MBO Ebook BR Portuguese

Plano de bonificação por
desempenho de 2015
Versão 5 • Março 2015

Índice
Mensagem de Bernardo Hees 1
O que significa propriedade da Heinz? 2
Ciclo de planejamento de MBO 4
Diretrizes de MBO 5
Objetivos pessoais da MBO 6
Planejamento de alvo: indicadores-chave de
desempenho – KPI 7
Responsáveis pelos KPI 8
Monitoramento de alvo: painel de monitoramento 9
Compreendendo o painel de monitoramento 10
KPI qualitativos 10
Frequência mensal de KPI quantitativos 11
Frequência bimestral de KPI 12
Frequência trimestral de KPI 12
Frequência de KPI acumulada no ano até a data
(ipo do último mês) 12
Frequência de KPI acumulada no ano
até a data (soma e média) 13
Identificação de kpi – Glossário 14
Tolerâncias de KPI 15
Desempenho inferior limite 15
Desempenho superior 16
Monitoramento de alvo: metodologia 17
Análises mensais 18
Avaliações trimestrais 19
Plano de bonificação por desempenho 20
Regras gerais 25
Índice
Mensagem de
Bernardo Hees
1º de janeiro de 2015
Plano de bonificação por desempenho da MBO!
Prezada família HEINZ,
Devido aos ótimos resultados que tivemos no ano passado com a implementação do programa de gestão por objetivos
(Management by Objectives, MBO), estamos nos concentrando em melhorias e em nos tornarmos uma organização
voltada para resultados. Tenho orgulho de compartilhar o programa de bonificação da MBO de 2015. Basicamente, é
o mesmo programa com pequenos ajustes e ampliação dos funcionários elegíveis a MBO individuais. Os valores da
empresa são propriedade e meritocracia, o que significa que empregamos uma mentalidade de propriedade em nossas
decisões diárias e rotinas mensais e reconhecemos e recompensamos as pessoas de acordo com seus resultados.
O programa de MBO é o link entre desempenho e reconhecimento, a conexão entre resultados e meritocracia. Confio
no programa de MBO para garantir que cada líder da empresa tenha metas pessoais que possam ser medidas
claramente por nossos alvos e seus resultados. Estamos em uma jornada de simplificação e padronização; a MBO
é uma maneira de nos concentrarmos nas prioridades. Como essas metas foram organizadas em cascata desde os
líderes, todos nós sabemos nossa função para mover a Heinz na direção certa de crescimento e melhoria. Como líderes
da empresa, devemos assegurar que o plano de bonificação por desempenho seja uma motivação para nós e nossas
equipes ficarmos engajados na metodologia voltada para resultados. Como uma empresa de proprietários, estamos
empenhados em vincular nossas recompensas aos nossos resultados, pois acreditamos verdadeiramente em nosso
desempenho pessoal.
Estamos na direção certa para nos tornarmos a melhor empresa de alimentos, criando um mundo melhor.
Vamos crescer? Heinz!
Bernardo Hees, CEO (diretor executivo) da Heinz
Heinz Plano de bonificação por desempenho l 1
Índice
NOSSA VISÃO:
SER A MELHOR EMPRESA DE ALIMENTOS,
CULTIVANDO UM MUNDO MELHOR.
P ROPRIEDADE /
M ERITOCRACIA
O que significa propriedade da Heinz?

Propriedade da Heinz é:
• Assumir responsabilidade pessoal
• Transcender o limite da entidade, do cargo e da posição
• Confiar em nossa cultura de excelência e meritocracia
• Trabalhar juntos nos concentrando nas melhorias e na transformação organizacional
• Enfrentar todos os desafios
• Cumprir os objetivos
• Liderar pelo exemplo com paixão e energia
Índice
A Heinz é reconhecida por suas marcas e produtos diferenciados e por sua excelente qualidade. Quando aplicamos
os princípios e conceitos do nosso sistema de gestão em toda a empresa, geramos desempenho e excelência.
Desenvolvemos e planejamos muitas iniciativas que abrangem o sistema de gestão de desempenho da Heinz. Essa
iniciativa moderna enfatiza os resultados como os principais impulsionadores da empresa e incentiva os funcionários a
agirem com uma mentalidade de qualidade e excelência.
Esse sistema de gestão de desempenho baseia-se nos programas de MBO e gestão de rotina. Neste material vamos
falar sobre a MBO. O programa de MBO define nosso processo para escalonar e monitorar metas em toda a empresa.
Objetivo
da MBO:
} • Alinhar pessoas e funções na mesma direção
• Vincular responsabilidades a objetivos comuns
• Superar desafios e lacunas para atingir os resultados da Heinz
O processo de MBO começa pela estratégia corporativa geral para cumprir o plano estratégico do próximo ano.
Portanto, em essência, a MBO significa cumprir o plano estratégico. O lançamento do plano em setembro é
citado internamente como “realização do desejo”. Ele marca a primeira etapa dos processos de escalonamento e
planejamento de MBO para o próximo ano.
Índice
Ciclo de planejamento de MBO
Definição de metas: Na primeira etapa, prioridades e desafios específicos são selecionados a partir do plano
estratégico de longo prazo (conhecido como “sonho”) e definidos de modo que os planos possam ser criados para tornar
o sonho uma realidade.
Escalonamento de metas:
Escalonamento é o processo de
assegurar que todos os líderes da
empresa estejam conectados às
metas principais da Heinz. Da mesma
forma, o escalonamento assegura que
os funcionários estejam conectados
aos objetivos da liderança.
Índice
Essa é a forma de apoiar os
objetivos organizacionais que
serão conectados e alinhados
na mesma direção.
Diretrizes de MBO
O processo de escalonamento da MBO para funcionários elegíveis ocorrerá entre setembro e dezembro. A cada ano, a
liderança da Heinz organizará uma sequência de reuniões para definir MBO pessoais. A reunião consiste em discussões
da equipe com o líder direto para criar metas, estabelecer KPI e designar a parte e a região apropriadas para todos os
membros da equipe. Ela visa assegurar que os níveis mais baixos apoiem o nível mais alto e atinjam os resultados. O
objetivo é compreender as lacunas e chegar a um acordo sobre o que deve ser feito para superá-las ou diminuí-las.
Índice
No fim das sessões de escalonamento, cada funcionário terá sua MBO
para o próximo ano, a qual foi escalonada de seu líder direto, bem como os
objetivos significativos de suporte ao líder funcional.
Em 2015, a Heinz está fazendo o escalonamento até o nível 6 na

organização, se for de faixa 5 ou acima em posição tática, conforme
definido pelos líderes, mostrado no quadro no lado superior esquerdo.
Para permanecer focado nas prioridades, o número máximo de metas e

KPI é estabelecido por nível, como mostra a tabela à esquerda.
Goalz (LINK) é a ferramenta on-line para apoiar conceitos, metodologia e

monitoramento de desempenho de MBO. O sistema Goalz também pode
ser acessado a partir da Comunidade MBO (LINK) na HeinzWeb.
Objetivos pessoais de MBO

Para acessar: Menu Goals > Personal MBOs Objectives (Menu Metas > Objetivos pessoais de MBO), informe seu nome e
pesquise. Baixe a versão .pdf completa do relatório.
Índice
Planejamento de alvo: Indicadores-chave
de desempenho – KPI
KPI são medições quantificáveis para avaliar e demonstrar se os resultados foram alcançados. KPI devem ser
“SMART”; essa estrutura pode ajudar a assegurar que os alvos sejam detalhados o bastante para serem eficazes.
O alvo/métrica é claro em termos do que,

Specific (Específico) onde, quando e como deve ser alcançado?
Tem um método de cálculo claro?
Measurable (Mensurável) Há um sistema confiável ou uma fonte de

objetivo para avaliar a realização da meta?
O alvo pode ser alcançado com um volume de

Achievable (Possível) esforço e dedicação razoável? Ele está sendo
escalonado a partir de entidades de níveis acima?
O alvo contribui para um resultado da empresa?

Relevant (Relevante) As pessoas para quem o alvo foi definido podem
ter impacto na realização da meta?
Há um prazo final ou uma data de início

Time-Based (Prazo definido) definida claramente?
KPI são indicadores de resultados ou “fins”; são motivados pelo que podemos chamar de “indicadores do processo”. A
MBO deve ser sempre definida no “fim”, evitando o uso de indicadores de processo para medir as metas.
Índice
Os KPI também devem ser relevantes para a pessoa, conforme alocado pelas partes e regiões específicas que podem afetar.
Modelo de cubo para as metas

Pense em todos os resultados da Heinz como um CUBO inteiro de coisas a
realizar.
• Cada pessoa é responsável

por uma parte (pequeno cubo)!
• O escalonamento ocorre com

a divisão em partes menores
• Cada pessoa apresenta

seu cubo para garantir os
resultados da Heinz!
Para obter mais detalhes sobre os KPI, consulte o Glossário de identificação de KPI.
Responsáveis pelos KPI

A Heinz implementou uma nova função no processo de MBO para os responsáveis pelos KPI. Cada responsável pelos KPI
é responsável pelos KPI que lhe foram atribuídos por suas áreas e/ou funções específicas. Os responsáveis pelos KPI são
responsáveis por definir métricas, fazer cálculos, definir alvos, comunicar valores reais e garantir as evidências no fim das
auditorias anuais. Se você tiver dúvidas sobre o KPI de sua MBO pessoal, entre em contato com o respectivo responsável
pelo KPI.
Os responsáveis pelos KPI devem enviar os resultados reais aproximadamente 10 dias úteis após a data de encerramento
do período fiscal. Os resultados devem ser transferidos para o Goalz e serão refletidos nas MBO individuais aplicáveis,
respectivamente.
Para o ano calendário de 2015, as datas específicas são mostradas abaixo. Todos os resultados devem ser publicados
até às 24h00 EST (fuso horário da costa Leste dos Estados Unidos) em cada uma dessas datas:
Índice
Monitoramento de alvo: painel de
monitoramento
A cada mês, seguindo o prazo final estabelecido para os responsáveis pelos KPI enviarem os resultados reais, cada
pessoa deve acessar seu painel de monitoramento no sistema Goalz na HeinzWeb. Os valores reais serão refletidos
automaticamente e serão comparados ao alvo acordado.
Para acessar: Menu Metrics > Monitoring Dashboard (Menu Métricas > Painel de monitoramento), informe seu nome e pesquise. Baixe a versão .pdf
do relatório.
Legenda
Índice
Compreendendo o painel de monitoramento
O painel de monitoramento é desenvolvido pelas partes e regiões de KPI de sua MBO. Todos os cálculos serão
tratados pelo sistema com base nas definições de KPI. A explicação completa abaixo fornece a matemática por trás da
pontuação final.
O painel inclui:
Cada KPI tem quatro linhas, representando: alvos, valores reais, pesos e pontuações.
• Os alvos são baseados no lançamento de dados dos responsáveis pelos KPI e devem ser acordados pela liderança
• Os valores reais são baseados no lançamento de dados dos responsáveis pelos KPI e devem refletir os resultados
alcançados no período
• O peso é baseado em como o KPI é definido na MBO, uniformemente distribuído pelos períodos.
• As pontuações são calculadas com base na realização dos valores reais em comparação aos alvos, o sistema usa a
direção do símbolo do menu de identificação do KPI (superior ou igual a >=; inferior ou igual a <=).
A tabela de 12 meses tem duas colunas adicionais: O valor acumulado até a data (year to date, YTD) e a “previsão” ou
estimativa refletida por um valor acumulado de jan a dez.
• As informações YTD e a coluna acumulada sempre são calculadas de acordo com as informações definidas nas
métricas de KPI no campo YTD (pode ser soma, média ou último mês).
• O valor acumulado de jan a dez é uma previsão ou estimativa com base na proporção do que foi realizado até a data
versus o que é esperado para o ano todo: (real atual)*(alvo jan-dez) / (alvo atual).
Os cálculos de KPI são computados pela frequência e a operação YTD definida na métrica de KPI, a pontuação final é o
cálculo das pontuações acumuladas de jan a dez para todos os KPI.
KPI qualitativos
KPI de projetos, intangíveis e qualitativos devem ser sinalizados na métrica de KPI. O planejamento e a realização de
KPI podem exigir condições mais qualitativas, como assunto, data de vencimento, clientes, período, marcos, escopo
etc. O sistema Goalz fornece recursos adicionais para esse tipo de KPI.
A melhor parte deste capítulo inteiro é que não é preciso se preocupar

com todos os aspectos da matemática, pois o sistema Goalz vai gerar/calcular tudo
para você! Este capítulo é disponibilizado para você se familiarizar com o cálculo
e confiar nos números emitidos automaticamente pelo Goalz!!!
10
Índice
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD Acumulado
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD jan a dezde PG 12, frst from top
jan a dez PG 13, second from top
Alvo 50.00 60.00 80.00 80.00 80.00 80.00 110.00 430.00
Alvo
Real 5.00 60.0010.00 8.00 59.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
119.00 465.18
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região Peso 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 3.33 10.00
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 1.67 0.00 1.67 5.02
Acumulado
KPI/Parte/Região Pontuação 0.83
Jan 0.00
Fev 0.83
Mar 0.83
Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 0.00
YTD 0.00 de NOTES for DTP TEAM
jan a dez
KPI/Parte/Região Alvo 5.00
Jan 10.00
Fev 8.00
Mar 9.00
Abr 2.67
Mai 2.67
Jun 2.67
Jul 2.67
Ago 2.67
Set 2.67
Out 2.67
Nov 2.67
Dez 8.00
YTD Acumulado
2.67 de PG 13, frst from top
jan a dezde PG 12, second from top
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 jan2.59
a dez PG 13, third from top
YTD >= Média/Parte/Região
Alvo
Peso
Alvo 0.83 30/3/2012
0.83 0.83 0.83 12/6/2012
0.83 0.83 0.83 29/9/2012
0.83 0.83 0.83 31/12/2012
0.83 0.83 3.33 10.00
5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Pontuação
Real
Real 0.83
6.00 0.00
29/3/2012
4.00 0.83
11.00 0.83
10.00 13/7/2012 0.00
7.75
0.00
2.59
Bimestral >= SOMA/Parte/Região
YTD >= Média/Parte/Região Peso
Peso 0.83 2.50
0.83 0.83 0.83 2.50
0.83 0.83 0.83 2.50
0.83 0.83 0.83 2.50
0.83 0.83 5.00
3.33 10.00
10.00
KPI/Parte/Região Pontuação
Pontuação 0.83
Jan 2.50
0.00
Fev 0.83
Mar 0.83
Abr 0.00
Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 2.5
0.00
YTD Acumulado
5 de
0.00
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67 de
Acumulado
Acumulado de
KPI/Parte/Região
KPI/Parte/Região Real Jan
Jan
6.00 Fev
Fev
4.00 Mar
Mar
11.00 Abr
Abr
10.00 Mai
Mai Jun
Jun Jul
Jul Ago
Ago Set
Set Out
Out Nov
Nov Dez
Dez YTD
YTD
7.75 jan2.59
jan aa dez
dez PG PG 12,
13, frst
fourth from
from toptop
Peso
Alvo 0.83 0.83
5.00 50.00 10.00 0.83
8.00 60.00 0.83
9.00 0.83
2.67 80.00 0.83
2.67 0.83
2.67 80.00 0.83
2.67 0.83
2.67 80.00 0.83
2.67 0.83
2.67 80.00 0.83
2.67 3.33
8.00 10.00
2.67
Alvo 110.00 430.00
Frequência mensal de KPI quantitativos

Pontuação
Real 0.83
6.00 60.00 0.00
4.00 0.83
11.00 0.83 0.00 0.00
Acumulado
2.59 de
YTD >=>= KPI/Parte/Região
Média/Parte/Região Real Jan Fev Mar 59.00 10.00
YTD
119.00 465.18
jan a dez
NOTES for DTP TEAM
Bimestral SOMA/Parte/Região Peso 0.83 1.67 0.83 0.83 1.67 0.83 0.83 1.67 0.83 0.83 1.67 0.83 0.83 1.67 0.83 0.83 1.67 0.83 3.33 10.00
Peso 3.33 10.00
Alvo
Pontuação 5.00
0.83 10.00
0.00 8.00
0.83 9.00
0.83 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00
0.00 0.00 de PG 13, frst from top
2.67
Acumulado
KPI/Parte/Região Pontuação Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
Real 6.00 1.67 4.00 11.00 0.00 10.00 1.67
7.75
5.02
jan2.59
Peso
Alvo 0.83
5.00 0.83
10.00 0.83
8.00 0.83
9.00 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 3.33
8.00 10.00
2.67
Real 0.83
6.00
Jan 0.00
4.00
Fev 0.83
11.00
Mar 0.83
10.00
YTD
7.75
Acumulado
0.00
2.59
de
O peso total é distribuído por igual
0.83 entre
Peso
Alvo
0.83 120.83
30/3/2012
meses,
0.83 o que
0.83
12/6/2012
resulta
0.83 no 29/9/2012
0.83 peso
0.83 mensal.
0.83 0.83 0.83
31/12/2012
0.83 3.33
10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00 de
Acumulado
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
Real 29/3/2012 13/7/2012 jan a dez PG 13, second from top
Peso
Alvo 5.00 2.50
10.00 8.00 9.00 2.50
2.67 2.67 2.67 2.50
2.67 2.67 2.67 2.50
2.67 2.67 5.00
8.00 10.00
2.67 de
Acumulado
Pontuação
Real 6.00 4.00
2.50 11.00 10.00 0.00 2.5
7.75 jan2.59
a5 dez PG 12, frst from top
O peso total do KPI é 10 pontos0.83
por ano / 0.83
12 60.00
meses = 0,833 peso/mês
Peso
0.83
Alvo 0.83 50.00 0.83
0.83 0.83 80.00 0.83 0.83 80.00 0.83 0.83 80.00 0.83 0.83 80.00 0.83 3.33
110.00 10.00
430.00
0.00 Pontuação
Real 0.83 0.00 0.00 de
Acumulado
KPI/Parte/Região
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Jan 60.00 Fev Mar 59.00 Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 119.00
YTD 465.18
jan a dez PG 13, fourth from top
Peso 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 3.33 10.00
Alvo 5.00 25/05/2014 2014 de PG 11 1st from top
Acumulado
KPI/Parte/Região Pontuação Jan 1.67 10.00
Fev 8.00 0.00 9.00
Mar Abr 2.67
Mai 2.67
Jun 2.67
Jul 2.67
Ago 2.67
Set 2.67
Out 2.67
Nov 2.67
Dez 8.00
YTD
1.67 2.67
5.02
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 jan2.59
a dez dePG 13, third from top
Acumulado
KPI/Parte/Região
YTD >= Média/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
Peso
Alvo 0.83
5.00 0.83
10.00 0.83
8.00 0.83
9.00 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 0.83
2.67 3.33
8.00 jan a dez
10.00
2.67
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD Acumulado de
Pontuação
Real
Alvo 0.83
6.00
60.00 0.00
4.00
65.00 0.83
11.00
40.00 0.83
10.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00
0.00
7.75 0.00
435.00
2.59
Peso
Real 50.00
0.83 70.00
0.83 40.00
0.83 31.00
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 191.00
3.33 426.08
10.00
Mensal <= SOMA/Parte/Região Alvo 30/3/2012 12/6/2012 29/9/2012 31/12/2012
Pontuação
Peso 0.83
0.83 0.00
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33
0.00 0.00
10.00
Real
Pontuação 0.83 29/3/2012
0.00 0.83 0.00 13/7/2012 1.67 5.02
Peso 2.50 2.50 2.50 2.50 5.00 10.00
Pontuação 2.50 0.00 2.5 jan a5dez PG 12, frst from top
Alvo 50.00 60.00 80.00 80.00 80.00 80.00 25/05/2014
110.00 2014
430.00 PG 11, 2nd from top
Acumulado
Acumulado de
KPI/Parte/Região
KPI/Parte/Região Real Jan 60.00 Fev
Jan Fev Mar59.00 Abr
Mar Abr Mai
Mai Jun
Jun Jul
Jul Ago
Ago Set
Set Out
Out Nov
Nov Dez
Dez YTD
119.00
YTD 465.18 de
Bimestral >= SOMA/Parte/Região jan
jan aa dez
dez PG 13, fourth from top
Peso 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 3.33 10.00
Alvo
Alvo 5.00
60.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
1.67 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
Com Mensal
base
YTD >=<= no resultado mensal do indicador, o sistema atribui o peso mensal ou não. Se o valor
Média/Parte/Região
SOMA/Parte/Região
Pontuação
Real
Real 6.00
50.00 4.00
70.00 11.00
40.00
0.00
10.00
31.00
1.67
real mensal
7.75
191.00
5.02
2.59
426.08 for <= ao
Peso
Peso 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 3.33
3.33 10.00
10.00
Acumulado
0.00 de PG 11 1st from top
alvo (neste KPI/Parte/Região
caso <= é preenchido na métrica de KPI),Maio sistema atribui o peso mensal completo; se não atingir o algo,
Pontuação
Pontuação 0.83
Jan
0.83 Jun 0.00
Fev
Jul
0.00 Ago 0.83
Mar
Set
0.83Out Nov 0.83
Abr
Dez
0.00YTD
1.67 25/05/2014
0.00 2014
jan5.02
a dez PG 12, second from top
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Acumulado
Mai de Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
Alvo 30/3/2012 12/6/2012 29/9/2012 31/12/2012 jan a dez
é atribuído zero ao peso.
Bimestral >= SOMA/Parte/Região AlvoQuando
Real
Peso
60.00você
65.00obtém
29/3/2012
2.50
40.00 um
30.00 peso
30.00 mensal
13/7/2012
2.50
30.00 em um
30.00 30.00 determinado
2.50
30.00 30.00 período,
30.00
2.50
30.00 esses
195.00
25/05/2014
5.00
pesos
2014 não
435.00
10.00
PG 11, são
3rd from top
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08 de
Acumulado
Mensal <= SOMA/Parte/Região
Pontuação 2.50 0.00 2.5 5a dez
retirados
Mensal <=se você perder um peso mensal em um período subsequente.
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan
10.00
SOMA/Parte/Região Pontuação
Alvo 0.83
60.00
30.00 30.00 0.00
65.00
30.00 30.000.83
40.00 0.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 1.67
195.00 5.02
435.00
KPI/Parte/Região Real 50.00
Jan 70.00
Fev 40.00
Mar 31.00
YTD Acumulado
426.08 de
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan10.00
a dez PG 13, fourth from top
Alvo
Pontuação 5.00
0.83 10.00
0.00 8.00
0.83 9.00
0.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 25/05/2014
8.00
1.67 2014
2.67
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59 de
Acumulado
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan a dez
10.00
25/05/2014 2014 PG
Pontuação
Alvo 0.83
60.00 0.00
65.00 0.83
40.00 0.83
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 0.00
195.00
25/05/2014 0.00
2014
435.00 PG 11
11,1st
4thfrom
fromtop
top
Jan 70.00
Fev 40.00
Mar 31.00
YTD Acumulado
426.08 de
Acumulado de
Mensal KPI/Parte/Região
<= SOMA/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD jan
jan aa dez
dez
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Alvo
Alvo
Pontuação 60.00
60.00
0.83 65.00
65.00
0.00 40.00
40.00
0.83 30.00
30.00
0.00 30.00
30.00 30.00
30.00 30.00
30.00 30.00
30.00 30.00
30.00 30.00
30.00 30.00
30.00 30.00
30.00 195.00
195.00
1.67 435.00
435.00
5.02
Real
Real 50.00
50.00 70.00
70.00 40.00
40.00 31.00
31.00 191.00
191.00 426.08
426.08
Mensal
Mensal <=
<= SOMA/Parte/Região
SOMA/Parte/Região
Peso
Peso 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 3.33
3.33 10.00
10.00
Pontuação
Pontuação 0.83
0.83 0.00
0.00 0.83
0.83 0.00
0.00 1.67
1.67
25/05/2014 5.02
5.02
2014 PG 11, 3rd from top
jan a dez
Mensal <= SOMA/Parte/Região 25/05/2014 2014 PG 11, 2nd from top
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
Nos indicadores mensais, a coluna YTD e a coluna Acumulado Jan-Dez não
Set afetam o cálculo final (mostrado em
Jan
Mai Jun 70.00
JulFev
Ago 40.00
Mar Out Nov 31.00
Abr
Dez 191.00
YTD Acumulado
426.08 de
Peso 0.83
0.83 0.83 0.830.83
0.83 0.83
0.83 0.83 0.83 0.83
0.83 3.33 jan a
10.00dez
Alvo
Pontuação 60.00
0.83 65.00
0.00 40.00
0.83 30.00
0.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 25/05/2014
195.00
1.67 2014
435.00
5.02 PG 11 1st from top
cinza) KPI/Parte/Região
Real
Peso
50.00
Jan
0.83
70.00
Fev
0.83
40.00
Mar
0.83
31.00
Abr
0.83
Mai
0.83
Jun
0.83
Jul
0.83
Ago
0.83
Set
0.83
Out
0.83
Nov
0.83
Dez
0.83
191.00
YTD
3.33
426.08 de
Acumulado
jan10.00
a dez
Pontuação
Alvo 0.83
60.00 0.00
65.00 0.83
40.00 0.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 1.67
195.00
25/05/2014 5.02
435.00
2014 PG 11, 4th from top
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08 de
Acumulado
Mensal KPI/Parte/Região
<= SOMA/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan a dez
10.00
Alvo
Pontuação 60.00
0.83 65.00
0.00 40.00
0.83 30.00
0.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00
25/05/2014
1.67 2014
435.00
5.02 PG 11, 3rd from top
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08 de
Acumulado
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan a dez
10.00
Mensal <= SOMA/Parte/Região Pontuação
Alvo 0.83
60.00 0.00
65.00 0.83
40.00 0.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 1.67
25/05/2014
195.00 2014
5.02
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08 de
Acumulado
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan10.00
a dez
Pontuação
Alvo 0.83
60.00 0.00
65.00 0.83
40.00 0.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 1.67
195.00 5.02
435.00
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 25/05/2014
1.67 2014
5.02 PG 11, 4th from top
As duasKPI/Parte/Região
linhas finais na coluna YTD
Jan do
Fev KPI mostram
Mar Abr o possível
Mai Jun pesoAgoYTD Sete real.
Jul Out Nov Dez YTD Acumulado de
jan a dez
a. Possível peso YTD = 0,833x4 meses = 3,333

Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00
25/05/2014 435.00
2014 PG 11, 3rd from top
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan10.00
a dez
b. Pontuação YTD = 0,83x2 (meses verdes) =30.00
Mensal <= SOMA/Parte/Região Pontuação
Alvo 0.83
60.001,6730.00 0.00
65.00 0.83
40.00 0.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 1.67
195.00 5.02
435.00
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
25/05/2014 2014 PG 11, 4th from top

jan a dez
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
As duas linhas finais na coluna Acumulado Jan-Dez mostram, respectivamente, o peso total do KPI na MBO e
quantos pontos o funcionário teria no fim do ano se fosse finalizado hoje e estimado proporcionalmente.
a. Pontuação acumulada de jan a dez = 10 (peso anual)x1,67 (pontuação YTD)/ 3,33 (peso até abril) =
5,015 = 5,02
Índice
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD Acumulado de NOTES for DTP TEAM
jan a dez
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67 PG 13, frst from top
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Frequência bimestral de KPI

Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
O peso total é distribuído por igual pelos seis períodos bimestrais, o que resulta no peso bimestral.
jan a dez PG 13, third from top
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
O peso total do KPI é 10 pontos 0.83
por ano/6 (períodos)
Peso
0.83 0.83 0.83 = 1,67
0.83 0.83peso/bimestral
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
jan a dez PG 12, frst from top
Alvo 50.00 60.00 80.00 80.00 80.00 80.00 110.00 430.00
Real 60.00 59.00 119.00 465.18
Peso 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 3.33 10.00
Pontuação 1.67 0.00 1.67 5.02
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD Acumulado de NOTES for DTP TEAM
jan a dez de
Acumulado
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD jan2.67
a dez PG 13,
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 12, frst from
second toptop
from
Real
Alvo 6.00 4.00
30/3/2012 11.00 10.00 12/6/2012 29/9/2012 31/12/2012 7.75 2.59
Como você
Bimestral observou, segue-se a
>= SOMA/Parte/Região
0.83
0.83
mesma
Peso
Real0.83
29/3/2012
Pontuação
0.00
matemática
0.83
0.83
0.83
0.83
do método
0.83
13/7/2012 0.83 0.83
mensal
0.83
para 0.83
0.83
o KPI0.83bimestral.
0.83 3.33
0.00
10.00
0.00
Peso 2.50 2.50 2.50 2.50 5.00 10.00
Pontuação 2.50 0.00 2.5 5
jan a dez
Acumulado de PG 13, second from top
KPI/Parte/Região Alvo Jan
5.00 Fev
10.00 Mar
8.00 Abr
9.00 Mai
2.67 Jun
2.67 Jul
2.67 Ago
2.67 Set
2.67 Out
2.67 Nov
2.67 Dez
2.67 YTD
8.00 jan2.67
Real
Alvo 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Peso
Real 0.83
6.00 0.83
4.00 0.83
11.00 0.83
10.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Frequência trimestral de KPI

jan a dez PG 13, third from top
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Partilhar o peso total nos quatro trimestres resulta no peso trimestral.
Alvo 50.00 60.00 80.00 80.00 80.00 80.00 110.00 430.00
O peso total
Bimestral do KPI é 10 pontos por
>= SOMA/Parte/Região ano/4 trimestres
Real
60.00
Peso
1.67
59.00
1.67
= 2,50
1.67
peso/trimestre
1.67 1.67 1.67
119.00
25/05/2014
3.33
465.18
2014
KPI/Parte/Região Pontuação Jan 1.67 Fev Mar 0.00 Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 1.67
YTD Acumulado
5.02 de
jan a dez
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00 de
Acumulado
50.00 Fev
70.00 Mar
40.00 Abr
31.00 Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Alvo 30/3/2012 12/6/2012 29/9/2012 31/12/2012
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
Real 29/3/2012 13/7/2012
Peso 2.50 2.50 2.50 2.50 5.00 10.00
Pontuação 2.50 0.00 2.5
25/05/2014 5
2014 PG 11, 2nd from top
jan a dez de
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
A lógica e SOMA/Parte/Região
a aplicação daReal matemática é o mesmo método de cálculo acima para seus períodos respectivos.
Real Alvo 5.00
50.002.67 2.67 10.00
2.67
70.00 8.00
2.67
40.002.67 9.00
2.67 2.67
31.00 2.67 8.00
191.00 2.67
426.08
Mensal <= 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região Peso 0.83 0.83 0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83 0.83
0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Peso
Pontuação 0.83
0.83 0.83
0.00 0.83
0.83 0.83
0.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33
1.67 10.00
5.02
Os KPI definidos a cada Pontuação
quatro meses e os KPI semestrais seguem o mesmo método de cálculo
0.83 0.00 0.83 0.00acima para seus
0.83 0.00
períodos respectivos. 25/05/2014 2014

Acumulado de
PG 11, 3rd from top
jan a dez
Mensal <= SOMA/Parte/Região Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
25/05/2014 2014 PG 11, 4th from top

25/05/2014 2014 PG 11 1st from top
Frequência de KPI acumulada no ano até a

jan a dez de
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 jan a dez
435.00
Alvo
Real 60.00
50.00 65.00
70.00 40.00 30.00
31.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00
191.00 435.00
426.08
Mensal <= SOMA/Parte/Região Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
data
Peso
Pontuação 0.83
0.83 0.83
0.00 0.83
0.83 0.83
0.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33
1.67 10.00
5.02
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
(tipo do último mês)
25/05/2014 2014 PG 11, 2nd from top
Os KPI acumulados
KPI/Parte/Região até o último mês
Jan como
Fev anuais
Mar Abrtambém
Mai são
Jun binários.
Jul Ago A diferença
Set Out éNov
que em
Dez vezYTD
de considerar
Acumulado de
jan a dez a soma
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
ou a média dos períodosReal
Mensal <= SOMA/Parte/Região apresentados,
50.00 os pesos
70.00 40.00 seriam baseados nos últimos valores apresentados
31.00 191.00 como
426.08 alvos e
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
valores reais mensais. Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
25/05/2014 2014 PG 11, 3rd from top

jan a dez
Esta éMensal
uma maneira de determinar
<= SOMA/Parte/Região Alvo a média
60.00 65.00 ponderada
40.00 30.00 ou utilizar
30.00 30.00 outras
30.00 30.00operações
30.00 30.00 diferentes
30.00 30.00 fora do sistema
195.00 435.00 e transferir
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
apenas o último valor a ser
Peso considerado.
Pontuação
0.83
0.83
0.83 Esta
0.00
0.83 é a0.83
0.83
alternativa
0.00
0.83 para0.83todos
0.83 0.83os outros
0.83 cálculos
0.83 0.83 diferentes
0.83 3.33
1.67
de 10.00
soma
5.02
e média
simples.
25/05/2014 2014 PG 11, 4th from top
jan a dez
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
12
Real 50.00 70.00 40.00 31.00 191.00 426.08
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Índice Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
Frequência de KPI acumulada no ano até a
data (soma e média)
Os KPI acumulados até a data ou anuais são binários na pontuação final. Os alvos e valores reais mensais são
preenchidos no sistema para fins de monitoramento da gestão, eles aparecem em linhas cinzas porque não afetam
a pontuação final. O ponto do monitoramento mensal é sinalizar qual é a tendência da métrica. É importante para a
análise regular e as decisões de gestão durante o ano. Os dados nas linhas inferiores da coluna YTD não afetam a
pontuação final.
Acumulado de
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD jan a dez NOTES for DTP TEAM
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67 PG 13, frst from top
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Acumulado de
As duas primeiras linhasAlvo

da coluna
Real
5.00
6.00
YTD
10.00
4.00
mostram
8.00
11.00
9.00
10.00
a SOMA
2.67
ou a 2.67
2.67
MÉDIA
2.67
(de2.67acordo
2.67
com
2.67
a 2.67
métrica
8.00
7.75
deAcumulado
KPI2.67
definindo os
2.59 de
KPI/Parte/Região
YTD >= Média/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD NOTES for DTP TEAM
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan10.00
a dez
valores apresentados noAlvo
período).
Pontuação 0.83
5.00 0.00
10.00 0.83
8.00 0.83
9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 0.00
8.00 0.00
2.67 PG 13, frst from top
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00 de
Acumulado
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 jan a dez PG 13, third from top
0.00
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 Acumulado
2.59 de
KPI/Parte/Região
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan10.00
a dez PG 13, second from top
Pontuação
Alvo 0.83
5.00 0.00
10.00 0.83
8.00 0.83
9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 0.00
8.00 0.00
2.67
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00 de
Acumulado
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 jan a dez PG 12, frst from top
0.00
Alvo 50.00 60.00 80.00 80.00 80.00 80.00 110.00 430.00
KPI/Parte/Região Real Jan 60.00 Fev Mar 59.00 Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 119.00
YTD Acumulado
465.18 de
Bimestral >= SOMA/Parte/Região jan a dez PG 13, third from top
Peso 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 3.33 10.00
Alvo
Pontuação 5.00 1.6710.00 8.00 0.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00
1.67 2.67
Acumulado
5.02 de
6.00 Fev
4.00 Mar
11.00 Abr
10.00 Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD NOTES for DTP TEAM
7.75 jan2.59
a dez
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
As duas primeiras linhas na coluna Acumulado Jan-Dez mostram a previsão proporcional para os alvos e valores
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67 de PG 13, frst from top
Acumulado
Real Jan
0.83
6.00 Fev
0.00
4.00 Mar
0.83
11.00 Abr
0.83
10.00 Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
0.00 0.00
7.75 jan a dez PG 12, second from top
2.59
Peso
Alvo 0.83 0.83
30/3/2012 0.83 0.83 0.83
12/6/2012 0.83 0.83 0.83
29/9/2012 0.83 0.83 0.83
31/12/2012 0.83 3.33 10.00
reaisBimestral
de KPI. KPI/Parte/Região
>= SOMA/Parte/Região
Pontuação
Real
0.83
Jan 0.00
Fev
29/3/2012
0.83
Mar 0.83
Abr Mai
13/7/2012 Jun Jul Ago Set Out Nov Dez 0.00
YTD Acumulado
0.00 de
Peso 2.50 2.50 2.50 2.50 5.00 10.00 de
Acumulado
KPI/Parte/Região Alvo Jan 50.00 Fev Mar60.00 Abr Mai80.00 Jun Jul 80.00 Ago Set 80.00 Out Nov80.00 Dez 110.00
YTD 430.00 de NOTES for DTP TEAM
a. Valor realKPI/Parte/Região
de jan a dez = [(AlvoJande jan a dez)x(valor real do YTD)]/ (alvo do YTD)
Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD Acumulado
jan 5a dez
Pontuação 2.50 0.00 2.5 jan a dez PG 13, second from top
Real 60.00 59.00 119.00 465.18
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67 PG 13, frst from top
Alvo
Peso 5.00 1.67 10.00 8.00 1.67 9.00 2.67 1.67 2.67 2.67 1.67 2.67 2.67 1.67 2.67 2.67 1.67 2.67 8.00
3.33 2.67
10.00
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 Acumulado
2.59 de
b. 2,59=(2,67x7,75)/8
KPI/Parte/Região Jan 1.67 4.00
Fev Mar 0.00 10.00
YTD
YTD >= Média/Parte/Região Real
Pontuação 6.00 11.00 7.75
1.67 jan2.59
5.02
YTD >= Média/Parte/Região Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação
Alvo 0.83
5.00 0.00
10.00 0.83
8.00 0.83
9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 0.00
8.00 0.00
2.67
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00 de
Acumulado
Jan 4.00
Fev 11.00
Mar 10.00
Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD
7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região jan a dez PG 12, second from top
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00 de
Acumulado
KPI/Parte/Região Alvo
Pontuação Jan
0.83 30/3/2012
Fev
0.00 Mar
0.83 Abr
0.83 12/6/2012
Mai Jun Jul 29/9/2012
Ago Set Out 31/12/2012
Nov Dez YTD jan a dezde PG 13, second from top
0.00 jan0.00
Real
Alvo 5.00 29/3/2012
10.00 8.00 9.00 13/7/2012
2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 8.00 2.67
Peso
Real 6.00 2.50
4.00 11.00 10.00 2.50 2.50 2.50 5.00
7.75 10.00
2.59
YTD >= Média/Parte/Região Real 6.00 4.00 11.00 10.00 7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região Pontuação
Peso 0.83 2.50
0.83 0.83 0.83 0.00
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 2.5
3.33 5
10.00
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
jan a dez dePG 13, fourth from top
Acumulado
KPI/Parte/Região Alvo Jan
5.00 Fev
10.00 Mar
8.00 Abr
9.00 Mai
2.67 Jun
2.67 Jul
2.67 Ago
2.67 Set
2.67 Out
2.67 Nov
2.67 Dez
2.67 YTD
8.00 jan a dezde PG 13, third from top
jan2.67
a dez PG 12, frst from top
Real
Alvo 6.00
5.00 4.00
10.00 11.00
8.00 10.00
9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 7.75
8.00 2.59
2.67
YTD >= Média/Parte/Região Alvo 50.00 60.00 80.00 80.00 80.00 80.00 110.00 430.00
Peso
Real 0.83
6.00 0.83
4.00 0.83
11.00 0.83
10.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33
7.75 10.00
2.59
YTD >= Média/Parte/Região Real 60.00 0.00 59.00 0.83 119.00 465.18
As duas últimas linhas da coluna Acumulado Jan-Dez mostram, respectivamente, os pesos do KPI na MBO e os pesos
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Pontuação
Peso 0.83
0.83 0.83 0.83
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.00
3.33 0.00
10.00
Peso
Pontuação 0.83 1.67 0.00
1.67 1.67 1.67 0.83 1.67 0.83
1.67 3.33
0.00 10.00
0.00
Pontuação 1.67 0.00 25/05/2014
1.67 2014
que os funcionários
KPI/Parte/Região teriam se o ano
KPI/Parte/Região Jan
Jan terminasse
Fev
Fev Mar
Mar hoje,
Abr
Abr ou seja,
Mai
Mai Jun
Jun o Jul
resultado
Jul Ago
Ago binário
Set
Set Out comparando
Out Nov
Nov Dez
Dez oYTD
valor
YTD real
Acumulado
Acumulado
jan
jan aa dez
Acumulado dezde
versus o alvo.
de
de
KPI/Parte/Região Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez YTD PG 12, frst from top
Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 jan a dez
435.00 PG 12, second from top
a. Valor real acumulado
Alvo
Real
Alvo
Real
de50.00
50.00 jan a dez
70.00
30/3/2012
60.00
40.00 = peso
60.00
59.00
cheio 80.00
31.00 12/6/2012 se o valor
80.00
real for 80.00
29/9/2012 maior31/12/2012
que80.00
o alvo (porque
110.00
191.00
119.00
a direção é
430.00
426.08
465.18
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Peso
Real 0.83 0.83
29/3/2012 0.83 0.83 0.83
13/7/2012 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Bimestral >= SOMA/Parte/Região Peso 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 1.67 3.33 10.00
definida comoPeso
>= na métrica
Pontuação
Pontuação
0.83
1.67 2.50 de KPI
0.00 0.83
0.00pelo responsável);
0.00
2.50 ou2.50 2.50
1.67
5.00
1.67
5.02
10.00
5.02
Pontuação 2.50 0.00 2.5 5
b. VKPI/Parte/Região
alor real do acumulado
KPI/Parte/Região Jan deFev
Jan
jan a
Fev
dez Abr
Mar
Mar
= zero
Abr Maise o
Mai
Junvalor
Jun
Jul realAgo
Jul Ago
for menor
Set
Set
queNov
Out
Out
o alvo
Nov Dez(porque
Dez
25/05/2014
YTD
YTD
aAcumulado
direção
Acumulado
2014 de PG 11,
jan é2nd
a dezde PG 12,
2014
definida
from top
second from top 25/05/2014 Acumulado
jan a dez de PGPG 11 1st from top
KPI/Parte/Região Alvo Jan Fev
30/3/2012 Mar Abr Mai
12/6/2012 Jun Jul Ago
29/9/2012 Set Out Nov
31/12/2012 Dez YTD 13, fourth from top
jan a dezde
como >= na métrica
KPI/Parte/Região
Alvo
Real
Alvo
Real
de
60.00KPI
Jan
5.00
6.00
Fevpelo8.00
10.00
29/3/2012
65.00
4.00
responsável).
Mar
40.00
11.00
Abr
9.00 Mai
2.67
30.00 13/7/2012
10.00
30.00
Jun
2.67
30.00
Jul
2.67
30.00
Ago
2.67
30.00
Set
2.67
30.00
Out
2.67
30.00
Nov
2.67
30.00
Dez
2.67
30.00
YTD
8.00
195.00
Acumulado
jan 2.67
a dez
435.00
7.75 2.59
YTD >= Média/Parte/Região Peso
Real
Alvo 50.00
60.00 70.00
2.50
65.00 40.00
40.00 31.00
30.00 2.50
30.00 30.00 30.00 2.50
30.00 30.00 30.00 2.50
30.00 30.00 191.00
5.00
195.00 426.08
10.00
435.00
Mensal <= SOMA/Parte/Região Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 10.00
Peso
Pontuação
Real 0.83
50.00 0.83
70.00
2.50 0.83
40.00 0.83
31.00 0.83
0.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33
191.00
2.5 10.00
5
426.08
Mensal <= SOMA/Parte/Região Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.83 0.00 0.00
Pontuação
Peso 0.83
0.83 0.00
0.83 0.83
0.83 0.00
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 1.67
3.33 5.02
10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
Acumulado de
Alvo 5.00 10.00 8.00 9.00 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 2.67 25/05/2014
8.00 2014
2.67 PG 11, 3rd from top
Real 6.00 4.00 11.00 10.00 25/05/2014
7.75 2014
2.59 de PG 11, 2nd from top
Acumulado
KPI/Parte/Região
Peso 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33 jan a
Acumulado dez
10.00 de
Mensal <= SOMA/Parte/Região Alvo
Pontuação 60.00
0.83 65.00
0.00 40.00
0.83 30.00
0.83 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00
0.00 jan a dez
435.00
0.00
Real
Alvo 50.00
60.00 70.00
65.00 40.00
40.00 31.00
30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 191.00
195.00 426.08
435.00
Peso
Real 0.83
50.00 0.83
70.00 0.83
40.00 0.83
31.00 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 3.33
191.00 10.00
426.08
Pontuação
Peso 0.83
0.83 0.00
0.83 0.83
0.83 0.00
0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 0.83 1.67
3.33 5.02
10.00
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
Heinz Plano de bonificação por desempenho
25/05/2014 2014 l 13
PG 11 1st from top
25/05/2014 2014 PG 11, 4th from top
Acumulado de
25/05/2014 Acumulado
jan2014
a dez de PG 11, 3rd from top
jan a dez
Acumulado de Índice
KPI/Parte/Região Alvo
Alvo 60.00
Jan
60.00 65.00
Fev
65.00 40.00
Mar
40.00 30.00
Abr
30.00 30.00
Mai
30.00 30.00
Jun
30.00 30.00
Jul
30.00 30.00
Ago
30.00 30.00
Set
30.00 30.00
Out
30.00 30.00
Nov
30.00 30.00
Dez
30.00 195.00
YTD
195.00 435.00
435.00
jan a dez
Real
Real 50.00
50.00 70.00
70.00 40.00
40.00 31.00
31.00 191.00
191.00 426.08
426.08
Mensal
Mensal<=
Mensal <=SOMA/Parte/Região
<= SOMA/Parte/Região
SOMA/Parte/Região Alvo 60.00 65.00 40.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 30.00 195.00 435.00
Peso
Peso 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 0.83
0.83 3.33
3.33 10.00
10.00
Real
Pontuação 50.00
0.83 70.00
0.00 40.00
0.83 31.00
0.00 191.00
1.67 426.08
5.02
Pontuação 0.83 0.00 0.83 0.00 1.67 5.02
IDENTIFICAÇÃO DE KPI – Glossário
Cada KPI no Goalz incluirá os componentes seguintes na ordem do menu do Goalz. * indica um campo obrigatório
• NAME* (Nome): o nome do KPI deve ser único, de acordo com suas medições e frequências. Eles são estabelecidos
anualmente. Ao definir o descritor de nome curto, não use o verbo ou a instrução. Exemplo: evite % de caixas, reduzir
caixas, aumentar caixas, implementar isso... use nomes específicos.
• OWNER AREA* (Área do responsável): a área funcional (qualidade, vendas etc.) da qual o responsável pelo KPI faz
parte. É a área responsável pela identificação dos KPI, as métricas e os dados, os alvos e os valores reais.
• INFORMATION* (Informações): descrição breve das métricas, explicação do processo e do indicador (limite de 255
caracteres).
• START MONTH AND END MONTH* (Mês de início e mês de término): define o período válido do indicador para
todos os usuários. Normalmente, o período é de janeiro a dezembro. Algumas exceções podem existir para iniciativas
específicas.
• CALCULATION FORMULA* (Fórmula de cálculo): resumo do cálculo a ser usado para estabelecer o alvo e comunicar
os valores reais. Exemplo: Taxa de preenchimento de caixas = número de caixas enviadas/número de caixas
encomendadas.
• YTD YEAR TO DATE* (acumulado até a data): indica a operação matemática aplicada para calcular os resultados
acumulados no ano até a data e a pontuação final.
• MANAGEMENT* (Gestão): indica se o KPI faz parte do programa de MBO (padrão) ou se faz parte do programa de
rotina ou outros (atualmente apenas a MBO padrão é válida)
• SYMBOL DIRECTION* (Direção do símbolo): indica como o resultado será comparado ao alvo para refletir a
realização com as pontuações. Exemplo: se o indicador for >=, o valor real deve ser superior ou igual ao alvo para
pontuar o peso.
• QUALITATIVE / PROJECT (Qualitativa/Projeto): se o KPI não for totalmente quantitativo ou for um projeto ou outro
tipo de métrica intangível, devemos definir essa marcação para abrir mais campos qualitativos para especificar o
KPI posteriormente. Exemplo: projeto Keystone, quando marcamos como qualitativo, há campos adicionais onde
podemos adicionar um período com marcos, não apenas gerenciar como uma data alvo final.
• FREQUENCY* (Frequência): indica o período em que o indicador será avaliado. A frequência pode ser mensal,
bimestral, trimestral, acumulada até a data ou anual.
• UNIT OF MEASURE* (Unidade de medida): a unidade para medir o indicador, como: %, dias, horas, US$, caixas
• OFFICIAL SOURCE – AREA* (Fonte oficial - área): adicionada automaticamente com base no departamento ou área
funcional do responsável pelo KPI; informa ou confirma os resultados oficiais do indicador.
• OFFICIAL SOURCE – SYSTEM (Fonte oficial - sistema): o sistema oficial de onde vêm os dados.
• CONDITION (Condição): campo usado para sinalizar que esse indicador tem sua validação sujeita ao resultado de
outro KPI.
• BENCHMARKING (Parâmetro comparativo): complete este campo se você tiver informações como a referência para
esse indicador, outras melhores práticas.
• PARTS* (Partes): indica responsabilidade específica, quando mensurável. As partes refletem componentes, divisões
ou elementos que representam algo mensurável específico do indicador. Exemplo: valor líquido das vendas por canal
(varejo x foodservice). O funcionário que tiver a parte do varejo receberá o alvo e os valores reais do varejo, em vez do
valor líquido das vendas total. Partes
• REGION* (Região): refere-se ao local geográfico em que o indicador é avaliado. Exemplo: fábrica, país, região ou
área.
• OUT OF SCOPE (Fora do escopo): geralmente, todos os KPI devem ser “todos dentro”, significando que os dados e
registros devem estar dentro do cálculo, sem exceções. Caso algo seja excluído, deve ser registrado neste campo e
14 aprovado pela área de desempenho.
Índice
Tolerâncias de KPI
A regra geral para todos os KPI é: se a realização dos valores reais for melhor que os alvos, então o KPI pontua o peso
total; se os valores reais forem piores que o alvo, pontua zero. Entretanto, há condições que abordam o desempenho
superior e inferior. Elas são gerenciadas centralmente na equipe de desempenho e exigem a aprovação do comitê de
MBO/liderança sênior.
A principal tolerância de KPI para o desempenho superior e inferior para o ano atual
(Current Year, CY) é o valor líquido das vendas (Net Sales Value, NSV).
Limite para desempenho inferior

Há indicadores que têm retornos mínimos, também chamados de limites. Isso cria uma tolerância para valores reais
inferiores ao alvo. Todos os KPI acordados com retornos mínimos serão identificados no Goalz sob o menu Metrics >
Tolerance (Métricas > Tolerância) e podem ser encontrados na Comunidade MBO (LINK)
Para os KPI com tolerâncias para desempenho inferior, a pontuação não é uma proporção. É um cálculo linear e há uma
penalidade, reduzindo assim a pontuação quando não é totalmente realizado.
Nesse caso, o sistema aplicará a fórmula

linear automaticamente, em que:
A% = % de pontuação
B% = retorno mínimo em % do alvo
Pontuação linear = % de peso = A% +
[(Valor real-B%)x(100% de peso-A%)]/
(100% de alvo-B%)
Índice
Desempenho inferior da NSV em HEU
Exemplo: 98% do alvo pontua 50% do peso
Outros KPI com desempenho inferior
Para obter a lista completa de KPI com desempenho superior, acesse a Comunidade MBO (link)
Desempenho superior
Há indicadores que têm potencial de alta. Isso oferece pontos adicionais para a pontuação quando a realização dos
valores reais é superior ao alvo. Nesse caso, a pontuação é superior aos pesos até o limite.
Desempenho superior da NSV em HEU

Exemplo: 102% do alvo pontua 115%
do peso Exemplo de desempenho
superior da NSV
• >= máximo é 130% do peso
do KPI
• Linear entre o alvo e o
máximo (100% a 130% do
peso do KPI)
Em 2015, há três KPI com desempenho superior: Lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização (Earnings
Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization, EBITDA), EBITDA comercial, CMA.
• EBITDA e EBITDA comercial é 133% do alvo, ∆ EBITDA % dá 130% de peso e linear abaixo, qualquer valor acima
de 133% permanece 130%.
• Para CMA, o mesmo montante em dólares para desempenho superior do EBITDA, dá 130% e linear no meio.
16
Índice
Monitoramento de alvo: metodologia
O monitoramento de valores reais em comparação aos alvos deve seguir a
metodologia do ciclo planejar, fazer, verificar e agir (plan–do–check–act, PDCA) ou de
melhoria contínua. O PDCA é uma metodologia de gestão de quatro etapas interativas
que usados na Heinz para controlar, solucionar problemas e melhorar continuamento
os processos e produtos.
1. Planejar: estabelecer os objetivos e processos necessários para atingir os

resultados de acordo com as metas e os alvos.
2. Fazer: implementar o plano, executar o processo, fazer o produto, realizar ações.
Coletar dados para fazer gráficos e análises.
3. Verificar: estudar os resultados reais (medidos e coletados na etapa “FAZER” acima) e compará-los aos resultados
esperados.
4. Agir: solicitar medidas corretivas para diferenças/variações significativas entre os resultados reais e resultados-alvo.
“É imperativo aprendermos que TUDO que é feito em uma organização

faz parte de um plano de ação (mesmo se não tiver sido escrito) para
atingir uma meta.”
Vicente Falconi
Gráfico do livro de Vincente Falconi, True Power.
Índice
Análises mensais
Mensalmente, todos os funcionários elegíveis devem participar de uma reunião com a liderança para apresentar o status de
suas MBO. Isso ajuda a garantir o acompanhamento e a sequência de suporte das atividades necessárias, desde o início do
escalonamento, para assegurar a realização dos resultados da Heinz.
Os funcionários começam apresentando seu painel de monitoramento. Todos os indicadores VERMELHOS no período
aplicável exigem detalhamento adicional, pois isso indica que estão aquém do plano.
Essa sequência de análise também é chamada de solução de problemas. Estas são algumas ferramentas que você pode
aplicar no tratamento do desvio.
A. Análise de Pareto B. Priorização
C. P
areto +
Priorização
Modelos, ferramentas de análise e apresentações estão localizados na Comunidade MBO para ajudar na solução de
problemas e no planejamento de ações
18
Índice
Avaliações trimestrais
O destaque do programa de MBO é o ritual das avaliações de desempenho. São reuniões trimestrais personalizadas
entre o líder e o funcionário para revisar e conversar sobre o desempenho. Devem ser definidas antes do período de
avaliação (e monitoradas formalmente pela área de desempenho) todos os trimestres.
As avaliações trimestrais de MBO de desempenho da Heinz devem ser feitas usando-se o MBO pessoal oficial, o painel
de monitoramento e o formulário padrão de avaliação de desempenho emitido pelo sistema Goalz.
As ações seguintes são necessárias para concluir o ritual de feedback da avaliação de desempenho:
a. avaliação completa no período designado conforme acordado com a área de desempenho (cronograma comunicado
= abril, julho, outubro e janeiro);
b. Em uma reunião de feedback individual definida previamente
entre o funcionário e o líder direto;
c. Os funcionários devem atualizar e enviar os comentários da
autoavaliação antes da sessão de feedback;
d. O status da MBO é determinado com base nos resultados reais
comunicados do trimestre [o líder direto do funcionário tem a
capacidade de mudar o status/cor, conforme apropriado, com
base no desempenho dos funcionários (essa mudança de status/cor não terá impacto na pontuação final)];
e. Assinado eletronicamente e analisado pela equipe de desempenho da sessão subsequente da entidade correta;
f. Os resultados trimestrais finais devem ser impressos e exibidos para gestão visual.
Toda visualização da gestão

deve ocorrer no 1º trimestre:
20 de abril; 2º trimestre: 20
de julho; 3º trimestre: 19 de
outubro.
A visualização da gestão do
1º trimestre será a versão
condensada dos objetivos de
MBO pessoal do funcionário.
Todos os trimestres
subsequentes serão a
avaliação de desempenho
sem pontuações ou
assinaturas.
Índice
Plano de bonificação por desempenho
RECOMPENSA
Para incentivar a MBO, a HEINZ estabeleceu o plano de bonificação por desempenho, um plano de remuneração
variável (ou “plano de pagamento pelo desempenho”) vinculado à realização do desempenho da pessoa.
Elegibilidade
Os funcionários elegíveis são assalariados de período integral, orçamento base zero (Zero Based Budget, ZBB),
organizados por faixas, assalariados de meio período e temporários da H.J. Heinz Company (e suas afiliadas), que
estiverem ativamente empregados no dia do desembolso do plano de bonificação por desempenho e que trabalharam
no mínimo quatro (4) meses durante o ano calendário.
A política de 2015 de escalonar MBO individuais no sistema ocorre se o funcionário for de nível 6 e faixa 5 ou acima,
apenas quando e onde houver dados detalhados disponíveis (a serem definidos pela área de desempenho e a liderança
funcional). O desempenho ocorrerá como resultado de uma auditoria bem-sucedida e assim que administrativamente
possível ou no mais tardar até 15 de março.
Os funcionários contratados após 15 de setembro do ano atual não serão elegíveis ao desembolso do plano de
bonificação por desempenho relativo ao ano no qual começaram no emprego.
Fonte oficial: períodos, entidades, nível, entidade mais próxima com base no banco de dados de RH, Workday e sistemas financeiros.
POLÍTICA DE MBO/PBP DE 2015

Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Data elegível: FUNCIONÁRIOS ATIVOS - MUDANÇA NA FUNÇÃO
1jan-31mar Desembolso do ano fscal - MBO da nova função no ano fscal
1abr-30jun Desembolso do ano fscal - MBO da nova função rateada proporcionalmente (P04 em diante)
1jul-30set Desembolso do ano fscal - MBO da nova função original/rateada proporcionalmente (P07 em diante)
1out-31dez Desembolso do ano fscal - MBO original do ano fscal
NOVAS CONTRATAÇÕES
1jan-15mar Desembolso rateado proporcionalmente - MBO do ano fscal
16mar-15jun Desembolso rateado proporcionalmente - MBO rateada proporcionalmente
16jun-15set Desembolso rateado proporcionalmente - Sem MBO (use o gerente do período principal)
16set-31dez Sem desembolso - Sem MBO
LICENÇA MATERNIDADE/PATERNIDADE/CURTO PRAZO/LONGO PRAZO

>= 6 meses trabalhados Desembolso do ano fscal - MBO do ano fscal
4-6 meses trabalhados Desembolso rateado proporcionalmente - Sem MBO (use o gerente do período principal)
< 4 meses trabalhados Sem desembolso - Sem MBO
LICENÇA NÃO REMUNERADA/APOSENTADORIA

1-8 meses trabalhados Desembolso rateado proporcionalmente - MBO do ano fscal
< 4 meses trabalhados Sem desembolso - Sem MBO
*Desembolso de aposentadoria: desempenho acumulado no ano e realizações do tamanho do bolo, a menos que a empresa decida pagar realização de 85% para ambos
Período de MBO - Função 1 - salário total/% de bônus Período de MBO - salário rateado proporcionalmente/% de bônus
Período de MBO - Função 2 - salário total/% de bônus Período de MBO - Função 2 - salário rateado proporcionalmente/% de bônus
Não elegível Não medido
1jan-31mar
1abr-30jun
1jul-30set
1out-31dez
20
Índice
Compreendendo o cálculo
É importante compreender o cálculo da bonificação. A fórmula seguinte será usada para calcular o desembolso da
bonificação:
SALÁRIO = salário base anual no ano calendário (rateado proporcionalmente pelos meses trabalhados).
Pontuação final da MBO = pontuação de desempenho no Goalz após auditoria no fim do ano. Os funcionários elegíveis
sem uma MBO formal no sistema Goalz receberão a pontuação de seu líder direto (usando a tabela na página 24); o líder
direto dos funcionários segue o relacionamento de comunicação direta da estrutura formal da organização.
MULTIPLICADOR = com base na meta da equipe ou no “tamanho do bolo”, que é ∆ EBITDA%.

Os funcionários que não tiverem uma MBO formal escalonada no sistema receberão o tamanho do bolo com base na
alocação da entidade de seu líder direto.
EBITDA = Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation & Amortization (lucro antes de juros, impostos,
depreciação e amortização). Receita menos despesas (excluindo juros, impostos, depreciação e amortização).
O EBITDA de uma empresa indica a rentabilidade operacional atual dos negócios (ou seja, quanto lucro gera
com seus ativos atuais e suas operações dos produtos que produz e vende). É usado para medir o desempenho
financeiro, pois elimina os efeitos de decisões financeiras e contábeis.
Considere: ∆ EBITDA real do CY = EBITDA real do CY - EBITDA real do PY

∆ EBITDA% = ∆ EBITDA real do CY / ∆ EBITDA alvo do CY
Definição adicional do gráfico:

• Retorno mínimo: 67%
∆ EBITDA = 70% de
multiplicador de desembolso
• > = 133% ∆ EBITDA =
130% de desembolso
(multiplicador máximo)
• Linear entre
67%-133% (70% a 130% de
multiplicador de desembolso).
PY = ano anterior
CY = ano atual ou ano calendário
Índice
Seu multiplicador de ∆ EBITDA% será calculado com base em sua
entidade mais próxima e entidade superior com base nas opções
da tabela abaixo:
Entidade ∆ EBITDA Entidade mais

E será ponderado como segue: superior 40% ∆ EBITDA próxima
60%
22
Índice
Caso 1: ∆ EBITDA mundial
Se o retorno mínimo de ∆ EBITDA mundial não for alcançado: A bonificação total será ZERO para os
funcionários mundiais
• O multiplicador de ∆ EBITDA – Entidade superior para os funcionários da área = ZERO. Multiplicador
máximo = 60%
• O multiplicador de ∆ EBITDA – Entidade superior para os países será ajustado para baixo em 50%.
Multiplicador máximo = 80%
Caso 2: ∆ EBITDA HNA

∆ EBITDA para funcionários com ∆ EBITDA* comercial para funcionários com responsabilidade
responsabilidade na HNA na unidade de negócios (Business Unit, BU)
• Finanças, RH, P&D, marketing, operações • CP dos EUA, CP do Canadá e Foodservice
- Entidade mais próxima: HNA - Entidade mais próxima: BU
- Entidade superior: Mundial - Entidade superior: HNA
* EBITDA comercial = NSV – VILC @ padrão – Pacotes ZBB
diretamente aplicado a cada BU (pessoal, vendas, viagens...).
Caso 3: ∆ EBITDA HEU

∆ EBITDA para funcionários da Europa ∆ EBITDA para funcionários da Europa
Finanças, RH, P&D, marketing, vendas, Operações, fábricas
operações (por ex., fábricas) - Elst, Worcester: 100% HEU
- Entidade mais próxima: País - Outros: 60% da região (por tabelas), 40% HEU
- Entidade superior: Europa
Caso 4: ∆ EBITDA ANP

∆ EBITDA para funcionários ANP, exceto ∆ EBITDA comercial para funcionários de vendas e
vendas e marketing marketing na Austrália e Nova Zelândia
- Entidade mais próxima: ANP - Entidade mais próxima: Austrália ou Nova
- Entidade superior: ÁSIA PACÍFICO Zelândia
- Entidade superior: ÁSIA PACÍFICO
Índice
QUALIFICADOR
ZBB – como qualificador de MBO reforça que devemos cumprir nossos compromissos orçamentários. Se as metas
de ZBB de uma entidade não forem alcançadas, então o bônus da entidade será ZERO. A divisão da entidade é
considerada para entidade 4 este ano.
A entidade é determinada pelo local em que o funcionário está alocado, a entidade usa a soma dos centros de custo e
inclui os pacotes orçados pelo centro de custo. L2 é qualificado em E2; L3 é qualificado em E3; L4 é qualificado em E4;
L5 + é qualificado em E4.
Os pacotes de ZBB considerados no Pacotes não incluídos no qualificador

qualificador incluem: de ZBB incluem:
• Taxas • Serviços • Vendas • Transporte

• Institucional • Tecnologia • Marketing • Perdas da cadeia de
• Arrendamentos, • Viagens • Remuneração variável suprimentos
aluguel • Serviços de utilidade • Suporte de logística • Manutenção
• Jurídico pública
• RH • Pessoas/Remuneração
A entidade da fonte oficial é definida como a soma dos centros de custo da área conforme acordado com as áreas de finanças e desempenho; consulte a
Comunidade ZBB na Heinzweb.
Alvo do bônus = varia de acordo com sua região e sua faixa. O alvo do bônus é expresso como uma porcentagem
do salário base. Entre em contato com sua área de RH se não tiver certeza de sua porcentagem de incentivo-alvo. O
alvo do bônus é rateado proporcionalmente por faixa e região por período se o funcionário for transferido, contratado,
promovido etc.
24
Índice
Regras gerais
1. O período do plano de bonificação por desempenho vai de 1º de janeiro do CY até 31 de dezembro, o último dia do
CY.
2. Bonificações, se concedidas, estão sujeitas ao tratamento fiscal apropriado e serão pagas em dinheiro assim que
administrativamente possível e no mais tardar até 15 de março pela folha de pagamento local.
3. Os termos, as regras, o cálculo, os pagamentos de prêmios e a continuidade do plano de bonificação por
desempenho são especificados aqui e são feitos unicamente a critério da empresa.
4. As pessoas que são trabalhadores temporários fora da folha de pagamento da Heinz, empregados informais,
consultores, funcionários subcontratados, funcionários de uma empresa que não a Heinz, trabalhadores por contrato,
estagiários, horistas não isentos, pagos por tarefa e qualquer outra pessoa, exceto funcionário assalariado de
tempo integral na folha de pagamento da Heinz, ZBB, funcionários organizados por faixas, assalariados de meio
período e funcionários temporários contratados da H.J. Heinz Company (e suas afiliadas), que estiverem ativamente
empregados não são elegíveis para participação ou para um pagamento de bonificação no âmbito do programa.
5. O plano de bonificação por desempenho pode precisar ser ajustado para levar em conta acordos com sindicados,
acordos com comissões de trabalhadores, lei e práticas locais, requisitos de consultoria e outros requisitos
específicos da lei local.
6. A fonte oficial para informação de todos os funcionários é o quadro da área de RH (nível, líder direto, datas de
rotatividade efetivas, funções, estrutura organizacional) e outros sistemas da empresa contendo as informações
necessárias.
7. Os funcionários que rescindirem o contrato de emprego por qualquer motivo durante o ano calendário ou antes do
pagamento da bonificação por desempenho (em ou antes de 15 de março), não são elegíveis para o pagamento da
bonificação por desempenho, a menos que exigido por lei local ou autorizado exclusivamente a critério da empresa.
8. No caso de funcionários falecidos e aposentados, a empresa, exclusivamente a seu critério, poderia pagar a
bonificação. Se o período trabalhado for superior a oito meses, a bonificação será baseada na pontuação de MBO
real parcial auditada e no tamanho do bolo atual, a menos que a empresa decida pagar a realização de 85% para
ambos.
9. Funcionários em licença maternidade/paternidade/de curto prazo/de longo prazo terão suas MBOs avaliadas todos
os meses, incluindo nos meses em licença. O salário real da licença maternidade/paternidade é medido incluindo o
período da licença, seja pago ou não, limitado ao alvo da bonificação rateada proporcionalmente.
10. Funcionários em licença maternidade/paternidade/de curto prazo/de longo prazo no ano calendário podem ganhar
bonificações no período trabalhado, rateadas proporcionalmente ao seu salário base anual, se o período trabalhado
foi de pelo menos quatro (4) meses no ano calendário.
11. Os funcionários em licença não remunerada de até quatro (4) meses não terão desembolso e MBO nesse período.
Qualquer período trabalhado de oito (8) meses ou mais terá um desembolso rateado proporcionalmente e MBO para
o CY de acordo com a política. Os funcionários não terão uma MBO formal no sistema se o período do CY trabalhado
for inferior a seis (6) meses, neste caso, se a MBO formal do funcionário estiver no Goalz deve ser desconsiderada
e será usada a pontuação da MBO do principal período trabalhado dos líderes diretos. Se o período trabalhado for
Índice
inferior a quatro (4) meses, o funcionário de licença não terá desembolso e não terá uma MBO formal (consulte a tabela na
página 24).
12. Qualquer funcionário de licença no CY deve ter MBO pessoais avaliadas durante o período total, incluindo o período da
licença.
13. Com respeito aos funcionários em licença aprovada, as avaliações da MBO e os pagamentos de bonificações devem ser
feitos de acordo com as leis e os regulamentos aplicáveis. Questões específicas sobre licenças devem ser encaminhadas ao
RH.
14. No caso de contratação, promoção, nova função ou transferência de funcionário elegível no CY (de acordo com o gráfico
organizacional oficial), a pontuação de MBO será calculada em uma base rateada proporcionalmente. O rateio do
funcionário ocorre de acordo com seu período em cada posição, apenas se esteve ativamente empregado pelo menos
quatro (4) meses na posição. Se o funcionário esteve ativamente empregado menos do que o período mínimo para a
posição, a MBO dessa posição específica será desconsiderado. Se o funcionário esteve ativamente empregado menos do
que o período mínimo para a posição e se isso ocorrer durante os últimos quatro (4) meses do ano (por ex., depois de 30 de
agosto), a pontuação de MBO do funcionário até dezembro será a mesma dos meses precedentes.
15. Os funcionários que forem contratados nos primeiros 15 dias do mês terão a validade da MBO computada para esse mês e
depois do 16º dia do mês; a MBO e o desembolso serão rateados proporcionalmente com início no mês seguinte.
16. Para novos contratados, transferências, promoções e mudanças internas de função, os funcionários terão 15 dias corridos
a partir da data efetiva (ou anúncio oficial) para solicitar ou definir o registro de MBO no Goalz na área de desempenho.
Peça suporte ao seu consultor interno de RH e/ou desempenho. A área de desempenho tem três (3) dias úteis para atualizar
a MBO no sistema após a aprovação. Os responsáveis pelo KPI têm até a próximo data de envio para fornecer os alvos e
valores reais de KPI ao sistema. Em caso de atraso, as MBO serão consideradas desde o mês da contratação definido na
regra 16 acima.
17. Nos casos em que houver mais do que uma (1) promoção ou transferência durante o CY, o método para cálculo do
pagamento da bonificação será definido pela área de desempenho usando-se a regra 15 acima aplicada caso a caso.
18. MBO formais no Goalz incluirão novos contratados, novas funções e promoções efetivas antes de 15 de julho. Para
contratados ou promovidos depois de 15 de julho, a pontuação de MBO será a pontuação de MBO de desempenho do
subordinado direto formal mais próximo, de nível superior, no período principal. Se ocorrer uma mudança de emprego antes
de 1º de abril, a pontuação de MBO e o desembolso serão válidos desde janeiro.
19. Para todos os funcionários, o tamanho do bolo será baseado no principal período trabalhado. Se o período tiver a mesma
quantidade de meses (por ex., primeiros seis meses e os seis meses seguintes), uma média simples dos períodos será
usada, o valor da entidade usado para cada período será baseado na pontuação final do ano.
20. Para funcionários sem MBO formal no sistema Goalz, que tenham mais de um líder no ano com a mesma quantidade de
meses, sua pontuação será rateada proporcionalmente de acordo (p ex., primeiros seis meses e seis meses seguintes, uma
média simples dos dois períodos será usada independentemente dos períodos válidos).
21. Funcionários sem MBO formal no sistema Goalz que trocam de posição ao longo do ano receberão a MBO escalonada a
partir do líder direto no mês da mudança. A MBO do funcionário será rateada proporcionalmente pelas MBOs escalonadas
de cada mudança de cargo, independentemente do período de MBO do líder direto.
26
Índice
22. Para funcionários sem MBO formal no sistema Goalz, se o MBO do líder superior for de menos de 12 meses, uma
MBO será estabelecida e usada para a equipe como uma MBO de um ano completo.
23. No caso de funcionário que faz transferência de posições, é importante atualizar os objetivos da MBO pessoal de
acordo com a função nova ou alterada se a mudança de função seguir os critérios de elegibilidade.
24. No caso de férias, um sucessor receberá as metas de MBO do predecessor, a menos que aprovado de outra forma a
critério da área de desempenho. Se a pontuação de MBO do primeiro período for rateada proporcionalmente devido
a uma promoção ou transferência de emprego e tiver mais de 60% dos pesos não avaliados, a MBO desse período
será desconsiderada.
25. A empresa considera o cálculo e o pagamento da bonificação do funcionário como informações pessoais e
confidenciais do funcionário. Essas informações não devem ser divulgadas para qualquer pessoa internamente,
exceto para a área de RH, a folha de pagamento e o líder direto do funcionário.
26. Para qualquer entidade que exceda os componentes simples de ZBB, conforme definido na página 24 e orçado no
CY, os funcionários elegíveis da entidade 4 correspondente não terão direito a um pagamento de bonificação no
âmbito do plano de bonificação por desempenho.
27. Eventos extraordinários que afetem o EBITDA serão encaminhados e avaliados pela diretoria da empresa e a
empresa tomará as medidas apropriadas a esse respeito a seu critério exclusivo.
28. No caso de a empresa experimentar um problema de segurança, qualidade, assuntos governamentais, jurídico,
de comunicação, auditoria, financeiro, de marca/imagem da Heinz, atendimento ao cliente ou outro problema que
cause perda, risco, prejuízo, dano para a marca, acidente ou lesão de pessoas etc. e afete negativamente a empresa
e seus negócios, os funcionários envolvidos estarão sujeitos às penalidades aplicáveis acima neste programa, de
acordo com a contribuição do funcionário em tal evento ou crise, conforme determinado a critério exclusivo da
empresa.
29. Se a situação econômica de um país estiver em um período de inflação, os alvos podem ser avaliados para revisão
devido à inflação.
30. MBO, KPI e alvos não podem ser alterados sem as aprovações necessárias da área de desempenho, do nível direto
1 e do nível 1 de linha pontilhada. Uma vez revisadas, essas mudanças devem ser enviadas para aprovação do
comitê de MBO (FORMULÁRIO DO COMITÊ DE MBO). O comitê de MBO inclui: CEO (diretor executivo), SVP (vice-
presidente sênior) de assuntos corporativos, consultor jurídico geral, SVP de recursos humanos, desempenho e TI,
VP (vice-presidente) de desempenho.
31. Os critérios para solicitar limites para o comitê de MBO são: se os alvos forem melhores que os valores reais do ano
anterior ou exagerados, se os alvos estiverem completos, se os valores reais forem comunicados no prazo e se mais
de 10 funcionários tiverem o KPI em sua MBO.
32. A área de desempenho deve analisar e aprovar (ou não) MBO pessoais, alvos, KPI e projetos. Facilitadores,
responsáveis pelos KPI, elegíveis e líderes devem enviar para aprovação da área de desempenho.
33. KPI NA (não avaliados) no fim do ano do calendário receberão pontuação zero. É responsabilidade do funcionário
alinhar-se com o responsável pelo KPI e assegurar que todos os dados reais/metas estejam preenchidos e corretos
no sistema e também comprovados para a auditoria.
Índice
34. Todos os números na MBO e no plano de bonificação por desempenho são calculados usando-se um truncamento
de dois dígitos decimais, embora o sistema Goalz possa conter até 15 números de dígitos decimais.
35. Regra de truncamento: > = 5 arredonda para cima e < 5 arredonda para baixo.
36. O período de 4 de janeiro a 12 de fevereiro do ano seguinte é destinado para auditoria da correção dos valores reais,
para a qual os responsáveis pelos KPI, os funcionários elegíveis e os facilitadores devem enviar comprovação das
MBO realizadas.
37. Os indicadores qualitativos e projetos devem ser pontuados com base na contribuição do funcionário e apenas os
funcionários da equipe de projeto que contribuíram de fato para o resultado da meta do projeto da equipe devem
receber seus pontos. Se algum funcionário elegível tiver um KPI e não tiver participado de fato do resultado, o KPI
não deve ser pontuado. Os critérios de pontuação aplicáveis serão obtidos da avaliação da contribuição da equipe
de projeto pela equipe de desempenho para determinar a pontuação.
38. É obrigatório manter a documentação a respeito das realizações de KPI de cada funcionário elegível durante todo
o ano fiscal e por trinta (30) dias após a data em que o pagamento da bonificação for feito. Se o controle for feito
em planilhas do Excel, notas manuais, e-mails, documentos externos, relatórios, documentos, em geral ou qualquer
outra métrica fora do sistema Goalz da Heinz oficial, a documentação deve ser mantida fisicamente pelo mesmo
período no SharePoint.
39. A fonte oficial de MBO, cálculos de pontuação, KPI etc. deve ser o sistema Goalz fornecido e suportado pela área
de desempenho. Os funcionários devem evitar o uso de versões diferentes ou documentos ou e-mails paralelos. Os
funcionários podem acompanhar mensalmente o sistema Goalz oficial e visualizar a pontuação parcial com base
nos resultados comunicados.
40. Os funcionários estão proibidos de e não devem divulgar suas senhas do sistema Goalz a outros funcionários. Os
funcionários estão proibidos de acessar o Goalz em nome de outras pessoas por qualquer motivo. Os funcionários
devem sempre solicitar o acesso ao perfil ou sistema adequado à área de desempenho.
41. O próprio plano de bonificação por desempenho deve cumprir a lei Sarbanes-Oxley (SOx) dos EUA e obter as
aprovações necessárias.
42. Se qualquer termo, condição ou disposição dessas regras for, total ou parcialmente, considerada de alguma forma
nula ou inválida, ou em violação de quaisquer leis ou regulamentos aplicáveis, apenas tal termo, condição ou
disposição deverá ser retirada destas regras e o restante das regras deverá permanecer em pleno vigor e efeito em
todos os outros aspectos.
43. O plano de bonificação por desempenho é um programa opcional e suas regras e conteúdos podem ser alterados,
modificados ou excluídos pela empresa, a seu critério exclusivo, a qualquer momento e sem aviso ou remuneração
aos funcionários. A implementação deste plano de bonificação no ano calendário não implica qualquer direito ou
elegibilidade aos pagamentos de bônus ou elegibilidade nos anos futuros.
44. A participação em outros programas de remuneração variável da empresa pode tornar o funcionário inelegível para
este programa de bonificação.
45. Exceções a estas regras e ao regulamento local devem ser alinhadas e validadas com o desempenho ou, de outro
modo, não poderão ser pagas.
28
Índice
46. Nenhuma área ou entidade da Heinz pode criar, realizar ou manter qualquer outra remuneração variável fora
do programa de remuneração variável oficial para qualquer período ou sob qualquer justificativa, interna ou
externamente, incluindo, entre outros, criação, desenvolvimento ou implementação de qualquer tipo de prêmio,
recompensa, pagamento, concorrência, concurso, jogo, campeonato, avaliação ou incentivo, a menos que tenha
sido tratada e validada pelas áreas de desempenho e recompensas totais globais e tenha sido autorizada pela
empresa.
47. Este manual é a fonte oficial da verdade para bonificações na Heinz. Qualquer outro material ou apresentação deve
ser alinhada com este livro, de outra forma, poderá ser desconsiderada conforme autorização a critério exclusivo da
empresa.
48. A versão eletrônica em inglês deste manual é oficial e outros idiomas são disponibilizados na Comunidade MBO
(LINK). Qualquer outro material sobre bonificações não é oficial da Heinz e não pode ser considerado.
49. O sistema Goalz tem um recurso que permite aos funcionários comunicar irregularidades ou imprecisões no
programa de forma anônima. Sinta-se à vontade para enviar suas questões pelo Ombudsman de KPI [menu
Selection (Seleção) sob Metrics (Métricas)].
50. Todos os funcionários elegíveis devem cumprir as políticas, os procedimentos, o código de conduta, as diretrizes
aplicáveis etc. da Heinz e demonstrar o mais alto nível de responsabilidade e integridade.
51. O funcionário que enganar, manipular, enviar de modo intencional informações falsas ou imprecisas, for antiético
ou, de outra forma, causar prejuízos de maneira intencional à confiabilidade, validade ou integridade do plano de
bonificação por desempenho ou do processo de MBO, da missão, dos valores, das políticas ou dos procedimentos,
das leis, dos regulamentos, das diretrizes ou dos programas de conformidade ou, com respeito a cada um
dos anteriores, tentar fazê-lo para seu próprio benefício ou qualquer outro objetivo ilegítimo, estará sujeito às
penalidades aplicáveis, como perdas ou porcentagens de pontuação, até e incluindo a inelegibilidade a uma
recompensa do plano de bonificação por desempenho, conforme determinação da equipe de desempenho e da
equipe de liderança sênior da empresa, a seu critério, e qualquer outra disciplina, conforme determinado apropriado
até e inclusive a rescisão do contrato de emprego.
52. Os funcionários que desejarem fazer uma reclamação ou comunicar dúvidas, problemas ou irregularidades sobre
o plano de bonificação por desempenho, as avaliações de MBO, os pagamentos de bônus, ou coisas similares,
podem encaminhá-los à área de desempenho, à area de recompensas totais, ao departamento de RH ou à linha
direta da empresa (os números da linha direta local podem ser encontrados na HeinzWeb).
Índice
Confirmação do funcionário
Eu, o signatário, afirmo que fui informado sobre o conteúdo, os requisitos e as expectativas da empresa com relação ao plano de bonificação
por desempenho (Performance Bonus Plan, PBP) para os funcionários da H. J. Heinz Company. Confirmo ainda que recebi uma cópia do PBP e que é minha
obrigação ler, entender e cumprir suas disposições para ser elegível ao bônus, conforme previsto neste documento.
Entendo que se tiver dúvidas, a qualquer momento, sobre o PBP ou sobre qualquer outro programa de remuneração ou benefício da Heinz ou
sobre políticas da empresa, consultarei meu gerente imediato, meu consultor interno de recursos humanos ou um membro da equipe de desempenho.
Assinatura do funcionário: _______________________________________

Nome impresso do funcionário: ____________________________________
Data: _________________________
Para mais informações, comentários ou sugestões sobre o plano de bonificação por desempenho da Heinz,
entre em contato com um membro da área de desempenho.
Equipe de desempenho
1 PPG Place, 34th Floor, Pittsburgh, PA 15222, Estados Unidos
Simone Hirakuri
Vice-presidente de
desempenho
Kimberly Beasock
Gerente sênior, MBO
Simone.hirakuri@us.hjheinz.
Kim.beasock@us.hjheinz.com
com
Escritório +1 412.456.1791
Escritório +1 412.658.3559
Celular +1 412.498.3041
Celular +1 412.877.5712
30
Índice
2015: Então, quanto posso ganhar?
Observe aqui os componentes da fórmula de bonificação para você:

Bônus anual
A. Salário real de 2014 ($) _____________________x
B. Alvo do bônus (%) _________________________x
C. Pontuação de desempenho (nº) _____________x
D. Tamanho do bolo (%)_______________________x
$ TOTAL__________________________________
Sua remuneração variável depende de você.
2015: Vamos crescer? Heinz!
Propriedade da HEINZ – divulgação proibida

As informações contidas neste material são confidenciais e podem ser privilegiadas e protegidas contra a divulgação. Qualquer uso ou divulgação não autorizada, completa ou
parcial, é proibida. Se o leitor deste documento não for um funcionário atual da Heinz elegível para este programa, ou sua equipe, ou responsável pela entrega desta mensagem ao
destinatário pretendido, você é neste ato notificado que qualquer divulgação, distribuição ou cópia desta comunicação é estritamente proibida. Se você recebeu esta comunicação
por erro, notifique-nos imediatamente e devolva este material para a Heinz.
Conteúdo geral: Simone Hirakuri
Revisão e aprovação: Dan Shaw, Melissa Werneck, Michael Mullen, Shirley Weinstein, Mark Yablonski e Kim Beasock
Índice

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Plano de bonificação por

Versão 5 • Março 2015

Plano de bonificação por desempenho da MBO!

Prezada família HEINZ,

Vamos crescer? Heinz!

Bernardo Hees, CEO (diretor executivo) da Heinz

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 1

O que significa propriedade da Heinz?

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 3

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 5

Em 2015, a Heinz está fazendo o escalonamento até o nível 6 na

Para permanecer focado nas prioridades, o número máximo de metas e

Goalz (LINK) é a ferramenta on-line para apoiar conceitos, metodologia e

Objetivos pessoais de MBO

O alvo/métrica é claro em termos do que,

Measurable (Mensurável) Há um sistema confiável ou uma fonte de

O alvo pode ser alcançado com um volume de

O alvo contribui para um resultado da empresa?

Há um prazo final ou uma data de início

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 7

Modelo de cubo para as metas

• Cada pessoa é responsável

• O escalonamento ocorre com

• Cada pessoa apresenta

Responsáveis pelos KPI

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 9

A melhor parte deste capítulo inteiro é que não é preciso se preocupar

Frequência mensal de KPI quantitativos

a. Possível peso YTD = 0,833x4 meses = 3,333

25/05/2014 2014 PG 11, 4th from top

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 11

Frequência bimestral de KPI

Frequência trimestral de KPI

períodos respectivos. 25/05/2014 2014

25/05/2014 2014 PG 11, 4th from top

Frequência de KPI acumulada no ano até a

25/05/2014 2014 PG 11, 3rd from top

As duas primeiras linhasAlvo

Limite para desempenho inferior

Nesse caso, o sistema aplicará a fórmula

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 15

Outros KPI com desempenho inferior

Desempenho superior da NSV em HEU

1. Planejar: estabelecer os objetivos e processos necessários para atingir os

“É imperativo aprendermos que TUDO que é feito em uma organização

Gráfico do livro de Vincente Falconi, True Power.

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 17

A. Análise de Pareto B. Priorização

Toda visualização da gestão

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 19

POLÍTICA DE MBO/PBP DE 2015

LICENÇA MATERNIDADE/PATERNIDADE/CURTO PRAZO/LONGO PRAZO

LICENÇA NÃO REMUNERADA/APOSENTADORIA

Não elegível Não medido

MULTIPLICADOR = com base na meta da equipe ou no “tamanho do bolo”, que é ∆ EBITDA%.

Considere: ∆ EBITDA real do CY = EBITDA real do CY - EBITDA real do PY

Definição adicional do gráfico:

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 21

Entidade ∆ EBITDA Entidade mais

Caso 2: ∆ EBITDA HNA

Caso 3: ∆ EBITDA HEU

Caso 4: ∆ EBITDA ANP

Heinz Plano de bonificação por desempenho l 23

• Cada pessoa é responsável

• O escalonamento ocorre com

• Cada pessoa apresenta

D. Tamanho do bolo (%)_______________________x