ACTIVIDAD 10 CARTILLA DIGITAL SOBRE LEGISLACIÓN LABORAL:

INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES

DOCENTE: JACQUELINE BELTRAN SANCHEZ

NRC: 65-20003

JENNY PAOLA ZAPATA GUZMAN

ID 788297
NORELIA XIOMARA OSORIO ROJAS
ID 750924
FRANCY MILENA PENA JUNCO
790189

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

CONTADURÍA PUBLICA
VILLAVICENCIO
2022
 INTRODUCCIÓN

En la parte final de esta cartilla, está ajustada para la actividad 10, del curso de
legislación laboral propuesta para esta semana. Nosotras como estudiantes de
UNIMINUTO pretendemos interpretar El Código Sustantivo Del Trabajo, sus
artículos y otras leyes relacionadas al tema laboral.
 INDEMNIZACIÓN DE TRABAJADORES

La indemnización surge cuando el contrato de trabajo es terminado sin que exista

culpa imputable al trabajador, es decir, que la terminación obedece
exclusivamente a la mera liberalidad del empleador que, sin mediar una justa
causa o una causa legal, decide despedir al trabajador.

La indemnización depende de la duración del contrato, que puede ser indefinida, a

término fijo o por obra o labor. Cada una se liquida de forma distinta.

El trabajador también puede ser indemnizado por causas distintas, como cuando
existe un accidente laboral en el que ha mediado culpa del empleador, pero es un
tema distinto del que no nos ocupamos en esta nota.

 Indemnización por despido en el contrato a término indefinido: Cuando

se despide sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de
trabajo a término indefinido, se debe pagar la indemnización por despido
injusto señalada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
 Monto de la indemnización por despido sin justa causa en el contrato
de trabajo a término indefinido: Un trabajador con un contrato de trabajo
a término indefinido es despedido sin que exista justa causa, tiene derecho
a que se le pague la respectiva indemnización por despido injusto. El monto
de la sanción en los contratos de trabajo a término indefinido depende del
monto del salario del trabajador, siendo diferente para quienes devengan
más de 10 salarios mínimos.
 Indemnización cuando el trabajador devenga menos de 10 salarios
mínimos: Cuando el trabajador despedido sin justa causa tiene un sueldo
inferior a 10 salarios mínimos mensuales, el artículo 64 del código
sustantivo del trabajo contempla la siguiente indemnización:
Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30)
básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Si el trabajador estuvo vinculado por un año o menos, como 6
meses, por ejemplo, la indemnización siempre será de 30 día de
salario.
 Cuando el trabajador despedido injustamente lleva más de un año
trabajando, a partir del segundo año la indemnización será de 20
días de salario por cada año de vinculación.
 Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos: Si el
trabajador despedido tiene un sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos
mensuales, la indemnización es menor:

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de

servicio no mayor de un (1) año.
Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días
básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
La indemnización por el primer año ya no es de 30 días sino de 20, y para
los años siguientes al primer año de vinculación la indemnización es de 15
días de salario.

 Cálculo de la indemnización por despido injusto en el contrato

indefinido.
La indemnización por despido injusto en el contrato de trabajo a término
indefinido, se cuenta en días de salario, de modo que tomamos como
referencia el salario diario del trabajador.
Para efectos prácticos supongamos un salario mensual de $3.000.000. En
tal caso el salario diario es de $100.000, resultado de dividir 3.000.000
entre 30 días del mes.
 En el contrato de trabajo a término fijo.

La indemnización en los contratos a término fijo la encontramos en el 3 del

artículo 64 del código sustantivo del trabajo, y corresponde básicamente a
los salarios pendientes de causar hasta la expiración del plazo pactado.

Al despedir sin justa causa a un trabajador vinculado con un contrato de

trabajo a término fijo, se le debe liquidar y pagar la sanción que dispone el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo.

Así de indemniza el despido injusto en un contrato de trabajo a

término fijo. El artículo 64 del código sustantivo del trabajo en su segundo
inciso señala cómo se debe indemnizar el despido injusto en los contratos
de trabajo a término fijo: «En los contratos a término fijo, el valor de los
salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.» Se deben pagar los salarios correspondientes a los
meses o años que faltaron para cumplir el término de duración que se haya
pactado en el contrato.

Liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a

término fijo.
Para la liquidación de la indemnización por despido injusto en el contrato a
término fijo se consideran 3 variables:

Salario del trabajador.

Duración del contrato.
Tiempo de ejecución del contrato.

Supongamos los siguientes datos:

Salario del trabajador: 2.000.000 mensuales.

Duración del contrato: 3 años.

Tiempo de ejecución del contrato: 1 año 9 meses.

Como la duración del contrato es de 3 años o 36 meses, y el trabajador fue
despido cuando el trabajador llevaba 21 meses de trabajo, entonces la
indemnización es igual al tiempo que hizo fara que el término del contrato expirara.

Duración del contrato: 36 meses

Tiempo ejecutado: 21 meses

Tiempo faltante: 15 meses (36 – 21)

Meses a indemnizar: 15

Salario mensual: $2.000.000

Monto de la indemnización: $30.000.000 (2.000.000 * 15)

se toma los meses que faltaron para cumplir el término acordado y se multiplica
por el salario mensual del trabajador.

No existe una indemnización mínima excepto si es un contrato de obra o labor,

caso en el cual la indemnización no puede ser inferior a 15 días de salario.

Indemnización si renueva el contrato de trabajo existiendo la obligación de

hacerlo.

Por regla general, el empleador no está obligado a renovar el contrato de trabajo a

término fijo, pero debe hacerlo en los siguientes casos:

Si no notificó al trabajador su intención de no renovar el contrato con 30

días de anticipación.

Si se trata de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada.

En el primer supuesto, que es el más común donde el empleador olvida

notificar al trabajador de que no lo renovará el contrato, notificación que
debe hacerse con una anticipación no inferior a 30 días, el contrato se
entiende renovado automáticamente.

Si a pesar de ello el empleador no renueva el contrato de trabajo, como este ya se

encuentra renovado por ministerio de la ley, la decisión de no renovarlo se
convierte en un despido, y la indemnización será igual al término por el cual se
renovó el contrato, que es por el mismo término del anterior.

Si el contrato de trabajo que termina y que debía renovarse fue por 2 años, la
renovación automática será por otros 2 años, de modo que la indemnización
equivale al salario de esos 2 años.

Ahora, si se trata de contratos inferiores a un año, si la siguiente renovación debía

ser de un año en aplicación del numeral 2 del artículo 46 del código sustantivo del
trabajo, la indemnización será igual al salario de un año de trabajo.
 En el contrato de obra o labor.

Cuando se trata de un contrato por duración de la obra o labor, la indemnización

es equivalente a los salarios que se hubieran causado por el tiempo que faltó para
terminar la obra. El contrato de obra o labor se caracteriza porque su duración
está atada a la duración de la obra para la cual fue contratado el trabajador.

En consecuencia, si el empleador termina el contrato de trabajo antes de que se

termina la obra o labor para la que fue contratado el trabajador, estamos ante un
despido que será injusto si el trabajador no ha incurrido en una justa causa.

La indemnización equivale a los salarios que el trabajador haya dejado de percibir

hasta la terminación de la obra o labor, en razón al despido.

Liquidación de la indemnización en el contrato de obra o labor.

El contrato de obra o labor es una forma de contrato a término fijo, en la medida

en que desde que se inicia el contrato se sabe que terminará cuando termine la
obra, aunque no se tenga certeza de la fecha exacta en que ello ocurrirá.

En consecuencia, la indemnización en el contrato por duración de la obra o labor

es similar a la indemnización del contrato a término fijo, y está contenida en el
mismo inciso del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:

«En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.»

En ese sentido, la indemnización será igual al valor de los salarios del tiempo que
faltare para terminar la obra o labor.

Por ejemplo, si el trabajador fue contratado para que pintara 100 casas de una
urbanización y fue despedido sin justa causa cuando apenas había pintado 60
casas, la indemnización será igual a lo que el trabajador hubiera ganado si hubiera
pintado las 100 casas, es decir a 40 casas, para lo cual se tendrá que computar el
tiempo necesario para ello.
Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la obra o labor
contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que determinar en función del avance
de la obra hasta al momento del despido del trabajador, por cuanto un contrato de
labor no se mide por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar
más o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese tiempo no se
puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y si esta no se termina, se
determinará tomando como base lo realizado hasta el momento del despido.

Por último, se debe resaltar que la indemnización en el contrato de obra o labor,

no podrá ser inferior a 15 días.
 Despido de empleada embarazada

la ley prohíbe el despido de un empleada o trabajadora en estado de embarazo a

no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del
inspector de trabajo. El empleador sí puede despedir a una empleada embarazada
si incurre en una justa causa comprobable.

Todo trabajador que incurra en una justa causa para la terminación del contrato,
puede ser despedido, como el caso de una trabajadora embarazada, pero se debe
contar con la autorización del ministerio del trabajo.

La estabilidad laboral de que goza una empleada embarazada no es una patente

de corso para que incumpla con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo,
por lo que su despido es viable ante la presencia de una justa causa.
POR CIERRE DE LA EMPRESA: está prohibido el cierre de la
empresa inesperadamente. Si lo hacen deberá pagar a los trabajadores
los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el tiempo que dure cerrada la
empresa. En los casos de liquidación o clausura definitiva de la empresa o
suspensión por más de (120) días, el empleador debe solicitar un
permiso al ministerio de protección social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho. Cuando el ministerio del cierre definitivo, total o
parcial de la empresa, o para efectuar un despido colectivo, debe pagarles a los
trabajadores afectados con la medida, indemnización legal que le corresponda al
empleado si es despedido sin justa causa legal. PREAVISO: la ley 789 de 2002,
Art. 28, no ha establecido la indemnización de 30días de salario a favor del
empleador, por terminación intempestivamente del contrato de trabajo por parte
del trabajador hace exigible esta indemnización al trabajador. Si el trabajador
considera que la renuncia intempestiva del empleado le causó daño puede
demandar ante un juez laboral para demostrar el daño causo con la renuncia.

INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO ART. 65 – MODIFICADO – LEY 789

DE 2002, ART 29. INDEMNIZACIÓN PORFALTA DE PAGO: si a la
terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley
o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro
(24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el periodo es menor. Si
transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del
contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria a partir
de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
 CONCLUSIONES

El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de

conocimientos relevantes en materia de legislación.

Definir los derechos deberes y las limitaciones, tanto de los colaboradores

como de la empresa, es una manera eficiente de mejorar las
relaciones al interior de las organizaciones.

En este afán por transparentar los tratos y el tipo de

relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o a enfrentarlos de
una mejor manera.

Es importante que conozcamos todos los derechos que la legislación de

salud y seguridad de Colombia y que concede a los trabajadores.