollo

II.1. Contratos de naturaleza temporal

II.1.1. Por necesidad de servicio

a. En Perú

De acuerdo al artículo 58 de la Ley Procesal de Competitividad Laboral D.S. Nº 003-

97-TR; el autor Ferro (2019) nos señala que los contratos de necesidad de servicio pueden

ser celebrados cuando sea necesario atender variaciones sustanciales de la demanda en el

mercado, aun cuando se trate de las actividades ordinarias de la empresa, pero que no

pueden ser atendidas por su personal permanente.

Bajo la misma línea, nuestra legislación exige que dicho incremento sea temporal e

imprevisible del ciclo normal de la producción de la empresa, con excepción de los

incrementos cíclicos o estacionarios. Asimismo, permite que la utilización de este contrato

sea por un plazo máximo de cinco años.

b. En España

La legislación española contempla a la figura jurídica de necesidad de servicio con el

nombre de “contrato eventual por circunstancias de la producción”, el cual se encuentra

regulado en el artículo 3° del Decreto Real 2720/1998:

“Aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado,

acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal

de la empresa”

Bajo la misma línea, el mismo articulado nos señala que, el contrato eventual por

circunstancias de la producción tiene el siguiente régimen jurídico:

a. El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la

circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.

b. La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un

período de doce meses.

II.1.2. Para proyecto y obra

a. En Perú

Según el autor Paucara (2019), en nuestra legislación peruana contempla al

Contrato para obra determinada o servicio específico, como aquel que celebra un

empleador con un trabajador con un objeto establecido previamente y con una duración

determinada. Se podrán efectuar las prórrogas necesarias hasta la culminación de la obra o

de servicio de los contratados. La duración será la que resulte necesaria

b. En Colombia

De acuerdo con lo previsto en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo de

Colombia, los contratos por obra o labor son aquellos que duran tanto cuanto dure la tarea

encomendada, para esto es fundamental consignar expresamente la labor u obra de que se

trate. En el contrato por obra o labor se obliga a una de las partes respecto de la otra, a

obtener un determinado resultado con su propia actividad para la cual fue contratado,

asumiendo su riesgo y la otra a pagar por ello. Aquí como en las demás modalidades de

contratación, sin importar el tiempo laborado, la naturaleza laboral trae consigo la obligación

prestacional proporcional por el tiempo laborado, así como la de cotizar al sistema de

seguridad social y demás prestaciones sociales; y el pago se ha de hacer en las fechas,

formas y porcentajes indicados por la norma general, y por los conceptos que

corresponden: Prima de servicios, cesantías, dotación, etc.

Es así como en los contratos por obra o labor, la obra o labor debe ser claramente

definida por lo que es necesario especificar las condiciones de modo, tiempo y lugar en que

ha de realizarse, siguiendo el argumento literal de la expresión “determinada”, es decir, con

características bien demarcadas. Cuando la labor para la cual el trabajador fue contratado,

coge otro rumbo, pierde su característica de contrato por obra o labor determinada y debe

revisarse si se cambia de modalidad de contratación. (Díaz & García, 2018, pp.8-9)

II.1.3. Por temporada

a. En Perú

Es el que celebra un empleador con un trabajador para atender necesidades propias

del marco empresarial, que se cumplen en determinadas épocas del año y que se repiten

en periodos equivalentes en cada ciclo de acuerdo a la naturaleza de la actividad

productiva. En el contrato constara:

• La duración de la temporada.

• La naturaleza de la actividad de la empresa.

• La naturaleza de las labores del trabajador.

El trabajador que fuera contratado para dos temporadas consecutivas o tres

alternadas, tiene derecho a ser contratado para las temporadas futuras. Para ejercer ese

derecho, se presentará a la empresa dentro de los 15 días anteriores al inicio a la

temporada, vencido el cual caduca su derecho preferente de readmisión. Se incluyen en

estos contratos, las actividades feriales, así como los incrementos regulares de la actividad

normal de la empresa, cuando se produce un incremento de la demanda durante parte del

año. Se incluyen dentro de la contratación modal, a los contratos sujetos al régimen de

exportación no tradicional, utilizando comúnmente en la actividad textil; como en las zonas

francas o régimen especial sujeto a su normativa regular, y en general en cualquier otro

servicio siempre que su naturaleza sea temporal.

b. En Argentina

El contrato por temporada se encuentra contemplado en el artículo 96 de la Ley de

Contrato de Trabajo de Argentina, que dispone: "Habrá contrato de temporada cuando la

relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o

explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse

en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad." La conceptualización que obra en la

legislación vigente ha sido introducida por la ley 24.013 (B.O. 17/12/91). A partir de la
definición legal, se puede deducir que: a) se trata de un contrato por tiempo indeterminado

con prestaciones discontinuas; b) hay una alternancia entre periodos de actividad y receso;

y c) la naturaleza de la actividad, como causal objetiva, es la que origina el contrato de

temporada.

Este contrato es considerado como contrato por tiempo indeterminado, cuyas

prestaciones se desarrollan en forma discontinua. En este sentido, cabe destacar que, a

diferencia del contrato común por la discontinuidad de las prestaciones, debe quedar en

claro que en una misma actividad puede haber trabajadores permanentes y también

trabajadores de temporada.

II.1.4. Por suplencia

Contrato de trabajo de suplencia. Es el que celebra un empleador y un trabajador

para que este sustituya como suplente a un trabajador estable, cuyo vínculo laboral se

encuentra suspendido por causa justificada prevista en la normal legal o convencional. El

empleador está obligado a reservar el puesto del titular, quien tiene su derecho de

readmisión y con su reincorporación oportuna, procure el término del contrato. La duración

será la que resulte necesaria.

a. En Perú

Para Paucara (2019), nuestro ordenamiento jurídico peruano contempla a los

contratos especiales de naturaleza accidental o mejo llamados Contratos de trabajo por

emergencia, de la siguiente manera: “Es el que celebra un empleador y un trabajador para

la atención de necesidades transitorias distintas a la actividad habitual de la empresa”

(p.85). Al respecto se comenta que, el contrato de trabajo por emergencia, es el que celebra

un empleador con un trabajador para cubrir necesidades que se producen por caso fortuito,

considerado como un hecho de Dios” o de fuerza mayor atendido como un “hecho del

hombre”, como las inundaciones, sismos, incendios o actos de terrorismo. La duración debe

coincidir con la emergencia

 b. En Ecuador

En la legislación de Ecuador, el contrato de trabajo bajo la modalidad de suplencia adquiere

similitud con la figura jurídica del contrato eventual regulado por el artículo 17 del Código de

Trabajo Ecuatoriano, el cual señala:

Artículo 17.- Contratos eventuales. – “Son contratos eventuales aquellos que se

realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como

reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia,

enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá

puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre

o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma”

Es así que el contrato eventual surge como alternativa a los contratos con jornada parcial

permanente, pues le permite al empleado la opción de contratar los servicios de un

trabajador por el lapso de tiempo en que dure la ausencia temporal del trabajador hasta por

un máximo de 180 días dentro de 365 días.

II.1.5. Contrato de trabajo de emergencia.

a. En Perú

Para Paucara (2019), nuestro ordenamiento jurídico peruano contempla a los

contratos especiales de naturaleza accidental de la siguiente manera: “Es el que celebra un

empleador y un trabajador para la atención de necesidades transitorias distintas a la

actividad habitual de la empresa” (p.85). Al respecto se comenta que, el contrato de trabajo

por emergencia, es el que celebra un empleador con un trabajador para cubrir necesidades

que se producen por caso fortuito, considerado como un hecho de Dios” o de fuerza mayor

atendido como un “hecho del hombre”, como las inundaciones, sismos, incendios o actos de

terrorismo. La duración debe coincidir con la emergencia

 b. En Colombia

En la legislación de Colombia, el contrato de trabajo bajo la modalidad de accidental,

ocasional o transitorio, es aquel que se suscribe por una corta duración no mayor de un

mes, y que se refiere a labores distintas a las del giro ordinario del empleador o empresa

contratante, tal y como lo indica el artículo 6 del Código Sustantivo de Trabajo.

Artículo 6. Trabajo Ocasional.

“Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un

mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador”

Resulta necesario mencionar que, para la legislación colombiana, el contrato de trabajo

ocasional, accidental o transitorio no está sujeto a requisito de formalidad en su celebración,

permitiendo que las empresas puedan celebrarlo por escrito o de manera verbal, sin

embargo, se recomienda describir de manera clara, objetiva y precisa la actividad

contratada, con el fin de evidenciar la naturaleza accidental, ocasional o transitoria que se

ejecutará.

Teniendo en cuenta además que, el contenido de un contrato de trabajo accidental,

ocasional o transitorio regula aspectos tales como la identificación de las partes, el objeto a

realizar, su duración, las obligaciones y prohibiciones del trabajador, el período de prueba,

la remuneración laboral, las causales de terminación del contrato de trabajo, entre otros

aspectos que las partes deseen fijar y dejar constancia por escrito.

II.2. Contrato Administrativo de Servicios

II.2.1. Nacimiento del CAS

El régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS) fue creado en

el año 2008 mediante el Decreto Legislativo 1057 el 27 de junio del mismo años, para

solucionar la problemática generada por la proliferación de los servicios no personales

(SNP) en el sector público, modalidad contractual establecida en los años noventa como

respuesta a las restricciones presupuestales impuestas a la contratación de nuevo personal,

con el objetivo de ahorrar costos laborales y acceder a un sistema de contratación más

flexible en el sector público.

El régimen CAS constituye una modalidad especial de contratación laboral, privativa

del Estado. Se regula por el Decreto Legislativo Nº 1057 y sus modificatorias, no se

encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la

actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales, y tiene

carácter transitorio.

El referido régimen, según sus disposiciones, es aplicable a toda entidad pública

sujeta al Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público, y a otras normas que regulan carreras administrativas

especiales; asimismo, a las entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad

privada, con excepción de las empresas del Estado y los proyectos de inversión pública.

Originalmente se estableció lo siguiente:

“Artículo 1.- Finalidad

La presente norma regula el régimen especial de contratación administrativa de

servicios, y tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad,

igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública.

[…]

Artículo 3.- Definición del contrato administrativo de servicios

El contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del

derecho administrativo y privativa del Estado. Se regula por la presente norma, no

se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen

laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas

especiales.”.

Así, el CAS fue categorizado como un contrato propio de la administración pública y

no se concibió como un régimen laboral.

 Al ser un decreto legislativo y no una ley, fue planeado como un régimen transitorio

que reconocería derechos mínimos al contrato que se empleaba comúnmente en el sector

público: servicios no personales.

En palabras del jurista Martín (2009), “el CAS nació para regular un régimen en vía

transitoria, que, reconociendo sus limitaciones, le ofrezca al personal indebidamente sujeto

a servicios no personales”, derechos mínimos dentro del conjunto de derechos y

obligaciones que reconoce la legislación laboral en el Perú.

II.2.2. Naturaleza de los Contratos Administrativos de Servicios

Al respecto el artículo 3° del Decreto Legislativo N° 1075, establece que "El Contrato

Administrativo de Servicios constituye una modalidad especial de contratación laboral,

privativa del Estado. Se regula por la presente norma, no se encuentra sujeto a la Ley de

Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras

normas que regulan carreras administrativas especiales. El Régimen Laboral Especial del

Decreto Legislativo 1057 tiene carácter transitorio".

Entonces, de lo anterior se colige que, el Contrato Administrativo de Servicios es una

modalidad contractual administrativa y privativa del Estado que vincula a una entidad

pública con una persona natural que presta servicios de manera no autónoma, generando

un vínculo LABORAL (Exp. Nº. 0002-2010-PI/TC, en el que el Tribunal Constitucional ha

dejado establecido que “… dicho contrato es propiamente un régimen “especial” de

contratación laboral para el sector público, el mismo que como ya se ha expuesto, resulta

compatible con el marco constitucional”), que se rige por normas de derecho público y

confiere a las partes únicamente los beneficios y obligaciones que establece el Decreto

Legislativo 1057 y su Reglamento, no estando sujeto a ninguna disposición del Decreto

Legislativo 276, Decreto Legislativo 728 ni a ningún otro régimen de carrera especial.

Así lo señala el artículo 3º del Decreto Legislativo 1057 antes referido, pero queda claro que

es aplicable al régimen del Decreto Legislativo N° 276.

 Con relación a este tipo de contratos - CAS, el Tribunal Constitucional, en el Proceso

de Inconstitucionalidad interpuesto por 5,000 ciudadanos contra el Decreto Legislativo Nº

1057 (año 2010), que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de

Servicios recaída en el expediente Nº 0002-2010-PI/TC ha dejado establecido respecto al

contrato administrativo de servicios, que “… dicho contrato es propiamente un régimen

“especial” de contratación laboral para el sector público, el mismo que como ya se ha

expuesto, resulta compatible con el marco constitucional”. Lo que nos demuestra el

mayor interprete de la constitución (Tribunal Constitucional), que el régimen CAS se

encuentra acorde con el marco constitucional, es decir con la Constitución Política del Perú.

Asimismo, el mismo Tribunal en otra sentencia recaída en el Expediente N°02244-2014-

PA/TC, ha señalado lo que a continuación se cita:

“7. En efecto, ello no podía ser de otro modo, dada la temporalidad (o, mejor dicho,

la transitoriedad) que debía tener este régimen especial. Aquello quedó plasmado en la Ley

29849, la cual establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto

Legislativo 1057 y otorga derechos laborales, en cuyo artículo 1 se dispuso corno objetivo

"establecer la eliminación del Régimen Especial de Contratación Administrativa de

Servicios, regulado mediante el Decreto Legislativo 1057. (...) La eliminación del referido

régimen se efectúa de manera progresiva y de conformidad con las disposiciones

establecidas en la presente Ley".

[…]

11. Ahora bien, dicho esto, en tanto y en cuanto el Régimen Especial de

Contratación Administrativa de Servicios (CAS) se encuentra plenamente vigente y

su constitucionalidad ha sido confirmada, todavía seguirán existiendo pronunciamientos

que guarden coherencia con dicha posición. Sin embargo, resulta indispensable que este

Tribunal Constitucional, de persistir la situación recientemente señalado y sin romper los

parámetros constitucional o legalmente necesarios y su real capacidad operativa, pueda

afrontar los problemas derivados de la supervivencia de este régimen especial, más allá de

lo inicialmente proyectado.”.
 Sin embargo, el 09 de marzo del 2021 se promulgo la La Ley N° 31131 (vigencia 10

de marzo del 2021), y según su artículo 1°, fue creada con el objeto incorporar al régimen

laboral del Decreto Legislativo 728, a los trabajadores que desarrollan labores permanentes

en las diversas entidades del Estado, contratados bajo el Decreto Legislativo 1057. Así

como también en las entidades públicas, cuyo régimen laboral es exclusivamente el del

Decreto Legislativo 276 (Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones

del Sector Público). Y, para cumplir su reincorporación, es necesario cumplir una serie de

requisitos, los Cuale están plasmados en el artículo 2°, los cuales a la letra indican:

“Para la incorporación al régimen laboral del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, o del Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la

Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, según corresponda, los

trabajadores contratados bajo el régimen especial de contratación administrativa de

servicios deben cumplir los siguientes requisitos:

a. Realizar labores de carácter permanente al momento de la entrada en vigencia de

la presente ley. b. Tener contrato administrativo de servicios (CAS) por dos (2) años de

modo continuo o tres (3) años de modo discontinuo. Estos plazos se computan a partir de la

fecha de la publicación de la presente ley.

c. Haber ingresado a la institución mediante concurso público, en su defecto haber

tenido la condición de servicios no personales y posterior contrato administrativo de

servicios.

d. A los trabajadores que hayan renunciado a un contrato CAS para asumir un

contrato distinto en el ínterin de la vigencia de la presente norma se les reconoce los

derechos que confiere la presente norma al estar comprendidos dentro del inciso b) del

artículo 2 de la presente ley.”.

Asimismo, la misma Ley modifica el carácter a plazo fijo de la duración de los

Contratos Administrativos de Servicios a contratos a plazo indefinido, en su artículo 4°, y lo

hace en los siguientes términos: “Desde la entrada en vigencia de la presente ley hasta que

se produzca la incorporación a que se refiere el artículo 1, los contratos administrativos

de servicios son de carácter indefinido, motivo por el cual pueden ser despedidos solo

por causa justa debidamente comprobada.

A partir de la entrada en vigencia de la presente ley, ninguna entidad del Estado

podrá contratar personal a través del régimen especial de contratación administrativa de

servicios, con excepción de aquellas contrataciones que se encontraran vigentes y que

sean necesarias de renovar a efectos de no cortar el vínculo laboral de los trabajadores con

vínculo vigente, en tanto se ejecute lo dispuesto en el artículo 1 de la presente ley

Quedan exceptuados de los alcances de la presente ley los trabajadores CAS

que hayan sido contratados como CAS de confianza.”.

De lo que se desprende que, la naturaleza jurídica de los Contratos Administrativos

de Servicios se modifican de plazo fijo a plazo indefinido o indeterminado, con el

objetivo de incorporar progresivamente a los trabajadores o bien al régimen laboral del

Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral o al Decreto

Legislativo N°276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del

Sector Público; tal como lo prevé el artículo 1° de la acotada Ley..

Además, el extremo de la temporalidad del régimen laboral de los Contratos

Administrativos de Servicios que motiva se modifique el artículo 5° (Considerando Décimo

Tercero) y literal f) 10°del Decreto Legislativo N° 1057, previsto en la Única Disposición

Complementaria Modificatoria de la Ley N° 31131, que dispuso: “Modificándose los

artículos 5 y 10 del Decreto Legislativo N°1057, Decreto Legislativo que Regula el Régimen

Especial de Contratación Administrativa de Servicios, en los siguientes términos:

“Artículo 5.- Duración. El contrato administrativo de servicios es de tiempo

indeterminado, salvo que se utilice para labores de necesidad transitoria o de suplencia.

Artículo 10.- Extinción del contrato. El contrato administrativo de servicios se

extingue por:

[…]

f) Decisión unilateral de la entidad con expresión de causa disciplinaria o relativa a la

capacidad del trabajador y debidamente comprobada. Si el despido no tiene causa o no se

prueba durante el proceso de impugnación, el juez declara su nulidad y la reposición del

trabajador.”.

Por otro lado, en la misma fecha de entrada en vigencia de la Ley N° 31131 la

Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil de la Autoridad Nacional de Servicio Civil

emite el Informe Técnico N°000357-2021-SERVIR-GPGSC, precisando sus alcances, en los

siguientes numerales:

Por su parte, el artículo 4 de la Ley N°31131 establece que, a partir de la fecha de entrada

en vigencia de la norma, los contratos administrativos de servicios son de carácter

indefinido, procediendo únicamente la desvinculación por causa justa debidamente

comprobada.

De una lectura literal de mencionado artículo, dicha disposición solo alcanzaría a

aquellos contratos administrativos de servicios que se hubieran encontrado vigentes al 10

de marzo de 2021.

(…)

De otro lado, precisamos que aquellas cartas de extinción de contrato por vencimiento

del plazo notificadas hasta el 9 de marzo de 2021 solo surtirán efectos en los siguientes

casos: i) La fecha de extinción del contrato sea anterior al 10 de marzo de 2021; o ii) Se

trate de un contrato administrativo de servicios de necesidad transitoria o suplencia.

En línea con lo desarrollado en los párrafos precedentes y, a efectos de dar

cumplimiento a lo dispuesto en el primer párrafo del artículo 4 de la Ley N°31131, a

partir del 10 de marzo de 2021, los contratos administrativos de servicios que no tengan

lo condición de necesidad transitoria o suplencia pasarán a tener la condición contratos

a plazo indeterminado.”

Siendo así, de manera palmaria e indudable la naturaleza indefinida del Contrato

Administrativo de Servicios se deriva de la naturaleza permanente de la prestación de

servicios; siendo que los contratos para desplegar cargos de confianza, contratos de

necesidad transitoria y contratos de suplencia, son excluidos de la naturaleza a plazo

indefinido de los Contratos Administrativos de Servicios.

 a. ¿Inconstitucionalidad de la Ley N° 31131?

Para responder a esta interrogante, nos remitimos a lo señalado por el Tribunal

Constitucional, en el Proceso de Inconstitucionalidad (Expediente 00003-2021-PI/TC –

Pleno. Sentencia 979/2021) donde declaro fundada en parte la demanda de

inconstitucionalidad de la Ley N° 31131, amparando la inconstitucionalidad de dicha Ley,

respecto a sus artículos 1,2,3,4 (segundo párrafo) y 5, así como la Primera y Segunda

Disposiciones Complementarias Finales de la Ley 31131. Y al no haberse alcanzado cinco

votos conformes para declarar la inconstitucionalidad de los demás extremos de la referida

Ley, deja constancia que corresponde declarar infundada la demanda en lo demás que

contiene, conforme a lo previsto en el artículo 5, segundo párrafo de la Ley Orgánica del

Tribunal Constitucional. De lo que se evidencia que el primer párrafo del artículo cuarto de

la aludida ley aún continua vigente, por lo que, el carácter indeterminado del CAS es

posible.

Sin embargo, en la antes referida sentencia en comento, en su fundamento 116,

estableció requisitos para que un CAS sea indeterminado, siendo los siguientes:

“Este Tribunal considera que es posible interpretar conforme a la Constitución las

modificaciones hechas por la ley impugnada a los artículos 5 y 10, literal f), del Decreto

Legislativo 1057. Así, dichas modificaciones no serán inconstitucionales si se las interpreta

de la siguiente manera:

(i) Son aplicables a los CAS que se suscriban a partir de la entrada en vigencia

de la Ley 31131, esto es, desde el 10 de marzo de 2021.

(ii) Corresponde a la entidad estatal contratante determinar las labores de carácter

permanente y las de necesidad transitoria o de suplencia. Sólo podrán ser consideradas

labores permanentes las relacionadas con la actividad principal de la entidad pública

contratante.
 (iii) Para que un CAS sea de plazo indeterminado, es necesario que el

trabajador haya superado un concurso público para una plaza con carácter

permanente.

(iv) La reposición a que se refiere el literal f) del artículo 10 del Decreto Legislativo

1057, puede darse únicamente al régimen CAS, no a otro régimen laboral existente en el

Estado.

(v) Para la reposición de un trabajador en un CAS de tiempo indeterminado, el

juez previamente deberá comprobar:

a) Que el trabajador CAS ingresó por concurso público para una plaza con

carácter permanente.

b) Que las labores que realiza corresponden a la actividad principal de la

entidad y son de carácter permanente.

(vi) La reposición de un trabajador del régimen CAS con labores de necesidad

transitoria o de suplencia, sólo podrá ordenarse dentro del plazo del correspondiente

contrato.

(vi) La reposición de un trabajador del régimen CAS con labores de necesidad

transitoria o de suplencia, sólo podrá ordenarse dentro del plazo del correspondiente

contrato.”.

A partir de lo cual se desprende que estos requisitos son aplicables a situaciones

que se presente en la realidad.

b. Derechos restringidos.

Respecto a los derechos restringidos, se puede afirmar que el contrato CAS no

cuentan con los siguientes derechos:

 A la compensación por tiempo de servicio (CTS).

 No cuenta con el beneficio de las gratificaciones (aun cuando se mencione

que tienen derecho a un aguinaldo).

 No cuenta con estabilidad laboral (al poder dejar de renovarse el contrato).

  Participación en utilidades.

c. Sobre la prórroga automática del régimen CAS.

Según Acevedo & Ortiz (2010), para el régimen CAS, se estableció que laborar

después del vencimiento de su contrato o adenda, operaría la figura legal denominada

prórroga automática.

La prórroga automática se encuentra establecida en el reglamento del Decreto

Legislativo 1057, específicamente en el inciso 5.2 del artículo 5 lo siguiente:

“En caso el trabajador continúe laborando después del vencimiento del contrato sin

que previamente se haya formalizado su prórroga o renovación, el plazo de dicho

contrato se entiende automáticamente ampliado por el mismo plazo del contrato o

prórroga que esté por vencer, sin perjuicio de la responsabilidad que corresponde a

los funcionarios o servidores que generaron tal ampliación automática. Para tal

efecto, la entidad contratante informa al trabajador sobre la no prórroga o la no

renovación, con una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al

vencimiento del contrato.”.

De lo que podemos inferir que, la prórroga supone que si un servidor bajo el régimen

CAS sigue laborando al vencer su contrato, esto no significará la desnaturalización de la

relación laboral y, en ese sentido, el plazo indeterminado de este contrato.

Sobre esta disposición normativa, el voto singular del magistrado Eto Cruz, en la

sentencia 2975-2011-AA, observó que:

“(…) la regla jurisprudencial de presunción de “prórroga automática del CAS” no es

compatible con nuestro régimen constitucional del trabajo, pues no protege los

derechos del trabajador como parte débil de la relación laboral; por el contrario, se

interpreta a favor del empleador y en contra del trabajador, lo que justamente la

Constitución en sus artículos 1º y 26º busca equiparar en virtud de los principios

protectores o de igualación compensatoria.”.

 Tomando en cuenta el razonamiento disgregado por el magistrado, la prórroga

automática se interpretaría a favor del empleador, toda vez que este incumplimiento de las

normas laborales debería poder constituir un contrato a plazo indeterminado (Jara, 2017).

II.3. Contratos Part-Time

II.3.1. En el Perú

La doctrina nacional ha tenido a bien brindarnos una definición al respecto, tal es así

que Ferro (2019) sostiene que se entiende como:

Toda aquella actividad que debe ejecutarse en una jornada reducida, esto es, menor

al máximo legal o a la jornada ordinaria vigente en la empresa, sin perjuicio de que

nuestro ordenamiento ha establecido que la jornada debe alcanzar un mínimo de

cuatro horas diarias en promedio como requisito para gozar de determinados

beneficios laborales.

De lo que se colige que, es toda labor que es realizada a tiempo meridiano; es decir,

a la mitad del tiempo que establece el ordenamiento legal o lo que la empleadora considere

en lase su la jornada laboral ordinaria; además; sin embargo, la norma establece como

mínimo 4 horas laborales, esto para gozar de algunos beneficios laborales.

Por otra parte, según el artículo 4 de la LPCL, esta modalidad de contratación exige

que sea de forma escrita y puesto en conocimiento a la Autoridad de Trabajo (Art. 13

RLPCL).

Según el artículo 22 del mismo cuerpo normativo, para despedir a un trabajador bajo

esta modalidad (que tenga como mínimo 4 horas de trabajo), se necesita la existencia de

una causa justa.

A su vez, el artículo 11 de la referida Ley, señala que todos los trabajadores a

tiempo parcial gozan de beneficios laborales.

II.3.2. En España

La definición que se tiene es la siguiente:

 El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya

acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana,

al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo

comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un

trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo

tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la

empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se

considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de

aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. (Ministerio de Trabajo y

Economía Social, sf.)

Al respecto, se advierte, que la doctrina española no especifica el mínimo o máximo

de horas laborables por día o por semana con respecto a la jornada ordinaria laboral; pues

hace entender, podría ser considerada como tiempo parcia hasta unos minutos menos

trabajados con respecto a la jornada ordinaria.

Según lo que estipula la Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, está

permitida la celebración a tiempo parcial en todas las modalidades de contratación de

duración determinada, salvo en el contrato para la formación y el aprendizaje.

El contrato se formaliza por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá

figurar, el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año

contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá

celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de

los servicios.

Además, se realiza la comunicación del contenido del contrato, así como de las

prórrogas del mismo si las hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el

plazo de diez días hábiles siguientes a su concertación.

Asimismo, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos

que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza,

tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los

convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo

garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación tanto directa como indirecta, entre

mujeres y hombres.

II.3.3. En Ecuador

Según la normativa (Acuerdo Ministerial N° MTD-2018-135, de fecha 08 de junio del

2018), se define como aquella que se celebra para prestar servicios durante un tiempo

inferior a las ocho (8) horas diarias, cuarenta (40) semanales y menos de ciento sesenta

(160) horas al mes (Art. 2).

En la norma precitada se incluye que la contratación a tiempo parcial también puede

presentar un carácter permanente, lo que distingue de la normativa peruana y española.

En la legislación ecuatoriana, los trabajadores a tiempo parcial gozan de los mismos

beneficios que los trabajadores a tiempo completo u ordinarios.

El contrato se celebra por escrito, cumpliendo todas las formalidades. Además, la

afiliación se realiza conforme a los mecanismos definidos por el Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social.

En suma, se disgrega que, en la legislación peruana, se establece un límite de horas

parciales (04 horas) diarias, lo que en las otras legislaciones precitadas no se advierte; por

lo que, en el Perú, si se trata de trabajadores a tiempo parcial menores a las cuatro horas,

no gozan de beneficios laborales, caso contrario en España y Ecuador, todo trabajador que

labore menos de la jornada ordinaria gaza de los mismos beneficios que los de a tiempo

completo. Además, la legislación ecuatoriana otorga el carácter permanente de algunos

trabajadores a tiempo parcial, algo que no se advierte en Perú y España.

II.4. Contratos Deportivos

La doctrina lo define como el contrato laboral celebrado entre un jugador de fútbol

profesional (o que lo es a partir de la firma del contrato) y una entidad deportiva, en el cual

acuerdan su prestación de servicios como futbolista a cambio de una retribución de dinero

que por lo general es periódico y mensual, además de otros beneficios que pudieran ser

otorgado a los mismos (Benítez, 2018).

II.4.1. En Perú

Al respecto, en el Perú se ha emitido la Ley N° 26566, Dictan normas referidas a la

relación laboral de los futbolistas profesionales con los clubes deportivos (en adelante «la

Ley del futbolista profesional»), la cual establece que la relación laboral de los futbolistas

profesionales con los clubes deportivos de fútbol se sujeta a las normas que rigen la

actividad privada (D.L. 728 y su reglamento).

Según la Ley referida, la formalidad de celebración de contrato es que, los contratos

deben celebrarse por escrito y registrarse ante la Federación Peruana de Fútbol y el

Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

a. Derechos de los futbolistas

Los derechos de los futbolistas profesionales no se restringen a la Ley 26566, sino

que también se considerarán los reconocidos en los estatutos mencionados y el Dec. Leg.

728. Articulando estos cuerpos normativos podremos enunciar los siguientes derechos:

a. Descanso semanal, días feriados y descanso vacacional, de acuerdo a la

naturaleza del contrato.

b. Explotación comercial de su imagen y/o a participar en la que el club haga de la

misma.

c. Participación por su transferencia en el pago que realice el club adquirente.

d. Ocupación efectiva, no pudiendo, salvo el caso de sanción o lesión, ser excluido

de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para

el ejercicio de la actividad deportiva.

e. Derecho a una contraprestación a modo de remuneración, gratificaciones legales

(en julio y diciembre), CTS, pagos extraordinarios por contrato y premios

pactados en este.
 f. Tienen derecho a la seguridad social, para lo cual el empleador debe realizar las

respectivas retenciones de ley. En forma adicional, también les corresponde la

adquisición de un seguro de vida desde el momento de su contratación.

g. Pueden ejercer derechos sindicales o colectivos.

h. Tienen derecho a la seguridad social en el régimen de prestaciones de salud y

en el de pensiones, esto es para cumplir con las medidas previsionales en la

ONP o AFP.

i. También tienen derecho a seguridad y salud en el trabajo garantizada por el

empleador. Se debe contar con médicos, directores técnicos y preparadores

físicos deben tener títulos y estar acreditados ante la FPF y la Asociación

Deportiva de Fútbol Profesional (ADFP).

b. Obligaciones contractuales

Por otro lado, cabe precisar que la ley del futbolista profesional establece en el

artículo 8 que los empleadores deben garantizar ciertas obligaciones. Específicamente las

siguientes:

a. Organizar y mantener un servicio médico y social para atender a los futbolistas.

Los lugares de concentración y campos de juego donde se efectúen las prácticas

deben reunir condiciones adecuadas de higiene y comodidades necesarias.

b. Proporcionar al futbolista que permanezca en las concentraciones previas a la

competencia cuatro o más horas en el club o centro de entrenamiento, raciones

alimentarias convenientemente balanceadas.

c. Las que se pacten en el contrato de trabajo y las que se deriven de normas

legales y reglamentos.

Es decir, se marca una diferencia con las instalaciones ordinarias de un centro de

trabajo, sino que se deben adaptar a las condiciones necesarias para realizar el deporte.
II.4.2. En Argentina

Se considera que habrá contrato válido a los fines de la presente ley, cuando una

parte se obligue por tiempo determinado a jugar al fútbol integrando equipos de una entidad

deportiva y ésta a abonarle por ello una retribución en dinero (Chuchuy Morales, 2019).

a. Obligaciones del futbolista.

a. Jugar en forma exclusiva para el club contratante. Deberá abstenerse de

prestar servicios para cualquier otra entidad deportiva, con excepción de que

el futbolista sea convocado por el Seleccionado Nacional o de los dos

partidos organizados anualmente por Futbolistas Argentinos Agremiados.

b. Mantener y perfeccionar sus aptitudes y condiciones psicosomáticas para el

desempeño de la actividad.

c. Jugar con voluntad y eficiencia.

d. Ajustar su régimen de vida a las exigencias de sus obligaciones.

e. Cumplir con el entrenamiento que le asigne la entidad por medio de las

personas que designe a tales efectos. El jugador deberá presentarse en las

instalaciones del club en los días y el horario preestablecido y deberá cumplir

con todas las actividades requeridas.

f. Concurrir a todas las convocatorias que le determine la entidad o las

autoridades de la AFA, intervenir en todos los partidos y en el puesto de

juego que se le asigne.

g. Cumplir con las reglas internacionales que rigen la práctica del fútbol

profesional y los reglamentos deportivos de la entidad y de la AFA.

h. Dar aviso a la entidad, dentro de las 24 hs., de cualquier circunstancia que

afecte la normalidad de su estado psicosomático, debiendo ser examinado

por los facultativos de la entidad y de la ADA seguir las indicaciones

coincidentes de ellos.

i. Comportarse con corrección y disciplina en los partidos.

 j. No incurrir en faltas deportivas.

k. Participar de los viajes que se efectúen para intervenir en eventos deportivos.

b. Obligación del Club o entidad deportiva.

a. Pagar las prestaciones patrimoniales establecidas en el o los contratos

registrados.

b. Prestar asistencia médica completa, tanto servicios psicosomáticos como de

rehabilitación para garantizar la práctica eficiente del futbolista.

c. Contratar seguros a favor el futbolista que cubran una indemnización por

discapacidad genérica o específica, total o parcial, por muerte: Al respecto, la

Circular Nº 1771 en su artículo 4 inciso 2, estableció requisitos mínimos de

contratación con respecto a las obligaciones que debe asumir la entidad

deportiva para con el futbolista. En este sentido, las indemnizaciones por

accidentes de trabajo o enfermedades profesionales se presentan igualmente

en la legislación nacional y en la jurisprudencia.

d. Otorgar un día de descanso semanal y treinta días de licencia anual con

goce de remuneración mensual establecida en el contrato. En lo referido a la

licencia anual, esta estará sujeta al calendario de los torneos que el Club

juega en los campeonatos de la primera división.

e. Otorgar un descanso mínimo de doce horas entre el fin de una jornada y el

comienzo de la siguiente.

f. Entre un partido y el inmediato siguiente deberán haber trascurrido al menos

cuarenta y ocho horas.

g. Pagar los gastos de transporte, hospedaje, alimentación en caso de viajes

por razones profesionales.

Se advierte basta diferencia en cuanto a las especificaciones de los deberes y

obligaciones establecidas en cada legislación; por mencionar una de ellos, en Argentina se

establece el tiempo entre un partido a otro que no pueden ser menos de 48 horas, lo que en
Perú no se especifica, no obstante, nuestra legislación deja carta abierta que se pueda

pactar en el contrato, lo que en la legislación argentina no se observa.

II.5. Contrato de Formación Profesional

El contrato para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer el acceso al

primer empleo de los jóvenes. Uno de sus objetivos es dotar de una cualificación profesional

a los trabajadores en un régimen que alterna la formación con la actividad laboral retribuida

en una empresa. La actividad formativa se enmarca en el sistema de formación profesional

para el empleo (certificados de profesionalidad) o en el sistema educativo (título de

formación profesional) (Ministerio de Trabajo y Economía Social, 2017).

II.5.1. En el Perú

Se tiene los siguientes tipos de modalidades formativas laborales:

a. Con predominio de la empresa.

El aprendiz realiza el proceso formativo mayoritariamente en la empresa, con

espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional.

La duración, quedará establecida en el convenio y en ningún caso puede superar las

ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

b. Con predominio del centro de formación: Prácticas Pre profesionales.

La persona en formación durante su condición de estudiante, aplica sus

conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de

trabajo.

La duración no mayor a seis (6) horas diarias o treinta (30) semanales.

c. Práctica profesional.

La práctica profesional busca consolidar los aprendizajes adquiridos por la persona a

lo largo de su formación profesional, y ejercitar su desempeño en una situación real de

trabajo.
 La duración es de no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas

semanales.

d. Capacitación laboral juvenil.

Es una modalidad mediante el cual el beneficiario realiza el proceso formativo en las

unidades productivas de las empresas, con lo cual ejercita un desempeño en una situación

real de trabajo.

El tiempo es de no mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas

semanales.

e. Pasantía.

Esta modalidad se realiza en las unidades productivas de las empresas y busca

relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa,

actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informade las posibilidades

existentes de empleo.

En este caso, quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar

las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.

La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los últimos grados de

nivel de educación secundaria, será la que determine el Ministerio de Educación.

Para todas las modalidades mencionada, El monto que se debe de otorgar por el

cumplimiento de la jornada máxima no debe ser menor de una Remuneración Mínima Vital.

En caso la jornada sea menor se debe otorgar un monto proporcional de acuerdo a las

horas prestadas.

II.5.2. En España

La legislación española lo consigna de la siguiente manera:

El contrato tendrá por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel

de estudios o de formación objeto del contrato, mediante la adquisición de las

habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral

correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora con carácter previo.

 La formalización del contrato deberá constar por escrito. De no observarse la

formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa.

Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de

un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del

sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de

19 de junio.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un

año.

II.5.3. En Colombia

Según la Ley N° 188 de 30 de diciembre de1959, se entiende de la siguiente

manera:

Articulo 1º. Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un empleado se obliga a

prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le proporcione los medios

para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo

desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le pague el salario

convenido.

En cuanto a la forma de suscribir un contrato, el Artículo 4º: “El contrato de

aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden

regulados por las normas del contrato de trabajo.”, lo que evidencia que sigue las líneas de

las dos legislaciones precitadas.

Artículo 5º, regula respecto al salario de los contratados en este régimen: “El salario

inicial de los aprendices no podrá ser en ningún caso inferior al cincuenta por ciento (50%)

del salario mínimo legal, o del fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos

arbitrales. Durante el cumplimiento del contrato el salario pactado se aumentará de acuerdo

con los conocimientos adquiridos hasta llegar, cuando menos, al salario mínimo legal o al

pactado en convenciones colectivas o fallos arbitrales.”.

 En cuanto a la duración, el artículo 9º. 1. El contrato de aprendizaje no puede

exceder de tres años de enseñanza y trabajo, alternados en períodos sucesivos e iguales,

para ningún arte u oficio, y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de

ellos en las relaciones de oficios que serán publicados por el Ministerio del Trabajo.

En suma, se puede advertir que, la legislación peruana tiene mayores

especificaciones en cuanto a las modalidades de contratación de formación profesional y el

rubro de dedicación, las horas que deben laborar y el salario. No obstante, las legislaciones

analizadas conciertan en cuanto a la formalidad de contratación y el salario que deben

percibir los contratados en este régimen.

III. Conclusiones

1. La legislación argentina y peruana acogen punto esencial la naturaleza de la

actividad y la labor del trabajador como causal objetiva para constituir un

contrato de temporada por un tiempo determinado.

2. En Colombia, el contrato de trabajo bajo la modalidad de accidental,

ocasional o transitorio, se suscribe por una corta duración no mayor de un

mes, siempre y cuando labores distintas a las del giro ordinario del

empleador o empresa contratante, a diferencia de Perú en donde se puede

suscribir hasta por seis meses al año

3. A partir de todo lo tratado, el CAS no fue siempre un régimen laboral especial

y menos tenía el carácter transitorio, su origen supone un contrato propio de

la administración pública y, ahora con carácter de indeterminado.

4. El Tribunal Constitucional declaró su constitucionalidad mediante una

sentencia interpretativa. En esta sentencia se declaró al régimen CAS como

un régimen laboral especial.

5. El CAS cuenta con unos derechos limitados, a diferencia del régimen laboral

del sector privado o al régimen 276. Esto se ha intentado mitigar con la Ley
 31131, que reconoce el carácter indeterminado de la relación laboral y el

traslado progresivo al régimen 728.

6. En la legislación peruana, se establece un límite de horas parciales (04

horas) diarias, lo que en las otras legislaciones precitadas no se advierte; por

lo que, en el Perú, si se trata de trabajadores a tiempo parcial menores a las

cuatro horas, no gozan de beneficios laborales, caso contrario en España y

Ecuador, todo trabajador que labore menos de la jornada ordinaria gaza de

los mismos beneficios que los de a tiempo completo. Además, la legislación

ecuatoriana otorga el carácter permanente de algunos trabajadores a tiempo

parcial, algo que no se advierte en Perú y España.

7. Existe una amplia diferencia en cuanto a las especificaciones de los deberes

y obligaciones establecidas en cada legislación; por mencionar una de ellos,

en Argentina se establece el tiempo entre un partido a otro que no pueden

ser menos de 48 horas, lo que en Perú no se especifica, no obstante, nuestra

legislación (Perú) deja carta abierta que se pueda pactar en el contrato, lo

que en la legislación argentina no se observa

8. La legislación peruana tiene mayores especificaciones, frente a las

legislaciones de España y Colombia, en cuanto a las modalidades de

contratación de formación profesional y el rubro de dedicación, las horas que

deben laborar y el salario. No obstante, las legislaciones analizadas

conciertan en cuanto a la formalidad de contratación y el salario que deben

percibir los contratados en este régimen.

 IV. Referencias bibliográficas

Acevedo, J. y Ortiz, A. (2010). Comentarios a la sentencia del Tribunal Constitucional sobre

el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios. Ius et Veritas, 20(41), 220-

233. https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/view/12121

Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2018-0135. (2018, 08 de junio). Ministerio de Trabajo.

Registro Oficial Nº 265. https://asobanca.org.ec/Legal/mdt-2018-0135/

Benitez, R. (2018). El contrato de trabajo deportivo en el Paraguay. Características, sujetos,

causas de extinción y casos reales. Revista Jurídica (CEDUC), (27). 305-314.

https://py.lejister.com/pop.php?

option=articulo&Hash=91c6ef13be8e9d4a2c7f1346302f3bfd

Chuchuy Morales, María. (2019). Régimen de contratación laboral de jugadores de fútbol

profesionales menores de edad en Argentina [Tesis de graduación.PIA, Universidad

Siglo 21]. Archivo digital. https://repositorio.uesiglo21.edu.ar/handle/ues21/18299

Ferro, V. (2019). Derecho individual de trabajo en Perú. Fondo Editorial PUCP.

Jara, J. L. (2017). Tratamiento de la prórroga automática en el régimen laboral especial

CAS. Análisis a partir del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materias Laboral y

Previsional. LP Pasión por el Derecho. https://lpderecho.pe/tratamiento-de-la-

prorroga-automatica-en-el-regimen-laboral-especial-cas-analisis-a-partir-del-iv-pleno-

jurisdiccional-supremo-en-materias-laboral-y-previsional/

Martin, R. (2009). El Régimen del Contrato Administrativo de Servicios: nuevas soluciones

para un viejo problema. Revista de Derecho Administrativo, (7), 36-51.

https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/derechoadministrativo/article/view/14012

Ministerio de Trabajo y Economía Social. (2017, 29 de junio). Contrato de formación y

aprendizaje. https://www.sepe.es/HomeSepe/ca/que-es-el-sepe/comunicacion-

institucional/noticias/historico-de-noticias/2017/detalle-noticia.html?folder=/2017/

Junio/&detail=contratos-formacion-aprendizaje-290617#:~:text=El%20contrato
 %20para%20la%20formaci%C3%B3n,laboral%20retribuida%20en%20una

%20empresa.

Ministerio de Trabajo y Economía Social. (s.f.). La Contratación de trabajadores y las

características de cada tipo de contrato.

https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_5/contenidos/guia_5_12_2.htm