Psicologia Na Engenharia de Segurança, Comunicação e Treinamento

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PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO - GRUPO PROMINAS

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Núcleo de Educação a Distância
PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.
O Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para
a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho.
O Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por
fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem.
GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO

Diagramação: Rhanya Vitória M. R. Cupertino
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Prezado(a) Pós-Graduando(a),
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança
em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se
decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as
suas expectativas.
A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma
nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra-
dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a
ascensão social e econômica da população de um país.

Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida-
de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos.
Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas
pessoais e profissionais.
Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são
outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi-
ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver
um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atu-
ação no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo
importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe-
rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de
ensino.
E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a)
nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial.
Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos
conhecimentos.
Um abraço,
Grupo Prominas - Educação e Tecnologia
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5
Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas!
É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo-
sição ao aprendizado e autodesenvolvimento. No ensino a distância é
você quem administra o tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve-
rança, disciplina e organização.
Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como
as aulas em vídeo, atividades, fóruns, etc.), foi projetado visando a sua
preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo
foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de
qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.
Estude bastante e um grande abraço!
Professor: Cristiano Alcantara Lima
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O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao
longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc-
nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela
conhecimento.
Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes
importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in-
formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao
seu sucesso profisisional.
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O estudo da Psicologia voltada à Engenharia de Segurança
do Trabalho abrangerá seus principais conceitos e seus objetivos apli-
cados à Saúde e Segurança no ambiente laboral, trazendo os aspec-
tos teóricos e práticos de relevante ciência, que exerce papel crucial
na saúde dos trabalhadores. Buscou-se abordar, dentro do foco em
questão, fundamentalmente, os padrões de condicionamento (clássi-
co, operante e respondente), as escolas psicológicas mais consagra-
das e importantes para o referido tema; o treinamento de pessoal,
seus tipos, fases e necessidades objetivas. Serão estudados a se-
leção de pessoal, a Psicanálise voltada à Psicologia do Trabalho, a

liderança de equipe, a motivação no ambiente de trabalho, o trabalho
em grupo, as técnicas e os tipos de comunicação.
Psicologia do Trabalho. Comportamento. Perfil Profissional. Treinamento.

Condicionamento. Liderança. Personalidade.
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Apresentação do Módulo ______________________________________ 13
CAPÍTULO 01
DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Estruturação conceitual da Psicologia __________________________ 14
Objetivo da Psicologia ___________________________________________ 15
Escolas Psicológicas ___________________________________________ 16
Condicionamento Clássico _____________________________________ 17
Condicionamento Operante ___________________________________ 18

Condicionamento Respondente _________________________________ 18
Estímulo como Reforçador da Resposta ________________________ 19
Princípios do Condicionamento ________________________________ 19
Treinamento de Pessoal: Conceituação _________________________ 20
Tipos de Treinamento ___________________________________________ 20
Fases e Necessidades Objetivas do Treinamento ________________ 20
Programação do Treinamento __________________________________ 21
Execução do Treinamento ______________________________________ 21
Técnicas de Treinamento ________________________________________ 22
Seleção de Pessoal: Conceitos Fundamentais ___________________ 23
Importância da Seleção de Pessoal _____________________________ 23

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Técnicas de Seleção de Pessoal _________________________________ 23
Enfoque Prático acerca das Tipologias de Seleção de Pessoal ___ 24
Testes Psicométricos ___________________________________________ 26
Testes de Personalidade ________________________________________ 26
Princípio da Complexidade Progressiva _________________________ 26
Seleção: Investimento Útil à Empresa ___________________________ 27
Recapitulando _________________________________________________ 28
CAPÍTULO 02
PERSONALIDADE, LIDERANÇA E COMUNICAÇÃO
Psicanálise: Conceitos Objetivos ________________________________ 32
Teoria do Aparelho Psíquico ____________________________________ 33
Funções da Psicanálise _________________________________________ 34
Processo Ego x Superego _______________________________________ 34
Personalidade e Percepção ____________________________________ 34
Conteúdos da Personalidade ___________________________________ 35
Mecanismos de Defesa _________________________________________ 35
Liderança: Conceitos e Definições ______________________________ 36
Teorias e Perfis de Liderança ___________________________________ 37
ModeloTarefas versus Pessoas __________________________________ 37
Teorias Contingenciais _________________________________________ 38
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Características Gerais __________________________________________ 38
Motivação: Considerações Iniciais ______________________________ 38
Características do Comportamento Motivado ___________________ 39
Teoria da Pirâmide de Maslow __________________________________ 39
Grupo e Papel das Dinâmicas: Considerações Iniciais ___________ 40
Integração de um Grupo _______________________________________ 41
Coesão de um Grupo ___________________________________________ 41
Estrutura de um Grupo _________________________________________ 41
Tensão e Conflito em um Grupo ________________________________ 42

Resolução Criativa do Conflito __________________________________ 42
Vantagens do Trabalho em Equipe _____________________________ 43
Desenvolvimento de Equipes __________________________________ 43
Tipos de Grupos das Organizações _____________________________ 43
O papel do Engenheiro de Segurança do Trabalho na Educação

Prevencionista de um Grupo ___________________________________ 43
Comunicação: Considerações Iniciais ___________________________ 44
As Barreiras da Comunicação __________________________________ 44
Existem Obstáculos mais Sutis _________________________________ 45
Elementos da Comunicação ___________________________________ 45
Como Melhorar a Comunicação ________________________________ 45
Tipos de Comunicação _________________________________________ 46

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Recapitulando _________________________________________________ 47
CAPÍTULO 03
COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO TRABALHO
Considerações Iniciais ________________________________________ 52
Comportamento Humano e Prevenção de Acidentes ___________ 56
Distinção entre Comportamento Seguro e o Comportamento

de Risco ______________________________________________________ 58
A Psicologia na Prevenção do Acidente ________________________ 59
Aspectos Influenciadores das Mudanças Comportamentais _____ 61

Recapitulando ________________________________________________ 65
Considerações Finais ___________________________________________ 70
Fechando a Unidade __________________________________________ 71
Referências ____________________________________________________ 74
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Esta unidade analisará a Psicologia como ciência ampla e apli-
cada à Engenharia de Segurança do Trabalho. Serão abordados sua
estruturação conceitual resumida, seus objetivos, as principais escolas
psicológicas, os tipos de condicionamento (clássico, operante e respon-
dente), o papel do estímulo como reforçador da resposta e os princípios
do condicionamento.
As questões voltadas ao treinamento também serão estudadas,
tais como a conceituação, os tipos de treinamento, as fases de um pro-
grama de treinamento, como deve se dar sua programação, a maneira de
se executar e as suas principais técnicas serão abordadas neste capítulo.
Os critérios de seleção de pessoal serão estudados na sequên-
cia, trazendo os conceitos fundamentais, a importância da seleção eficaz,
quais são as técnicas seletivas, os testes psicométricos utilizados, os prin-
cipais testes de personalidade para se avaliar o perfil adequado para a
posição profissional, além de apresentar o Princípio da complexidade pro-
gressiva e a necessidade de se investir em processos seletivos eficientes.
No estudo da personalidade, serão abordados os principais ele-
mentos da psicanálise, seus conceitos objetivos, os conhecimentos acer-

ca da teoria do aparelho psíquico, das funções básicas da psicanálise
aplicadas à Segurança do Trabalho, das definições e processos do Id,
Ego e Superego, dos conceitos aplicados à personalidade, percepção e
de seus conteúdos, além dos mecanismos de defesa dos indivíduos.
Adiante, os conceitos de liderança serão explorados, com
abordagem nos perfis de liderança existentes, nas características ge-
rais, do modelo de tarefas e pessoas, a fim de se alcançar um clima
organizacional positivo.
A motivação, tão importante para a formação de um ambiente
de trabalho seguro e produtivo, também será objeto de estudo.
No capítulo referente ao trabalho em grupo, serão abordados
temas ligados a integração, coesão e estrutura de um grupo, como se
dá a resolução criativa do conflito dentro do grupo, as vantagens e o
desenvolvimento do trabalho em equipe, os tipos de grupos existentes
nas organizações e o papel do Engenheiro de Segurança do Trabalho
na Educação Prevencionista de um grupo.
Para fechar o conteúdo deste curso, serão abordados os temas
referentes à comunicação, suas barreiras, os obstáculos mais sutis, os
elementos da comunicação, os tipos de comunicação e como melhorá-la.
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DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA,
TREINAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
ESTRUTURAÇÃO CONCEITUAL DA PSICOLOGIA
Definir o que vem a ser Psicologia, em seus mais diversos as-

pectos e abordagens, não é tarefa trivial. Para se ter sucesso em tal
objetivo, faz-se necessária uma eficaz contextualização do tema, a fim
de modular a profundidade deste de maneira adequada. A partir daí,
ao tratar a Psicologia como uma das mais relevantes ciências relativas
aos profissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, pode ser definida
como o estudo da mente, isto é, dos fenômenos psíquicos.
Logicamente, o conceito de Psicologia extrapola sobremaneira tal
assertiva. Entretanto, não é a abordagem principal no estudo ora proposto.
De acordo com um conceito atrelado aos psicólogos moder-
nos, pode-se dizer que a Psicologia é o estudo cientifico do comporta-
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mento dos organismos.
Mas o que é comportamento? Define-se comportamento como
as respostas observáveis dos organismos, suscetíveis de avaliação e
tratamento sistemático. Na Engenharia de Segurança do Trabalho, o
comportamento é um dos pilares da formação de cultura de segurança
no ambiente laboral, seja ele qual for. Formar um profissional tecnica-
mente é algo que requer investimento, tempo e aplicação, tanto da em-
presas, quanto do indivíduo; todavia, formar este mesmo profissional
com uma cultura de segurança no mais alto nível, mesmo com investi-
mento e estrutura, nem sempre se alcança.
Dentro deste contexto, a Psicologia exerce papel fundamental,
pois, consegue alcançar a subjetividade humana, da forma mais profun-
da possível, fazendo com que as chances de sucesso de formação de
cultura de segurança aumente consideravelmente.

O comportamento humano adequado influencia positiva-
mente um grupo, pois, manifesta e compartilha boas ideias e con-
dutas. Todavia, monitorar e buscar o incentivo e a manutenção do
comportamento influenciador positivo é tarefa árdua para os pro-
fissionais de Saúde e Segurança do Trabalho, pois, um descuido
sequer na monitoração do comportamento de um grupo pode com-
prometer um trabalho sério e contínuo.
Todo o processo de formação de cultura em segurança tra-
balha sobremaneira os aspectos psicológicos associados aos fa-
tores fisiológicos, antropológicos e sociais dos indivíduos, e como
as influências destes fatores se inter-relacionam e contribuem à
formação de um comportamento favorável.
OBJETIVO DA PSICOLOGIA
Dentro do estudo da Psicologia, mais precisamente do com-

portamento, pode-se destacar que o objetivo desta é captar as diversas
atividades ou escala de atividades, a saber:
- Atividades que devem ser observáveis e registráveis pelos
que são incumbidos de monitorar o comportamento do indivíduo, ou
seja, estabelecer um padrão de observação e traçar estratégias para
estratificar os grupos comportamentais, a fim de aperfeiçoar um traço
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comportamental ou corrigir determinados comportamentos.
- Estudar os processos fisiológicos e a possibilidade de contro-
le do comportamento por eventos internos e/ou fisiológicos circunscritas
por dois limites: as práticas reforçadoras de uma comunidade verbal
e os sistemas nervosos que permitem o contato do indivíduo com as
partes de seu próprio corpo. Estes processos auxiliam os profissionais
de saúde e segurança do trabalho estabelecer perfis de grupos de indi-
víduos e entender como influenciar a formação profissional, de maneira
construtiva em termos de segurança do trabalho.
- Estudar os processos conscientes de percepção, sensação e
pensamento, onde os comportamentos são respostas, eficientes (ade-
quadas) ou não, aos estímulos.Tais estímulos ou incentivos são forne-
cidos aos profissionais à medida em que o processo de mapeamento
dos perfis comportamentais evolue nas organizações, favorecendo as
diversas estratégias a serem adotadas, podendo ser cada mais especí-
ficas para determinado grupo de profissionais.
Todas as atividades ligadas ao aspecto profissional devem

ser observadas e efetivamente registradas, buscando-se associar
as ações tomadas pelos que são incumbidos de monitorar o com-
portamento do indivíduo. Isto implica dizer que deve-se estabele-
cer um modelo observador, com estratégias traçadas para estra-
tificar os grupos comportamentais, a fim de aperfeiçoar um traço
comportamental ou corrigir determinados comportamentos.
ESCOLAS PSICOLÓGICAS
- Behaviorismo (Comportamental): é uma área da Psicologia

que busca focar o comportamento do indivíduo como o mais relevante
produto e objeto de estudo. Os behavioristas, como são chamados os
adeptos desta Escola, não estabelecem ou aceitam quaisquer relações
com o transcendental, com a introspecção e aspectos filosóficos, mas
pretendem estudar os mais variados comportamentos objetivos que po-
dem ser observados. Tal Escola é bastante eficaz no ramo da Segurança
do Trabalho, pois, propicia aos envolvidos um satisfatório grau de obje-
tividade, o que facilita a criação de programas de formação orientados.
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BEHAVIOR: Sinônimo de comportamento, de conduta,
para uma das escolas mais importantes da Psicologia.
O fundador do Behaviorismo foi o estudioso norte-americano

John Watson (1878-1958). Com o foco na Psicologia Experimental, o
seu principal objetivo dentro da Psicologia foi tentar predizer e controlar
o comportamento humano.
Partindo do contexto comportamental, é interessante verificar
como ocorre o chamado evento psicológico. Desta forma, infere-se que
um evento começa com um estimulo (S) e termina com uma resposta
(R). De maneira paralela, se estabelece que o estímulo é a causa, e a
resposta o efeito.
S--------------------------R
Causa Efeito

Tipos de Comportamento
A Psicologia estabelece, de maneira objetiva, dois tipos de

comportamento, a saber:
- Comportamento Respondente (reflexo): consiste na resposta
imediata e involuntária do organismo a um estimulo qualquer. Um exem-
plo de claro entendimento é a incidência de foco de luz, onde se tem a
contração da pupila.
- Comportamento Operante (voluntário): compreende todas as
respostas que têm um efeito sobre o mundo ao redor. Como exemplo
objetivo, tem-se a ação de dar uma aula.
CONDICIONAMENTO CLÁSSICO
O condicionamento clássico pode ser definido como um ramo

da Psicologia, que foi influenciado pelo Behaviorismo e instituído por
Ivan Pavlov, fisiologista russo. O referido estudioso estabeleceu que o
condicionamento clássico é um processo de aprendizagem que se dá
por meio de associações entre um estímulo ambiental e um estímulo
que ocorre naturalmente.
Objetivamente, o condicionamento clássico é formado por dois
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componentes, a saber:
- Estímulo incondicionado (EI): o estímulo incondicionado é
aquele que, de maneira incondicional, provoca naturalmente e, automa-
ticamente, uma resposta. Por exemplo, quando o indivíduo cheira um
de seus alimentos favoritos, ele pode imediatamente sentir muita fome.
Neste exemplo, o cheiro da comida é o estímulo incondicionado.
- Resposta incondicionada (RI): A resposta incondicionada é
aquela que ocorre naturalmente como retorno ao estímulo incondiciona-
do. No exemplo acima, o sentir fome em resposta ao cheiro da comida
ilustra tal condição.
Em suma, o binômio estímulo x resposta anda junto, em para-
lelo com a ação e a reação dos indivíduos, que são agentes e pacientes
de suas próprias ações.
CONDICIONAMENTO OPERANTE
Este tipo de condicionamento, chamado de operante, justifica-

-se porque se faz a partir de respostas do organismo, que têm um efeito
sobre o ambiente. É um tipo de condicionamento bastante intuitivo e, de

certa forma, remanescente de instintos primitivos.
R---------------------------------S
Resposta Estímulo Reforçador
Um estímulo simples, por associação, pode ocasionar várias
respostas encadeadas, que por repetição tornam-se hábitos, costumes
e maneiras de ser. É neste processo de aprendizado intuitivo incons-
ciente que o profissional de Saúde e Segurança deve atuar, para que se
inicie um procedimento de moldagem comportamental adequada.
CONDICIONAMENTO RESPONDENTE
Este tipo de condicionamento consiste num processo de res-

posta a um certo estímulo, onde esta resposta surge imediatamente
após a apresentação do estímulo.
Como um exemplo de simples entendimento seria o caso de
um indivíduo que, ao sentir um estímulo de dor de um machucado, tem
o organismo respondendo com uma tonteira.
R---------------------------------------S
Tonteira Dor do machucado
Os estímulos, desta forma, são desencadeadores da resposta.
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ESTÍMULO COMO REFORÇADOR DA RESPOSTA
O estímulo que age como reforçador da resposta, pode-se sub-

dividir em 3 tópicos, a saber:
- Reforço positivo: fortalece o comportamento que deve ser,
além de mantido, aperfeiçoado e trabalhado para que seja exemplo
para um grupo;
- Reforço negativo: enfraquece o comportamento, que deve
ser mitigado e trabalhado para não se tornar referência comportamental
para um grupo;
- Extinção: suspensão do reforçamento, para que seja reava-
liado se os programas de incentivo a estímulos positivos, para compor-
tamentos positivos, no intuito de interromper temporariamente para se
traçar novas estratégias de atuação.

Deve-se ter cautela ao avaliar o reforço positivo e o nega-
tivo acima estudados. O reforço positivo do comportamento deve
ser incentivado quando este é fundamentalmente construtivo e
traz crescimento aos indivíduos, assim como o reforço negativo
deve ser mitigado quando não traz crescimento ou aperfeiçoamen-
to aos indivíduos.
PRINCÍPIOS DO CONDICIONAMENTO
O estudo do condicionamento pode ser subdividido em basica-

mente quatro princípios, a saber:
- Princípio da Generalização: consiste em estímulos semelhan-
tes ao que originalmente foi condicionado, para se ter uma mesma res-
posta produzida.
- Princípio da Discriminação: é um processo inverso da gene-
ralização. Requer respostas diferentes a estímulos diferentes, a fim de
discriminar, distinguir.
- Princípio do Reforçamento: consiste, em suma, no fortaleci-
mento do condicionamento, quando o mesmo traz benefícios ao indiví-
duo ou ao grupo.
- Princípio da Extinção: consiste na eliminação de comporta-
mentos inadequados por retirada de reforço que gera atitudes negativas.
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TREINAMENTO DE PESSOAL: CONCEITUAÇÃO
Dada a amplitude do tema, não é tarefa fácil definir objetiva-

mente o que vem a ser treinamento. Todavia, pode-se definir como um
processo educacional, por meio do qual as pessoas adquirem conheci-
mentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. No
que tange à aplicabilidade em Segurança do Trabalho, todo o foco se
volta para o desenvolvimento de programas educacionais visando o aper-
feiçoamento geral em cultura de Segurança do Trabalho nas instituições.
TIPOS DE TREINAMENTO
Definir e estabelecer os tipos de treinamento, tendo em vista a

infinidade das modalidades que se apresentam em conceito tão amplo,
não é simples. Todavia, pode-se resumir e apontar alguns tipos que
constituem em formas mais clássicas e consagradas de se treinar:
- Transmissão de informação e de conhecimentos: Informa-
ções sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou servi-
ços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional

etc., são tipos de treinamento onde se dá de maneira quase natural e
espontânea. Mesmo assim, não se pode ignorar esta relevante espécie
de se treinar, onde as informações e experiências trocadas constituem
relevante alicerce para o crescimento profissional.
- Desenvolvimento de habilidades: Este tipo de treinamento
busca focar as habilidades profissionais tais como a operação de má-
quinas e equipamentos, cálculos e memoriais, montagem das peças
etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais assim como
o respectivo desenvolvimento exige treino e prática constantes, além de
reciclagem e orientação.
- Foco no desenvolvimento de atitudes: Visa a mudança de
atitudes negativas ou inadequadas. É o caso de desenvolvimento de
atitudes de relações humanas (clientes, usuários etc.).
- Desenvolvimento de conceitos: Treinamentos ministrados
acerca da empresa, do trabalho, do estilo de administração, da filosofia
de ação, etc. Este tipo de treinamento é destinado, na maioria das ve-
zes, aos cargos de liderança e gestão.
FASES E NECESSIDADES OBJETIVAS DO TREINAMENTO
O processo de formação e de treinamento deve passar por

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fases, que constituem a perfeita estruturação e determinação das ne-
cessidades dos seus variados tipos. Esta determinação corresponde
ao diagnóstico das carências, o que permite traçar metas, métodos e
público-alvo dentro das instituições.
Uma necessidade de treinamento é diagnosticada por meio de
certos problemas que provoca, a saber:
- Baixa produtividade;
- Baixa qualidade de trabalho;
- Comunicações deficientes;
- Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;
- Danos nas máquinas ou nos equipamentos por má utilização,
provocando problemas de manutenção e de conservação;
- Problemas de relacionamento entre pessoas, chefias e su-
bordinados.
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
O processo de programar um dado treinamento deve passar

por um rito e uma técnica, que utiliza de uma sequência de questiona-
mentos, conforme a seguir:
- QUEM DEVE ser treinado, quais serão os treinandos?
- EM QUE se deve treinar, qual o conteúdo do treinamento?
- COMO se deve treinar, quais as técnicas?
- QUANDO se deve treinar?
- ONDE se deve treinar?
- QUEM FARÁ o treinamento?
Ao estabelecer as premissas de programação de um dado

treinamento, faz-se necessário criar um grupo multidisciplinar
para a execução dos questionamentos ora estudados em conjunto,
pois, cada setor e perfil de profissional possui um foco que deve
ser equalizado multidisciplinarmente.
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
O treinamento envolve diversos aspectos, dentre estes, como

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se deve ministrá-lo. Com base nestes aspectos, busca-se avaliação de
temas conforme se seguem:
- No próprio local de trabalho: O treinamento é executado onde
o funcionário executa as suas atividades. Ex: Treinamento das habilida-
des na operação das máquinas e dos equipamentos que o funcionário
utiliza no seu próprio cargo.
- Na empresa, mas fora do local de trabalho: É o caso do trei-
namento de novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem
uma sala especial. Ex: Programa de integração de novos funcionários
na empresa. Esta maneira de execução de treinamento altera sobrema-
neira o rendimento do empregado, pois, quebra positivamente a rotina
laboral, fazendo com que se tenha uma valorização dos momentos in-
vestidos no trabalhador pela empresa.
- Fora da empresa: Treinamento de novos conhecimentos es-
pecializados que exigem instrutores especialistas de outras instituições
ou organizações.
TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Existe uma infinidade de técnicas, conceitos, metodologias e

maneiras gerais de ministrar treinamentos. Entretanto, com o foco volta-
do especialmente à Segurança do Trabalho, pode-se delinear algumas
técnicas relevantes:
- Aulas expositivas: Usadas para a transmissão de novos co-
nhecimentos e informações.
- Demonstração em workshops (oficinas): Treinamento que en-
volve algum tipo de equipamento ou tarefa voltada a um aspecto ope-
racional.
- Dramatização: Ideal para a transmissão de novas atitudes e
comportamentos. Simulação de papéis relacionados ao trabalho que
envolva relações humanas.
- Ensino a distância: Utiliza a moderna tecnologia da informa-
ção para proporcionar programas de treinamento através de redes de
comunicações, como a Internet.
- Rodízio de posições: De certa forma, o rodízio de posições é
a forma menos relacionada a uma modalidade de treinamento, todavia
é uma eficiente ferramenta de formação, pois, amplia os conhecimentos
do treinando.
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SELEÇÃO DE PESSOAL: CONCEITOS FUNDAMENTAIS
Ao buscar a objetividade para definir o que vem a ser seleção

de pessoal, pode-se dizer que é a escolha do profissional certo, para o
cargo certo. E atrelado a tal conceito, mostra-se que os critérios de se-
leção devem seguir padrões cada vez mais criteriosos para gerar maior
produtividade, qualidade e sustentabilidade.
A seleção é uma comparação e uma escolha de candidatos e
que envolve uma função de staff e uma responsabilidade de linha. O
órgão de staff presta os serviços de aplicação das técnicas de seleção,
comparando os candidatos, e a gerência requisitante procede com a
escolha final dos candidatos recomendados.
A seleção visa solucionar dois problemas básicos:
- Adequação do homem ao cargo;
- Eficiência deste indivíduo no seu ambiente laboral.
IMPORTÂNCIA DA SELEÇÃO DE PESSOAL

A importância de selecionar de maneira eficaz traz benefícios
diretos a duas partes, ou seja, à empresa e às pessoas.
- Para a empresa: Pessoas adequadas aos cargos exigem
menor treinamento, menor tempo de adaptação, maior produtividade,
maior eficiência e menor índice e probabilidade de acidentes.
- Para as pessoas: Pessoas mais satisfeitas com seu trabalho,
mais entrosadas com a empresa e que nela permanecem por mais tem-
po e com maior motivação.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Visam fornecer informações objetivas sobre as qualificações e

características dos candidatos.
As técnicas de seleção de pessoal consistem em um conjunto
de ações, a saber:
- Entrevistas: Estas podem ser individuais ou grupais; dirigidas
ou não-dirigidas.
- Provas de conhecimentos ou capacidades: Estas provas ou
avaliações podem ser elaboradas sob dois panoramas. As provas gerais,
que são acerca de cultura geral; línguas; informática etc.; e as provas es-
pecíficas, que abrangem cultura profissional e conhecimentos técnicos.
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ENFOQUE PRÁTICO ACERCA DAS TIPOLOGIAS DE SELEÇÃO DE
PESSOAL
Seleção Primária
O processo de seleção primária de pessoal se define como uma

forma de recrutar e selecionar indivíduos, onde são destituídos os traços
pessoais dos candidatos, não considerando, porém, tais características a
priori. Neste tipo de seleção, o enfoque se dá nos atributos ou caracterís-
ticas técnicas, de função e de prática dos candidatos. Assim, o psicólogo
ou o profissional recrutador não solicita fotos, qual o gênero do candidato,
a faixa etária, raça, estado civil, quantidade de filhos, informações de sua
formação acadêmica, dentre outras informações de enfoque pessoal. As
competências, conquistas e aptidões profissionais ditam os critérios analí-
ticos para contratar o propenso candidato. O processo de seleção primária
constitui atualmente uma tendência nos processos de seleção de pessoal
no Brasil, já sendo bastante utilizado na Europa e nos países da América
do Norte. Normalmente, as instituições com uma visão estratégica mais
clara, que almejam ganho de competitividade, usam tal tipo de seleção,

que incentiva ênfase a valores humanos, como a diversidade e a justiça.
Seleção por Networking
O processo seletivo via networking é naturalmente colocado em

prática no ambiente profissional. Entretanto, faz-se necessário compre-
ender como se utiliza este tipo de processo para extrair dele um resultado
bastante justo e equânime às partes envolvidas. O processo de seleção
por networking dá suporte às empresas para que estabeleçam relações e
contatos com os propensos candidatos, com empresas e grupos, onde o
processo de contratação seja assertivo, principalmente se a empresa dis-
por de programas de indicação, do qual os profissionais possam indicar e
serem retribuídos de alguma forma por indicações bem feitas.
Seleção pela Internet
Dada a relevância da internet nas relações sociais de prati-

camente todos os indivíduos atualmente, onde se passa boa parte do
tempo diário conectado com seus contatos particulares e com várias
empresas, o processo de seleção pela internet não pode ser descon-
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siderado. A internet proporciona muitas vantagens para os processos
seletivos atualmente, quer seja na divulgação de oportunidades, quer
seja na busca por aptidões de propensos candidatos que cadastram
seus currículos nas plataformas de busca de emprego.
Seleção por Monitoração On-line
Uma maneira interessante de captar talentos para processos se-

letivos é efetuar a monitoração dos perfis profissionais. Tal ação se faz
possível através dos recursos de mídias digitais corretas. Desta maneira, a
área de gestão e seleção de pessoas possui suas maneiras ou ferramen-
tas de monitoração on-line, que propiciam executar, permitem fazer o ma-
peamento dos indivíduos que se encontram disponíveis no mercado. Uma
das vantagens deste tipo de recurso é que as empresas sempre se man-
têm atualizadas em relação ao que ocorre no mercado, de maneira geral.
Processos Seletivos à Distância

Com o advento das consagradas novas tecnologias de comu-
nicação e informação, é possível que se efetive processos de seleção
independentes das distâncias/barreiras físicas. Existem muitas ferra-
mentas à disposição dos recrutadores no mercado, que podem ser usa-
das pelas organizações, com o intuito de unir a profissionais talentosos.
As redes sociais, as videoconferências, o anúncio de vagas com grande
abrangência, os bancos de talentos virtuais, dentre outros, constituem
etapas do processo seletivo que beneficia destes recursos.
Plataformas de Seleção de Pessoal e Recrutamento
As plataformas ou aplicativos estão cada vez mais integrados à

vida das pessoas, inclusive na hora de se candidatar a uma oportunida-
de de emprego. Eles se tornaram também ferramentas indispensáveis
dos profissionais da área de recursos humanos em processos seleti-
vos. Os softwares otimizam o trabalho do setor de recursos humanos,
trazendo maior eficiência e agilidade. Através de um smartphone, por
exemplo, o candidato pode pesquisar vagas disponíveis, conforme o
seu perfil profissional. A empresa ainda tem o recurso de gerir os currí-
culos cadastrados na plataforma, com as competências desejadas para
um cargo. Por meio dos softwares é possível dar feedback aos candida-
tos e efetivar todo o processo seletivo em praticamente todas as etapas.
25
Videoconferência
O referido recurso é atualmente uma das tendências que tem

revolucionado a área de seleção de pessoal. Neste cenário, é possível
que o candidato faça um vídeo com seu celular ou computador, e ainda
responda a diversos tipos de testes. É possível ainda criar testes com
situações reais, para que o candidato possa propor resoluções dos pro-
blemas. Ainda, por meio do uso do vídeo, pode-se obter muitas vanta-
gens em um processo seletivo, nas suas várias fases. É possível avaliar
muitos candidatos, buscar profissionais que residam em várias regiões
ou cidades, acessar entrevistas e promover testes de habilidades, como
fluência em vários idiomas, efetuar a comparação de perfis profissionais
com mais precisão, dentre outros.
TESTES PSICOMÉTRICOS
São testes que visam avaliar as aptidões das pessoas. Aptidões

como os traços inatos e que, quando descobertos, podem ser transforma-
dos em habilidades ou capacidades pessoais. Uma aptidão significa uma

predisposição, uma potencialidade, uma facilidade para aprender alguma
habilidade ou capacidade específica. Os testes psicométricos medem as
seguintes aptidões: numérica; verbal; espacial; manual etc.
TESTES DE PERSONALIDADE OU SIMULAÇÃO
Os testes de personalidade ou simulação constituem meios pe-

los quais o candidato representa (teatralmente) o papel de ocupante de
um determinado cargo. Estes tipos de testes apresentam eficácia ao ava-
liador, pois, permitem que este verifique se o candidato possui capacida-
de de criar, de improvisar positivamente diante de cenários que poderiam
ser apresentados em uma situação real, e a rapidez de raciocínio. A prin-
cipal entre as técnicas de simulação é a dramatização, em que os vários
candidatos desempenham papéis, simulando tais situações reais.
PRINCÍPIO DA COMPLEXIDADE PROGRESSIVA
Algumas empresas aplicam inicialmente as técnicas de sele-

ção mais simples e baratas, e vão progressivamente aplicando técnicas
mais complexas e caras, à medida que os candidatos vão ultrapassando
26
os obstáculos. Quando o número de candidatos é grande, este princípio
traz muita economia no processo seletivo, seja de tempo, de esforços,
tanto aos candidatos, como à empresa.
SELEÇÃO: INVESTIMENTO ÚTIL À EMPRESA
Há um pensamento que muitas vezes impera na alta direção

das empresas, de que os processos seletivos não requerem investi-
mentos substanciais, pois, consistem em pré-seleção, pois, os setores
diretos, que de fato, realizarão a escolha dos futuros trabalhadores.
Todavia, é um erro guiar-se por tal linha de pensamento, pois, muitos
perfis psicológicos são evidenciados nos processos seletivos, sendo
assim, de suma importância, e carecem de investimento representativo
diante de outros setores das empresas.
Podem-se enumerar vários aspectos que merecem destaque
para reforçar a importância da seleção técnica e psicológica, a saber:
- Permite adequação do homem ao cargo e, consequente, sa-
tisfação do pessoal com o emprego e satisfação da empresa com o seu

pessoal.
- Permite rapidez na integração e ajustamento do novo empre-
gado ao seu cargo.
- Suprime o problema de rotatividade da mão de obra (turnover).
- Aumenta o rendimento do trabalhador, melhorando a qualida-
de da produção.
- Minimiza o número de acidentes de trabalho.
- Reduz o absenteísmo (faltas e atrasos ao trabalho) que está
relacionado com a insatisfação no trabalho e com a inadequação ao cargo.
- Psicologicamente, evita desajustes entre exigências do cargo
e as características do indivíduo, minimizando comportamentos inade-
quados responsáveis por atos inseguros durante o trabalho.
- Contribui para o processo motivacional do indivíduo, pois, o
homem que trabalha na função adequada a ele, é um homem satisfeito.
27
QUESTÕES DE CONCURSOS
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: FGV Órgão: AL-RO Prova: Assistente Legislativo
- Técnico em Logística
A análise de um posto de trabalho leva em consideração critérios
físicos, psicológicos e sociológicos.
Assinale a opção que diz respeito somente aos critérios psicológicos.
a) Segurança
b) Ergonomia
c) Carga de trabalho
d) Exigência mental
e) Concepção do posto de trabalho
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: COMVEST UFAM Órgão: UFAM Prova: Psicólogo
A Psicologia Social do Trabalho estuda e promove discussões sobre
as implicações políticas e sociais da relação indivíduo-trabalho no
contexto social (Sato, Bernardo & Oliveira, 2008), tendo como pre-
missa que as relações de trabalho são permeadas por assimetrias

de poder. Nessa perspectiva, a prática do psicólogo prevê, EXCETO:
a) Que a intervenção deve se iniciar com uma análise integral das con-
tradições do trabalho dentro das condições dadas por seus processos
de produção particulares.
b) A percepção de que as identidades das pessoas não são fixas; pelo
contrário, correspondem a posições específicas dadas pelo contexto social
e institucional, no qual se constrói, dia a dia, a cotidianidade do trabalho.
c) A superação de esquemas alienados, que, muitas vezes, estão pre-
sentes na sua formação.
d) O abandono de posturas cômodas, que prevalecem em seu exercí-
cio, desmontando discursos legitimadores de práticas focadas nos inte-
resses dos mais privilegiados.
e) Entender que existe a pessoa certa para o lugar certo e depende do
psicólogo essa harmonização.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: CONSULPAM Órgão: Câmara de Juiz de Fora -
MG Prova: Assistente Técnico Legislativo – Psicólogo
O sofrimento no trabalho é um tema recorrente nos estudos da
área da Psicologia do Trabalho. Referente ao sofrimento no traba-
lho AFIRMA-SE:
I. A vivência depressiva em relação ao trabalho e a si mesmo ali-
28
menta-se da sensação de adormecimento intelectual, de esclerose
mental, de paralisia da fantasia e da imaginação.
II. O trabalho, não só como uma condição externa, pode propiciar
sofrimento insuperável para o ego, empobrecendo-o e restringindo
sua ação a mecanismos defensivos repetitivos e ineficazes.
III. Dejours distingue dois tipos de sofrimento: o sofrimento mobi-
lizador e o sofrimento patogênico.
Assinale a opção CORRETA:
a) Apenas os itens I e II são verdadeiros.
b) Apenas os itens II e III são verdadeiros.
c) Apenas o item III é verdadeiro.
d) Os itens I, II e III são verdadeiros.
QUESTÃO 4
Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - 2ª REGIÃO (SP) Prova: TRT - 2ª
REGIÃO (SP) - Analista Judiciário - Psicologia
A Ética discursiva parte do princípio que compete ao meio social,
entendendo-se nesse caso, a organização, o dever ético de delimi-
tar o espaço dentro do qual podem ser efetivados os projetos de

autorrealização de indivíduos e de grupos de indivíduos. As pes-
soas NÃO podem ser
a) vistas como complexas e sim como conscientes.
b) consideradas como aprendizes e sim como seres completos.
c) estimuladas e sim normatizadas.
d) tratadas singularmente e sim universalmente.
e) tratadas como meios e sim como fins
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: FUNRIO Órgão: AL-RR Prova: AL-RR - Psicólogo
As condições de trabalho nem sempre são saudáveis e podem cau-
sar doenças como quando se tem um ambiente coercitivo. As pes-
soas nesses locais não têm espaço para desenvolver potenciais
e a criatividade, o que as deixa sem controle sobre suas funções,
advindo a sensação de falta de poder e de frustração.
Esse tipo de ambiente gera o que nas organizações é conhecido
por trabalho
a) alienante.
b) discriminatório.
c) discrepante.
d) emotivo.
29
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE
A Psicologia do Trabalho estuda, dentre inúmeros outros aspectos,
como o comportamento humano adequado influencia positivamente em
um grupo de trabalho. Com base nos elementos atinentes ao assunto
estudado, elabore uma dissertação de 10 a 15 linhas, demonstrando os
tipos de comportamento, assim como a necessidade de acompanhar e
registrar as ações executadas pelos profissionais em uma empresa, no
que tange a sua conduta profissional.
TREINO INÉDITO
Acerca de um dos fatores que ocorrem frequentemente no traba-
lho, o stress, marque a opção incorreta:
a) Quando se deve negociar com o chefe metas realísticas para o traba-
lho contribui na diminuição do stress.
b) Os especialistas de recursos humanos podem usar de pesquisas de
ações para identificar fontes organizacionais de stress.
c) Uma forma de reduzir o stress no trabalho é compreender os proble-
mas do seu gestor e contribuir para que compreenda os seus.
d) O stress é algo exclusivo do ambiente de trabalho.
NA MÍDIA
COMO FUNCIONA O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELE-
ÇÃO DE PESSOAL NAS EMPRESAS
Passar por um processo seletivo nem sempre é fácil. O desejo de con-
quistar, e muitas vezes precisar de determinado cargo, pode nos fazer
ter mil e um pensamentos. Dúvidas angustiantes como: enviei meu cur-
rículo para a empresa e ainda não me retornaram, devo ligar? Será que
vão me chamar para uma entrevista de emprego? Quanto tempo demo-
ra para que a empresa dê um retorno? Será que não passei na seleção?
A empresa entrará em contato comigo ou devo procurá-la?
Fonte: Instituto Brasileiro de Coachig
Data: 13 jun. 2019.
Leia a notícia na íntegra:
https://www.ibccoaching.com.br/portal/mercado-trabalho/como-funcio-
na-processo-recrutamento-selecao-pessoal-empresas/
NA PRÁTICA
A abordagem prática deste tema pode ser construída sobre as consi-
derações acerca de um processo dinâmico de seleção e suas fases,
descrevendo dois pontos cruciais, o de atração e de seleção. Conforme
pode-se esperar do psicólogo do trabalho, ele é parte crucial no pro-
cesso de integração de pessoal, considerando a aquisição de conhe-
30
cimento prático, acerca do processo inclusivo do indivíduo no mercado
de trabalho. Assim, o processo de seleção e atração é a maneira mais
consagrada para inserção de um novo empregado nas instituições/em-
presas. Executar de maneira séria e eficaz tais processos propicia à
empresa um trabalhador mais aderente às demandas do momento da
empresa, acarretando pouca rotatividade e investimento com muitos
treinamentos. Assim, o psicólogo deve executar a triagem mais próxima
possível de quem solicita a vaga, estabelecendo um vínculo imediato
com o indivíduo, para que realize a aderência de perfil. Tal etapa é de
grande relevância, já que é o momento de estabelecer o perfil deseja-
do do profissional. Deve-se neste momento levantar as atividades que
o candidato terá que exercer, bem como os requisitos desejáveis, tais
como formação acadêmica, habilidades, aptidões e as características
de comportamento, que devem ser colocadas em evidência. Ainda tam-
bém é papel do psicólogo analisar a cultura da empresa, para que bus-
que o perfil profissional mais adequado aos propósitos da organização.
31
PERSONALIDADE, LIDERANÇA
E COMUNICAÇÃO
PSICANÁLISE: CONCEITOS OBJETIVOS
As linhas de psicanálise serão estudadas, preliminarmente e

objetivamente, citando uma evolução histórica com seus principais fun-
damentos:
- Sigmund Freud (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram ca-
pazes de relatar desejos e experiências desconhecidos. O aprimorado e
detalhado estudo da teoria da psicanálise de Freud extrapola o objetivo
deste curso, desta forma, seguir-se-á com as principais ideias que per-
meiam a psicanálise.
- Conceito de inconsciente: Depósito dos elementos reprimidos
que escapam a consciência. Sentimentos responsáveis pelos distúrbios
comportamentais. O objetivo de trabalhar bem o inconsciente é tornar o
3232
indivíduo consciente de seus desejos reprimidos, a fim de que, compre-
endidos e aceitos, sejam melhor administrados.
- Método: Associação livre sob orientação do analista. Cami-
nho para os desejos inconscientes encontrarem expressão verbal, para
que os problemas sejam externados e, posteriormente, solucionados.
TEORIA DO APARELHO PSÍQUICO
De extrema relevância para o estudo da Psicologia aplicada à

Segurança do Trabalho, esta teoria remete ao princípio da realidade, que
é a parte lúcida de cada pessoa. Neste caso, o foco do aparelho psíquico
com esta abordagem é o Ego. Através do ego, a pessoa manifesta e se
comunica com o meio e com os outros. Corresponde ao conhecimento do
momento presente. É o instrumento de adaptação ao meio. Mediador en-
tre o chamado ID e o mundo exterior; entre o ID e o chamado Superego.
Diante das abordagens acerca do ID, Ego e Superego, surgem
uma das teorias mais importantes de toda a Psicologia e que devem ser
estudadas no foco de Segurança do Trabalho.

O Id, o Ego e o Superego são conceitos que Sigmund Freud
usou para explicar este conflito. De acordo com os estudos freudianos,
consiste em uma luta de forças antagônicas, que regem nossa forma
de pensar e agir. O objetivo da Psicanálise é trazer luz à verdadeira
natureza desses conflitos e bloqueios que estão na base das patologias
relativas à psique humana.
Conceitos relevantes do ID, do Ego e do Superego:

ID - estrutura da psique humana primária. De maneira an-
tagônica ao Ego e ao Superego, o ID nasce com o indivíduo, e du-
rante os dois primeiros anos de vida, é ele quem governa. O ID se
destaca pelo princípio do prazer imediato, e por isso, luta para que
os instintos primários governem a conduta.
Ego - Elemento que surge a partir dos dois anos de idade.
O Ego é mais focado para o exterior, e é a partir da formação dele
que o indivíduo inicia a forma de pensamento sobre as consequên-
cias práticas, daquilo que se faz e os problemas que podem ser ge-
rados através de sua conduta. Surge, a partir daí, o confronto entre
o ID e o Ego e, assim, o indivíduo inicia um processo de tomada de
33
decisão, que não se baseia apenas em instintos.
Superego – Começa a surgir a partir dos três anos de ida-
de, sendo o resultado da inserção social graças à educação dos
pais e do processamento interno das normas aceitas na socieda-
de. É a entidade psíquica que monitora e dita as regras morais. É
graças a isso que o superego pressiona o indivíduo a fazer gran-
des sacrifícios, no intuito de que a personalidade internalize o má-
ximo possível a ideia de perfeição e bondade.
FUNÇÕES DA PSICANÁLISE
De maneira objetiva, pode-se considerar que a psicanálise

possui três funções práticas, a saber:
- Resolver problemas do momento presente;
- Pensar a realidade presente;
- Planejar a realidade futura.
PROCESSO EGO X SUPEREGO

Os impulsos sexuais e as tendências agressivas, desde a pri-

meira infância, são reprimidos e recalcados no inconsciente, por meio
do Superego. Ficam buscando uma saída, uma liberação, gerando um
conflito, o que se pode chamar de processo Ego x Superego, que é a
modulação constante destes dois lados. Cage ao Ego resolver tal im-
passe, quando pode. Aqui surge a diferença entre normal e patológico
(não encontra descarga da tensão psíquica, o que gera sintomas).
Os impulsos reprimidos podem aparecer disfarçadamente no
comportamento em forma de sonhos, lapsos verbais, atitudes não-con-
vencionais etc.
PERSONALIDADE E PERCEPÇÃO
O relacionamento entre as pessoas depende de como elas se

percebem. E esta percepção se correlaciona sobremaneira com a per-
sonalidade, que são as disposições herdadas e adquiridas.
Definir personalidade não se trata de tarefa trivial, pois, per-
meia várias linhas teóricas, de pensamento e com arquétipos estrutura-
dos de maneira distinta.
A personalidade é formada por traços, tais como, a impulsivi-
dade, a generosidade, a timidez, a empatia, a honestidade e a sensibi-
34
lidade (HANSENNE, 2003).
A teoria psicanalítica de Freud se subdivide na personalidade,
no inconsciente, no pré-consciente, no consciente, no Ego, no Id e no
Superego.
De acordo com Freud (1964 cit in HANSENNE, 2003), há 5
fases no desenvolvimento da personalidade, sendo estas a oral, a anal,
a fálica, o período de latência e a fase genital.
Diz-se comumente que uma pessoa tem pouca ou muita per-
sonalidade; fraca ou forte, dependendo da impressão que esta causa
ao meio. Muitas vezes, atribui-se personalidade a alguém pela simples
aparência exterior ou devido a determinado traço (característica com-
portamental, como honestidade, agressividade, elegância etc.)
Já a percepção pode ser definida como a maneira de chegar
ao conhecimento de objetos e fatos por meio dos sentidos.
A representação interna retrata um significado atribuído por uma
pessoa a um dado evento, é interpretação pessoal baseada em crenças,
o que orienta as escolhas comportamentais de cada indivíduo. Exemplos
de processo perceptivo são a autopercepção ou autoimagem, estereóti-
pos (conjunto de características gerais e pejorativas), dentre outros.

CONTEÚDOS DA PERSONALIDADE
A personalidade pode ser estudada por meio de seus conteú-

dos, a saber:
- Conteúdo intelectual: Resultante da inteligência e da cultura.
- Substrato moral: Resultante das disposições íntimas.
- Temperamento: Reações emocionais e estados de humor.
Exemplos clássicos: extrovertido, introvertido, ativo, apático, sensível etc.
- Hábitos: Resultantes de condicionamentos que levam às
ações automatizadas. Os hábitos possuem relação com o tipo de edu-
cação que o indivíduo teve e com a espécie de vida que levou.
MECANISMOS DE DEFESA
Cabe ao profissional de Psicologia, e aqueles ligados à Segu-

rança do Trabalho, conhecer os mecanismos de defesa mais utilizados
pelo indivíduo, para que se possa tomar ações oportunas mediante a
situações de resolução de conflitos. Muitas das vezes, os acidentes de
trabalho são causados por omissão e negligência, o que se relaciona
com o tema em questão.
35
Os principais mecanismos de defesa são:
- Projeção: Atribuir aos outros sentimentos que são nossos.
- Repressão: Transferir para o inconsciente estados emocio-
nais de frustração que incomodam e doem.
- Regressão: Volta a níveis infantis de reação quando ocorrem
fracassos intensos e repetidos.
- Racionalização: Explicações racionais acerca dos fracassos.
- Sublimação: Uso da energia sexual recalcada em atividades
religiosas, artísticas etc.
LIDERANÇA: CONCEITOS E DEFINIÇÕES
Buscar a definição fechada e simplificada de liderança não

constitui tarefa recomendada, dada a amplitude do tema. Vejamos algu-
mas considerações:
A melhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso é por meio dos
líderes que lá estão que viabilizarão os resultados por meio das pessoas.
(FRANCO, 2008).
A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer

pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo desempenho de
um grupo. (MAXIMIANO, 2000).
Um líder não é escolhido porque sabe tudo e pode tomar qualquer decisão.
É escolhido para reunir o conhecimento disponível e então criar os pré-requi-
sitos para a realização do trabalho. Elabora os sistemas que lhe permitem
delegar responsabilidade para as operações diárias. (CARLZON, 2005).
Os estudos acerca da busca dos perfis de liderança e da for-

mação de líderes seguiram um processo gradativo, onde se buscava
como foco, a priori, traçar as características de personalidade dos líde-
res; e mesclando conceitos da Administração, onde se estabelece que
a autoridade, por exemplo, se deriva do cargo que o indivíduo ocupa.
A partir daí, buscou-se estabelecer a principal função do líder.
Surge o conceito de que o líder tem a função de estabelecer e impor
critérios de realização, a fim de atender aos objetivos da organização.
Sob o ponto de vista de relações humanas, o foco é estudar e
compreender qual o comportamento interpessoal ideal entre líderes e
liderados, para que o líder exerça influência interpessoal numa dada si-
tuação, dirigida através do processo de comunicação para a realização
de um ou mais objetivos.
36
TEORIAS E PERFIS DE LIDERANÇA
Diante da diversidade de teorias e perfis de um líder, cumpre

destacar as mais consagradas e aplicáveis ao estudo em tese. As prin-
cipais teorias são:
- Teoria de traços de personalidade: Traços físicos, intelectu-
ais, sociais etc., são premissas de avaliação do indivíduo para detectar
se possui perfil de líder. Apesar de contestada, perdura como uma rele-
vante teoria.
- Teoria de estilos de liderança: Padrões de comportamento
diferenciados diante de grupos distintos de liderados. A modulação do
estilo e dos padrões é feita de forma dinâmica pelo líder, apresentando
assim uma alta capacidade de adaptação às diferentes situações e a
diferentes grupos.
- Líder laissez faire: esta teoria apresenta um perfil de líder,
onde os membros definem seus próprios alvos e padrões de desempe-
nho; e o líder dá o mínimo de direção e o máximo de liberdade.
- Democrático: Preocupa-se com o relacionamento entre as
pessoas, fornece alguma estrutura, compartilhando responsabilidade

com os liderados, envolvendo-os no planejamento e execução de tare-
fas. Certamente, é o perfil mais adequado para obter alta performance
de uma equipe, e a maneira mais sustentável de se liderar.
- Autoritário: Enfatiza a preocupação com a tarefa, concentra
todo o poder em si mesmo. Diz aos liderados o que fazer e como fazer.
Este tipo de perfil de liderança vem caindo em desuso, entretanto, ainda
é considerado por muitas empresas, o perfil mais indicado.
MODELO TAREFAS VERSUS PESSOAS
Um dos questionamentos mais difíceis de responder é qual o

modelo ideal de liderança. A partir da premissa de que o foco pode ser
nas tarefas, ou nas pessoas, pode-se estabelecer um panorama que se
ajusta de forma eficaz ao líder, ao grupo e à atividade ou projeto, em
que o objetivo final é ter o trabalho bem delineado e conduzido.
Adaptar a satisfação da tarefa bem feita, mantendo todas as par-
tes envolvidas motivadas é o adequado equilíbrio que todo o líder deve
buscar. Este aspecto pode correlacionar-se com a criação do clima orga-
nizacional propício. O termo clima organizacional remete às proprieda-
des motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspec-
tos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de
motivação nos seus participantes. Desta forma, o clima organizacional é
37
favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos
participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a
frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional
influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.
TEORIAS CONTINGENCIAIS
Este tipo de teoria é um verdadeiro teste de eficácia ao líder, pois,

traduz a adequação do líder às variáveis situacionais, a partir da avaliação
dos três componentes do sistema: o líder, os liderados e a situação. A capa-
cidade de adaptação às condições temporais adversas, à escassez de re-
cursos, à falta de pessoal, permeia o líder que atende o perfil contingencial.
CARACTERÍSTICAS GERAIS
Eis as principais características que um profissional que alça

a carreira de liderança, seja em qualquer esfera, precisa desenvolver:
- Focalização nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos
organizacionais, como os individuais de cada membro da equipe;

- Autoconfiança: Confiança em si próprio e nas capacidades e
habilidades do grupo:
- Habilidade no relacionamento humano: Harmonizar a equipe
à execução da tarefa;
- Criatividade e inovação: Não apenas com relação a novos
produtos e serviços, mas também a novas formas de atuar, nova cultura
e novos desafios;
- Flexibilidade: Diferentes comportamentos para diferentes situ-
ações, demonstrando predisposição a negociações e mudanças quanto
aos objetivos e meios;
- Tomada de decisão: Estabelecer prioridades e racionalizar o
tempo.
MOTIVAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Considerado um dos objetivos mais difíceis de serem adquiri-

dos e acima de tudo mantidos, a motivação é de extrema importância
nas organizações.
Motivar as pessoas é fazer com que elas se tornem decididas, confiantes e es-
tejam comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; estimulan-
38
do-as o suficiente para que sejam bem sucedidas por meio do seu trabalho. O
conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador
possa realmente contar com a colaboração das pessoas (CHIAVENATO, 2004).
Entender por que o indivíduo se comporta dessa ou daquela

maneira, em tal situação, e até onde ele precisa ser adequadamente
motivado, constitui tarefa que deve ser desenvolvida em todas as esfe-
ras de liderança, e de profissionais formadores de opinião e comporta-
mento positivo no ambiente laboral. A criação de um dinamismo, que é
a principal característica da personalidade normal, afasta a estagnação,
o que evita a origem da desmotivação, da constante normalidade.
De maneira prática, a motivação é feita por estímulos que aten-
dam às necessidades, que geram gratificação. Todavia, estímulos que
não atendem às necessidades geram frustração.
Por outro lado, um indivíduo totalmente satisfeito em suas ne-
cessidades tenderia à inércia. Uma certa dose de insatisfação de ne-
cessidades é o que caracteriza a saúde física e mental, pois, mobiliza
energias a serem usadas no crescimento pessoal.
A motivação deriva seu conceito no motivo. O motivo é o fator que

dá início, dirige e integra um comportamento específico. São as necessi-
dades e os incentivos. Atrelados ao conceito de necessidades, que são os
impulsos que provêm do indivíduo, existe também os incentivos, que são
os objetos ou condições do ambiente que estimulam o comportamento.
CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO MOTIVADO
São características de um comportamento motivado:

- Excitação: Energia;
- Direção: Objetivo ou meta;
- Desejo: Tensão, esforço e expectativa;
- Sistema motivacional: Conjunto de condições responsáveis
pela variação na intensidade, qualidade e direção do comportamento.
TEORIA DA PIRÂMIDE DE MASLOW
Uma das teorias mais consagradas para estudar as necessida-

des e como o comportamento humano pode ser alterado, em função da
satisfação, é a teoria da pirâmide, de Abraham Harold Maslow, que foi um
psicólogo americano conhecido pelos estudos que efetuava acerca das
necessidades humanas. Maslow estabelece que cada necessidade do ser
humano influencia na sua motivação e o faz sentir outras necessidades.
39
Figura 1 – Pirâmide de Maslow
Fonte: Hierarquia das necessidades de Maslow, 2018.
O eminente estudo é estruturado em uma pirâmide, a saber:

- Realização pessoal ou autorrealização: são as potencialida-
des, os talentos e a capacidade de ser criativo.
- Estima: traduz o prestígio e o sucesso. A não consecução
destes atributos leva à dependência e sentimento de inferioridade.
- Afetivo-sociais: Inclusão em grupos. A não consecução des-
tes atributos leva à hostilidade.
- Segurança: Traduz a necessidade do trabalho estável aos
recursos disponíveis, à família sólida etc. A não consecução destes atri-
butos leva à insegurança.
- Fisiologia: Sobrevivência, sexo, excreção.
GRUPO E PAPEL DAS DINÂMICAS: CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Quando se identifica o propósito de união de duas ou mais pesso-

as, para que busquem interagir visando alcançar um objetivo em comum,
tem-se o que é chamado de grupo. No ambiente laboral é frequente a for-
mação de grupos de trabalho, nas várias esferas, com objetivos distintos e
em diversos níveis de especialização de atuação no ambiente laboral e das
tomadas de decisão. O êxito ou fracasso do grupo dependerá das ativida-
40
des de cada membro, de suas competências adequadas à consecução do
objetivo final comum. O grande desafio de atuar em grupo, é que cada indi-
víduo sente, pensa e age diferentemente dos outros. Além das diferenças
individuais, cada um tem também o seu papel, ou seja, uma função dentro
deste conjunto de pessoas que se unem em prol de um único propósito.
Cada componente age como uma peça de uma máquina, onde se um so-
brecarrega o outro, a meta primordial do conjunto falha, ou não é obtido
de maneira eficaz. Cada indivíduo pode assumir seus papéis funcionais
(facilitadores) ou bloqueadores do funcionamento grupal.
INTEGRAÇÃO DE UM GRUPO
Uma analogia interessante para estudar a integração de um

grupo é a atuação do trabalho em equipe dos esportistas, onde os atle-
tas precisam uns dos outros para obtenção dos seus objetivos, isto é,
conseguir fazer gols ou marcar pontos. A maioria dos esportes é for-
mada por grupos, onde cada um desempenha um papel, para atingir
o todo, o objetivo comum. Muitos profissionais preferem trabalhar em

equipe, dada a maior facilidade do que trabalhar individualmente, pois,
contribui muito para melhorar o desempenho de todos.
A integração harmônica permeia a tentativa de equilibrar as
diferenças individuais para alcançar o objetivo. É avaliada através da
realização do grupo.
COESÃO DE UM GRUPO
A coesão de um determinado grupo é regida pelas seguintes

características:
- Grau de solidariedade e positividade dos membros em rela-
ção ao grupo e entre si.
- Traduz em atitudes e objetivos semelhantes, sistema de re-
compensas adequado e boa interação grupal.
ESTRUTURA DE UM GRUPO
A estrutura de um grupo busca estabelecer a hierarquia de va-

lores e papéis, para que se tenha a estratificação social eficaz. Na estru-
turação em cojunto, também são criadas as relações entre os membros
e destes com a liderança; padrões de conduta; sistemas de recompen-
sa e punição; sistema de comunicação.
41
Claramente, muitos outros aspectos podem surgir ao estruturar
um grupo. Todavia, para que o profissional de segurança do trabalho
possa criar um processo de formação de cultura de segurança, é aten-
dido pelas considerações ora estudadas.
TENSÃO E CONFLITO EM UM GRUPO
Os grupos de trabalho são compostos por diferentes pessoas,

podendo gerar entre elas algumas discordâncias, discussões, tensões,
insatisfações e conflitos.
O conflito, em si não é patológico, nem destrutivo, depende de
sua intensidade e forma como é tratado. Adicionalmente, o conflito tem
funções positivas, evita a estagnação; estimula o interesse e a criativi-
dade; descobre os problemas e demanda sua resolução. Ele é a raiz de
mudanças pessoais, grupais e sociais.
RESOLUÇÃO CRIATIVA DO CONFLITO

A criatividade da maioria do grupo leva ao sucesso de todos.

Cabe ao líder de grupo estabelecer e destacar de cada integrante a
suas maiores virtudes e aptidões, para que a probabilidade de sucesso
seja alta, levando ao êxito do trabalho, com qualidade e produtividade.
São características de um grupo criativo:
- Pensamento criativo: Motivação para resolver o problema;
disponibilidade de ideias diversificadas, somadas a um ambiente sem
pressões, nem ameaças.
- Solucionadores criativos: Inteligência; experiências diversifi-
cadas; habilidade de jogar com as ideias; preferência pelo novo e pelo
complexo; independência no julgamento e ambiente que valoriza a ori-
ginalidade e inovação e intercâmbio de ideias.
Figura 2 – Compartilhamento de ideias
Fonte: Psicologia aplicada, 2017.

42
VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
O trabalho em equipe acarreta de maneira geral vantagens

para o grupo, e para os trabalhadores, pois, as trocas de experiências
são efetivamente compartilhadas. Existe também um aprofundamento
na abordagem dos problemas; uma maior diversificação de ideias, além
da motivação e da criatividade no trabalho.
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Os profissionais, que são incumbidos de criar e delinear as

equipes e os grupos, devem cumprir um rito de ações, que permitam
uma clara e eficaz formação. Para se desenvolver um eficiente conjunto
de pessoas trabalhando, faz-se necessário estabelecer o seguinte:
- Deve-se definir claramente e conjuntamente os objetivos;
- Descentralizar as decisões;
- Buscar a resolução criativa de conflitos;
- Definir objetivamente o que se espera de cada um, no desem-

penho de suas funções;
- Avaliar periodicamente os resultados;
- Estimular a criatividade de maneira geral no grupo, com a
promoção de brainstormings;
- Manter os canais de comunicação abertos;
- Estimular o feedback sobre o comportamento da equipe.
TIPOS DE GRUPOS DAS ORGANIZAÇÕES
Os grupos podem ser formados através de uma estrutura for-

mal, que são os criados para tarefas relacionadas aos objetivos organi-
zacionais, e os grupos informais, que surgem da interação social entre
os membros da organização. O engajamento é voluntário e baseado em
atração interpessoal.
O PAPEL DO ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO NA

EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA DE UM GRUPO
O engenheiro de Segurança do Trabalho é o profissional que

coordena e estabelece programas de aperfeiçoamento e formação da
cultura de segurança nas empresas, graças a sua capacidade de visão
43
estratégica, para que assim, possa abranger o objetivo final prático, que é
a redução dos acidentes de trabalho com ou sem afastamento, e a manu-
tenção dos procedimentos de segurança, executados de forma sistêmica.
O referido engenheiro elabora o conteúdo programático dos trei-
namentos operacionais nas áreas, as atividades cognitivas de reciclagem,
e a formação geral de uma atitude e de uma cultura sólida de seguran-
ça, conscientizando e mudando hábitos dos trabalhadores, tanto no nível
operacional, quanto no nível de liderança e gestão, acerca das regras que
propiciam eficácia nos processos com saúde e respaldo qualitativo.
A utilização de estratégias práticas, como palestras, filmes, dinâ-
micas de grupo, campanhas de segurança, dentre outros são bastante con-
dicionadas ao profissional chave no trabalho seguro, que é o engenheiro.
COMUNICAÇÃO: CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A capacidade de viver junto depende da aptidão para comu-

nicar corretamente. A comunicação acontece quando duas ou mais
pessoas são comuns, afins, ou seja, têm os mesmos interesses. Aí a
mensagem flui entre elas e o entendimento se consubstancia em troca

eficiente de informação, de conhecimento, de interesses construtivos.
Ser comum (como um) é ter afinidade, ter empatia, é ser como
um todo.
A comunicação humana só existe realmente quando se esta-
belece entre duas ou mais pessoas um contato psicológico, pois, assim
são geradas as comunicações corretas, que levam ao pleno entendi-
mento. A falta de comunicação ou a comunicação falha e deficiente,
gera desentendimento e dissensão.
AS BARREIRAS DA COMUNICAÇÃO
Quando a comunicação se estabelece mal ou não se realiza en-

tre pessoas ou entre grupos é porque ocorre basicamente três efeitos:
- Filtragem: é o processo que se dá quando a mensagem é
recebida apenas em parte.
- Ruído: Quando ocorre o dito ruído, a mensagem é distorcida
ou mal interpretada. Muito comum ao utilizar um vocabulário desalinha-
do com o público-alvo.
- Bloqueio: Neste caso, a mensagem não é captada e a comu-
nicação é interrompida. É uma ocorrência grave e que deve ser corri-
gida quando ocorre nas empresas, para que não ocorra uma sucessão
44
grave de erros e de acidentes de trabalho.
EXISTEM OBSTÁCULOS MAIS SUTIS
Normalmente, os estudos de aprimoramento da comunicação nas

empresas se preocupam com as barreiras mais comuns e clássicas da
comunicação. Entretanto, há outras dificuldades menos triviais, a saber:
- Percepção: Influenciada por preconceitos, a dificuldade de
captação se dá pela formação de ideias preconcebidas.
- Competição: Quando um indivíduo interrompe o outro, cortan-
do a todo momento a palavra, sem ouvir calmamente o que o interlocu-
tor diz, ocorre o processo de competição.
- Frustração: Quando o indivíduo está frustrado, ele cria um
impedimento de ouvir o que está sendo dito.
- Projeção: É colocar em outras pessoas ideias que são nossas.
- Inibição: Ocorre quando o receptor se retrai diante do emissor
e vice-versa.

ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO
O processo de se comunicar é transmitir e receber impressões,

ideias, sentimentos e imagens, com o objetivo de afetar o comporta-
mento das pessoas. E quem são os envolvidos neste processo? Basi-
camente, há quatro elementos, a saber:
- Emissor: É quem transmite a mensagem.
- Receptor: É quem recebe a mensagem.
- Mensagem: É o que deve ser comunicado.
- Canal: É o meio pelo qual a mensagem é transmitida.
COMO MELHORAR A COMUNICAÇÃO
Os processos de comunicação devem passar por contínuo

aperfeiçoamento, e conforme as dificuldades apresentadas nas rotinas
das empresas, os procedimentos devem ser reescritos e reestrutura-
dos, visando o aperfeiçoamento contínuo e necessário. Alguns aspec-
tos que melhoram a forma de se comunicar merecem destaque:
- Saber ouvir;
- Utilizar a comunicação face a face;
- Colocar-se no mundo do receptor;
- Desenvolver a empatia;
45
- Saber distinguir o momento oportuno da mensagem a ser en-
viada;
- Usar mensagens simples e diretas.
TIPOS DE COMUNICAÇÃO
A comunicação varia de acordo com os tipos ou instrumentos

utilizados, com as pessoas e com os objetivos.
Os tipos ou instrumentos de comunicação podem ser:
- Comunicação verbal, que se dá por meio da linguagem oral
e escrita;
- Comunicação não verbal, que se dá por meio de posturas,
silêncios, expressões faciais e gestos.
Sob o ponto de vista das pessoas, tem-se:
- Dual, que são pessoais e profissionais;
- Grupal, que se dá através de intragrupos e intergrupos.
Em relação aos objetivos, tem-se:
- Consumatória: espontânea;
- Instrumental: utilitária.
A comunicação deve estabelecer um contato psicológico pro-
fundo, e haver a integração da comunicação verbal e não verbal, e se
estabelecer de pessoa a pessoa, para além das máscaras, dos status
e das funções.
46
QUESTÃO 1
Ano: 2018 Banca: UNEMAT Órgão: UNEMAT Prova: Psicólogo
Desde o nascimento e ao longo do percurso de sua existência,
todo o indivíduo estabelece diferentes vínculos com pessoas, gru-
pos, instituições, partidos políticos, ideologias, dentre outros. Sob
a perspectiva psicológica, a formação de vínculos dá-se através de
pressupostos da aprendizagem social, da teoria psicanalítica, da
teoria cognitivo-comportamental, bem como da teoria etológica do
apego. Podemos ainda encontrar explicações sobre vínculos so-
ciais em microteorias sobre processos de identificação social, ca-
tegorização social, comparação social e no princípio de iniquidade.
Dentro das organizações, o vínculo entre empresa e empregado é
de grande valia, existindo uma relação de troca entre empregado e
organização. Nesse processo de permuta, as organizações plane-
jam atrair, manter e incentivar seus membros trabalhadores atra-
vés de políticas de gestão de pessoas.
José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Vir-

gílio Bittencourt Bastos. Psicologia, organizações e trabalho no
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
Nessa perspectiva de vínculo e sobre o processo de troca entre
empregado e organizações, assinale a alternativa correta.
a) Os empregados esperam receber retorno dos seus atos de trabalho
levando em consideração o retorno financeiro da empresa, ou seja, um
bom salário.
b) As empresas esperam que seus empregados desempenhem sua fun-
ção com dedicação e que nunca faltem ao trabalho, mantendo sempre
sua assiduidade.
c) A expectativa dos empregados com relação ao processo de troca é
satisfazer suas necessidades, receber apoio da empresa, reciprocidade
organizacional e troca justa.
d) A expectativa da empresa com relação ao processo de troca é elevar
sua produtividade, oferecendo aos empregados um salário que satisfa-
ça suas necessidades.
e) Os empregados esperam do processo de troca que a empresa retri-
bua o seu trabalho, oferecendo pausas no decorrer do dia e um trabalho
que não seja pesado.
QUESTÃO 2
Ano: 2018 Banca: UEM Órgão: UEM Prova: Psicólogo I
No Brasil, segundo Zannelli et al (2004), a Psicologia aplicada ao
47
trabalho surgiu associada a tentativas de racionalização e à procura
de um caráter científico e inovador dos processos produtivos. Con-
siderando a passagem acima, qual das alternativas está correta?
a) Nesse período, a Psicologia passou a figurar entre disciplinas que
forneciam apoio e legitimidade aos métodos administrativos.
b) No cenário brasileiro, o desenvolvimento do campo não acompanhou,
em compasso subordinado, as ocorrências mundiais relativas à área.
c) As práticas de psicologia na área, nessa época, iam muito além da
aplicação da Psicotécnica.
d) O psicólogo rapidamente deixou de ser visto como um profissional
restrito à seleção de pessoal, treinamento e avaliação de desempenho.
e) Posteriormente, com as aceleradas mudanças na tecnologia, a com-
petição internacional fez o Brasil, de imediato, desenvolver recursos
tecnocientíficos para acompanhar tais demandas emergentes.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: UEM Órgão: UEM Prova: Psicólogo I
Para nos elucidar didaticamente sobre o desenvolvimento da Psi-
cologia dentro do campo do trabalho, Sampaio (1998) expõe uma
proposta de compreensão para tal evolução em três possibilida-

des, às quais ele chamou de “faces”. Quais as denominações utili-
zadas pelo autor dessas “faces”?
a) Psicologia das Relações Humanas, Psicometria e Psicologia de Ges-
tão de Pessoas.
b) Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Tra-
balho.
c) Psicologia Organizacional, Psicologia de Gestão de Pessoas e Psi-
cologia da Motivação.
d) Psicometria, Psicologia do Trabalho e Psicologia dos Recursos Hu-
manos.
e) Psicologia Industrial, Psicologia das Relações Humanas e Psicologia
da Motivação.
QUESTÃO 4
Ano: 2016 Banca: VUNESP, Órgão: Prefeitura de Presidente Pru-
dente – SP. Prova: Engenheiro de Segurança do Trabalho
Ações que visam à humanização do trabalho e à valorização do
trabalhador constituem intervenções relevantes para a prevenção
de acidentes do trabalho, ressaltando a importância da Psicologia
do Trabalho na gestão da segurança e saúde no trabalho. Assim,
a) entre os principais desafios a enfrentar, na relação entre comporta-
mento humano e acidentes de trabalho, está a necessidade de entender
48
que a segurança é valor que integra a natureza humana e que levou à
continuidade da sua raça em condições inóspitas.
b) as ações educativas entre adultos devem privilegiar a abordagem
da andragogia, balizando-se pelas regras emanadas dos trabalhadores
mais experientes, que são validadas sem questionamentos pelos em-
pregados mais jovens.
c) a instituição de indicadores individuais de desempenho irá desmis-
tificar o conceito de que os acidentes têm raízes organizacionais, evi-
denciando que a gestão do comportamento de cada trabalhador é o
caminho para o acidente zero.
d) as principais contribuições da Psicologia na administração científica
do trabalho estão na análise do trabalho e estudo da carga cognitiva
associada, na avaliação da fadiga humana e na definição da repartição
de responsabilidades entre a concepção e a realização da tarefa.
e) a elaboração de conhecimentos sobre o trabalho deverá incorporar, no
próprio processo de produção, a experiência dos trabalhadores, o conhe-
cimento dos saberes produzidos no e pelo trabalho, além de sua confron-
tação com os saberes produzidos nos diversos campos da ciência.

QUESTÃO 5
Ano: 2015 Banca: VUNESP, Órgão: Prefeitura de São José dos
Campos - SP Prova: Assistente Técnico Municipal – Técnico em
Segurança do Trabalho
Peter Senge (1947- ), da Universidade de Stanford, defende a ideia
de que as organizações, para terem sucesso, devem aprender a
lidar com a mudança contínua e devem tornar-se organizações que
aprendem. Ele, também, reconhece que as organizações têm cer-
tas características que dificultam a aprendizagem e propõe cinco
disciplinas para combater essas dificuldades. Assinale a alternati-
va em que são corretamente denominadas essas cinco disciplinas.
a) Domínio pessoal, Modelos mentais, Visão compartilhada, Aprendiza-
gem em equipe e Pensamento sistêmico.
b) Obediência, Revisão, Abstração, Resolução e Predisposição.
c) Domínio pessoal, Modelos mentais, Visão compartilhada, Aprendiza-
gem em equipe e Pensamento Profundo.
d) Domínio interpessoal, Modelos mentais, Visão própria, Aprendiza-
gem em equipe e Pensamento sistêmico.
e) Domínio interpessoal, Modelos mentais, Visão própria, Aprendiza-
gem individualizada e Pensamento Profundo.

Um dos fatores que mais distingue um profissional em suas competên-
49
cias é a sua habilidade de se comunicar.
Comunicação significa tornar comum, trocar informações, partilhar ideias,
experiências, sentimentos, crenças, modos de vida e pontos de vista.
Elabore um texto dissertativo/argumentativo (de 10 a 15 linhas) com os
conceitos de comunicação, os aspectos mais relevantes, e como a boa
comunicação contribui sobremaneira às relações dos profissionais de
Segurança do Trabalho, com os empregados, no intuito de promover e
manter a cultura de segurança nas empresas.
TREINO INÉDITO
A comunicação das organizações, de forma integrada, surgiu com
o propósito de unificar várias atividades comunicacionais dentro de
uma empresa. Para Kunsch (1997), a comunicação integrada per-
mite o estabelecimento de uma política global, em função de uma
maior coerência entre os programas comunicacionais. O modelo
proposto pela autora traz benefícios às organizações, tanto em nível
de relacionamentos, como em rentabilidade, que impulsiona o negó-
cio, pois, proporciona uma linguagem comum e um comportamento
homogêneo, além de mitigar as sobreposições de atividades. Entre-
tanto, existem dois princípios fundamentais para o funcionamento

da comunicação das organizações de forma integrada:
a) A comunicação não precisa ser vista como estratégica, mas precisa estar
inserida nos processos de planejamento operacionais das organizações.
b) O envolvimento total da alta direção e a inserção da comunicação no
processo decisório empresarial.
c) Em momento algum a comunicação deve estar presente, tanto na
perspectiva operacional, como estratégica do planejamento e gestão
organizacionais.
d) Não requer que os diversos setores trabalhem de forma conjunta, e
não necessita que a comunicação esteja inserida nos objetivos gerais
da organização, tampouco listar entre os objetivos específicos de cada
setor/área de atuação.
NA MÍDIA
TEORIA DOS TRAÇOS DA LIDERANÇA – SAIBA O QUE É
A liderança é uma característica que pode ser adquirida através de trei-
namento, prática e o convívio com sua equipe. Existem diversos tipos
de líderes que possuem qualidades diferentes, os tornando aptos para
liderarem pessoas dentro de empresa de uma maneira harmoniosa e
verdadeiramente eficaz.
As habilidades de motivar e influenciar pessoas são excelentes exem-
plos de características necessárias em um líder. De forma prática e
50
positiva, é preciso influenciar seus colaboradores a contribuírem vo-
luntariamente e com entusiasmo para o desenvolvimento dos planos e
objetivos pessoais alinhados aos da empresa.
Fonte: Instituto Brasileiro de Coachig
Data: 08 mai. 2019.
https://www.ibccoaching.com.br/portal/teoria-dos-tracos-lideranca/
NA PRÁTICA
Abordar o tema com o viés prático faz jus a uma descrição, uma espécie
de referência ou roteiro para que se estabeleçam algumas recomenda-
ções de como se comunicar eficazmente. Buscar as diferenças entre
escutar e ouvir as pessoas, na maioria dos casos, a resolução dos con-
flitos requer esforço de entendimento que deve ser sanado, o quanto
antes. Objetivamente, essa distinção se traduz como a forma de ouvir
de maneira atenciosa o que os outros dizem. Outra recomendação é ter
a clareza e a objetividade ao se comunicar. Tanto na comunicação es-
crita, quanto na conversa informal, deve-se utilizar o tempo necessário
para pensar e descobrir, de maneira exata o que necessita ser transmiti-

do, e o que é necessário que se entenda. Deve-se buscar, na medida do
possível, mensagens resumidas e claras. No que tange às mensagens
por e-mails, uma recomendação prática seria não as transmitir quando
o temperamento estiver alterado, com uma dose de emotividade, raiva
etc. Desta maneira, evita-se muitas vezes, mensagens de cunho gros-
seiro ou mal esclarecidas. Os indivíduos emitem mensagens por meio
de sinais, gestos e outras expressões corporais com muita frequência.
O ideal é harmonizar a linguagem corporal, tendo assim o domínio com-
portamental, para não emitir mensagens inadequadas ao que realmente
se quer dizer ou expressar.
51
COMPORTAMENTO HUMANO E
ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO
TRABALHO
CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Conforme já estudado, o comportamento humano no sentido

amplo, mas dentro do contexto de Psicologia do Trabalho, passemos a
estudar, neste capítulo, o comportamento contextualizado nos aspectos
psicológicos do trabalho, de forma mais aprofundada.
O comportamento dos indivíduos é fruto de estudos variados
dos profissionais da Psicologia, desde a formação dos compêndios psi-
cológicos das diversas escolas. Isto também porque, além de uma te-
oria relevante, possui um teor empírico, que se reproduz em todos os
cenários do homem, nas variadas relações dos indivíduos.
A noção de comportamento evoluiu ao longo do último século em meio a
5252
confusões, equívocos e preconceitos acerca da sua conceituação e do seu
uso. Os verbos utilizados para nomear os comportamentos (como prevenir,
evitar, analisar) podem levar a pensar que as relações que compõem esse
fenômeno são simples, o que não é verdade. Ele é um fenômeno de alta
complexidade e variância, o que requer mais do que o senso comum para
examiná-lo e intervir sobre ele (Botomé, 2001).
O que Botomé quis expressar é que a discussão acerca do

comportamento humano não deve pairar sobre as suposições, sem um
respaldo científico e teórico sólido. Os estudos devem obedecer com
rigor uma teoria, uma ciência no sentido estrito.
Contextualizando o assunto à Saúde e Segurança do Trabalho,
deve-se compreender que ao estudar o comportamento dos indivíduos,
atrelado ao trabalhador, e as causas de acidentes, faz-se necessário
entender o emaranhando de interrelações que são criadas entre um
ente e seu respectivo ambiente laboral, para estabelecer os tipos de
comportamento.
Ao sistematizar as contribuições da Psicologia para a prevenção dos acidentes

de trabalho, cabe examinar alguns aspectos do homem, presentes na ocorrên-

cia dos acidentes de trabalho, e seus níveis de complexidade, onde os com-
portamentos, as atitudes e as reações dos indivíduos em ambiente de trabalho
não podem ser interpretados de maneira válida e completa sem se considerar
a situação total a que eles estão expostos, todas as interrelações entre as dife-
rentes variáveis, incluindo o meio, o grupo de trabalho e a própria organização
como um todo. O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como
expressão da qualidade da relação do indivíduo com o meio social que o cerca,
com os companheiros de trabalho e com a organização (Dela Coleta, 1991).
A referida citação carece de ênfase, pois, nota-se que o ato do

trabalhador de acidentar no ambiente de trabalho, traduz na maneira em
que este indivíduo se relaciona com o referido ambiente laboral (disposi-
tivos, ferramentas e colegas), acarretando, assim, em um certo nível de
dificuldade para efetuar qualquer tipo de estudo ou plano de mitigação
de acidentes. A influência do fator comportamento nos acidentes surge
também como uma busca das autoridades governamentais, de empre-
sas/organizações e dos que atuam na área de Saúde e Segurança do
Trabalho. Este grupo de trabalho ligado ao referido tema, as prestadoras
de serviços e companhias empresariais de grande porte, passam a usar a
expressão comportamento seguro, para enfatizar a influência comporta-
mental para se referir ao somatório de ações usadas com visando a atua-
ção direta no comportamento dos profissionais, dos grupos de trabalho, e
da empresa, objetivando assim, a prevenção dos acidentes no ambiente
laboral. Porém, a atuação das instituições e empresas acerca dos vários
53
tipos de comportamento do profissional, onde se relacionam os agentes
de risco das suas atividades, acabam se esbarrando em situações confli-
tantes e dificuldades, tais como, redução da disponibilidade de trabalha-
dores com capacitação adequada à formação de cultura comportamental
em segurança; falta de grupos multidisciplinares, que possam identificar
e contribuir, técnica e cientificamente à formação comportamental deste
tipo; preconceito por parte do corpo de empregados que julgam, muitas
vezes, que a formação da cultura de segurança com adequação do com-
portamento visa o domínio dos profissionais.
O profissional de Segurança do Trabalho ligado à Psicolo-

gia Organizacional produz conteúdo cognitivo diversificado e am-
plo, assumindo funções distintas em relação aos demais profissio-
nais de saúde e segurança. Todavia, é fundamental que se tenha
a constante interação multidisciplinar, a fim de propor situações e
soluções com diferentes vertentes e abrangências.
O profissional ligado à Psicologia do Trabalho é cotado como

um perfil tecnicista, com formação especializada no comportamento hu-
mano, dentre outras atribuições, com autorização para a realização de
atividade atinente a esta área. No estudo do comportamento organiza-
cional com foco em outros profissionais de saúde e segurança, do téc-
nico de segurança ao gerente, a Psicologia do Trabalho aparece como
uma ciência/área de atuação, ou seja, um grupo ou agregado de conhe-
cimento que confere ao citado profissional uma abrangência com mais
propriedade, com mais detalhe acerca dos temas de psicologia relativa
ao trabalho, no que tange à mitigação dos riscos e dos acidentes no
trabalho. Estes diversos profissionais atuarão em suas áreas respec-
tivas, assim como um enfermeiro do trabalho, desempenhando suas
atividades com um nível satisfatório de conhecimento, acerca dos fato-
res comportamentais humanos, otimizando assim a sua capacidade de
análise e seu desempenho. Vale dizer que não se deve menosprezar a
teoria e a ciência que respaldam e servem como alicerce da Psicologia
do Trabalho, uma vez que é frequente à vulgarização do tema e de seu
respectivo embasamento científico.
Infelizmente, as empresas brasileiras ainda não compreende-
ram integralmente a importância de ter em seu quadro efetivo um psicó-
logo do trabalho ou uma equipe voltada à Psicologia do Trabalho.
54
Porém, é de fundamental importância que outros profissionais
de Saúde e Segurança do Trabalho contribuam com as questões sobre
o comportamento humano no trabalho, mas que não sejam protago-
nistas nesta atuação. Cabe ao profissional de Psicologia do Trabalho
exercer tal destaque.
Expressões como fator humano, comportamento, atitudes, além de serem

utilizadas, muitas vezes, como sinônimo de Psicologia por quem não é psi-
cólogo, funcionam como um verdadeiro condensado de psicologia do senso
comum. Conceitos genéricos sobre os comportamentos das pessoas têm
servido como base para intervenções em segurança que se intitulam focadas
no aspecto humano (Dejours, 1999).
Os riscos de se conceder que outros profissionais que não se-

jam da área de Psicologia intervenham diretamente nos fatores compor-
tamentais dos indivíduos no trabalho com foco em segurança são altos.
Ocorrerá um deficiente nível de atuação direta nos resultados
destas intervenções, ou seja, pode haver certas expectativas de melho-
ria que não virão, e da promoção de ações e de iniciativas sem a justa
bagagem técnica específica para tal, acarretando assim em consequ-

ências não esperadas ao procedimento, com resultados insatisfatórios.
Frequentemente, os profissionais que estão ligados indireta-
mente ao processo de análise e atuação ao comportamento humano
no trabalho se equivocam, por exemplo, ao compreenderem que há se-
melhança conceitual entre atitude e comportamento. A primeira define
como uma modulação do comportamento de uma dada maneira; en-
quanto a segunda é o grupo de relações estabelecidas entre o ambiente
laboral e o profissional sendo, portanto, mais ampla.
Assim, deve-se ter a precaução quanto a utilização das técnicas
de prevenção de acidentes, pautadas unicamente na experiência prática.
Muitas das estratégias para promover crescimento e desenvolvimento, incluin-

do mudanças de atitudes e comportamentos, são selecionadas e ouvidas com
crença e otimismo por empresários e trabalhadores porque soam bem, e não
porque são estratégias de trabalho com base em conhecimentos científicos.
Intervenções dessa natureza deixam para trás um rastro de resistências e
descrenças para com esse tipo de proposta e, como consequência, dificultam
atuações futuras nesse campo, independente da qualificação teórica e técnica
apresentada pelo profissional por ocasião de uma nova oportunidade de inter-
venção. Não são raros os programas de natureza comportamental concebidos
e implementados por pessoas com formações profissionais para atuar sobre
outros fenômenos que não o comportamento humano (Geller, 2001).
Tais situações não eximem do fato de que o profissional de Psi-

55
cologia do Trabalho não tomará atitudes incorretas ou pouco assertivas.
Logicamente, tal eficiência não pode ser garantida. Entretanto, pode-se
dizer que a chance de êxito na atuação do comportamento humano será
maior se tratada pelo referido profissional, que tem as atribuições e o
conhecimento adequados.
Em relação ao desafio de atuar no comportamento humano no
trabalho, sem que denote manipulação e subjugação, cabe aos gesto-
res mostrarem que, quando um profissional da Psicologia do Trabalho
desenvolve diretamente estas atividades, ele conhece profundamente o
comportamento, e toda esta percepção incorreta é desmistificada.
Deve-se estar mais preocupado com interpretação do que com previsão e

controle. A utilização da análise do comportamento e suas possibilidades
como recurso para o desenvolvimento de uma cultura mais preventiva nos
ambientes de trabalho passa, necessariamente, pela participação e pela con-
cessão de poder aos trabalhadores envolvidos (Skinner, 1983).
Seguindo a premissa abordada por Skinner (transmitir ao tra-

balhador o poder de atuar em seu próprio aperfeiçoamento), já se torna
possível desarticular o pensamento de submissão dos indivíduos, sen-
do estes os elementos-chave do processo, podendo atuar com declara-

ções espontâneas e originais.
COMPORTAMENTO HUMANO E PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Ao estudar a mitigação dos acidentes de trabalho, nota-se que

as empresas vêm alcançando consideráveis melhoras, em relação a
aspectos relevantes, como meio ambiente, tecnologia, legislação e até
mesmo na cultura organizacional, todavia, muito precisa ser melhorado.
Em se tratando de valores humanos dos processos de segurança no
meio da indústria, houve relativamente pouca melhora. “O homem é
o elemento relativamente estável do processo, pois de nada adianta
capacete de última geração se o trabalhador não souber ou não quiser
colocá-lo (adequadamente) em sua cabeça” (Dejours, 1999).
Diante da citação ora feita, cabe questionar em relação à se-
gurança, o que distingue modernas tecnologias e dispositivos, horas a
fio de orientação, treinamento teórico e prático, e procedimentos regis-
trados no banco de normas das empresas, da atuação efetiva e bem-
-sucedida dos profissionais. Esse questionamento denota a cobiçada
cultura de segurança, que esbarra em aspectos técnicos, mas também
subjetivos e pouco compreendidos.
Os domínios da cultura de segurança total que requerem atenção para que a
56
segurança seja um valor em uma organização são: fatores ambientais (equi-
pamentos, ferramentas, temperatura); fatores pessoais (atitudes, crenças e
traços de personalidade); fatores comportamentais (práticas de segurança e
de risco no trabalho). Os fatores pessoais e comportamentais representam a
dinâmica humana da segurança ocupacional, complementada e interrelacio-
nada com os fatores ambientais (Geller, 1994).
Além das considerações de teor objetivo notadas de um indiví-

duo, o fator comportamental deve ser estudado como um grupo de intera-
ções criadas entre um ente e o meio onde ele se encontra, além das res-
pectivas reações deste à atuação dos entes. O referido meio se expressa
através de ferramentas, dispositivos e outros instrumentos com seu gru-
po direto de trabalho, com os procedimentos, dentre outros aspectos.
Desta maneira, o fator comportamental se traduz como uma
dinâmica interação, que se compõe de no mínimo três panoramas, o
que ocorre de maneira preliminar ou simultaneamente à ação desse
ente, durante a ação em si, e o ocorre após esse processo, tendo daí a
resultante da ação.
Podemos chamar de comportamento todo o processo de inter-relação entre as

variáveis, considerando-se as situações, as relações de influência recíproca que
se estabelecem entre elas e o que aconteceu como resultado desse processo.
Entender o comportamento como uma relação entre a realidade de inserção de
uma pessoa, as suas ações perante a realidade e as decorrências de sua ação,
criando uma outra realidade, permite afirmar que um profissional, ao agir levan-
do em conta esses três elementos, tem maior probabilidade de gerar resultados
relevantes por meio da sua atuação no trabalho (Stédile, 1996).
Figura 3 - Variáveis influenciadoras do comportamento humano
Fonte: O comportamento humano, 2018.
Em segurança, os resultados relevantes de um comportamen-

57
to são todos aqueles que podemos relacionar com posturas positivas ou
benéficas diante dos cenários de risco que surgem no ambiente laboral.
DISTINÇÃO ENTRE COMPORTAMENTO SEGURO E O COMPORTA-

MENTO DE RISCO
Em se tratando de segurança e saúde no trabalho, normalmen-

te, utiliza-se a ideia da ação ou ato inseguro como uma maneira de
se referir ao panorama comportamental acerca de segurança e, assim,
surge a análise do erro como premissa, sendo, pois, o que não deve
ser feito. Evidencia-se a complicada missão de avaliar o fator compor-
tamental seguro, em virtude da falta de abordagem científica ao que se
opõe ao ato ou ação insegura.
O comportamento seguro de um trabalhador, de um grupo ou de uma organiza-

ção, pode ser definido por meio da capacidade de identificar e controlar os riscos
da atividade no presente para que isso resulte em redução da probabilidade de
consequências indesejáveis no futuro, para si e para o outro (Bley, 2004).
Com base na definição de comportamento ora descrita, no-

ta-se a relevância de agregar características que são inerentes a um
comportamento que gera como resultado final a efetiva mitigação de
acidentes. Os atos de identificação e controle, aliados aos elementos
relativos ao ambiente laboral que precisam ser afetados (sofrer influên-
cia), enfatizando os fatores de risco existentes, a análise da alteração
do comportamento com objetivo de mitigação de situações ou cenários
inadequados, a interação temporal entre a ação e a consequência final
ou resultado esperado, perfazem uma rota sistemática da abordagem
do comportamento. Assim, o fator comportamental de risco se define,
dentre outras abordagens, como a maneira de agir e sua relativa conse-
quência em termos de aumentar ou diminuir os acidentes, sendo a va-
riação da probabilidade de ocorrência destes, em função da influência
que exercem sobre as mesmas variáveis.
Assim como o acidente de trabalho é um fenômeno multideterminado, os

comportamentos relacionados com a segurança também são considerados
como determinados por múltiplas causas, internas e externas ao indivíduo.
Tal entendimento de que comportamento é algo que existe, ao mesmo tem-
po, dentro e fora da pele de cada um de nós (Skinner, 1983).
A expressão, ato inseguro, se torna pouco recomendável, pois ela remete
o exame somente aos fatores externos ou observáveis do comportamento,
excluindo os demais fatores também constituintes do fenômeno. O conceito
de comportamento como conjunto das relações entre o que um organismo
58
faz e o meio em que faz permite avançar no entendimento da dimensão com-
portamental da segurança no trabalho, oferecendo a essa análise um caráter
compatível com seu nível de complexidade (que é grande) (Skinner, 1983).
Percebe-se também que as expressões ato inseguro ou se-

guro detêm considerável grau de subjetividade, e sua modulação vai
separar uma da outra, isto é, o ser seguro ou ser inseguro é um nível
de comportamento, ou seja, a prevenção de acidentes e doenças é um
contínuo processo, e não uma situação objetiva, estática, que se alcan-
ça o propósito e se estagna.
Ato inseguro, atitude preventiva, negligência e imprudência são algumas das

expressões comumente utilizadas para qualificar os comportamentos pró-
prios e impróprios das pessoas diante dos mais variados perigos. Evitar o
acidente de trabalho é, em última análise, a finalidade do comportamento que
recebe o adjetivo seguro. O fator de risco de uma atividade pode ser concebi-
do como a representação de diferentes graus de exposição de um indivíduo a
um agente perigoso ou como a probabilidade de ocorrência de consequência
indesejável ser reduzida. O conceito de risco está associado à relação entre
a frequência da exposição e as consequências que podem ocorrer em função
da exposição (Cardella, 1999).

Definir o risco: Não se constitui tarefa fácil buscar uma sistemá-
tica definição de risco dada a sua subjetividade. Pode-se dizer que é um
fator combinado de um evento provável e sua respectiva consequência,
caso esse evento perigoso se dê. Esse viés conceitual foca a análise
probabilística dos riscos.
A palavra risco é uma derivação italiana antiga para risicare, cujo significado
resume-se em ousar. Sob essa raiz, o risco pode ser examinado como uma op-
ção do ser humano, e não um destino divinamente traçado. Essa compreensão
traz à tona a influência decisiva do homem na exposição ao risco e contraria o
senso comum da vitimização do homem, que o remete a um papel desprovido
de qualquer participação na ocorrência indesejável (Bernstein, 1998).
A PSICOLOGIA NA PREVENÇÃO DO ACIDENTE
De maneira geral, o fator preponderante nas ações preventivas

é a antecipação ao fato em si. O impedimento ou a mitigação do aciden-
te está fortemente ligado à constante preocupação de evitar as atitudes
que possam gerar certo acidente. São nos detalhes, nas constantes
preocupações do dia a dia que os profissionais evitam acidentes. Assim,
a prevenção é algo que distingue o diagnóstico precoce e o tratamento
eficiente. Traduzindo: nem todas as maneiras de atuação, nos níveis de
59
saúde de um indivíduo, podem ser designadas como ações preventivas.
Há diferentes tipos de atuação profissionais possíveis em relação aos graus

de condição de saúde apresentados. São eles: atenuar, compensar, reabili-
tar, tratar, prevenir, manter e promover (Stedile, 1996).
Modificação comportamental: Um dos temas mais consagra-

dos, nas discussões acerca de aspectos humanos, relativos à preven-
ção de acidentes de trabalho, é a mudança comportamental. Diante de
tantos objetivos e sendo um tema carregado de subjetividade, não raro
surge o questionamento entre os estudiosos, do que vem a ser a mu-
dança comportamental.
Para o que pode ser chamado de mudança de comportamento é a possibi-

lidade de fazer novas sínteses comportamentais, isto é, reorganizar as re-
lações que, estabelecidas entre as variáveis, compõem o comportamento
de forma a modificar seu resultado; consiste em estabelecer novas relações
entre um organismo, o meio em que atua e as consequências da sua atua-
ção.(Botomé, 2001).
Faz-se necessário, portanto, efetuar a identificação dos parâ-

metros dos quais o comportamento está atrelado, quais os aspectos
intrínsecos e extrínsecos do trabalhador que gera um dado padrão com-
portamental.
Para se examinar a importância do comportamento humano nos objetivos orga-

nizacionais, é necessário superar a crença de que as principais variáveis deter-
minantes do comportamento são internas e identificar as variáveis ambientais
mais significativas para alterar o comportamento, pois isso constitui um aspecto
básico para administrar comportamento humano. (Kienen e Wolf, 2002).
O que se pode notar nas análises, acerca das causas de um

tipo de comportamento dos indivíduos, é o expressivo foco nas carac-
terísticas intrínsecas ao indivíduo, a saber: deficiente percepção de ris-
co, os fatores negligente e imprudente, o pouco cuidado e atenção e o
desequilíbrio emotivo. Evidentemente, estes aspectos estão atrelados a
outros temas para se construir uma situação de acidente.
Olhando por uma outra vertente, tais fatores limitam o estudo
de outras características de comportamento, pois, mitigam a possibili-
dade de tomar como referência temas extrínsecos aos trabalhadores,
entretanto, que exercem influência no comportamento.
60
ASPECTOS INFLUENCIADORES DAS MUDANÇAS COMPORTA-
MENTAIS
O acidente pode ser usado como um instrumento de medição

do nível qualitativo da interação do trabalhador com o meio ambiente
laboral, sendo mais um argumento prático para analisar o comporta-
mento humano, como uma opção de identificação e estudo daquilo que
pode influenciar na condição de um profissional trabalhador de prevenir
a ocorrência de danos a sua saúde.
Dessa forma, passa a ser possível organizar o ensino de forma a fazer novas
sínteses comportamentais, o que caracteriza mudança de comportamento.
Se essa mudança for relativamente permanente, é possível dizer que hou-
ve aprendizagem, objetivo principal da capacitação para segurança; os tra-
balhadores tornaram-se capazes de realizar suas atividades de forma mais
segura. (Catania, 1999).
Nota-se, através do raciocínio acima exposto, a dificuldade de

delinear e definir como a formação e o treinamento devem agir na mu-
dança da cultura de segurança do trabalhador, como ele deve cumprir

os procedimentos propostos pelas empresas, e como ele deve agir,
como tomada de decisão pautada na segurança, antecipando-se aos
problemas e firmando como um exemplo de segurança perante seus
colegas de equipe. O grande desafio a ser vencido pelos profissionais é
estabelecer um equilíbrio entre a atitude autônoma e o proceder confor-
me as normas da empresa.
Portanto, cabe aos profissionais de saúde e segurança instituir
programas de treinamento voltado ao comportamento seguro, à postura
e cultura de segurança, para enfatizar a importância deste binômio au-
tonomia x obedecer às normas.
Cumprir normas e procedimentos é o objetivo mais importante desse tipo de

ação educativa. Conhecer e respeitar as regras de segurança é importante,
mas fazê-lo desprovido de análise pode ser tão arriscado quanto não cumprir
as regras, em alguns casos (Bley, 2004).
É de extrema relevância trabalhar a questão de obedecer a

procedimentos sem perder a capacidade de desenvolvimento profissio-
nal, estimulando e aprendendo a efetuar a análise crítica de um cenário
real, entendendo os riscos existentes em um dado ambiente laboral,
criando formas de interagir com o meio, de maneira segura, sem se
prender unicamente ao grupo de normas e/ou procedimentos.
61
É de extrema relevância obter o equilíbrio correto entre a
manifestação comportamental, pautada em regras e procedimen-
tos e no padrão comportamental, pautado em situações contingen-
ciais, sendo esta uma combinação assertiva.
Em termos práticos, o profissional deve ser orientado e perce-

ber que é mais interessante decidir-se através de critérios de escolha
consciente, visando qualidade e objetividade, alinhado ao fator educa-
cional, visando a segurança, sem deixar de lado os procedimentos a
serem seguidos. A orientação a um profissional, para que este assuma
de maneira consciente a postura segura, é estimulá-lo a obter a análise
crítica de sua situação real, do cenário onde está inserido, entendendo
que as ações interferem diretamente em si e nos outros.
Visando o compromisso de mudar o padrão comportamental
dos profissionais, algumas ações objetivas podem ser tomadas; ações
estas que vão desde a disseminação de informação até aplicação de

sanções de caráter disciplinar, programas de instrução e de treinamen-
to, dentre outras.Todavia, observa-se que as ações mais consagradas
nas organizações para esse fim, é a forte presença de um mecanismo
de controle bastante comum na nossa sociedade, o qual pode ser leva-
do para o lado da ação punitiva.
As sanções mais incisivas, tais como multa, censura, não apro-
vação da liderança, podem ocorrer com o objetivo de reprovação aos pa-
drões comportamentais inadequados. Todavia, quando se nota o cenário
real, e aqui extrapolando o ambiente laboral, percebe-se que a prisão não
mitiga o crime, a multa não acaba com as incoerências no trânsito, e a
não aprovação, muitas vezes causa constrangimento e revolta, ao invés
da construção de um perfil de comportamento adequado. Numa situação
onde o profissional de segurança e saúde chama a atenção de um profis-
sional que não usa o Equipamento de Proteção Individual (EPI) adequa-
do, este vai colocar o referido equipamento na presença do técnico, mas
provavelmente irá utilizá-lo de maneira deficiente ou nem utilizar quando
não estiver em evidência. Desta forma, nota-se o aspecto tendencioso do
indivíduo de agir corretamente somente na presença do repressor, o que
também não quer dizer que não exista fator positivo na punição. Diante
de um cenário com elevado nível de criticidade, em situações emergen-
ciais, onde as quebras e danos de equipamentos acontecem de maneira
extraordinária, com alto nível de risco iminente, recomenda-se a utiliza-
62
ção desta sistemática de controle. Aí, a punição vai agir efetivamente na
suspensão de ações ou condutas inadequadas, salvando a vida dos in-
divíduos envoltos neste cenário crítico. Mas deve-se agir com fatores pu-
nitivos com parcimônia, a fim de evitar a falta de ética no ato de punição.
Em longo prazo, a punição realmente não elimina o comportamento de um

repertório, e seus efeitos temporários são conseguidos com tremendo custo
na redução da eficiência e felicidade geral do grupo. Ser capaz de compor-
tar-se de forma a reduzir a probabilidade de que um acidente aconteça é o
objetivo maior de uma proposta de segurança com ênfase no comportamento
humano (Skinner, 1967).
O raciocínio adequado para este tipo de situação é aprender a

lidar com um fator inexistente, para que ele continue não existindo (o risco).
É um notável desafio fazer o indivíduo se precaver de um elemento intan-
gível e inexistente – risco ou acidente. Assim, quando se cria um método
robusto da valorização comportamental positiva, o sucesso tende a ser
maior, pois, afasta a probabilidade de ocorrência do evento e de se deparar
com suas consequências. Assim, nesta sistemática de modificação, quan-
do o acidente não ocorre, reforça a manutenção do comportamento segu-

ro, pois, não houve o sofrimento das tristes consequências de um acidente.
Apesar de ser um procedimento que tende a ser duradouro, es-
tabelecê-lo representa um elevado grau de dificuldade, pois, requer que a
instância promotora da mudança (gerências, profissionais de segurança,
consultores) avalie e discrimine os aspectos que compõem as contingên-
cias (sistema de relações que facilitam ou dificultam a manutenção de
comportamentos) e que poderão contribuir para que isso aconteça. Ou
seja, sem uma profunda e minuciosa análise de todos os fatores que
influenciam no comportamento daqueles indivíduos, naquele grupo, é im-
provável que se consiga conhecer e controlar as variáveis mais apropria-
das para estimular comportamentos preventivos, e ainda, um estímulo
em um certo indivíduo, não age da mesma forma em outro indivíduo.
Um determinado estímulo que é reforçador para o comportamento apresen-
tado por um organismo pode não exercer o mesmo tipo de influência sobre o
comportamento de outro, isto é, aquilo que estimula comportamentos segu-
ros em uma pessoa pode não estimular a mesma conduta em outra. (Skinner
e Catânia, 1999).
Dentre os inúmeros desafios que apresentados aos profissio-

nais de saúde e segurança, bem como dos psicólogos do trabalho, a
variância do padrão de comportamento dentro de um grupo de trabalho,
de uma determinada área ou de setores diferentes, dentro de uma em-
presa, constitui em um dos maiores. No contexto da motivação, nota-se
63
que, para um certo grupo de trabalhadores, e isso vai depender de fa-
tores como nível de escolaridade, grau hierárquico e condição econô-
mica, nem tudo que se presta para motivar para um pode ser motivo
de insatisfação para outro. A motivação, que é um precioso aliado no
mecanismo de mudança de comportamento, deve ser modulada, cuida-
dosamente, e medida com estreitos intervalos de tempo.
O profissional de Psicologia do Trabalho não deve negligenciar
as pesquisas de satisfação dos funcionários, os treinamentos voltados
à instrução, coleta de opiniões, manifestações e medição do nível de
comprometimento do profissional e até mesmo a ferramenta de avalia-
ções periódicas individuais.
O processo de estímulo de conscientização, de obter um pa-
drão de comportamento seguro é dinâmico, subjetivo, variável, mas
deve ser pautado nos conhecimentos científicos, técnicos e objetivos,
para evitar conclusões equivocadas, geração de demandas inadequa-
das e, até mesmo, a geração de insatisfação generalizada.
Cabe ao grupo multidisciplinar, que estuda e avalia o padrão
comportamental dos trabalhadores, ficar sempre atento às mudanças
de conduta de teor generalizado, de diversos níveis de profundidade, e
dos mais variados setores, para tentar reverter uma geração de com-
portamento desatrelado ao padrão de segurança adequado.
Dependendo do setor empresarial em que se estuda, deve-se
aplicar com rigor as medidas disciplinares, quando um dado indivíduo
rompe os padrões e condutas de segurança, devido ao elevado nível
de risco, a fim de evitar uma verdadeira avalanche de comportamento
inadequado, sob o ponto de vista de segurança.
A avaliação e o controle de medidas que estimulam a formação
de consciência segura em uma empresa devem passar por todas as
instâncias. Sem o reconhecimento por parte da alta gestão, os profissio-
nais de Saúde, Segurança e Psicologia do Trabalho não terão o suporte
material e o incentivo de criar ou elaborar novos projetos e programas
de aperfeiçoamento e cultura de segurança.
Desta forma, além de todos os desafios expostos, ainda existe a
dificuldade de ter o respaldo da própria empresa, que dependendo do nível
de preocupação de sua alta gestão, não alcançará um padrão adequado de
comportamento seguro de seu quadro de funcionários. Mas para que isso
seja revertido, cumpre ao profissional de saúde e segurança expor a sua
chefia, com argumentos robustos e consistentes, que todos ganham com
o investimento em alcance de padrão comportamental seguro, pautado no
bem-estar dos funcionários e na melhoria dos processos da empresa.
64
QUESTÃO 1
Ano: 2019 Banca: INSTITUTO AOCP, Órgão: UFPB Prova: Psicólogo
Assinale a alternativa que corresponde à heteroperspectiva do
comportamento organizacional.
a) Trata do comportamento do indivíduo ao trabalhar sozinho na orga-
nização.
b) Trata do entorno externo e circundante do sistema organizacional.
c) Trata da perspectiva baseada em pesquisas sobre equipes, em-
powerment, dinâmica grupal e intergrupal.
d) Trata do comportamento de grupos e de equipes na organização.
e) Trata do comportamento do sistema organizacional como uma tota-
lidade.
QUESTÃO 2
Ano: 2019 Banca: INSTITUTO AOCP, Órgão: UFPB Prova: Psicólogo
Assinale a alternativa que apresenta os aspectos visíveis do com-
portamento organizacional.

a) Estratégias, cadeia de comando e políticas da empresa.
b) Cadeias de comando, tecnologia e normas grupais.
c) Autoridade formal, estrutura organizacional e interações informais.
d) Conflitos interpessoais, política e procedimentos da empresa.
e) Objetivos, cadeia de comando e conflitos intergrupais.
QUESTÃO 3
Ano: 2018 Banca: FUNRIO, Órgão: AL-RR Prova: Psicólogo
O comportamento contraproducente no trabalho se apresenta das
mais variadas formas. Atualmente, o roubo está na pauta diária dos
noticiários.
No entanto, o comportamento cruel, como no caso de agressões,
assédio, ofensa e grosseria, é visto quase sempre do ponto de vis-
ta de quem sofre a ação, o que caracteriza a
a) sabotagem.
b) intimidação.
c) organização.
d) frustração.
QUESTÃO 4
Ano: 2018 Banca: FUNRIO, Órgão: AL-RR Prova: Psicólogo
O Psicólogo, ao atuar em uma organização, segue o código de éti-
ca que determina a esse profissional evitar comprometimento com
65
qualquer ato ilegal ou imoral que possa causar danos a alguém físi-
ca ou psicologicamente. Resumindo, o objetivo da profissão é me-
lhorar as condições humanas por meio da aplicação da psicologia.
Considerando a aplicação da ética em ambientes organizacionais,
o objetivo ético na organização é
a) ajudar os funcionários a fazerem funcionar a organização.
b) ajudar a organização para a adequação dos funcionários.
c) preparar o funcionário para bem exercer sua função.
d) ser justo e honesto com os processos avaliativos.
QUESTÃO 5
Ano: 2018 Banca: VUNESP, Órgão: Prefeitura de Sertãozinho - SP
Prova:Psicólogo
Um psicólogo atua no departamento de recursos humanos em uma
organização de trabalho. Um dos funcionários dessa organização
solicita que ele atenda sua filha adolescente, que já tentou suicídio
uma vez. Nesse caso, o psicólogo deve
a) atender o funcionário em relação ao seu sofrimento, que caracteriza
uma situação emergencial e, por isso, demanda atenção diferenciada e
terapêutica do psicólogo.
b) esclarecer ao profissional que as informações por ele prestadas de-
vem ser compartilhadas com os responsáveis pela organização, em
função do risco que envolvem.
c) assumir o atendimento da filha do funcionário, desde que seja em um
ambiente com condições apropriadas à natureza do serviço que deverá
ser prestado.
d) esclarecer que não poderá se envolver com a situação, pois a relação
que o funcionário quer estabelecer com ele pode interferir negativamen-
te nos objetivos da organização.
e) oferecer ao funcionário as informações necessárias para o encami-
nhamento apropriado do caso e assegurar a ele o sigilo sobre as infor-
mações reveladas.

A mitigação dos acidentes de trabalho é um dos fatos mais intrigantes
e buscados no ambiente laboral, tanto em empresas onde os riscos
são mais acentuados, como em instituições, onde o agente de risco é
relativamente reduzido. Elabore uma dissertação narrativa/argumenta-
tiva (de 10 a 15 linhas), desenvolvendo a relação de influência do indi-
víduo, nos parâmetros que acentuam estatisticamente a possibilidade
de ocorrência de acidentes, demonstrando que a omissão dos próprios
trabalhadores em relação a este fato, pode acarretar em continuidade
66
dos acidentes e, consequente, na piora dos processos e programas de
melhoria da segurança e saúde das empresas.
TREINO INÉDITO
Acerca das atividades de coleta de dados e avaliação do ambien-
te de trabalho (clima organizacional), cada vez mais nota-se uma
valorização de tais ações, sendo de grande valia na atuação dos
profissionais de psicologia, que estudam o perfil comportamental
dos trabalhadores. Assinale, pois, a alternativa certa:
a) A avaliação do clima das empresas estuda a intensidade em que os
profissionais admiram ou desagradam determinados aspectos do am-
biente laboral, sendo a demanda de serviço, apoio em equipe e gosto
pelo trabalho, de maneira geral.
b) Há uma diferenciação entre a cultura e o clima da organização. Uma
estuda aspectos mais elaborados e detalhados, enquanto o outro aborda
temas relacionados diretamente ao ambiente de trabalho da organização.
c) A avaliação de clima e cultura organizacional que se destina a estudar
os profissionais de uma organização, enfatizando a motivação de teor
material ou a satisfação subjetiva dos profissionais, refere-se à cultura

da organização, focada no viés de feminilidade ou masculinidade.
d) A organização pode ter seu clima regido ou gerido; já a cultura não
tem tal possibilidade, uma vez que esta aborda situações mais espontâ-
neas, conservadoras e sistemáticas.
e) O amparo do gestor, o bem-estar físico e a cobrança excessiva de
performance são pontos que anteveem o clima da organização, deven-
do assim, ser foco de interferência da organização.
NA MÍDIA
PESQUISAS SOBRE COMPORTAMENTOS PSICOLÓGICOS SE
MOSTRAM UMA FURADA
Faltavam dois dias para uma entrevista de emprego e Fernanda estava
nervosa, como sempre. Quando chegasse o momento, tinha de haver
como aliviar o frio na barriga. Foi então que a estudante de marketing,
de 21 anos, esbarrou no segundo vídeo mais assistido do canal de pa-
lestras TED Talks. A apresentação promete informar como a linguagem
corporal pode “moldar a personalidade”.
O título chamativo e as dezenas de milhões de visualizações chamaram
a atenção da moça. Quem deu a palestra, em 2012, foi a psicóloga Amy
Cuddy, da renomada Universidade Harvard. Ela usou seus 20 minutos de
fama para contar ao mundo um truque simples, mas supostamente pode-
roso. Explicou como alterar índices hormonais ficando parado em certas
“poses de poder”. Manter as mãos na cintura aumentaria a testosterona
67
e diminuiria a cortisona. Resultado: mais confiança e menos insegurança.
O conselho baseia-se em uma pesquisa de 2010, de Cuddy e dois cole-
gas, citada mais de 450 vezes em artigos científicos. “A palestrante pare-
cia tão certa do que falava”, conta Fernanda (ela não quis ser identificada
com sobrenome na reportagem), que viu no conteúdo uma solução para
seus problemas. “Resolvi tentar, mas não sei se adiantou muito.”
Parece que não: a estudante sobreviveu à entrevista, mas não conseguiu o
emprego. E, hoje, já sabe que a “pose de poder” não é uma teoria sólida —
e sim uma balela bem contada. O estudo por trás da ideia foi desbancado
em 2015, graças a uma reprodução com 200 participantes. Só que, antes
disso, influenciou milhões de pessoas como Fernanda mundo afora.
Ao saber dos resultados, a coautora Dana Carney publicou um comuni-
cado dizendo não acreditar mais na própria pesquisa. Disse que seria
“perda de tempo” continuar estudando o fenômeno. Postura exemplar,
já que estar apto a reconhecer novas evidências e a voltar atrás quando
necessário é o mínimo que se espera de um cientista sério.
Fonte: Revista Galileu
Data: 08 dez. 2017.
https://revistagalileu.globo.com/Ciencia/noticia/2017/12/pesquisas-so-
bre-comportamentos-psicologicos-se-mostram-uma-furada.html
NA PRÁTICA
A abordagem prática deste capítulo se constitui em um simplificado estu-
do de caso: um mecânico experiente contrata um auxiliar para efetuar a
desmontagem de peças e componentes mecânicos de tratores. Como o
trabalho envolve risco constante, mas há muitos anos não se tem registro
de quaisquer tipos de acidentes. A ideia da importância de se fazer cum-
prir os procedimentos de montagem e desmontagem de componentes,
com segurança, sempre em primeiro lugar, já foi implementada entre os
funcionários. Com a chegada do novato, percebe-se logicamente que as
atenções ficam voltadas a ele, pois, naturalmente ele ainda não conquis-
tou a cultura de segurança e o padrão comportamental da equipe. Tal
situação prática convida a uma análise com duas vertentes: a primeira
é que no início, essa atenção é grande, pois, os mais experientes, e o
próprio mecânico chefe, querem manter o padrão de excelência nos ser-
viços e na preservação da integridade física de todos. A segunda vertente
é que, ao não acontecer um acidente, pode acarretar enfraquecimento
do padrão comportamental prevencionista, fazendo com que a aproxi-
mação de ocorrência de um acidente se repita. Esta situação é notada,
rotineiramente, em situações em que, logo após as comemorações de
dias ou meses sem acidentes, acontece uma série de acidentes. Inicia-se
68
aí um ciclo que consiste em investigar, agir nas causas e voltar ao nível
de preocupação de antes da chegada de um novato, ou no longo período
em que não se teve acidente. Em suma, segurança e melhoria de padrão
comportamental são construídas no dia a dia, a cada dia.
69
A Psicologia do Trabalho possui o amplo envolvimento nas
relações homem x trabalho, atuando de maneira direta nas atividades
relacionadas à análise e ao desenvolvimento das empresas, da ação
dos indivíduos nas organizações, empresas e instituições, no desen-
volvimento de equipes e na consultoria empresarial. Além da atuação
direta no recrutamento e na seleção, no treinamento e no aperfeiçoa-
mento dos profissionais, no estudo e no planejamento de condições de
trabalho, e na elaboração de estudos voltados à saúde do trabalhador.
O profissional de Saúde e Segurança do trabalho deve trabalhar
em sintonia direta com o psicólogo do trabalho, e até mesmo em em-
presas onde não exista tal figura, o próprio profissional de segurança do
trabalho deve adotar uma postura pautada nos preceitos da Psicologia do
Trabalho e das Organizações. Este deve planejar e desenvolver ações
voltadas a equacionar as relações de trabalho, no sentido de prover maior
produtividade e realização pessoal dos indivíduos e grupos inseridos nas
empresas, dando o incentivo à criatividade, para buscar melhor qualidade
de vida no trabalho. A Psicologia do Trabalho deve também participar dos
serviços técnicos da empresa, colaborando com projetos de construção,
adaptação e aperfeiçoamento dos instrumentos, ferramentas e equipa-

mentos de trabalho ao indivíduo, bem como de outras iniciativas rela-
cionadas à Ergonomia (NR17), às atividades realizadas com eletricidade
(NR10), dentre outras Normas Regulamentadoras.
A Psicologia do Trabalho respalda com propriedade as pes-
quisas e ações educativas relacionadas à saúde do trabalhador e suas
condições de trabalho nas empresas, participando da elaboração, im-
plementação, acompanhamento das políticas de recursos humanos e
de programas de melhoria de desempenho, qualidade e produtividade
com saúde e sem acidentes.
70
GABARITOS
CAPÍTULO 1
QUESTÃO DISSERTATIVA – DISSERTANDO A UNIDADE – PADRÃO

DE RESPOSTA
O padrão de resposta deve descrever os dois pontos centrais deman-

dados pelo enunciado, que engloba a influência positiva do comporta-
mento do indivíduo em um grupo e a necessidade de acompanhamento
e registro das ações executadas por esses indivíduos. Assim, cabe ao
psicólogo do trabalho criar formas de registro de atividades que devem
ser observáveis e registráveis, monitorando o comportamento do indiví-
duo, ou seja, estabelecer um padrão de observação e traçar estratégias

para estratificar os grupos comportamentais, a fim de aperfeiçoar um
traço comportamental ou corrigir determinados comportamentos. De-
ve-se abordar acerca dos processos conscientes de percepção, sensa-
ção e pensamento, onde os comportamentos são respostas, eficientes
(adequadas) ou não, aos estímulos. Tais estímulos ou incentivos são
fornecidos aos profissionais à medida em que o processo de mapea-
mento dos perfis comportamentais evoluem nas organizações, favo-
recendo as diversas estratégias a serem adotadas, podendo ser cada
mais específicas para determinado grupo de profissionais.
TREINO INÉDITO
Gabarito: D
71
CAPÍTULO 2

DE RESPOSTA
A dissertação deve abranger os principais conceitos e considerações

acerca da comunicação, enfatizando que é através da arte de se co-
municar bem que se pode assegurar que as informações sejam ade-
quadamente geradas, coletadas, distribuídas e armazenadas, para que
todos os profissionais de segurança e saúde do trabalho, independente
do nível, possam desenvolver continuamente programas de formação
de cultura segura, das boas práticas de segurança, da relevância de
cumprir os procedimentos e das atividades diretas de cada profissional
dentro de sua área de atuação.
Espera-se que os argumentos desenvolvidos possam trazer as informa-
ções suficientes para que todos enviem e recebam informações, identi-

ficando os canais adequados e necessários para unir pessoas e ideias,
com vistas a um objetivo em comum.
TREINO INÉDITO
Gabarito: B
72
CAPÍTULO 3

DE RESPOSTA
O padrão de resposta deve desenvolver a ideia em torno da importân-

cia da conscientização do indivíudo, como peça fundamental à redução
considerável dos acidentes de trabalho. O padrão comportamental dos
indivíduos influencia o seu próprio modo de agir, mas também a conduta
ativa dos seus colegas de trabalho, incentivando um grupo a uma forma-
ção de comportamentos positivos ou negativos, dependendo de seu grau
de comprometimento com a segurança. Quando o indivíduo negligencia
o seu poder de persuasão nas variáveis que aumentam as chances de
ocorrência de um acidente, ele não considera a possibilidade de exer-
cer influência positiva prevencionista. Agir e pensar desta maneira não

implica em buscar culpados quando do acidente ocorrido, mas sim de
buscar a identificação dos graus de inlfuência, que o trabalhador inse-
rido em uma certa tarefa com considerável risco exerce, na vontade de
possibilitar a reconfiguração dos parâmetros presentes. Portanto, quando
o indivíduo se insere e se identifica dentro deste contexto, ele atua dire-
tamente na identificação e na ação em relação aos fatores que estabe-
lecem os problemas de forma proativa, evitando a ocorrência destes e,
efetivamente, exercendo prevenção dos acidentes de trabalho. Deve-se
ter, portanto, comprometimento com a melhoria contínua dos processos
e atitude construtiva, ou seja, cuidar de si e dos que estão ao seu redor.
TREINO INÉDITO
Gabarito: C
73
KRECH, David; CRUTCHFIELD, Richard. Elementos de Psicologia.
Trad. Dante Moreira Leite e Miriam L. Moreira Leite. São Paulo: Pionei-
ra/MEC, 1973.
BERNAUD, L. Jean. Métodos de Avaliação da personalidade. Lisboa:

Climepsi Editores, 2000.
HANSENNE, M. Psicologia da Personalidade. Lisboa: Climepsi Edito-

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HALL, C. S.; LINDSEY, G..Teorias da personalidade. São Paulo: EPU,

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MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à

competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.
CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Com-

pacta. 2ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
CARLZON, J. A hora da verdade. Rio de Janeiro: Sextante, 2005.
PERIARD, Gustavo. A hierarquia de necessidades de Maslow. O que

é e como funciona. 2011. Disponível em: <http://www.sobreadministra-
cao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow/>. Acesso
em: 09 jul. 2015.
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PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO - GRUPO PROMINAS

PRESIDENTE: Valdir Valério, Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira.

GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO

Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional!

ascensão social e econômica da população de um país.

Grupo Prominas - Educação e Tecnologia

É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha

qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho.

Estude bastante e um grande abraço!

Professor: Cristiano Alcantara Lima

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO - GRUPO PROMINAS

leção de pessoal, a Psicanálise voltada à Psicologia do Trabalho, a

Psicologia do Trabalho. Comportamento. Perfil Profissional. Treinamento.

Estruturação conceitual da Psicologia __________________________ 14

Objetivo da Psicologia ___________________________________________ 15

Escolas Psicológicas ___________________________________________ 16

Condicionamento Clássico _____________________________________ 17

Condicionamento Operante ___________________________________ 18

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO - GRUPO PROMINAS

Estímulo como Reforçador da Resposta ________________________ 19

Princípios do Condicionamento ________________________________ 19

Treinamento de Pessoal: Conceituação _________________________ 20

Tipos de Treinamento ___________________________________________ 20

Fases e Necessidades Objetivas do Treinamento ________________ 20

Programação do Treinamento __________________________________ 21

Execução do Treinamento ______________________________________ 21

Técnicas de Treinamento ________________________________________ 22

Seleção de Pessoal: Conceitos Fundamentais ___________________ 23

Importância da Seleção de Pessoal _____________________________ 23

Enfoque Prático acerca das Tipologias de Seleção de Pessoal ___ 24

Testes Psicométricos ___________________________________________ 26

Testes de Personalidade ________________________________________ 26

Princípio da Complexidade Progressiva _________________________ 26

Seleção: Investimento Útil à Empresa ___________________________ 27

Psicanálise: Conceitos Objetivos ________________________________ 32

Teoria do Aparelho Psíquico ____________________________________ 33

Funções da Psicanálise _________________________________________ 34

Processo Ego x Superego _______________________________________ 34

Personalidade e Percepção ____________________________________ 34

Conteúdos da Personalidade ___________________________________ 35

Mecanismos de Defesa _________________________________________ 35

Liderança: Conceitos e Definições ______________________________ 36

Teorias e Perfis de Liderança ___________________________________ 37

ModeloTarefas versus Pessoas __________________________________ 37

Teorias Contingenciais _________________________________________ 38

Motivação: Considerações Iniciais ______________________________ 38

Características do Comportamento Motivado ___________________ 39

Teoria da Pirâmide de Maslow __________________________________ 39

Grupo e Papel das Dinâmicas: Considerações Iniciais ___________ 40

Integração de um Grupo _______________________________________ 41

Coesão de um Grupo ___________________________________________ 41

Estrutura de um Grupo _________________________________________ 41

Tensão e Conflito em um Grupo ________________________________ 42

PSICOLOGIA NA ENGENHARIA DE SEGURANÇA, COMUNICAÇÃO E TREINAMENTO - GRUPO PROMINAS

Vantagens do Trabalho em Equipe _____________________________ 43

Desenvolvimento de Equipes __________________________________ 43

Tipos de Grupos das Organizações _____________________________ 43

O papel do Engenheiro de Segurança do Trabalho na Educação

Comunicação: Considerações Iniciais ___________________________ 44

As Barreiras da Comunicação __________________________________ 44

Existem Obstáculos mais Sutis _________________________________ 45

Elementos da Comunicação ___________________________________ 45