BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

a. Sejarah

b. Struktur organisasi

c. Visi – Misi Orhanisasi

d. Jobdescription

B. Karakteristik Responden

Karakteristik responden adalah kriteria apa saja yang akan diberikan

kepada subjek penelitian agar sumber informasi pada penelitian atau

eksperimen tersebut dapat tertuju dengan tepat dan sesuai harapan. Dalam

hal ini juga tergantung dengan penggunaan jenis serta metode penelitian.

Table karakteristik responden

NO Karakteristik Frequensi Persentase

pegawai (Orang)

1 Jenis Kelamin

 Laki – Laki

 Perempuan

2 Umur (n = 33)

 20 – 30 Tahun

 30 – 40 Tahun
  40 – 50 Tahun

 50 – 60 Tahun

 >60 Tahun

3 Lama Bekerja

 1 – 5 Tahun

 5 – 10 Tahun

 10 – 20 Tahun

4 Tingkat Pendidikan

 SMA

 D3

 S1

 S2

 S3

Keteerangannya berdasarkan responden ta kita yang tentukan

dek nah

C. Analisis Data Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis statistik

yang bertujuan untuk memberikan deskripsi atau gambaran mengenai

subjek penelitian berdasarkan data variabel yang diperoleh dari

kelompok subjek tertentu.

 a. Variabel Pengembangan SDM (X1)

Table. 4 distribusi frequensi variable X1

STS TS KS S SS TOTAL
MEAN
F % F % F % F % F % F %
PSDM1 0 0.00 10 9.09 12 10.91 23 20.91 65 59.09 110 100.00 4.30
PSDM2 0 0.00 10 9.09 11 10.00 32 29.09 57 51.82 110 100.00 4.24
PSDM3 0 0.00 11 10.00 9 8.18 30 27.27 60 54.55 110 100.00 4.26
PSDM4 1 0.91 11 10.00 8 7.27 26 23.64 64 58.18 110 100.00 4.28

Bedasarkan hasil perhitungan data deskriptif variable pada

table di atas maka dapat menjelaskan bahwa nilai mean

tertinggi rata-rata yang di pilih sangan setuju oleh reponden

adalah indicator Pendidikan formal di mana PDAM kota

makassar memiliki program peningkatan kompentensi

pegawai melalui jalur Pendidikan formal di mana

realisasinya sudah efektif dengan nilai mean 4,30 kemudian

pada indicator Pendidikan formal di mana Pegawai PDAM

kota makassar belum di beri kesempatan yang sama untuk

studi lanjut di lihat pada responden masih memili kurang

setuju dengan nilai men terendah yaitu 4,24.

 b. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Table. 4 distribusi frequensi variable X1

STS TS KS S SS TOTAL
MEAN
F % F % F % F % F % F %
MK1 0 0.00 10 9.09 9 8.18 29 26.36 62 56.36 110 100.00 4.30
MK2 0 0.00 10 9.09 10 9.09 32 29.09 58 52.73 110 100.00 4.25
MK3 0 0.00 10 9.09 13 11.82 30 27.27 57 51.82 110 100.00 4.22
MK4 0 0.00 10 9.09 9 8.18 26 23.64 65 59.09 110 100.00 4.33

Pada perhitungan table deskriptif variable di mana

responden rata-rata memilih setuju dan sangat setuju pada

indikator Ekstrinsik di mana pegawai selalu Pegawai merasa

senang dengan tunjangan Kesehatan yang diberikan oleh

perusahaan kemudian pada indiakor ekstrinsik di mana

Pegawai bekerja untuk mencari upah yang adil rata – rata

rsponden memilih kurang setuju dengan nilai mean 4,22,

sehingga dapat di simpulkan bahwa masi adanya pegawai

yang mencari upah yang tidak adil.

 c. Kinerja Pegawai

Table. 4 distribusi frequensi variable X1

STS TS KS S SS TOTAL
MEAN
F % F % F % F % F % F %
KP1 1 0.91 7 6.36 21 19.09 41 37.27 40 36.36 110 100.00 4.02
KP2 0 0.00 8 7.27 22 20.00 40 36.36 40 36.36 110 100.00 4.02
KP3 0 0.00 9 8.18 28 25.45 42 38.18 31 28.18 110 100.00 3.86
KP4 0 0.00 7 6.36 14 12.73 29 26.36 60 54.55 110 100.00 4.29
KP5 0 0.00 7 6.36 11 10.00 36 32.73 56 50.91 110 100.00 4.28
KP6 0 0.00 7 6.36 8 7.27 22 20.00 73 66.36 110 100.00 4.46
KP7 0 0.00 8 7.27 13 11.82 41 37.27 48 43.64 110 100.00 4.17
KP8 0 0.00 7 6.36 14 12.73 41 37.27 48 43.64 110 100.00 4.18

Berdasarkan table di atas maka dapat di jelaskan bahwa

indicator ketepatan waktu di mana Pegawai sangat disiplin

dalam bekerja di mana di buktikan oleh pilihan responden

rata – rata setuju dan sangat setuju dengan nilai mean

tertinggi yaitu 4,46 sedangkan pada indicator kualitas rata-

rata responden memlih kurang setuju atai tidak setuju di

mana Dalam penilian kinerja Pegawai pihak perusahaan

masih belum efektif dalam menetapkan standar kualitas

yang sama bagi pegawai di oleh nilai mean terendah yaitu

3,86.

D. Analisis Data

Analisis data adalah proses pengolahan data dengan tujuan untuk

menemukan informasi yang berguna yang dapat dijadikan dasar

dalam pengambilan keputusan untuk solusi suatu permasalahan.

Proses analisis ini meliputi kegiatan pengelompokkan data

berdasarkan karakteristiknya, melakukan pembersihan data,

mentransformasi data, membuat model data untuk menemukan

informasi penting dari data tersebut.

1. Pengujian Validitas Konstruk

Angka Loading factor (LF) yang dihasilkan menunjukkan

validitas indikator. Nilai indikator LF > 0,07 dianggap valid menurut

rule of thumb. Menghitung PLS berdasarkan perintah print out.

Algorithm pada tabel 4. dan gambar 4. yang di sajikan di bawah:

Tabel 4. Validitas Loading Factor

 Konstruk Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Pengembangan SDM

KP1 0.886    
KP2 0.885    
KP3 0.825    
KP4 0.877    
KP5 0.919    
KP6 0.886    
KP7 0.895    
KP8 0.898    
MK1   0.946  
MK2   0.956  
MK3   0.959  
MK4   0.943  
PSDM2     0.946
PSDM3     0.960
PSDM4     0.881
PSDM1     0.967
Sumber: Olah Data Statistik Smart- PLS
 Gambar 4.: Outer Model

Berdasarkan table 4. Dan gambar 4. Di atas menunjukkan bahwa nilai

Loading Factor (LF) > 0,07 sehingga seluruh indicator di nyatakan valid.
 2. Pengujian Reabilitas Konstruk

Nilai Cronbach's Alpha digunakan untuk mengevaluasi nilai reliabilitas

konstruk, dan perintah Compute PLS Algorithm digunakan untuk

mengevaluasi nilai reliabilitas gabungan. Semua nilai alfa Crombach

struktur harus lebih besar dari 0,7. di lihat dari table 4. Di bawah:

Table 4. Reabilitas Konstruk berdasarkan Converdent Validity

Rata-rata Varians
  Cronbach's Alpha rho_A Reliabilitas Komposit
Diekstrak (AVE)
Pengembangan SDM
0.955 0.960 0.967 0.882
(X1)
Motivasi Kerja (X2) 0.965 0.966 0.974 0.905
Kinerja Pegawai (Y) 0.961 0.973 0.966 0.782
Sumber: Olah Data Statistik Smart- PLS

Berdasarkan table di atas memperlihatkan nilai Crombach’s

Alpha untuk semua konstruk > 0.7. sehingga dapat di simpulkan

bahawa indicator konsisten dalam mengukur konstruknya. Hasil dari

Crombach’s Alpha untuk Pengembangan SDM X1 (0.961) Motivasi

Kerja (0.965) Kinerja Pegawai (0,955) Nilai AVE juga dapat di gunakan

untuk menunjukkan besarnya varian indicator yang di kandung oleh

 konstruknya Pengembangan SDM X1 (0.882) Motivasi Kerja (0.965)

Kinerja Pegawai (0,782). Nilai AVE > 0,5, hasil dari nilai AVE setiap

konstruk adalah. Dari table di atas menjelaskan bahwa semua nilai AVE

lebih besar dari 0,5.

Pengujian reabilitas konstruk berikutnya adalah mengevalusi

discriminanat Validity dengan melihat cros loading dan membandingkan nilai

akar AVE dengan Korelasi antar Kontruk berikut hasil output seperti yang

terlihat pada table 4. Di bawah ini:

Table 4. Cros Loading Discriminat Validity

  Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Pengembangan SDM

KP1 0.886 0.371 0.343
KP2 0.885 0.368 0.350
KP3 0.825 0.320 0.321
KP4 0.877 0.467 0.478
KP5 0.919 0.505 0.495
KP6 0.886 0.574 0.553
KP7 0.895 0.409 0.418
KP8 0.898 0.462 0.426
MK1 0.450 0.946 0.905
MK2 0.487 0.956 0.934
MK3 0.482 0.959 0.909
MK4 0.502 0.943 0.885
PSDM2 0.489 0.908 0.946
PSDM3 0.474 0.905 0.960
PSDM4 0.409 0.859 0.881
PSDM1 0.472 0.913 0.967
Sumber: Olah Data Statistik Smart- PLS
Berdasarkan table 4. Cros Loading di atas dapat di simpulkan bahwa semua

indicator mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dengan masing –

masing konstruknya di bandingkan dengan nilai koefisien korelasi indicator

pada blok konstruk pada kolom lainnya dengan demikian dapat di simpulkan

bahwa masing – masing indicator dalam blok adalah penyusun konstruk

dalam kolom tersebut

Pemeriksaan selanjutnya adalah perbandingan akar AVE dengan

korelasi antar konstruk di lihat pada table berikut ini:

Table 4. Pebandingan AVE dengan Akar AVE

Construk AVE Akar AVE

Kinerja Pegawai 0.782 0,884

Motivasi Kerja 0.905 0,905

Pengembangan SDM 0.882 0,939

Sumber: Olah Data Statistik Smart- PLS

Table. 4 Laten Variabel Correlation

  Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Pengembangan SDM

Kinerja Pegawai 0.884    
Motivasi Kerja 0.506 0.951  
Pengembangan SDM 0.493 0.955 0.939
Sumber: Olah Data Statistik Smart- PLS

Berdasarkan table 4. Di atas perbandingan antara nilai AVE dengan

Akar AVE dan table 4. Laten variable correlation dapat di jelaskan bahwa
 Akar AVE untuk konstruk Pengembangan SDM X1 (0,884) Motivasi Kerja

(0.905) Kinerja Pegawai (0,939) sedangkan korelasi secara maximal adalah

0,486 sehingga nilai akar AVE setiap Konstruk lebih besar dari nilai korelasi

konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa syarat discriminant validity

lainnya terpenuhi

3. Uji Signifikansi Pengaruh (Bootstrapping) Uji Hipotesis Inner Model

Table 4. menyajikan hasil uji Signifikan si pengaruh adalah sebagai

berikut:

Tabel 4. Uji signifikansi Pengaruh

Rata-rata Standar
T Statistik (|
Keterangan Sampel Asli (O) Sampel Deviasi P Values
O/STDEV |)
(M) (STDEV)
Motivasi Kerja -> Kinerja
0.403 0.399 0.171 2.355 0.019
Pegawai
Pengembangan SDM ->
0.108 0.110 0.189 0.679 0.007
Kinerja Pegawai
Sumber: Olah Data Statistik Smart- PLS

Bedasarkan Output olah data di atas maka table 4. Uji signifikansi

Variabel dapat menjawab hipotesis yaitu sebagai berikut:

a. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota

Makassar dengan nilai P-Values 0,019 < 0,05 (Hipotesis di Terima)

b. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar. Dengan

nilai P-values 0,007. Hipotesis di terima

E. Pembahasan

1. Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai

Bedasarkan hasil perhitungan data deskriptif variable pada

table di atas maka dapat menjelaskan bahwa nilai mean tertinggi

rata-rata yang di pilih sangan setuju oleh reponden adalah indicator

Pendidikan formal di mana PDAM kota makassar memiliki program

peningkatan kompentensi pegawai melalui jalur Pendidikan formal

di mana realisasinya sudah efektif dengan nilai mean 4,30

kemudian pada indicator Pendidikan formal di mana Pegawai

PDAM kota makassar belum di beri kesempatan yang sama untuk

studi lanjut di lihat pada responden masih memili kurang setuju

dengan nilai men terendah yaitu 4,24.

Dapat di jelaskan bahwa Pengembangan sumber daya manusia

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kota Makassar dengan nilai P-Values 0,019 <

0,05. Hal ini sejalan dengan penelitian yang di kemukakan oleh

Andi Supriadi, 2020 (Supriadi, 2020) dengan judul Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Dinas Pemadam Kebakaran Dan Penyelamatan

Kabupaten Wajo, di mana hasil penelitiannya yaitu keseluruhan

dapat disimpulkan bahwa kedua variable mempunyai pengaruh

yang positif dan signifikan.

Inilah pentingnya sebuah pelatihan pengembangan SDM di

suatu perusahaan atau instansi di mana Pelatihan dan

pengembangan SDM pada sebuah perusahaan sangat erat

hubungannya dengan hasil kinerja dari SDM tersebut. Oleh karena

itu, dibutuhkan sebuah penilaian untuk mengukur kinerja dan

pelatihan SDM dilaksanakan setelah ada hasil dari penilaian

tersebut. Pelatihan karyawan dilakukan dengan tujuan agar para

karyawan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan

sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang menduduki

suatu jabatan tertentu dalam perusahaan kadang mempunyai level

kemampuan yang berbeda dengan karyawan lainnya. Kadang-

kadang kemampuan mereka meningkat, namun kadang juga

menurun. Ada pula yang kemampuannya kurang sesuai dengan

persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal itu bisa

terjadi karena seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena

kemampuannya. Bisa jadi karyawan tersebut mendapat jabatan itu

karena dekat dengan bos atau juga karena pihak HR terlalu buru-
 buru merekrut karyawan. Oleh karena itu, karyawan baru ini perlu

menambah skill dan kemampuan mereka. Itulah arti pentingnya

pelatihan karyawan.

Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat

memberikan efek yang baik kepada karyawan. Karyawan dapat

mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk

pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami

perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang akan dicapai

perusahaan, mengerti akan perlunya kerjasama dalam

melaksanakan pekerjaan, dapat dengan mudah memahami

informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap

kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan

hubungan-hubungan dengan lingkungan, mampu memahami

kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan,

mampu memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam

pelaksanaan tugas perusahaan, mampu memahami dan

menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.

2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar

Pada perhitungan table deskriptif variable di mana responden

rata-rata memilih setuju dan sangat setuju pada indikator Ekstrinsik

di mana pegawai selalu Pegawai merasa senang dengan

tunjangan Kesehatan yang diberikan oleh perusahaan kemudian

pada indiakor ekstrinsik di mana Pegawai bekerja untuk mencari

upah yang adil rata – rata rsponden memilih kurang setuju dengan

nilai mean 4,22, sehingga dapat di simpulkan bahwa masi adanya

pegawai yang mencari upah yang tidak adil.

Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar. Dengan

nilai P-values 0,007

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang di kemukakan oleh

Wahyu Maulana,Nurul Alfian,Achmarul Fajar,2018 dengan judul

pengaruh karakteristik pekerjaan,pengembangan sumber daya

manusia dan kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja

karyawan pt. Pos indonesia (persero) cabang pamekasan di mana

Hasil penelitian adalah seluruh variable bebas dalam penelitian

tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan

Motivasi kerja merupakan suatu kehendak atau keinginan yang

timbul pada diri karyawan yang menimbulkan semangat untuk

bekerja semaksimal mungkin. Atau dengan kata lain, motivasi kerja

adalah hal yang dapat memicu semangat karyawan untuk bekerja

dengan sebaik-baiknya, Setelah mengetahui beberapa tindakan

yang mampu menumbuhkan motivasi kerja, sekarang kita akan

membahas mengapa motivasi kerja itu penting. Motivasi kerja

sangat penting bagi kelangsungan perusahaan Anda.

Dengan adanya motivasi, karyawan akan akan bekerja dengan

ikhlas3) dan maksimal yang nantinya juga akan berdampak baik

bagi perusahaan Anda. Beberapa manfaat atau pentingnya

motivasi kerja bagi karyawan adalah 1) Meningkatkan Produktivitas

Karyawan, Motivasi dapat mengarah pada produktivitas karyawan.

Adakah di antara karyawan Anda yang produktivitasnya menurun

Jika ada, tentu hal ini memiliki penyebab. Bisa karena lingkungan

kerja yang tidak kondusif, masalah pribadi, atau bahkan karena

kurangnya motivasi. 2) Memastikan Loyalitas Karyawan,

memberikan motivasi dengan baik kepada setiap karyawan,

mereka akan setia pada perusahaan Anda. Atau setidaknya akan

bertahan selama beberapa tahun. Sebaliknya, jika kurang motivasi,

akan banyak karyawan yang mengundurkan diri dan mencari

peluang di perusahaan lain. 3) Membangun Hubungan yang Baik,

salah satu cara untuk menciptakan komunikasi yang baik adalah

dengan memberikan motivasi kepada karyawan. Seperti pada

penjelasan sebelumnya bahwa salah satu tindakan untuk

memotivasi adalah dengan memberikan pujian. Pujian bisa Anda

berikan ketika karyawan bisa mencapai target mingguan atau

bulanan yang telah perusahaan tentukan. Walaupun hasilnya tidak

selalu memuaskan, tapi tetap berikan pujian sebagai sarana

menumbuhkan motivasi dan membangun hubungan yang baik.