SISTEM REMUNERASI

Workshop Objectives selama 2 hari

Peserta diharapkan memahami:
• Tugas dan kewajiban seorang HR officer dalam
mengelola sistim remunerasi
• Dasar hukum kebijakan sistem remunerasi
• Memahami komponen dan tahapan dalam penyusun
sistem remunerasi
• Mamahami konsekuensi yang timbul dalam Implementasi
sistem remunerasi
• Mengetahui aspek administrasi remunerasi
Berapa gaji Anda?..............
 Pergeseran pola pengelolaan sistem
remunerasi
Lama Baru
Penetapan Gaji Berbasis Pangkat dan Berbasis Bobot Pekerjaan
Golongan
Golongan ditentukan oleh latar belakang Strata ditentukan oleh Bobot pekerjaan.
pendidikan formal dan tidak dikaitkan dengan Bobot pekerjaan berdasarkan beban dan
bobot pekerjaan tanggung jawab Pekerjaan

Kenaikan jenjang dan golongan bagi pegawai Perubahan posisi pekerjaan (Job position)
dilakukan secara periodik & latar belakang Pegawai dilakukan dengan
pendidikan. mempertimbangkan jenjang karir,
kompetensi dan kebutuhan Perusahaan

Kenaikan gaji dilakukan secara merata. Kenaikan Pendapatan Tunai berdasarkan

kinerja (merit increase) (inflasi & prestasi)
 Infrastucture HRD

Job Job Job Job Reward

Position Analysis Evaluation Grade
System

Organization Competency Model

Structure
Performance
System
Business. Assessment Gap Mapping
process
Deploy to
employee

Buz Plann Training/Development

Corp.
Cascade
To Func/Unit
Raod Map Strategy
Sessi 1
 Remuneration Framework
Strategic  Memahami Visi, Misi,Budaya organisasi dan rencana strategis organisasi
management  Menyusun phylosofi sistem penggajian

Analisa sistem  Mengumpulkan dan meninjau ulang kebijakan sistem penggajian yang berlaku
Yang ada  Melakukan analisa internal dan eksternal tentang sistem penggajian yang
berlaku

Menyusun  Menyusun kebijakan garis penggajian yang akan digunakan sebagai acaun
sistem  Melakukan pengelompokan sistem penggajian sesuai strata yang berlaku
 Menyusun skema gaji pokok dan komponen tunjangan lainnya

Rencana  Menyusun rencana implementasi dan prosedur pokok sistem penggajian

pelaksanaan  Menyusun rencana dan pentahapan selama periode transisi perubahan sistem

Dampak  Melakukan simulasi konsekuensi biaya dengan berbagai skenario implementasi

biaya  Finalisasi sistem penggajian dan penetapan prosedur implementasi
 DIFINISI UPAH / GAJI
UU – 13 / 2003 PASAL – 1 BUTIR (30)
“ …. Adalah hak pekerja / buruh yang diterima dan dinyatakan
dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi
kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh
dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan / atau jasa yang telah
atau akan dilakukan ”.
 Remuneration Framework

Strategic
Management

Memahami visi, misi, budaya dan tujuan usaha

Keterkaitan sistem remunerasi dengan strategi usaha
Membangun filosofi dan tujuan remunerasi
Startegi remunerasi
 Philosophy Reward System (contoh)

• Reward didasarkan atas kombinasi kinerja dan

kompetensi (hard & soft)
• Bersaing di pasar namun terjangkau
• Menghargai inovasi
• Menghargai kerja sama team
• Mendorong integritas
• Adaptasi harga pasar
• Mendukung strategi usaha
Roles of Reward System to Support “company” vision,
mission (contoh)

• Mendorong pencapaian kinerja usaha

• Memenuhi kesejahteraan pegawai
• Menimbulkan kebanggaan kepada pegawai
• Mampu me-retain pagawai terbaik
• Memacu diraihnya acreditation
• Mudah diadministrasikan
 Manfaat Sistem Pengajian

Manfaaf umum : menyeimbangkan antara tujuan manajemen

perusahaan dan harapan karyawan antara lain :

1. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi

yang telah diberikan Karyawan
2. Imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan
masing-masing dalam berkontribusi kepada Perusahaan.
3. Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh
Perusahaan.
4. Mencerminkan adanya keadilan relatif secara internal
5. Sesuai dengan peraturan Pemerintah.
6. Mudah diadministrasikan
 KOMPONEN UPAH
PASAL 94 UU 13 TAHUN 2003 :
Dalam komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap
maka besarya upah pokok sedikit – sedikitnya 75 % (tujuh
puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap

Konsekuensi :

Komponen upah bisa kita perluas, termasuk unsur dan proporsi

“upah variable”
 KOMPONEN UPAH
KOMPONEN UPAH DASAR (FIXED)

Komponen upah normatif. Tidak dikaitkan dengan kehadiran atau kinerja.

• Gaji / Upah Pokok
• Fasilitas
• THR, Jamsostek.

KOMPONEN UPAH VARIABEL

Komponen upah atau remunerasi yang dikaitkan dengan :

• Kinerja perusahaan : bonus sebagai bagian dari laba.

• Pencapaian target : insentif produktivitas, dll.
• Kehadiran : tunjangan transport, uang makan, dll.
 Komposisi Remunerasi

Incentive
Jangka panjang • Untuk pencapaian dari
Variable/at risk

• Untuk pencapaian dari

target finansial/
target finansial/
Incentive operasional jangka
operasional jangka
Jangka pendek panjang
pendek

Benefits/
manfaat

• Untuk 100 % pencapaian

Fix/Guaranteed

pekerjaan yg menjadi Tunjangan

tanggungjawabnya
• Agar bersaing di pasar, sesuai
ketentuan yg berlaku dan
karakater pengajian dari
suatu wilayah
• Untuk memberikan
perlindukankebutuhan
mendasar pegawai, terkait
dng kompensasi non-tunai
Gaji Pokok

PERUSAHAAN HARUS MENENTUKAN KOMPOSISI YG OPTIMAL GUNA MENUNJANG BERJALANNYA STRATEGI

PERUSAHAAN, SEKALIGUS MENJAGA KESEIMBANGAN HAK-KEWAJIBAN SETIAP PIHAK (SHAREHOLDER-STAKEHOLDER)
Sessi 2
 Remuneration
Analysis

Review kebijakan remunerasi, prosedur sekaligus prkatek

yang dijalankan
Lakukan analisa remunerasi secara internal dan external
Teknik pengumpulan data
Metoda yang dipilih dalam membandingkan
Posisi pasar
Tetapkan kebijakan “garis remunerasi”
 Reward Analysis - Internal Analysis
• Tahap pertama melakukan analisa internal adalah membuat “scatter diagram” untuk 4
major components dari remunerasi yaitu :
–Annual Gross Base Salary (AB)
equal to the 12 month’s salary plus all fixed and guaranteed bonus such as the THR
–Total Cash (TC)
•equal to the Annual Base plus any fix Variable Bonus
- Total Guarantee (TG)
•equal to the Total Cash plus all “cash” allowances: Tunjangan Perumahan, Tunjangan
Transport, Tunjangan Jabatan, Tunjangan Khusus, Tunjangan Kemahalan, Tunjangan
Pengganti Fasilitas Kendaraan, Tunjangan Pengganti Fasilitas Rumah
–Total Remuneration (TR)
•equal to the Total Earnings plus notional Rupiah values of the “non-cash” fringe
benefits such as Company Car, Housing, Cellular, Medical/Hospital benefits, Jamsostek.
 Reward Analysis - Internal Analysis
100

– Having career management system

HP 72 - 904, Salary = Rp.63,561 X Hay Point +

80
Rp2,176,264
to sustain the enthusiasm to pursue
the change journey (the key
125%
enabler to sustain change)
60

100 %

75 %
40

20

0
0 200 400 600 800 1000
 Reward Analysis - External Analysis

•Lakukan perbandingan tingkat remunerasi perusahaan dengan praktek

penggajian di kebanyakan indutri/ perusahaan, gunakan data yang paling
relevant (mis : Data base Jakarta)
•Gunakan indeks kemahalan daerah sebagai faktor penyesuaian, bila akan
melakukan untuk lain daerah.
•Perbandingan dilakukan dengan pendekatan posisi jabatan atau bobot
jabatan
 BESARNYA UPAH
PASAL – 90 UU – 13 / 2003 :
1. Besarnya upah (upah dasar/upah tetap) minimum mengacu UMK
(Kabupaten) / UMS (sektor).
2. Pemerintah tidak mengatur besarnya (upah dasar/upah tetap)
maksimum

Konsekuensi :
Pengusaha sendiri yang harus mengatur upah diatas minimum
 Adil secara internal (supaya tidak kontra produktif)
 Kompetitif secara eksternal (supaya bisa mendapatkan
“telenta” yang dibutuhkan)
 Sesuai dengan kondisi bisnis
 2001

100% 9 10 11 7
90% 10
22 13 11
80% 7 10
8
70% 7
60%
50%
40% 69 71 73
62
30%
20%
10%
0%
Non Exec. Jr. Mgt. Middle Mgt. Sr. Mgt.
Base Salary Allowances Insentif Benefit

Komposisi Remunerasi Berdasarkan Tingkatan Manajemen

2006
100%
18 16 15
24
80% 7 6 5
% Komposisi

12 9 9 12 Benefits
60% 8 Allowances
40% Short-term Incentive
66 69 68
56 Base Salary
20%

0%
Non- Manajemen Manajemen Manajemen
Eksekutif Junior Menengah Senior
 Reward Analysis - External Comparison
400

HP 72 - 904, Salary = Rp.63,561 X Hay Point +

Rp2,176,264

300
P 90

Q3

Median/
Average
200

Q1

P 10
100

Company X

0
0 200 400 600 800 1000
Sessi 3
 Menyusun System
Remunerasi

Lakukan review terhadap posisi jabatan berdasarkan

struktur organisasi
Lakukan (review) Job evaluasi
Lakukan (review) Job analisis
Susun sistem Grading
 STRUKTUR GAJI
KEP. 49/MEN/2004
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan
upah pekerja / buruh diperusahaan.
(Pasal 2)
Dalam menyusun struktur dan skala upah sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 2, dilaksanakan melalui :
a. Analisa jabatan;
b. Uraian jabatan;
c. Evaluasi jabatan;

Konsekuensi :
Penyusunan Struktur Gaji harus sistimatis dan objective = melakukan analisa
jabatan, uraian jabatan, dan evaluasi jabatan
 Analisa Jabatan

•Suatu proses untuk memahami suatu jabatan sesuai

dengan situasi dan konteks yang berlaku saat ini.
•Produk akhirnya adalah Uraian Jabatan.
 Prinsip Dasar Analisa Jabatan
•Analisa, bukan daftar tugas
Memilih dan mengelola informasi ke dalam format Uraian
Jabatan yang telah ditentukan
•Jabatan, bukan pemangku jabatan
Tidak ada kaitannya dengan prestasi individu, pemangku
jabatan hanya sebagai narasumber
•Fakta, bukan pendapat
Tuliskan saat ini, bukan berisi informasi yang ideal atau
seharusnya.
 Mempersiapkan Uraian Jabatan

• Merupakan proses 3 arah

Atasan

Analisis
Jabatan

Pemangku
Jabatan
 Job evaluation

Proses untuk mendapatkan “Job-grade” pada dasarnya terdiri

dari serangkaian kegiatan yang secara sistematis menyepakati,
mengumpulkan, mengkategorikan, membandingkan,
menyimpulkan serta mendokumentasikan seluruh informasi
yang relevan tentang suatu jabatan / pekerjaan.
 Job evaluation
Informasi tentang Uraian Pekerjaan: Metoda Job Evaluasi
Pengetahuan dan pemahaman
Atas uraian pekerjaan dari para
Komite JE

Kesepakatan:
Penilaian dari
ASUMSI : para Job Evaluator
Harus menilai “pekerjaan”
Bukan “Pemangku jabatan”
Dengan tampilan standar
Bobot
pekerjaan
 Prinsip dari Job Evaluation
adalah bukan

Memperbandingkan Sesuatu yang mutlak

Sepakat dalam menilai Ilmiah

Terstruktur Tidak terstruktur

Pekerjaan yang dievaluasi Fokus pada “orang”

 Metoda job Evaluation:

•Non analytical metoda

•Job Ranking
•Pair comparison
•Job classification

•Analytical metoda : point factor

Contoh : Job ranking

Penetapan Grading Berdasarkan Rangking Pekerjaan

Posisi Rater 1 Rater 2 Rater 3 total rata-rata

A 1 2 1 4 1.3
B 2 2 1 5 1.7
C 3 3 1 7 2.3
D 4 5 4 13 4.3
E 4 5 5 14 4.7
Contoh Job class :

Grade 1: diperlukan instruksi yang specifik, memerlukan pengawasan

Yang intensif (clerk)

Grade 2 : diperlukan instruksi global berdasarkan alternatif beberapa SOP,

Kurang diperlukan pengawasan (junior clerk)

Grade 3 : menggunakan dan merevisi beberapa SOP, berdasarkan pengetahuan

dan Pengalaman, diperlukan pengawasan sesaat (junior bookkeeper)

Grade 4 : memahami beberapa prosedur dalam scope luas (acct. dept) Untuk
membuat beberapa keputusan berdampak ringan pada pola kerja Subordinatnya,
memerlukan pengawasan ringan, karena batasan performa Kerja perperiode.
(supervisor bookkeeper)
 COMPENSABLE FACTOR
Ayat (2) Pasal 6 Kep. 49/MEN/2004 :
Faktor – faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara
lain :
a. Tanggung jawab;
b. Andil jabatan terhadap perusahaan;
c. Resiko jabatan;
d. Tingkat kesulitan jabatan;
Konsekuensi :
Kita bisa (dan harus) memilih / mempertimbangkan faktor-
faktor lain yang akan dipakai sebagai dasar dalam memberikan
kompensasi (compensable factor).
 Analytical Method : Point Factor

Hal penting yang harus diperhatikan:

• Menetapkan Factor
• Membuat scala rating faktor
• Melakukan pembobotan
 Pegadaian Compensable Factors

INPUT PROCESS OUTPUT

Kemampuan/
Penyelesaian masalah Hasil/dampak
Kecakapan
(problem solving) (outcome)
(Ability)

1. Pendidikan formal 1. Kemampuan analisa

1. Resiko keuangan
2. Ketrampilan 2. Manajemen skill
2. Kompleksitas
3. Pengetahuan 3. Ketentuan dan prosedur

UPAYA(EFFORT)

1. Kewenangan
2. Kemampuan komunikasi
3. Hubungan kerja
Skill/knowledge :
Pengetahuan, Keahlian, pengalaman untuk
prestasi kerja standar yang dapat diterima

Responsibility for :
 Hasil dan konsekuensi dari tindakan .
 Efek dari peran terhadap hasil akhir.
Effort/usaha yg diperlukan :
 Pemikiran yang diperlukan untuk menganalisa,
mengevaluasi, menciptakan, memberi alasan, mencapai
dan menarik kesimpulan.
 Mengukur intensitas proses mental yang
menggunakan skill/knwldge untuk mengidetifikasikan,
mendefinisikan, dan memecahkan masalah
 Ja ba ta n bobot
Ma na ge r 785.60
Dep. Head Rental 688,60
Supervisor Market 510,40
Market. Staff 452,80

Contoh job Evaluasi Driver

Rental. Staff
225.20
285,40
Pada perusahaan Dep. Head BOS 659,80
Supervisor BOS 523,00
Jasa di bidang: Pramusaji 208,00

• jasa rental Cleaner

Gardener
210,60
198,20
• jasa Cleaning S Bos Staff 271,60
Dep. Head Keu dan SI 560,80
• jasa keu. S/P Kasir 447,40

• jasa waserda SI Staff

Keu. Staff
487,00
269,20
Dep. Head HRD and GA 546,40
Staf Umum 359,20
HRD Staff 253,00
Pembelian 449,20
Operator & front off. 398,80
Supervisor Gudang 411,40
Counter staff 323,20
Dep. Head SLU 535,60
Cust. Service 397,00
Teller 422,20
SLU Staff 253,00
Dep. Pengembangan 481,60
Sessi 4
 STRUKTUR GAJI dan Grading
Konvensi ILO – 100 dijabarkan dalam pasal – 92 UU 13 /
2003
“ …. Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan
kompetensi ”.
Konsekuensi :
Sistem imbal jasa (Struktur & Skala Upah) harus mengakomodasi /
diselaraskan dengan :
 Jenjang karir & kepangkatan (golongan, jabatan, masa kerja).
 Pendidikan.
 Kompetensi
Job Grading :

Upaya mengelompokkan (secara bertingkat) beberapa posisi

pekerjaan/jabatan yang mempunyai kesamaan/kemiripan (relatif) karakter
pekerjaan (tanggung jawab, wewenang dan tugas)

Untuk keperluan apa :

• pengaturan sistem remunerasi

• pengaturan sistem karir dan pengembangan
• pengturan sistem insentif
• dll
 Grading (strata)
Pertimbangan Penetapan grade dalam struktur remunerasi:
 Sejalan dengan filosofi kompensasi (dalam hal kemampuan pegawai
/TKH), sebagaimana disyaratkan dalam pekerjaan.
 Berdasarkan tingkatan(lapis) organisasi
 Sejalan dng strategi bisnis, yang memungkinkan terjadinya
perpindahan lintas UK.
 Upaya memotifasi pegawai, melalui adanya peluang untuk menempati
grade yg lebih tinggi dalam periode waktu tertentu.
 Berdasarkan bobot pekerjaan.
Benchmark Bobot Jabatan dilingkungan PNS
Gol Minimal Mid Point Maximal MGRL
0

1 38 190 342
2 343 493 645
3 646 796 948
4 949 1,099 1,251
5 1,252 1,402 1,554
6 1,555 1,705 1,857
7 1,858 2,008 2,160 IV
8 2,161 2,311 2,463
9 2,464 2,614 2,766
10 2,767 2,917 3,069 III
11 3,070 3,220 3,372
12 3,373 3,523 3,675
13 3,676 3,826 3,978 II
14 3,979 4,129 4,281
15 4,282 4,432 4,584
16 4,585 4,735 4,887 I
17 4,888 5,038 5,190
SES1
SES2 Ekskutif
SES3 Politik
 Contoh penggunaan Job Grading :
SCATER DIAGRAM DAN REGRESI GAJI

Rp4,500,000.00

Rp4,000,000.00

Rp3,500,000.00

Rp3,000,000.00
y = 4098x - 13661
Rp2,500,000.00 R2 = 1
Rp.

Rp2,000,000.00

Rp1,500,000.00

Rp1,000,000.00

Rp500,000.00

Rp-
0.00 100.00 200.00 300.00 400.00 500.00 600.00 700.00 800.00

Gaji Riil Series2 Series3 Series4 Series5 Series6 Series7

Series8 Gaji Riil
Sessi 5
 Implementasi

Tetapkan rencana implementasi serta siapkan prosedur untuk :

Base salary system
Incentive system
Benefit
Susun mekanisme implementasi serta media komunikasi selama periode
transisi perubahan sistem.
Adminsitrasikan dan sosialisasi sistem baru
Kaitkan dengan sistem pengelolaan kinerja, melalui tahapan :
Goal setting
Coaching
Review and evaluation
Record and administration
 Struktur Remunerasi
Total
Remunerasi

Pendapatan Manfaat
Tunai

Tetap
Tidak Tetap

• Gaji • Enerji • Extra fooding

• THR • Transportasi • General check-up
• Perumahan • Pajak
• Cuti • Lokasi • Peralatan
• Hardship Telekomunikasi
• Kelangkaan • Medical
• Kendaraan • Hospitalisasi
Tunjangan • Bea Siswa Anak • Jamsostek
• Tunjangan Telekomunikasi • JHT/THT
• Bonus • Bea Siswa Pegawai
• Insentive dll • Keanggotaan
• Perjalanan suci
 Cost
Implications

Lakukan simulasi dampak biaya dengan berbagai scenario

implementasi.
Finalisasi struktur remunerasi dan siapakan petunjuk
implementasi lapangan
Menyelesaikan “kasus” pegawai dengan “red-over paid” and
“green-under paid”
Perhitungan pembiayaan “biaya pegawai” dan kemungkinan
“ikutan” lainnya.
 Contoh penggunaan Job Grading :
SCATER DIAGRAM DAN REGRESI GAJI

Rp4,500,000.00

Rp4,000,000.00

Rp3,500,000.00

Rp3,000,000.00
y = 4098x - 13661
Rp2,500,000.00 R2 = 1
Rp.

Rp2,000,000.00

Rp1,500,000.00

Rp1,000,000.00

Rp500,000.00

Rp-
0.00 100.00 200.00 300.00 400.00 500.00 600.00 700.00 800.00

Gaji Riil Series2 Series3 Series4 Series5 Series6 Series7

Series8 Gaji Riil
Hal yang harus diperhatikan dalam menghitung
dampak biaya

• Ketentuan (perundangan) yang berlaku saat ini

• Hambatan yang mungkin timbul
• Focus pada “variable cost”
• Gunakan budget yang tersedia sebagai acuan utama
• Memberikan pemahaman tentang budget kepada para
manager
• Lakukan pengukuran dampak sistem baru.
 Dampak biaya (cont)

• Pajak-pajak
• Premi asuransi
• Lembur
• “Others” Benefit  Medical
 PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH
PASAL 88 UU NO. 13 TAHUN 2003

 Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam

ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan
memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
 Upah minimum ditinjau setiap tahun (Kep. 226/Men/2000) Prakteknya
menjadi “kenaikan rutin” tiap tahun.

Konsekuensi :
 Kenaikan pada upah tetap, upah variabel tidak signifikan.
 Penyesuaian pada upah tetap – resiko bagi bisnis dan menjadi beban
jangka panjang, padahal siklus bisnis berfluktuasi.
 PENINJAUAN & PENYESUAIAN UPAH
AYAT (1) PASAL - 92 UU NO. 13/2003

 Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan

memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

 Pengusaha sendiri yang harus bisa memastikan bahwa sistem

pengupahan mereka mendorong (korelasi positif dengan) produktivitas
yang berkesinambungan.

Konsekuensi :
 Menerapkan kompensasi berdasar kinerja
 Compa - Ratio
 Higher compa ratio entitle for lower merit increase
B

Practice Line
CRB
Rp.

CRB > CRA

CRA

Job Weight
 Performance increase matrix
 Kenaikan merit terrendah diberikan kepada pegawai dengan compa ratio tertinggi
 Kenaikan merit tertinggi diberikan kepada pegawai dengan kinerja tertinggi

Performance-Compa Ratio Merit Increase Matrix

50
A
Merit Increase %

40
B
30
C
20
D
10
0

Compa Ratio
 Kerangka Kegiatan
 Memahami Visi, Misi,Budaya organisasi dan rencana strategis organisasi
Strategic
 Menyusun phylosofi sistem penggajian
Management

 Mengumpulkan dan meninjau ulang kebijakan sistem penggajian yang berlaku

Analisa Sistem  Melakukan analisa internal dan eksternal tentang sistem penggajian yang
Yang ada berlaku

 Menyusun kebijakan garis penggajian yang akan digunakan sebagai acaun

Menyusun
 Melakukan pengelompokan sistem penggajian sesuai strata yang berlaku
Sistem
 Menyusun skema gaji pokok dan komponen tunjangan lainnya

Rencana  Menyusun rencana implementasi dan prosedur pokok sistem penggajian

Pelaksanaan
 Menyusun rencana dan pentahapan selama periode transisi perubahan sistem

 Melakukan simulasi konsekuensi biaya dengan berbagai skenario implementasi

Dampak biaya  Finalisasi sistem penggajian dan penetapan prosedur implementasi
Terima Kasih