Avaliação psicologica em processos seletivos

O presente trabalho consiste em estudar este tema tão amplo e

controverso que é a Avaliação Psicológica. Este ramo ainda
novo da Psicologia se encontra muito em voga, apesar de ser
ainda bem incipiente quanto aos projetos empíricos. Pretende-
se, portanto, analisar o tema a fundo, explicitando inicialmente
quais as diferentes técnicas e modelos mais utilizados em
avaliações psicológicos nos dias atuais.
Após a justificativa do estudo, são explicadas estas técnicas no
contexto brasileiro, deixando claro que por ser muito novo temos
inúmeras vulnerabilidades explicitadas em diversas opiniões e
também apresentamos o ponto de vista oposto, no qual a
relevância da avaliação psicológica a coloca muitas vezes em
um pedestal com base clínica e topo organizacional. São ainda
discutidos os testes psicológicos, técnicas que estão muito em
voga e que trazem intrinsecamente uma discussão de validação,
qualidade, clareza e ética.
A etapa final do trabalho consiste em apresentar um resumo da
visão daqueles que mais utilizam os procedimentos explicitados
neste trabalho: os recrutadores e selecionadores. Dentro deste
contexto final, usamos exemplos de estudos da Sociedade
Paulista e os problemas mais graves apresentados desde o
organograma da Graduação e sua fragilidade em nosso país.

Palavras chave: Avaliação Psicológica; Chiavenato; Psicologia

Organizacional; Recursos Humanos; Recrutamento e Seleção;
Testes Psicológicos.

ÍNDICE

1. Introdução 6

2. Avaliação PSICOLÓGICA NA ATUALIDADE 10

2.1. CONTEXTO BRASILEIRO 10
2.2. VULNERABILIDADES 11
2.3. RELEVÂNCIA 13
3. Métodos de avaliação psicológica 15
3.1. A REALIDADE DA SELEÇÃO PROFISSIONAL 15
3.2. SELEção Profissional e suas técnicas 18
3.3. Abordagem sistêmica 20
3.4. USO E PARECEr de psicólogos 25
4. PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 28
4.1. Visão dos recrutadores sobre os testes 28
4.2. revisitando chiavenato e o exemplo da sociedade paulista.
33
4.3. Os problemas mais graves de uma formação profissional
deficiente 35

5. CONCLUSÃo 40

Introdução

Sabemos que hoje em dia, a avaliação psicológica é uma das

atividades mais em voga, principalmente pelo grande foco no
comportamento humano.

Esta área da psicologia consiste em coletar dados, estudos e

interpretações de informações acerca dos fenômenos da psique
humana e, vem sendo aplicada com muita ênfase em processos
seletivos, orientação vocacional, concursos públicos, entre
outros, nos quais se configura como ferramenta essencial para
verificar a adequação de um perfil a um determinado fim.

Para traçar perfis psicológicos, a partir da avaliação ou pelo

menos, dispor de meios para qualificar indivíduos, utiliza-se em
muitos casos, testes psicológicos, desde que os mesmos
estejam regulamentados e autorizados pelo Conselho Federal
de Psicologia.

Estes testes auxiliam o psicólogo na identificação de possíveis

problemas decorrentes da subjetividade humana, bem como
facilitam decisões tanto para intervenções, diagnósticos e até
para desqualificar alguém de uma vaga, no caso de concursos.
Na verdade, este último uso tem se expandindo bastante e é
duramente criticado em diversos meios, pois a ferramenta que
deveria possibilitar conhecer melhor o potencial de cada um
acaba sendo usada mais como uma prova psicológica e/ou
desclassificatória. Toda essa discussão parte do
questionamento central de como se distinguir qual o melhor
perfil para um determinado cargo, o que será mais amplamente
abordado principalmente quando detalharmos os testes
psicológicos.

Além disso, algumas dúvidas recorrentes devem ficar claras:

Somente psicólogos podem comprar, desenvolver e aplicar
testes psicológicos; Os testes são constituídos a partir de
“construtos”, ou seja, partem do que vai ser avaliado e
definitivamente não existe “passar” em um teste psicológico.
Estes são ferramentas que traçam o perfil momentâneo do
individuo e, no caso de concursos ou seleções de candidatos,
propiciam ao profissional ter uma percepção mais clara se a
pessoa analisada possui um perfil adequado ou não àquela
vaga. Os psicólogos não são obrigados a usar testes, uma vez
que existem outros meios de se obter o perfil de um candidato,
como entrevistas únicas ou sucessivas.

Desta forma, se torna evidente que os testes possuem enorme

aplicabilidade, mas devem ser estudados e não existem
fórmulas para o sucesso. Assim, o presente estudo visa
compreender e investigar as diferentes nuances da Avaliação
Psicológica, nos Processos Seletivos Organizacionais, que se
caracteriza, hoje em dia, como uma das principais fases do
processo de seleção de pessoal nas organizações. É também
um dos assuntos mais discutidos da psicologia aplicada aos
Recursos Humanos e com um grande número de opiniões
divergentes.

A avaliação psicológica é uma das atividades exclusivas do

psicólogo tal como dispõe o § 1º do Art. 13 da lei brasileira
4.119/62, e pode ser utilizada com diferentes finalidades, sendo
algumas delas: diagnóstico, intervenção, orientação
psicopedagógica e vocacional, pesquisa e seleção. Essa última
é a que este trabalho pretende focar de forma a delinear uma
revisão bibliográfica dos artigos e textos mais atuais no assunto
além de se basear em livros de grande expressão científica e
universitária.

Esta monografia pretende analisar as vantagens e

desvantagens, os prós e contras deste tipo de avaliação, além
de contextualizar a gestão moderna nos Recursos Humanos,
identificando os testes psicológicos aprovados pelo CRP
(Conselho Federal de Psicologia), Avaliação Psicológica para o
trabalho e fenômenos psicológicos observáveis neste processo.

Chiavenato (1983) propôs que a seleção de Recursos Humanos

poderia ser definida basicamente como a escolha do homem
certo para o cargo certo, ou, ainda entre diversos candidatos, a
escolha dos mais adequados aos cargos a serem preenchidos
em uma organização, visando alocar recursos de forma a
otimizar o quadro de pessoal ou pelo menos manter a qualidade
já apresentada.

A afirmação acima define a atuação principal do profissional de

seleção de pessoal que é a de garantir, enquanto estratégia de
Recursos Humanos, a gestão mais eficiente e eficaz das
atividades executadas dentro das organizações, focando em
definir uma produtividade elevada via seleção otimizada de
perfis psicológicos.
De acordo com Wechsler (1999), a avaliação psicológica tem
por finalidade o maior conhecimento do indivíduo a fim de que o
profissional possa, por meio da coleta de dados e interpretações
viabilizadas através de instrumentos psicológicos, tomar
decisões. Essa avaliação deverá focar diferentes dimensões
psicológicas do indivíduo, como suas capacidades cognitivas e
sensório-motoras, os componentes sociais, emocionais, afetivos
e motivacionais de sua personalidade, suas atitudes, aptidões e,
principalmente, em muitos casos, seus valores.

A metodologia da Avaliação Psicológica deve contemplar as

condições de saúde mental do candidato, as dimensões
cognitivo-afetivas, os comportamentos, aptidões, habilidades,
atitudes, atributos e traços de personalidade que configurem as
competências individuais que traduzam e se articulem com as
estratégias organizacionais.

A partir dessas ferramentas de avaliação psicológica pretende-

se, hodiernamente, buscar as potencialidades de cada pessoa,
visando atender as necessidades empresariais existentes. Fato
este que constitui elemento-chave para o futuro das
organizações e para os profissionais, na medida em que o
trabalho passa a ser realizado por indivíduos mais bem
adaptados e com perfis mais adequados a cada tarefa do dia-a-
dia.

A área de Recursos Humanos tem utilizado nas avaliações

psicológicas empresariais diversas ferramentas disponíveis para
avaliar um candidato: testes psicológicos aprovados pelo
Conselho Regional de Psicologia (CRP), dinâmicas de grupo,
análises sócio-econômica e cultural, testes de nível intelectual,
aptidões específicas, avaliação de personalidade, inventários
comportamentais, provas situacionais e testes teóricos
específicos, de acordo com a necessidade da empresa.

Cada empresa vai definir as competências básicas que seus

empregados deverão apresentar ou desenvolver ao longo de
sua carreira. Uma vez identificadas por meio da elaboração das
descrições de cada função, assim como ações de seleção,
acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração
dos profissionais, estas competências passam a ser regidas sob
o foco de dotar a empresa dos níveis de competências
necessários ao alcance e gestão de um diferencial competitivo
baseado em seus recursos humanos.
Avaliação PSICOLÓGICA NA ATUALIDADE
1 CONTEXTO BRASILEIRO

As avaliações psicológicas são estudadas há menos de 100

anos, sendo este, então, um campo da psicologia ainda novo, e
como tal, deficiente de estudos e investimentos focados em sua
a validação empírica. No Brasil, este ramo é ainda mais novo,
sendo reconhecidos apenas nos últimos 50 anos, poucos
estudos e investimentos nesta área. Contudo, fica claro que
apesar de atualmente termos um grande foco no uso maciço de
testes para seleção de pessoal, não há a criação de
instrumentos adeptos ou específicos para este fim.

A avaliação psicológica, principalmente por ter grande parte de

suas técnicas provenientes da psicologia clínica, é tida
basicamente como um procedimento para conhecer melhor o
funcionamento da psique de um indivíduo e sua cadeia de
processos psicológicos representativos. É como se através dela
pudéssemos obter um mapeamento analítico do pensamento do
indivíduo analisado.

Desde a década de 60, com a regulamentação da Psicologia,

começou a aparecer um número significativo de profissionais e
empresas desejando se dedicar à área de recrutamento e
seleção, no intuito, principalmente, de aumentar as
probabilidades de “acerto” no binômio candidato-vaga. A ótica
que os trouxe foi de poder se utilizar de uma ferramenta
desenvolvida para uma melhor admissão de pessoal, promoção
interna mais bem realizada, definição de plano de carreira mais
objetiva, entre outros. Mas mesmo com essa nova leva de
adesões, ainda é escassa a produção intelectual da área e os
testes de verificação na mesma.

Podemos ver também que nos dias atuais, existe um maior rigor
no controle executado pelo CFP diante da aceitação e
regulamentação dessas práticas e testes, o que sugere uma
redução no uso e, principalmente uma maior margem de
segurança e qualidade tanto para o psicólogo quanto para o
profissional avaliado.

Um exemplo deste controle mais rigoroso é que entre os 103

testes psicológicos recebidos e avaliados recentemente pelo
Conselho Federal de Psicologia (CFP), apenas 50 deles foram
aprovados. Apenas estes que receberam um parecer favorável
podem ser utilizados nas clínicas, concursos públicos,
consultorias ou agências de emprego.

E, nunca é demais enfatizar que somente psicólogos com

registro no Conselho são autorizados a aplicar estas avaliações,
e, ainda segundo a resolução de lei nº 25/2001, os testes devem
estar baseados em uma pesquisa científica para terem validade
legal.

2 VULNERABILIDADES

Hoje em dia, percebe-se que dentre as diversas ferramentas

possíveis para uso dos profissionais da área de recrutamento e
seleção, os mais amplamente difundidos e aplicados são os
testes psicológicos. Estes vêm acumulando funções dentro de
concursos, empresas nacionais ou multinacionais e até em
obtenção de documentos, como no caso da Carteira Nacional
de Habilitação (CNH).

Muitas vezes a avaliação de um determinado indivíduo se

resume a testes psicológicos e estes passam não só a serem
meios de obtenção de maiores conhecimentos sobre o perfil de
cada potencial candidato, como também, em muitos casos,
passam a servir como meio de eliminação ou reprovação.

O que devemos enfatizar nesta prática tão recorrente nos dias

de hoje é que estamos diante de uma banalização dessas
ferramentas, uma vez que as mesmas que deveriam ser
utilizadas por profissionais idôneos para acompanhamento de
seus pacientes e um melhor tratamento, entendimento ou até
mesmo diagnóstico acabam sendo usadas para uma prática
desvirtuada de filtro de candidatos de forma momentânea.

Ferramentas que deveriam sempre levar em conta consultas e

acompanhamentos constantes passam então, seja pela
facilidade de aplicação, seja pela carência de bons profissionais
na área de seleção, a serem utilizadas de forma una para
análise de momentos de tensão nos quais o candidato se vê
sendo avaliado por testes que até, em alguns casos, nem
validação empírica possuem.

Como citamos antes, hoje, as características psicológicas são

tão importantes quanto o conhecimento teórico e técnico.
Embora isso seja uma verdade evidente tanto para a psicologia
quanto para a gestão empresarial, por exemplo, devemos
salientar que estabilidade emocional e perfil psicológico devem
ser analisados com certa freqüência para um mesmo indivíduo,
delimitando assim uma repetição de testes, a fim de buscar a
criação de um perfil mais acoplado à pessoa analisada.

Uma vez que os desempenhos nos testes são medidos

momentaneamente e dependem de diversos fatores ambientais
e pessoais daquele dia, hora, momento, não repetir os mesmos,
contrastando as respostas e cruzando os dados seria incorrer
em erros absurdos, pois em momentos de estresse, nervosismo,
existência de problemas pessoais, entre outros, a performance
de um indivíduo pode ficar seriamente abalada.

Assim sendo, tenta-se cada vez mais diminuir a vulnerabilidade

dos testes, dificultando recursos dos reprovados, quando na
verdade deveriam não só usar estes testes como provas,
usando a lógica de aprovado ou reprovado, mas sim ponderar o
desempenho do candidato em todas as outras provas. Ainda
devia existir uma prática de se refazer os testes com novas
técnicas e assim, poder confirmar alguma incapacidade ou
então até desenvolver um acompanhamento durante um
período de trabalho para verificar mais de perto sua
personalidade.

Infelizmente, pela dinâmica empresarial de velocidade dos

processos e pela máxima de que “tempo é dinheiro”, verificamos
até a venda de simulados e preparações para concursos e seus
respectivos testes psicológicos. Isso é o mesmo que um médico
vender receitas sem fazer uma ampla consulta de seu paciente,
ou seja, um absurdo que deve ser punido, não só pelo CRP,
mas, principalmente, pela classe profissional, até mesmo
desenvolvendo novos testes, novas técnicas, a cada dia.

Os exames psicotécnicos, psicológicos e de perfil devem sim

ser usados, mas não podem ser reduzidos a uma simples prova
para diminuir o número de candidatos por vaga. Realidade não
só no contexto brasileiro, mas em todo mundo, onde, na maioria
das vezes, é mais fácil analisar alguém através de perfis pré-
moldados do que se pensar e desenvolver novas características
e atributos a serem procurados através de novas ferramentas.

3 RELEVÂNCIA

Ao contrário do item anterior, se analisarmos a ótica empresarial

por trás da grande difusão da avaliação psicológica e,
principalmente dos testes psicológicos, podemos depreender
claramente que há um foco em demonstrar que as avaliações
são procedimentos fundamentais para criar laços entre os
candidatos e a empresa. Aqui cabe lembrar quão importante se
tornou o fato deles determinarem um prognóstico de
desempenho, traçando prováveis perfis e não apenas
eliminando potenciais candidatos.

O ponto forte deste outro lado da moeda é deixar claro o uso de

testes somente autorizados pelo CFP, bem como a necessidade
de toda uma ampla pesquisa científica além da autorização
somente a psicólogos registrados no conselho. E, a partir desta
prática regulamentada e correta, as empresas conseguem
dentre milhares de candidatos, unir o útil ao agradável,
otimizando recursos, diminuindo tempos em processos de
seleção e recrutamento e, de certa forma, obtendo os perfis
mais adequados às vagas existentes.

Devemos destacar também que, internamente, os testes e

avaliações visam amenizar os riscos de contratação de um
profissional não adequado, o que seria uma justificativa
plausível para não acusarmos os mesmos de servirem somente
como “peneira” para seleção de candidatos. Além disso, verifica-
se que, muitas vezes, compensa mais treinar e capacitar um
bom candidato para determinada vaga, mesmo que seu perfil
não seja 100% adequado, por causa de suas qualidades
interpessoais e atributos individuais verificados nas avaliações
executadas anteriormente.

Verifica-se então que diante da visão empresarial, de acordo

com uma gestão de excelência em Recursos Humanos nos dias
atuais, conhecer a personalidade de um candidato se torna
fundamental e com uma avaliação psicológica adequada e bem
organizada, o selecionador tem a capacidade de comparar o
perfil do candidato com o perfil do cargo que está sendo
oferecido, fazendo um prognóstico de desempenho bem
realístico.
Mesmo diante de sabermos que a avaliação é muito útil para
saber se o candidato se encaixa no perfil que estamos
procurando, válido para todas as empresas, devemos ter
cuidado com os testes e ferramentas que utilizamos no
processo para não eliminar um bom profissional.
Na avaliação psicológica não são medidos conhecimentos
específicos, e sim como o profissional reage a diversas
situações. A idéia é determinar o perfil de um candidato e então
saber como é o comportamento da pessoa no dia-a-dia de
trabalho. Assim, fica claro que todos os passos do processo,
como entrevista pessoal e questionários de avaliação, são de
mesma importância que os testes e seus resultados, a fim de se
obter um relatório completo com informações que amenizam os
riscos de contratar um profissional não adequado para a vaga.
Ficam evidentes as características positivas de uma avaliação
psicológica bem normatizada e de acordo com as regras
vigentes da CRP, que em consonância com a ótica empresarial
de que “tempo é dinheiro”, os testes e suas matrizes de
correlação com o desempenho futuro trazem ganhos notáveis
às organizações. Além de esclarecer o cruzamento de
determinados atributos do cargo com o perfil individual, o
profissional de RH passa a ter papel central na determinação do
andamento futuro de sua companhia.

Métodos de avaliação psicológica

1 A REALIDADE DA SELEÇÃO PROFISSIONAL

Avaliação psicológica pode ser definida basicamente como um

processo de coleta de dados, cuja realização inclui métodos e
técnicas de investigação. Dentre os métodos, temos os testes
psicológicos, que, por sua vez, são instrumentos exclusivos do
psicólogo, sendo úteis à medida que, quando utilizados
adequadamente, podem oferecer informações importantes
sobre os testados.

Embora a avaliação psicológica seja reconhecidamente uma

atividade exclusiva da categoria profissional, há que se
considerar o fato dela ser amplamente discutida e fonte de
opiniões controversas, sobretudo quando sua realização inclui o
uso de testes. Enquanto alguns profissionais consideram os
instrumentos como indispensáveis outros são contrários,
considerando-os como “instrumentos de poder” com função
exclusiva de rotular indivíduos. Esta crítica se baseia
principalmente no uso inadequado e incorreto dos testes por
alguns profissionais, cuja conseqüência tende a ser prejudicial
às pessoas avaliadas, além dos questionamentos pertinentes à
falta de cientificidade e comprovação dos próprios instrumentos,
como já discutido neste trabalho.
De acordo com um estudo da Universidade de São Francisco
em 2005, efetuado por uma psicóloga, especialista na área de
Recursos Humanos e orientado pela Professora Ana Paula
Porto Noronha, D.Sc. em Psicologia, Ciência e Profissão,
coordenadora da Pós-Graduação desta Instituição de Ensino,
podemos nos basear para definir uma abordagem mais a fundo
na questão de testes de avaliação psicológica para
recrutamento e seleção e sua usabilidade.

O que pudemos entrever é o fato de estar em voga, nesta

Universidade, estudos visando a análise desses testes, seus
resultados, melhores modelos e aplicabilidade, não só pelo
momento atual de expansão econômica de nosso país, o que
traz crescimento para a área de recrutamento e seleção, mas
também pelo fato de que os testes psicológicos, a coleta de
dados e as técnicas empregadas, são instrumentos exclusivos
do psicólogo e têm sido de certa forma banalizadas por
empresas, principalmente pela inserção de outros profissionais,
não psicólogos, na área de Recursos Humanos.

Ainda hoje, em 2010, vemos que esta discussão é vasta.

Inúmeros são os testes possíveis como ferramentas para a área
e, mesmo sendo um assunto de certa forma antigo na
psicologia, os novos desafios de mercado, tecnologia,
velocidade de mudança, globalização, novas profissões e perfis,
entre outros fatores atuais, trazem à tona as necessidades de
atualização, melhorias, fundamentos mais claros e objetivos.
Além disso, também se faz necessária a construção de novos
testes e teorias, mais adequados a esta nova realidade.

Na época do estudo, a maior crítica denunciada pelos

psicólogos se referia à falta de adaptações, uma vez que a
maioria dos instrumentos disponíveis no mercado brasileiro é
originária de outro país. Mesmo quando elaborados no Brasil, os
testes raramente são submetidos a uma adaptação rigorosa, e
as normas não são habitualmente atualizadas e revisadas após
as publicações originais.
Nos últimos anos, no entanto, não parece ser este o problema
central dos instrumentos de medida, já que se revelou que mais
da metade dos instrumentos comercializados no país é de
produção nacional. Em contrapartida, o estudo revela que
aproximadamente metade dos testes não possui estudos de
validade. Embora as qualidades técnicas venham-se
aperfeiçoando, apenas a formação do psicólogo aliada à
competência dele, possibilitará uma compreensão mais ampla e
contextualizada do processo de avaliação, permitindo uma
interpretação mais adequada dos resultados.

Trata-se, portanto, de aprimorar a formação do psicólogo em

avaliação psicológica, incluindo no currículo dos cursos de
Psicologia temas e conteúdos que reflitam ou fundamentem tal
aprimoramento, permitindo, assim, que o psicólogo seja capaz
de avaliar a qualidade dos instrumentos que utiliza e que saiba
fazer uso adequado deles (NORONHA et. al., 2003)

Mais uma vez podemos ver a crítica constante e repetitiva de

que cinco anos de estudo não formam um psicólogo
completamente apto à estudar, analisar, aplicar e verificar
conscientemente estes testes e também outras ferramentas.
Tomadas as devidas proporções, apenas seis anos também não
formam um médico totalmente apto à uma cirurgia intra-torácica,
por exemplo, e cinco anos igualmente não preparam
plenamente um engenheiro capaz de construir prédios como
moradias civis.

O que queremos deixar claro acima, é a fraqueza de nossa

graduação. No Brasil não adianta discutir qualquer curso de
graduação, uma vez que os mesmos encontram em defasagem
absurda com o mercado de trabalho e seus requerimentos.
Qualquer que seja a área, qualquer que seja o curso de terceiro
grau, nenhum formando sai apto a trabalhar em plena forma
intelectual. Fato este que nos faz ver pós-graduações e
MBA’s[1] em cada esquina e praticamente para todos os gostos
e perfis de profissionais.

No Brasil ainda existem outros problemas, os quais incluem não

só a realidade social, que inibe a obtenção e divisão em massa
de materiais de maior valor agregado, como também o fato de
que nossa produção intelectual nessa área é fraca. Realidade
esta que nos faz conviver com muitas adaptações defeituosas,
normas desatualizadas e até publicações nocivas ao mercado.
De nada adianta produzir mais testes se atualmente metade do
que é comercializado não é posto em prática pelos autores,
validando-os (NORONHA, 2002).

Podemos dizer que esta área ainda tem muito que evoluir, pois
os testes psicológicos são de extrema importância para o
mercado de Recursos Humanos, sobretudo no Brasil. Contudo,
devemos agir no sentido de acompanhar as mudanças globais,
atualizando o currículo do psicólogo, seu perfil, sua formação, a
fim de que cinco anos não resolvam todos os problemas, pois
seria utopia, mas pelo menos formem profissionais mais
capacitados e conhecedores tanto do estado da arte quanto do
estado da técnica no que tange as avaliações psicológicas.

Propõe-se, também, uma redefinição e atualização do RH

brasileiro a fim de compor novos testes, metodologias, modelos
e instrumentos que sejam difundidos amplamente, desde as
Universidades, até as empresas de ponta, passando pelo
governo e estudiosos, para que tenhamos um futuro mais
promissor e próspero, sem tantas falhas nesta área.

2 SELEção Profissional e suas técnicas

O estudo efetuado por Noronha, em 2005, possui um

embasamento teórico de alto nível intelectual e foi conduzido a
partir de questionários com alunos do último ano de psicologia e
com o mesmo número de psicólogos já atuantes no mercado de
recrutamento, na cidade de Campinas – SP. Esta pesquisa vem
a confirmar a busca iniciada em sua tese de doutorado
(NORONHA, 2000).

Não cabe aqui, neste trabalho, questionar os métodos utilizados

nem os procedimentos estatísticos pronunciados pelas autoras,
mas sim levar em conta que, além delas, na mesma
Universidade São Francisco, em Itatiba/SP, dois outros
profissionais, um doutorando e um mestrando, em junho de
2009, também decidiram efetuar uma pesquisa, mais atual, em
consonância com a supracitada e escreveram acerca desta
discussão.

Devemos realçar que independentemente da ferramenta que se

utilize na seleção profissional, o essencial é manter o ciclo de
satisfação de ambas as partes, procurando incluir um
profissional qualificado de acordo com as necessidades da
empresa. O profissional satisfeito com a sua ocupação deve
apresentar maior tendência maior a atuar com assertividade e
eficácia o que, conseqüentemente, trará como retorno um maior
valor agregado para a empresa.

O maior retorno dos estudos supracitados foi o de tentar

assimilar e colocar por escrito a realidade atual das técnicas
utilizadas, demonstrando quais os instrumentos mais utilizados
em seleção profissional e quais as técnicas mais empregadas
nos processos seletivos. Os resultados mostraram que os
instrumentos psicológicos mais utilizados nas seleções, na
ordem, foram: Wartegg, Atenção Concentrada, Teste de
Inteligência Não Verbal G36, Bateria CEPA e Palográfico. As
técnicas mais empregadas, em ordem, foram: entrevistas
individuais, dinâmicas de grupo e testes psicológicos.

Impressionante neste estudo é o desconhecimento da gama de

testes existentes. Exatamente metade dos testes citados (eram
no total 94), só havia um pesquisador, profissional ou estudante
que os conhecesse. Além disso, dos outros 47 testes, os mais
conhecidos obtiveram apenas 11 indicações de psicólogos ou
formandos que sabiam de sua existência, denunciando assim
uma formação pífia em nossa realidade.

O estudo nos dá evidências de que os selecionadores estão

preocupados em contratar um profissional que atenda ao perfil
da vaga e que se desenvolva de acordo com a cultura e os
valores da empresa, adaptando-se às exigências da
organização, embora a área organizacional ainda venha
enfrentando dificuldades no que se refere à busca do nível de
excelência da atividade profissional. Verificou-se que a
totalidade dos participantes desse estudo utiliza entrevista
individual em sua prática, tendo como segunda opção as
dinâmicas de grupo e em seguida, os testes psicológicos.

Foi percebido também que não só a entrevista que conta para o

preenchimento de uma vaga, de acordo com os profissionais
analisados, mas também as dinâmicas de grupo e os testes
psicológicos, uma vez que contribuem com o índice de acerto na
contratação dos candidatos.

Cabe destacar ainda que, por este estudo, ficou claro que a
aplicação de testes psicológicos é uma das ferramentas mais
importantes e necessárias num processo de seleção, pois
ajudam o selecionador a traçar um perfil mais preciso do
candidato. De acordo com os entrevistados os testes fornecem
a eles informações dificilmente detectadas em uma entrevista
individual ou em uma dinâmica de grupo. Contudo,
gradativamente, os testes vêm sendo substituídos por essas
outras ferramentas que qualquer profissional que trabalhe em
seleção de recursos humanos pode utilizar.

Detectou-se por meio dessa pesquisa que tal substituição é real,

uma vez que a maioria dos sujeitos utiliza mais as entrevistas
individuais e as dinâmicas de grupo do que os testes
psicológicos em si. Parece estar claro que os instrumentos
utilizados em seleção profissional, mais especificamente os
testes psicológicos, necessitam de uma especial atenção no que
diz respeito à qualidade, manuseio e formação dos profissionais
que os utilizam.

Noronha (2002) ressalta que essa é uma discussão que envolve

muitas instâncias do ser e do fazer psicológico. Existe, então, o
psicólogo que atua na prática, mas que não está atualizado e
também instituições formadoras que não estão formando de
acordo com as necessidades do profissional. Ainda temos o
conhecimento de pesquisadores, nem sempre transmitidos de
forma eficaz aos psicólogos que estão nas práticas
profissionais.

Assim, temos em nossas mãos os testes mais utilizados e as

técnicas mais comuns. Entretanto, como podemos ver, é real a
busca pela inserção de técnicas mais humanas de avaliação
psicológica, deixando um pouco de lado os testes e seus perfis
pré-desenhados. Procura-se, portanto, utilizar os testes, cada
vez mais, como balizadores, mas sempre empregados em
análises conjuntas com outras técnicas de avaliação como
entrevistas individuais e dinâmicas de grupo.

3 Abordagem sistêmica

Segundo Vasconcelos (2002), é possível caracterizar a

avaliação psicológica em quatro etapas, a saber: planejamento,
aplicação, avaliação dos resultados e devolutiva. Basicamente,
temos aqui um ciclo PDCA (“plan, do, check, action”) adaptado
da engenharia para a psicologia, de forma a subdividir a
avaliação em etapas para facilitar a análise do contexto no qual
o mesmo se insere.

Cabe aqui uma breve explicação do Ciclo PDCA. Ele se

configura basicamente como um ciclo de desenvolvimento que
tem foco na melhoria contínua e foi introduzido no Japão após
a guerra. Inicialmente seu uso focou áreas ligadas à estatística
e métodos de amostragem. Seu princípio é tornar mais claros e
ágeis os processos envolvidos na execução da gestão, como
por exemplo, na gestão da qualidade.
O PDCA pode ser utilizado em qualquer empresa de forma a
garantir o sucesso nos negócios, independentemente de sua
área de atuação. O ciclo começa pelo planejamento, em
seguida a ação ou conjunto de ações planejadas são
executadas. Em terceiro deve-se checar se o que foi feito estava
de acordo com o planejado, constantemente e repetidamente
(ciclicamente), e, por fim, é obrigatória a tomada de uma ação
para eliminar ou ao menos mitigar defeitos no produto ou na
execução.

Existem dois tipos de metas visadas quando se executa

processos seguindo esta técnica, são elas: metas para manter e
metas para melhorar. Um exemplo simples de uma meta para
manter seria atender ao telefone sempre antes do terceiro sinal.
Esta classe de metas pode também se chamada de "metas
padrão". Teríamos, então, por exemplo: qualidade padrão, custo
padrão, prazo padrão.

Temos também as metas para melhoras, das quais um

exemplo, também fácil, seria trabalhar para reduzir o
desperdício fabril de 100 unidades para 90 unidades em um
mês. De modo a atingir novas metas ou novos resultados, a
"maneira de trabalhar" deve ser modificada, como disse Chico
Xavier certa vez: “para obter algo que você nunca teve, precisa
fazer algo que nunca fez”.
Paralelamente à engenharia do PDCA, temos as concepções da
Gestalt, as quais sugerem: compreensão somente dentro de um
determinado contexto, análise do indivíduo e suas interações
com o meio, entre outras bases. A partir destas, foi possível
definir um novo pensamento, referenciado como a “ciência
novo-paradigma” de acordo com Vasconcelos (2002).

Ainda segundo este estudioso, em paralelia com a Gestalt, é

primordial a adoção de pressupostos fundamentais como:
complexidade, instabilidade e intersubjetividade. A
complexidade é contextual, ampliando o foco; a instabilidade
envolve a aceitação da imprevisibilidade e incompatibilidade dos
processos, podendo produzir enormes saltos qualitativos e; a
intersubjetividade promove o entrecruzamento de perspectivas,
criando um consenso coeso.

Aplicando os conceitos acima devemos esperar que o psicólogo

passe a ter uma nova visão do indivíduo e do processo de
avaliação, pois agora ele, partindo de uma visão mais ampla e
integrada, passa a perceber todo o contexto, as inter-relações e
até mesmo como sua presença afeta o processo. Este novo
pensamento sistêmico torna-se imprescindível ao conhecimento
da organização e de todos os subsistemas da mesma.

Nunca é demais lembrar que a avaliação psicológica é atividade

exclusiva do psicólogo, regulamentada pelo Conselho Federal
de Psicologia. Seu uso em concursos públicos e processos
seletivos, deve se restringir ao objetivo maior de obter um
prognóstico do desempenho do candidato, a fim de adequar os
aspectos percebidos ao cargo analisado.

A etapa do planejamento é a mais criteriosa e deve ser também

a mais demorada. Em toda tarefa um bom planejamento, assim
como no PDCA, trará maior fluidez ao processo e uma menor
probabilidade de se incorrer em erros ou problemas. No caso da
avaliação, o profissional deve conhecer à fundo a organização,
sua missão, valores e, principalmente, o cargo a ser preenchido.

Sobre o cargo, não basta saber sua definição e afazeres, mas

suas inter-relações, dependências, necessidades cognitivas,
sensório-motoras, seus componentes sociais, aptidões
necessárias, entre outros fatores intrínsecos. Só assim o
psicólogo será capaz de traçar um perfil bem aproximado da
real necessidade e de melhor adequação ao cargo.

Por fim, a primeira fase do planejamento, traz como obrigação

do psicólogo uma vasta compreensão e minuciosa escolha das
ferramentas mais adequadas a cada nova avaliação que ele vá
realizar.

Devemos lembrar que por si só, a presença do próprio psicólogo

já traz subjetividade e influências ao processo, contudo, o bom
senso e o uso adequado das técnicas deverão minimizar
qualquer parcialidade, sem neutralizar as influências.

As principais técnicas aplicadas, como já descrito acima, são: a

entrevista psicológica (interação em que uma parte busca
coletar dados sobre a outra, que serve como fonte), técnicas
vivenciais (técnicas planejadas, tendo como referência situações
reais, que pressupõem a participação ativa do sujeito ou grupo)
e testes psicológicos.

Como toda técnica de avaliação psicológica, a entrevista

apresenta vantagens e desvantagens. Isso, porém, não a
invalida do ponto de vista sistêmico, já que ela nos permite
trabalhar através de um pensamento integrador, aceitando a
contradição, confrontando-a e superando-a, mas sem negá-la
ou querer reduzi-la. Isso evidencia que a questão sobre a
validade e a qualidade de uma entrevista está alocada na
postura do psicólogo.

Assim, este entrevistador, deverá pensar de forma sistêmica o

processo de seleção, ou parte dele, através dessa entrevista,
focando as relações nela e adotando uma atitude interpessoal
naquele momento. Desta forma, ele passará a analisar também
sua articulação e até sua própria subjetividade, ou seja, sua
epistemologia, seus valores e crenças.

Um dos aspectos da entrevista tido como negativo é a influência

interpessoal que o entrevistado exerce sobre o entrevistador e,
também, obviamente, a interferência que o entrevistador exerce
nas respostas e comportamento do entrevistado. Contudo, esta
continua sendo uma forma muito repetida e validada de se
avaliar condutas, perfis e valores de uma pessoa, mesmo que
seja discutível se há ou não como burlar uma entrevista se
fazendo de alguém que na verdade não o é, por parte do
entrevistado.

Sob a perspectiva da intersubjetividade, esse aspecto acima

não deve ser visto como negativo ou limitação, mas como um
fator inerente a qualquer interação, sendo, portanto, de suma
importância considerá-lo. A entrevista passa então a exigir do
profissional maior preparo para conduzi-la e dela obter
resultados satisfatórios. Devemos lembrar que o uso de
entrevistas estruturadas pode permitir uma maneira mais
proveitosa de se lidar com a intersubjetividade a fim de alcançar
os objetivos almejados.

Como já citado, uma técnica vivencial se referencia em

situações do dia-a-dia. Sabendo disso, fica claro que a dinâmica
de grupo é um tipo de técnica vivencial, sendo ela bastante
utilizada nos dias de hoje em processos de seleção. Seus
objetivos podem ser os mais variados e não necessariamente
excludentes, tais como: criar um clima descontraído e informal;
promover a interação do grupo; propiciar condições para o
relacionamento interpessoal; observar atitudes referentes à
criatividade, iniciativa, persuasão, liderança e observar
comportamentos em situações de conflito e competição.

Apesar de termos esta vasta lista de finalidades possíveis, os

fatores que serão analisados precisam estar em relação com o
perfil desejado para o cargo, caracterizando entre eles um
contexto coerente. Isso denota a condição “sine qua non” de
haver um rigoroso planejamento e explicitação dos objetivos.

A dinâmica de grupo é uma técnica que permite contato com o

comportamento do indivíduo dentro de uma rede de relações,
sendo então, do ponto de vista sistêmico, muito positiva, a partir
de sua complexidade. Ela permite ao entrevistador experimentar
as características sistêmicas do grupo, trabalhando de forma a
não eliminar as diferenças e permitindo, pois, aos participantes
em suas inter-relações pessoais uma maior aceitação do outro,
legitimando o convívio.

Assim, a dinâmica de grupo não deve nunca eliminar as

diferenças individuais no processo seletivo, mas sim levá-las em
consideração e análise, pois a visão do todo, neste caso, força
ainda mais ao estudo detalhado das partes. Ainda muito
discutida também nos dias de hoje, não existem comprovações
empíricas de sua validação e de suas qualidades. Embora
verdade, inúmeros psicólogos defendem o uso da dinâmica de
grupo e suas “qualidades” no processo decisório de seleção de
pessoal.

Os testes psicológicos já foram e ainda serão alvo de inúmeras

discussões neste trabalho, deslocando uma maior explicação
sobre os mesmos dentro de todo o contexto aqui apresentado
sobre avaliação psicológica. Cabe realçar que os resultados de
uma avaliação precisam ser interpretados de forma dinâmica e
serem considerados apenas como uma estimativa de
desempenho do examinado naquele exato momento e dadas
àquelas circunstâncias.

Em relação à avaliação psicológica em processo de seleção,

foco absoluto de muitos estudos nos dias de hoje, exercer o
papel de profissional de RH, deve envolver, principalmente, os
seguintes atributos: participação ativa das políticas da
organização, construindo espaço para modificações à medida
que forem necessárias e garantindo uma atuação nos
programas de mudança organizacional; promoção da educação
continuada na organização, visando corroborar que a
contratação não é o fim do processo de seleção, e que seu
contexto engloba uma constante demanda por treinamentos;
analisar a fundo os cargos para os quais pretende selecionar
tanto do ponto de vista da organização quanto do mercado;
produzir sempre dados, conhecimentos e técnicas a partir dos
problemas encontrados, solucionando-os.

Por fim, o psicólogo, como cientista novo-paradigmático, deverá

então incorporar os pressupostos da complexidade,
instabilidade e intersubjetividade em sua prática de maneira
constante e integrada, de acordo com o contexto de sua
organização, lembrando sempre que pode existir certa
imprevisibilidade. Deverá, ainda, considerar sua participação
ativa nos processos, admitindo sua incapacidade de lidar
sozinho com todos os fatores que influenciam na seleção.

4 USO E PARECEr de psicólogos

Noronha, Padilha e Fagan (2007) realizam um estudo

amplamente fundamentado, com psicólogos, através de um
questionário próprio e confeccionado especificamente para este
trabalho, visando construir um parecer da própria categoria
sobre o uso e difusão dos testes psicológicos no interior de
Santa Catarina.

Apesar de o estudo ter sido no interior de Santa Catarina, seu

retorno foi extremamente abrangente, demonstrando resultados
compatíveis com estudos em São Paulo (Noronha, 2000), e até
estudos internacionais, principalmente no que tange aos
resultados.

A gama de profissionais entrevistados foi pequena, 85, porém

muito abrangente, uma vez que representava 66% do CRP da
região. O estudo foi composto de três partes, dividindo, desta
forma, o questionário em: caracterização do sujeito, questões
sobre os testes e informações sobre a formação profissional.

Percebeu-se, como se esperava, que apesar de muitos

problemas serem detectados nos próprios testes
(desatualizados, sem embasamento teórico e prático suficiente,
sem adequação à realidade brasileira), muito da problemática
também se encontrava no uso dos mesmos por parte dos
entrevistados. Esta má utilização comprovadamente seria
conseqüência, mais uma vez, da falta de conhecimento e
competência de boa parte dos profissionais que os utilizam,
recorrente desde sua graduação.

Outro ponto importante a ser destacado deste estudo foi a

enorme necessidade de maior aprofundamento teórico e prático
e de uma vasta compreensão sobre os limites e alcances das
técnicas. Ficou evidente, principalmente, a necessidade de uma
mudança estrutural no currículo da Psicologia, passando a dar
destaque à qualidade dos estudos e ensinamentos e não mais a
quantidade.

Os autores previam este comportamento no retorno dos testes,

pois como era de se esperar, a maior parte dos psicólogos, mais
da metade, ainda se encontra na área da atuação clínica,
utilizando estes testes para pareceres psicológicos com a
função clínica. Em segundo lugar se encontravam os
profissionais da área organizacional (28%). Além disso, a maior
parte não utiliza instrumentos psicológicos.

Dentre os inúmeros motivos da maioria, sessenta porcento, não

utilizá-los, podemos destacar a falta de domínio decorrente da
má formação universitária e a desatualização da graduação,
pois muitos testes estudados há pouco mais de cinco anos
caíram em desuso. Vale lembrar que a média de idade era de
trinta anos e a metade tinha pós-graduação, ou seja, pararam
de estudar no máximo a cinco ou seis anos, ou seja, estudos
realizados quando estavam ativamente aprendendo não mais
são válidos.

O estudo ainda mostrou que alguns acham desnecessários os

testes, justificando suas opiniões no fato de haverem outras
formas, mais adequadas, para se chegar aos mesmos fins.
Além disso, ainda verificou-se que alguns profissionais acham o
recurso pouco útil e/ou custoso demais para suas empresas ou
trabalhos. Houve até casos de não atuação na área.

Ficou claro no estudo que a grande maioria dos testes,

principalmente os mais usuais, tem como objetivo a avaliação
da personalidade em detrimento de uma maior análise da
inteligência. Estes também são os testes que mais necessitam
de validação e precisão, o que é um dilema claro e preocupante
nesta área.

Vemos também, novamente, a reclamação geral sobre a

formação do psicólogo, a qual possui: pequena carga horária
para disciplinas que prevêem o ensinamento dos testes;
professores nem sempre capacitados plenamente e
desatualizados; currículo que não sofre constante verificação e
atualização; poucas pesquisas na área de qualificação
psicológica e poucos estudos sobre os testes.

Devemos também salientar que não há um controle de

qualidade permanente sobre os testes, bem como estudos
amplos no âmbito brasileiro que adéqüem os mesmos à nossa
realidade. Percebeu-se também ineficiente a comunicação entre
estudos, pesquisa, graduação e atuação. Fato este que denota
a enorme dificuldade de se tentar criar novos recursos para a
área, seja pelo alto custo, seja pela falta de mão de obra
qualificada ou até mesmo pela total ausência de entrosamento
entre cada ponta.

Por fim, fica óbvio que toda a problemática se inicia na falta de

aprofundamento teórico e empírico. Contudo o que mais deve
alertar aos psicólogos em geral é o uso sem limites de testes de
personalidade para a seleção, sem qualquer embasamento
teórico nem estudos suficientes. Muitas vezes esta prática
recorrente pode vir a trazer malefícios à sociedade no futuro.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1 Visão dos recrutadores sobre os testes

Os testes são considerados ferramentas auxiliares e

indispensáveis nas organizações no âmbito de seleção de
pessoal. Contudo, se focarmos em estudos científicos
certamente teremos que conviver com uma grande divergência
de opiniões acerca dessas ferramentas.

Pasquali (1999, p.34) afirma que os testes na área de seleção

“são bastante criticados porque quase não existem testes
construídos para esta ou aquela profissão” o que vem a
corroborar a discussão do capítulo anterior, na qual há uma
demanda por testes específicos para cada fim, porém
inexistentes. Além disso, Pasquali arremata ainda: “o que revela
que não se sabe se os que estão sendo utilizados são válidos
para tal fim”, deixando clara sua posição crítica sobre esses
utensílios.

Noronha (2000) segue a mesma linha e declara que no Brasil,

apesar de termos uma gama variada de testes para seleção de
pessoal, os estudos continuam escassos no quesito de
verificação destes testes. Vemos aqui também certo grau de
similaridade com estudos mais atuais, que fazem o mesmo tipo
de constatação. Contudo, ainda segundo Noronha, esses testes
mesmo pouco embasados são amplamente utilizados, por sua
popularidade, facilidade de administração e avaliação.

Hoje em dia, as empresas vêem na seleção seu processo-chave

para o sucesso de seu negócio, o que torna fundamental o
conhecimento dos métodos empregados para uma contratação
adequada. Desta forma, estudar esse tema passa a ser de
extrema urgência e necessidade, até mesmo para evitar que se
tornem peças de exclusão e discriminação. Além, é claro, de
trazerem gastos financeiros e dispêndio de tempos
desnecessários à corporação.

Segundo Carvalho (1997), o objetivo do recrutamento e da

seleção, responsabilidades da área de RH, objetivam a
pesquisa dentro e fora da organização por candidatos
potencialmente capacitados para preencher os cargos
disponíveis. De acordo com essa ótica, podemos corroborar
mais ainda a necessidade de um estudo aprofundado e
dinâmico dos cargos, competências e perfis processados, bem
como a necessidade de testes de seleção que se adaptem à
cada nova busca, utilizando estes parâmetros supracitados.

Temos então como descrito por Anastasi e Urbina (2000, p.351),

que as bases de busca devem compreender: conhecimento,
habilidades, capacidades e outros (incluindo atitudes e hábitos).
Podemos depreender, mais uma vez, quão indispensável se
torna o uso de testes focados às características que se procura,
caso contrário de nada servirão, por mais fáceis e usuais que
sejam.

Assim, a ligação das informações obtidas em testes correlatos,

bem aplicados e embasados, permitirá ao profissional de RH
fazer exigências mais adequadas ao recrutamento exercido e
desenvolver triagens mais seletas, unindo os resultados dos
testes com entrevistas e até provas situacionais. Além disso,
este profissional, se bom conhecedor das técnicas que aplica,
poderá claramente defender suas escolhas e indicações, além
de fazê-las de forma mais justa e lógica.

Ainda segundo Pasquali (1999), o psicólogo deve saber

dissecar o cargo ao qual irá selecionar candidatos a ponto de
conhecer os atributos e características necessárias a um
desempenho ótimo daquela função. A partir desse estudo ele
deve partir diretamente para a literatura especializada. Só então,
a partir destes passos iniciais, ele poderá definir os melhores
instrumentos para cada objeto desejado, levando em conta
principalmente as características psicométricas de cada
ferramenta, como sensibilidade, validade, precisão, normas
específicas e atualização ou adequações para a população
brasileira.

Devemos lembrar que qualquer recurso científico utilizado para

seleção só é eficaz quando podemos comprovar que os aptos
são realmente melhores que os rejeitados, de forma clara e
objetiva. A isso associamos o parâmetro de validade, que de
forma análoga à seleção de pessoal, por meio de testes
psicológicos, seria poder de forma criteriosa definir candidatos
são mais aptos àquelas vagas. Fica claro que isso só será
possível a partir de análises das características de
personalidade, conhecimentos e competências, predizendo,
desta forma, um desempenho superior no futuro, nos cargos
analisados.
Dunnette (1976, p.45) declara ser de extrema importância saber
quais áreas do comportamento profissional podem ser
relacionados com medidas psicológicas e outras técnicas
usadas para seleção. Assim, a especificidade das tarefas que
serão exercidas se tornará o critério que os testes deverão
predizer.

Ainda mais fundo vai Cronbach (1996, p.326), quando ao

discorrer sobre os fundamentos da testagem psicológica ele
declara que “um coeficiente de validade é uma correlação de um
escore de teste com uma medida de critério”. De forma fácil ele
consegue explicar alguns conhecimentos que vem do ramo da
estatística e da matemática, como o índice ou nível de
correlação. A partir deste, o teste ideal não obrigatoriamente
deverá trazer uma relação de causa e efeito entre o parâmetro
testado e o atributo que se quer medir, mas sim um nível
positivo de relação entre eles e, ao mesmo tempo, um nível
negativo deste com outras funções não correlatas, trazendo
especificidade e maior validade ao teste.

Schmidt e Hunter (1998) combinaram dados de mais de 85 anos

de pesquisas e estudos sobre 19 procedimentos de seleção e
de forma também estatística conseguiram provar a validade de
alguns instrumentos e também questionar outros que são
usados amplamente. Ficou claro, por exemplo, a validade de
testes de capacidades cognitivas aplicadas em conjunto com
testes de integridade para predizer desempenho, como também
teste de capacidade cognitiva com entrevista estruturada ou
simulação do trabalho.
Vê-se então que a alta correlação obtida daria base para
aplicações práticas na avaliação de desempenho futuro, bem
como que testes de capacidade cognitiva possuem a maior
correlação com desempenho, mesmo sozinhos. Agora sim,
podemos entrever que um estudo conseguiu designar de forma
objetiva uma relação de uma classe de testes com certo
atributo.

Contudo, a maior lição deste estudo deve ser percebida acerca

da grafologia, usada no Brasil sem estudos específicos e de
forma ampla e irrestrita. Foi demonstrado que ela não possui
validade aceitável para predizer desempenho, além de não
possuir pesquisas científicas suficientes para reconhecê-la
como técnica legítima de avaliação de características
psicológicas.

Devemos salientar que a grafologia é próxima das técnicas

projetivas gráficas, o que caracteriza bem a liberdade de
resposta que ele oferece, a partir de estímulos vagos e
ambíguos. Por isso ela pode causar conflitos contundentes nas
diferentes perspectivas de análise na área de seleção de
pessoal. Convém ressaltar que as técnicas projetivas, em
grande maioria, provém da psicologia clínica e não deveriam ser
aplicadas ao RH, principalmente por criar um dilema ético de
não explicitar claramente o que se quer avaliar e seus critérios.

Além disso, para contornar o uso da grafologia, poderiam ser

aplicados inventários de personalidades, testes estes de maior
coerência e clareza entre as questões e o que se deseja avaliar.
Mesmo que alguns achem que isso pode abrir espaço para
simulações de caráter, esta possível troca de técnica permitiria
maior transparência, mais adequação e traria consigo uma
gama de estudos comprobatórios, fato este não verificado na
grafologia e em outras técnicas de seleção.

O estudo da Universidade de São Francisco demonstrou

também que o teste de Wartegg e a dinâmica de grupo são os
mais utilizados por psicólogos na área de recrutamento e
seleção de empresas nacionais e multinacionais de São Paulo.
A partir de respostas fechadas, verificou-se também em
segundo lugar no quesito uso vem a entrevista estruturada e em
terceiro lugar a entrevista não-estruturada. Fato este de certa
forma alarmante, pois esta última não fornece parâmetros
comum de comparação entre dois candidatos. Por ora, o teste
de Wartegg também não possui estudos de validade até então.

Além disso, questionando sobre o conhecimento da validade do

teste a enorme maioria declara que o uso freqüente do teste de
Wartegg se verifica por conhecerem sua “validação”, sendo que
no Brasil ainda não existem estudos de legitimidade deste. Nos
Estados Unidos, somente quatro artigos foram publicados sobre
o assunto entre 1988 e 2002. O estudo denota uma margem
maior ainda de profissionais que relatam conhecer a validade da
grafologia, quase 90%, e ainda, 75% conheceriam a legalidade
do teste Palográfico. Ambos não possuem dados documentados
sobre estudos de validade.

Ainda neste estudo percebeu-se que, em alguns casos, o

psicólogo da área de recrutamento e seleção declarou conhecer
o teste e sua validade, mas não utiliza o mesmo em seu
cotidiano profissional. Vemos então uma divergência acerca do
conceito de validade e os valores apresentados pelos
profissionais.

A maioria denota ter aprendido os testes citados por procura

espontânea e apenas 30% já haviam tido contato com eles na
graduação. Vemos então de todo o estudo que o retrato do
mercado de trabalho e suas necessidades instantâneas em
razão do crescimento de nosso país constituem uma realidade
no processo de seleção que fragiliza a área de RH, uma vez que
se comprova a falta de base científica e dados empíricos da
maioria dos testes aplicados.

Se por um lado falta conhecimento para a prática, por outro, se

verificam ausentes estudos e fomentos à área de seleção desde
a graduação. Hoje vê se pouco nos currículos universitários
artigos, estudos extraclasse, entre outros, que tratam deste
tema. Acerca disso, Wechsler (2001) declara que o ensino das
técnicas de exame psicológico tem dado pouco (ou nenhum)
valor aos conhecimentos básicos que implicam a construção,
adaptação ou validação de um instrumento psicológico.

Podemos voltar ao capítulo anterior, mais uma vez e destacar

então a necessidade de ensino das bases para aplicação e não
só a citação do método e como usá-lo. Se profissionais de
empresas de grande porte do maior centro comercial do país
declaram conhecer algo inexistente, pelo simples fato de
saberem usar, com que conhecimento real estarão sendo
formados os jovens psicólogos?

Serão eles novos replicadores de testes sem a menor noção de

como reconstruir os mesmos ou em que bases foram criados?
Serão que estes profissionais graduandos saberão no futuro
para quais atributos são mais adequados e com quais cada
teste menos se correlaciona?

De modo geral, a área de recursos humanos necessita

urgentemente de uma atualização das ferramentas e
instrumentos da seleção e recrutamento. Além disso, os
profissionais devem focar sua atenção aos estudos existentes e
às ferramentas validadas e atualizações. Devem, também,
procurar como aliados pesquisadores para um desenvolvimento
em conjunto de uma série de pesquisas de validação e uma
gama enorme de novos estudos nesta área, tão carente de
bases empíricas, como ficou constatado.

2 revisitando chiavenato e o exemplo da sociedade paulista.

Chiavenato, há mais de 25 anos atrás, em seu livro “Recursos

Humanos”, propôs o que, até hoje, é tido como base para a
Psicologia Organizacional na área da Seleção de Recursos
Humanos. Naquele ano, precisamente em 1983, ele, um dos
grandes precursores da Administração de Pessoal já nos
alertava sobre a importância do processo de Recrutamento e
Seleção. Chiavenato defendia a idéia de que: “O Objetivo
Básico da Seleção é o de escolher e classificar candidatos
adequados às necessidades da organização”.

Vemos aqui que sua obra durante todo este trabalho foi
fundamental, como em praticamente toda a Psicologia ligada
aos Recursos Humanos. Com base nele diversos estudos foram
efetuados através de pesquisas dirigidas a profissionais da área
de Seleção de Pessoal. Os que mais nos interessam são os que
tentaram de certa forma levantar quais as ferramentas
psicológicas mais usadas e se estas estavam compatíveis com
a mensuração e fiscalização do CRP.

A utilização de testes psicológicos nos processos de

Recrutamento e Seleção de pessoal enquanto estratégia da
administração de Recursos Humanos é fruto da crescente
disseminação dos instrumentos da psicologia para as diversas
áreas de atuação. Fenômeno que passou a desencadear
discussões sobre os processos éticos e sobre a eficácia da
aplicação de procedimentos e técnicas muitas vezes utilizadas
além dos ambientes aos quais foram destinadas.

Segundo Chiavenato (1983), a Seleção de pessoal deve

solucionar dois problemas básicos: adequação do Homem ao
cargo e eficiência do Homem no cargo. Sendo assim, os
critérios para seleção de pessoal devem sempre se calcar em
dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido. As
exigências dessa seleção passam então a se basear nas
especificidades do cargo.

Chiavenato discute ainda que os profissionais do Departamento

de Seleção de Pessoal, ou área afim, não podem impor ao
órgão que deseja seus serviços a aceitação dos candidatos
aprovados no processo seletivo. Sendo assim, estes
profissionais devem apenas prestar serviços especializados
como, por exemplo, a aplicação de técnicas e procedimentos
psicológicos. Deve ser feita uma recomendação dos candidatos
que julgarem mais adequados ao cargo, todavia a decisão final,
da escolha da mão-de-obra que ocupará o determinado cargo,
caberá sempre aos órgãos requisitantes.

Uma vez que seja possível detalhar e esmiuçar todos, ou os

mais importantes, requisitos do cargo a ser preenchido, os
candidatos devem ser apresentados aos órgãos requisitantes
para avaliação final. Chiavenato, mesmo há quase 30 anos, já
havia declarado quais deveriam ser as principais técnicas e
procedimentos que poderiam ser usados por Psicólogos para
este fim.

Uma vez que o Conselho Regional e Federal de Psicologia está

vedando a utilização de alguns testes psicológicos, seja por falta
de padronização, por amostras incoerentes, ou até mesmo por
traduções com erros científicos, passou a surgir a necessidade
de pesquisas para se levantar os testes mais utilizados.
Constatou-se, em São Paulo, pelo Conselho Regional do
Estado, que são estes: IFP, PMK, Rorcharch, AC-15, IAT, Quati,
D38, Wartegg, G38, D-70, Wisc, Palográfico, Ravem, e D-48.

Para espanto da classe psicóloga, testes não recomendáveis

pelo CRP como, por exemplo, Wartegg, IAT, D-70, D-48 e
Palográfico, apareceram nos questionários. Estes citados
possuem pareceres claros e objetivos do CRP declarando ser
desfavorável. Esta relação está disponível na página do
Conselho.

A maioria dessas pesquisas, no Estado de São Paulo, é

efetuada com Profissionais graduados em Psicologia atuantes
com Seleção de Pessoal de empresas de diversos seguimentos.
As perguntas mais freqüentes abordam, em geral, quais os tipos
de ferramentas de avaliação de pessoal são utilizados, se os
aplicadores estão satisfeitos com os resultados dos testes, se
fizeram algum curso de especialização na área de testes
psicológicos, qual a abordagem teórica, e outras como questões
sobre ética e freqüência de “feedback” à candidatos.

Os resultados obtidos quase sempre demonstram que mesmo

com a fiscalização do Conselho Regional de Psicologia sobre a
aplicação de testes recomendados e não recomendados, ainda
existem profissionais utilizando técnicas desfavoráveis para a
seleção de pessoal. Além disso, também na quase totalidade
das pesquisas estudadas, a grande maioria dos participantes se
encontram satisfeitos com a utilização dos testes, pois na visão
deles, permite obter um complemento ao processo seletivo.

Os estudos demonstraram também demonstra que hoje a

grande maioria dos participantes encara como tarefa da Seleção
de pessoal a escolha do melhor e mais qualificado candidato
enquanto apenas uma pequena parcela ainda segue a visão de
Chiavenato, de achar o candidato certo para o cargo certo.
Existem ainda poucos profissionais, mais taxativos, que
declararam achar que a Seleção de Pessoal deve evitar
candidatos fora do perfil da empresa, mesmo que estes sejam
possíveis bons empregados.

Em todas as pesquisas estudadas, se percebeu que uma

grande parcela dos psicólogos acha que são necessárias mais
pesquisas na área e maior fiscalização dos conselhos regionais.
Em muitos casos também, foram citadas a falta de padronização
dos testes e a fiscalização do uso adequado como problemas
sérios a serem emergencialmente amparados e resolvidos. É
consenso absoluto que há uma urgência de se reestruturas as
grades das universidades, a fim de se evitar a falta de coerência
nas orientações e abordagens teóricas bem como aumentar o
foco sobre o ensino das práticas e procedimentos de avaliação
psicológica.

3 Os problemas mais graves de uma formação profissional

deficiente
Não é novidade o destaque que a Avaliação Psicológica passou
a ter nem o dilema recorrente quando os profissionais lançam
mão de testes. Entretanto, cabe ainda identificarmos os
problemas mais graves e mais freqüentes segundo a concepção
destes psicólogos procurando uma relação objetiva com a lista
dos instrumentos mais utilizados. Devemos ainda lembrar que
esta atividade profissional teve início na rotulação de doentes e
débeis mentais, fato este que conferiu a elas muitas críticas,
principalmente acerca dos seus métodos psicofísicos e da
pouca precisão científica de seus resultados (Anastasi & Urbina,
2000).

Durante o desenvolvimento conturbado desta prática, desde o

aparecimento embrionário na Psicologia Clínica há muitos anos
atrás, ela sofreu árduas conseqüências e restrições. Todavia,
encontra-se hoje em um momento de modificação, na qual os
questionamentos são naturais e intrínsecos da própria evolução
que ela vem passando, sendo estes muito úteis para sua
evolução.

De acordo com Pasquali (1992) as controvérsias e os

questionamentos da avaliação psicológica continuam e sempre
continuarão. Contudo, se faz necessário “separar o joio do
trigo”, a fim de apoiar aquelas questões que forem para o
crescimento das técnicas e superar outras que são provenientes
de e incompreensões de várias naturezas.

Sendo a Psicologia uma ciência ao mesmo tempo social,

humana, inexata e biomédica, vemos que existem muitas
orientações teóricas e leituras do Homem possíveis,
acarretando assim em uma grande variedade de contextos de
atuação do psicólogo, o que exige dele diferentes posturas de
acordo com cada necessidade específica de sua posição
prática. Desta forma, parece compreensível que sejam
conseqüências diferentes estilos e posturas profissionais, que
podem trazer contribuições para a área, desde que focadas para
estimular reflexões, discussões e críticas, de forma positiva e
gerando desenvolvimento.

A respeito da Avaliação Psicológica, muitos são os estudos e as

pesquisas que geram inúmeras discussões. Azevedo, Almeida,
Pasquali e Veiga (1996) apontaram que o baixo teor científico
dos instrumentos padronizados vinha sendo veementemente
denunciado e discutiram amplamente a ótica que tinham sobre
os estudos da área que estariam sendo realizados e, segundo
eles, revelaram uma melhor reputação da investigação
psicológica e do uso de instrumentos padronizados. Eles
ponderaram também acerca dos últimos estudos, naquela data,
que partiam do princípio de que a avaliação psicológica seria
indispensável, procurando destacar a melhora da qualidade dos
instrumentos padronizados.

Wechsler (1999) aponta que o Brasil encontra-se na retomada

dos estudos sobre Avaliação Psicológica. Para ela, o fim da
década de 80 e toda a década de 90 trouxeram descrédito para
a avaliação psicológica, trazendo críticas aos testes pela falta de
adequação à realidade brasileira. Dentre os principais
problemas apresentados, podemos citar a alta complexidade
das definições dos fatores mensurados pelos instrumentos, ou
seja, a complexidade de seus construtos e a grande dificuldade
encontrada pelos psicólogos para terem uma boa compreensão
dos dados e uma relação bem definida entre os diversos
resultados encontrados.

Podemos ainda atribuir, segundo Pasquali, parte da dificuldade

existente ao descaso de nossos pesquisadores, que se
preocupam pouco, ou quase nada, com as qualidades
psicométricas dos instrumentos psicológicos. Embora, hoje em
dia, tal linha de pesquisa já possua uma maior presença nos
laboratórios de avaliação psicológica de algumas universidades
brasileiras, ainda não se vêem resultados quantitativos, muito
menos avanços qualitativos na área.
Podemos destacar algumas observações recorrentes em
diversos trabalhos em países diferentes, incluindo Portugal e
Brasil, acerca do uso dos testes. Várias vezes foram feitas
alusões às origens dos problemas mais freqüentes na prática
dos testes como a xerox exacerbada de material, o uso de
testes inadequados para algumas situações, a omissão frente à
atualizações na área, avaliações incorretas ou inexatas, falta de
padrão nas folhas de respostas, ausência de clareza das
limitações dos instrumentos quanto às normas e até a aplicação
de testes por leigos e profissionais com outras graduações.
Lembrando que este último se configura um total absurdo frente
às diretrizes do Conselho Federal de Psicologia em nosso país.
Além dos já citados, também é recorrente lacunas nas
adaptações dos instrumentos para cada sociedade, a
insuficiência de uma base de dados comum dos instrumentos
utilizados e também a existência de interpretações que
extrapolam as ferramentas.

Muitos autores periodicamente denunciam ainda a inexistência

de padrões de atuação na área, não se avaliando a
competência profissional dos usuários dos instrumentos
psicológicos, não se determinando uma conduta comum de
formação específica para estes, bem como não se
estabelecendo grades comuns para cursos de formação. Estes
autores sempre relacionam os problemas encontrados na
formação profissional com os problemas encontrados na
utilização dos testes psicológicos, retomando mais uma vez a
completa precariedade do ensino brasileiro.

Ainda sobre essa questão, da relação entre a formação

universitária, da graduação do futuro profissional e o uso de
instrumentos, parece claro que a formação de um psicólogo em
cinco anos de universidade, não é suficiente para aprimorá-lo
em todas as áreas de conhecimento, embora devesse sê-lo. Em
inúmeros estudos e pesquisas com recém graduados, ficou
evidente a necessidade de que o recém-formado continue os
estudos na área após a graduação, muitas vezes até para ter
um primeiro encontro prático com essas técnicas.

Podemos depreender então que para a grande maioria dos

estudiosos analisados, os problemas encontrados na avaliação
psicológica, e em especial nos testes psicológicos, referem-se
primariamente à formação do profissional. Graduação e
especializações, estas, que até ensinam a utilizar os
instrumentos, mas não determinam os limites dos mesmos, suas
deficiências e suas bases teóricas.

Segundo a ótica dos psicólogos, nas pesquisas encontradas,

pudemos observar que os problemas mais graves residem no
próprio instrumento e em seu uso, como já previsto pelos
estudiosos. Ou seja, todas as críticas que vemos nos estudos
foram amplamente amparadas pelos participantes destes,
profissionais de Recursos Humanos, Treinamento, Seleção,
Recrutamento, entre outras áreas afins, que declararam terem
sérios problemas relativos à completa compreensão da
construção do instrumento, das normas, das características e do
uso adequado dos instrumentos.

Podemos perceber ainda em relação aos problemas graves,

que boa parte dos psicólogos justificou suas dificuldades
constantes a partir da aplicação dos testes de forma indevida,
indiscriminada e mecanicista; por pessoal não qualificado, sem
critérios; com instruções erradas. Em vista dessas colocações,
vale lembrar ciclicamente que “cabe exclusivamente ao
psicólogo a responsabilidade pela qualidade da aplicação dos
testes psicológicos, sendo esta condição essencial para a
obtenção de um resultado fidedigno” e que “o psicólogo deverá
respeitar rigorosamente as instruções, os exemplos, o tempo e
outras orientações que se encontram no manual ou no próprio
caderno de teste, evitando quaisquer improvisações que
possam comprometer todo o processo de validade do
instrumento” (Wechsler, 1999, p. 137).

De qualquer forma, essa ineficiência nas avaliações não pode

ser atribuída unicamente ao instrumento. Afirmação que nos faz
frisar que, mesmo que o psicólogo não tivesse disponíveis, em
suas mãos, técnicas e recursos para realizar uma excelente
avaliação, ele tem em sua formação, o seu instrumento de
trabalho, cabendo a ele refletir como obter as informações
necessárias e como compilar os dados encontrados. O
psicólogo com uma boa formação universitária e com
preparação suficiente frente ao mercado de trabalho, incluindo
conhecimento prévio de seus métodos, certamente estará bem
preparado para adaptar avaliações já existentes ou até mesmo
construir uma base fortificada de uma avaliação psicológica com
outros métodos que não sejam Testes Psicológicos.

CONCLUSÃo

Chiavenato, em 1983, quando propôs sua definição do que seria

a seleção de Recursos Humanos fez esta ressalva: “se não
houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas
fossem iguais e reunisse as mesmas condições individuais para
aprender e trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente
desnecessária”. Fica claro que o tema estudado nunca cairá em
desuso e sempre estará em discussão, bem como suas
evoluções também serão freqüentemente analisadas.

Percebemos neste trabalho que a Avaliação Psicológica é uma

das atividades muito em voga, com foco principal sobre o
comportamento humano e que tem por finalidade o maior
conhecimento do indivíduo. Este cabedal de ferramentas,
inerente da Psicologia e por ela regulamentado, é parte
precípua da Gestão de Recursos Humanos, mais
especificamente da área de Seleção e Recrutamento de
Pessoal.

Muito se discute sobre os diferentes métodos de se executar

esta tarefa de se avaliar candidatos, principalmente no que
tange o sistema de comparação e escolha de pessoas, ou seja,
a maneira com que o psicólogo toma sua decisão propriamente
dita entre um ou outro candidato. Entram aqui as necessidades
de se obter o máximo possível de dados do profissional que
está em busca da oportunidade de trabalho e também de se
conhecer plenamente as tarefas, habilidades e conhecimentos
que o cargo determina como essenciais.

Existem inúmeras técnicas de colheita de informações sobre o

cargo, as quais não foram foco deste estudo. Já com os
candidatos, na outra ponta do processo de seleção, se
encontram: Entrevistas Dirigidas, com roteiro preestabelecido;
Entrevistas Livres, sem roteiro; Provas de Conhecimento ou de
Capacidades, tanto no âmbito geral como específico (cultura e
conhecimentos técnicos); Testes Psicológicos (aptidões, gerais
e específicos); Testes de Personalidade, Expressivos, Projetivos
ou Inventários e Técnicas de Simulação (Psicodrama ou
Dramatização – Role Playing).

Havia uma expectativa inicial acerca deste trabalho que foi

sendo comprovada aos poucos e foi ciclicamente repetida
durante os diversos capítulos deste trabalho. Dentro da
Avaliação Psicológica, o meio mai utilizado hoje em dia como
“filtro” de candidatos, de maneira errônea e muito debatida, é o
uso dos Testes Psicológicos, que permitem, ou deveriam
permitir, uma boa amostra do comportamento de cada indivíduo
a partir de medidas objetivas e padronizadas.

Contudo, no Brasil, as avaliações psicológicas são estudadas há

menos de cinqüenta anos, se configurando como um campo da
psicologia ainda imaturo, deficiente de estudos e investimentos
pesados em sua a validação. Ficou claro, pois, que apesar de
atualmente vermos uma ênfase de grande porte no uso maciço
dos testes para seleção de pessoal, não há ainda a criação de
instrumentos adeptos ou específicos para este fim em nosso
país. A avaliação psicológica continua se utilizando de grande
parte de técnicas provenientes ou adaptadas da psicologia
clínica.
Pudemos concluir deste estudo que esta área ainda engatinha
dentro da grande ciência que estuda o comportamento e os
processos mentais, que é a Psicologia. Fazem-se necessários
ainda muitos estudos de validações, inúmeras verificações
acerca das adaptações utilizadas e até mesmo uma maior
regulamentação pelo Conselho das práticas e dos Testes
utilizados pelos profissionais da área.

Muitos problemas foram detectados, entretanto os mais

agravantes foram o fato de ser percebida constantemente a
falha na Graduação em Psicologia no tocante às Avaliações
Psicológicas em geral e também a realidade atual que
demonstrou diversos profissionais de Recursos Humanos
lançando mão de Testes e outras ferramentas exclusivas de
psicólogos sem serem de fato graduados em Psicologia. Esses
dois grandes distúrbios trazem à tona praticamente todas as
discussões sobre as validades ou não dos Testes Psicológicos.

Por fim, verificou-se que apesar do conhecimento daqueles que

executam os Testes como ferramentas de seleção e
recrutamento no dia-a-dia ser pequeno, já há uma vontade de
se aprofundar os estudos e também se percebeu que a grande
maioria entende que são dispositivos para nunca serem usados
sozinhos, mas sim com a aplicação em paralelo de outras
técnicas ou até mesmo mais de um teste para cada candidato e
sua característica a ser avaliada.

A expectativa inicial então, de que muito da problemática estaria

no Ensino da Graduação e no uso exacerbado das ferramentas
de forma até sem conhecimento específico em alguns casos, se
confirmou e espera-se que este trabalho possa servir como
base para futuros estudos na área ou até mesmo para uma pós-
graduação em curso correlato.

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Janeiro/2009. Disponível em. Acesso em: 16 out. 2009

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[1] MBA – Master of Business Administration – Mestrado em
Administração de Empresas (tradução livre), é um grau
acadêmico ao nível de mestrado, destinado a administradores e
executores na área de gestão de empresas. No Brasil, ele é
enquadrado como "Especialização", ou seja, uma "Pós-
graduação Lato Sensu". Quem o obtém, portanto, não tem o
título de Mestre reconhecido em nosso país.